Rapport d’étape sur l’anti-racisme, la diversité et l’inclusion 2023 à 2024 de SCC

Message des champions

J’ai le plaisir de présenter notre rapport d’étape annuel sur l’Anti-racisme, la Diversité, l’Équité et l’Inclusion de 2023 à 2024, qui présente un aperçu complet de nos réalisations, de nos défis et de notre orientation stratégique. Le présent rapport met en lumière les principales avancées et initiatives entreprises par le Service correctionnel du Canada (SCC) pour faire progresser la lutte contre le racisme, favoriser un effectif diversifié et inclusif, établir des relations plus authentiques avec les intervenants, mieux répondre aux besoins des délinquants dont il a la charge et la garde et assurer leur bien-être général.

L’engagement du SCC à créer une culture d’équité, de diversité et d’inclusion au sein de l’organisation, tout en s’attaquant aux obstacles systémiques et en favorisant un changement positif, demeure crucial et indispensable. Grâce à un effort collectif et à une orientation stratégique dans ces domaines critiques, le SCC continue de progresser vers un système correctionnel plus juste et plus équitable pour tout le monde.

Les initiatives décrites dans le présent rapport s’harmonisent avec d’importantes initiatives fédérales, comme :

• la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme 2024 à 2028,
• la Stratégie canadienne en matière de justice pour les personnes Noires,
• le Plan d’action fédéral 2ELGBTQI+ du Canada,
• le Plan d’action pour l’inclusion des personnes en situation de handicap du Canada,
• les rapports du Bureau de l’enquêteur correctionnel (BEC),
• l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier du Conseil privé, et
• les rapports du Bureau du vérificateur général (BVG) intitulés L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé et Fonction publique inclusive.

En s’inspirant de ces cadres clés, notre organisation continue d’accorder la priorité au bien-être de ses employés dans le cadre de son engagement à favoriser un milieu de travail inclusif et plus équitable. De plus, nous demeurons déterminés à obtenir de meilleurs résultats correctionnels pour les délinquants Noirs, autochtones et d’autres groupes racisés, et à collaborer avec les principaux intervenants de la collectivité.

Je vous invite à consulter le présent rapport. Nous y présentons quelques-uns de nos principaux points saillants, y compris l’élaboration de la Stratégie relative aux délinquants Noirs du SCC, un jalon important qui souligne notre engagement à l’égard de la population de délinquants Noirs dans nos établissements fédéraux, laquelle se classe au deuxième rang des groupes surreprésentés. Nous sommes également fiers d’annoncer l’achèvement de l’audit de la culture organisationnelle du SCC et la création d’une équipe vouée à la transformation de notre culture. De plus, le SCC a actualisé son document intitulé Cadre et mesures de lutte contre le racisme du SCC, qui s’intitule maintenant Cadre et mesures liés à l’Anti-racisme, à la Diversité, à l’Équité et à l’Inclusion.

Pour constituer un effectif diversifié, équitable et inclusif, le SCC met l’accent sur les objectifs de représentation, la planification de l’accessibilité et les considérations liées au genre afin de promouvoir l’égalité des chances et l’inclusion. Les efforts visant à favoriser un environnement sûr, respectueux et sain comprennent la reconnaissance des dates commémoratives et l’amélioration des mesures d’accessibilité et d’inclusion.

Nous continuons d’informer les intervenants au sujet des initiatives et des progrès de l’ARDEI du SCC et de promouvoir la sensibilisation aux ressources et aux réseaux disponibles. Les consultations nationales de la Direction de l’Anti-racisme, de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion auprès de divers partenaires communautaires, délinquants et employés ont joué un rôle déterminant dans l’élaboration des politiques et du futur cadre et plan d’action pour l’Anti-racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion.

Enfin, nous sommes heureux d’annoncer que le Secteur des communications et de l’engagement a changé de nom pour devenir Affaires publiques, culture et engagement. Ce nom reflète l’engagement inébranlable du SCC en faveur de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion, tout en favorisant une culture d’engagement plus globale.

Au nom de tous mes collègues champions, je tiens à exprimer ma profonde gratitude à notre équipe, à nos partenaires et à tous les intervenants. Vous avez contribué à notre réussite grâce à votre soutien indéfectible et à votre dévouement. Tandis que nous nous tournons vers l’avenir, nous sommes enthousiastes à l’idée des possibilités qui s’offrent à nous, et nous sommes convaincu qu’une collaboration continue nous permettra d’atteindre des sommets encore plus élevés.

Kirstan Gagnon

Commissaire adjointe, Affaires publiques, culture et engagement, championne de l’Anti-racisme au SCC et présidente nationale du Comité sur l’équité en matière d’emploi et la diversité

Aperçu

Le SCC a publié son premier rapport d'étape annuel sur la diversité, l'équité et l'inclusion en matière de lutte contre le racisme le 16 octobre 2023 afin de rendre compte des efforts et des réalisations du SCC en matière de lutte contre le racisme systémique, de promotion de la diversité et de l'inclusion depuis l'établissement de son Cadre de lutte contre le racisme en 2021. Ce deuxième rapport annuel couvre la période d'octobre 2023 à octobre 2024. Il met en évidence l'engagement du SCC à constituer un effectif qui reflète la diversité de la population carcérale et à créer une culture inclusive où chaque employé, délinquant et intervenant se sent valorisé et respecté.

Le rapport met l’accent sur l’investissement du SCC dans la promotion de la santé mentale et du bien-être chez les employés et les délinquants, ainsi que sur la présentation d’un compte rendu transparent de certains des défis auxquels nous sommes confrontés alors que nous cherchons délibérément des solutions et des occasions de réaliser des progrès significatifs.

Efforts continus pour faire progresser la lutte contre le racisme

La Direction de l’Anti-racisme, de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion (ARDEI), mise sur pied en 2022, appuie les efforts du SCC visant à créer une organisation antiraciste qui est plus inclusive, diversifiée et équitable. La raison d’être de la Direction ARDEI est de coordonner les mesures visant à promouvoir l’Anti-racisme, la diversité, l’équité et l’inclusion dans l’ensemble de l’organisation, et d’appuyer les bureaux de première responsabilité (BPR) dans la détermination, l’amélioration et/ou la mise en œuvre de ces mesures, sous la direction de la commissaire adjointe, Affaires publiques, culture et engagement, qui est également la championne de l’Anti-racisme, de la Diversité et de l’Inclusion. ARDEI travaille de concert avec les BRP, tous les secteurs fonctionnels et toutes les régions du SCC afin d’adopter une approche unifiée et coordonnée en matière de lutte contre le racisme.

Le SCC a publié pour la première fois le document intitulé Cadre et mesures de lutte contre le racisme en 2020. Ce cadre constitue une mesure proactive visant à éliminer les pratiques discriminatoires, à favoriser une culture d’inclusion et à défendre les valeurs d’égalité et de justice au SCC. L’adoption de ce cadre témoigne de l’engagement du SCC à créer un système correctionnel plus équitable et antiraciste axé sur les principes d’équité, de respect et de dignité.

Une mise à jour du cadre et des mesures liés à l’Anti-racisme, à la diversité, à l’équité et à l’inclusion pour l’exercice 2023 à 2024, publiée avant la fin de l’exercice financier en cours, fournit un aperçu complet de nos progrès dans la mise en œuvre d’interventions, d’initiatives, de projets et de changements de politiques visant à lutter contre le racisme systémique, tout en promouvant l’équité, la diversité et l’inclusion dans l’ensemble de notre organisation.

Au cours des dernières années, le SCC a élargi les approches adaptées à la culture afin d’améliorer les résultats pour les Autochtones. Le SCC a nommé sa toute première sous-commissaire des services correctionnels pour Autochtones, Kathy Neil, une Métisse, le 1er mai 2023. Le sous-commissaire aux services correctionnels pour autochtones cherchera des occasions d'élargir les relations avec les partenaires communautaires autochtones essentiels à la prestation d'interventions et de services adaptés à la culture. Le SCC continue de travailler avec ses partenaires de la justice pénale et les communautés autochtones pour favoriser la réinsertion sociale sûre et réussie des délinquants Autochtones.

Le SCC continue également de favoriser les relations et les partenariats avec les organisations et les communautés autochtones, d’autres ordres de gouvernement, des organismes et d’autres intervenants communautaires afin de répondre aux questions et aux recommandations soulevées dans le Rapport annuel du Bureau de l’enquêteur correctionnel 2022 à 2023.

Le SCC a établi une relation avec l’Université de l’Alberta afin d’informer les étudiants autochtones de l’université des possibilités d’emploi au SCC. De plus, le SCC met à l’essai le Programme de navigateurs de carrière autochtones pour soutenir les employés autochtones dans leur perfectionnement professionnel et aider les gestionnaires qui cherchent à recruter et/ou à appuyer les employés autochtones. L’organisation continuera de participer à des initiatives communautaires dans le cadre de la Journée de la robe rouge afin de former des partenariats communautaires et de sensibiliser la population à la question des femmes et des filles autochtones disparues et assassinées.

Le SCC cherche des occasions de mobiliser les communautés autochtones, noires et autres communautés racisées ou marginalisées afin de :

• mieux faire connaître son Programme national des services aux victimes (PNSV),
• de transmettre de l’information sur celui-ci et
• d’en apprendre davantage sur les besoins des victimes dans ces communautés précises.

Le SCC cherche à améliorer son registre national des intervenants en matière de services aux victimes en cernant les services et les populations qu’il sert et en maintenant une collaboration et une communication continues avec les partenaires et les intervenants existants afin d’obtenir des conseils sur la sensibilisation ciblée. Le SCC identifiera de nouvelles organisations avec lesquelles travailler, y compris d’éventuels organes consultatifs.

Constituer une équipe de travail diversifiée et inclusive

En novembre 2023, les employés admissibles des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité aux niveaux EX moins 1 et EX moins 2 ont été invités à soumettre leur candidature pour participer à la deuxième cohorte. Trente-neuf candidatures ont été reçues parmi lesquelles 26 candidats étaient admissibles. De plus, chaque sous-commissaire régional a lancé un appel régional pour que les titulaires de postes de niveau EX 02 et les EX-03 proposent eux-mêmes leur candidature comme parrains, ce qui a donné lieu à quatorze auto-nominations. Les protégés et les parrains ont été jumelés en mai 2024.

Le SCC participe au programme de perfectionnement en leadership Mosaïque d’une durée de 15 mois. Il s’agit d’un programme de perfectionnement des cadres dirigé par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada pour les employés en quête d’équité qui vise à accroître la diversité au sein des échelons supérieurs de la fonction publique. Ce programme compte 1 ancien protégé de la première cohorte qui a réussi, et nombre d’entre eux ont connu une mobilité professionnelle ascendante. La deuxième cohorte a amorcé le programme, et le Centre sur la diversité et l’inclusion a admis les 2 candidats nommés par le SCC au programme. L’un d’eux a été nommé à un poste du groupe EX pour une durée indéterminée.

L'Examen des systèmes d'emploi de 2021 à 2022 a éclairé l'élaboration du Plan global sur l'équité en matière d'emploi, la diversité et l'inclusion (EEDI) de 2022 à 2025, qui a été élaboré à la suite de consultations avec les employés, les partenaires syndicaux et le Comité consultatif ethnoculturel national (CCNE). Les dirigeants de l'ensemble de l'organisation sont responsables de la mise en œuvre des mesures prévues dans le Plan global à l'appui des efforts déployés par le SCC pour cerner, éliminer et prévenir les obstacles à la pleine participation de tous les employés au milieu de travail.

Le SCC continue de travailler à l’atteinte des objectifs établis dans le Plan global de 2022 à 2025. Le Plan est fondé sur les conclusions de l’Examen des Systèmes d’Emploi de 2021 à 2022, sur l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale et sur les rapports du Bureau du vérificateur général du Canada (BVG).

Le but du Plan est d’établir des objectifs pour éliminer les obstacles, garantir l’égalité des chances aux membres des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi et mesurer les initiatives en faveur d’un milieu de travail inclusif. Il s’agit d’un élément essentiel pour garantir que l’effectif du SCC est représentatif de la population canadienne et de la population carcérale qu’il sert. Le SCC travaille à la prochaine version du Plan pour 2025 à 2028.

Le SCC a accru ses efforts de recrutement actif auprès des communautés ethnoculturelles et autochtones afin d’accroître la représentation des agents correctionnels. Un répertoire de recrutement spécialisé permet aux Autochtones de soumettre des candidatures pour les postes à pourvoir. Le nombre total d’employés autochtones et d’autres groupes racisés recrutés a augmenté depuis 2021. Des objectifs d’embauche pour les femmes et les personnes en situation de handicap ont été fixés pour combler les écarts de représentation.

