Politique provisoire sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail

Table des matières

  1. Introduction
  2. Définitions
  3. Principes généraux
  4. Processus de règlement
  5. Procédures d’urgence et mesures de soutien
  6. Facteurs de risque
  7. Formation
  8. Confidentialité et protection des renseignements personnels
  9. Conformité et conséquences
  10. Responsabilités
  11. Références
  12. Annexe B

Introduction

Date de publication : aaaa-mm-jj

Date d’entrée en vigueur : 2021-01-01

Date de la dernière modification : 2020-12-08

Application : La présente politique provisoire vise à prévenir et à contrer le harcèlement et la violence au sein du ministère de la Défense nationale (MDN). Elle s’applique à tous les employés de la fonction publique du MDN («?employés du MDN?»), les membres des Forces armées canadiennes (FAC) impliqués dans un incident dans le lieu de travail associé à un employé du MDN, et les personnes autorisées à accéder au lieu de travail dans le cadre de l’application du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (le «?Règlement?»), conformément à la partie II du Code canadien du travail (CCT).Les documents suivants s’appliquent lorsqu’un incident concerne uniquement des membres des Forces armées canadiennes (FAC) :

    • DOAD 5012-0, Prévention et résolution du harcèlement
    • A-PM-007-00/FP-001, Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement

Autorité d’approbation : La présente politique provisoire est émise avec l’autorisation du sous-ministre adjoint (Ressources humaines – Civils) [SMA(RH-Civ)].

Demandes de renseignements :

Définitions

partenaire concerné (applicable partner)

Le terme «?partenaire concerné?» fait référence au Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité (CNOSS).destinataire désigné (designated recipient)

L’unité de travail ou la personne désignée par l’employeur pour recevoir les avis d’incident en vertu de l’article 14 du Règlement.harcèlement et violence (harassment and violence)

Le paragraphe 122(1) de la partie II du CCT définit le harcèlement et la violence comme suit : Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.

comportements négatifs (negative behaviours)

Une série de comportements pouvant constituer une forme de harcèlement et de violence.

incident (occurrence)

Un cas de harcèlement et/ou de violence dans le lieu de travail.partie principale (principal party)

Employé du MDN ou membre des FAC qui fait l’objet d’un incident.

enquêteur qualifié (qualified investigator)

Toute personne ayant les connaissances, la formation et l’expérience visées à l’article 28(1) du Règlement. Un enquêteur qualifié doit notamment :

  1. Être formé en techniques d’enquête;
  2. Avoir des connaissances, une formation et de l’expérience en lien avec le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
  3. Connaître la Loi, la Loi canadienne sur les droits de la personne et tout autre texte législatif lié au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.

Règlement (regulations)

Le terme «?Règlement?» fait référence au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.partie intimée (responding party)

Un employé, un superviseur ou un gestionnaire du MDN, un membre des FAC ou toute personne à qui on a accordé l’accès au lieu de travail et qui aurait été responsable de l’incident signalé à l’aide de l’avis d’incident donné en application du paragraphe 15(1) du Règlement.

témoin (witness)

Une personne qui a été témoin d’un incident ou qui en a été informée par la partie principale ou la partie intimée.

Lieu de travail (workplace)

Tout endroit où un employé assume des fonctions ou entretient des relations de travail pour le compte de l’employeur conformément au paragraphe 122(1) du CCT. Cela comprend le lieu de travail et tout autre lieu/activité lié au travail, notamment :Le travail à distance ou à domicile;

évaluation du lieu de travail (workplace assessment)

Cette évaluation permet de déterminer les facteurs de risque, à l’intérieur et à l’extérieur du lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence, ainsi que d’élaborer et de mettre en œuvre des mesures préventives.

Principes généraux

Énoncé de mission

3.1 Le MDN s’engage à habiliter et à soutenir tous les employés du MDN et les membres des FAC qui font partie de la communauté de l’Équipe de la Défense afin de favoriser un lieu de travail sécuritaire et respectueux grâce à la prévention et à la résolution des cas de harcèlement et de violence.

Contexte

3.2 Le MDN et les FAC considèrent qu’il est essentiel d’offrir un milieu de travail qui favorise l’esprit d’équipe et encourage le personnel à déployer tous les efforts possibles pour atteindre les objectifs de défense du Canada. Le soutien mutuel et le respect de la dignité et des droits de chacun constituent des caractéristiques essentielles du milieu de travail de l’Équipe de la Défense. En plus d’être illégales, les formes de harcèlement et de violence contribuent à empoisonner le milieu de travail et à miner la confiance mutuelle et le respect d’autrui. En ce sens, le harcèlement porte atteinte à l’efficacité opérationnelle, au rendement, à la cohésion des équipes et au moral.

3.3 Les employés du MDN ont le droit de travailler dans un milieu exempt de préjudices physiques et psychologiques où leur santé et leur sécurité revêtent une importance capitale. Le MDN et les FAC doivent mettre en œuvre des mesures préventives afin de contrer les menaces au bien-être individuel. Il est important d’intervenir rapidement en cas de harcèlement et de violence afin de s’assurer que le lieu de travail demeure respectueux et sécuritaire.

3.4 La définition du harcèlement et de la violence qui figure dans le Règlement a fait l’objet d’une mise à jour. Elle englobe notamment l’intimidation et les menaces verbales, la violence verbale (p. ex. jurons, cris offensants), physique, sexuelle et psychologique, les moqueries en public, les blagues ou les remarques offensantes, l’exclusion sociale, le dénigrement, l’infériorisation, les insinuations sexuelles et les gestes agressifs. Les plaisanteries consensuelles dans le lieu de travail, les mesures administratives raisonnables et tout désaccord dans le lieu de travail ne constituent pas du harcèlement.

3.5 La présente politique provisoire encadre les mesures à prendre pour traiter les cas de harcèlement et de violence au travail impliquant des employés du MDN, que le superviseur/gestionnaire soit un employé de la fonction publique ou un militaire. Les documents suivants visent les incidents qui concernent uniquement des membres des FAC : DOAD 5012-0, Prévention et résolution du harcèlement; A-PM-007-00/FP-001, Instructions sur la prévention et la résolution du harcèlement. Les incidents qui impliquent une personne autorisée à accéder au lieu de travail (p. ex. un entrepreneur ou un visiteur) et qui n’est pas un employé du MDN ou un membre des FAC sont régis conformément à la présente politique provisoire ainsi qu’à l’article 125(1)(y) du CCT et aux autres politiques du MDN.

