Analyse comparative entre les sexes Plus

Partie 1 : Capacité institutionnelle en matière d’ACS Plus

En 2021-2022, le SCT a créé une équipe dirigée par le champion de l’ACS Plus du SCT afin de mieux appuyer la mise en œuvre de l’ACS Plus au sein du SCT.

Le SCT a continué de voir à ce que l’ACS Plus soit intégré aux principaux produits et processus, y compris ceux liés à la préparation et à l’examen des présentations au Conseil du Trésor et des projets de règlement ainsi que ceux liés à la recherche, aux rapports ministériels ainsi qu’à la planification et à la conception de l’évaluation. Le Secrétariat a également collaboré avec d’autres organismes fédéraux pour s’assurer que les politiques et procédures du SCT soutiennent efficacement leurs activités liées à l’ACS Plus.

Le SCT a collaboré avec Femmes et Égalité des genres Canada et le Bureau du Conseil privé pour donner suite aux recommandations du rapport de la vérificatrice générale de 2022 sur la mise en œuvre de l’ACS Plus.

Le SCT a amélioré sa capacité en matière d’ACS Plus en :

• encourageant tous les employés, dans son guide d’apprentissage, à suivre des cours en ligne sur l’ACS Plus par l’entremise de l’École de la fonction publique du Canada;
• recrutant un employé possédant de l’expérience en planification et analyse de l’ACS Plus pour travailler à la Direction générale des ressources humaines.  

Partie 2 : Répercussions liées au genre et à la diversité, par programme

Responsabilité essentielle 1 : Surveillance des dépenses

Programme 1 : Données, analyses, résultats et examen des dépenses

Population cible : Tous les Canadiens

Répercussions clés des programmes sur le plan du genre et de la diversité

Autres répercussions de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Ce programme fournit des conseils aux ministères sur la façon d’intégrer l’ACS Plus aux décisions de gestion et aux rapports sur les résultats. De plus, il évalue la conformité et aide les ministères à améliorer leur ACS Plus et leurs stratégies de collecte de données pour les présentations au Conseil du Trésor et l’examen des profils d’information sur le rendement.

En 2021-2022, le programme a :

• permis de peaufiner les directives à l’intention des ministères sur la façon de rendre compte des répercussions liées au genre ou à d’autres facteurs d’identité de leurs programmes en vertu de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes;
• continué de surveiller les activités déclarées par les ministères pour aider les programmes à satisfaire aux exigences de rapport de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes;
• contribué à l’élaboration de documents de formation sur la façon d’intégrer l’ACS Plus aux présentations au Conseil du Trésor, aux budgets des dépenses, aux évaluations de programmes et aux profils d’information sur le rendement;
• permis de s’assurer que les indicateurs déclarés dans l’InfoBase du GC ont été marqués comme liés à l’ACS Plus, le cas échéant.

Dans le cadre du programme, un partenariat a également été établi avec Statistique Canada pour élaborer la base de données sur la diversité et les compétences. La base de données contient des renseignements sur les caractéristiques des propriétaires et de la main-d’œuvre des entreprises qui ont accès à des programmes de soutien à l’innovation et à la croissance des entreprises, y compris leur :

• sexe;
• âge;
• statut d’immigrant;
• études;
• expérience commerciale.

La base de données aidera les évaluateurs et les chercheurs à analyser le rendement des entreprises et à évaluer les programmes. Dans le futur, les données comprendront des indicateurs pour les propriétaires d’entreprise en situation de handicap, les propriétaires d’entreprise membres de minorités visibles et les entreprises autochtones.

Sources de renseignements supplémentaires

Répercussions de l’Analyse comparative entre les sexes plus

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

En 2021-2022, de nouveaux indicateurs de rendement ont été créés dans le cadre du programme. Ces indicateurs sont maintenant établis pour :

• aider à vérifier, chaque année, si les programmes gouvernementaux peuvent produire des statistiques sur le rendement qui sont ventilées selon le sexe et d’autres facteurs identitaires afin de répondre aux exigences en matière de production de rapports en vertu de la Loi canadienne sur la budgétisation sensible aux sexes;
• évaluer, de façon continue, la qualité des plans de surveillance des résultats fondés sur le sexe et d’autres facteurs identitaires qui sont énoncés dans les présentations au Conseil du Trésor;
• surveiller, de façon continue, le pourcentage de présentations au Conseil du Trésor qui comprennent des plans permettant de suivre l’incidence du programme proposé relativement au genre et à la diversité.

Programme 2 : Fonds pangouvernementaux

Population cible : Tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Ce programme met en œuvre les décisions du Conseil du Trésor qui exigent que les affectations soient faites à partir des crédits centraux. Les affectations appuient directement la mise en œuvre de programmes, d’initiatives et de processus qui ont tous leurs propres considérations liées à l’ACS Plus.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Ne s’applique pas. Le système de la composante de gestion des dépenses du SCT contient des détails sur les décisions et les affectations liées aux crédits centraux, mais ne renferme pas de renseignements sur l’ACS Plus.

