Instructions du personnel militaire des Forces armées canadiennes 01/25 – Évaluations de la personnalité fondées sur des données probantes en vue d’une promotion ou d’une nomination

1. Identification

Date de publication : 2025-02-12

Date de modification : 2025-03-04

Application : La présente instruction s’applique aux officiers de la Force régulière (F rég) et de la Première réserve (P rés) et aux militaires du rang des Forces armées canadiennes (FAC) (membres des FAC).

Autorité approbatrice : Chef du personnel militaire (CPM)

Demandes de renseignements : Centre d'intervention administrative (CRA)

2. Définitions

Évaluation de confirmation (Confirmatory Assessment)

Outil complet à plusieurs évaluateurs utilisé pour évaluer les comportements professionnels liés au leadership d’une personne. 

Remarque – Une évaluation de confirmation est une évaluation tous azimuts qui utilise des auto-évaluations et des évaluations de plusieurs évaluateurs qui ont eu l’occasion d’observer les comportements professionnels de la personne évaluée. 

Évaluation psychométrique (Psychometric Assessment)

Une évaluation conçue pour fournir une analyse quantitative des capacités cognitives ou des traits de personnalité d’une personne, généralement en fonction des réponses à une série standard de questions ou d’énoncés.

Remarque – Les évaluations psychométriques peuvent être utilisées pour mesurer ou évaluer des éléments tels que les capacités cognitives, le raisonnement, les aspects de la personnalité communément associés au succès dans les organisations, le leadership, le caractère et d’autres compétences qui s’harmonisent avec l’éthos des FAC et correspondent au Dictionnaire des compétences des FAC. 

3. Orientation de la politique

Contexte

3.1 L’éthos des FAC : digne de servir indique que la compréhension du caractère fondée sur des données probantes révèle que la force de caractère peut et doit être développée intentionnellement à l’aide d’un ensemble essentiel de comportements qui sont sous-tendus par les principes éthiques et les valeurs des FAC. À cette fin, le caractère est un ensemble de vertus ou de dimensions interconnectées qui se manifestent dans des habitudes de cognition, d’émotion et de comportement qui incarnent et produisent une conduite morale fondée sur des principes et l’excellence du rendement. 

3.2 Afin d’obtenir une perspective plus large à l’appui des processus de sélection pour la promotion et de nomination, les FAC ont établi l’utilisation d’évaluations de la personnalité fondées sur des données probantes comme moyen de mieux comprendre la personnalité des personnes chargées de diriger l’Équipe de la Défense. Menées avec rigueur et puisant dans les sciences, ces évaluations seront axées sur des outils qui permettent d’établir une estimation complète des dimensions de caractère et des attributs nécessaires à une équipe de leadership qui reflète les valeurs professionnelles des FAC. 

3.3 Ces évaluations sont décrites conformément à la Directive de lancement du CEMD/SM concernant la conduite professionnelle et la culture, publiée en avril 2021. La Directive découle des pouvoirs et des fonctions du ministre et du CEMD, tels qu’ils sont énoncés à l’article 18 de la Loi sur la défense nationale. 

Énoncé de la politique

3.4 L’objectif de cette politique est de fournir des directives sur les procédures administratives et les responsabilités en ce qui concerne les évaluations de la personnalité fondées sur des données probantes pour les promotions et les nominations. 

4. Principes directeurs

Généralités

4.1 Les leaders faisant preuve de force de caractère sont essentiels à la protection de la santé et du bien-être des membres des FAC et à l’amélioration de l’efficacité opérationnelle des Forces armées canadiennes. L’évaluation du caractère consiste à mesurer de manière objective des attributs pertinents qui composent et distinguent une personne conformément à l’éthos et au Dictionnaire des compétences des FAC.

Participation aux évaluations psychométriques

4.2 Les membres de la F rég des FAC admissibles à une promotion au grade de capitaine de vaisseau/colonel(capv/col) ou à un grade supérieur, et tous les membres des FAC admissibles à une promotion au grade de commodore/brigadier-general (Cmdr/Bgen) ou à un grade supérieur, doivent se soumettre à des évaluations psychométriques une fois qu’ils ont été désignés comme candidats à une promotion. Par ailleurs, les évaluations psychométriques peuvent être utilisées pour certaines nominations, lorsque la haute direction, en consultation avec le Directeur général – Carrières militaires (DGCM), le juge nécessaire.

Participation aux évaluations de confirmation

4.3 Tous les membres des FAC admissibles à une promotion au grade de cmdre/bgén et audessus participeront en outre à une évaluation de confirmation. Les membres des FAC de la F rég dont la candidature est envisagée pour certaines autres promotions et nominations peuvent aussi être tenus de participer à une évaluation de confirmation.

