Rapport annuel 2022-2023 : Bâtir aujourd’hui la fonction publique de demain

Table des matières

• Message des commissaires
• Tendances générales en matière de dotation
• Un système de dotation modernisé
• Protéger le système de dotation
• Regard vers l’avenir
• Notes en fin de texte
• Annexe 1 : Groupes visés par l’équité en matière d’emploi : postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active
• Annexe 2 : Répartition géographique des embauches dans la fonction publique et de l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
• Annexe 3 : Nominations non annoncées pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Message des commissaires

Chaque année, la Commission de la fonction publique du Canada rend compte au Parlement de l’état et de l’intégrité du système de dotation et de l’impartialité de la fonction publique fédérale. Notre rapport annuel brosse le portrait de l’embauche à la fonction publique et fournit quelques exemples de l’excellent travail réalisé par les ministères et organismes durant l’exercice financier 2022 à 2023.

Cette année, nous voulons reconnaître les efforts des ministères et organismes qui se sont préparés à la mise en œuvre des modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique en juillet 2023. Ces modifications comprennent une nouvelle exigence pour les gestionnaires d’embauche qui sont tenus d’éliminer ou de réduire les préjugés et obstacles en matière d’évaluation, en plus d’un nouveau mécanisme de réparation pour les personnes qui sont confrontées à des préjugés et à des obstacles à l’embauche. Dans l’ensemble, ces modifications aideront à garantir l’équité et l’inclusion dans les processus d’embauche à la fonction publique.

Alors que le recrutement devient de plus en plus inclusif, nous devons faire preuve de réflexion et d’audace dans l’adoption de nouveaux outils et de nouvelles technologies qui peuvent changer nos méthodes d’évaluation et d’embauche. Le point de départ de notre transformation numérique a été le passage à des tests de langue seconde sur une plateforme plus accessible, ce qui devrait améliorer l’efficacité de l’embauche et réduire les obstacles, tout en protégeant le principe du mérite.

Enfin, la dernière année a été marquée par le départ du commissaire Daniel Tucker. Nous tenons à exprimer notre plus sincère reconnaissance pour sa contribution inestimable à la Commission de la fonction publique du Canada. Au cours de ses 10 années en fonction, Daniel a joué un rôle clé dans la mise en œuvre d’initiatives importantes et la résolution de défis difficiles. Ses commentaires réfléchis, son esprit de décision et son dévouement ont laissé une marque indélébile, plaçant haut la barre d’excellence que nous devrons atteindre.

Tendances générales en matière de dotation

Effectif et embauche

L’effectif de la fonction publique fédérale assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (période indéterminée, durée déterminée, occasionnel et étudiants) a continué de s’accroître entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023, pour un total de 274 219 employés, soit une hausse de 6,5 % (16 642 employés)^{Note en fin de texte1},^{Note en fin de texte2}.

Nombre d’employés et variation de l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique d’une année à l’autre, au 31 mars 2023

Nombre d’employés et variation de l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique d’une année à l’autre, au 31 mars 2023 - Version texte

Nombre d’employés et variation de l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique d’une année à l’autre, au 31 mars 2023

Durée des fonctions	Effectif	Variation de l’effectif d’une année à l’autre
Période indéterminée	229 289	+6,9 %
Durée déterminée	28 024	+10,2 %
Occasionnel	9 234	-10,4 %
Étudiant	7 672	+3,6 %
Total	274 219	+6,5 %

Cette croissance correspond à une hausse de l’embauche, avec 71 200 nouvelles embauches externes (provenant de l’extérieur de la fonction publique fédérale) au cours de l’exercice, en hausse de 9,9 % (6 404 embauches de plus) par rapport à l’exercice précédent.

Au cours du dernier exercice, 58,1 % des activités d’embauche externe et des promotions (embauches pour une période indéterminée ou une durée déterminée) étaient dans le cadre de processus de nomination non annoncés, en hausse par rapport au pourcentage des processus non annoncés 4 ans auparavant (37,8 %) (exercice 2018 à 2019). Pour plus de données sur les processus de nomination annoncés et non annoncés, consultez la section Statistiques avancées : embauches dans le tableau de bord de la dotation.