Le Plan d’accessibilité 2022 à 2025 détermine et élimine les obstacles à l’accessibilité pour les employés et les délinquants du SCC. Le Plan d’action pour les femmes employées 2022 vise à éliminer la discrimination fondée sur le genre, à offrir un milieu de travail sécuritaire et à proposer un perfectionnement professionnel. Une campagne de recrutement d’agentes correctionnelles (CX) de niveau 01 a été lancée en juin 2023. Un processus pour le groupe CX-01 pour les personnes en situation de handicap a été lancé le 27 mars 2024 et les évaluations sont en cours.

En réponse au rapport du BVG de 2022 sur les obstacles systémiques, le Secteur des délinquantes (SD) a procédé à un examen du ratio de dotation en intervenants de première ligne dans les établissements pour femmes et les pavillons de ressourcement. La Dre Rose Ricciardelli, de l’Université Memorial, a rédigé un rapport final et l’a communiqué au Secteur des délinquantes. Elle a aussi présenté les conclusions et les recommandations du rapport aux directeurs des établissements pour femmes le 21 juin 2024. Le SD mène des consultations supplémentaires auprès des principaux intervenants, tant à l’interne qu’à l’externe. Les recommandations finales ont été présentées au Comité de direction du SCC en septembre 2024 et ont été approuvées.

Au cours de l'exercice 2023 à 2024, les taux de représentation et les cibles de disponibilité au sein de l'effectif (DPA) du SCC étaient les suivants :

• Peuples autochtones : 9,7 % des employés se sont déclarés Autochtones, dépassant la DPA de 7,4 %.
• Personnes racialisées : 12,6 % des employés se sont déclarés membres d'un groupe racialisé, dépassant la DPA de 10,3 %.
• Femmes : 51,2 % des employés se sont auto-identifiés comme des femmes, ce qui est en deçà de la DPA de 52,8 %.
• Personnes en situation de handicap : 6,4 % des employés se sont déclarés être des personnes en situation de handicap, ce qui est inférieur à la DPA de 9,4 %.

En plus de la représentation, en 2021, le SCC a fixé des objectifs d’embauche pour accroître la représentation des femmes et des personnes en situation de handicap sur une période de 4 ans afin qu’elle corresponde à leur disponibilité au sein de la population active (DPA) d’ici l’échéance de 2025. Pour l’exercice de 2023 à 2024, l’objectif d’embauche de personnes en situation de handicap était de 463 personnes. Le SCC a embauché 46 personnes handicapées au cours de cette période, ce qui montre certains progrès, mais souligne la nécessité d'accroître les efforts. Chez les femmes, l'objectif d'embauche au niveau de la direction (EX) était de 20, et le SCC a dépassé cet objectif en embauchant 25 femmes. Dans le groupe des CX, l'objectif d'embauche était de 452 femmes, et le SCC en a embauché 186, ce qui démontre une amélioration, mais indique que d'autres travaux sont nécessaires.

Objectifs et résultats de recrutement 2023 à 2024

Alors qu'il ne reste que 1 an avant la date cible de 2025, le SCC doit intensifier ses efforts pour atteindre ses objectifs d'embauche. Pour la dernière année (exercice 2024 à 2025), l'objectif est d'embaucher :

• 696 personnes handicapées supplémentaires,
• 694 femmes dans le groupe CX et
• 10 femmes au niveau EX.

À l'automne 2024, le Comité de direction a approuvé le renouvellement d'un nouvel ensemble d'objectifs d'embauche sur 4 ans, qui seront élaborés au début de l'exercice 2025 à 2026. Ces objectifs continuent de faire partie de la stratégie plus vaste qui comprend non seulement l'embauche, mais aussi le maintien en poste et le développement d'employés de divers horizons pour soutenir leur carrière au SCC.

Malgré les défis et les écarts nationaux persistants en matière d'équité en matière d'emploi pour les personnes en situation de handicap et les femmes des groupes CX et EX, le SCC s'est engagé à combler ces lacunes. Pour appuyer cet engagement, les conseillers en dotation sont formés pour accroître la représentation dans les processus de dotation, évaluer les préjugés et les obstacles, et utiliser les répertoires et les bassins à l'échelle de la fonction publique pour améliorer la représentation. Afin de renforcer davantage les efforts en matière de diversité et d'inclusion, l'ensemble des politiques, les procédures et les outils de dotation du SCC ont été mis à jour pour l'entrée en vigueur du paragraphe 36(2) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique le 1er juillet 2023, qui vise à éliminer les préjugés et les obstacles dans l'évaluation des groupes en quête d'équité.

Favoriser un environnement sûr, respectueux et sain

Pour favoriser la diversité et l'inclusion, le SCC dispose d'un certain nombre de champions, de groupes de travail et de réseaux d'employés qui soutiennent et engagent les diverses communautés, favorisent les partenariats avec les parties prenantes internes sur les initiatives et aident l'organisation à mieux comprendre les besoins des groupes visés par l'équité en matière d'emploi, dans le but de faciliter les actions concrètes et de conduire un changement significatif.

Le SCC demeure déterminé à créer une culture d’équité grâce à un leadership actif et engagé grâce à un leadership actif et engagé par le biais de champions nationaux qui jouent le rôle de leaders et se font les champions d'initiatives qui font progresser l'inclusion, l'équité, l'accessibilité, la sensibilisation à la santé mentale et le bien-être des employés dans l'ensemble de l'organisation. Ils défendent et soutiennent collectivement les initiatives au sein du SCC et sont appelés à évaluer les politiques et les programmes actuels. De nombreux champions soutiennent directement la lutte contre le racisme, la diversité, l'équité et l'inclusion, notamment les champions de Lutte contre :

• le Racisme,
• la Diversité,
• l'Équité et l'Inclusion;
• les Personnes en situation de handicap;
• les Autochtones;
• les Femmes; 2ELGBTQI+/ Espace positif; et
• le Multiculturalisme.

Groupe de travail des personnes en situation d’handicap

Le groupe de travail va continuer de suivre et de partager les progrès du plan d'accessibilité 2022 à 2025 du SCC. En décembre 2023, le SCC a publié son premier rapport d'avancement sur le plan d'accessibilité 2022 à 2025 pour la période 2022 à 2023. Ce rapport reflète l'engagement continu du SCC à créer un environnement inclusif et accessible à tous. Au printemps 2024, le champion national et la présidente du Groupe de travail national des personnes en situation de handicap, ainsi que le Secteur de la gestion des ressources humaines, ont mis à jour la composition du groupe de travail avec l’objectif précis d’accueillir des membres qui peuvent apporter une perspective de neurodiversité au groupe. Le SCC a publié son deuxième rapport d'étape en décembre 2024 et le groupe de travail élaborera la prochaine itération du plan d'accessibilité du SCC en 2025.

Groupe de travail Appel à l’Action

En 2023, le greffier du Conseil privé a adressé un message d'orientation aux sous-ministres afin d'accélérer les efforts de la fonction publique pour lutter contre le racisme et faire progresser :  

• la réconciliation,
• l'accessibilité,
• l'équité et l'inclusion en
• vue de bâtir une fonction publique plus forte.

En réponse, le SCC a élaboré un plan d'action portant sur les 6 mesures à prendre pour commencer à s'attaquer aux obstacles persistants sur le lieu de travail. En outre, des séances de consultation ont été organisées à l'Hiver 2023 avec les employés chargés de l'équité en matière d'emploi, les employés racisés et les employés 2ELGBTQI+ afin de recueillir des commentaires sur les points et les mesures prises par le SCC pour y remédier. Plus de 180 employés ont participé à ces séances pour contribuer à la discussion.

En septembre 2024, un nouveau groupe de travail a été créé pour mettre en œuvre les orientations à suivre concernant l’Appel à l’Action lancé par le greffier du Conseil privé en mai 2023 qui décrit plus en détail ce que l’on demande aux ministères et organismes gouvernementaux. Ce groupe de travail, composé de représentants de différents secteurs de l’organisation et de présidents de réseaux d’employés du SCC, a 2 objectifs principaux. D’abord, il doit établir des objectifs, comme des objectifs pluriannuels d’embauche et de promotion des employés autochtones, Noirs et autrement racisés pour les postes de durée indéterminée, et particulièrement les postes de premier échelon, de groupes de relève de la direction et de cadres. À l’aide du questionnaire d’autoévaluation du greffier, le groupe de travail évaluera les progrès du SCC et déterminera des stratégies pour obtenir de meilleurs résultats.

Ensuite, le groupe de travail sera chargé d’appuyer l’élaboration d’un cadre de mesure du rendement en matière d’équité et d’inclusion en réponse au rapport de la vérificatrice générale publié en octobre 2023, intitulé « L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé ». Ce rapport contenait plusieurs recommandations, notamment la recommandation 5.26 demandant à chaque ministère et organisme gouvernemental d’élaborer un cadre de mesure de ses résultats en matière d’équité et d’inclusion. L’échéance associée à cet engagement est fixée à Mars 2025, mais cela pourrait changer en fonction des orientations du Secrétariat du Conseil du Conseil du Trésor du Canada, qui devraient être annoncées à l’automne 2024.

Dans le cadre de la réponse du SCC, notre organisation s'est engagée à créer un groupe de travail composé d'employés racisés, d'employés du groupe d'équité en matière d'emploi et de parties prenantes concernées afin d'entreprendre collectivement élaborer des indicateurs de mesure de la performance et des résultats. Ceux-ci serviront également à mesurer les progrès du plan global visant EEDI. Ces travaux seront terminés d'ici septembre 2025.

Groupe de travail des employés 2ELGBTQI+

La championne, avec le soutien du Secteur de la gestion des ressources humaines, est en train de rétablir et a lancé un groupe de travail national un groupe de travail national chargé de promouvoir l’inclusion et le bien-être de la communauté bispirituelle, transgenre, non binaire et de diverses identités de genre au SCC. Le groupe se concentrera sur les résultats décrits dans la lettre ouverte de 2023 du Réseau de la Fierté à la fonction publique et la lettre de suivi de 2024, qui portent sur l’embauche, la promotion des pronoms et des marqueurs de noms, les toilettes inclusives et la poursuite de la promotion de la fierté.

Le SCC appuie et promeut les nominations pour les prix du Réseau de la Fierté de la fonction publique, qui rendent hommage aux personnes, aux équipes et aux organisations ayant fait preuve de leadership dans la promotion et le renforcement des droits des personnes 2ELGBTQI+, de la diversité, de l’inclusion et de la fierté dans l’ensemble de la fonction publique. Le SCC est très fier que 1 de ses employées à la retraite, Andrea Markowski, ait reçu le Prix pour l’ensemble des réalisations 2023 de la Fierté à la Fonction Publique.

La Commissaire et les cadres supérieurs ont assisté au défilé de la Fierté dans la Capitale de 2023, démontrant l’engagement des hauts fonctionnaires à soutenir la communauté 2ELGBTQI+ et à s’engager auprès d’elle. Des employés du SCC de partout au pays ont aussi participé à des célébrations de la Fierté qui se tenaient près d’eux.

Le SCC continue de soutenir l'inclusion des personnes bispirituelles, lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queer, intersexuelles, asexuelles/romantiques/genres, plus (2ELGBTQI+) sur le lieu de travail par le biais de l'initiative « Espace positif ».

L’Équipe spéciale sur le recrutement et la rétention des employés Autochtones

Au printemps 2024, la championne nationale des employés autochtones, avec le soutien du Secteur de la gestion des ressources humaines, a mis à jour la composition de l’équipe spéciale en prévision de la revitalisation du groupe de travail en septembre 2024. L’équipe spéciale est un groupe de travail qui soutient le Sous-comité sur les services correctionnels pour Autochtones du Comité de direction du SCC. Il a été créé pour concevoir un plan d’action dans le but d’accroître la représentation des Autochtones et de mettre en œuvre des stratégies de recrutement et de maintien en poste afin de favoriser une plus grande présence de la main-d’œuvre autochtone à tous les échelons de l’organisation. Le groupe de travail examinera son mandat et veillera à ce que le plan d’action de l’équipe spéciale pour le maintien en poste et le recrutement des Autochtones soit adapté aux réalités actuelles des besoins de l’organisation, y compris en ce qui concerne l’inclusion et le maintien en poste.

Réseau d’employés

Des réseaux d'employés ont été mis en place au SCC pour soutenir les employés en quête d'équité. Bien qu'il s'agisse de forums dirigés par les employés, par et pour tous les employés du SCC qui s'identifient comme membres de groupes en quête d'équité, ils bénéficient d'un soutien administratif, financier et de projet de la part de la Direction de la lutte contre le Racisme, de la Diversité, de l'Équité et de l'Inclusion (ARDEI) au sein du SCC.

En mars 2024, la direction de l'ARDEI a diffusé un mandat type pour tous les réseaux d'employés. Le mois suivant, la direction a invité tous les employés en quête d'équité à devenir membres des réseaux d'employés existants ou à créer leur propre réseau.

Depuis l'exercice 2023 à 2024, tous les réseaux d'employés peuvent également accéder à un financement pour soutenir des événements, des activités et des initiatives en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité, de la diversité et de l'inclusion.