Programme 3 : Surveillance et soutien au Conseil du Trésor

Population cible : Tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Afin d’aider les ministères et les organismes à intégrer l’ACS Plus à leurs politiques et programmes proposés, le SCT a mis en œuvre une approche en plusieurs étapes dans le cadre de sa fonction d’analyse critique :

• pendant l’examen des présentations au Conseil du Trésor, le programme a invité les ministères à évaluer la manière dont l’ACS Plus est intégrée à tous les aspects de leurs propositions, de la conception des programmes jusqu’à leur exécution et leur mise en œuvre;
• les groupes opérationnels responsables de l’ACS Plus au sein du programme se sont réunis régulièrement pour intégrer l’ACS Plus aux contrôles diligents des présentations au Conseil du Trésor;
• pour compléter la formation sur l’ACS Plus offerte par Femmes et Égalité des genres Canada (FEGC), le programme a élaboré des directives à l’intention des analystes qui examinent l’information sur l’ACS Plus dans les sections sur la conception et la mise en œuvre des programmes des présentations au Conseil du Trésor.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

En 2021-2022, le programme ne disposait pas de plan de collecte de données liées à l’ACS Plus pour les raisons suivantes :

• L’activité de base du programme consiste à effectuer des contrôles diligents des présentations au Conseil du Trésor des autres ministères afin de conseiller le Conseil du Trésor sur l’affectation des ressources, les risques et la conformité aux politiques.
• Le programme évalue, dans le cadre de ses contrôles diligents, si les présentations au Conseil du Trésor tiennent compte adéquatement des considérations stratégiques pangouvernementales. Toutefois, le programme ne gère pas la mise en œuvre réelle des initiatives proposées dans les présentations qui ont une répercussion liée au genre et à la diversité ni la collecte de données sur les résultats des initiatives.
• À l’heure actuelle, le programme n’a pas la capacité de mesurer son rendement lorsqu’il examine une présentation au Conseil du Trésor. Les conseils qu’il donne peuvent affecter la capacité du projet proposé à produire des impacts en termes de genre et de diversité.

Responsabilité essentielle 2 : Leadership administratif

Programme 1 : Politiques et initiatives sur les biens et services acquis

Population cible : Tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

En 2021-2022, le programme a :

• mis en place des directives pour la gestion des biens immobiliers, de l’approvisionnement et du matériel en vertu de la Politique sur la planification et la gestion des investissements qui intègrent l’ACS Plus aux exigences de prise en compte des avantages socio-économiques dans les approvisionnements, y compris les exigences relatives à :
  • l’accessibilité;
  • la participation des peuples autochtones;
  • la séparation des approvisionnements pour favoriser les petites entreprises et les entreprises spécialisées qui comprennent des communautés marginalisées.
• appuyé Services publics et Approvisionnement Canada dans l’élaboration d’une formation sur l’ACS Plus dans l’approvisionnement.

En 2021-2022, le programme a répondu à un besoin croissant de perfectionnement professionnel en ligne en effectuant une ACS Plus des webinaires et des autres produits qu’il fournit aux collectivités fonctionnelles de l’approvisionnement, de la gestion de projet, du matériel et des biens immobiliers en vue de s’assurer que ces produits sont inclusifs et accessibles.

Le programme a ensuite examiné :

• comment les leçons retenues pouvaient être appliquées à d’autres programmes de perfectionnement professionnel;
• les moyens de surveiller et d’évaluer la conformité aux exigences relatives aux achats et aux avantages socio-économiques énoncées dans la nouvelle Directive sur la gestion de l’approvisionnement et la Directive sur les marchés publics, incluant les baux immobiliers, dans la région du Nunavut;
• l’option d’intégrer une formation sur les préjugés inconscients dans le programme de formation obligatoire pour la communauté de l’approvisionnement;
• l’élaboration de directives sur l’ACS Plus propres à l’approvisionnement;
• des moyens de surveiller et d’évaluer la façon dont les ministères tiennent compte de la diversité, y compris de l’identité et de l’expression de genre, dans la conception et la fourniture des commodités des immeubles.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme a :

• confirmé qu’il existe une méthode pour recueillir des données qui représentent avec exactitude ses communautés fonctionnelles;
• mis à jour les questions qu’il pose aux ministères afin d’établir une base de référence pour déterminer dans quelle mesure ils ont mis en place des stratégies visant à favoriser l’autonomie économique de certaines communautés et à accroître la diversité en matière d’approvisionnement, en particulier auprès d’entreprises autochtones;
• mené des activités pour recueillir des données et présenter des rapports sur l’ACS Plus concernant les communautés fonctionnelles au sein du programme et pour surveiller les nouvelles exigences stratégiques, par exemple en :
  • sondant des gestionnaires de projet dans les ministères et les organismes à propos des exigences en matière d’expérience et de certification pour les gestionnaires de grands projets et en incluant des questions sur l’équité en matière d’emploi dans son sondage – les résultats obtenus serviront à cerner et à réduire les lacunes sur le plan de la diversité au sein de la communauté de gestion de projets dans l’ensemble de la fonction publique;
  • ajoutant une nouvelle question au Cadre de responsabilisation de gestion pour déterminer si les ministères et les organismes ont mis en place des stratégies pour renforcer l’autonomisation économique et accroître l’approvisionnement auprès d’entreprises autochtones.

Le programme fait également ce qui suit :

• examiner ses indicateurs de rendement au niveau des programmes afin de déterminer les possibilités d’intégrer des considérations liées à l’égalité des sexes et à d’autres facteurs identitaires;
• explorer des façons de recueillir des renseignements sur le genre et la diversité en relation avec les politiques et initiatives relatives aux services et aux biens acquis;
• continuer de surveiller les données provenant de tiers des partenaires (par exemple, les évaluations démographiques) dans le cadre des efforts visant à mieux surveiller l’ACS Plus dans les collectivités des biens immobiliers, de l’approvisionnement, de la gestion du matériel et de la gestion de projets du gouvernement fédéral;
• recueillir des données sur l’identité de genre et d’autres caractéristiques intersectorielles dans le cadre de ses initiatives de perfectionnement professionnel (par exemple, des initiatives comme le Programme de perfectionnement en leadership de la fonction de contrôleur demanderont aux candidats de déclarer eux-mêmes s’ils appartiennent à un groupe en quête d’équité, et les données recueillies aideront le programme à offrir des possibilités de perfectionnement professionnel aux candidats représentatifs de la population canadienne).

Programme 2 : Service numérique canadien

Population cible : Tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Le Service numérique canadien (SNC) s’efforce de respecter des normes élevées en matière d’accessibilité et d’inclusion. En retour, l’adoption des plateformes de services numériques du SNC à l’échelle du gouvernement offre l’occasion d’améliorer l’accessibilité des services partout au Canada.