Rôle du ministère de la Défense nationale

3.6 Conformément à la présente politique provisoire, les responsabilités du MDN s’inscrivent dans les trois piliers de la prévention, de l’intervention et du soutien, notamment :

  1. Prévention :
    1. Veiller à ce que la présente politique provisoire soit facilement accessible et à ce que tous les employés la connaissent et soient conscients des responsabilités qui leur incombent dans le cadre de celle-ci;
    2. Promouvoir un lieu de travail psychologiquement sécuritaire et exempt de harcèlement et de violence, ainsi que prévenir le harcèlement et la violence;
    3. Offrir de la formation, élaborée conjointement avec le partenaire concerné ou établie et approuvée par ce dernier, propre à la culture, aux conditions et aux activités du lieu de travail en ce qui a trait au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail;
    4. Effectuer une évaluation du lieu de travail, en collaboration avec le partenaire concerné, qui consiste à déterminer les dangers et les risques liés au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail;
    5. Prendre des mesures préventives afin d’éliminer ou de réduire au minimum les risques liés au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, conjointement avec le partenaire concerné;
    6. Vérifier de façon continue l’efficacité des mesures préventives susmentionnées.

  1. Intervention :
    1. Traiter et résoudre tous les cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, notamment en s’attaquant aux problèmes et aux comportements qui sont à la limite d’atteindre le seuil de la violence et du harcèlement;
    2. Au besoin, soustraire un employé à un danger potentiel sur le lieu de travail à la suite d’un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.
    3. Exécuter le processus de règlement décrit à la section 4 de la présente politique provisoire et respecter tous les délais et processus connexes;
    4. Respecter la confidentialité des renseignements partagés tout au long du processus de règlement et communiquer ceux-ci conformément au Règlement;
    5. Transmettre des mises à jour mensuelles sur l’état d’avancement du processus de règlement à toutes les parties concernées;
    6. Assurer le suivi de tous les avis d’incident et mettre à jour l’évaluation du lieu de travail conformément au Règlement;
    7. Conserver des dossiers sur la prévention du harcèlement et de la violence ainsi que le règlement des incidents, et veiller à ce que les exigences en matière de signalement soient respectées conformément au Règlement.

  1. Soutien :
    1. Fournir de l’aide et du soutien aux personnes touchées par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
    2. Assurer la santé et la sécurité de tous les employés du MDN dans le lieu de travail;
    3. Fournir une liste de tous les services de soutien offerts aux employés dans chaque région géographique du Canada.

Exigences en matière de dossiers et de rapports

3.7 Le Centre d’expertise sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (CE PHVLT) doit veiller à ce que les dossiers de santé et de sécurité visés à l’article 35(1) du Règlement soient conservés par les superviseurs/directeurs et le destinataire désigné. Les superviseurs/gestionnaires sont tenus de conserver les dossiers et les rapports relatifs au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail conformément aux directives du CE PHVLT, ainsi que respecter la confidentialité et la vie privée des personnes concernées.

3.8 Le CE PHVLT fournira aux N1 des instructions précises sur les dossiers et les rapports. L’employeur doit conserver les dossiers suivants conformément au Règlement (les dossiers précisés aux points c à i doivent être conservés pour une période de 10 ans) :

  1. La politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
  2. Une copie des documents qui constituent l’évaluation du lieu de travail;
  3. Une copie des documents qui constituent chaque examen et mise à jour de l’évaluation du lieu de travail;
  4. Dans les cas où l’employeur et le CNOSS, le comité local de santé et de sécurité au travail (CLSST) ou les représentants en matière de santé et de sécurité incapables de s’entendre sur une affaire qu’ils doivent régler conjointement aux termes du présent règlement, un registre exposant la décision de l’employeur dans cette affaire et ses motifs;
  5. Un registre de chaque avis d’incident donné en application du paragraphe 15(1) et de toute action prise en réponse à cet avis;
  6. Pour chaque cas où un délai visé à l’article 33 n’est pas respecté, le document qui en expose les raisons;
  7. Une copie de tout rapport préparé par un enquêteur;
  8. Une copie de tout rapport annuel;
  9. Une copie de tout rapport de décès.

3.9 Conformément à l’article 36 du Règlement, le CE PHVLT doit transmettre un rapport annuel à Emploi et Développement social Canada au plus tard le 1er mars de chaque année.

3.10 Si un incident entraîne le décès d’un employé du MDN, le superviseur/gestionnaire doit signaler le décès à Emploi et Développement social Canada (ESDC) dans un délai de 24 heures après en avoir été informé, conformément aux normes du MDN sur les situations comportant des risques pour la sécurité générale, puis aviser le CE PHVLT et le Directeur – Sécurité générale (DSG).

Processus de règlement

Soumission d’un avis d’incident

4.1 Les employés victimes ou témoins d’actes de harcèlement ou de violence sont invités à les signaler dès que possible. Les employés du MDN peuvent les signaler à leur superviseur/gestionnaire ou au destinataire désigné verbalement ou par écrit. L’avis d’incident doit être transmis directement au destinataire désigné lorsque le superviseur/gestionnaire est désigné comme étant la partie principale ou la partie intimée. L’avis d’incident doit contenir les éléments suivants :

  1. Noms de la partie principale et de la partie intimée, s’ils sont connus;
  2. Date de l’incident;
  3. Description détaillée de l’incident.

4.2 Conformément au paragraphe 15(2) du Règlement, il n’est pas nécessaire de transmettre un avis d’incident si les conditions suivantes sont réunies :

  1. La partie intimée n’est pas un superviseur/gestionnaire ou un membre de l’Équipe de la Défense;
  2. L’exposition au harcèlement et à la violence est l’une des conditions normales de travail de la partie principale;
  3. L’employeur a adopté des mesures afin de traiter les cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

4.3 Un modèle d’avis d’incident figure à l’annexe A. Les employés du MDN qui ne sont pas en mesure de fournir un avis par écrit peuvent signaler l’incident verbalement à leur superviseur/gestionnaire ou au destinataire désigné, qui remplira le formulaire d’avis d’incident en leur nom.