Réseau des personnes en situation de handicap (RPH)

Le réseau des personnes en situation de handicap continue d'être soutenu dans ses diverses activités par Comités de l'Équité en matière d'Emploi et de la Diversité (CEEDI). Le RPH promeut activement des événements axés sur l'inclusion et identifie les obstacles afin de favoriser un environnement de travail favorable et accessible. Le RPH s'efforce de responsabiliser les employés en situation de handicap, de promouvoir la diversité et l'inclusion et de créer un lieu de travail plus équitable pour tous.

Relier les Esprits, Créer des Occasions (RECO)

L’initiative Relier les Esprits, Créer des Occasions est un réseau d’employés qui a été mis sur pied en 2019 au SCC pour la planification de la relève et le perfectionnement en leadership chez les employés autochtones travaillant dans le continuum de soins. Il a été élaboré en réponse à la Stratégie Unis dans la Diversité : Une Voie vers la Réconciliation en consultation avec les employés Autochtones du SCC.

RECO crée un environnement dans lequel les employés autochtones peuvent librement s’impliquer dans une communauté où ils créent des réseaux et s’appuient mutuellement grâce à des activités de groupe axées sur la carrière et fondées sur la culture. Elle soutient également les employés autochtones de sorte à favoriser leur avancement professionnel et à conserver leurs compétences et leurs perspectives au SCC. Ce faisant, elle contribue à faire en sorte que les Autochtones purgeant une peine de ressort fédéral ont accès à du personnel autochtone compétent ainsi qu’à des interventions, à des programmes et à un soutien culturellement adapté.

Réseau des Employés Noirs (REN)

Le REN continue d’offrir du soutien aux employés Noirs et de promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion au SCC. En 2023, le REN a annoncé la nomination intérimaire de sa première présidente. L'appel à candidatures pour le comité exécutif a été lancé le 23 octobre 2024 et les résultats des élections ont été annoncés en décembre.

Une autre réalisation notable a été la mise en œuvre réussie d’un programme de 6 semaines sur l’Équité, la Diversité et l’Inclusion axé sur la lutte contre le racisme envers les Noirs et les alliances. Ce programme, ouvert à tous les employés du SCC, a été animé par des professionnels et des experts en la matière, qui se sont exprimés dans les 2 langues officielles. Le programme a suscité de l’enthousiasme et des réactions positives de la part des participants, ce qui a permis d’améliorer la connaissance et la compréhension des questions liées à la diversité au sein de l’organisation.

En collaboration avec la Direction de l’Apprentissage et du Perfectionnement (AP), le Réseau a obtenu le soutien financier du Comité sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (EED) pour un programme de formation en langue seconde offert à tous les employés autochtones, Noirs et autrement racisés, ainsi qu’aux employés en situation de handicap, afin de soutenir leur formation linguistique et de promouvoir la diversité et l’inclusion linguistiques au SCC. Afin de soutenir davantage les membres du Réseau dans leur apprentissage des langues, un Café de Langue Seconde a été créé. Ce café a offert aux membres un environnement favorable et interactif leur permettant de pratiquer et d’améliorer leurs compétences linguistiques orales dans un cadre informel.

Des discussions préliminaires ont déjà eu lieu entre le Secteur de la gestion des ressources humaines (GRH) et le Réseau concernant la création d'un champion des employés Noirs et d'un groupe de travail. Cette initiative vise à élaborer des stratégies d'action spécifiques pour répondre aux besoins particuliers des employés Noirs au sein de l'organisation.

Comités pour l'Équité en matière d'Emploi et la Diversité (CEED)

Gérés par la direction de l'ARDEI, les comités pour l'équité en matière d'emploi et la diversité (CEED) jouent un rôle de chef de file et de défenseur pour favoriser et maintenir un lieu de travail diversifié, équitable et inclusif grâce à l'engagement, à l'éducation, au partage d'informations et à la responsabilité personnelle à tous les niveaux de l'organisation.

Au cours de l'exercice 2023 à 2024, le CEED a organisé 34 activités nationales et 16 activités régionales. Les initiatives des CEED se sont concentrées sur :

• les personnes en situation de handicap et
• sur la lutte contre le racisme,
• la santé mentale,
• les 2ELGBTQI+ (y compris la diversité des genres),
• les peuples autochtones,
• les Noirs,
• les femmes et
• les droits de l'homme.

Ces initiatives, qui visent à renforcer l'Équité, la Diversité et l'Inclusion (EDI) au sein de l'organisation, ont montré une amélioration significative de la participation et de l'engagement des employés dans les activités connexes. La qualité des événements s'est améliorée au fur et à mesure que le CEED créait davantage de partenariats, collaborait avec les réseaux et engageait des experts en matière d'EDI. Les employés se sont sentis davantage responsabilisés et encouragés à participer aux discussions, aux ateliers et aux événements communautaires axés sur l'EDI.

En 2023 à 2024, le CEED a révisé son mandat afin de créer un environnement plus collaboratif et de garantir une approche structurée et cohérente dans l'ensemble de l'organisation. Le CEED a également repris la gestion des réseaux d'employés et a créé un ensemble commun de termes de référence pour que les employés puissent lancer leurs propres réseaux, avec le soutien de la direction de l'ARDEI (y compris les fonds, l'administration et la coordination des projets). Tous les employés, réseaux, régions et comités du CEED sont désormais invités chaque année à soumettre des demandes de financement à partir de l'enveloppe nationale du CEED, ce qui garantit un accès équitable aux fonds.

Audit et Évaluation

Le Secteur de l’audit interne et de l’évaluation (SAIE) du SCC a entrepris son premier audit de la culture organisationnelle. L’audit a permis au SCC de mieux comprendre la culture actuelle au sein de l’organisation et les causes profondes du décalage entre la culture actuelle et celle souhaitée.

Cet audit a été réalisé à la demande de la commissaire dans le cadre d’un engagement prévu dans le Plan d’Audit axé sur les risques 2019 à 2020 du SCC, et en est maintenant à l’étape du rapport. La Recherche sur l’Opinion Publique associée à l’audit a été achevée en octobre 2023. En février 2024, le rapport a été présenté au Comité ministériel d’audit, et au printemps 2024, il a été publié avec le rapport de recherche sur l’opinion publique. En mai 2024, le SCC a annoncé la création de la Direction de la culture, qui dirigera la réponse du SCC aux recommandations de l’audit sur la culture organisationnelle au cours des prochaines années.

En 2024, la Stratégie Relative aux Délinquants Noirs a été ajoutée au plan d'Audit et d'Évaluation fondé sur les Risques pour la période 2024 à 2029. La première partie de l'évaluation portera sur les activités, les réalisations, les résultats et les incidences clés de la Stratégie Relative aux Délinquants Noirs. La deuxième partie portera sur la mise en œuvre d'initiatives connexes et la troisième sur l'efficacité de la Stratégie relative aux délinquants Noirs à atteindre les résultats escomptés. La première partie de cette évaluation comprend un examen des documents et des données administratives pertinents, ainsi que des entretiens avec les parties prenantes. Ces informations seront utilisées pour élaborer le mandat qui définira les objectifs, la portée et le calendrier de la première partie de l'évaluation.

Le SCC appuie également la Commission canadienne des droits de la personne dans la réalisation d'une vérification de l'équité en matière d'emploi afin d'évaluer la conformité du SCC à la Loi sur l'équité en matière d'emploi. L'objet de la Loi est de parvenir à l'égalité en milieu de travail afin que personne ne se voit refuser des possibilités d'emploi ou des avantages sociaux pour des raisons non liées à la capacité. La Loi vise à faire en sorte que tous les Canadiens aient le même accès au marché du travail. Elle exige que les employeurs sous réglementation fédérale prennent des mesures pour assurer la pleine représentation des membres des groupes ayant fait l'équité en matière d'emploi.

Communications

Le SCC est résolu à faire avancer les efforts en matière de lutte contre le racisme et de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans le cadre de ses objectifs plus larges de changement de culture. Les employés du SCC, les délinquants, les intervenants et la population canadienne en général n’ont toutefois pas été suffisamment informés de ces efforts. Pour atténuer ce problème, il faut une stratégie de communication plus proactive et durable qui est coordonnée et met à profit les canaux de communication fonctionnels numériques et imprimés.

Pour ce faire, le SCC continuera de consulter les réseaux d’employés, les comités consultatifs de citoyens (CCC), les comités consultatifs ethnoculturels national et régionaux (CCNE) et les secteurs compétents pour susciter la participation significative des employés, des intervenants externes, des collectivités et des autres ministères et organismes gouvernementaux.

Au cours de la dernière année, on a élaboré et mis en œuvre des plans de communication exhaustifs pour appuyer la lutte contre le racisme et la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au SCC ainsi que l’évolution des services correctionnels pour Autochtones. Voici quelques exemples de ces plans de communication :

• Renforcer la communication avec les employés en lançant une nouvelle page sur l’intranet. Cette page servira à souligner les principales dates commémoratives, à sensibiliser, à insister sur l’importance de l’auto identification et à indiquer la façon dont les employés peuvent se joindre à un réseau de diversité. De plus, elle facilitera l’accès à d’autres renseignements importants dont les employés ou les gestionnaires peuvent avoir besoin.
• Communiquer de l’information au public et aux intervenants de manière proactive et soutenue au moyen d’un nouveau site Web public sur l’Anti-racisme, la Diversité, l’Équité et l’Inclusion, ainsi que d’un nouveau site Web sur les services correctionnels pour Autochtones, afin de faire connaître, au moyen de récits axés sur les personnes, le travail que le SCC accomplit avec les intervenants, ses programmes et les Aînés dans le but de favoriser un changement réel et progressif pour les Autochtones dans le système correctionnel fédéral.

De plus, le SCC a mis en valeur le travail des membres du personnel Noirs, Autochtones et féminins en tirant parti de plateformes comme sa série de balados « Au-delà des prisons », dont 1 épisode est consacré aux dirigeantes des services correctionnels. Les employés et les intervenants Noirs et autochtones sont mis en valeur dans la série du SCC « Soulève-moi », une campagne de communication numérique axée sur les personnes qui apportent un changement réel et progressif au SCC.

La communication est également une priorité pour la commissaire. La commissaire Anne Kelly a publié une vidéo en avril 2024 adressés aux candidats potentiels autochtones, Noirs et autrement racisés pour les encourager à envisager une carrière au SCC. De plus, la commissaire a produit une vidéo destinée à tous les employés sur l’élimination du racisme et de la discrimination au SCC. La commissaire envoie à tous les employés des messages trimestriels qui soulignent les progrès accomplis en matière de lutte contre le racisme et de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion au SCC, ainsi que les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires sont nécessaires.

Un nouvel espace dédié à ARDEI est également prévu sur l’intranet du SCC. Cet espace comprendra des données sur les tendances en matière de représentation au SCC à l’intention des gestionnaires d’embauche et des superviseurs. L’objectif est que la direction prenne en compte la représentation de la population canadienne au SCC. De plus, le message hebdomadaire de la commissaire à l’intention de tous les employés comprend désormais une section intitulée « Visages du SCC », qui présente des employés et leurs histoires, en particulier dans les groupes sous-représentés comme les employés Noirs et Autochtones. Cet espace important met en valeur ce qu’ils ont à dire et fait connaître le travail important qu’ils accomplissent pour apporter un changement réel au SCC.

Le message hebdomadaire de la Commissaire aux détenus a également été modifié. On a créé un nouvel Espace Communautaire afin de sensibiliser les détenus aux programmes et aux services culturellement adaptés qui leur sont offerts pour les aider à réussir leur réhabilitation et leur réintégration dans leur collectivité.

On a continué d’assurer des communications proactives et soutenues pour reconnaître, commémorer et faire connaître au personnel les dates et les questions clés liées aux différentes dimensions de la diversité.

Les régions ont maintenu leurs efforts de communication en promouvant et en coordonnant les récits de réussite du personnel et des délinquants susmentionnés ainsi qu’en assurant une communication et des activités d’information soutenues, comme des jeux-questionnaires pour stimuler l’apprentissage et la sensibilisation, des occasions de manger des aliments culturels de diverses ethnies dans un cadre d’équipe et des séances de tambours.

Enfin, le SCC a pris des mesures importantes pour améliorer l'accessibilité et l'inclusion grâce à la mise en œuvre d'un mécanisme de retour d'information sur l'accessibilité. Le SCC a publié une page sur l'accessibilité qui contient des ressources et des documents d'orientation, et a lancé un processus officiel de rétroaction sur l'accessibilité en 2023. Ce processus de rétroaction permet aux personnes, y compris les employés du SCC, les délinquants par l'intermédiaire de leurs comités de délinquants et les membres du public, de soumettre des commentaires anonymes sur la mise en œuvre du plan d'accessibilité du SCC ou des rapports d'étape. L'accent est mis sur la manière dont le SCC doit recevoir et conserver tous les commentaires relatifs à l'accessibilité.