En 2021-2022, le SNC a pris différentes mesures pour rendre ses produits et les conseils et l’encadrement qu’il offre aux ministères accessibles en :

• offrant une formation à l’échelle de l’organisation sur l’accessibilité et l’inclusion;
• offrant des ateliers sur des compétences et des défis particuliers en matière d’accessibilité, adaptés au contexte et aux besoins particuliers d’une équipe donnée;
• mettant à l’essai les services au moyen de méthodes automatisées et manuelles pour déterminer et éliminer les obstacles à l’utilisation de ces services;
• faisant appel à des experts externes pour effectuer des vérifications de l’accessibilité sur différents services, augmentant ainsi les connaissances du personnel par la même occasion;
• menant des tests d’utilisabilité avec des personnes en situation de handicap.

De façon plus générale, dans le cadre de ses recherches sur la conception des produits de sa plateforme, le SNC s’est efforcé de déterminer les différences d’expérience selon la façon dont les personnes s’identifient. Dans la mesure du possible, le SNC a instauré ou proposé des mesures de soutien supplémentaires.

Le SNC a également pris des mesures pour mettre en place et favoriser un effectif diversifié et inclusif, notamment à l’aide de ce qui suit :

• une formation sur les préjugés inconscients à l’échelle de l’organisation qui est adaptée aux employés du SNC;
• des séances d’écoute où les employés au niveau opérationnel peuvent parler directement à la direction de leurs expériences de discrimination interne, sur un modèle de discussion et d’apprentissage non hiérarchique;
• une reconnaissance des territoires traditionnels qui offre aux employés un espace à l’appui de leurs responsabilités à l’égard des terres où ils se trouvent;
• un processus de recrutement intégrant les considérations relatives à la diversité et à l’inclusion à toutes les étapes qui met l’accent sur la possibilité pour les employés qui siègent aux comités de sélection de perfectionner leurs compétences culturelles;
• des séances de Women in Tech au cours desquelles toutes les femmes peuvent discuter de leurs expériences et des obstacles auxquelles les femmes sont confrontées dans leur travail en technologie;
• des groupes d’apprentissage formels et informels permettant aux employés d’apprendre et de discuter des expériences liées à la race, au sexe, à l’orientation sexuelle, à la neurodivergence et à d’autres facteurs identitaires;
• des groupes où les employés peuvent en apprendre davantage sur la réalité du racisme contre les Noirs et les Autochtones, reconnaître les comportements socialisés connexes et commencer à changer ceux‑ci;
• la rédaction et la publication d’un lexique du langage inclusif;
• un billet de blogue du président-directeur général par intérim sur le langage inclusif au travail.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Dans la mesure du possible, le programme recueille des données sur ses répercussions en fonction du sexe et d’autres facteurs identitaires dans le cadre des pratiques de recherche de conception et de test d’utilisabilité qu’il applique pour les produits et les services qu’il élabore.

Pour soutenir ses employés, le SNC effectue un sondage annuel auprès des membres du personnel sur leur expérience en matière d’inclusion, d’appartenance et de pratiques au travail et examine les résultats en fonction de différents facteurs identitaires (y compris la race, le sexe, l’âge, le handicap et la durée des fonctions).

Programme 3 : Politiques et initiatives sur les communications et l’image de marque du GC

Population cible : Tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

En 2021-2022, le programme a commencé à explorer les possibilités de collecte de données auprès des ministères sur :

• la manière dont ils appliquent l’optique de l’ACS Plus dans l’élaboration et la mise en œuvre de produits et des activités de communication;
• la manière dont ils évaluent l’efficacité de leurs produits et de leurs activités de communication auprès des publics visés.

Des professionnels qui ont de l’expérience dans le domaine de la diversité et de l’inclusion dans les communications ont évalué un questionnaire proposé pour sonder les départements et ont déterminé d’autres domaines d’examen possibles. Le questionnaire révisé et l'approche de consultation pour recueillir des renseignements sur l'ACS Plus seront utilisés pour améliorer la collecte de données et l'évaluation des répercussions.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Au cours du premier trimestre de 2022-2023, une consultation virtuelle sera mise à l’essai pour créer des pratiques exemplaires pour les produits de communication avec une lentille ACS Plus et, si nécessaire, l'approche sera ajustée.

Programme 4 : Politique numérique

Population cible : Tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

En 2018, le gouvernement du Canada et le Partenariat pour un gouvernement ouvert ont lancé l’initiative du gouvernement ouvert féministe et inclusif. L’inclusion demeure l’une des priorités du gouvernement du Canada en matière de gouvernement ouvert. Le Plan d’action national pour un gouvernement ouvert 2018-2020 du Canada comprenait un engagement en faveur d’un dialogue féministe et inclusif ainsi que l’engagement à évaluer l’incidence du plan en ce qui a trait au genre et à la diversité.

Pour le plan 2022-2024, l’approche en matière de consultation a été réexaminée en fonction des leçons tirées du plan précédent, y compris des recommandations de l’évaluation de l’ACS Plus.

