Rapport annuel sur l’inconduite et les actes répréhensibles des employés

(Exercice financier 2023-2024)

Message du commissaire et du commissaire délégué

Dans un esprit de transparence, l’Agence du revenu du Canada présente son tout premier rapport annuel sur l’inconduite et les actes répréhensibles des employés, couvrant les données pour l’exercice financier 2023-2024. Grâce au travail acharné d’environ 60 000 employés d’un océan à l’autre, l’Agence réalise sa mission d’administrer les programmes fiscaux, les programmes de prestations et les programmes connexes, et d’assurer l’observation fiscale pour le compte des gouvernements dans l’ensemble du Canada, de façon à contribuer au bien-être économique et social continu des Canadiens.

Tous les employés de l’Agence méritent d’être traités conformément à nos valeurs fondamentales d’intégrité, de professionnalisme, de respect et de collaboration, et peuvent s’attendre à juste titre à faire partie d’un effectif hautement performant, diversifié et inclusif. Ces attentes s’accompagnent de responsabilités et d’obligations tout aussi importantes décrites dans le Code d’intégrité et de conduite professionnelle de l’Agence, la Directive sur les conflits d’intérêts et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public.

Grâce à son Cadre d’intégrité solide, l’Agence établit un équilibre entre les valeurs et les règles afin de protéger l’intégrité et de prévenir les manquements éthiques. Nos valeurs communes sont renforcées chaque fois que nos employés travaillent sans relâche pour préserver la confiance du public dans notre travail. D’un autre côté, nos règles et nos contrôles efficaces permettent de s’assurer que les quelques employés qui démontrent un manque d’intégrité sont rapidement identifiés, qu’ils font l’objet d’une enquête et que les mesures appropriées sont prises.

Malgré nos meilleurs efforts, des inconduites et des actes répréhensibles peuvent survenir. Nous reconnaissons que les cas d’inconduite médiatisés liés à la Prestation canadienne d’urgence (PCU) ont eu une incidence négative sur la réputation de l’Agence. La fraude commise par ces employés constituait une situation exceptionnelle que l’Agence a pris très au sérieux et à laquelle elle a répondu de manière rigoureuse et avec fermeté. Nous ne devons pas laisser ces cas isolés éclipser l’intégrité et le travail acharné de la grande majorité des employés de l’Agence.

Ce rapport démontre notre engagement à l’égard de la transparence et de l’attention renouvelée du greffier du Conseil privé envers les valeurs et l’éthique dans le secteur public. De plus, faire en sorte que les valeurs et l’éthique soient réelles pour les employés est l’une des initiatives clés de l’Agence dans le cadre de la Stratégie axée sur les personnes de l’Agence. Ce rapport constitue l’une des nombreuses mesures qui continueront d’appuyer la solide culture organisationnelle et les valeurs de l’Agence. Nous accueillons favorablement les conversations difficiles qui auront lieu et reconnaissons qu’elles constituent un élément important du changement et de l’amélioration à l’Agence.

Introduction

Tous les employés de l’Agence sont guidés par le Code d’intégrité et de conduite professionnelle de l’Agence, la Directive sur les conflits d’intérêts et le Code de valeurs et d’éthique du secteur public. Il est obligatoire de suivre ces conditions d’emploi importantes.

Une vérification interne du Cadre sur les valeurs et l’éthique de l’Agence a récemment été menée et publiée. La vérification avait pour objectif de fournir au commissaire, à la direction de l’Agence et au Conseil de direction (le Conseil) l’assurance qu’un cadre sur les valeurs et l’éthique était en place et qu’il fonctionne comme prévu pour favoriser une culture d’intégrité et renforcer la confiance du public. Les résultats de la vérification ont été généralement positifs et ont renforcé le fait que l’Agence dispose d’un cadre solide.