Évaluateurs de l’évaluation de confirmation

4.4 Les évaluateurs sont des personnes qui ont directement observé le comportement d’un candidat sur son lieu de travail au cours des 5 à 7 dernières années. Lors de la sélection des évaluateurs pour les évaluations de confirmation, il doit y avoir une représentation des subordonnés, des collègues et des superviseurs. Dans la mesure du possible, il devrait également y avoir une représentation d’hommes, de femmes, d’officiers, de militaires du rang, d’employés civils, de différents milieux, de la Force régulière, de la Première réserve, d’anglophones, de francophones et de groupes d’équité en matière d’emploi du MDN et des FAC. 

Réalisation

4.5 Si le militaire ne se soumet pas à l’évaluation psychométrique demandée, il pourrait recevoir une note de zéro pour cet élément particulier des critères de notation (CRITN) ou sa candidature pourrait être rejetée de certains processus de nomination. Sans l’évaluation de confirmation, l’autorité de recommandation ou d’approbation pourrait ne pas être en mesure de recommander ou d’approuver la promotion ou la nomination pour laquelle l’évaluation est requise.

Exceptions et mesures d’adaptation

4.6 Les candidats qui ne sont pas en mesure de passer les évaluations psychométriques pendant l’année de promotion en cours pour des raisons de service exceptionnelles ou personnelles se verront attribuer la note moyenne du conseil, de sorte qu’ils ne seront ni avantagés ni désavantagés. Le candidat devra alors se soumettre au processus d’évaluation lorsqu’il sera considéré pour de futures promotions et nominations. L’authentification des raisons de service ou personnelles sera effectuée en consultation entre le Directeur – Services aux cadres militaires (DSCM), le militaire et d’autres autorités, au besoin.

4.7 Les demandes de mesures d’adaptation pour effectuer les évaluations psychométriques au cours de l’année de promotion en cours seront examinées au cas par cas afin de s’assurer que les candidats ne sont ni avantagés ni désavantagés. Des mesures d’adaptation liées à des troubles de l’apprentissage seront examinées conformément à la DOAD 5516-5, Mesures d’adaptation pour trouble d’apprentissage lors du recrutement, de l’instruction et de l’éducation. L’authentification des mesures d’adaptation sera effectuée en concertation entre le DSCM, le militaire et d’autres autorités, au besoin.

Période de validité des résultats

4.8 Les résultats des évaluations psychométriques sont valides pendant cinq ans d’après la vérification du Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) [DGRAPM] concernant la stabilité des compétences sous-jacentes et des dimensions de caractère. Une réévaluation au cours de la période de cinq ans peut être nécessaire pour les candidats à de futures promotions ou nominations si les outils d’évaluation changent. Dans tous les cas, les candidats seront avisés de la nécessité d’une réévaluation. 

4.9 Les résultats des évaluations de confirmation sont valides pendant deux ans, en fonction de la vérification du DGRAPM concernant la stabilité des compétences sous-jacentes et des dimensions de caractère, ou si les exigences relatives au pouvoir de promotion ou de nomination nécessitent que cette évaluation soit répétée plus tôt. 

Légitimité sur le plan juridique

4.10 Les évaluations actuellement utilisées et celles dont l’utilisation future est envisagée doivent être disponibles en français et en anglais selon la préférence du candidat. 

4.11 Les évaluations actuellement utilisées, et celles dont l’utilisation future pourrait être envisagée doivent démontrer leur validité et leur fiabilité. Les évaluations démontrant la validité sont réputées mesurer les résultats avec précision, ce qui signifie que les résultats représentent ce qu’elles sont censées mesurer. Les évaluations démontrant la fiabilité sont considérées comme mesurant de manière cohérente, ce qui signifie que les résultats peuvent être reproduits de manière cohérente dans les mêmes conditions. La validité et la fiabilité des évaluations utilisées feront l’objet d’une surveillance régulière, si une tendance importante de validité ou de fiabilité réduite est détectée, des mesures seront prises pour ajuster les outils d’évaluation. 

4.12 Les évaluations actuellement utilisées et celles dont l’utilisation future peut être envisagée doivent avoir démontré de manière constante qu’elles n’ont pas d’incidence négative. Les évaluations sont considérées comme ayant une incidence négative si une tendance statistiquement significative est détectée dans la conception d’une évaluation de sélection qui entraîne un biais négatif involontaire à l’égard d’un groupe désigné aux fins de l’équité en matière d’emploi. Les évaluations utilisées feront l’objet d’un suivi régulier afin de déterminer si elles ont une incidence négative. Si une incidence négative est détectée, des mesures seront prises pour ajuster les outils d’évaluation.