Diminution du temps médian pour embaucher de nouveaux fonctionnaires

Au cours du dernier exercice, le temps médian pour embaucher de nouveaux fonctionnaires était de 220 jours, en baisse de 3,1 % par rapport à l’exercice précédent.

Pendant la même période, le temps médian pour les processus de dotation interne a augmenté de 7,1 %, pour atteindre 195 jours^{Note en fin de texte3}.

Pour plus de données sur la durée du processus de dotation, consultez le graphique interactif à ce sujet.

Cette année encore, les embauches pour une période indéterminée ou une durée déterminée ont été les plus nombreuses dans 5 groupes professionnels.

On constate aussi une tendance à la hausse des activités d’embauche dans les groupes professionnels PM, AS et EC au cours des 10 dernières années, tandis que le pourcentage des activités d’embauche pour le groupe CR est resté relativement stable.

Cybercampagne de recrutement collectif

L’an dernier, Services partagés Canada, l’Agence du revenu du Canada, le Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes, le Service correctionnel du Canada, Santé Canada, la Gendarmerie royale du Canada et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada ont mené ensemble une cybercampagne de recrutement pour embaucher des candidats. Cette campagne est associée à un vaste bassin de talents numériques qui permet aux ministères et organismes fédéraux d’avoir accès à des candidats qualifiés qui possèdent diverses expériences et compétences.

Au total, cette campagne a permis de retenir 187 candidats qualifiés. De ce nombre, 53 % ont déclaré être membres des groupes de minorités visibles, 23 % ont déclaré être des femmes et 4 % ont déclaré être des personnes en situation de handicap.

Au 31 mars 2023, plus de la moitié (52,2 %) de l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique travaillait à l’extérieur de la région de la capitale nationale^{Note en fin de texte4}.

Consultez le graphique interactif sur la représentation régionale pour de plus amples renseignements sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, par région.

Demandes d’emploi

Au cours du dernier exercice, 423 530 postulants ont soumis leur candidature pour des postes à la fonction publique fédérale (ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) dans le cadre des processus de nomination externe annoncés, ce qui représente une baisse de 3,2 % par rapport à l’exercice précédent. Cependant, le nombre de postulants au cours du dernier exercice est en hausse par rapport au dernier exercice avant la pandémie (on comptait 407 674 postulants pendant l’exercice 2019 à 2020). 

* Depuis l’exercice financier 2021 à 2022, le taux de disponibilité dans la population active est calculé en tenant compte des citoyens canadiens et des résidents permanents. Auparavant, le taux de disponibilité dans la population active tenait uniquement compte des citoyens canadiens.

Le nombre de postulants qui ont déclaré être en situation de handicap ou membres d’une minorité visible a augmenté tandis que le nombre de postulants qui se sont autodéclarés a diminué parmi les Autochtones et les femmes^{Note en fin de texte5},^{Note en fin de texte7},^{Note en fin de texte9},^{Note en fin de texte11}.

Dans les cas des Autochtones et des personnes en situation de handicap, nous constatons toujours des écarts entre le nombre de postulants et leur taux de disponibilité dans la population active. (Voir l’annexe 1 pour des données détaillées sur les postulants des groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi.)

Consultez le tableau interactif sur l’équité en matière d’emploi pour plus de données sur les activités d’embauche et le nombre de postulants pour les groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi^{Note en fin de texte6},^{Note en fin de texte8},^{Note en fin de texte10}.

Embauche d’étudiants et de diplômés

Au cours du dernier exercice, 8 919 étudiants ont été embauchés dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, en hausse de 17,4 % par rapport aux 7 598 embauches de l’exercice précédent^{Note en fin de texte12}. Le nombre d’embauches dans le cadre du Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/de stages a aussi augmenté de 7,2 % par rapport à l’exercice précédent, pour un total de 5 889 nouvelles embauches pendant l’exercice 2022 à 2023.

Nombre d’activités d’embauche externe, Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/de stages, par exercice financier - Version texte

Nombre d’activités d’embauche externe, Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/de stages, par exercice financier

	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023
Programme fédéral d’expérience de travail étudiant	8 050	9 423	6 001	7 598	8 919
Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/de stages	5 385	5 626	4 208	5 495	5 889

* Pendant l’exercice 2022 à 2023, il y a eu 123 nouvelles embauches dans le cadre du Programme des adjoints de recherche.