Une recommandation consistait à élaborer un processus pour déterminer et surveiller de façon collaborative les données, et rendre compte de l’état des valeurs et de l’éthique à l’Agence, afin de renforcer l’identification et l’évaluation des risques éthiques et d’éclairer systématiquement la planification des activités de l’entreprise dans l’ensemble de l’Agence. En réponse à cette recommandation, les partenaires internes pertinents ont collaboré pour créer et publier un rapport annuel sur la façon dont l’Agence traite les inconduites et les actes répréhensibles des employés et pour promouvoir les divers mécanismes de signalement mis à la disposition des employés pour identifier et évaluer les écarts de comportement qui posent des risques éthiques pour l’Agence. Bien que ces données aient toujours fait l’objet d’un suivi et aient été contrôlées par les programmes respectifs, elles n’avaient toutefois jamais été regroupées en un seul produit. Par conséquent, ce rapport initial rassemble l’ensemble des données relatives à l’inconduite et aux actes répréhensibles pour l’année fiscale 2023-2024, y compris la fraude, l’accès non autorisé aux renseignements des contribuables, le harcèlement et la violence. Les définitions de ces concepts clés se trouvent à la section Annexe A – Définitions.

Ce rapport annuel permettra d’accroître la transparence sur la manière dont ces questions sont traitées et d’identifier les tendances et les modèles qui serviront à éclairer la planification des activités de l’entreprise dans l’ensemble de l’Agence et à favoriser une amélioration continue au fil du temps.

Charge de travail liée à la Prestation canadienne d’urgence

L’exercice 2023-2024 a été unique en ce qui concerne les enquêtes sur les actes d’inconduite à l’Agence, car il a été marqué par revue de l'intégrité interne. L’objectif de cette revue était de mener des enquêtes sur les employés de l’Agence qui ont demandé de façon inappropriée la Prestation canadienne d’urgence (PCU). La PCU a fourni un soutien financier aux Canadiens qui ont été directement touchés par la pandémie de COVID-19, recevant des paiements mensuels allant jusqu’à 2 000 $. À la suite d’enquêtes internes, certains employés de l’Agence qui ont fait une demande frauduleuse et ont reçu des paiements de la PCU ont fait l’objet d’un éventail de mesures disciplinaires, allant jusqu’à la cessation d’emploi.

Puisque la situation liée à la PCU était exceptionnelle et qu’elle ne représente pas le type ni le nombre habituel d’enquêtes lancées sur une base annuelle, toutes les données relatives à la PCU ont été exclues de la section Aperçu de 2023-2024 de ce rapport afin de permettre la présentation de données comparatives significatives dans les rapports subséquents sur l’inconduite et les actes répréhensibles des employés.

Toutefois, dans un souci de transparence, ce qui suit présente un aperçu de l’incidence que cette revue a eue au cours de l’exercice 2023-2024 : 377 enquêtes internes effectuées par la Division des affaires internes (DAI) étaient liées à cette revue, ce qui représente 63 % du total des enquêtes qu’elle a achevées. De ce nombre, 376 étaient fondées. Quant aux mesures disciplinaires imposées cette année, 231 étaient liées à cette revue (51 %). De ce nombre, 220 (95 %) ont mené à un licenciement disciplinaire.^{Note de bas de page 1}

Protection de la vie privée

Le gouvernement du Canada fournit une orientation sur la protection de la vie privée lors de la divulgation de renseignements dans son Avis de mise en œuvre de la protection des renseignements personnels 2023. S’il y a une attente raisonnable que des personnes puissent être identifiés au moyen des renseignements, seuls ou en combinaison avec d’autres renseignements disponibles, cela constitue des renseignements personnels. Lorsque les renseignements sont considérés comme étant personnels, ils doivent être protégés conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Des stratégies ont été utilisées dans le présent rapport afin de réduire au minimum les risques et de respecter la vie privée des employés de l’Agence, comprenant la suppression des données de faible valeur et l’arrondissement de données.

Aperçu

Cycle de vie de l’employé de l’Agence

Afin de s’assurer que les employés de l’Agence sont conscients de leur rôle et de leurs responsabilités en ce qui concerne le respect des règles et des valeurs d’intégrité, de respect, de professionnalisme et de collaboration, l’Agence a mis en place de nombreux mécanismes et rappels. Les employés sont liés par le Code d’intégrité et de conduite professionnelle, la Directive sur les conflits d’intérêts, ainsi que le Code de valeurs et d’éthique du secteur public. Ces conditions d’emploi sont intégrées tout au long du cycle de vie des employés, du début de leur parcours de recrutement jusqu’à leur départ. Le tableau ci-dessous présente les mesures prises à chaque étape du cycle de vie des employés afin de s’assurer qu’ils connaissent leurs rôles et leurs responsabilités.