En 2021-2022, le programme a permis de réaliser les activités suivantes dans le cadre de l’approche inclusive qu’il a adoptée pour rédiger le plan 2022-2024 :

• Le gouvernement du Canada a mené un vaste processus de mobilisation du public de janvier 2020 à février 2022 pour comprendre les priorités et les attentes de la population canadienne en matière de gouvernement ouvert. Pour s’assurer que la première consultation exclusivement numérique était inclusive, les organisateurs de la consultation ont suivi les recommandations du guide de Femmes et égalité des genres Canada pour rendre les processus de mobilisation du public inclusifs. Par exemple, des séances ont eu lieu à différents moments de la journée afin que des personnes vivant dans différents fuseaux horaires puissent y participer. De plus, pour toutes les séances en ligne, des rédacteurs des services de TTRC (traduction en temps réel des communications) de la Société canadienne de l’ouïe ont fourni des sous-titres.
• Des discussions ouvertes par téléphone ont eu lieu afin que les personnes ayant un accès limité ou aucun accès à Internet et celles préférant participer hors ligne puissent contribuer. Le SCT a collaboré avec la Fédération canadienne des associations de bibliothèques et l’Association des bibliothèques publiques du Québec pour envoyer des dépliants sur les discussions ouvertes par téléphone à afficher dans les bibliothèques membres.
• Pour que les personnes ne souhaitant pas assister à un événement en ligne ou en personne puissent soumettre des commentaires, le SCT a offert des forums de discussion en ligne, un formulaire de rétroaction privé et une adresse courriel.
• Pour appuyer l’élaboration d’activités inclusives dans le plan, le SCT a offert une formation et une orientation supplémentaires aux ministères responsables de la rédaction des engagements. Les ministères responsables de diriger les engagements ont travaillé avec Femmes et Égalité des genres Canada, l’École de la fonction publique du Canada, Patrimoine canadien et les experts de l’ACS Plus dans les ministères pour rédiger les engagements du plan et s’assurer que tous les aspects du plan sont inclusifs. Le SCT a donné un atelier d’une heure aux ministères pour les aider à intégrer l’inclusion et l’ACS Plus dans les engagements du plan et a créé une nouvelle trousse d’outils sur l’inclusion comprenant des ressources et des options de formation.
• Les ébauches d’engagement ont été examinées dans le cadre des consultations publiques afin d’obtenir des recommandations sur la manière de rendre les engagements plus inclusifs.

Le Plan d’action national pour un gouvernement ouvert 2022-2024 sera publié en 2022-2023.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme :

• recueille des données sur le genre et d’autres facteurs socio-économiques à l’aide de l’enquête « Citoyens en tête » et de la mise à jour annuelle du Répertoire des services du gouvernement du Canada afin de surveiller la satisfaction des divers groupes de population à l’égard des services gouvernementaux et de rendre compte de celle-ci;
• établit des partenariats avec des ministères dont Femmes et Égalité des genres Canada, Statistique Canada, Services aux Autochtones Canada et Relations Couronne‑Autochtones et Affaires du Nord Canada afin d’explorer des pratiques novatrices qui combinent l’inclusion et les données ouvertes, par exemple :
  • la collecte et la publication de données désagrégées;
  • l’éthique des données;
  • la souveraineté des données autochtones;
  • l’examen de la manière dont les considérations relatives à la collecte de données pour l’ACS Plus peuvent être intégrées aux plans d’action nationaux;
  • l’élaboration d’une trousse d’ACS Plus et d’inclusion pour les responsables des engagements des plans d’action nationaux. 

Dans le cadre de l’examen du système d’accès à l’information, le programme a permis d’interroger les utilisateurs sur leur expérience de demande d’accès à l’information. Les répondants pouvaient s’identifier en fonction de différents facteurs démographiques (exemples : appartenance à un groupe en quête d’équité, lieu et secteur d’emploi). Les résultats du Sondage sur l’expérience utilisateur en ce qui a trait à l’accès à l’information sont affichés sur le portail ouvert.canada.ca.

Programme 5 : Stratégie, planification et surveillance du numérique

Population cible : Tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

En 2021-2022, le programme a permis de commencer à élaborer la plateforme des talents numériques du GC pour mettre en lien les gestionnaires recruteurs du gouvernement du Canada avec les talents numériques dans l’ensemble du pays venant de la fonction publique ou d’ailleurs. La plateforme devrait améliorer les initiatives pangouvernementales de recrutement et de gestion des talents numériques dirigées par le Bureau du dirigeant principal de l’information pour promouvoir la diversité, l’inclusion et l’équité dans la communauté numérique du gouvernement. 

L’ACS Plus a été intégrée à la conception et au développement de la plateforme. Par exemple, en plus de tirer parti de nouvelles théories et méthodes prometteuses pour la diversité et l’inclusion dans le recrutement, la conception de la plateforme a, dès le départ, été mise à l’essai auprès de personnes qui utilisent une grande variété de technologies d’assistance pour s’assurer de l’accessibilité de la plateforme. La composante des talents autochtones de la plateforme a été conçue et mise à l’essai en collaboration étroite avec des partenaires autochtones par l’entremise du Programme d’apprentissage en TI pour les peuples autochtones.

Le lancement de la plateforme des talents numériques du GC est prévu en 2022‑2023. Les données seront accessibles après le lancement.

Toujours en 2021-2022, le programme a créé trois engagements en matière de rendement pour les dirigeants principaux de l’information ministériels afin de promouvoir la représentation des femmes et des groupes de la diversité dans les communautés de la gestion de l’information et de la technologie de l’information (GI-TI) et de la cybersécurité.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme recueille des données sur les femmes et les groupes de la diversité au sein des collectivités de la GI-TI et de la cybersécurité du gouvernement afin d’orienter les efforts du programme visant à accroître leur représentation dans ces collectivités. Dès son lancement en 2022‑2023, la plateforme commencera à recueillir des renseignements auprès des utilisateurs, y compris des renseignements sur l’équité en matière d’emploi. D’ici la fin de 2022‑2023, les données devraient être suffisamment nombreuses pour permettre d’effectuer une analyse préliminaire de la manière dont les utilisateurs des différents groupes interagissent avec la plateforme (par exemple, les talents sont-ils trouvés à partir de recherches axées sur les compétences? Sont-ils mis en relation avec des gestionnaires? Sont-ils sélectionnés pour des possibilités d’emploi?) et pour déterminer des possibilités d’efforts ciblés.

Programme 6 : Politiques et initiatives liées à la gestion financière

Population cible : Tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Le programme élabore et met en œuvre des stratégies et des initiatives de renforcement des capacités et de gestion des talents afin de promouvoir le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste dans la collectivité de la gestion financière en vue d’aider à former une main‑d’œuvre qualifiée, inclusive, diversifiée et équitable.