Cette hausse des embauches dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant comprend une augmentation du nombre de postulants issus des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Plus particulièrement, au cours du dernier exercice financier, 779 étudiants qui ont déclaré être des personnes en situation de handicap ont été embauchés, soit une hausse de 36,0 % par rapport à l’exercice précédent.

Au cours du dernier exercice, le nombre de candidats embauchés qui ont déclaré être membres d’une minorité visible a aussi augmenté de 22,2 % (pour un total de 2 807 embauches), et le nombre d’étudiants embauchés qui ont déclaré être Autochtones a augmenté de 10,7 % (pour un total de 496 embauches).

Enfin, pendant le dernier exercice, 558 personnes se sont jointes à la fonction publique fédérale dans le cadre du Programme de recrutement postsecondaire, soit une hausse de 36,8 % par rapport à l’exercice précédent.

*Les personnes qui ont déclaré être membres de plus d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi sont prises en compte dans le total pour chaque groupe indiqué (une femme autochtone est prise en compte dans le total indiqué tant pour les femmes que pour les Autochtones, par exemple).

Prendre contact avec des talents autochtones

La Commission de la fonction publique du Canada a élaboré une stratégie de liaison en collaboration avec une entreprise de communication autochtone afin de joindre les étudiants autochtones en ligne et dans leurs communautés.

Cette stratégie a utilisé divers outils de communication écrite et numérique pour maintenir le lien avec les communautés autochtones et encourager les étudiants autochtones à postuler aux occasions d’emploi pour étudiants dans la fonction publique.

Dans le cadre de ce programme, nous avons pu prendre contact avec des candidats potentiels dans 1 727 communautés autochtones partout au Canada.

Mobilité interne

Au cours du dernier exercice financier, 30,0 % des fonctionnaires occupant un poste pour une durée déterminée ou une période indéterminée ont changé de rôle à la suite d’une promotion, d’une nomination intérimaire ou d’une mutation latérale, ce qui représente une hausse de 1,6 % par rapport à l’exercice précédent^{Note en fin de texte13}.

Les taux de promotion, de nomination intérimaire et de mutation latérale sont à leur plus haut niveau en 9 ans. En effet, depuis l’exercice financier 2013 à 2014, le taux de promotion interne est passé de 5,1 % à 13,0 %.

Taux de mobilité interne par exercice financier - Version texte

Taux de mobilité interne par exercice financier

	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023
Promotions	12,5 %	12,6 %	10,9 %	12,3 %	13,0 %
Nominations intérimaires	7,6 %	8,5 %	9,0 %	10,6 %	11,4 %
Mutations latérales	11,7 %	11,5 %	10,6 %	12,1 %	12,5 %

Tirer profit de la technologie pour accroître la mobilité interne

Pendant le dernier exercice financier, Statistique Canada a lancé la Banque de talents, une plateforme d’emplois à l’interne, afin de promouvoir le perfectionnement professionnel des employés au moyen d’activités d’apprentissage par l’expérience. La plateforme permet aux participants de faire valoir leurs talents et d’indiquer leurs préférences d’apprentissage afin de cibler des possibilités d’avancement professionnel qui concordent avec leurs buts.

Pour aider les gestionnaires à repérer des candidats convenant à leurs besoins dans la Banque de talents, un outil convivial servant à la recherche de talents a été conçu. Cette application infonuagique offre une variété de paramètres de recherche, simplifie la découverte de candidats et recueille des données afin d’évaluer d’importants indicateurs pour l’analyse de la population active et la compréhension des besoins opérationnels et des besoins en ressources humaines.

Droits de priorité et embauche des anciens combattants

Dans la fonction publique fédérale, les bénéficiaires de priorité ont le droit d’être nommés en priorité avant les autres candidats à des postes vacants s’ils satisfont aux critères de mérite essentiels et aux conditions d’emploi^{Note en fin de texte14}.

Les bénéficiaires de priorité représentent un précieux bassin de talents pour les gestionnaires d’embauche. Les droits de priorité aident les fonctionnaires qui vivent des changements significatifs, comme une mise en disponibilité ou un retour au travail après un congé prolongé. Ces droits aident aussi les anciens combattants et les membres des Forces armées canadiennes ou de la Gendarmerie royale du Canada qui ont été libérés pour des raisons médicales.