Mobilisation

En novembre et en décembre 2023, l’équipe de l’équité en matière d’emploi, de la diversité et de l’inclusion (EEDI) du Secteur de la gestion des ressources humaines a consulté des employés autochtones, Noirs, autrement racisés, 2ELGBTQI+, féminins et en situation de handicaps avec l’aide de la Direction de l’Anti-racisme, de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion pour donner un aperçu des résultats du SCC dans le cadre du Sondage auprès des Fonctionnaires Fédéraux (SAFF), ainsi que de la réponse du SCC au message sur les orientations à suivre concernant l’Appel à l’Action du Greffier.

Pour donner suite à 1 des orientations à suivre énoncées dans le message du Greffier du Conseil Privé aux Sous-Ministres, le SCC a publié une note de service à l’intention de toutes les régions et de tous les secteurs pour demander que l’on évite de tenir des réunions et des événements importants pendant des périodes religieuses et culturelles importantes. Le SCC a déterminé des dates culturelles et religieuses importantes, qui s’ajoutent aux jours fériés déjà observés. Des commentaires et des suggestions ont également été sollicités afin de veiller à ce que tous les employés se sentent inclus et pris en compte.

Résumé des progrès

1. Employés

1.1 Mettre en œuvre le plan stratégique du Comité national sur l’équité en matière d’emploi et la diversité (en cours)

Le SCC peut compter sur des comités sur l’Équité en Matière d’Emploi et la Diversité (EEDI) solides et dynamiques présents aux échelles locales, régionale et nationale. Ces comités ont pour mission de favoriser un milieu de travail exempt d’obstacles, accessible et inclusif en tirant parti du financement pour promouvoir des initiatives locales et nationales, y compris la formation des employés, les campagnes de sensibilisation et les célébrations culturelles. Leur mission consiste à offrir des conseils sur la création de documents de formation sur la diversité et l’inclusion qui représentent fidèlement les réalités du SCC et les expériences des employés et des délinquants. Ils accueillent des représentants de différents échelons (employés, superviseurs et gestionnaires) et de divers secteurs de l’organisation.

Durant l’exercice de 2023 à 2024, le Comité national EEDI a organisé 25 événements nationaux et 93 événements régionaux axés sur :

• la Journée nationale de la Vérité et de la Réconciliation,
• la Santé Mentale,
• le Mois de l’histoire des Noirs,
• le Mois du patrimoine asiatique et
• l’Anti-racisme.

Comme l’année dernière, certains événements ont été ouverts à nos membres des comités consultatifs de citoyens (CCC). Au total, 6 774 employés et intervenants y ont participé, comparativement à 4 137 participants les années précédentes (2021 à 2023).

L'objectif des comités est de mesurer l'impact de leurs actions et activités. Notre équipe étudie la possibilité d'apporter certains changements au sein du comité qui viseront à établir des actions et des résultats régionaux concrets et ciblés.

1.2 Cibler les efforts de recrutement et de maintien en poste des membres des minorités visibles et des employés de diverses origines ethniques (en cours)

Au sein de la Division de la planification et du recrutement de première ligne du SCC, des efforts de sensibilisation sont déployés partout au pays pour promouvoir les possibilités d'emploi offertes au sein du SCC en ciblant divers groupes visés par l'Équité en matière d'Emploi (EE). Du nouveau matériel de recrutement (par exemple images, bannières) a été créé pour démontrer une plus grande diversité. Les employés du SCC qui assistent à des activités de recrutement sont représentatifs des groupes d'EE.

En 2023 à 2024, un total de 70 invitations par courriel ont été envoyées à des groupes communautaires racialisés partout au Canada, fournissant de l'information sur nos offres d'emploi actuelles et les encourageant à postuler. À la suite de ces activités, le SCC a accru sa représentation au sein de l'effectif pour les groupes racialisés visés par l'EE. Les Opérations de dotation font la promotion et l'utilisation des programmes de la Commission de la fonction publique (CFP), y compris l'emploi des étudiants autochtones, les possibilités d'emploi pour les étudiants handicapés et le Programme d'apprentissage en TI pour les Peuples autochtones. Les conseillers en RH fournissent des conseils et une orientation sur l'amélioration de la représentation au sein de l'effectif et la résolution des lacunes.

Recrutement chez les Autochtones

Le groupe de travail sur la gestion des ressources humaines (GRH) du Sous-comité sur les services correctionnels pour Autochtones du Comité de direction, appelé « l’équipe spéciale » sur le recrutement et la rétention des employés Autochtones, a été créé pour concevoir un Plan d’Action dans le but d’accroître la représentation des Autochtones et de mettre en œuvre des stratégies de recrutement et de maintien en poste afin de favoriser une plus grande présence de la main-d’œuvre autochtone à tous les échelons de l’organisation. Le Plan d’Action de l’équipe spéciale en matière de recrutement et de maintien en poste des Autochtones (2021 à 2022 et au-delà) est un document évolutif qui décrit les priorités et les engagements relativement à la concrétisation des objectifs du SCC en matière de représentation des Autochtones. Il continuera d’évoluer au fur et à mesure des progrès.

Un plan d’action relatif aux Autochtones distinct a été élaboré parallèlement au plan d’action de l’équipe spéciale. Dans le cadre du cycle de planification des ressources humaines, le Secteur de la gestion des ressources humaines continue d’indiquer aux régions et aux secteurs que toutes les unités doivent ajouter 1 nouvelle action à l’appui du ressourcement, du maintien en poste ou du perfectionnement des employés autochtones dans le cadre de ce plan d’action.

Pour recruter des Autochtones, le SCC a mis en œuvre des répertoires de recrutement spécialisés à l'échelle nationale et régionale qui permettent aux Autochtones de présenter des demandes générales, qui sont ensuite examinées aux fins d'examen dans les offres d'emploi appropriées. En ce qui concerne le recrutement non de première ligne, la région de l'Atlantique a lancé 2 répertoires pour aider les gestionnaires à trouver des candidats qualifiés qui aideront à accroître la représentation des employés autochtones et des employés des minorités visibles, en 2024. Le SCC a l'intention de relancer le processus. De plus, des discussions sont en cours avec les établissements d'enseignement pour appuyer le recrutement, ainsi qu'avec les façons dont le SCC peut améliorer l'utilisation des médias sociaux pour le recrutement.

L'inventaire des agents de libération conditionnelle a été rempli par l'équipe de la planification et du recrutement des employés de première ligne (PRPL) pour l'équité en matière d'emploi, les Autochtones et les personnes handicapées dans le Pacifique, les Prairies et l'Ontario.

Pour appuyer le recrutement d'Autochtones dans les pavillons de ressourcement de la région des Prairies, l'équipe de la planification et du recrutement des employés de première ligne (PRPL) a lancé un processus pour les postes de personnel de métier d'entretien (GL-MAN-07) et a élaboré des outils, y compris un code QR et des formulaires de demande papier, à utiliser lors d'activités de mobilisation avec les intervenants autochtones, encourageant et facilitant le processus de candidature des peuples autochtones aux postes de première ligne. L'énoncé des besoins organisationnels sur l'offre d'emploi a également été révisé afin de communiquer l'engagement du SCC à accroître le recrutement des Autochtones et à les sensibiliser davantage. De plus, des questions facultatives sur l'autodéclaration ont été incluses dans le processus de demande de processus ciblés sur l'équité en matière d'emploi, afin d'encourager l'autodéclaration et de promouvoir la diversité et l'inclusion dans le marché du travail.

Le SCC tient à jour un inventaire permanent des autochtones pour les postes d'agent correctionnel (CX01) ainsi qu'un inventaire des postes d'agent correctionnel II (CX02) dans les pavillons de ressourcement, tous 2 avec une zone de sélection limitée pour cibler les Autochtones. Ces inventaires sont renouvelés environ tous les mois.

En outre, au printemps 2023, la Direction des Services de Gestion de l’information (DSG) a commencé à recruter des employés autochtones dans le cadre du Programme d’apprentissage en TI pour les personnes autochtones. Il s’agit d’une initiative du gouvernement du Canada destinée précisément aux membres des Premières Nations, aux Inuits et aux Métis qui crée une voie d’accès à l’emploi dans la fonction publique fédérale pour les peuples autochtones. Les apprentis embauchés dans le cadre de ce programme commencent à travailler dans la fonction publique et reçoivent une combinaison de formation en cours d’emploi et de mentorat pendant une période de 24 mois au sein de leur ministère ou organisme gouvernemental.

1.3 Accroître la sensibilité culturelle du personnel grâce à de la formation, des trousses d’outils, des activités et des événements sur les questions culturelles (en cours)

Le CSC propose de nombreux programmes de formation visant à accroître la réactivité culturelle, incluant :

• Formation sur la diversité et la compétences culturelles (FDCC)
• Préjugés inconscients
• Unis contre le racisme
• Outils d’action pour les gestionnaires
• Fondements des services correctionnels autochtones

La formation du FDCC a été mise à jour en décembre 2023 pour répondre à la recommandation 13 formulée par le BEC (2021 à 2022), qui stipule que le SCC devrait : « (...) élargir la formation sur la diversité de son personnel pour y inclure des représentants de groupes de la communauté Noire et des experts externes qui peuvent fournir une perspective plus complète et plus pertinente. Cette formation devrait être obligatoire, en personne et axée sur les expériences pratiques et vécues des Noirs. Le SCC a examiné certaines des activités incluses dans le programme de formation pour permettre aux participants de réfléchir aux impacts du pouvoir, des privilèges et des identités par rapport aux expériences pratiques et vécues des Noirs au Canada. En novembre 2024, le FDCC avait été dispensé à 91 % de tous les employés du SCC.

Le programme de formation Environnement de travail exempt de préjugés et de racisme (ETEPR), vise également à accroître la sensibilité culturelle des employés du SCC. Ce programme de formation obligatoire pour tous les employés actuels et nouveaux a été mis en œuvre en 2022 et comprend les éléments suivants :

• Préjugés inconscients,
• Unis contre le racisme et
• Outils d’action pour le gestionnaire.

Chaque région propose un calendrier de formation qui contribue à la progression de la conformité. Notez que la formation Outils d’action pour le gestionnaire a été mise en œuvre en mars 2024 et que tous les gestionnaires existants doivent être formés d'ici le 31 décembre 2025.

La formation sur les fondements des services correctionnels autochtones donne un aperçu fondamental de l'histoire des peuples autochtones au Canada et de l'impact des contacts avec les Européens. Cette formation aide les participants à reconnaître les antécédents sociaux des Autochtones (ASA) lorsqu'ils travaillent avec des délinquants autochtones, à considérer la discrimination systémique qu'ils ont subie et les facteurs qui expliquent la surreprésentation des délinquants autochtones dans la détention du SCC. À ce jour, plus de 5 000 employés du Service ont reçu la formation.

Dans son rapport annuel de 2021 à 2022, le Bureau de l’enquêteur correctionnel (BEC) a également recommandé que le SCC élabore un programme de formation pour les professionnels de première ligne en tenant compte des recherches les plus récentes sur les préjugés raciaux et leur impact sur les décisions et les procédures médicales. En réponse, le SCC s’est engagé à offrir aux professionnels de la santé des possibilités de perfectionnement professionnel continu pour leur fournir les renseignements les plus récents sur les groupes autochtones, Noirs, ethnoculturels et autrement racisés au moyen d’une série de webinaires mensuels animés par des experts externes et internes. Entre janvier 2023 et mai 2024, seize (16) séances ont été offertes. Il s’agissait entre autres de séances bilingues axées sur les Autochtones, notamment :

• À travers les Yeux d’un Travailleur Social Autochtone;
• Santé, guérison et culture inuites;
• Comprendre l'Importance de la Guérison Traditionnelle et de la Santé Holistique et reconnaître ses propres préjugés; et
• La médecine traditionnelle en établissement – Leçons tirées du projet de médecine traditionnelle au Pavillon de ressourcement Okimaw Ohci.

Le SCC s'est engagé à améliorer sa pratique exemplaire consistant à créer des objectifs de travail annuels obligatoires pour tous les superviseurs et gestionnaires dans le domaine de la diversité et de l'inclusion. Dans le cadre du programme de gestion des performances des employés, ces nouveaux indicateurs seront spécifiques à la lutte contre le racisme et seront élaborés en consultation avec les réseaux de diversité des employés.

1.4 Objectifs de travail standard engagés en faveur d'un lieu de travail diversifié et inclusif (en cours)

Un objectif de travail de l’exercice 2024 à 2025 pour tous les superviseurs et les gestionnaires ont inclus un objectif ciblé sur la lutte contre le racisme, la diversité, l'équité et l’inclusion :

• Diriger et mobiliser le personnel conformément aux valeurs et aux normes de conduite professionnelle du SCC en s’engageant à défendre une culture de travail diversifiée et inclusive.
• S’assurer d’intégrer les principes directeurs de la Stratégie nationale globale sur le mieux-être au travail et le bien-être des employés.
• Faciliter un programme de gestion du rendement collaboratif qui favorise un milieu de travail agile, inclusif et bien équipé comme indiqué dans Au-delà de 2020.

Tous les employés ont un objectif de travail :

• Démontrer une connaissance et un modèle des valeurs et des normes de conduite professionnelle du SCC tout en s’engageant envers une culture de travail diversifiée et inclusive).