En 2021-2022, le programme a tenu compte des inégalités systémiques lorsqu’il a examiné les instruments de politique de gestion financière du Conseil du Trésor.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise les données existantes des ressources humaines sur les femmes et les groupes de la diversité au sein de la collectivité de la gestion financière du gouvernement afin d’orienter les efforts du programme visant à former un effectif de gestion financière compétent, inclusif, diversifié et équitable. En 2021-2022, les données de l’exercice 2020‑2021 ont été extraites une fois des systèmes de ressources humaines existants. Une demande de données subséquente a été présentée en mars 2022, mais les données n’ont pas encore été reçues.

Programme 7 : Transformation de la gestion financière

Population cible : Tous les Canadiens

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Accessibilité

Lors de la mise en œuvre des nouveaux systèmes de gestion financière (par exemple, à l’aide du logiciel sous forme de service [SaaS] ou d’activités associées au plan de collecte de données), le programme veillera à ce que les composantes des technologies de l’information et des communications (TIC) de tout système proposé se conforment aux exigences pertinentes en matière d’accessibilité de la norme européenne d’accessibilité numérique EN 301 549 (2018) ainsi qu’à la Loi canadienne sur l’accessibilité et à Rien sans nous : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et éliminent les obstacles à l’accessibilité aux TIC et n’en créent pas de nouveaux.

Les composantes comprennent l’interface utilisateur, l’interface administrative, la documentation des produits, la documentation de formation, les services de soutien des TIC, les rapports et les courriels générés par le système.

Pour assurer la conformité, le SCT déterminera les nouveaux systèmes de gestion financière, puis si les systèmes respectent – ou respecteront – les exigences en matière d’accessibilité de la loi et de la stratégie sur l’accessibilité.

Langues officielles

Comme l’exige la Loi sur les langues officielles, le GC est tenu d’offrir des services dans les deux langues officielles du pays. Le Programme de transformation de la gestion financière, grâce aux contrats actuels, à l’évaluation du modèle de capacité opérationnelle et à l’analyse de l’harmonisation des investissements, permet de s’assurer que toutes les composantes accessibles aux utilisateurs des applications, des services, de l’information et des outils des systèmes de gestion financière sont offertes dans les deux langues officielles et que ces composantes :

• fournissent des documents à l’intention des utilisateurs dans les deux langues officielles;
• communiquent avec les utilisateurs dans la langue de leur choix, l’anglais étant la langue par défaut si l’utilisateur n’a pas indiqué son choix;
• consignent la préférence linguistique des utilisateurs de manière à ce que toutes les communications personnelles leur soient adressées dans la langue de leur choix;
• veillent à ce que tous les documents de communication axés sur l’utilisateur soient diffusés dans les deux langues officielles.

Les résultats en matière de conformité proviendront des contrats documentés, de l’évaluation du modèle de capacité opérationnelle et de l’analyse de l’harmonisation des investissements pour s’assurer que toutes les composantes satisfont aux exigences liées aux langues officielles.

Programme 8 : Écologisation des activités gouvernementales

Population cible : Tous les Canadiens

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Ne s’applique pas. Ce programme se limite à l’écologisation des opérations gouvernementales internes. On ne s’attend pas à ce qu’il ait des répercussions sur les femmes ou d’autres groupes de la diversité.

Programme 9 : Politiques et initiatives sur la vérification interne

Population cible : Tous les Canadiens

Répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Le programme élabore et met en œuvre des stratégies et des initiatives de renforcement des capacités et de gestion des talents afin de promouvoir le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste au sein de la collectivité de la vérification interne du gouvernement, y compris les comités de vérification ministériels (CVM), en mettant l’accent sur l’établissement d’une main-d’œuvre qualifiée, inclusive, diversifiée et équitable.

Sources de renseignements supplémentaires

Sans objet.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme mène une campagne volontaire d’auto-identification à l’intention des membres éventuels des CVM afin de recueillir de l’information sur la population qui forme les comités et d’assurer une représentation appropriée.

Il obtient également des renseignements plus précis à partir des données quantitatives et qualitatives recueillies chaque année sur le rendement et la capacité de la fonction de vérification interne dans l’ensemble du gouvernement. Cette information peut donner une idée de la gestion des talents et de la désignation professionnelle, par exemple, pour savoir s’il existe des différences entre les membres ayant ou non une désignation en fonction du sexe ou d’autres facteurs identitaires.

Le modèle d’évaluation de la capacité saisit l’information déclarée par les fonctions de vérification interne sur les secteurs dans lesquels leur fonction pourrait ne pas atteindre les taux souhaités de disponibilité sur le marché du travail des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ce modèle est essentiel à la vision renouvelée du programme en matière de vérification interne, qui favorise les équipes multidisciplinaires et des CVM qui reflètent la diversité du Canada.

Programme 10 : Cadre de responsabilisation de gestion

Population cible : Tous les Canadiens

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

En 2021-2022, le Cadre de responsabilisation de gestion a été utilisé comme outil pour évaluer les rapports des ministères et des organismes sur les répercussions liées au genre et à la diversité de leurs programmes.

Le programme étudie d’autres moyens de recueillir des données auprès des ministères sur les répercussions de leurs activités liées à la diversité et à l’inclusion sur différents groupes d’identité dans des domaines comme la gestion des résultats, la gestion de la sécurité et la gestion des services, afin d’encourager un plus large éventail de pratiques de gestion qui favorisent la diversité et l’équité.