Au cours du dernier exercice, on comptait 1 229 bénéficiaires de priorité, en baisse de 7 % par rapport à l’exercice précédent. Il y a eu 385 nominations de bénéficiaires de priorité, en baisse de 21 % par rapport à l’exercice précédent. Plus particulièrement, 110 anciens combattants bénéficiant d’une priorité ont été nommés, ce qui représente une baisse de 28 % comparativement à l’exercice précédent.

Soutien aux bénéficiaires de priorité

Le Carrefour carrières pour le bassin de talents prioritaires favorise une expérience de recherche d’emploi positive pour les bénéficiaires de priorité. Le Carrefour fournit :

• des outils et des ressources pour la rédaction de curriculum vitæ;
• des conseils pour la préparation aux entrevues;
• des liens vers des possibilités d’emploi sur emplois.gc.ca;
• un accès à des ressources de santé mentale et mieux-être.   

Au cours du dernier exercice, il y a eu 45 nominations en vertu de la disposition sur la préférence et 86 nominations en vertu de la disposition sur la mobilité prévues dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique^{Note en fin de texte15}.

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur l’embauche des anciens combattants le 1er juillet 2015, qui a modifié la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, on compte 685 nominations en vertu de la disposition sur la préférence, 949 embauches en vertu de la disposition sur la mobilité, ainsi que 1 339 nominations en vertu des droits de priorité pour les anciens combattants.

Recruter une fonction publique diversifiée et représentative

Nous continuons de travailler avec les ministères et organismes afin d’accroître la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale. Pour ce faire, nous collaborons au recrutement et tâchons d’éliminer les obstacles à l’emploi, à l’avancement professionnel et au maintien en poste des employés, tout en encourageant l’inclusion et l’accessibilité.

Des campagnes nationales de recrutement ciblé

Au cours du dernier exercice, nous avons mené des campagnes de recrutement auprès des étudiants et des autres candidats en mettant l’accent sur l’embauche de personnes en situation de handicap et d’Autochtones.

Dans le cadre de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, nous nous sommes associés à des collectivités fonctionnelles pour lancer des campagnes de recrutement visant des personnes en situation de handicap, incluant des postes dans les domaines suivants :

• analystes de politiques et de données;
• carrières dans le domaine du numérique;
• analystes financiers principaux;
• carrières dans les sciences biologiques.

Pour une deuxième année, nous avons aussi géré l’outil Parcours de carrière pour Autochtones, créant des liens entre des demandeurs d’emplois autochtones et des gestionnaires d’embauche. Cette année, l’outil a intégré de nouveaux diplômés autochtones et des candidats autochtones pré-évalués. Plusieurs d’entre eux ont trouvé un emploi dans la fonction publique.

Enfin, en collaboration avec Pilimmaksaivik, nous nous occupons du Répertoire de curriculum vitæ d’Inuksugait pour favoriser l’embauche d’Inuits du Nunavut à des postes de la fonction publique fédérale dans tout le territoire. Pendant l’exercice 2022 à 2023, les ministères et organismes fédéraux ont embauché 5 candidats inuits à partir de ce répertoire.

Mesure des progrès

La Commission de la fonction publique du Canada a mis à jour une série d’études en lien avec l’équité en matière d’emploi afin d’éclairer les décisions de tout le système d’embauche et d’appuyer la responsabilisation collective.

• L’Étude sur les taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, mise à jour triennale examine le taux relatif de promotion des femmes, des membres des minorités visibles, des personnes en situation de handicap et des Autochtones.
• L’étude Nominations non annoncées selon les groupes visés par l’équité en matière d’emploi se penche sur les tendances dans la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations non annoncées.
• L’étude Citoyenneté des postulants et nominations externes examine la fréquence à laquelle les non-citoyens et les résidents permanents ont postulé ou ont été nommés à des postes ouverts au grand public.

Modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

La Loi sur l’emploi dans la fonction publique énonce les pouvoirs et les règles relatives à l’embauche à la fonction publique. En 2021, le gouvernement fédéral a apporté des modifications à la Loi pour renforcer la diversité et l’inclusion et éliminer ou atténuer les préjugés et obstacles auxquels les groupes en quête d’équité sont confrontés^{Note en fin de texte16}.