4.4 Tout superviseur/gestionnaire qui reçoit un avis d’incident doit procéder à un examen initial de l’avis d’incident et en informer le CE PHVLT par courriel dans un délai de sept (7) jours civils à des fins de suivi.

Signalement anonyme

4.5 Les employés et les témoins peuvent décider de soumettre un avis d’incident de façon anonyme. Le cas échéant, il peut s’avérer difficile de résoudre l’affaire sur la base des renseignements fournis. Si le nom de la partie principale n’est pas précisé, il ne sera pas possible de mener à bien le processus de règlement décrit dans le Règlement et l’incident sera considéré comme étant réglé.

4.6 Dans de telles situations, l’avis d’incident sera transmis au CLSST, qui examinera l’évaluation du lieu de travail afin de la mettre à jour, au besoin, et de déterminer les mesures préventives additionnelles à mettre en œuvre, le cas échéant.

Représailles

4.7 Les superviseurs/gestionnaires et les employés doivent être conscients que les représailles contre un employé qui a exercé ses droits ou des fonctions conformément à la présente politique provisoire ou au Règlement sont inacceptables et incompatibles avec les normes de civilité et de respect de la fonction publique fédérale. Plus précisément, les mesures disciplinaires à l’encontre d’un employé qui a participé au processus décrit dans la présente politique provisoire sont interdites conformément à l’article 147 de la partie II du CCT. Toute forme de représailles peut être soumise aux mêmes procédures d’enquête que les avis de harcèlement et de violence. En outre, cela peut entraîner l’ouverture d’une enquête administrative et la prise d’autres mesures, y compris de mesures disciplinaires ou administratives.

Réponse du superviseur/gestionnaire ou du destinataire désigné à la partie principale

4.8 Le superviseur/gestionnaires ou le destinataire désigné qui reçoit un avis d’incident doit tenter de répondre à la partie principale le plus rapidement possible. Toutefois, un accusé de réception doit être transmis à la partie principale dans les sept (7) jours civils suivant la date à laquelle le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné est avisé de l’incident. Le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné doit communiquer avec la partie principale aux fins suivantes :

  1. Confirmer à la partie principale que l’avis d’incident a été reçu ou l’informer qu’un tiers a soumis un avis en son nom;
  2. Traiter immédiatement les situations urgentes (p. ex. un danger imminent);
  3. Indiquer à la partie principale comment accéder à la politique provisoire sur la PHVLT de l’organisation;
  4. Expliquer chaque étape du processus de règlement;
  5. Indiquer à la partie principale qu’elle peut être représentée par une personne de son choix à tout moment au cours du processus de règlement;
  6. Fournir des renseignements sur la façon d’accéder aux services de soutien.

Réponse du superviseur/gestionnaire ou du destinataire désigné à la partie intimée

4.9 Le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné doit informer la partie intimée de la réception d’un avis d’incident en temps opportun et communiquer avec elle aux fins suivantes :

  1. Informer la partie intimée qu’elle a été désignée ou identifiée comme étant la partie intimée dans le cadre d’un avis d’incident;
  2. Indiquer à la partie intimée comment accéder à la politique sur la PHVLT de l’organisation;
  3. Expliquer chaque étape du processus de règlement;
  4. Indiquer à la partie intimée qu’elle peut être représentée par une personne de son choix à tout moment au cours du processus de règlement;
  5. Fournir des renseignements sur la façon d’accéder aux services de soutien.

Règlement négocié

4.10 Le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné, la partie principale et, si elle est contactée, la partie intimée, doivent déployer tous les efforts raisonnables pour régler un incident pour lequel un avis est donné en application du paragraphe 15(1) du Règlement. La partie principale et le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné doivent procéder à un examen pour déterminer si l’avis d’incident fourni en application du paragraphe 15(1) décrit un acte, un comportement ou un commentaire qui constitue du harcèlement et de la violence au sens du paragraphe 122(1) du CCT. Les efforts de négociation relatifs au processus de règlement doivent commencer au plus tard 45 jours après la réception de l’avis. Il ne faut pas exercer de pression sur les parties en vue de régler l’incident. Si l’incident n’est pas réglé, la partie principale peut demander la tenue d’une enquête ou opter pour la conciliation/le mode alternatif de résolution des conflits (MARC).

Conciliation et mode alternatif de résolution des conflits

4.11 Le processus relatif à la conciliation et au MARC ne peut avoir lieu que si les deux parties, c’est-à-dire la partie principale et la partie intimée dans le cadre de l’incident de harcèlement ou de violence, y consentent et s’entendent sur la personne qui facilitera le processus. Si le processus relatif à la conciliation et au MARC ne peut être mené/échoue ou si la partie principale choisit d’aller de l’avant avec le processus de règlement, l’avis d’incident doit faire l’objet d’une enquête. La conciliation et le MARC ne sont généralement pas recommandés dans les cas de harcèlement sexuel, d’agression sexuelle et/ou de violence sexuelle.

Enquête

4.12 Les enquêtes menées conformément à la présente politique provisoire sont de nature préventive. Les enquêteurs doivent se concentrer sur la cause fondamentale de l’incident dans le lieu de travail et formuler des recommandations sur la façon de prévenir des situations semblables à l’avenir. Les résultats des enquêtes ne peuvent pas être utilisés afin de prendre des mesures correctives ou disciplinaires. Les superviseurs/gestionnaires doivent communiquer avec le CE PHVLT lorsqu’une enquête est requise. Conformément à l’article 128 de la partie II du CCT, les employés ont le droit de refuser de travailler si leur lieu de travail présente un risque de harcèlement ou de violence pouvant, selon eux, constituer un danger imminent pour leur vie ou leur santé. Les membres du CNOSS et du CLSST, ou le représentant en matière de santé et de sécurité, ne sont pas autorisés à participer aux enquêtes relatives aux avis d’incident, sauf s’il s’agit de situations où des employés refusent de travailler en raison d’un danger.

Avis d’enquête

4.13 Le superviseur/gestionnaire/destinataire désigné doit informer la partie principale et la partie intimée qu’une enquête sera menée.

