Gestion du personnel

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Attente (a) : L’effectif – Le Conseil doit s’assurer que l’Agence dispose d’un régime de gestion des ressources humaines permettant d’attirer et de conserver le personnel dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs opérationnels.

Questions clés 1 : Est-ce que l’Agence attire, forme et maintient en poste les talents dont elle a besoin?

Réponse

• L’Agence réussit à acquérir et à maintenir les talents dont elle a besoin. En 2008-2009 :
• Le taux de recrutement de l’ARC pour les employés permanents était de 8,6 % (2 975 recrues), ce qui représente une hausse par rapport à 7,5 % (2 544 recrues) enregistré en 2007-2008.
  • Le taux de recrutement interne d’employés permanents (à partir d’une période déterminée) était de 4,9 % (1 690 recrues internes) en 2008-2009, comparativement à 5,3 % (1 793 recrues) en 2007-2008.
  • Le taux de recrutement d’employés permanents provenant d’autres ministères était de 0,6 % (207 recrues internes), comparativement à 0,4 % (146 recrues) en 2007-2008.
  • Le taux de recrutement d’employés permanents provenant de l’extérieur de la fonction publique fédérale était de 3,1 % (1 078 recrues), comparativement à 1,8 % (605 recrues) en 2007-2008.
• Le taux de promotion de l’ARC pour les employés permanents a augmenté, atteignant 12,2 % (4 239 promotions), par rapport à 11,0 % (3 751 promotions) en 2007-2008.
• Le taux de transfert et de changement de poste à l’ARC pour les employés permanents était de 9,4 %.
• Le taux de maintien en poste de l’ARC pour les employés permanents était de 94,6 %.
• Le taux de cessation d’emploi de l’ARC pour les employés permanents a diminué légèrement en 2008-2009, pour s’établir à 5,4 % (1 844 cessations d’emploi), par rapport à 5,6 % (1 932 cessations d’emploi) en 2007-2008.
  • Le taux de retraite des employés permanents est de 3,3 % (1 136 retraites), comparativement à 3,0 % (1 040 retraites) en 2007-2008.
  • Le taux de perte pour d’autres motifs était de 2,1 % (708 autres pertes), comparativement à 2,6 % (892 autres pertes) en 2007-2008.
• L’Agence continue de mettre en oeuvre une approche de Gestion des ressources humaines axée sur les compétences (GRHAC) pour s’assurer que les employés sont sélectionnés, évalués, formés et promus en fonction de compétences qui ont été déterminées comme essentielles à notre succès organisationnel.
• Des mesures sont en cours pour réduire considérablement la durée du processus de dotation tout en veillant à ce que l’ARC possède les talents nécessaires pour répondre à ses besoins opérationnels actuels et futurs.
  • L’Agence a lancé des processus de préqualification des candidats (PPC) où les candidats qui postulent à des postes permanents à l’Agence doivent démontrer les compétences de base nécessaires pour le poste.
  • À compter du 1er avril 2010, tous les processus de sélection exigeront des candidats qu’ils possèdent le profil de compétences de base au préalable. L’état de préparation pour les groupes de relève des employés possédant les profils de compétences de base est bon.
• La Direction générale des ressources humaines (DGRH) a surveillé de près les PPC au stade final pour 2009-2010 :
  • 82 PPC au stade final ont été lancés, parmi lesquels 66 ont été terminés.
  • Des 66 PPC au stade final qui étaient terminés le 1er octobre 2009, 53 % ont pris moins de 100 jours.
  • 171 PPC au stade final sont prévus pour le T1 de 2010-2011 dans toute l’Agence.
  • À la fin du deuxième trimestre de 2009-2010, la durée moyenne du processus de dotation était de 184 jours, alors que la dotation pour les PPC au stade final était de 95 jours.
• Selon les résultats du SAFF de 2008, près de 60 % des répondants ont indiqué qu’ils avaient des possibilités d’avancement à l’ARC étant donné leur scolarité, leurs compétences et leur expérience.
• L’ARC s’est engagée à embaucher 275 diplômés postsecondaires en 2009-2010. Au cours des deux premiers trimestres, l’ARC a atteint 76 % (209) de son objectif, dont 19 % (40) sont des membres des minorités visibles déclarés. L’Agence sera bien placée pour atteindre son objectif.
• L’ARC continue de chercher à embaucher et à intégrer des étudiants, dont 20 % au moins seront des membres des minorités visibles en 2009-2010, comme moyen d’accroître sa capacité et sa diversité.

