Lien de dépendance aux fins de la Loi sur l'assurance-emploi (LAE)


Introduction

Cet article fournit des renseignements concernant le sens de l'expression « avoir un lien de dépendance ». Il présente également de l'information sur ce que l'Agence du revenu du Canada (ARC) examine afin de déterminer si un employé et un employeur ont ou non un lien de dépendance entre eux aux fins de la Loi sur l'assurance emploi (LAE).

Il est important de déterminer si les parties ont ou non un lien de dépendance entre elles, car s'il y a un lien de dépendance, l'emploi pourrait ne pas être assurable selon l'alinéa 5(2)i) de la LAE. Cette détermination touche directement l'admissibilité d'un employé aux prestations d'assurance-emploi (AE).

Remarque
Le Régime de pensions du Canada (RPC) ne comporte aucune disposition concernant les relations d'emploi avec un lien de dépendance. Par conséquent, le présent document n'aborde pas la question des emplois ouvrant droit à pension en vertu du RPC en présence d'un lien de dépendance.

Responsabilités de l'employeur

Chaque employeur est tenu par la loi de déduire les cotisations à l'AE sur la plupart des montants qu'il paie à ses employés. L’employeur doit ensuite verser ces montants à l'ARC, avec sa part des cotisations à l'AE. Toutefois, si l'emploi n'est pas assurable, l'employeur n'a pas à faire ces retenues. Pour en savoir plus sur les responsabilités et obligations de l'employeur, allez à la page Retenues sur la paie.

Quel est le sens de l'expression « avoir un lien de dépendance »?

Aux fins de la LAE, un employé et un employeur peuvent être considérés comme ayant un lien de dépendance entre eux. C'est le cas lorsque les circonstances de l'emploi ne sont pas semblables à celles offertes aux autres employés de l'employeur ou à celles qui sont offertes sur le marché du travail, et il n'existe aucune explication raisonnable pour justifier ces différences.

Qui est visé par la question du lien de dépendance?

La LAE renvoie à la Loi de l'impôt sur le revenu (LIR) pour déterminer si des personnes ont un lien de dépendance entre elles. Il existe deux catégories d'employés pour lesquels l'emploi peut être visé par les dispositions traitant du lien de dépendance : les personnes liées et les personnes non liées. Chaque catégorie est traitée ci-dessous.

Personnes liées

Les employés sont liés à leur employeur s'ils sont unis par les liens du mariage (y compris les unions de fait), de l'adoption ou du sang (parents, frères, soeurs ou enfants). L'employé peut également être lié à un employeur qui est une société lorsque l'employé est lié à une personne qui, soit contrôle la société, soit est membre d'un groupe lié qui contrôle la société.

Pour en savoir plus concernant la façon de déterminer si une personne est une personne liée, consultez le folio S1-F5-C1, Personnes liées et personnes sans lien de dépendance entre elles.

Lorsque l'employeur (particulier ou société) et l'employé sont liés entre eux (personnes liées), ils sont réputés avoir entre eux un lien de dépendance conformément à la LIR. Par conséquent, tout emploi entre personnes liées n'est pas considéré comme un emploi assurable. Toutefois, la LAE a une disposition, l'alinéa 5(3)b), pour rendre un tel emploi assurable si l'ARC est convaincue, en analysant toutes les circonstances de l'emploi, qu'il est raisonnable de conclure que les parties auraient conclu entre elles un contrat de travail à peu près semblable si elles n'avaient pas eu de lien de dépendance. En pareil cas, l'ARC déterminera que les parties n'ont pas un lien de dépendance entre elles et que l'emploi est assurable (à moins qu'il soit exclu ou non assurable en vertu d'une autre disposition de la LAE).

Personnes non liées

La LIR stipule que la question de savoir si des personnes non liées entre elles n'ont aucun lien de dépendance à un moment donné est une question de fait. Aux fins de l'AE, cela signifie qu'un emploi entre un employé non lié et un employeur peut être considéré comme étant non assurable lorsqu'il est clair selon les circonstances de l'emploi qu'ils n'agissaient pas, entre eux, de la façon dont des parties sans lien de dépendance auraient agi.