Choix de l’enquêteur

4.14 L’employeur et le CNOSS doivent établir conjointement une liste de personnes qualifiées qui peuvent assumer les fonctions d’enquêteur. Une fois que la liste des enquêteurs du MDN a été dressée (conformément au paragraphe 27[1] [a] du Règlement), le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné doit choisir la personne qui agira à titre d’enquêteur. Dans la mesure du possible, la partie principale doit avoir le choix entre différents enquêteurs qualifiés qui figurent sur la liste.

Nota – Si la liste conjointe n’est pas disponible au moment de l’entrée en vigueur de la présente politique provisoire, le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné, la partie principale et la partie intimée doivent se mettre d’accord pour sélectionner une personne qui fera office d’enquêteur. Si aucun accord n’est conclu dans les 60 jours suivant la date à laquelle l’avis est donné en application de l’article 26, une personne parmi celles que le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) a désignées comme ayant les connaissances, la formation et l’expérience visées au paragraphe 28(1) du Règlement doit être choisie pour mener l’enquête. Si la liste du CCHST n’est pas finalisée, le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné peut faire appel à un enquêteur qualifié à partir de l’Offre à commandes principale et nationale ou nommer une personne qualifiée à l’interne, au besoin.

Renseignements à l’intention des enquêteurs

4.15 Les superviseurs/gestionnaires ou les destinataires désignés, selon le cas, doivent fournir à l’enquêteur tous les renseignements pertinents pour l’enquête, comme la nature de l’incident, la portée de l’enquête, le nom des parties à interroger, etc.

Rapport d’enquête

4.16 Le rapport d’enquête ne doit pas révéler, directement ou indirectement, l’identité des personnes impliquées dans un incident ou dans le processus de règlement d’un incident conformément au Règlement (p. ex. on doit éviter de préciser les lieux de travail, les dates et les divisions/groupes). Il doit également fournir des conclusions concernant les causes fondamentales et les autres circonstances dans le lieu de travail ayant mené à l’incident. Il doit également présenter des recommandations visant à éliminer ou à réduire au minimum le risque qu’un incident comparable se produise. Le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné doit transmettre une copie du rapport d’enquête à la partie principale, à la partie intimée ainsi qu’au CLSST ou au représentant en matière de santé et de sécurité.

Mise en œuvre des recommandations

4.17 Le superviseur/gestionnaire doit transmettre une copie du rapport d’enquête au CLSST ou au représentant en matière de santé et de sécurité. Ensemble, ils détermineront les recommandations de prévention énoncées dans le rapport sommaire à mettre en œuvre. Voici quelques exemples du type de recommandations qui découlent d’une enquête : imposer une formation, établir un processus de restauration du lieu de travail ainsi que mettre à jour l’évaluation du lieu de travail et la présente politique provisoire. L’employeur doit mettre en œuvre les recommandations dans l’année suivant la réception de l’avis d’incident.

4.18 Si le superviseur/gestionnaire et le CLSST ou le représentant en matière de santé et de sécurité ne peuvent pas s’entendre sur les mesures de prévention à mettre en œuvre parmi celles recommandées dans le rapport d’enquête, la décision de l’employeur prévaut. Toutefois, l’employeur est tenu de documenter sa décision et les motifs associés à celle-ci conformément à l’alinéa 35(1)d) du Règlement. Il doit également conserver un dossier de la décision et des motifs invoqués pendant dix (10) ans, conformément au paragraphe 35(2) du Règlement.

Processus de règlement mené à terme

4.19 Le processus de règlement devrait être mené à bien et les recommandations de prévention devraient être mises en œuvre dans un délai d’un (1) an à compter de la date de réception de l’avis d’incident par le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné. Tout retard dans l’achèvement du processus de règlement doit être communiqué aux parties et accompagné d’une explication précisant la raison du retard.

4.20 Comme le précise l’article 33(2) du Règlement, lorsque la partie principale ou la partie intimée doit s’absenter temporairement du travail pour une période de plus de quatre-vingt-dix jours consécutifs après la date à laquelle l’avis d’incident a été transmis, le superviseur/gestionnaire doit veiller à ce que le processus de règlement soit mené à terme au plus tard dans l’année suivant la date de réception de l’avis d’incident et dans les six (6) mois suivant la date du retour au travail de la partie principale.

4.21 Le processus de règlement est considéré comme achevé lorsque l’incident est réglé grâce à la négociation/conciliation et au MARC, ou lorsque l’avis d’incident ne précise pas l’identité de la partie principale. De plus, la partie principale peut décider de mettre fin au processus avant d’aboutir à un règlement négocié; dans ce cas, le superviseur/gestionnaire et le CSST doivent examiner les évaluations du lieu de travail. Le processus de règlement est considéré comme achevé lorsque l’enquêteur a fourni son rapport et que l’employeur met en œuvre les recommandations prévues au paragraphe 31(2) du Règlement.

Violence familiale

4.22 La violence, peu importe où elle se produit, peut avoir une incidence sur tous les aspects de la vie d’une personne – y compris son lieu de travail. La violence familiale peut être décrite comme suit :

Violence familiale;

  1. Violence fondée sur le genre;
  2. Violence conjugale;
  3. Violence contre les femmes.

4.23 Quel que soit le nom qu’on lui donne, la violence familiale peut toucher des personnes de tous les genres. Elle se produit dans tous les milieux ethniques, économiques et religieux. Elle peut être présente dans une relation, indépendamment de l’orientation sexuelle des partenaires. Voici quelques formes de violence familiale :

  1. Harcèlement criminel;
  2. Violence verbale;
  3. Utilisation de biens, d’enfants ou d’animaux domestiques pour menacer et intimider;
  4. Violence physique, intimidation sexuelle, émotionnelle et psychologique;
  5. Utilisation de dispositifs électroniques pour harceler et contrôler (abus facilités par la technologie) ou abus économique tel que le fait de retenir/voler de l’argent ou d’empêcher un partenaire de se présenter au travail.