Pouvoir de vérification élargi

Une de ces modifications attribue à la Commission de la fonction publique du Canada un nouveau pouvoir de vérification concernant les préjugés et obstacles à l’emploi. Nous avons lancé 2 vérifications en vertu de ce nouveau pouvoir au cours du dernier exercice.

• Vérification des nominations intérimaires : Les nominations intérimaires (nominations temporaires à un niveau supérieur) offrent une expérience précieuse aux employés qui cherchent à obtenir une promotion. Cette vérification vise à déterminer si les groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont représentés de façon proportionnelle dans le cadre de ces nominations. Elle examinera aussi les systèmes et les pratiques en place pour promouvoir l’accès à ces possibilités. 
• Vérification de l’étape de pré-évaluation dans le cadre du processus d’embauche : Cette vérification vise à déterminer s’il existe des préjugés ou des obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité dans les annonces d’emploi, dans les compétences exigées pour l’emploi et dans les questions servant à évaluer l’expérience des candidats.  

Pouvoir d’enquête élargi

Une autre modification élargit la portée des enquêtes pour y inclure les erreurs, omissions et conduites irrégulières qui découlent des préjugés ou des obstacles qui désavantagent les personnes provenant des groupes en quête d’équité dans le cadre du processus de nomination. Nous avons aidé les ministères et organismes à se préparer à ces changements :

• en consultant des réseaux d’employés, des agents négociateurs et des intervenants sur des aspects importants du processus, comme les mesures correctives;
• en établissant des pratiques et des protocoles pour ce genre d’enquête;
• en tenant des séances d’information et en offrant de la formation.

Nouvelle exigence concernant l’évaluation des méthodes d’évaluation pour cerner les préjugés et obstacles

Conformément à la nouvelle exigence entrée en vigueur en juillet 2023, les gestionnaires d’embauche doivent évaluer leurs méthodes d’évaluation pour cerner les préjugés et obstacles éventuels et prendre les mesures nécessaires pour les éliminer ou les atténuer. 

Cette modification réoriente l’embauche vers une approche inclusive par défaut : les gestionnaires d’embauche doivent envisager des manières d’éliminer les préjugés et obstacles qui désavantagent les groupes en quête d’équité à chaque étape du processus d’évaluation, plutôt que de réagir et d’apporter des ajustements une fois le processus amorcé.

Nous avons produit un guide et des outils à l’intention des gestionnaires d’embauche pour les aider à cerner et atténuer les préjugés et obstacles dans le cadre des entrevues, des examens écrits et de la vérification de références. Le guide et les outils ont fait l’objet de consultations approfondies, notamment avec des groupes de discussion incluant des gestionnaires, des spécialistes des ressources humaines et des employés issus des groupes en quête d’équité.

Candidatures et embauches de résidents permanents

Une des modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique en 2021 accorde aux résidents permanents la même préférence que les citoyens canadiens aux fins de nomination dans le cadre des processus de recrutement annoncés ouverts au public. Depuis l’application de cette modification, la fonction publique fédérale a embauché 1 823 résidents permanents, soit une hausse de 776 embauches par rapport à l’exercice précédent.

Au cours du dernier exercice, la proportion de postulants qui avaient le statut de résident permanent (14,1 %) a augmenté de 3,1 points de pourcentage par rapport à l’exercice précédent.

Un système de dotation modernisé

Évaluations de langue seconde

Nous avons lancé cette année de nouveaux tests en ligne non supervisés pour les évaluations de langue seconde, sur la nouvelle plateforme de test de l’Outil d’évaluation des candidats.

Cette plateforme permet aux ministères et organismes de faire passer rapidement des tests en ligne pour les examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite, selon une approche plus inclusive et accessible. En appliquant des principes de conception universelle, cette plateforme réduit le besoin pour les candidats de soumettre des demandes de mesures d’adaptation, en plus de simplifier l’offre de mesures d’adaptation. Les candidats peuvent choisir la taille de la police de caractères, par exemple. De plus, grâce à cette plateforme, il est plus facile d’attribuer plus de temps pour la séance d’examen. Au 31 mars 2023, plus de 50 000 tests ont été administrés sur la nouvelle plateforme.