Programme 11 : Accessibilité de la fonction publique

Population cible : Les fonctionnaires fédéraux handicapés et tous les Canadiens handicapés

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

En 2021-2022, le programme a :

• appuyé une communauté de pratique des employés responsables d’élaborer le plan d’accessibilité de leur organisation;
• lancé un outil d’autoévaluation pour aider les ministères et les organismes à déterminer, à prévenir et à éliminer les obstacles à l’accessibilité;
• tenu à jour un carrefour de l’accessibilité afin de centraliser les renseignements et les ressources d’apprentissage que les ministères peuvent utiliser pour améliorer l’accessibilité et rendre leurs lieux de travail et leurs services plus inclusifs pour les personnes handicapées;
• continué d’investir dans des projets et des initiatives novateurs et expérimentaux par l’entremise du Fonds centralisé pour le milieu de travail habilitant, qui vise à améliorer les pratiques d’aménagement du milieu de travail et à éliminer les obstacles systémiques donnant lieu à un besoin en mesure d’adaptation.

Sources de renseignements supplémentaires

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2019 à 2020

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise des données administratives recueillies chaque année et des données d’enquête recueillies tous les deux ans pour surveiller ses répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires et en rendre compte.

Responsabilité essentielle 3 : Employeur

Programme 1 : Conditions d’emploi et relations de travail

Population cible : Les employés de l’administration publique centrale, y compris les gestionnaires, et tous les Canadiens

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

En 2021-2022, le programme a élaboré la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 applicable à l’administration publique centrale, y compris à la Gendarmerie royale du Canada. Lors de l'élaboration de la politique, le programme l'a analysée à l'aide des lignes directrices sur l'ACS Plus de Femmes et Égalité des genres Canada, ainsi qu’à l’aide de l'Enquête sur la couverture vaccinale contre la COVID-19 - Cycle 2 de juillet 2021 et du rapport du 10 septembre 2021 sur la couverture vaccinale de l'Agence de la santé publique du Canada.

Le programme a effectué une analyse d’ACS Plus sur  la politique de vaccination proposée, qui a déterminé que celle-ci ne devait pas créer d’inégalités systémiques pour les personnes certifiant être entièrement vaccinées et pour les personnes ne pouvant pas être entièrement vaccinées en raison d’une contre‑indication médicale certifiée ou d’un autre motif de distinction illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

À l’heure actuelle, le programme utilise des données administratives, des données de programme et des données d’enquête pour surveiller ses répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires et en rendre compte.

À l’avenir, il utilisera les renseignements de Travail Canada sur diverses questions liées au harcèlement, à la santé et à la sécurité au travail. On utilisera également les données d’analyses comparatives provenant d’études internes et externes ainsi que les données tirées du Sondage auprès des participants aux régimes de pensions et d’avantages sociaux de la fonction publique, qui est effectué tous les 10 ans, pour examiner la position concurrentielle du gouvernement fédéral par rapport aux autres employeurs.

Programme 2 : Perfectionnement des cadres supérieurs et en leadership

Population cible : Cadres de l’administration publique centrale

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

À l’appui d’un perfectionnement et d’une planification de la relève diversifiés et inclusifs pour les cadres supérieurs, le programme a :

• intégré une optique de diversité renforcée à la gestion des talents pour les cadres supérieurs en :
  • demandant à ce que les cadres supérieurs soient invités à déclarer leur appartenance à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi de manière à disposer de davantage de données sur la composition de l’effectif des cadres supérieurs;
  • fournissant aux administrateurs généraux et aux chefs des ressources humaines des renseignements sur l’identité déclarée des cadres supérieurs, y compris les sous‑ministres adjoints (SMA), afin qu’ils soient en mesure de déterminer les lacunes en matière de diversité et de soutenir la gestion des talents;
  • fournissant des analyses de données agrégées sur les SMA, avec un accent sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à l’échelon des SMA afin de déterminer les lacunes et de faciliter la planification des talents et de la relève;
  • fournissant aux administrateurs généraux et aux chefs des ressources humaines les profils de talent des cadres de niveau intermédiaire qui s’identifient comme membres d’un ou de plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi, une liste des bassins de cadres autochtones ainsi que les profils de talents des cadres noirs;
  • pilotant avec succès une initiative visant à faire participer aux discussions sur la gestion des talents des SMA les « responsables de l’inclusion », à savoir les administrateurs généraux désignés pour détecter, traiter et atténuer les préjugés inconscients et accroître la sensibilisation sur le sujet;
  • jetant les bases d’une culture de leadership inclusive au moyen de la création d’une stratégie relative aux cadres supérieurs, une stratégie pluriannuelle complète visant à mettre en place un effectif de cadres supérieurs hautement performants, responsables et axés sur les résultats – la stratégie comprend un programme de changement visant à améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion au sein du groupe des cadres supérieurs;
  • élaborant – dans le cadre de la stratégie relative aux cadres supérieurs – des stratégies de renforcement des talents avec les cadres supérieurs noirs et autochtones et à leur intention afin de réduire les obstacles et d’accroître la représentation d’une diversité de dirigeants;
  • maintenant l’exigence instaurée en 2020 selon laquelle 50 % des candidats des ministères au Programme de développement en leadership des cadres supérieurs doivent être des cadres s’étant identifiés comme membres d’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi suivants auparavant sous-représentés dans le programme : peuples autochtones, minorités visibles ou personnes en situation de handicap. En 2021-2022, 61 % des candidats retenus pour le volet des cadres supérieurs appartenaient à au moins un de ces trois groupes;
  • renforçant l’optique de l’ACS Plus dans la stratégie de gestion des talents pour la fonction publique.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise des données d’enquête recueillies tous les deux ans et des données sur l’effectif recueillies chaque année à partir du Système de la gestion des talents des cadres supérieurs afin de surveiller les impacts sur le genre et la diversité liés aux rangs des cadres supérieurs de la fonction publique.