4.24 La violence familiale peut s’étendre au milieu de travail, particulièrement en situation de télétravail. L’agresseur peut utiliser des courriers électroniques, des appels téléphoniques, des messages textes, le harcèlement ou se présenter sur le lieu de travail (ce qui comprend le domicile des employés du MDN qui effectuent du télétravail) pour interroger des collègues. Cela peut nuire à la productivité de l’employé ainsi qu’à sa santé et sa sécurité. Les organisations peuvent aider à reconnaître les conséquences de la violence familiale, à y réagir et à y remédier. Au titre du CCT, l’organisation a la responsabilité de prévenir toutes les formes de harcèlement et de violence, y compris la violence familiale, qui pourraient engendrer des cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, ainsi que de protéger ses employés contre ces dernières.

4.25 Dès qu’il est informé qu’un employé est exposé ou est susceptible d’être exposé à la violence familiale ou à la violence ou au harcèlement de la part d’un tiers dans le lieu de travail, le MDN doit prendre des précautions raisonnables pour protéger l’employé et toute autre personne susceptible d’être touchée au sein du milieu de travail. Les employés sont encouragés à demander de l’aide et à signaler les cas de violence familiale afin que des mesures de protection adéquates soient mises en place.

Autres recours possibles

4.26 Les employés ne doivent pas être pénalisés, réprimandés ou critiqués de quelque façon que ce soit pour avoir agi de bonne foi en suivant la présente politique provisoire et les procédures connexes en vue de régler un cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Conformément aux références pertinentes, le processus associé à la prise de mesures disciplinaires justifiées ne fait pas partie de la portée de la présente politique provisoire. La présente politique provisoire n’empêche pas un employé d’exercer ses droits en vertu du CCT ou de toute autre loi. Les personnes qui participent au processus doivent veiller à ce que personne ne subisse de préjudice, de représailles ou d’embarras après avoir soumis un avis d’incident.

4.27 Les circonstances qui entourent un incident peuvent amener les employés du MDN à envisager d’autres formes de recours qui ne font pas partie de la présente politique provisoire, y compris des recours personnels dans le cadre du processus de règlement des griefs. Cependant, les employés ne peuvent pas accéder simultanément à différents mécanismes de recours.

4.28 Les militaires peuvent utiliser le Système de griefs des Forces canadiennes comme autre mécanisme de recours.

Avis d’incident présentés de mauvaise foi

4.29 Conformément aux articles 133 et 147 de la partie II du CCT, aucun employé ne doit faire l’objet de mesures disciplinaires après avoir signalé de bonne foi un incident de violence ou de harcèlement dans le lieu de travail. Toutefois, les allégations fausses ou vexatoires portées de façon intentionnelle à l’endroit d’un employé ou les représailles exercées contre lui ne seront pas tolérées et pourraient entraîner des mesures disciplinaires ou administratives.

4.30 La présente politique provisoire et le processus d’enquête connexe ne sont pas de nature punitive et n’entraînent donc pas directement des mesures disciplinaires ou administratives. Des mesures disciplinaires ou administratives peuvent être prises dans le cadre du mécanisme de recours correspondant au processus pertinent si l’employeur prend connaissance de comportements ou d’actions qui contreviennent au Code de conduite ou à toute autre politique pertinente.

Procédures d’urgence et mesures de soutien

Procédures d’urgence

5.1 Les employés qui sont victimes ou témoins d’un cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail qui constitue une menace immédiate pour la santé et la sécurité doivent composer le 9-1-1 dans les plus brefs délais. Si la menace survient sur la propriété du MDN, les employés doivent communiquer avec la police militaire. Ils doivent également informer leur superviseur/gestionnaire ou un autre gestionnaire à proximité. Un guide, qui se trouve à l’annexe B, a été élaboré pour aider les superviseurs/gestionnaires et les employés à se préparer et à intervenir en cas d’urgence liée au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.

5.2 Voici les ressources offertes aux employés (et aux membres de leur famille) qui ont besoin de soutien personnel après l’incident :

  1. Communiquer avec un représentant des Services d’aide aux employés (SAE) de Santé Canada afin de bénéficier de services professionnels de consultation à court terme. Pour tirer parti de cette ressource offerte en tout temps, tous les jours de l’année, composer le 1-800-268-7708 ou le 1-800-567-5803 (appareil de télécommunication pour les personnes malentendantes [ATS]);
  2. Consulter le catalogue des ressources humaines civiles afin de trouver les programmes, les services et les ressources éducatives offerts, classés par thème et par lieu. Le catalogue des ressources humaines civiles se trouve à l’adresse suivante : https://www.canada.ca/fr/ministere-defense-nationale/campagnes/covid-19/ressources-humaines-civiles.html.

5.3 Tous les employés doivent connaître les procédures d’urgence liées au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail présentées à l’annexe B et les procédures d’urgence propres à leur base/escadre.

Mesures de soutien

5.4 Le MDN offre du soutien et de l’aide à tous les employés et les membres de leur famille qui sont touchés par le harcèlement et la violence dans le lieu de travail grâce au Programme d’aide aux employés. Pour obtenir du soutien et des ressources sur la violence, les conflits et les abus, consulter le catalogue des ressources humaines civiles ou joindre un conseiller PAE auprès des pairs. Communiquer avec un représentant de HR Connect RH par téléphone, au 1-833-747-6363, afin de discuter avec un collègue disponible pour vous écouter du lundi au vendredi, de 8 h à 16 h. Celui-ci communiquera avec vous dans les 24 heures qui suivront.

5.5 Le catalogue des ressources humaines civiles comprend une liste des services de soutien offerts aux employés civils. Il se trouve sur le site Web Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, à l’adresse suivante : https://www.canada.ca/fr/ministere-defense-nationale/campagnes/covid-19/ressources-humaines-civiles.html

Facteurs de risque

Facteurs qui favorisent le harcèlement et la violence dans le lieu de travail

6.1 Un certain nombre de facteurs de risque peuvent favoriser le harcèlement et la violence dans le lieu de travail, notamment le milieu de travail, les facteurs professionnels et les facteurs externes. Conformément au Règlement, une liste de facteurs de risque communs a été élaborée conjointement par l’employeur et le CNOSS. Cette liste comporte des facteurs, internes et externes au MDN, qui pourraient favoriser tout comportement inapproprié correspondant à la définition du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Ces facteurs de risque déterminés conjointement constituent la base de l’élaboration et de la mise en œuvre de mesures préventives.