Sources des éléments de preuve

• Indicateur démographique et de l’effectif de l’ARC : Aperçu de 2004-2009
• Lignes directrices de la planification de la relève des employés qui ne font pas partie du groupe EC
• Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2008

Questions clés 2 : Que fait la gestion pour assurer une planification continue et efficace des talents afin de permettre à l’ARC de répondre aux défis futurs en matière de ressources humaines?

Réponse

• L’ARC a formalisé un processus de planification des RH intégré pour s’assurer que les décisions de planification des RH sont prises dans le contexte des considérations environnementales et des objectifs opérationnels.
• Les Lignes directrices de la planification de la relève des employés qui ne font pas partie du groupe EC sont entrées en vigueur le 10 mars 2009 et ont été diffusées dans InfoZone le 30 mars 2009. La majorité des directions générales et des régions ont lancé des travaux sur leurs propres plans de relève. Le processus de planification de la relève des EC avec la participation de membres du Comité de gestion de l’Agence (CGA) a été repris au cours de la période.
• L’ARC élabore un cadre de gestion du transfert des connaissances qui doit être diffusé au cours de l’exercice 2010-2011.

Sources des éléments de preuve

• Évaluation de mi-exercice du commissaire avec le Conseil.
• Plan stratégiques de l’effectif de l’Agence 2009-2010 à 2010-2011
• Lignes directrices de la planification de la relève des employés qui ne font pas partie du groupe EC, InfoZone

Questions clés 3 : Comment l’Agence harmonise-t-elle les exigences des ressources humaines et opérationnelles?

Réponse

• Au niveau national, le Groupe consultatif sur le changement de l’effectif (GCCE) relève les défis des RH à l’échelle de l’ARC, tient compte de leurs répercussions sur les secteurs d’activité et présente des recommandations.
• Sur le plan fonctionnel, chaque direction générale opérationnelle a des équipes axées sur la planification opérationnelle, qui comprend un élément de RH.
• Au niveau régional, la gestion participe à des activités de planification qui comportent l’harmonisation des activités opérationnelles avec les activités de gestion de personnes.
• Des spécialistes des RH sont en place dans toute l’organisation afin d’assurer un soutien à la gestion à tous les niveaux.
• Toutes les demandes de financement présentées au Comité de gestion des ressources et des investissements (CGRI) doivent comprendre une analyse des répercussions sur les RH.

Sources des éléments de preuve

• Évaluation de mi-exercice du commissaire avec le Conseil

Questions clés 4 : L’Agence respecte-t-elle les langues officielles et l’équité en matière d’emploi et en fait-elle la promotion dans le milieu de travail?