La Cour canadienne de l'impôt dans la cause Parrill c. Canada (M.R.N.), décision confirmée ultérieurement par la Cour d'appel fédérale, a stipulé ce qui suit pour expliquer dans quelles circonstances les personnes non liées sont considérées comme ayant un lien de dépendance :

« Les parties ont un lien de dépendance lorsque la considération principale, l'intérêt général ou la méthode utilisée, résulte en un processus non représentatif de ce que l'on pourrait s'attendre de parties sans lien de dépendance entre elles ».

Lorsque les parties ne sont pas des personnes liées, il est nécessaire de considérer les mêmes circonstances de l'emploi que celles que nous aurions considérées pour les personnes liées. Il est nécessaire d'analyser toutes les circonstances de l'emploi afin de déterminer s'il est raisonnable de conclure que les parties auraient conclu un contrat de travail à peu près semblable si elles avaient agi entre elles sans lien de dépendance. Si les circonstances de l'emploi sont substantiellement différentes, l'employé et l'employeur seront considérés, dans les faits, comme ayant entre eux un lien de dépendance et l'emploi ne sera pas assurable.

Comment déterminer si un employé et un employeur ont un lien de dépendance entre eux?

L'approche pour déterminer si l'employé et l'employeur ont ou non un lien de dépendance entre eux est la même que les parties soient liées ou non. Après avoir recueilli tous les renseignements concernant la relation de travail, il faut considérer toutes les circonstances de l'emploi afin de déterminer si des parties sans lien de dépendance auraient accepté les mêmes circonstances d'emploi.

L'expression « toutes les circonstances de l'emploi » fait référence à tous les faits pertinents concernant l'emploi. Cela permet à l'ARC de comprendre non seulement ce qui s'est produit, quand et comment, mais également pourquoi cela s'est produit de cette façon. Toutes les circonstances de l'emploi doivent être examinées pour voir si quelqu'un d'autre aurait pu être embauché en vertu d'un contrat de travail semblable.

En général, les quatre facteurs suivants sont examinés lors de l'analyse de toutes les circonstances de l'emploi :

la rétribution versée;
les modalités et conditions d'emploi;
la durée du travail accompli;
la nature et l'importance du travail accompli.

C'est l'ensemble des facteurs qui détermine si les parties ont entre elles un lien de dépendance ou non, et non pas seulement un seul d'entre eux.

La rétribution versée

Ce facteur concerne le montant qu'un employeur paie à un employé sous forme de rémunération ou d'indemnité, en échange de laquelle l'employé exécutera ses tâches, ainsi que la façon dont cette rémunération ou cette indemnité est payée.

Lorsque le montant de la rétribution ou la façon dont elle est versée se compare raisonnablement à ce qu'une personne n'ayant aucun lien de dépendance accepterait pour un travail semblable, cela suggère que la relation est sans lien de dépendance.

Toutefois, si le montant de la rétribution ou la façon dont elle est versée n'est pas comparable à ce qu'une personne n'ayant aucun lien de dépendance accepterait pour un travail semblable, et qu'aucune explication ne justifie ces différences, cela suggère une relation de travail avec un lien de dépendance.

Voici quelques exemples de circonstances d'emploi concernant ce facteur.

Une relation sans lien de dépendance est suggérée lorsque... Une relation avec lien de dépendance est suggérée lorsque...
le taux de rémunération de l'employé est raisonnable à la lumière de la nature et de l'importance du travail, du temps que l'employé y consacre, des compétences et qualifications de l'employé et du taux de rémunération reçu par les autres employés qui effectuent un travail semblable; le taux de rémunération de l'employé est disproportionné à la lumière de la nature et de l'importance du travail, des compétences et qualifications de l'employé et en comparaison à d'autres employés ayant des rôles et responsabilités semblables (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
l'employé est rémunéré à intervalles réguliers par l'employeur et reçoit et gère sa paie d'une manière semblable à celle des autres employés; l'employé n'est pas rémunéré à intervalles réguliers ou il reçoit sa rétribution selon un mode différent des autres employés ou d'une manière qui serait inadmissible sur le marché du travail (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
l'employé reçoit et profite de tout le salaire qui lui est dû et est payé pour tout le travail effectué; le montant que l'employé reçoit réellement est considérablement inférieur ou supérieur au montant qui lui était dû ou qui a été déclaré comme payé (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
l'ensemble des avantages financiers (salaire, primes, etc.) de l'employé est semblable à ceux des autres employés. l'employé bénéficie de primes ou d'autres formes de salaire additionnel et d'avantages financiers qui ne sont pas offerts aux autres employés (et il n'y a pas d'explication raisonnable).