6.2 Le MDN doit effectuer des évaluations du lieu de travail au sein de ses organisations de N1 tous les trois (3) ans en s’appuyant sur l’expérience et les qualifications du CSST et d’autres intervenants. La liste des facteurs de risque doit être mise à jour à la suite d’un incident lorsque le type de comportement démontré n’est pas couvert par un facteur de risque précédemment identifié et qu’une mise à jour de l’évaluation du lieu de travail est requise, conformément au Règlement. Ces facteurs de risque déterminés conjointement devraient constituer la base de l’élaboration et de la mise en œuvre de mesures de prévention.

Formation

Exigences en matière de formation

7.1 Conformément au Règlement, le CE PHVLT et le CNOSS doivent déterminer ou élaborer conjointement la formation sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail à l’intention des personnes suivantes :

  1. Employés du MDN;
  2. Membres des FAC;
  3. Superviseurs/gestionnaires;
  4. Destinataires désignés.

7.2 La formation doit couvrir les éléments suivants :

  1. Éléments de la politique sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail;
  2. Lien entre le harcèlement et la violence dans le lieu de travail et les motifs de distinction illicite conformément à la Loi canadienne sur les droits de la personne;
  3. Stratégies afin de reconnaître, de réduire au minimum et de prévenir le harcèlement et la violence dans le lieu de travail.

7.3 La formation doit être suivie dans les délais suivants :

  1. Nouveaux employés du MDN – dans les trois (3) mois suivant l’arrivée au Ministère;
  2. Employés, superviseurs et gestionnaires actuels du MDN et membres des FAC – dans l’année suivant l’entrée en vigueur du Règlement et tous les trois (3) ans par la suite;
  3. Destinataires désignés – avant d’exercer les rôles et responsabilités décrits dans la présente politique provisoire.

Conformité et conséquences

Confidentialité et protection des renseignements personnels

8.1 Tous doivent respecter la dignité et la vie privée des personnes impliquées dans un cas de harcèlement et de violence en manipulant tous les renseignements avec discrétion. Les commérages et les rumeurs peuvent aggraver la situation, causer d’autres préjudices et accroître le stress dans le lieu de travail. Tous les employés du MDN doivent faire preuve de respect à l’égard des autres et éviter de se livrer à des discussions et à des spéculations à propos de situations potentiellement toxiques dans le lieu de travail. Toutes les parties qui participent au traitement des renseignements personnels liés aux incidents doivent limiter l’accès aux renseignements personnels conformément au principe du besoin de savoir.

8.2 Le contenu de l’avis d’incident et du rapport d’enquête ne sera communiqué à personne à l’exception du superviseur/gestionnaire ou du destinataire désigné et des parties concernées par l’incident. Le contenu du rapport de l’enquêteur ne doit pas révéler, directement ou indirectement, l’identité des parties et des témoins qui ont participé au processus de règlement.

8.3 Toutefois, il est important de noter qu’il n’est pas toujours possible de protéger l’identité complète des personnes concernées par une plainte en matière de harcèlement et de violence en raison des obligations légales associées à la fonction publique, notamment en ce qui a trait à l’accès à l’information et à la protection de la vie privée, ainsi que des principes de justice naturelle et de ceux d’équité en matière de procédure. Le superviseur/gestionnaire ou le destinataire désigné doit collaborer étroitement avec les parties pour régler l’incident tout en veillant à ce que les renseignements de l’avis d’incident ne soient pas divulgués, à moins que la loi ne l’exige.

8.4 Tous les renseignements relatifs aux incidents et aux rapports d’enquête sont assujettis aux dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels, de la DOAD 1002-0, Application de la Loi sur la protection des renseignements personnels et de la Loi sur l’accès à l’information. Ils seront recueillis, utilisés, divulgués et conservés conformément à ces lois et directives.

Conformité et conséquences

Conformité

9.1 Les employés du MDN et les membres des FAC doivent se conformer à la présente politique provisoire sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Ils sont invités à soumettre leurs demandes de précisions concernant les dispositions ou les directives énoncées dans la présente politique provisoire par l’entremise de leur voie de communication ou de leur chaîne de commandement, le cas échéant. Les superviseurs/gestionnaires et les membres des FAC qui agissent en qualité de superviseurs/gestionnaires d’employés du MDN doivent s’assurer que la présente politique provisoire est respectée.

Conséquences de la non-conformité

9.2 Les employés du MDN et les membres des FAC sont tenus de rendre compte à leur gestionnaire/superviseur de tout cas de non-conformité avec les directives énoncées dans les politiques du MDN sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. La non-conformité à la présente politique provisoire peut entraîner des conséquences, tant pour le MDN et les FAC en tant qu’institutions, que pour les employés du MDN et les membres des FAC en tant que personnes. Tout cas de non-conformité soupçonnée peut faire l’objet d’une enquête. Les superviseurs/gestionnaires et les membres des FAC qui agissent à titre de superviseur/gestionnaire d’employés du MDN doivent prendre ou diriger des mesures correctives adéquates si la non-conformité à la présente politique provisoire entraîne des conséquences pour le MDN ou les FAC. La décision d’un conseiller de N1 ou de tout autre haut fonctionnaire en vue d’agir ou d’intervenir dans le cadre d’un cas de non-conformité, sauf en cas d’une décision prise en vertu du Code de discipline militaire et visant un membre des FAC, dépend du degré de risque découlant de la non-conformité et d’autres circonstances entourant le cas.

9.3 La nature et la gravité des conséquences découlant d’un cas de non-conformité doivent être proportionnelles aux circonstances du cas de non-conformité et d’autres circonstances pertinentes.

Un cas de non-conformité peut entraîner une ou plusieurs des conséquences suivantes :

  1. Obligation de participer à une activité adéquate d’apprentissage, de formation ou de perfectionnement professionnel;
  2. Ajout d’observations dans l’évaluation du rendement individuel;
  3. Renforcement des mesures de suivi et de contrôle du rendement;
  4. Retrait de tout pouvoir conféré par la présente politique provisoire à un employé du MDN ou à un membre des FAC;
  5. Signalement des infractions soupçonnées aux organismes d’exécution de la loi compétents;
  6. Imposition des conséquences particulières énoncées dans les lois et les codes de conduite pertinents, ainsi que dans les politiques et les directives du MDN et des FAC;
  7. Adoption d’autres mesures administratives, ce qui comprend l’imposition de mesures disciplinaires, pour un employé du MDN;
  8. Imposition de toute autre mesure administrative ou disciplinaire, ou les deux, dans le cas d’un membre des FAC;
  9. Imposition de la responsabilité de Sa Majesté du chef du Canada, des employés du MDN ou des militaires.