Réponse

• L’ARC respecte la Loi sur les langues officielles (LLO) qui établit les pouvoirs, les obligations et les fonctions des institutions fédérales en ce qui concerne les langues officielles.
• Le Plan d’action de l’ARC pour le renouvellement des langues officielles 2008-2011 vise à renforcer l’observation de la LLO au sein de l’Agence. Les objectifs et les résultats sont le pourcentage d’employés qui répondent aux exigences linguistiques bilingues de leur poste pour :
  • le service au public – 87,5 % le 31 mars 2010;
  • les services internes – 92 % le 31 mars 2010;
  • supervision – 92 % le 31 mars 2010.
• En raison du Plan d’action de l’ARC pour le renouvellement des langues officielles 2008-2011, un sous-comité a été mis sur pied afin de définir les obligations de l’Agence relativement à la partie VII de la LLO et d’établir comment l’Agence a l’intention de contribuer à l’amélioration de la vitalité des communautés de langue officielle en situation minoritaire dans ses secteurs d’activité. La date d’achèvement prévue est août 2010.
• Pour l’exercice 2008-2009, l’ARC avait 239 employés participant à une formation linguistique à temps plein et plus de 3 000 employés inscrits à une formation linguistique à temps partiel. En 2009-2010, environ 14 millions de dollars ont été investis dans la formation linguistique à temps plein des employés de l’Agence.
• Des 239 employés inscrits à une formation linguistique à temps plein en 2008-2009, 97 % ont atteint les niveaux nécessaires pour leur poste dans les délais prévus.
• Un programme de formation linguistique assistée par ordinateur, Pour l’amour du français/For the Love of English, est actuellement utilisé par plus de 3 800 employés à l’échelle nationale.
• Selon les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2008, l’ARC réussit bien dans ses efforts visant à appuyer et à promouvoir l’utilisation des deux langues officielles. Selon les résultats du sondage :
  • 92 % des répondants ont indiqué qu’ils se sentaient libres d’utiliser la langue officielle de leur choix lorsqu’ils communiquent avec leur superviseur immédiat, et 87 % ont le même sentiment à l’égard des réunions au sein de leur unité de travail;
  • 89 % des répondants sont d’accord qu’ils se sentent libres d’utiliser la langue officielle de leur choix lorsqu’ils rédigent des documents écrits, y compris des courriels, et 90 % ont affirmé que la formation offerte par leur ministère ou leur agence est disponible dans la langue officielle de leur choix.
• L’ARC respecte la Loi sur l’équité en matière d’emploi qui établit les obligations des institutions fédérales relativement à l’équité en matière d’emploi.
• Représentation interne de l’ARC le 31 mars 2009 par rapport à la disponibilité sur le marché du travail (DMT) selon le Recensement de 2006 :
  • le taux de représentation interne de l’ARC pour les personnes handicapées est de 5,5%, comparativement à une DMT de 3,8 %;
  • le taux de représentation interne de l’ARC pour les Autochtones est de 2,9 %, comparativement à une DMT de 2,4 %;
  • le taux de représentation interne de l’ARC pour les minorités visibles est de 16,5 %, comparativement à une DMT de 15,8 %;
  • le taux de représentation interne de l’ARC pour les femmes est de 61,1 %, comparativement à une DMT de 58,8 %.
• La représentation des minorités visibles dans le groupe de l’effectif de la direction a augmenté, passant de 9,3 % en 2007-2008 à 10,4 % en 2008-2009, mais demeure inférieure à leur DMT de 13,3 %.
• L’ARC a une orientation stratégique triennale sur l’équité en matière d’emploi qui décrit les buts, les objectifs et les initiatives clés de l’Agence qui seront entrepris en vue d’établir et de maintenir un effectif représentatif. Une nouvelle orientation stratégique pour 2010-2011 à 2012-2013 est en cours d’élaboration et sera achevée vers la fin du mois de mars afin d’être présentée au Conseil en juin 2010.
• L’ARC a établi que 20 % des nouveaux diplômés postsecondaires seront des membres des minorités visibles.
• Le Programme d’apprentissage d’agent de l’impôt à l’intention des Autochtones (PAAIA) a été mis en oeuvre en 2006 en tant qu’initiative d’équité en matière d’emploi qui aborde le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste de diplômés universitaires et collégiaux autochtones. Environ 57 candidats ont été acceptés au programme et 42 poursuivent le programme ou ont obtenu leur diplôme du PAAIA.

Sources des éléments de preuve

• Rapports trimestriels sur le rendement
• Bulletin de rendement du Commissariat aux langues officielles
• Plan d’action de l’ARC pour le renouvellement des langues officielles 2008-2011
• Examen annuel de l’état des langues officielles 2008-2009
• Rapport annuel préliminaire pour 2008-2009
• Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008
• Le Rapport annuel de l’Agence sur l’équité en matière d’emploi pour 2008-2009 a été présenté au Secrétariat du Conseil du Trésor le 30 septembre 2009, mais n’a pas encore été déposé devant le Parlement
• Équité en matière d’emploi – Taux de représentation comparativement à la disponibilité sur le marché du travail.
• Rapport annuel de l’ARC sur l’équité en matière d’emploi de 2008-2009
• SAE le 31 mars 2009
• Recensement de 2006 (pour les Autochtones, les minorités visibles et les femmes)
• Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2006 (pour les personnes handicapées)

Questions clés 5 : L’Agence voit-elle à ce que son effectif reflète la diversité de la population canadienne?