Les modalités et conditions d'emploi

Un employé et un employeur s'entendent sur certaines modalités et conditions en vertu desquelles l'employé dispensera ses services – les exigences de l'emploi, la routine de travail, l'horaire de travail, les avantages sociaux, etc.

Lorsque les modalités et les conditions d'un emploi sont très semblables à celles d'une relation de travail sans lien de dépendance, cela suggère que la relation de travail est sans lien de dépendance.

Cependant, lorsque les modalités et les conditions d'un emploi sont considérablement différentes de celles d'une relation de travail sans lien de dépendance et qu'il n'y a aucune raison valable pour justifier ces différences, cela suggère une relation de travail avec un lien de dépendance.

Voici quelques exemples de circonstances de l'emploi concernant ce facteur.

Une relation sans lien de dépendance est suggérée lorsque... Une relation avec lien de dépendance est suggérée lorsque...
les heures et les jours de travail de l'employé sont raisonnables; les heures et les jours de travail de l'employé sont différents du reste des opérations de l'employeur de manière significative (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
la méthode utilisée par l'employeur pour l'enregistrement et le suivi des heures travaillées par l'employé est semblable à celle utilisée pour les autres employés; l'employeur n'assure pas le suivi, l'enregistrement ou le contrôle des heures de travail de l'employé d'une façon aussi rigoureuse ou vérifiable que la méthode utilisée pour les autres employés (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
la journée de travail de l'employé rend compte des services, fonctions et tâches effectués; la quantité de travail effectué ou devant être effectué ne rend pas compte en grande partie des heures de travail de l'employé, et ni l'employeur ni l'employé n'est en mesure de rendre compte du temps non productif (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
le niveau de participation de l'employé et les frais de participation aux régimes d'avantages sociaux de l'employeur se comparent de façon raisonnable à ceux des autres employés; l'employé participe à des régimes d'avantages sociaux qui ne sont pas disponibles pour les autres employés au même coût ou l'employé est exempté de participer à des régimes par ailleurs obligatoires (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
le niveau d'accès à des biens propres à l'entreprise et appartenant à la société et d'utilisation de ces biens par l'employé est compatible avec son poste, le but pour lequel les biens étaient destinés et est semblable à celui accordé aux autres employés. l'employé jouit d'un niveau d'accès à des biens propres à l'entreprise et appartenant à la société et d'un niveau d'utilisation de ces biens qui est incompatible avec son poste, ses responsabilités et la durée de son emploi, et ce niveau d'accès ou d'utilisation n'est pas accordé aux autres employés occupant des postes semblables (et il n'y a pas d'explication raisonnable).

La durée du travail accompli

La durée de l'emploi (c.-à-d. le moment où il a lieu et sa durée) doit raisonnablement correspondre à la durée qu'un tel travail devrait prendre, ainsi qu'au cycle économique normal et à l'historique d'embauche de l'entreprise. La plupart des employeurs doivent faire face à des facteurs – périodes de pointe et périodes creuses, impondérables, etc.  -  qui contribuent à la prise de décision relativement à l'embauche et à la mise à pied de leurs employés.

Si le choix du moment d'embauche ou la durée d'un emploi est raisonnable, cela peut suggérer une relation de travail sans lien de dépendance.

Lorsque le choix du moment d'embauche ou la durée d'un emploi est déraisonnable, cela peut suggérer que l'employé et l'employeur ont une relation de travail avec lien de dépendance.