9.4 Pour obtenir de plus amples renseignements concernant la conformité des employés du MDN, consulter le Cadre stratégique sur la gestion de la conformité du Conseil du Trésor.

Responsabilités

Tableau des responsabilités

10.1 Le tableau ci-dessous présente les différentes responsabilités associées à la présente politique provisoire :

Rôle SMA(RH-Civ)

Responsabilités :

Rôle Directeur – Sécurité générale

Responsabilités :

Rôle Commandants et conseillers de N1

Responsabilités :

Rôle Employés du MDN

Responsabilités :

Rôle Membres des FAC

Responsabilités :

Rôle CE PHVLT

Responsabilités :

Rôle Destinataire désigné

Responsabilités :

dans les sept (7) jours civils suivant leur réception.

Rôle Gestionnaires délégués

Responsabilités :

Rôle Superviseurs et gestionnaires

Responsabilités :

Rôle Représentants syndicaux

Responsabilités :

Rôle CLSST

Responsabilités :

Références

Lois, règlements, politiques des organismes centraux et DOAD portant sur les politiques

Autres documents de référence

Annexe B

Annexe B : Procédures d’urgence liées au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail

Le MDN s’engage à offrir un lieu de travail exempt de harcèlement et de violence en consacrant suffisamment d’attention, de ressources et de temps aux activités suivantes :

  1. Offrir des séances de formation et de sensibilisation à tous les employés.
  2. Évaluer et déterminer les facteurs qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.
  3. Évaluer l’efficacité des mesures préventives mises en place;
  4. Élaborer et mettre en œuvre des mesures de contrôle systématiques pour éliminer ou minimiser le harcèlement et la violence dans le lieu de travail;
  5. Assurer une intervention efficace dans les cas réels ou potentiels de harcèlement et de violence dans le lieu de travail;
  6. Offrir de l’aide aux victimes de harcèlement et de violence dans le lieu de travail.

Les employés qui sont victimes ou témoins d’un cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail qui constitue une menace ou un danger immédiat pour la santé et le bien-être d’une personne doivent communiquer avec les services d’urgences appropriés, en fonction de la nature de l’incident. Le tableau suivant indique les procédures à suivre pendant ou après des situations d’urgence liées au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, ainsi que les services de soutien offerts connexes offerts aux employés du MDN qui en ont besoin. Les employés du MDN et les membres des FAC doivent consulter les procédures d’urgence propres à leur base/escadre. Les procédures suivantes visent à apporter des précisions relatives au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail.

Type d’urgence

Procédures

Répercussions

Services de soutien offerts

Maladie/blessure/

crise familiale/deuil/

intervention face au suicide

L’employé/superviseur/

gestionnaire/commandant consulte le répertoire des ressources, communique avec le Bureau ministériel du PAE ou le BGI, ou effectue une recherche sur des sites pertinents (PAE, services à la famille, etc.) pour obtenir de plus amples renseignements.

La prise de congés ou de mesures d’adaptation peut être requise.

Services d’aide aux employés (SAE) de Santé Canada – Services professionnels de consultation à court terme offerts aux employés et aux membres de leur famille. Ces services sont accessibles 24 h sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par année, par téléphone à l’un des numéros suivants : 1-800-268-7708 ou 1-800-567-5803 (ATS).

Consulter le catalogue des ressources humaines civiles afin de trouver les programmes, les services et les ressources éducatives offerts, classés par thème et par lieu.

Conseiller PAE auprès des pairs – Employés du MDN qui offrent des services d’écoute active et des ressources de façon confidentielle aux employés qui en ont besoin. Communiquer avec un représentant de HR Connect RH par téléphone, au 1‑833‑747‑6363, afin de discuter avec un collègue disponible pour vous écouter du lundi au vendredi, de 8 h à 16 h, de 8 h à 16 h. Celui-ci communiquera avec vous dans un délai de 24 heures.

LifeSpeak – Plateforme Web qui offre un accès anonyme à des centaines de courtes vidéos, qui sont présentées par des experts et qui portent sur des sujets courants.

Le Bureau de gestion de l’invalidité, un groupe impartial axé sur la collaboration et l’inclusion, a été mis sur pied pour aider les employés et les superviseurs/gestionnaires à gérer les situations d’invalidité liées à une maladie, à un handicap ou à une blessure.

Le Bureau principal de la santé mentale et du bien-être veille à la santé mentale et au bien-être des employés, et offre un accès à des outils, des ressources et des services afin d’aider les organisations à instaurer un milieu de travail axé sur la sécurité, le soutien et le respect

Incident criminel/critique

Si vous vous trouvez dans une base ou dans un bâtiment du MDN, communiquez avec la police militaire (PM).

Si vous êtes ailleurs que sur une propriété du MDN, composez le 9-1-1.

Lorsqu’elle se présente sur les lieux lors d’un incident critique, la PM est responsable de ce qui suit :

· assumer et maintenir le commandement et contrôle (C2) de l’incident critique jusqu’à ce que la situation soit résolue;

· confirmer que le confinement et le périmètre sont en place;

· mettre sur pied le poste de commandement (PC) et le doter en personnel, et créer un centre de relation avec les médias;

· nommer un enquêteur principal pour recueillir les renseignements requis;

· s’assurer d’avoir obtenu toutes les approbations légales nécessaires;

· préparer les plans requis;

· selon l’incident, communiquer avec les forces de police civile locales et demander le soutien spécialisé approprié;

· selon l’incident, demander la participation de spécialistes de la neutralisation des explosifs et munitions ou d’une unité de neutralisation d’explosifs de la police civile;

· autoriser, conjointement avec le commandant des interventions critiques de l’équipe tactique, toutes les tactiques employées par l’unité tactique, y compris le recours à l’entrée forcée avec explosifs (EFE);

· transférer la responsabilité d’enquêter à l’enquêteur principal une fois l’incident critique terminé;

· préserver tous les renseignements notés au cours de l’enquête (p. ex. : sur des tableaux à feuilles mobiles) pour les enquêtes futures (si un tableau blanc est utilisé, il doit être photographié avant d’être modifié, et les photographies doivent être conservées);

· s’assurer que les officiers de la police militaire ou civile conservent toutes les preuves pour l’enquête.

