Erreurs de classification – IPG-105
Date d’entrée en vigueur : 1 janvier 2021
Date de révision : 23 juin 2023
Sur cette page
Sujet
Le présent Interprétation, politique et guide (IPG) s’applique à tous les employeurs relevant de la compétence fédérale. L'objectif de l’IPG est de :
- décrire dans quelles circonstances la disposition concernant les erreurs de classification d’employés (article 167.1) de la partie III du Code canadien du travail (Code) s’applique, et
- expliquer comment la conformité est obtenue lorsqu’un employeur a mal classifié des employés.
Enjeu
Il est nécessaire d'assurer une approche uniforme pour déterminer si la disposition sur les erreurs de classification s’applique et comment assurer la conformité. Le présent IPG adresse les points suivants :
- que veut dire erreurs de classification d’employés;
- exemples d’erreurs de classification;
- comment aborder les erreurs de classification d’employés;
- déterminer s'il y a intention d’une erreur de classification.
Interprétation
Il y a erreur de classification lorsqu’un employeur ne considère et ne traite pas la personne qui est un employé comme un employé.
La détermination de l'existence d'une relation employeur-employé est un principe ancré dans le droit, avec une jurisprudence considérable guidant la classification adéquate des employés. Pour des conseils sur la détermination de la relation employeur-employé, veuillez consulter l’IPG-069 – Déterminer la relation employeur-employé.
Une erreur de classification se produit souvent lorsqu'un employeur considère un travailleur comme un entrepreneur indépendant plutôt que comme un employé. Cette erreur de classification peut avoir pour conséquence de priver l'employé de ses droits en matière de normes du travail en vertu de la partie III du Code, ou d'autres protections en vertu de diverses législations.
Voici des exemples d’erreurs de classification :
- un employeur qualifie un travailleur d'entrepreneur indépendant alors que le travailleur travaille exclusivement pour cet employeur en utilisant les outils et équipements de l'employeur et qu'il remplit les critères pour être considéré comme un employé [alinéa 167(1)(b)];
- dans certains cas, le travailleur a choisi ou a été obligé de créer une société et d'être payé en tant que prestataire de services plutôt qu'en tant qu’employé (voir exemple 1);
- un employeur qualifie un employé ou un stagiaire en tant qu’étudiant stagiaire [paragraphe 167(1.2)];
- un étudiant stagiaire peut être exempté de certaines normes du travail en vertu du Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail (voir exemple 2);
- un employeur qualifie un travailleur en tant qu’administrateur, dirigeant ou associé de la société exclusivement. Ce travailleur peut être un administrateur, dirigeant ou associé et être un employé. Il peut également avoir investi dans l’entreprise et y détenir des parts et être un employé. Si le travailleur n’a aucun contrôle sur l’entreprise et qu’il remplit les critères, il peut être considéré comme un employé (voir exemple 3).
La disposition relative aux erreurs de classification s’applique si la classification erronée des employés était intentionnelle et visait à éviter la conformité aux obligations en vertu du Code. Dans un tel cas, un employeur peut être assujetti à des sanctions administratives pécuniaires, en vertu de la partie IV du Code, s’il est établi qu’il a commis une erreur de classification de façon :
- intentionnelle; ou
- répétée.
Établir l'intention
Dans un premier temps, il se peut que la preuve de l'intention de commettre une erreur de classification ne soit pas disponible et que les principes suivants s'appliquent :
- Premier cas d’erreur de classification : l'employeur recevra des orientations et des conseils sur la manière de classifier les employés et sur les normes du travail qui s'appliquent aux employés. Si des mesures correctives s'avèrent nécessaires, l'employeur recevra des informations sur les étapes à suivre pour remédier à l'erreur de classification et se conformer au Code, y compris le paiement des salaires qui peuvent être dus aux employés.
- Cas ultérieurs d’erreur de classification : L'employeur sera invité à remédier à l'erreur de classification et des mesures de conformité seront appliquées pour assurer la conformité.
- Dans ce cas, l'intention aura été établie et un procès-verbal pourra être émis.
- De plus, l'employeur sera tenu de payer les salaires dus aux employés, ce qui peut donner lieu au recouvrement de salaire.
Adresser les erreurs de classification
Il existe un certain nombre d'outils de conformité qui peuvent être utilisés pour remédier à l’erreur de classification des employés. Ils sont appliqués de manière progressive afin de tenir compte des différents niveaux de conformité et d'intention. Les outils seront appliqués comme suit :
Orientation et conseil : Dans ce cas, l’employeur sera informé de ses obligations en vertu du Code via des sessions d’informations. Des informations sont également disponibles sur le site web du Programme du travail.
Promesse de conformité volontaire (PCV) : Cet outil est utilisé lorsqu'un employeur reconnaît son erreur et accepte de corriger l’erreur de classification et, le cas échéant, de payer les salaires dus aux employés mal classifiés. La PCV décrit les mesures correctives que l'employeur doit mettre en œuvre pour se conformer au Code, ainsi que le calendrier de mise en œuvre.