Il est possible de considérer les facteurs qui se produisent en dehors de la période d'emploi s'ils sont pertinents dans la détermination du lien de dépendance.

Voici quelques exemples de circonstances d'emploi concernant ce facteur.

Une relation sans lien de dépendance est suggérée lorsque... Une relation avec lien de dépendance est suggérée lorsque...
l'employé est engagé à un moment raisonnable de l'année à la lumière du cycle économique de l'entreprise de l'employeur et de son historique d'embauche, de même que de la tendance d'embauche des autres employés; la fréquence de l'emploi est sensiblement différente du cycle économique de l'entreprise de l'employeur, de la nature du travail de l'employé, ou de l'embauche des autres employés (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
l'employé est engagé pour une période de temps raisonnable compte tenu de la nature de son travail, des besoins opérationnels de l'employeur ou des périodes de travail des autres employés. la durée de l'emploi est sensiblement différente de la nature ou de la quantité de travail effectué, des besoins opérationnels de l'entreprise de l'employeur ou des périodes de travail des superviseurs de l'employé, des employés qui travaillent sous la supervision de l'employé ou des autres employés (et il n'y a pas d'explication raisonnable).

La nature et l'importance du travail accompli

La décision d'embaucher des employés est une décision importante pour une entreprise en raison des frais encourus – les salaires, les frais afférents au service de la paye, les frais liés aux divers avantages sociaux et aux primes d'assurance, etc. Sur le marché du travail, un employeur embauche des employés pour effectuer des services qui sont nécessaires et importants pour l'exploitation de l'entreprise.

Si un employeur embauche un employé pour effectuer des services qui sont importants quant à l'exploitation de l'entreprise, cela peut suggérer une relation de travail sans lien de dépendance.

D'un autre côté, si un employeur embauche un employé pour rendre des services qui sont accessoires ou non nécessaires à l'exploitation de l'entreprise, cela peut suggérer une relation de travail avec lien de dépendance.

En outre, il est important que la rémunération versée soit conforme à la nature et à l'importance du travail effectué.

Voici quelques exemples de circonstances d'emploi concernant ce facteur.

Une relation sans lien de dépendance est suggérée lorsque... Une relation avec lien de dépendance est suggérée lorsque...
les services rendus par l'employé sont importants et font partie intégrante des activités commerciales de l'employeur; les services rendus par l'employé sont accessoires pour l'entreprise de l'employeur (non intégrés à celle-ci), le travail serait normalement considéré comme trop insignifiant ou superflu pour le commerce ou l'entreprise de l'employeur pour justifier la dépense liée à l'embauche d'un employé pour rendre ces services (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
l'employeur a déjà embauché quelqu'un pour faire ce travail par le passé ou le travail doit être effectué de façon continue et l'employeur a embauché quelqu'un d'autre pour le faire avant et après la période d'emploi de l'employé; l'employeur n'a embauché personne d'autre par le passé pour effectuer le même travail ou celui-ci n'a pas exigé les services d'un employé pour faire le même travail avant ou après la période en question (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
l'employé possède les compétences et les qualités requises que les autres employés doivent également posséder pour effectuer le travail exigé. l'employé n'a pas les qualités requises, les permis, les certificats ou l'expérience nécessaires pour effectuer le travail – en particulier si le taux salarial ne correspond pas au faible niveau de qualification de l'employé (et il n'y a pas d'explication raisonnable).

Employés qui sont aussi des actionnaires, administrateurs, directeurs de société ou membres d'une société sans capital social

Lorsqu'il s'agit de déterminer si un employé exerçant également une autre responsabilité au sein de la société a un lien de dépendance avec son employeur, il faut examiner les mêmes facteurs que pour toute autre relation de travail. Seules les circonstances attribuables au contrat de travail et non celles qui découlent de son rôle corporatif en tant qu'actionnaire, administrateur ou directeur de société sont déterminantes pour la question de l'assurabilité de l'emploi.