Inconduite et actes répréhensibles

L’inconduite est définie comme étant un acte ou une omission délibérée de la part d’un employé qui contrevient à une loi, à un règlement, à une règle, au Code d’intégrité et de conduite professionnelle ou d’un instrument de politique de l’Agence, et qui peut mener à la prise de mesures disciplinaires. Il convient de noter que la discrimination, le harcèlement et la violence en milieu de travail sont des formes d’inconduite.

Les actes répréhensibles sont définis à l’article 8 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles :

• a) la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la présente loi;
• b) l’usage abusif des fonds ou des biens publics;
• c) les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• d) le fait de causer – par action ou omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
• e) la contravention grave d’un code de conduite établi en vertu des articles 5 ou 6;
• f) le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).

Catégories d’inconduite

Toute allégation ou tout soupçon d’inconduite d’un employé est pris au sérieux et fait l’objet d’une enquête approfondie. Lorsque des allégations d’inconduite d’un employé sont portées à l’attention de l’Agence, elle mène une enquête conformément à la Directive sur la discipline et aux procédures pour gérer les situations d’inconduite des employés, par l’intermédiaire de l’une des parties décrites à la figure 01 – Mécanismes de signalement des employés.

Conformément à la Directive sur la discipline, les cas d’inconduite fondés sont regroupés dans les catégories suivantes :

Conséquences de l’inconduite et des actes répréhensibles

Les mesures disciplinaires sont prises en fonction de la gravité des inconduites, en tenant compte des circonstances individuelles du cas, y compris les facteurs atténuants ou aggravants. L’inconduite pourrait entraîner des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’à la cessation d’emploi. Les objectifs de la discipline sont les suivants :

• Décourager les employés de commettre un acte d’inconduite
• Motiver les employés à corriger leur comportement lorsqu’une inconduite se produit
• Encourager les employés à respecter les normes de conduite attendues (à l’exception des cas tels que la cessation d’emploi)

Les actes d’inconduite peuvent également entraîner des mesures administratives, comme la réévaluation et la révocation possible de la cote de sécurité d’un employé. La révocation de la cote de sécurité entraîne la cessation d’emploi.

Pour les enquêtes sur les allégations d’actes répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, l’agent principal de la divulgation interne informera le commissaire de l’Agence des résultats des enquêtes terminées où des actes répréhensibles sont fondés et lui recommandera un plan d’action approprié. Cela peut comprendre des sanctions prévues par la loi, des mesures disciplinaires ou d’autres mesures correctives.

Mécanismes de signalement

L’Agence enquête sur les allégations qu’elle reçoit concernant la conduite discutable ou contraire à l’éthique de ses employés. Ces allégations peuvent provenir de diverses sources, comme des références de la part d’employés, de gestionnaires ou de membres du public. L’Agence prend très au sérieux toutes les allégations d’inconduite des employé et traite celles-ci en conséquence. Cette section présente les divers mécanismes de signalement à la disposition des employés. Le maintien d’une culture organisationnelle positive à l’Agence est une responsabilité partagée. Chaque employé a un rôle à jouer quant à l’inconduite des employés. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les rôles et les responsabilités liés à ces mécanismes de signalement, veuillez consulter la section Annexe B – Rôles et responsabilités.

La Directive sur la discipline stipule que les employés doivent signaler les allégations d’inconduite des employés, conformément aux Procédures pour mener des enquêtes internes, comme suit :

• Parler à la direction.
• Communiquer avec la Division des affaires internes (DAI) de la Direction générale de la sécurité en lui envoyant une télécopie, une lettre ou un courriel chiffré.
• Utiliser la ligne anonyme de l’ARC pour le signalement de la fraude interne et de l’utilisation malveillante ou composer le 1-844-246-2155.

Les employés peuvent signaler les allégations d’actes répréhensibles des employés, tel que défini dans la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, comme suit :

• Effectuer une divulgation interne protégée d’actes répréhensibles, conformément à la Politique de l’ARC sur la divulgation interne d’actes répréhensibles, à l’agent principal de la divulgation interne en suivant les procédures de l’ARC pour la divulgation interne d’actes répréhensibles.
• Divulguer l’acte répréhensible de l’employé directement au Commissariat à l’intégrité du secteur public.

Les employés doivent informer immédiatement la police, leur agent de sécurité local ou la direction de tous les événements qui représentent une menace ou un danger immédiat à leur santé et sécurité, ou à la santé et sécurité d’autres employés, et suivre le Processus de signalement et de gestion des incidents de sécurité .