Au cours de l'exercice 2024 à 2025, le SCC a inclus l'objectif de travail standard du gouvernement du Canada pour tous les cadres afin de faire progresser la réconciliation, la lutte contre le racisme, l'équité, l'inclusion et l'accessibilité dans la fonction publique, en particulier pour :

• Favoriser une culture d'appartenance à l'organisation pour tous les fonctionnaires, indépendamment de :
• la race,
• de l'origine ethnique,
• du sexe,
• de la religion,
• du handicap,
• de l'orientation sexuelle ou
• de l'identité ou de l'expression de genre.
• Lutter contre la haine à l'égard des communautés 2ELGBTQI+ et réaliser des progrès significatifs et importants sur les orientations communes à l'ensemble de la fonction publique, y compris l'orientation future de l'Appel à l'action contre le Racisme, pour l'Équité et l'Inclusion dans la Fonction Publique Fédérale ; Unis dans la diversité : Une Voie vers la Réconciliation ; et la Stratégie d'Accessibilité pour la Fonction Publique.

Le SCC a cherché, comme le démontre le présent rapport, à créer un environnement propice à la responsabilisation conséquente en ciblant, en élaborant et en améliorant des programmes et des initiatives qui aident les employés et les cadres à démontrer et à favoriser des comportements efficaces au sein de l'organisation (par exemple, en offrant de la formation, en établissant des programmes de mentorat ou d'encadrement, en faisant appel à des conférenciers qui ont vécu l'expérience de la racialisation ou de la marginalisation). En outre, le SCC a continué à s'engager au sein de l'organisation lors de l'établissement de mesures de rendement pour les employés et les cadres afin d'évaluer leur pertinence et la faisabilité de leur mise en œuvre et de leur mesure.

En 2024 à 2025, le SCC a mis à profit les plans d'apprentissage et de perfectionnement des cadres pour respecter les engagements en matière de lutte contre le racisme, d'équité et d'inclusion est adapté avec des actions concrètes en incluant l'indicateur suivant :

• S'engager dans l'apprentissage et le développement personnel en réalisant au moins 2 activités d'apprentissage cette année (par exemple, participer à une journée commémorative, suivre une formation, etc.)

1.5 Évaluer le milieu de travail au moyen du Rapport annuel sur le climat de travail et le bien-être des employés (2023)

En 2020, le SCC a officialisé son engagement à soutenir la santé mentale des employés dans l'ensemble de l'organisation avec la création de la première Stratégie nationale globale sur le mieux-être et le bien-être des employés en milieu de travail. Les travaux avancés par cette stratégie visaient à établir une culture où la santé psychologique, la sécurité et le bien-être étaient des aspects fondamentaux du milieu de travail grâce à une collaboration, une inclusion, une responsabilisation, une diversité et un respect accrus.

En 2023, le SCC a publié la dernière édition du Rapport annuel sur le climat de travail et le bien-être des employés. Comme dans les versions précédentes, ce rapport renseigne l’organisation sur les domaines à améliorer et sur les programmes et domaines qui devraient être prioritaires à l’avenir. Il sert d’outil précieux pour analyser les risques, cerner des possibilités de changement et formuler des recommandations à l’appui de l’engagement continu du SCC en faveur de la santé mentale et du bien-être des employés. Il tisse également des liens importants entre les initiatives d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion, ce qui inclut le Cadre de lutte contre le Racisme du SCC. Ce rapport reconnaît expressément la diversité de la main-d’œuvre de l’organisation comme une force ainsi qu’une possibilité de croissance. Il servira de base solide pour le renouvellement prochain de la Stratégie nationale globale sur le mieux-être en milieu de travail et le bien-être des employés de 2020 à 2024 en appuyant l’élaboration d’un plan d’action détaillé comportant des responsabilités claires et une surveillance rigoureuse du rendement.

La diversité de l'organisation est l'un des plus grands atouts du SCC, mais elle représente également une importante occasion de croissance. La nouvelle version de la Stratégie nationale globale pour le mieux-être et le bien-être des employés en milieu de travail du SCC pour 2025 à 2028 fera progresser les initiatives qui sont inclusives et éclairées par les expériences vécues par les employés, d'une manière qui respecte les besoins individuels en matière de mieux-être de tous les employés du SCC.

Cette stratégie permettra aux employés de tous les niveaux de l'organisation de voir la possibilité d'apporter des changements significatifs dans la fonction publique, le SCC en tant qu'organisation et, pour eux-mêmes. La Stratégie 2025 à 2028 se veut une feuille de route pour influer sur le changement et les résultats positifs, grâce à des mesures concrètes qui contribueront à un milieu de travail sain, sécuritaire et respectueux.

Nouvelles initiatives

Le SCC continue d’entreprendre de nouvelles initiatives visant à faire progresser les efforts de lutte contre le racisme et de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion pour les employés.

Programme de navigateurs de carrière autochtones

Le SCC a lancé le Programme de navigateurs de carrière autochtones (PCNA), une initiative stratégique conçue pour fournir une orientation, des conseils et du soutien aux employés autochtones et aux gestionnaires d’embauche dans un environnement culturellement sûr. Ce programme, qui est offert par des navigateurs de carrière autochtones (PCNA), a été élaboré par le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone. Il a été conçu en réponse à l’Appel à l’Action en faveur de la lutte contre le Racisme, de l’Équité et de l’Inclusion dans la Fonction Publique Fédérale, ainsi qu’au Plan d’Action Unis dans la diversité : Une Voie vers la Réconciliation.

Le PCNA s’articule autour de 2 objectifs principaux et interdépendants. D’abord, il vise à soutenir les employés autochtones dans l’ensemble du SCC en leur offrant des conseils et une orientation en matière de recrutement, de maintien en poste et d’avancement professionnel. Ensuite, il aide les gestionnaires d’embauche du SCC en leur fournissant des indications sur la manière d’appuyer les employés autochtones dans leur perfectionnement professionnel et en les aidant à trouver des candidats autochtones aptes à occuper divers postes.

En octobre 2023, le Secteur de la gestion des ressources humaines (GRH) a nommé 2 navigateurs de carrière autochtones pour mettre à l’essai le PCNA. À la suite de cette phase préparatoire, le programme a été officiellement lancé en janvier 2024, ce qui marque une étape importante dans l’engagement du SCC à favoriser un milieu de travail inclusif et favorable pour les employés autochtones.

Stratégie globale en matière de ressources humaines dans le domaine de la santé, axée sur le recrutement et le maintien dans les PEE

Dans un contexte de pénurie de professionnels de la santé à l'échelle du Canada, le SCC élabore une stratégie nationale et globale en matière de Ressources Humaines en Santé qui sera axée sur le recrutement, l'orientation et le maintien en poste des professionnels de la santé. L'objectif de ce travail est de s'assurer que le SCC dispose d'un effectif solide, compétent et représentatif pour répondre aux besoins changeants des délinquants en matière de santé. Ce travail tiendra compte des groupes visés par l'équité en matière d'emploi (PEE) et de la disponibilité de la main-d'œuvre canadienne.

En 2024 à 2025, les Services de santé (SS) ont obtenu une ressource dédiée pour diriger le travail stratégique sur les Ressources Humaines en Santé (RHS) afin de relever nos défis et de répondre à nos besoins en matière de recrutement et de fidélisation. Dans le cadre de cette stratégie, les services de santé veilleront à ce que la représentation de la main-d'œuvre corresponde à la population des délinquants, en veillant tout particulièrement à ce que les délinquants Autochtones et Noirs puissent travailler avec du personnel qui leur ressemble et qui comprend leurs expériences vécues.

2. Délinquants

2.1 Recherches sur les délinquants (en cours)

Le SCC continue de fournir des études qui donnent des informations concernant les délinquants Autochtones, Noirs et les autres groupes racisés. Les études comprennent ce qui suit :

Tendances de la diversité

• Validation de l’indice du risque criminel pour les hommes autochtones et non autochtones : L'indice de risque criminel (IRC) a donné une excellente validité prédictive en ce qui concerne les retours en détention fédérale pour les hommes autochtones et non autochtones.
• Consommation de substances des délinquantes autochtones et non autochtones au fil du temps : de 2010 à 2021 : Une plus grande proportion de femmes autochtones et non autochtones a identifié des problèmes de consommation de substances au fil du temps, ainsi qu'une augmentation de la consommation de stimulants du SNC et de drogues
• Délinquants Autochtones appartenant à des groupes menaçant la sécurité (GMS) : Les délinquants Autochtones sont surreprésentés parmi les délinquants affiliés à la GMS et présentent des facteurs communs associés à l'affiliation à la GMS.
• Cheminement des délinquants vers l'affiliation à un groupe menaçant la sécurité (GMS) : Les facteurs de marginalisation étaient les plus susceptibles d'être enregistrés pour les hommes affiliés à GMS, suivis par l'adversité de l'enfance et les informations sur le réseau social.
• Délinquants Autochtones appartenant à des groupes menaçant la sécurité (GMS) : Les délinquants Autochtones sont surreprésentés parmi les délinquants affiliés à la GMS et présentent des facteurs communs associés à l'affiliation à la GMS.
• Consommation de substances des délinquantes autochtones et non autochtones au fil du temps : de 2010 à 2021 : Une plus grande proportion de femmes autochtones et non autochtones a identifié des problèmes de consommation de substances au fil du temps, ainsi qu'une augmentation de la consommation de stimulants du SNC et de drogues injectables.
• Consommation de substances des délinquantes au fil du temps : de 2010 à 2021 : Au cours de la période examinée, les rapports sur la consommation de drogues au cours de la vie, la consommation de stimulants du système nerveux central au cours des 12 mois précédant l'arrestation, la consommation de drogues injectables et la polytoxicomanie ont augmenté chez les femmes délinquantes.
• Habitudes de consommation de substances des délinquantes appartenant à divers groupes ethnoculturels : Les femmes autochtones et blanches étaient plus susceptibles d'avoir des problèmes de toxicomanie et une plus grande proportion d'entre elles ont indiqué qu'il existait un lien entre leur toxicomanie et la délinquance.
• Hommes autochtones affiliés à un groupe menaçant la sécurité (GMS) par rapport à la population générale de délinquants Autochtones : Les hommes indigènes affiliés aux Groupes menaçant la sécurité (GMS) étaient plus jeunes et présentaient un risque statique et des besoins dynamiques plus élevés que la population indigène masculine en général.

Profil d’admission

• Comprendre les caractéristiques du profil et les expériences correctionnelles des délinquants Autochtones sous responsabilité fédérale : examen des résultats de recherche : La recherche indique que les délinquants indigènes présentent des différences majeures par rapport aux délinquants non indigènes en ce qui concerne les caractéristiques du profil, les expériences institutionnelles et les résultats de la libération.
• Profils régionaux de la population canadienne de détenues sous responsabilité fédérale : Bien que les profils des femmes en détention varient d'une région à l'autre, les tendances suggèrent que les femmes dans toutes les régions au cours de l'année fiscale 2021 à 2022 avaient des profils de risque et de besoins plus complexes que ceux observés dans les cohortes précédentes.

Expériences en garde à vue

• Recours à la force et la race : Profil et expérience en établissement : Certaines différences dans les caractéristiques du recours à la force par groupe ethnoculturel ont été identifiées. Cependant, dans tous les groupes ethnoculturels, les délinquants des groupes ayant recours à la force présentaient un risque statique et un besoin dynamique plus élevés.
• Étude qualitative des expériences au sein des pavillons de ressourcement pour femmes : Les pavillons de guérison pour femmes offrent un soutien adapté à la culture en tenant compte des traumatismes et de l'égalité des sexes.
• Expériences au sein des pavillons de ressourcement pour hommes exploités par le SCC : un examen qualitatif : Les pavillons de ressourcement pour hommes exploités par le SCC offrent un environnement qui aide à guider les résidents tout au long de leur cheminement de guérison.
• Répercussions des centres d'intervention pour Autochtones sur le comportement des hommes en établissement : L'intervention des CIA a des répercussions positives sur le comportement en établissement des délinquants autochtones de sexe masculin.
• Répercussions des centres d'intervention pour Autochtones sur le comportement des femmes en établissement : Les données préliminaires indiquent que l'intervention des CIA a des répercussions positives sur le comportement en établissement des femmes autochtones.