Réponse

• Lisez la réponse à la question précédente.
• Selon les données sur les premières langues officielles en date du 31 mars 2009 :
  • le pourcentage des employés de l’ARC (dans la région du Québec) qui ont déclaré l’anglais comme première langue officielle est de 7,2 %;
  • le pourcentage des employés (dans l’ensemble de l’ARC) qui ont déclaré le français comme première langue officielle est de 24,6 %.

Attente (b) : Valeurs et éthique – Le Conseil doit s’assurer que l’Agence dispose d’un régime de gestion des ressources humaines qui fait la promotion des valeurs et de l’éthique de l’ ARC .

Questions clés 1 : L’Agence a-t-elle pris les mesures nécessaires pour favoriser et promouvoir les valeurs et l’éthique de l’ARC?

Réponse

• L’ARC établit un programme national de valeurs et d’éthique détaillé.
• Le Code de déontologie et de conduite de l’ARC (le Code) donne un aperçu des valeurs, des politiques et des lignes directrices de l’ARC, ainsi que des lois et de la jurisprudence connexes, et décrit clairement la norme de conduite pour les employés. Tous les nouveaux employés signent une copie du Code au moment de leur embauche. Tous les employés reçoivent un rappel annuel de leurs responsabilités en vertu du Code et de la Politique régissant les conflits d’intérêt. Un Code révisé a été distribué aux employés au moyen d’un courriel à distribution nationale en juin 2009.
• Selon les statistiques de l’ARC, aucune hausse des comportements frauduleux de la part des employés n’est observée à l’Agence.
• Selon la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, les employés peuvent rapporter des actes répréhensibles à l’agent supérieur en matière de divulgation.
• Le Programme de résolution de conflits de l’ARC s’harmonise avec les valeurs de base de l’Agence que sont le respect, la collaboration, l’intégrité et le professionnalisme. Le Bureau national de résolution de conflits (BNRC) appuie les gestionnaires et les employés dans la prévention et le règlement des conflits en milieu de travail avant qu’ils ne dégénèrent. De plus, l’Agence a rendu obligatoire le cours « Conversations de résolution de conflits – Partie 1 » pour tous les employés.
• La haute direction s’est engagée à examiner la Politique sur la discipline afin de relever tout écart dans son application et de renforcer la surveillance. L’examen est terminé et sera directement lié à l’établissement du « chef de la gestion du risque », qui relèvera directement du commissaire.
• La Politique sur la discipline et les lignes directrices auront tous les éléments nécessaires pour s’assurer que les cas d’inconduite feront l’objet d’une enquête tout en assurant l’application de la procédure établie. Cela permet d’assurer la protection tant de l’intégrité des activités de l’ARC que de la réputation professionnelle de ses employés. Afin qu’elle soit à jour, la Politique est en cours d’examen et sera présentée au Conseil en 2010-2011.
• En réponse au Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008, l’Agence a décidé de concentrer ses efforts sur la promotion du thème national « Un milieu de travail respectueux » afin de renforcer le comportement positif que tous les employés doivent adopter. Elle élabore également un plan d’action visant particulièrement la prévention du harcèlement et de la discrimination.
  • Un site national sur Un milieu de travail respectueux sera lancé en mars 2010 afin d’aider tous les gestionnaires et les employés à établir et à favoriser un milieu de travail respectueux.
  • Le soutien et la promotion d’Un milieu de travail respectueux ont également été ajoutés aux ententes de rendement des SC, des EC et des MG.
• L’ARC a diffusé une mise à jour de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement en septembre 2009. Cette politique oriente fortement la conduite des employés et appuie un comportement qui tient compte des valeurs de l’Agence.
• En 2008-2009, 10 486 employés ont terminé la séance de sensibilisation de deux heures sur la prévention et la résolution du harcèlement.
• Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2008 a indiqué que 24 % des répondants (7 000 employés) étaient d’accord qu’ils avaient été victimes de harcèlement au travail au cours de deux dernières années (29 % dans tout le secteur public) et 17 % (4 955 employés) avaient été victimes de discrimination (18 %, secteur public). Cependant, 82 % des employés étaient d’accord que l’Agence s’efforce de créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement et la discrimination.
• Le SAFF de 2008 a révélé des différences importantes entre l’ARC et le secteur public pour les énoncés suivants :
  • Dans mon unité de travail, nous apprenons de nos erreurs et faisons ce qu’il faut pour les corriger (ARC 84 %, FP 78 %).
  • Si je devais proposer des moyens d’améliorer notre façon de procéder, mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) me prendrait au sérieux (ARC 81 %, FP 77 %).
  • Dans mon unité de travail, chaque personne serait ou est acceptée comme membre à part entière de l’équipe, sans égard à la race, la couleur, le sexe ou l’incapacité (ARC 88 %, FP 81 %).