Examen du processus

4.13 Un examen du processus et des outils d’évaluation sera effectué tous les ans pour s’assurer qu’ils atteignent l’objectif, qu’ils sont valides, fiables et exempts d’incidence négative, et pour déterminer d’autres domaines à affiner progressivement. 

Stockage des résultats de l’évaluation

4.14 Les résultats de l’évaluation de la personnalité fondée sur des données probantes seront gérés par le CPM et stockés dans une application Web Protégé B résidant sur le Réseau étendu de la Défense. Les principaux utilisateurs de l’application seront le Directeur – Services aux cadres militaires (DSCM) et le chef d’état-major du DGCM. L’accès sera contrôlé grâce à l’utilisation de politiques d’accès dynamiques intégrées à une authentification supplémentaire avec l’ICP Entrust du MDN pour les utilisateurs finaux.

5. Protection des renseignements personnels

5.1 Des informations sont recueillies dans le cadre du processus d’évaluation de la personnalité fondé sur des données probantes. Il s’agit du nom, du numéro matricule, des coordonnées personnelles ou professionnelles, des informations biographiques, des points de vue et opinions personnels et d’informations limitées sur le personnel. Les renseignements personnels fournis au MDN et aux FAC sont régis par la Loi sur la protection des renseignements personnels et ne seront pas utilisés ou communiqués, sauf pour appuyer la détermination de l’aptitude à la promotion et à la nomination de la haute direction, ou dans la mesure permise par la loi. Les renseignements agrégés et dépersonnalisés peuvent être utilisés pour la recherche, la production de rapports, l’évaluation des programmes et la validation. 

6. Utilisation acceptable des résultats de l’évaluation

6.1 Les résultats de l’évaluation psychométrique sont une composante des promotions et des nominations, comme il est décrit au paragraphe 4.2. Les résultats de l’évaluation psychométrique ne doivent pas être utilisés à d’autres fins que les promotions et les nominations sans le consentement du membre des FAC. Une fois que les résultats du comité ont été approuvés, chaque candidat recevra sa note chiffrée. Le DGRAPM peut examiner des données anonymisées pour la validité de l’outil d’analyse statistique et d’évaluation.

6.2 La DSCSM résume les résultats de l’évaluation de confirmation dans un rapport à l’intention des décideurs à l’appui du processus de promotion et de nomination. Les résultats de l’évaluation de confirmation ne doivent pas être utilisés à d’autres fins sans le consentement du membre des FAC. Les candidats individuels reçoivent un rapport de rétroaction sur leur développement. Le DGRAPM peut examiner des données anonymisées pour la validité de l’outil d’analyse statistique et d’évaluation. 

6.3 La conservation et l’élimination des données d’évaluation qui contiennent des renseignements personnels seront conformes à la DOAD 1002-3, Gestion des renseignements personnels. 

7. Responsabilités

Tableau des responsabilités

7.1 Le tableau suivant indique les responsabilités associées à la présente instruction.

8. Références 

Lois, règlements, politiques des organismes centraux et DOAD associées

• Loi canadienne sur les droits de la personne
• Loi sur l’équité en matière d’emploi
• Loi sur la protection des renseignements personnels
• Article 4.02 des ORFC, Responsabilités générales des officiers
• Article 5.01 des ORFC, Responsabilités générales des militaires du rang

Autres références

• DOAD 1002-0, Application de la Loi sur la protection des renseignements personnels
• DOAD 1002-3, Gestion des renseignements personnels
• DOAD 5019-0, Manquement à la conduite et au rendement
• DOAD 5516-5, Mesures d’adaptation pour trouble d’apprentissage lors du recrutement, de l’instruction et de l’éducation
• DOAD 7023-1, Programme d’éthique de la Défense
• Mise à jour du Dictionnaire des compétences des Forces armées canadiennes (CD des FAC)
• L’éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir
• Directive du CEMD pour le renforcement de la sélection des officiers généraux pour l’année de promotion 2022
• Directive de lancement du CEMD/SM concernant la conduite professionnelle et la culture
• Code de valeur et d’éthique du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes
• Évaluation de la diversité et de l’inclusion
• Processus intérimaire de sélection des officiers généraux
• Rapport de la ministre de la Défense nationale au Parlement sur les changements culturels
• Rapport de l’examen externe indépendant et complet du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes
• The Interim General Officer/Flag Officer Confirmatory Tool, Joy D. Klammer, PhD, DRPG, DRDC-RDDC-2022-B005, janvier 2022 (actuellement disponible en version papier uniquement)