Résultat de la libération

• Révocations chez les délinquantes ethnoculturelles : Après prise en compte des différences liées au risque, les femmes autochtones étaient plus susceptibles de retourner en détention lors de leur première libération que les femmes blanches, tandis que les femmes Noires étaient moins susceptibles de retourner en détention lors de leur première libération.
• Révocations chez les délinquants ethnoculturels de sexe masculin : Après prise en compte des différences liées au risque, les hommes autochtones étaient plus susceptibles de retourner en détention lors de leur première libération que les hommes blancs, tandis que les hommes Noirs et d'autres origines ethnoculturelles étaient moins susceptibles de le faire.
• Obstacles à la mise en liberté en temps voulu des délinquants Autochtones sous responsabilité fédérale : Libération conditionnelle fait partie intégrante de la réinsertion structurée, permettant aux délinquants fédéraux de purger une partie de leur peine dans la communauté, sous surveillance.
• Centres d'intervention pour hommes autochtones : résultats en matière de mise en liberté : La participation au Centre d'intervention indigène est liée à des décisions de mise en liberté positives, à l'utilisation d'options de mise en liberté adaptées à la culture et à la réussite dans la communauté.
• Examen des facteurs de réussite des libérations dans les collectivités autochtones en vertu de l'article 84 : Les composantes culturelles, les liens avec la collectivité et les approches axées sur les délinquants sont les principaux moteurs de la réussite des libérations au titre de l'article 84.

2.1.1 Validation de l'échelle d'évaluation de la détention pour les délinquants Noirs et Autochtones

L'Échelle de classement par niveau de sécurité (ECS) est un instrument utilisé par le SCC pour aider à déterminer le classement initial d'un délinquant. L'ECS comprend 2 sous-échelles, à savoir l'adaptation à l'établissement et le risque pour la sécurité, dont les résultats permettent d'établir une cote de sécurité minimale, moyenne ou maximale. Conformément à la directive 705-7 du commissaire, le SRC est utilisé en conjonction avec une évaluation professionnelle structurée de l'adaptation institutionnelle du délinquant, du risque d'évasion et du risque pour la sécurité publique afin de déterminer le niveau de sécurité du délinquant (NSP) approprié.

En 2023, le SCC a publié une validation de la validité prédictive de l'ERC pour les délinquants de sexe masculin admis en détention fédérale entre 2013 à 2014 et 2018 à 2019.

En outre, le SCC a revalidé la validité prédictive de l'ERC pour les hommes Noirs, les hommes Autochtones et les femmes Autochtones.

• Validation de l'échelle d'évaluation de la garde pour les délinquants de race Noire : L'échelle d'évaluation du placement sous garde (EIP) a une validité prédictive pour les délinquants de race Noire au moment de l'admission.
• Revalidation de l'Échelle d'évaluation du placement sous garde pour les hommes autochtones : L'échelle d'évaluation du placement sous garde continue d'avoir une validité prédictive pour les délinquants Autochtones au moment de l'admission.
• Revalidation de l'Échelle de classement par niveau de sécurité pour les délinquantes autochtones : L'échelle d'évaluation de la garde pour les délinquantes autochtones continue d'avoir une validité prédictive pour les délinquantes autochtones au moment de l'admission.

Pour mener à bien ce travail, le SCC a fait appel à des experts externes spécialisés dans les questions de justice pénale et sociale pour élaborer les questions de recherche et la méthodologie.

2.1.2 Évaluation des risques en fonction de la culture

Le plan de recherche a également été réalisé dans le cadre d’un protocole d’entente de 4 ans avec l’Université de Regina, afin d’explorer les possibilités d’élaborer un instrument ou un processus d’évaluation des risques tenant compte des différences culturelles. Sur la base de ce rapport, nous avons obtenu des renseignements et des commentaires de la part des intervenants internes et des membres du groupe de l’Échelle de Classement (GEC) par niveau de sécurité.

Des travaux supplémentaires sont actuellement menés pour explorer le jugement professionnel dans le processus de classification par niveau de sécurité, y compris les cas où le jugement professionnel ne correspond pas aux résultats de l’outil actuariel. L’un des principaux aspects de cette recherche consiste à comprendre les facteurs qui entraînent une augmentation ou une diminution du niveau de sécurité pour différents groupes de délinquants, y compris les délinquants Autochtones et Noirs.

2.1.3 Examen du délai de réévaluation de la cote de sécurité des délinquants Noirs

Les résultats du rapport de recherche intitulé « Examen du délai de réévaluation de la cote de sécurité des délinquants Noirs » qu'en termes de délais des décisions de reclassement, en moyenne, les hommes Noirs ont vu leur première décision de reclassement de sécurité prise environ un mois après celles prises pour les hommes blancs (515 jours contre 486 jours, respectivement). D'autres analyses ont été menées pour contrôler l'impact potentiel d'autres facteurs sur la réduction du niveau de sécurité (par exemple, le risque statique et dynamique, le comportement institutionnel). Les résultats ont montré que les hommes blancs avaient une plus grande probabilité de voir leur niveau de sécurité réduit à un rythme plus rapide, ce qui est devenu observable environ 7 mois après la classification de sécurité initiale. Malgré les différences dans le calendrier des décisions de reclassement entre les hommes Noirs et les hommes blancs, ces décisions respectaient toujours les délais établis dans la politique du SCC (c’est-à-dire au moins une fois tous les 2 ans pour les délinquants classés à sécurité moyenne ou maximale).

2.2 Séances de formation concernant l’évaluation, la classification, la gestion et la réhabilitation des personnes jugées d’ascendance africaine (en cours)

Une journée d’apprentissage structuré sur les groupes ethnoculturels a eu lieu en région dans le cadre du Perfectionnement continu des agents de libération conditionnelle au cours de l’exercice 2023 à 2024. Cette journée visait à garantir que les agents de libération conditionnelle et leurs gestionnaires sont au fait des ressources et des intervenants disponibles pour les aider à évaluer les besoins des délinquants ethnoculturels et à offrir des services ou des interventions ethnoculturels. La Direction de l’apprentissage et du perfectionnement du SCC a fourni un guide d’activités ethnoculturelles comprenant des suggestions de sujets pour les participants et un modèle pour compiler les taux de conformité.

Afin d'accroître la sensibilisation et les compétences des Agents de Programmes Correctionnels (APC) pour travailler efficacement avec les délinquants Noirs, la division des programmes de réinsertion lance un atelier de développement professionnel pour les APC en mars 2024. L’atelier aidera ces agents à répondre aux besoins en matière de réceptivité des délinquants Noirs et leur permettra d’étoffer leur alliance de travail et leurs compétences culturelles pour travailler avec les délinquants Noirs

2.3 Renforcer la capacité organisationnelle de répondre aux besoins des délinquants ethnoculturels par l’entremise du Cadre d’action ethnoculturel (en cours)

En mai 2021, le SCC a lancé le Cadre d’Action Ethnoculturel (CAE) pour renforcer la capacité organisationnelle de répondre agilement et inclusivement aux besoins des délinquants ethnoculturels et pour favoriser la cohésion, la cohérence et la collaboration à tous les échelons de l’organisation dans l’optique de déterminer les projets et les initiatives à cibler.

À ce jour, le SCC a désigné 60 Coordonnateurs des Services Ethnoculturels (CSE) en établissement à l’échelle du pays. Ces personnes ont toutes reçu des exemplaires du guide et du cahier d’exercices du coordonnateur des services ethnoculturels en établissement, ainsi qu’une formation sur divers sujets, comme la formation sur l’Anti-racisme du Programme d’apprentissage mixte, au cours de l’exercice 2023 à 2024.

Des postes de Représentant Ethnoculturel des Délinquants (RE) ont été mis en place dans tous les établissements ayant un besoin pour un tel poste. Ces personnes collaborent avec les coordonnateurs des services ethnoculturels en établissement pour accroître la participation des délinquants dans les initiatives ethnoculturelles. Plus précisément, les représentants transmettent les intérêts ethnoculturels de la population carcérale et collaborent avec les CSE en établissement et les agents de programmes sociaux pour veiller à ce que les activités, les services et les interventions répondent aux besoins des délinquants ethnoculturels.

Un calendrier ethnoculturel Anti-racisme est également produit chaque année depuis 2021. Ce calendrier permet aux délinquants de s’exprimer et d’exprimer leurs opinions au sujet du racisme et de leurs expériences. Le SCC a publié l’article suivant sur le calendrier : Le calendrier ethnoculturel est une source d’inspiration artistique et de changement - Canada.ca

2.4 Élargir le projet pilote de la région de l’Ontario sur les antécédents sociaux des Noirs (en cours)

Le SCC mène un projet pilote sur les antécédents sociaux des Noirs (ASN) dans le district central de l’Ontario depuis 2016. Il s’agit d’un ensemble de facteurs historiques et permanents à prendre en compte dans toutes les décisions concernant les délinquants de descendance africaine. Le projet outille les employés de manière structurée afin qu’ils soient en mesure de répondre aux défis particuliers auxquels sont confrontés les délinquants Noirs.

En 2024, la région de l’Ontario a élaboré une séance obligatoire d’une journée sur les antécédents sociaux des Noirs. Cette formation régionale a été donnée dans le cadre du Perfectionnement continu des agents de libération conditionnelle à tous les agents de libération conditionnelle en établissement et dans la collectivité, les gestionnaires, Évaluation et interventions (GEI), et les responsables des agents de libération conditionnelle (RALC). La première partie de la présentation a été assurée par M. Owusu-Bempah, professeur à l’Université de Toronto. La deuxième partie de la formation a été consacrée à la prise en compte des antécédents sociaux des Noirs dans les rapports de gestion de cas et à la présentation d’exemples pratiques, encourageant la participation active du personnel dans la région.

En 2023 à 2024, des questionnaires à l'intention du personnel et des délinquants concernant les ASN ont été élaborés par la région, en consultation avec la Direction générale de la recherche de l'administration centrale (AC). Ces questionnaires ont été distribués au printemps 2024, sous forme électronique pour le personnel et sous forme imprimée pour les délinquants (à envoyer par la poste), et les réponses ont été recueillies et sont en cours d'analyse par la Direction de la recherche de l'AC. La Direction de la recherche du SCC rendra compte des résultats dans les mois à venir. On s'attend à ce que ces résultats mettent en évidence les lacunes et les réussites, et à ce qu'ils servent à orienter les prochaines étapes de la mise en œuvre des ASN dans d'autres régions.

La prochaine étape dans la région de l'Ontario consistera à développer les ASN pour l'utiliser avec la population des délinquantes Noires. Bien que l'établissement Grand Valley et l'Unité de surveillance des femmes aient mis en œuvre les ASN lors de son lancement en Ontario, il a toujours été reconnu que les ASN avait été élaboré pour les délinquants de sexe masculin. Par conséquent, il ne reflète pas nécessairement les circonstances uniques des délinquantes Noires et l'intersection de la race et du sexe. Dans un premier temps, des représentants du comité des ASN et de l'administration régionale (RHQ) ont rencontré les agents de libération conditionnelle de l'établissement Grand Valley et l'ensemble de la population des délinquantes Noires en mai 2024 afin de recueillir leurs suggestions et leurs commentaires concernant le document ASN existant et de comprendre certains des défis et des circonstances qui leur sont propres. Les commentaires ont été partagés et discutés avec les secteurs de (AC). Une consultation académique appropriée sera également sollicitée dans le cadre de l'élaboration des ASN pour les femmes.

2.5 Lancement d’un questionnaire destiné aux membres des comités consultatifs de citoyens pour consulter les délinquants ethnoculturels (Complété)

Un questionnaire a été élaboré pour aider les comités consultatifs de citoyens à discuter de l’incidence du racisme systémique sur les délinquants Autochtones, Noirs et ethnoculturels autrement racisés. Après consultation avec les régions et les membres des comités consultatifs de citoyens, il a été déterminé qu’un bulletin d’information serait plus approprié pour aider les membres à rencontrer et à consulter les délinquants ethnoculturels intéressés et à répondre à leurs besoins. Le bulletin des comités consultatifs de citoyens sur les délinquants ethnoculturels a été élaboré et diffusé à l’été 2024 pour recueillir les commentaires du personnel régional et des membres des comités. Il aidera à mieux faire comprendre le travail complexe et diversifié du SCC pour cerner les besoins des délinquants ethnoculturels et y répondre. Le bulletin a été communiqué aux membres du Comité consultatif national ethnoculturel à l’automne 2024 pour recueillir leurs commentaires avant d’être officiellement finalisé et diffusé en janvier 2025.

2.6 Comité régional de réinsertion sociale des délinquants ethnoculturels (en cours)

Le Comité régional de réinsertion sociale des délinquants ethnoculturels (CRRS) a été établi en 2021 dans la région de l’Atlantique afin d’examiner les stratégies internes dans le but d’améliorer les résultats correctionnels pour les délinquants Noirs et les autres délinquants ethnoculturels. Il fait progresser les politiques, les interventions réalisables et les domaines d’intérêt, ce qui comprend l’établissement de paramètres qui correspondent aux plans de travail et de réinsertion sociale pour les délinquants ethnoculturels Noirs, de l’admission à l’expiration du mandat. Le comité se réunit régulièrement pour discuter des moyens d’améliorer les pratiques de gestion des cas et d’offrir des interventions efficaces qui favorisent la réinsertion sociale des délinquants Noirs et d’autres délinquants ethnoculturels au stade le plus précoce de leur peine où le risque peut être géré.

L'administration centrale collabore avec la région de l'Atlantique à l'élaboration d'un mandat type pour le comité, qui pourra être partagé avec d'autres régions en vue d'étendre cette pratique prometteuse.