Nous avons aussi mis à l’essai une nouvelle méthode qui simplifie le processus de traitement des demandes de mesures d’adaptation en matière d’évaluation et qui améliore l’accessibilité de nos examens de langue seconde. Lorsque cette méthode sera pleinement mise en œuvre, nous espérons qu’elle permettra d’améliorer les services offerts à nos partenaires en ressources humaines ainsi qu’aux candidats qui ont besoin de mesures d’adaptation. Grâce à ces améliorations, les délais de traitement du nombre grandissant de demandes de mesures d’adaptation reçues au cours du dernier exercice financier ont été considérablement raccourcis, passant de 97 jours à seulement 10 jours (dans 93 % des cas).

Nous continuerons à améliorer nos processus et outils en vue d’offrir différentes options en matière d’évaluation et de mesures d’adaptation, afin de réduire le nombre des demandes de la part des candidats et des clients des ressources humaines.

Innovation grâce à l’analyse

En 2022, l’Agence des services frontaliers du Canada a analysé 351 nominations de professionnels des ressources humaines entre le 1er avril 2020 et le 1er juillet 2022.

En permettant à l’organisme de repérer les compétences dont il dispose déjà et de clarifier les compétences et connaissances dont il a besoin pour répondre aux demandes actuelles et futures, cette analyse a aidé à combler les lacunes de compétences en ressources humaines. Cette démarche permettra de fournir aux clients des produits et des services modernes en matière de ressources humaines.

Transformation d’Emplois GC

Au cours du dernier exercice financier, nous avons continué de chercher une éventuelle solution de recrutement numérique qui pourra répondre aux besoins des demandeurs d’emploi, des gestionnaires d’embauche et des professionnels des ressources humaines. Il s’agissait entre autres de concevoir un prototype de solution et de le mettre à l’essai auprès de 10 ministères, avec une représentation diversifiée des groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Ce travail a mis en lumière les lacunes et les changements requis pour tirer pleinement profit des pratiques exemplaires et offrir une expérience client agréable et intuitive aux demandeurs d’emploi, aux gestionnaires d’embauche et aux professionnels des ressources humaines. Cela a également permis de préciser certaines considérations plus larges concernant la mise en œuvre d’une solution de recrutement numérique, y compris les exigences concernant son intégration avec d’autres systèmes de gestion des ressources humaines.

Protéger le système de dotation

La Commission de la fonction publique du Canada est responsable de promouvoir et de maintenir une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite et représentative, au service de tous les Canadiens. Conformément à ce mandat, nous menons plusieurs activités de surveillance, y compris des vérifications, des sondages, des études et des enquêtes.

Enquêtes

Nous menons des enquêtes sur les irrégularités en matière de dotation ainsi que sur les allégations d’activités politiques irrégulières visant des employés de la fonction publique fédérale.

Données et tendances

Au cours du dernier exercice financier, nous avons reçu 695 demandes d’enquête, incluant 275 demandes qui relevaient de notre mandat.

Les demandes reçues comprenaient :

• 22 demandes d’administrateurs généraux pour mener en leur nom des enquêtes sur des erreurs, omissions ou conduites irrégulières dans le cadre des processus de nomination internes;
• 158 demandes liées à des erreurs, omissions ou conduites irrégulières ou au fait que le mérite n’a pas été respecté dans le cadre de processus de nomination externes;
• 71 demandes liées à de la fraude;
• 24 demandes liées à la participation de fonctionnaires fédéraux à des activités politiques irrégulières.

Nous n’avons reçu aucune demande d’enquête liée à l’influence politique dans le cadre de nominations.

Nombre d’enquêtes fondées, par exercice financier - Version texte

Nombre d’enquêtes fondées, par exercice financier

	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023
Fraude	17	19	9	10	14
Erreur, omission ou conduite irrégulière dans un processus de nomination externe	4	6	13	8	66
Activités politiques irrégulières	7	20	7	16	29

Au cours du dernier exercice, nous avons complété 173 dossiers d’enquête, ce qui représente une hausse de 188 % par rapport à l’exercice financier précédent. Nous publions en ligne certains Résumés de rapports d’enquêtes pour aider les Canadiens à comprendre la portée de nos enquêtes et préciser en quoi consiste une non-conformité à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Impartialité politique et activités politiques

Avant de se présenter à titre de candidat à une élection municipale, territoriale, provinciale ou fédérale, un fonctionnaire doit d’abord demander et obtenir la permission de la Commission de la fonction publique du Canada.