Si les employés sont victimes ou témoins de harcèlement et de violence en milieu de travail, ils peuvent choisir d’en aviser l’agent de règlement du harcèlement et de la violence, la direction ou le syndicat, s’il y a lieu. Pour obtenir de plus amples renseignements, les employés peuvent consulter la Directive sur la discipline ou les Procédures de prévention et de règlement du harcèlement et de la violence en milieu de travail. L’Agence considère que toute menace ou tout acte de harcèlement et de violence, effectué par des employés ou contre ceux-ci, constitue une inconduite. Toutefois, le Centre de prévention du harcèlement et de la violence ne traite pas le harcèlement et la violence du point de vue de l’inconduite. Lorsque les gestionnaires prennent connaissance d’allégations d’inconduite, et à chaque étape du processus disciplinaire, ils doivent consulter un conseiller en relations de travail au sein du Centre d’expertise régional des relations en milieu de travail.

Si les employés sont témoins d’une situation de discrimination ou s’ils croient en avoir été victimes, ils sont encouragés à demander du soutien et des conseils auprès de leur gestionnaire ou leur syndicat, le cas échéant, ou à utiliser l’un des mécanismes de signalement à leur disposition, selon le cas.

La figure ci-dessous résume les mécanismes mentionnés ci-dessus.

Figure 01 – Mécanismes de signalement pour les employés

Aperçu de 2023-2024

Actes répréhensibles

Le Bureau des divulgations internes (BDI) a reçu moins de dix (10)^{Note de bas de page 2} allégations d’actes répréhensibles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles au cours de l’exercice 2023-2024. Le BDI n’a pas pris de mesures supplémentaires à l’égard de ces allégations, puisque leurs auteurs ont été référés à d’autres mécanismes de recours plus appropriés aux fins de résolution tels que :

• Renvoi au processus de plainte en matière de droits de la personne, prévu en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne
• Signaler le cas à la Division des affaires internes
• Signaler le cas aux relations de travail

Inconduite

Enquêtes administratives complétées

Le nombre d’enquêtes administratives complétées fait référence aux enquêtes qui ont été conclues au cours de l’exercice fiscal 2023-2024, mais qui pourraient avoir été ouvertes au cours d’un exercice précédent. Au cours de l’exercice 2023-2024, 222 enquêtes ont été complétées par la Division des affaires internes (DAI). De ce nombre, 210 ont été jugées fondées, 11 n’étaient pas fondées, tandis qu’une n’était pas concluante.

Parmi les 210 employés dont les enquêtes ont été jugées fondées par la DAI, on comptait 290 allégations d’inconduite fondées. Ceci s’explique par le fait qu’un dossier d’enquête peut contenir plusieurs allégations d’inconduite fondées. Par exemple, un dossier d’enquête peut concerner un défaut de protéger les renseignements (accès non autorisé) ainsi qu’un défaut de protéger notre réputation (violation de la Directive sur les conflits d’intérêts). Il est à noter qu’un employé peut faire l’objet de plus d’une enquête. En effet, il est possible d’achever une enquête et d’ensuite découvrir davantage d’informations, nécessitant ainsi une nouvelle enquête.

La figure ci-dessous présente la proportion d’allégations fondées pour chaque catégorie d’inconduite. La catégorie « Défaut de protéger les renseignements » demeure le principal type d’inconduite (62 %), allant de l’accès non autorisé aux renseignements sur les contribuables à la divulgation non autorisée de renseignements de nature délicate. Elle est suivie des catégories « Défaut de protéger notre réputation » (14 %) et « Défaut de protéger et gérer les fonds publics » (14 %).

Figure 02 – Nombre et proportion de cas d’inconduite fondés, par catégorie d’inconduite, 2023-2024^{Note de bas de page 3}

Processus disciplinaires

Au cours de l’exercice 2023-2024, 383 enquêtes fondées de la DAI ont donné lieu à un processus disciplinaire. De ce nombre, 193 étaient toujours en cours au moment de la rédaction du présent rapport, 60 n’ont pas donné lieu à des mesures disciplinaires pour des raisons indépendantes de la volonté de la gestion (par exemple, l’employé a quitté l’Agence avant que des mesures disciplinaires ne soient prises) et 130 ont été menées à terme et ont donné lieu à un résultat administratif ou disciplinaire.