Nouvelles initiatives

Depuis la mise en œuvre du cadre de lutte contre le racisme en 2020, plusieurs nouvelles initiatives ont été mises en place, qui sont présentées ci-dessous.

Comité d’intervention correctionnelle ethnoculturelle

Le Comité d’intervention correctionnelle ethnoculturelle (CICE) a également été créé dans la région de l’Atlantique pour veiller à ce que les cas des délinquants Noirs et d’autres délinquants ethnoculturels soient examinés régulièrement par les décideurs et les membres de l’Équipe de Gestion des Cas (EGC) à l’échelle des établissements afin d’accroître la participation, d’encourager une adaptation positive à l’établissement et d’obtenir de meilleurs résultats correctionnels globaux.

En consultant les membres du personnel appropriés, en accordant la priorité aux considérations culturelles et liées aux risques, et en adaptant les interventions en conséquence, le Comité vise à améliorer l’expérience correctionnelle des délinquants Noirs et d’autres délinquants ethnoculturels et à s’attaquer au racisme systémique et aux préjugés implicites dans les évaluations et la prise de décisions.

Chaque cas est examiné, et un plan d’action individuel comprenant des aiguillages appropriés, des mesures déterminées et un suivi est élaboré. Le Comité se concentre sur le processus de réinsertion sociale, qui consiste à transférer les délinquants vers des établissements de niveaux de sécurité inférieurs, à favoriser les permissions de sortir et d’autres formes de mise en liberté sous condition, ainsi qu’à gérer les cas complexes. Il faut donc tenir compte des ressources et des services communautaires dans la gestion des cas et la planification des remises en liberté.

Lorsque le nombre de délinquants Noirs et d’autres délinquants ethnoculturels est faible, par exemple dans les établissements pour femmes, les travaux du Comité d’intervention correctionnelle ethnoculturelle sont intégrés aux travaux bihebdomadaires du Comité d’intervention correctionnelle de l’établissement afin de veiller à ce que les cas des délinquants Noirs et d’autres délinquants ethnoculturels fassent l’objet de discussions régulières et à ce que leurs besoins culturels et liés au genre soient pris en compte tout au long de leur peine.

Les comités d’intervention correctionnelle ethnoculturelle poursuivent leurs activités dans tous les établissements de la région de l’Atlantique, y compris à l’Établissement Nova pour Femmes.

Dans le cadre d’un projet pilote, la région de l’Ontario a mis en place des comités d’intervention correctionnelle ethnoculturelle dans certains établissements à sécurité moyenne, notamment à l’Établissement pour femmes Grand Valley et à l’Établissement de Beaver Creek, où ils sont actifs depuis plusieurs mois. À l’Établissement de Beaver Creek, le Comité d’intervention correctionnelle se réunit une fois par mois pour discuter des cas de délinquants Autochtones, inuits et ethnoculturels afin de donner la priorité à ces cas. L’Établissement de Collins Bay devrait être le prochain à mettre en place un comité d’intervention correctionnelle ethnoculturelle.

Dans la région de l’Ontario, l’Établissement de Beaver Creek et l’Établissement pour femmes Grand Valley continuent de montrer la voie en ce qui concerne le projet pilote.

• Pour améliorer l’efficacité, l’Établissement de Beaver Creek a intégré les travaux du Comité d’intervention correctionnelle ethnoculturelle au processus habituel du Comité d’intervention correctionnelle. Les délinquants ethnoculturels qui arrivent à l’Établissement de Beaver Creek font l’objet d’un renvoi effectué par leur agent de libération conditionnelle lors de leur entrevue initiale (effectuée dans les 10 jours suivant leur arrivée). Chaque cas est examiné par le comité d’examen en fonction des besoins en matière de programmes, des considérations ethnoculturelles particulières et des étapes nécessaires à la réinsertion sociale.
• À l’Établissement pour femmes Grand Valley, le Comité d’intervention correctionnelle ethnoculturelle est un comité distinct présidé par un gestionnaire, Évaluation et interventions, et auquel participent les agents de libération conditionnelle en établissement et les coordonnateurs ethnoculturels. Il s’agit d’un forum de discussion et de mise à jour concernant les cas ethnoculturels et d’un mécanisme permettant d’assurer un suivi en temps utile des activités de gestion des cas (comme les examens de sécurité et les examens des permissions de sortir). Le Comité d’intervention correctionnelle ethnoculturelle est un outil qui permet de responsabiliser davantage les gestionnaires, Évaluation et interventions, et les agents de libération conditionnelle et de veiller à ce que les cas progressent, à ce que les obstacles soient cernés et à ce que des plans soient élaborés pour les surmonter.

L’Établissement de Collins Bay devrait être le prochain à mettre en place un comité d’intervention correctionnelle ethnoculturelle. C’est un établissement à niveaux multiples (sécurité minimale, moyenne et maximale) qui compte la population la plus élevée de délinquants Noirs dans la région de l’Ontario et un nombre important de délinquants Autochtones, entre autres groupes ethniques.

L'AC collabore avec les régions pour élaborer un Mandat Standard pour le comité, qui pourra être partagé avec d'autres régions afin d'étendre cette pratique prometteuse.

Considérations liées au genre

Le SCC a entrepris des recherches internes et a fait appel à des experts externes pour mieux comprendre le profil de sa population actuelle de délinquants de diverses identités de genre, ainsi que pour examiner les obstacles à la santé et à la sécurité et les options permettant de répondre à leurs besoins liés au genre pendant qu’ils sont sous la charge et la garde du SCC.

Le SCC a notamment fait preuve d’engagement et de leadership sur la scène internationale en répondant aux besoins des personnes de diverses identités de genre et en adoptant des pratiques décisionnelles équitables et impartiales. Outre ses partenariats précieux en matière de consultation et de recherche sur les politiques, le SCC continue de créer un espace de dialogue, d’inclusion et d’apprentissage.

Le SCC a dirigé la mise en place d’une communauté de pratique nationale et internationale sur les délinquants de diverses identités de genre, ainsi que d’un Groupe Consultatif interne sur les délinquants de Diverses Identités de Genre à l’échelle nationale. Ces groupes offrent une plateforme pour échanger et discuter de l’élaboration de politiques, de recherches et de pratiques exemplaires relatives aux délinquants de diverses identités de genre afin de répondre de façon proactive et positive à l’évolution de la situation pour cette population de délinquants.

Postes dédiés aux délinquants Noirs

Postes dédiés aux délinquants Noirs de la région de l'Atlantique a financé le poste pilote d'agent de liaison afro-canadien dans l'établissement, en plus du poste pilote d'agent de réinsertion sociale afro-canadien dans la collectivité, qui est financé par l'administration centrale depuis 2021 à 2022. Leur rôle consiste à discuter de la planification correctionnelle ou des stratégies communautaires propres à la culture en vue d'une éventuelle mise en liberté des délinquants ethnoculturels. En consultation et en collaboration avec l'équipe de gestion des cas (EGC), ils établissent et favorisent des partenariats avec des organismes communautaires et des fournisseurs de services axés sur les Afro-Canadiens et les délinquants ethnoculturels. L'année 2023 à 2024 a été la première année où un agent de réinsertion sociale des Afro-Canadiens a été affecté à l'établissement, et les résultats se sont améliorés dans tous les domaines, y compris le nombre de permissions de sortir (PST), de permissions de sortir sans escorte (PSSE) et de mises en liberté pour les délinquants à long terme. Les délinquants sont davantage motivés pour envisager une libération conditionnelle anticipée.

La région de l'Ontario pilote le poste d'agent de réintégration ethnoculturelle (ARE) depuis 2022 à 2023 dans la communauté et un deuxième poste dans la région est actuellement piloté en 2024 à 2025. Alors que le premier ERO continue d'évoluer, qu'il est principalement axé sur la communauté et qu'il est physiquement situé dans le district central de Toronto, le second poste soutient les institutions.

La région des Prairies a mis à l'essai le poste d'agent de liaison pour les délinquants Noirs depuis 2022 à 2023, qui continue de jouer un rôle important dans la réinsertion sociale des délinquants. L'agent a contribué à la mise sur pied de groupes de soutien pour les délinquants Noirs, de consultations communautaires et d'une commission d'examen des suspensions pour les délinquants Noirs. La région prévoit d'examiner et de maintenir ce poste.

Stratégie relative aux délinquants Noirs du SCC

En 2022, le SCC s’est engagé à élaborer une stratégie relative aux délinquants Noirs afin de répondre à leurs besoins. La stratégie aidera le SCC à donner suite à la recommandation 15 figurant dans le rapport annuel de 2021 à 2022 du Bureau de l’enquêteur correctionnel et au rapport du Bureau du vérificateur général (2022) sur les obstacles systémiques. Cette stratégie s’inscrira dans le Cadre lié à l’Anti-racisme, à la diversité, à l’équité et à l’inclusion du SCC et fera l’objet d’un rapport en application de ce cadre. Il contribuera aux efforts pangouvernementaux visant à lutter contre le racisme systémique envers les communautés Noires, y compris la Stratégie canadienne en matière de justice pour les personnes Noires du Canada et la Décennie internationale des personnes d’ascendance africaine des Nations Unies.

La Stratégie relative aux délinquants Noirs a été conçue en 2 phases. La phase 1 comprend de nombreux éléments gratuits ou à faible coût qui sont déjà en cours, y compris des projets pilotes lancés à l’échelle locale et régionale et qui seront menés à plus grande échelle au cours des exercices de 2024 à 2025 et de 2025 à 2026. La phase 2 décrit les nouvelles initiatives que le SCC souhaiterait mettre en œuvre. Toutefois, elles nécessitent des sources de financement. Bon nombre de ces initiatives correspondent directement aux recommandations du Groupe directeur externe de la Stratégie canadienne en matière de justice pour les personnes Noires et à celles du Bureau de l’enquêteur correctionnel, comme des programmes spécialisés pour les délinquants Noirs et un poste d’agent de liaison pour les délinquants Noirs dans les établissements et dans la collectivité.

Dans le cadre de la Stratégie relative aux délinquants Noirs du SCC, du poste d'agent de réinsertion sociale des Noirs (ARSN), qui fait l'objet d'un projet pilote dans plusieurs régions (comme indiqué ci-dessus), et de l'histoire sociale des Noirs, dans d'autres régions, des documents d'orientation ont été élaborés afin de définir les attentes relatives à ces projets pilotes. Bien que l'approche permette de tenir compte de la flexibilité, des priorités, des besoins et des considérations régionales, une mise en œuvre cohérente dans toutes les régions permettra de mieux mesurer l'efficacité à mesure qu'elle s'étendra à d'autres régions en tant que meilleure pratique.

En juillet 2024, une première ébauche de la Stratégie à l'intention des délinquants Noirs a été communiquée à l'interne ainsi qu'au Comité consultatif national sur les ethnoculturels du SCC à des fins de consultation. La stratégie sera communiquée aux délinquants pour consultation en décembre. Une troisième phase pourra être ajoutée pour tenir compte de leurs commentaires.

Stratégie de santé pour les personnes Noires incarcérées

Les services de santé du SCC s'engagent à élaborer une stratégie de santé pour les Noirs incarcérés afin d'améliorer la fourniture de soins culturellement sûrs et adaptés qui répondent aux besoins spécifiques de cette population. Il s'agira notamment de veiller à ce que la représentation du personnel corresponde à la population des délinquants, en accordant une attention particulière aux groupes surreprésentés, y compris les délinquants Noirs, dans le cadre de la stratégie en matière de ressources humaines dans le domaine de la santé.

Plan d’action pour la santé et le mieux-être des Autochtones

Les Services de santé demeurent déterminés à élaborer un plan d’action pour la santé et le mieux-être des Autochtones à la suite de consultations menées auprès des Autochtones en détention. Ces consultations ont donné lieu à de nombreuses recommandations qui ont été communiquées aux fins de validation aux Aînés et au personnel qui ont participé aux consultations. À la suite de cet exercice de validation et d’une consultation supplémentaire auprès de tous les secteurs, d’autres améliorations sont en voie d’être apportées aux recommandations aux fins d’inclusion dans le plan d’action pour la santé et le mieux-être des Autochtones. Les Services de santé sont en train d’élaborer leur plan d’action pour la santé et le mieux-être des Autochtones, et certaines activités clés proposées seront mises en œuvre en priorité au cours de l’exercice 2024 à 2025. De nouvelles informations sur cette initiative seront disponibles plus tard au cours de l’automne 2024.

3. Intervenants

Le SCC travaille avec de nombreux intervenants et partenaires de la société civile, y compris avec des organismes non gouvernementaux, des groupes communautaires, des experts, des comités consultatifs et des bénévoles, pour faciliter le retour en toute sécurité des délinquants dans les collectivités ainsi que pour veiller au bien-être des délinquants et des collectivités. Le SCC fournit des services aux victimes afin de faire respecter leurs droits à l’information, à la protection et à la participation.

Les actions ci-dessous sont des mesures prises en tant qu’organisation avec nos intervenants externes pour lutter contre le racisme.