Programme 3 : Gestion des pensions et des avantages sociaux

Population cible

• Prestations de retraite : Tous les cotisants et bénéficiaires reconnus par la Loi sur la pension de la fonction publique
• Prestations de santé et de soins dentaires : Employés actifs et retraités et leurs personnes à charge admissibles

Les dispositions du régime de pension de retraite de la fonction publique, qui sont légiférées en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique, s’appliquent également à tous les employés qui satisfont aux exigences d’admissibilité pour cotiser au régime. Le sondage est réalisé tous les 6 ans. Le prochain est prévu en 2025.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme recueille des données provenant des sources suivantes afin de pouvoir surveiller ses répercussions liées au genre et à la diversité et d’en rendre compte :

• Rapport actuariel triennal sur le régime de retraite de la fonction publique du Canada;
• rapports démographiques annuels sur la fonction publique;
• sondages auprès des participants aux régimes de pensions et d’avantages sociaux;
• données du Régime de soins de santé de la fonction publique et du Régime de soins dentaires de la fonction publique;
• données d’analyses comparatives, si elles sont disponibles.

Programme 4 : Systèmes et processus de gestion des personnes

Population cible : Employés de l’administration publique centrale

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Aucune mesure importante n’a été prise en 2021-2022, mais en 2022‑2023 les mesures suivantes sont prévues dans le cadre du programme :

• effectuer une ACS Plus sur le programme de gestion du rendement et de gestion des talents des employés, sous réserve de la disponibilité des ressources;
• fixer des objectifs en matière de diversité pour l’initiative de ressources humaines et de système de paye de la prochaine génération afin de s’assurer qu’elle comprend des consultations avec des employés des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi et d’autres groupes en quête d’équité.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise des données administratives provenant des applications du Système de la gestion des talents des cadres supérieurs pour surveiller ses répercussions liées au genre et à la diversité et en rendre compte.

Programme 5 : Paiements à titre d’employeur de la fonction publique

Population cible

• Prestations de retraite : Tous les cotisants et bénéficiaires reconnus par la Loi sur la pension de la fonction publique
• Prestations de santé et de soins dentaires : Employés actifs et retraités et leurs personnes à charge admissibles

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Ne s’applique pas. Le programme fournit un financement afin de compléter les crédits pour des programmes comme le programme Gestion des pensions et des avantages sociaux, qui recueille ses propres données liées à l’ACS Plus.

Programme 6 : Recherche, planification et renouvellement

Population cible : Employés de l’administration publique centrale

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

Le Programme Recherche, planification et renouvellement a :

• dirigé la conception et l’évaluation de la composante de la gestion des personnes du Cadre de responsabilisation de gestion, qui met l’accent sur la façon dont les organisations mettent en application les optiques de la diversité et de l’inclusion, de l’ACS Plus et de l’avenir du travail dans leurs pratiques de gestion;
• analysé les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et du Sondage de fin d’emploi étudiant en recourant à l’optique de l’ACS Plus afin de mieux comprendre les nuances dans les résultats et les différentes expériences vécues des fonctionnaires;
• fourni des données sur l’effectif de l’administration publique centrale aux ministères et aux organismes pour appuyer les services et les programmes dans lesquels une optique de l’ACS Plus est utilisée;
• permis d’élaborer des recommandations fondées sur des données probantes pour améliorer le processus de déclaration volontaire, y compris l’exactitude, l’étendue et le niveau de détail des données sur l’équité en matière d’emploi, permettant ainsi une désagrégation et une intersectionnalité accrues essentielles à l’ACS Plus;
• permis de commencer l’élaboration de méthodes d’évaluation pour orienter l’expérimentation des modèles de main‑d’œuvre hybrides, ce qui nécessitera d’appliquer une optique de l’ACS Plus à l’analyse des résultats pour éclairer les politiques.

Le programme a également appliqué une optique de l’ACS Plus à ses travaux sur :

• la planification postpandémique : les considérations relatives à l’ACS Plus ont été désignées comme étant un élément clé dans les directives de planification postpandémique données aux ministères et aux organismes;
• l’avenir du travail : la diversité, l’inclusion et l’accessibilité demeurent des domaines d’intérêt stratégiques pour l’avenir du travail;
• les régimes de travail flexibles et équitables : les considérations relatives à l’ACS Plus ont été intégrées à une évaluation des scénarios de travail hybrides et feront partie des consultations avec les intervenants en 2022-2023.

Sources de renseignements supplémentaires

Statistiques sur la diversité et l’inclusion

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, qui est mené tous les deux ans, pour surveiller les répercussions liées au genre et à d’autres facteurs identitaires des programmes et en rendre compte.

Programme 7 : Politiques et services en milieu de travail

Population cible : Employés de l’administration publique centrale

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

En 2021-2022, le programme a :