Ordre de conformité : Cet outil est utilisé lorsqu'un employeur n'a pas mis en œuvre les mesures correctives et que la non-conformité persiste.
Sanction administrative pécuniaire (SAP) : Cet outil est utilisé lorsque l'employeur ne s'est pas conformé à l’ordre de conformité et vise à encourager la conformité.
Publication du nom de l'employeur : Cet outil est utilisé pour identifier les employeurs qui ont reçu un procès-verbal pour avoir contrevenu à une disposition de la partie III du Code.
L’erreur de classification en vertu du Code canadien du travail et le statut en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu
Une détermination de la relation employeur-employé en vertu du Code canadien du travail est indépendante d’une détermination en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu. En vertu du Code canadien du travail, un travailleur est soit un employé, soit il ne l’est pas. S'il n'est pas un employé, il s'agit souvent d'un entrepreneur indépendant.
Un employé qui bénéficie de tous les droits en matière de normes du travail en vertu du Code canadien du travail, peut avoir un statut distinct aux fins de la Loi de l'impôt sur le revenu : employé ou entreprise de prestation de services personnels.
Compte tenu des deux lois, il existe deux types de relations de travail possibles :
La relation traditionnelle employeur-employé : Dans ce cas, aux fins du Code canadien du travail et de la Loi de l'impôt sur le revenu, le travailleur est considéré comme un employé.
La relation employé-incorporé : Dans ce cas, aux fins du Code canadien du travail, les normes du travail s'appliquent, et aux fins de la Loi de l'impôt sur le revenu, les exigences relatives aux entreprises de services personnels s'appliquent à la fois à l'employeur (payeur) et à l'employé.
En matière de statut d'emploi, le Programme du travail et l'Agence du revenu du Canada prendront des décisions dans le cadre de leurs lois respectives : le Code canadien du travail et la Loi de l'impôt sur le revenu.
Exemples
Exemple 1
AJX Transport, employeur de Sergey, un conducteur incorporé, n’a pas versé à Sergey d’indemnité de congé férié depuis qu’il a rejoint l’entreprise, il y a 7 mois. AJX Transport affirme qu’il n’a droit pas droit aux indemnités de jours fériés parce qu'il est un entrepreneur indépendant.
Après une évaluation de la relation employeur/employé, il est établi que Sergey est un employé en vertu du Code et qu’il a droit à une indemnité de congé pour chaque jour férié survenu au cours des 7 mois de son emploi.
Le Programme du travail ne dispose d'aucune information antérieure sur la conformité d'AJX Transport et détermine qu'il s'agit d'une première contravention et qu'elle n'est pas intentionnelle. Le Programme du travail fournit des orientations et des conseils sur la classification des travailleurs et les dispositions relatives aux normes du travail pour les employés. AJX Transport reconnaît l'erreur et accepte de corriger ses pratiques. Une PCV est préparée, décrivant les mesures que l'employeur prendra, y compris le paiement des salaires dus aux autres employés qui pourraient avoir été mal classifiés.
Exemple 2
Francine, une stagiaire à Tech Broadcasting, a été engagée dans un premier temps en tant que stagiaire aux études non rémunérée. Toutefois, lorsque ses études se sont terminées, Tech Broadcasting lui a demandé de poursuivre son travail et a continué à la traiter comme une stagiaire aux études, en lui versant un salaire inférieur au salaire minimum et en ne lui payant pas ses heures supplémentaires.
Francine est considérée comme une employée et doit recevoir au moins le salaire minimum et le paiement des heures supplémentaires, le cas échéant.
Le Programme du travail dispose de preuves d'une contravention antérieure pour erreur de classification, ayant reçu une PCV, et constate que l'employeur était au courant du changement de statut de l'emploi d'étudiant stagiaire à celui d'employé.
Bien que Tech Broadcasting accepte de prendre des mesures correctives pour Francine et lui verse le salaire dû, il est établi qu'elle a intentionnellement mal classifié une employée afin de se soustraire à ses obligations en vertu du Code, à savoir le paiement du salaire minimum et des heures supplémentaires.
Étant donné que Tech Broadcasting est considérée comme une petite entreprise et qu'il s'agit de sa première violation, le Programme du travail lui impose une SAP d'un montant de 3 000$ pour avoir enfreint la disposition relative à l’erreur de classification.
Exemple 3
Shinmin travail pour Swan Trucking depuis 5 ans. Le mois dernier, Shinmin est devenu actionnaire de Swan Trucking en investissant 10 000$ dans la compagnie.
À la suite d’une plainte déposée par Shinmin, une évaluation de la relation employeur/employé a été effectuée. Il a été conclu que Shinmin est une employée de l’entreprise.
Les éléments de preuve n'ont pas clairement démontré que Swan Trucking avait sciemment l'intention de mal classifier Shinmin afin de se soustraire de ses obligations en vertu du Code. Comme c'était la première fois que Swan Trucking commettait une erreur de classification d’un employé, l'entreprise a reçu des conseils et a été informée de son obligation de se conformer au Code. Swan Trucking a pris les mesures nécessaires pour s'assurer que les autres employés ne soient mal classifiés.
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