Mesures administratives et disciplinaires

La Directive sur la discipline de l’Agence comprend le tableau des mesures disciplinaires, qui est propre à l’Agence et assure une uniformité. Chaque acte d’inconduite est placé dans un ou plusieurs groupes associés à un éventail de mesures disciplinaires. Les groupes indiquent la gravité relative que l’Agence attribue à l’inconduite, et l’éventail de mesures qui y est associé, visant à atteindre une certaine uniformité dans l’application des mesures disciplinaires.

Sur les 219 mesures disciplinaires imposées, 133 étaient le résultat des 130 enquêtes réalisées par la Division des affaires internes alors que 86 ont été réalisées par le gestionnaire délégué ou une autre source.

Le tableau ci-dessous présente le nombre de mesures disciplinaires imposées par catégorie d’inconduite. Les types d’inconduite les plus courants pour lesquels une mesure disciplinaire a été imposée sont la catégorie « Défaut de protéger les renseignements » (46 %), suivie de la catégorie « Défaut de protéger notre réputation » (21 %).

Plus précisément, la figure ci-dessous illustre le nombre de mesures disciplinaires par catégorie d’inconduite. Au total, pour l’exercice 2023-2024, les mesures disciplinaires les plus couramment imposées étaient des suspensions pour inconduite dans la catégorie « Défaut de protéger les renseignements » (80). Le tableau suivant présente les autres mesures disciplinaires prises par catégorie d’inconduite. Ces données sont conformes à l’éventail des mesures disciplinaires figurant dans le tableau des mesures disciplinaires.

Figure 03 – Nombre de mesures disciplinaires imposées, par mesure disciplinaire et catégorie d’inconduite, 2023-2024^{Note de bas de page 5}

Bien que la plupart des mesures disciplinaires s’inscrivent dans l’éventail suggéré du tableau des mesures disciplinaires, les gestionnaires conservent le pouvoir d’imposer une mesure disciplinaire en dehors (supérieure ou inférieure) de l’éventail dans des circonstances exceptionnelles. Pour se faire, les gestionnaires délégués doivent toutefois consulter le sous-commissaire approprié avant de procéder, comme il est indiqué à l’annexe A des procédures pour gérer les situations d’inconduite des employés.

Conclusion

Les actions d’un petit nombre d’employés ne doivent pas éclipser l’intégrité des plus de 60 000 employés de l’Agence qui travaillent chaque jour de façon exemplaire afin de servir les Canadiens. L’Agence s’est profondément engagée à protéger la confiance du public, et nous savons que nos employés partagent le même engagement. En tant qu’employés de l’Agence, nous avons tous un rôle à jouer pour continuer à prévenir et à remédier aux situations d’inconduite et d’actes répréhensibles.

Le présent rapport réaffirme que lorsque des lacunes en matière d’intégrité sont décelées, l’Agence prend des mesures rapides pour enquêter sur la question et prend les mesures nécessaires et appropriées pour y remédier.

Grâce à un cadre d’intégrité solide, à des instruments de politique d’entreprise clairs et à un éventail d’outils, de formations et de moyens de communication, l’Agence possède des orientations pour appuyer et habiliter les employés et les dirigeants à agir conformément aux règles et aux valeurs.

La publication de ce rapport est une étape importante vers une plus grande transparence et responsabilisation, ainsi qu’une amélioration continue.

Annexe A – Définitions

La section suivante fournit les définitions de certains concepts clés au cœur du présent rapport.

La mesure administrative fait référence à un éventail de mesures correctives, telles que la formation, le coaching, le recouvrement de fonds, la modification des accès au système de l’employé, la révocation de la cote de fiabilité ou de la cote de sécurité, etc. Si un employé ne parvient pas à satisfaire à une attente de rendement précise, ou s’il ne fournit pas la qualité de travail attendue en raison d’un manque de compétences, de capacités ou de formation (incapacité ou incompétence), des mesures administratives et non disciplinaires, devraient donc être prises pour corriger le comportement.

La discrimination désigne tout processus et toute action, décision ou politique concernant des questions reliées à l’emploi auprès de l’Agence qui différencie de façon négative ou qui a un effet négatif sur un employé en fonction d’un motif de distinction illicite, ou qui autrement constitue un acte discriminatoire décrit aux articles 7 à 14,1 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Le harcèlement et la violence, conformément au Code canadien du travail, sont tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.