Sources des éléments de preuve

• Code de déontologie et de conduite révisé de l’ARC (juin 2009)
• Séance de sensibilisation au Code de déontologie et de conduite de l’ARC
• Politique et séance de sensibilisation sur la prévention et la résolution du harcèlement
• Outil de traitement de la gestion des blessures et des maladies
• Faits saillants des valeurs et de l’éthique : activités principales
• Rapport annuel du Programme de résolution de conflits 2008-2009
• Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008
• Politique sur la discipline

Questions clés 2 : Le public croit-il que les employés de l’ARC démontrent les valeurs et l’éthique de l’Agence?

Réponse

• Les résultats du Sondage d’entreprise annuel de l’ARC de 2008 indiquent que la conduite éthique des employés de l’ARC continue de susciter l’intérêt de la majorité des Canadiens. Par exemple, les résultats montrent que 83 % des répondants sont d’accord que l’Agence traite les renseignements des contribuables avec une entière confidentialité, alors que 79 % sont d’accord qu’ils sont traités honnêtement.

Sources des éléments de preuve

• Sondage d’entreprise annuel (résultats publiés en décembre 2009)

Attente (c) : Apprentissage – Le Conseil doit s’assurer que l’Agence dispose d’un régime de gestion des ressources humaines qui encourage l’apprentissage, ce qui comprend la faculté d’adaptation personnelle et le transfert des connaissances.

Questions clés 1 : L’Agence fournit-elle l’occasion aux employés de développer leurs connaissances, compétences et aptitudes?

Réponse

• Les engagements des employés en matière d’apprentissage sont exprimés au moyen des Plans personnels d’apprentissage (PPA). Ce processus permet de consigner et d’examiner les connaissances et les compétences sur lesquelles se sont entendus les gestionnaires et les employés. L’Agence s’attend à un taux d’achèvement global des PPA de 90 %. Le taux d’achèvement global préliminaire des PPA pour 2009-2010 est de 92 %.
• En répondant aux besoins d’apprentissage des employés, l’Agence consolide ses antécédents d’investissement dans son effectif, ayant augmenté de 6 % (la norme à atteindre pour le gouvernement fédéral), ou 170 millions de dollars, sa feuille de paie en faveur du perfectionnement de ses employés au cours de chacune des trois dernières années, les deux tiers de cette somme étant dirigés vers la formation technique. Au cours du dernier exercice, l’ARC a investi en moyenne 3 400 $ par employé. Cela s’est traduit en une moyenne de 11,2 jours d’apprentissage pour les employés et de 10 jours pour les gestionnaires.
• Les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008 indiquent que l’Agence s’efforce de donner aux employés des possibilités de perfectionner leurs connaissances, leurs compétences et leurs capacités :
  • 64 % des répondants ont indiqué qu’ils croyaient que l’organisation faisait du bon travail pour appuyer le perfectionnement professionnel des employés;
  • plus de 70 % ont affirmé obtenir la formation nécessaire pour effectuer leur travail;
  • en ce qui concerne le perfectionnement professionnel, 69 % des employés de l’ARC ont affirmé qu’ils avaient des possibilités de perfectionner et d’appliquer les compétences dont ils ont besoin pour améliorer leur carrière;
  • 62 % estimaient être en mesure d’obtenir du coaching au travail pour les aider à améliorer leur façon de travailler.