Cependant, il n'est pas toujours possible de distinguer ces rôles (p. ex., employé par rapport à actionnaire). Dans certaines entreprises plus petites où les actionnaires sont à la fois administrateurs et employés, les administrateurs/employés prennent des décisions qui touchent leur emploi (défavorables ou non) à un degré qui ne se produirait pas de façon raisonnable entre des personnes sans lien de dépendance. Dans ces circonstances, il est difficile de conclure qu'il existe des intérêts économiques distincts entre l'employé et l'employeur. Il est possible dans ce cas qu’il y ait entre eux, dans les faits, un lien de dépendance en ce qui a trait à leur relation de travail.

Lors de l'analyse des circonstances de l'emploi, toute comparaison doit être faite avec des emplois ayant des fonctions similaires (p. ex., un poste de gestionnaire), afin de voir si elles sont raisonnables par rapport à d'autres employés ayant une expérience et des compétences semblables. Cela est particulièrement vrai dans le cas d'employés qui sont des actionnaires, puisqu'ils sont souvent employés dans des postes de direction ou de gestion. Les circonstances de l'emploi sont souvent considérablement différentes pour les cadres de direction et les cadres supérieurs comparativement à celles des autres employés.

Voici quelques exemples de circonstances de l'emploi concernant ce genre de situations (c.-à-d. lorsque l'employé a des rôles distincts dans l'entreprise, comme ceux d'actionnaire et d'employé).

Garanties et autorisation de signature

Une relation sans lien de dépendance est suggérée lorsque... Une relation avec lien de dépendance est suggérée lorsque...
l'employé signe des garanties qui ne sont pas significatives ou qui n'affectent pas ses actifs ou ses biens personnels, et que cela est justifié par son autre rôle dans l'entreprise; l'employé signe des garanties qui sont significatives et qui peuvent affecter ses actifs ou biens personnels (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
l'employé possède une autorisation de signature pour le compte bancaire de la société ou a le droit de retirer des fonds limités et cela est justifié par son autre rôle dans l'entreprise. l'employé possède une autorisation de signature pour le compte bancaire de la société et a le droit de retirer des fonds à n'importe quel moment (et il n'y a pas d'explication raisonnable).

Prêt à la société

Une relation sans lien de dépendance est suggérée lorsque... Une relation avec lien de dépendance est suggérée lorsque...
l'employé accorde un prêt à son employeur et il existe des documents pour appuyer le remboursement du prêt; l'employé accorde un prêt à son employeur et il n'y a aucun document pour appuyer le remboursement du prêt (et il n'y a pas d'explication raisonnable);
l'employé accorde un prêt à son employeur et le taux d'intérêt est ce qui est normalement acceptable sur le marché. l'employé accorde un prêt à son employeur et le taux d'intérêt n'est pas ce qui est normalement acceptable sur le marché (et il n'y a pas d'explication raisonnable).

Décisions quotidiennes

Une relation sans lien de dépendance est suggérée lorsque... Une relation avec lien de dépendance est suggérée lorsque...
tous les employés/actionnaires sont impliqués dans la prise de décisions en vertu de leurs votes respectifs dans la société. l'employé/actionnaire a une influence excessive sur les décisions de la société en ce qui a trait à sa relation de travail avec celle - ci (et il n'y a pas d'explication raisonnable).

Utilisation des actifs personnels de l'employé

Une relation sans lien de dépendance est suggérée lorsque... Une relation avec lien de dépendance est suggérée lorsque...
l'employeur utilise les biens ou les actifs de l'employé dans l'exploitation de l'entreprise et offre une compensation pour le loyer ou les services d'une façon qui correspond aux pratiques courantes du marché. l'employeur utilise les biens ou les actifs de l'employé dans l'exploitation de l'entreprise sans qu'il y ait versement d'une compensation suffisante pour le loyer ou les services (et il n'y a pas d'explication raisonnable).

Comment demander une décision

Si un employé ou un employeur n’est pas certain si un emploi est assurable, n'importe quelle partie peut demander à l'ARC de rendre une décision. Pour en savoir plus sur ce processus de décision, lisez Comment obtenir une décision concernant le Régime de pensions du Canada et l'assurance-emploi.

Pour en savoir plus

Pour en savoir plus, téléphonez au 1-800-959-7775 .

Renvois aux dispositions législatives

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