L’inconduite est définie comme étant un acte ou une omission délibérée de la part d’un employé qui contrevient à une loi, à un règlement, à une règle, au Code d’intégrité et de conduite professionnelle ou à un instrument de politique de l’Agence, et qui peut mener à la prise de mesures disciplinaires. Il convient de noter que la discrimination, le harcèlement et la violence en milieu de travail sont des formes d’inconduite.

La mesure disciplinaire fait référence à la réponse de l’employeur à l’inconduite. L’objectif de la discipline est de décourager les employés de commettre des actes d’inconduite et les motiver à corriger leur comportement lorsqu'une inconduite se produit et de respecter les normes de conduite attendues (à l'exception par exemple des situations de cessation d'emploi).Les mesures disciplinaires peuvent comprendre une réprimande orale ou écrite, une suspension, une sanction pécuniaire, une rétrogradation ou une cessation d’emploi.

Un incident de sécurité désigne un événement qui peut menacer la sécurité ou l’intégrité des employés, des biens ou des renseignements de l’Agence.

Les actes répréhensibles sont définis à l’article 8 de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles :

• a) la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la présente loi;
• b) l’usage abusif des fonds ou des biens publics;
• c) les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
• d) le fait de causer – par action ou omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
• e) la contravention grave d’un code de conduite établi en vertu des articles 5 ou 6;
• f) le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).

Annexe B – Rôles et responsabilités

Centre d’expertise des relations en milieu de travail (régions), Direction générale des ressources humaines

Le Centre d’expertise des relations en milieu de travail est présent dans chaque région de l’Agence. Chaque centre d’expertise appuie activement l’observation de la Directive sur la discipline et des instruments de politique d’entreprise connexes. Il fournit également des services de consultation et du soutien à la direction, y compris la façon d’appliquer la Directive sur la discipline, les procédures pour traiter l’inconduite des employés et les outils d’applications pertinents.

Division des affaires internes, Direction générale de la sécurité

Le mandat de la Division des affaires internes (DAI) est de fournir des services nationaux pour les enquêtes administratives sur les allégations ou les soupçons d’inconduite des employés. L’agent de sécurité de l’Agence (ASA) est responsable sur le plan fonctionnel de la gestion du programme de sécurité de l’Agence, ce qui comprend les enquêtes sur les allégations ou les soupçons d’inconduite des employés. L’ASA a délégué à la DAI la tâche de mener des enquêtes administratives. Cette division est responsable de la ligne anonyme de l’ARC pour le signalement de la fraude interne et de l’utilisation malveillante. L’Agence a créé cette ligne pour les employés qui souhaitent s’exprimer et signaler toute fraude interne et utilisation malveillante soupçonnée ou connue, mais qui pourraient ne pas se sentir à l’aise d’utiliser les voies internes existantes de l’Agence. Pour obtenir de plus amples renseignements et des coordonnées, les employés doivent consulter la section Comment signaler la fraude interne et l’utilisation malveillante.

Bureau des divulgations internes, Direction générale de la vérification, de l’évaluation et des risques

Le mandat du Bureau des divulgations internes est de permettre aux employés de présenter des renseignements concernant des actes répréhensibles à l’Agence, de s’assurer qu’ils sont traités de façon équitable et qu’ils sont protégés contre les représailles lorsqu’ils le font de bonne foi d’une manière conforme à la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles.

Lorsqu’une question, comme une question liée aux ressources humaines, pourrait être traitée de façon plus appropriée au moyen d’un autre processus ou mécanisme de recours, le Bureau des divulgations internes peut inviter l’employé à explorer ces avenues (p. ex., un grief, le Programme de résolution informelle de conflits, les procédures de prévention et de règlement du harcèlement et de la violence en milieu de travail). Pour obtenir de plus amples renseignements et des coordonnées, les employés doivent consulter le Bureau des divulgations internes de l’Agence.

Chaque année, le dirigeant principal des ressources humaines du Conseil du Trésor du Canada publie le Rapport annuel sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, qui brosse un portrait des activités de divulgation dans le secteur public fédéral effectuées conformément aux procédures internes établies en vertu de cette loi.

Prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, Direction générale des ressources humaines

Le Centre de prévention du harcèlement et de la violence collabore avec les gestionnaires et les employés afin de prévenir de manière efficace les incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail. Il contribue à la résolution des incidents en mettant l’accent sur la prévention des incidents futurs. Le Centre est responsable de la surveillance opérationnelle, conformément à la partie II du Code canadien du travail et au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Pour obtenir de plus amples renseignements et des coordonnées, les employés doivent consulter la page Traiter les incidents de harcèlement et de violence en milieu de travail. L’Agence considère que toute menace ou tout acte de harcèlement et de violence, effectué par des employés et contre ceux-ci, constitue un acte d’inconduite. Toutefois, le Centre de prévention du harcèlement et de la violence ne traite pas le harcèlement et la violence du point de vue de l’inconduite. Lorsque les gestionnaires prennent connaissance d’allégations d’inconduite, et à chaque étape du processus disciplinaire, ils doivent consulter un conseiller en relations de travail au sein du Centre d’expertise régional des relations en milieu de travail. Le processus de règlement du harcèlement et de la violence en milieu de travail ne vise pas à accuser ou à critiquer quelqu’un ni à corriger un comportement individuel au moyen de mesures disciplinaires. Il s’agit d’un processus de santé et de sécurité.

Centre des requêtes en milieu de travail, Direction générale des ressources humaines

Le Centre des requêtes en milieu de travail peut fournir des renseignements sur les processus de prévention, de résolution et de recours officiels aux gestionnaires et aux employés. Il lui incombe d’examiner et d’enquêter sur les allégations d’inconduite liées à la discrimination, au harcèlement et à la violence lorsqu’elles sont référées par la gestion à la suite d’une consultation avec l’équipe des relations de travail. Le Centre des demandes de renseignements en milieu de travail est également responsable du processus d’approvisionnement des enquêteurs à l’appui de l’acquisition d’enquêteurs externes, au besoin. Pour obtenir de plus amples renseignements et des coordonnées, les employés doivent consulter le Centre des requêtes en milieu de travail.

Commissariat à l’intégrité du secteur public

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles offre aux employés de la fonction publique fédérale et à d’autres personnes un processus sécurisé et confidentiel pour la divulgation d’actes répréhensibles en milieu de travail, ainsi qu’une protection contre les actes de représailles comme solution de rechange aux employés qui signalent des actes répréhensibles au Bureau des divulgations internes de leur propre ministère. Pour obtenir de plus amples renseignements et des coordonnées, les employés doivent consulter le Commissariat à l’intégrité du secteur public.

Commission canadienne des droits de la personne

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, un particulier ou un groupe de personnes peut déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne concernant toute mesure ou décision pour laquelle ils ont des motifs raisonnables de croire qu’elle a donné lieu à un traitement injuste ou négatif d’une personne en vertu des motifs de distinction illicite.

Division des valeurs, de l’intégrité et des politiques et programmes du travail, Direction générale des ressources humaines

La Division des valeurs, de l’intégrité et des politiques et programmes du travail dirige l’élaboration d’un programme complet sur les valeurs et l’éthique ainsi que des politiques, des stratégies et des initiatives connexes, notamment le Cadre d’intégrité, le Code d’intégrité et de conduite professionnelle, le portefeuille des conflits d’intérêts et des activités politiques, afin de s’assurer que l’intégrité de l’Agence demeure au premier plan parmi les administrateurs fiscaux à l’échelle nationale et internationale. La Section des politiques et des programmes de relations de travail est responsable de la Directive sur la discipline, des procédures pour traiter l’inconduite des employés et des outils de soutien. Elle fournit également une orientation fonctionnelle aux centres d’expertise des relations en milieu de travail et au Centre des requêtes en milieu de travail.

Division de l’évaluation des risques liés au personnel, Direction générale de la sécurité

La Division de l’évaluation des risques liés au personnel évalue le risque pour la sécurité des employés, des renseignements, des biens ou des installations de l’Agence à la suite d’une allégation d’inconduite ou des résultats d’une enquête de la DAI, conformément à la Directive sur le filtrage de sécurité.

Autres ressources

Différentes ressources de soutien confidentielles sont offertes aux employés et aux gestionnaires de l’Agence pour les soutenir et rétablir l’environnement de travail. Les employés ont accès à des renseignements sur les services médicaux et psychologiques, ainsi que les autres services de soutien offerts dans leur région géographique, par l’intermédiaire du Programme d’aide aux employés en communiquant avec leur coordonnateur-conseiller ou leur fournisseur de services externes. Ils ont également accès aux services de résolution informelle de conflits afin de les aider à prévenir ou à résoudre un conflit en milieu de travail.