• collaboré avec d’autres intervenants sur les sujets suivants :
  • l’élaboration d’options stratégiques visant à éliminer les obstacles en matière de langues officielles pour les employés autochtones;
  • un comité mixte patronal-syndical pour comprendre l’étendue et la nature de l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique;
• modifié la Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes afin d’éliminer les obstacles dans le processus de dotation pour les personnes handicapées à l’échelon de la haute direction;
• abordé les considérations relatives à l’ACS Plus dans le cadre de l’obtention des fonds à l’appui de la modernisation de la Loi sur les langues officielles;
• collaboré avec la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada, les réseaux de diversité des employés, les agents négociateurs, les hauts fonctionnaires responsables de la diversité et de l’inclusion et les groupes visés par l’équité en matière d’emploi sur de nombreuses questions, notamment :
  • la mise en œuvre de modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) pour éliminer les obstacles systémiques auxquels se heurtent les groupes en quête d’équité dans le processus de dotation;
  • les nouveaux pouvoirs d’enquête de la CFP en vertu de la LEFP modifiée;
  • l’examen de la Politique sur la sécurité du gouvernement du Conseil du Trésor dans une optique de diversité et d’inclusion;
• lancé les consultations sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour l’administration publique centrale, qui comprenait une optique intersectionnelle;
• appuyé, par l’entremise du Centre sur la diversité et l’inclusion, les initiatives visant les membres des groupes en quête d’équité et élaborées par eux, notamment :
  • l’outil Web Parcours de carrière pour les employés autochtones, une ressource en ligne qui vise à aider les employés autochtones dans leur perfectionnement professionnel et leur avancement de carrière et à offrir des outils aux gestionnaires responsables de l’embauche afin de recruter des employés des Premières Nations, inuits et membres de la Nation métisse;
  • le programme Mentorat Plus, qui vise à mieux soutenir le perfectionnement en leadership, en mettant particulièrement l’accent sur le soutien aux membres des groupes sous-représentés qui aspirent à des postes de direction;
  • le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion, une plateforme en ligne où les fonctionnaires peuvent partager leur vécu avec d’autres fonctionnaires qui ont été inclus ou exclus en raison de différences comme la couleur de leur peau, l’identité de genre, la sexualité ou un handicap – cette plateforme permet aux ministères et aux organismes de demander des conférenciers pour les événements qu’ils organisent, et les conférenciers recrutés par le Centre sur la diversité et l’inclusion ont des perspectives et des identités diverses;
  • le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, programme de 12 mois qui vise à accélérer les changements de culture constructifs chez les cadres de la fonction publique en perfectionnant et en appuyant des cadres talentueux appartenant à des groupes sous‑représentés afin qu’ils puissent se qualifier et être nommés à des postes de direction;
• mis en application l’intersectionnalité dans ses activités de promotion, de sensibilisation et de mobilisation en santé mentale, depuis la sélection de l’imagerie utilisée dans les communications publiques jusqu’au choix de l’animateur et des panélistes des activités en santé mentale organisées conjointement avec l’École de la fonction publique du Canada;
• coorganisé la Conférence sur la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada 2021 avec l’École de la fonction publique du Canada, Statistique Canada et Patrimoine canadien;
• publié les Lignes directrices sur l’optimisation d’un effectif hybride : Pleins feux sur le télétravail qui guident les gestionnaires et les employés dans la mise en œuvre d’une approche de travail hybride.

Sources de renseignements supplémentaires

Des renseignements détaillés figurent dans le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi, le Rapport annuel sur les langues officielles, le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et les statistiques sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique.

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Le programme utilise une gamme de sources de données d’enquête et sur l’effectif pour surveiller ses répercussions liées au genre et à la diversité et en rendre compte. Il examine les données pour mieux comprendre la disponibilité et les besoins en matière de données, y compris dans une optique intersectionnelle, pour les sources de données sur la représentation ainsi que sur la perception.

Responsabilité essentielle 4 : Surveillance réglementaire

Programme 1 : Politiques, surveillance et coopération réglementaires

Population cible : Tous les Canadiens

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

La Directive du Cabinet sur la réglementation, mise en œuvre par le programme, exige que les ministères et les organismes mènent une ACS Plus quand ils élaborent des règlements. L’information sur leur analyse et leurs résultats est ensuite incluse dans leurs résumés de l’étude d’impact de la réglementation. Ces énoncés accompagnent les propositions réglementaires et les règlements définitifs publiés dans la Gazette du Canada.

Le programme joue un rôle de surveillance lors de l’élaboration de la réglementation et assure le suivi de la conformité de certains éléments de l’analyse réglementaire exigés par la Directive du Cabinet sur la réglementation, y compris le pourcentage des résumés de l’étude d’impact de la réglementation applicables qui comprennent des renseignements sur l’ACS Plus.

Lors des futures consultations, le programme recueillera certains renseignements démographiques pour les consultations menées par le programme afin de surveiller et d’améliorer la diversité des intervenants qui participent à ces consultations.

Responsabilité essentielle 5 : Services internes^{Voir la note en bas de page 3}

Population cible : Employés du SCT dans la fonction publique fédérale

Répartition des avantages

Autres répercussions clés de ce programme sur le plan du genre et de la diversité

En 2021-2022, les services internes de gestion des ressources humaines du SCT ont intégré l’ACS Plus à leur travail en faisant ce qui suit :

• inclure une optique de l’ACS Plus dans l’évolution du ministère vers une organisation hybride;
• promouvoir des produits d’analyse de données qui appuient la prise de décisions des gestionnaires sur l’équité en matière d’emploi;
• utiliser une cartographie de parcours pour documenter les expériences vécues par les personnes en situation de handicap au SCT, en partenariat avec le réseau de l’accessibilité, afin de déterminer les obstacles et d’autres problèmes;
• faire participer le réseau de l’accessibilité du SCT aux discussions sur l’environnement bâti du ministère afin de rendre l’environnement de travail du SCT plus accessible;
• lancer un examen des systèmes d’emploi et inviter les employés et les réseaux d’employés du SCT à y participer – cet examen vise à déterminer les obstacles dans les politiques, les processus et les procédures afin de favoriser l’équité des programmes et des politiques;
• former une équipe chargée de mener des processus de dotation annoncés simplifiés pour attirer et recruter des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi – l’équipe a analysé les données sur l’effectif du SCT pour déterminer quels groupes visés par l’équité en matière d’emploi et quels groupes et niveaux d’emploi doivent être ciblés et a consulté les réseaux d’employés pour s’assurer que les processus étaient inclusifs;
• poursuivre la mise en œuvre du programme Mentorat Plus au SCT, qui vise à mieux soutenir le perfectionnement en leadership en mettant particulièrement l’accent sur le soutien aux membres des groupes sous-représentés qui aspirent à des postes de direction.

Sources de renseignements supplémentaires

Résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2020 pour le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada selon les caractéristiques démographiques

Plan de collecte de données liées à l’ACS Plus

Les services internes du SCT utilisent une gamme de sources de données administratives et d’enquêtes pour surveiller ses répercussions liées au genre et à la diversité et en rendre compte.