Pour déterminer si ces activités pourraient porter atteinte ou sembler porter atteinte à la capacité d’un employé d’exercer ses fonctions de manière politiquement impartiale, nous tenons compte des facteurs tels que :

• le niveau de l’élection;
• les fonctions de l’employé;
• le degré de visibilité et le niveau de son poste.

Toutes les demandes d’autorisation reçues au cours du dernier exercice financier ont été approuvées, car les risques concernant l’impartialité politique ont été atténués en imposant des conditions.

*À l’échelon municipal, on compte 18 cas « sans décision » pour diverses raisons (retrait de la candidature, élection par acclamation avant la décision, processus de nomination, délai de réponse); une demande a été reportée à l’exercice suivant.

** À l’échelon provincial et territorial, on compte 3 cas « sans décision » pour diverses raisons (retrait de la candidature, élection par acclamation avant la décision, processus de nomination, délai de réponse).

*** À l’échelon fédéral, 2 demandes d’autorisation pour se présenter à titre de candidat à une élection ont été reportées à l’exercice suivant.

Nous aidons aussi les employés à comprendre leurs droits et responsabilités en matière d’activités politiques :

• Nous avons répondu à près de 200 demandes de renseignements, de la part d’employés de la fonction publique, des ministères et organismes fédéraux, mais aussi de membres du public, à propos des droits et obligations des fonctionnaires quant à leur participation à des activités politiques.
• Nous avons présenté des séances d’information à plus de 900 participants.

Regard vers l’avenir

Au cours du prochain exercice, la Commission de la fonction publique du Canada collaborera avec les ministères et organismes fédéraux afin de mettre en œuvre les dernières modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Des efforts importants seront nécessaires pour nous adapter à ces changements et créer les conditions favorables à la réussite.

La priorité sera accordée à la modernisation des programmes et des services pour être en mesure d’aider les ministères et organismes à s’adapter à un environnement de dotation en pleine évolution.

La transformation numérique constituera un élément central de nos efforts de modernisation. Nous chercherons des façons d’améliorer les processus ainsi que les services liés aux tests d’évaluation et aux mesures d’adaptation qui sont offerts aux gestionnaires d’embauche, aux spécialistes des ressources humaines et aux personnes qui postulent un emploi à la fonction publique. Nous nous engageons aussi à poursuivre nos efforts pour rendre nos plateformes inclusives, accessibles et conviviales, et pour améliorer l’efficacité de la collecte et de l’analyse des données.

Nous mènerons une nouvelle vérification du système de dotation dans son ensemble. Cette vérification nous permettra de dégager les points forts et points faibles du système de dotation de la fonction publique, de façon à être mieux outillés pour faire face aux risques pouvant nuire à l’intégrité du système de dotation.

Nous poursuivrons nos efforts afin de continuer à nous améliorer et à innover en collaboration avec les ministères et organismes en vue de concrétiser notre vision commune d’une fonction publique moderne, diversifiée, inclusive et hautement performante.

Annexe 1 : Groupes visés par l’équité en matière d’emploi : postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active

Autochtones : postulants dans le cadre des processus externes annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier - Version texte

Autochtones : postulants dans le cadre des processus externes annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier

	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023
Postulants	3,3 %	3,0 %	3,2 %	2,9 %	3,2 %	3,0 %
Embauches	4,0 %	4,1 %	4,0 %	3,8 %	4,2 %
Disponibilité dans la population active	3,4 %	4,0 %	4,0 %	4,0 %	3,8 %

Note : Certaines des proportions présentées dans ce tableau diffèrent de celles contenues dans les versions antérieures du rapport annuel en raison d’un changement apporté au dénominateur utilisé dans les calculs.

Personnes en situation de handicap : postulants dans le cadre des processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier - Version texte

Personnes en situation de handicap : postulants dans le cadre des processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier

	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023
Postulants	2,9 %	2,7 %	3,0 %	3,3 %	4,8 %	5,1 %
Embauches	3,6 %	3,7 %	3,9 %	4,4 %	5,5 %
Disponibilité dans la population active	4,4 %	9,0 %	9,0 %	9,0 %	9,1 %

Note : Certaines des proportions présentées dans ce tableau diffèrent de celles contenues dans les versions antérieures du rapport annuel en raison d’un changement apporté au dénominateur utilisé dans les calculs.