Sources des éléments de preuve

• Fiche de rendement annuel de l’ARC sur l’apprentissage 2008-2009
• Rapports trimestriels sur le rendement
• Sites Web hébergeant des renseignements :
  • Politique d’apprentissage
  • Directive et procédures relatives à l’aide à l’éducation
• Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008

Questions clés 2 : Le programme d’apprentissage de l’ARC est-il harmonisé avec les exigences opérationnelles de l’Agence?

Réponse

• Chaque année, la Direction de la formation et de l’apprentissage (DFA) participe à l’élaboration de produits d’apprentissage nationaux. L’accès à des fournisseurs d’apprentissage externes (comme l’École de la fonction publique du Canada et Campusdirect) étend l’éventail des possibilités d’apprentissage offertes aux employés pour perfectionner leurs compétences. De plus, des solutions technologiques pour l’apprentissage continuent d’être étudiées et élaborées.
• La Politique d’apprentissage de l’ARC, qui met l’accent sur l’harmonisation du programme d’apprentissage avec les objectifs opérationnels, a été approuvée par le Conseil le 10 mars 2009 et est communiquée aux gestionnaires et aux employés par l’intermédiaire de ce qui suit :
  • InfoZone, y compris l’affichage de la Politique;
  • des messages nationaux;
  • une foire aux questions (FAQ).
• L’Agence renforce sa régie de l’apprentissage au moyen de nouvelles directives et lignes directrices qui seront examinées par le Conseil en juin 2010.

Sources des éléments de preuve

• Ébauche d’instruments de politique, dont :
  • Directive sur la planification et l’évaluation de l’apprentissage de l’ARC
  • Procédures de planification de l’apprentissage de l’ARC
• Procédures pour l’évaluation des produits et des événements d’apprentissage de l’ARC

Questions clés 3 : Les employés de l’ARC ont-ils la capacité de s’adapter et continuent-ils d’apprendre?

Réponse

• En 2008-2009, le taux de mobilité interne (y compris les promotions, les transferts et les mutations latérales) était de 21,6 % à l’ARC, un niveau considéré comme un indicateur d’un apprentissage et d’un perfectionnement solides.
• Des solutions technologiques à l’apprentissage continuent d’être explorées et développées à l’Agence. Des économies seront observées grâce à l’utilisation de méthodes d’apprentissage autres que la traditionnelle salle de classe.

Sources des éléments de preuve

Attente (d): Pratiques en milieu de travail – Le Conseil doit s’assurer que l’Agence dispose d’un régime de gestion des ressources humaines qui fait la promotion d’un milieu de travail sain, sécuritaire, équitable et productif.

Questions clés 1 : Quels processus sont en place afin de s’assurer que le milieu de travail est sain et que la santé et le bien-être des employés sont pris en considération?

Réponse

• Pour assurer l’efficacité des mesures de sécurité au travail, l’ ARC a restructuré ses politiques de santé et sécurité au travail.
• Un certain nombre d’activités ont eu lieu ou sont en cours, dont :
  • une analyse du risque professionnel (ARP) est en cours;
  • des comités fonctionnels de santé et sécurité au travail (SST) ont été mis sur pied dans tous les établissements de l’ARC.
• Le Programme d’aide aux employés (PAE) offre des services consultatifs, de la formation et des feuillets d’information qui contribuent au mieux être des employés. Un total de 9,4 % des gestionnaires, de 4,5 % des représentants syndicaux et de 5,8 % des professionnels en ressources humaines ont eu recours aux services consultatifs du PAE en 2008-2009. Plus de 2 300 employés ont profité à la formation du PAE.

Sources des éléments de preuve

• Rapport annuel du Programme d’aide aux employés

Questions clés 2 : Les mesures de sécurité en milieu de travail et les pratiques et programmes de mieux-être en milieu de travail de l’Agence sont-ils efficaces?