L’OSCER devrait prendre les mesures suivantes :

· s’assurer que la rédaction d’un rapport d’incident d’importance a bien lieu à la suite d’un incident dans le lieu de travail ou de l’activation du rôle de l’OSCER;

· déterminer la nature et les caractéristiques exactes de la catastrophe ou de l’urgence;

· sécuriser et préserver la scène de la catastrophe ou de l’urgence pour le commissaire des incendies, le Directeur de la sécurité des vols de l’Aviation royale canadienne (DSV ARC) et les enquêteurs du Bureau de la sécurité des transports du Canada (BST) et de Transports Canada (TC);

· maintenir l’ordre en cas de contrôle de manifestation;

· diriger les équipes d’intervention d’urgence;

· mener des fouilles, s’il y a lieu;

· prendre des décisions concernant l’évacuation des employés du MDN et des membres des FAC en milieu de travail tout en tenant compte de la source de danger;

· prendre des décisions concernant l’abri sur place des employés du MDN et des membres des FAC en milieu de travail tout en tenant compte de la source de danger;

· fournir des renseignements aux intervenants internes et externes;

· établir et maintenir la communication avec d’autres organisations qui interviennent en cas de catastrophe ou d’urgence;

· examiner des scénarios particuliers et élaborer des stratégies pour contenir physiquement les événements;

· évaluer les scénarios et les stratégies de rechange et recommander la stratégie la plus appropriée;

· consigner les stratégies et les décisions;

· recommander des stratégies de confinement de l’incident;

· statuer sur le retour au travail d’employés du MDN ou de membres des FAC.

Services d’aide aux employés (SAE) de Santé Canada – Services professionnels de consultation à court terme offerts aux employés et aux membres de leur famille. Ces services sont accessibles 24 h sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par année, par téléphone à l’un des numéros suivants : 1-800-268-7708 ou 1-800-567-5803 (ATS).

Consulter le catalogue des ressources humaines civiles afin de trouver les programmes, les services et les ressources éducatives offerts, classés par thème et par lieu.

Conseiller PAE auprès des pairs – Employés du MDN qui offrent des services d’écoute active et des ressources de façon confidentielle aux employés qui en ont besoin. Communiquer avec un représentant de HR Connect RH par téléphone, au 1‑833‑747‑6363, afin de discuter avec un collègue disponible pour vous écouter du lundi au vendredi, de 8 h à 16 h, de 8 h à 16 h. Celui-ci communiquera avec vous dans un délai de 24 heures.

Confinement pour sécurité/abri sur place/

confinement/évacuation

· verrouiller les portes principales du bâtiment;

· si le 9-1-1 a déjà été composé, rester en ligne et attendre d’autres directives de la part d’un opérateur du 9-1-1;

· déplacer les activités extérieures vers un lieu sécuritaire, loin du bâtiment (p. ex. : les sites d’évacuation préétablis);

· se déplacer dans une salle sécuritaire et verrouiller la porte – personne ne devrait rester dans les couloirs et les salles de bain;

· fermer et verrouiller les portes et les fenêtres, puis fermer les stores;

· éteindre les lumières (y compris les écrans d’ordinateur);

· au besoin, tenter de dresser une barricade;

· prendre les présences;

· rester calme;

· s’assurer que les téléphones cellulaires ne sont utilisés que par le personnel désigné;

· ne pas réagir aux alarmes d’incendie comme d’habitude : rester en confinement sauf si des signes physiques démontrent clairement qu’il y a un incendie (fumée, feu, chaleur) et être prêt à réagir à la menace la plus immédiate;

· ne pas ouvrir la porte et rester en confinement sur place jusqu’à ce que le signal de fin d’alerte soit donné par le commandant local ou donné et confirmé par la police militaire ou civile.

La décision de réintégrer un bâtiment à la suite d’une évacuation doit être prise par le CIC PM ou l’OSCER, qui doit avoir pris en considération tous les renseignements à sa disposition au préalable. L’unité de police militaire doit être immédiatement avisée en cas d’incident critique, de catastrophe ou de situation d’urgence. Elle doit ensuite communiquer avec les autres services d’urgences et les opérations de l’escadre ou de la base.

Services d’aide aux employés (SAE) de Santé Canada – Services professionnels de consultation à court terme offerts aux employés et aux membres de leur famille. Ces services sont accessibles 24 h sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par année, par téléphone à l’un des numéros suivants : 1-800-268-7708 ou 1-800-567-5803 (ATS).

Consulter le catalogue des ressources humaines civiles afin de trouver les programmes, les services et les ressources éducatives offerts, classés par thème et par lieu.

Conseiller PAE auprès des pairs – Employés du MDN qui offrent des services d’écoute active et des ressources de façon confidentielle aux employés qui en ont besoin. Communiquer avec un représentant de HR Connect RH par téléphone, au 1‑833‑747‑6363, afin de discuter avec un collègue disponible pour vous écouter du lundi au vendredi, de 8 h à 16 h, de 8 h à 16 h. Celui-ci communiquera avec vous dans un délai de 24 heures.

Que faire si je suis préoccupé?

Agir.

Si vous êtes un employé, vous pouvez faire part de vos préoccupations à votre superviseur/gestionnaire, au service des ressources humaines, au Centre d’expertise sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, au Bureau de la sécurité général ou à votre représentant syndical.Le MDN dispose d’un solide programme de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail qui décrit la marche à suivre en cas d’incident.

Le programme de prévention du harcèlement et de la violence du MDN vise à habiliter et à soutenir les membres de l’Équipe de la Défense afin de favoriser un lieu de travail sécuritaire et respectueux grâce à la prévention et à la résolution des cas de harcèlement et de violence.

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