Minorités visibles : postulants dans le cadre des processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier - Version texte

Minorités visibles : postulants dans le cadre des processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier

	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023
Postulants	22,2 %	22,3 %	24,3 %	25,0 %	29,4 %	30,6 %
Embauches	17,7 %	19,3 %	21,3 %	21,3 %	23,2 %
Disponibilité dans la population active	13,0 %	15,3 %	15,3 %	15,3 %	17,2 %

Note : Certaines des proportions présentées dans ce tableau diffèrent de celles contenues dans les versions antérieures du rapport annuel en raison d’un changement apporté au dénominateur utilisé dans les calculs.

Femmes : postulantes dans le cadre des processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier - Version texte

Femmes : postulantes dans le cadre des processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier

	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022	2022 à 2023
Postulants	53,7 %	55,0 %	55,3 %	57,4 %	57,2 %	55,6 %
Embauches	58,7 %	56,5 %	58,3 %	60,2 %	60,1 %
Disponibilité dans la population active	52,5 %	52,7 %	52,7 %	52,7 %	53,3 %

Annexe 2 : Répartition géographique des embauches dans la fonction publique et de l’effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Cette carte illustre la répartition géographique :

• des nouvelles embauches pendant l’exercice financier 2022 à 2023; 
• des employés de la fonction publique fédérale nommés aux termes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, au 31 mars 2023.

Annexe 3 : Nominations non annoncées pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Les nominations non annoncées présentées dans les tableaux de cette annexe comprennent les embauches externes, les promotions et les nominations intérimaires de 4 mois ou plus.

Pourcentage des nominations non annoncées visant les personnes qui se sont identifiées comme Autochtones, comparativement au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier - Version texte

Pourcentage des nominations non annoncées visant les personnes qui se sont identifiées comme Autochtones, comparativement au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier

	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022
Autochtones	5,1 %	5,4 %	4,9 %	4,5 %	5,1 %
Disponibilité dans la population active	3,4 %	4,0 %	4,0 %	4,0 %	3,8 %

Pourcentage des nominations non annoncées visant les personnes qui se sont identifiées comme personnes en situation de handicap, comparativement au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier - Version texte

Pourcentage des nominations non annoncées visant les personnes qui se sont identifiées comme personnes en situation de handicap, comparativement au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier

	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022
Personnes en situation de handicap	4,1 %	4,2 %	4,3 %	4,6 %	5,7 %
Disponibilité dans la population active	4,4 %	9,0 %	9,0 %	9,0 %	9,1 %

Pourcentage des nominations non annoncées visant les personnes qui se sont identifiées comme membres d’une minorité visible, comparativement au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier - Version texte

Pourcentage des nominations non annoncées visant les personnes qui se sont identifiées comme membres d’une minorité visible, comparativement au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier

	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022
Membres de minorités visibles	17,0 %	18,0 %	19,6 %	21,0 %	22,9 %
Disponibilité dans la population active	13,0 %	15,3 %	15,3 %	15,3 %	17,2 %

Pourcentage des nominations non annoncées visant les personnes qui se sont identifiées comme femmes, comparativement au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier - Version texte

Pourcentage des nominations non annoncées visant les personnes qui se sont identifiées comme femmes, comparativement au taux de disponibilité dans la population active, par exercice financier

	2017 à 2018	2018 à 2019	2019 à 2020	2020 à 2021	2021 à 2022
Femmes	61,4 %	61,8 %	63,3 %	62,1 %	64,2 %
Disponibilité dans la population active	52,5 %	52,7 %	52,7 %	52,7 %	53,3 %

Note générale

Also available in English under the title: Annual Report 2022 to 2023.

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Site Web de l’éditeur : https://www.canada.ca/fr/commission-fonction-publique.html

© Sa Majesté le Roi du chef du Canada, représenté par le président de la Commission de la fonction publique du Canada, 2023.

No de cat. SC1F-PDF (fichier PDF, français)
ISSN : 1912-0850

No de cat. SC1E-PDF (fichier PDF, anglais)
ISSN : 1912-0842