Réponse

• Une mise à jour de l’ARP à l’intention des employés des bureaux locaux a été fournie au Conseil lors de sa réunion de décembre 2009.
• Une ARP pour les groupes des bureaux locaux est prête à être approuvée.
• Une ARP pour les groupes fonctionnels vient d’être lancée.
• L’Agence a géré le dossier lié à la grippe H1N1 en ce qui concerne les communications avec tous les employés, les directives et conseils à la gestion et la collaboration avec les organismes centraux.

Sources des éléments de preuve

• Analyse du risque professionnel pour l’Agence du revenu du Canada – Rapport de la phase III

Questions clés 3 : De quelle façon l’Agence travaille-t-elle en vue d’améliorer ses pratiques/programmes en matière de mieux-être au travail?

Réponse

• La création d’une page Web intitulée « Un milieu de travail respectueux » souligne l’importance que l’ARC accorde aux pratiques et aux programmes de mieux-être au travail.
• Dans la région de l’Atlantique, un projet est en cours pour évaluer le mieux-être dans deux centres d’appels. Un sondage a été mené et un plan d’action est en cours d’application. Le rapport doit être diffusé d’ici le 31 mars 2010.
• La semaine nationale du PAE et du mieux-être a été célébrée dans toute l’Agence la première semaine de février. Diverses activités ont été organisées par des comités locaux du PAE dans le but de promouvoir le mieux-être personnel.

Questions clés 4 : L’Agence s’assure-t-elle que les conventions collectives sont respectées?

Réponse

• L’ARC maintient des voies de communication ouvertes entre les parties patronale et syndicale, comme le démontre la participation patronale-syndicale continue dans de nombreux comités conjoints et de nombreuses réunions afin de régler les enjeux et les préoccupations liés au milieu de travail.
• Les centres d’expertise régionaux des relations de travail comptent des conseillers en relations de travail qui offrent des services consultatifs aux gestionnaires concernant différents aspects de la relation employeur-employé.
• Dans le Programme d’apprentissage pour MG, le module sur la gestion des ressources humaines traite des compétences de base du leadership d’un nouveau MG et comprend une unité consacrée aux relations de travail.
• Les renseignements statistiques sur les griefs comprennent :
• Du 1er avril 2009 au 5 février 2010 :
  • un total de 748 griefs ont été reçus à tous les niveaux du processus de griefs;
  • parmi ceux-ci, 339 (45 %) concernaient l’interprétation de la convention collective;
  • 71 (9,5 %) concernaient de discipline;
  • 338 (45 %) entraient dans la catégorie « Autres », comme les politiques, l’affectation des tâches et les mesures administratives.
• Du 1er avril 2008 au 31 mars 2009 :
  • un total de 1 313 griefs avaient été reçus à tous les niveaux du processus de griefs;
  • parmi ceux-ci, 293 (23 %) concernaient l’interprétation de la convention collective;
  • 66 (5 %) concernaient des mesures disciplinaires;
  • 750 (57 %) entraient dans la catégorie « Autres » (253 de ceux-ci portaient sur la formation, 93 sur l’affectation des tâches, 59 sur les évaluations de rendement);
  • 178 (13,5 %) étaient codés comme des griefs liés aux politiques (150 portaient sur la Politique de gestion du rendement);
  • 19 (1 %) portaient sur le contenu ou la classification de l’emploi.
• Du 1er avril 2008 au 31 octobre 2009, 38 % des griefs ont été déposés par l’AFPC, et 62 %, par l’IPFPC.

Questions clés 5 : Existe-t-il une relation de travail productive entre les syndicats et la direction (dans le cadre de l’Initiative syndicale-patronale ( ISP ), de comités conjoints, etc.)?

Réponse

• L’ARC continue de communiquer clairement sa disposition à régler les questions de négociations de conventions collectives dans la limite des paramètres économiques actuels prescrits par le gouvernement du Canada.
• La convention collective de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) a été mise en oeuvre dans un délai de 90 jours.
• L’ISP fonctionne. Cependant, l’IPFPC s’est retiré des négociations actuelles et l’Agence cherche des occasions de rétablir le lien avec l’IPFPC.

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