3.1 Développer une stratégie d'engagement des parties prenantes pour soutenir le travail du groupe de travail

En 2022, le champion de la lutte contre le racisme du SCC, le Commissaire Adjoint aux Affaires Publiques, à la culture et à l'engagement, accompagné d'employés de la Direction de la lutte contre le Racisme, de la Diversité (ARDEI), de l'Équité et de l'Inclusion, a lancé une stratégie d'engagement des parties prenantes internes et externes pour soutenir la mise en œuvre du cadre de lutte contre le racisme.

Des séances de consultation ont été organisées dans tout le pays, de novembre 2022 à mars 2024, afin de dialoguer avec le personnel, y compris la direction ; les délinquants Noirs, autochtones et d'autres groupes racisés ; les membres des comités consultatifs du SCC ; et les organismes communautaires. Les discussions ont eu lieu dans des établissements de tous les niveaux de sécurité, des pavillons de ressourcement, des bureaux de libération conditionnelle dans la collectivité et des Centres Communautaires Correctionnels, ce qui nous a permis de présenter le rôle de la Direction de l'ARDEI ainsi que l'engagement continu du SCC à lutter contre le racisme et la discrimination systémiques.

Ces consultations ont permis à la Direction d'entendre parler de certains des défis auxquels notre personnel est confronté, de comprendre les expériences vécues par certains délinquants dont nous avons la charge et la garde, et de constater que les bénévoles et les organisations communautaires sont prêts à fournir de l'aide et un soutien culturellement adapté. Les principaux points de vue ont été recueillis auprès de délinquants et d'anciens détenus, guidés par le principe « rien sur nous sans nous ». Notre équipe travaille à l'élaboration d'un « Rapport sur ce que nous avons entendu » qui sera communiqué aux régions, aux secteurs et aux comités consultatifs du SCC afin de déterminer les possibilités de combler certaines lacunes et de répondre aux préoccupations soulevées par le personnel et les délinquants. Les réactions et les commentaires recueillis au cours de ces consultations ont joué un rôle déterminant dans l'élaboration du cadre et des mesures de l'ARDEI et de la stratégie du SCC à l'égard des délinquants Noirs.

Étant donné que les consultations régionales n'ont pas porté sur les questions de diversité liées au genre, à l'orientation sexuelle et au handicap, dans le cadre de la stratégie d'engagement des parties prenantes, l'ARDEI continuera à mener des engagements informels afin de saisir les perspectives intersectionnelles. En outre, des discussions initiales ont eu lieu au cours de l'été 2024 avec le Réseau des Employés Musulmans Fédéraux. Le SCC explorera les efforts de lutte contre le racisme anti-arabe, afin d'accroître les actions et la sensibilisation à l'impact de la guerre Israélo-Palestinienne et à l'augmentation du racisme Islamophobe et anti-Arabe au Canada.

3.2 Accroître la collaboration horizontale pour se pencher sur la question de la surreprésentation des délinquants Autochtones et Noirs dans le système de justice pénale (en cours)

Comité consultatif national ethnoculturel (CCNE)

Depuis plus de 20 ans, le SCC soutient le Comité Consultatif National Ethnoculturel (CCNE), qui est composé de bénévoles de la collectivité issus de milieux ethnoculturels ou ayant de l’expérience dans le domaine du multiculturalisme. Les conseils qu’ils prodiguent au SCC sur les services, les interventions et les stratégies de mobilisation communautaire continuent de favoriser la réinsertion sociale des délinquants ethnoculturels et l’amélioration de la sécurité publique. En novembre 2023, les membres ont rencontré la commissaire et les cadres supérieurs lors de leur réunion annuelle en personne. Anti-racisme, la Diversité et l’Inclusion, les services de réinsertion sociale pour les délinquants ethnoculturels, l’équité en matière d’emploi et les incidents de Recours à la Force ont fait partie des sujets abordés. Justice Canada a également été invité à présenter sa Stratégie en Matière de Justice pour les personnes Noires. Le Comité a été consulté en janvier 2024 sur l’élaboration de la Stratégie en Matière de Justice pour les personnes Noires et a reçu des mises à jour en juillet 2024. Durant cette même réunion, le SCC a également fourni des mises à jour sur sa Stratégie relative aux délinquants Noirs.

Le Comité consultatif national autochtone fournit des conseils au SCC sur les politiques et les pratiques correctionnelles liées à la réinsertion sociale des Autochtones dans les services correctionnels fédéraux. Les réunions du CCNI ont porté sur les principales mises à jour sur les initiatives autochtones, y compris les révisions de la DC 702, les contrats des aînés et les priorités en matière de justice autochtone. Des mises à jour ont été fournies sur l'évacuation de Port-Cartier, les taux de récidive et un nouveau centre d'excellence en santé. Les présentations ont porté sur

• la santé et le bien-être des Autochtones,
• la recherche sur les pavillons de ressourcement en vertu de l'article 81,
• les normes de services de santé du SCC,
• les services de police autochtones et
• le nouveau secteur de la culture du SCC.

Les membres du NIAC ont mis l'accent sur les soins de santé holistiques, le soutien des aînés et une meilleure communication avec les services de police communautaires. D'autres discussions ont porté sur la formation sur les services correctionnels autochtones et les initiatives en matière de santé.

Initiative de sécurisation du certificat de statut d'Indien

Le SCC et Services aux Autochtones Canada continuent de collaborer à l'initiative du certificat sécurisé de statut indien (CSSI), se réunissant régulièrement pour assurer la réussite de la mise en œuvre dans chaque région. L'initiative a facilité la formation du personnel du SCC en tant que source fiable pour la demande de certificat de statut sécurisé. En date du 1er juin 2024, 1 701 membres des Premières nations admissibles au statut d'Indien, sous garde fédérale ou sous surveillance communautaire fédérale, auront reçu leur CSSI.

Pour faire avancer le travail de l'initiative CSSI et soutenir la réinsertion des délinquants des Premières nations, les services de santé ont collaboré avec le Secteur des initiatives pour les Autochtones (SIA), la division des opérations de réinsertion et les services de gestion de l'information pour modifier le système de gestion des délinquants (SGD) afin de mieux identifier et documenter les délinquants des Premières nations qui sont inscrits en vertu de la Loi sur les Indiens et qui ont une carte de statut. Ces ajouts sont essentiels pour s'assurer que les personnes indigènes disposent d'une identification appropriée avant et après leur libération, afin qu'elles puissent accéder aux droits conférés exclusivement aux personnes des Premières nations inscrites, y compris les prestations de santé, lorsqu'elles se trouvent dans la communauté. Les mises à jour ont été intégrées au SGD et publiées le 13 avril 2024.

3.3 Collaborer avec des partenaires pour explorer les obstacles à la mise en liberté et à la réinsertion sociale des délinquants ainsi que les solutions (en cours)

Registre des intervenants

En février 2023, le SCC a lancé un appel de déclarations d’intérêt afin de trouver des groupes communautaires et des professionnels représentant les personnes Noires, racisées et ethnoculturelles intéressés à travailler avec le SCC pour soutenir les délinquants dont il a la charge et la garde. Ces organisations et professionnels ont été invités à soumettre un dossier de candidature contenant des renseignements sur les services et les soutiens qu’ils fournissent. Ces renseignements ont été transmis aux régions et aux unités opérationnelles qui continuent de conclure des contrats, comme ils le font actuellement, pour financer des projets avec des organisations externes. L’appel de déclarations d’intérêt a permis au SCC de trouver de nouvelles organisations, en plus de celles avec lesquelles il travaille déjà, afin de faire correspondre les besoins des délinquants à des services offerts par des organisations et des professionnels dans l’ensemble du pays.

En juillet 2024, dans le cadre des efforts déployés pour nouer et entretenir des relations avec divers partenaires et intervenants de la collectivité, et pour améliorer l’accès des délinquants à ces derniers, le SCC a créé un nouveau registre national des intervenants à usage interne. Le registre constituera un outil additionnel pour le personnel de première ligne lorsqu’il cherchera des services de soutien communautaires pour les délinquants. Le registre est un répertoire de renseignements généraux sur certains fournisseurs de services de soutien communautaire (groupes, organisations ou individus) qui offrent déjà ou cherchent à offrir des services aux délinquants dans les établissements du SCC.

Projet de renforcement de la réussite communautaire

Dans le cadre d'un accord de partenariat interministériel, le SCC et Services aux Autochtones Canada (SAC) continuent de collaborer à des activités visant à aider les délinquants dont ils ont la charge à se préparer à la libération et à assurer le suivi de leur mise en liberté dans les collectivités. Les initiatives actuelles comprennent le projet de renforcement de la réussite communautaire, qui vise à améliorer l'accès après la libération aux ressources communautaires pour les Premières nations et les Inuits dont le statut est reconnu, ainsi qu'à améliorer les connaissances du personnel du SCC sur les ressources disponibles pour soutenir la planification de la libération et les activités de réinsertion dans la communauté. Le projet prévoit la présence d'un coordonnateur des ressources du CSI dans certains établissements afin d'aider le personnel du SCC à obtenir des informations sur les ressources communautaires et les possibilités d'orientation pour répondre aux besoins de nos délinquants à leur libération, en accordant une attention particulière aux ressources axées sur les Autochtones. Adoptant une approche progressive, le projet ECS a d'abord été mis en œuvre en Saskatchewan en juin 2024 ; la planification est en cours pour la mise en œuvre dans d'autres régions identifiées.

Projets de réintégration des communautés religieuses dirigés

En décembre 2022, les Services d'aumônerie du SCC ont mis en œuvre une nouvelle initiative appelée Projets de réinsertion sociale des groupes confessionnels dirigés, dont l'objectif est de fournir des réponses confessionnelles adaptées à la culture aux besoins de réinsertion sociale des délinquants racisés ou de ceux qui représentent une tradition religieuse non dominante et qui retournent dans la collectivité. Le premier de ces contrats a été conclu pour aider les délinquants Musulmans qui retournent dans la région de Toronto/Hamilton.

De 2023 à 2024, des progrès considérables ont été réalisés dans la mobilisation des ressources et des capacités de la communauté musulmane pour soutenir ces délinquants. Au cours de la même période, les services d'aumônerie ont mené des consultations auprès des intervenants afin d'établir un cadre similaire pour les projets de réinsertion sociale des communautés confessionnelles dirigées qui doivent débuter en 2024 à 2025 pour les délinquants Noirs qui retournent dans la région d'Halifax et pour les délinquants sikhs dans la région du Lower Mainland de la Colombie Britannique.

Programme de contribution pour la réinsertion sociale des délinquants

Le Programme de contribution pour la réinsertion sociale des délinquants appuie les collectivités qui réhabilitent et réinsèrent les délinquants autochtones grâce à un financement fourni par le Fonds de réinsertion sociale (FRC) afin d'améliorer le soutien à la réinsertion sociale des délinquants autochtones qui passent de l'établissement à la vie communautaire ou urbaine. Le financement comprend diverses initiatives qui offrent de la formation professionnelle, du counseling en traumatologie et en toxicomanie, ainsi qu'un soutien spécialisé, comme des initiatives de sortie de gang. De plus, certaines organisations mettent l'accent sur le développement des compétences de vie, assurant une approche globale pour une réintégration réussie.

3.4 Élaborer une stratégie de sensibilisation pour joindre les victimes d’actes criminels dans les communautés Noires et autochtones et dans d’autres communautés racisées (en cours)

Le registre national des intervenants en matière de services aux victimes continue d’être mis à jour et comprend des champs qui permettront aux membres du personnel de distinguer les services offerts par chaque ressource et les populations desservies par chaque intervenant (comme les hommes, les femmes, les Autochtones, les Noirs et les personnes 2ELGBTQI+). Cela nous aide à mener des activités de sensibilisation ciblées auprès des populations sous-représentées en tant que victimes inscrites (comme les victimes Autochtones ou Noires).

Ces efforts continus visant à établir des relations significatives avec les partenaires communautaires et à trouver des façons d’accroître la sensibilisation avec d’autres organismes d’aide aux victimes partout au pays font partie de la Stratégie de sensibilisation des Services aux victimes pour les exercices de 2021 à 2022, à 2023 à 2024, qui sera renouvelée au cours de l’exercice 2024 à 2025.

Nouvelles initiatives

Le SCC continue d'entreprendre de nouvelles initiatives visant à faire progresser les partenariats avec les parties prenantes internes et externes.

Plan national de partenariat avec les parties prenantes pour l'amélioration des services de santé

Le SCC est en train d'élaborer un plan national complet pour les partenariats spécifiques à la santé, qui explorera, établira et renforcera les partenariats avec les parties prenantes, les services de santé externes et d'autres organisations qui permettent au SCC de fournir des soins de santé culturellement adaptés et centrés sur la personne aux personnes placées sous la tutelle fédérale. Le plan veillera à ce qu'une attention appropriée soit accordée à l'établissement de partenariats qui permettront d'améliorer les services offerts à des groupes de patients spécialisés, y compris, mais sans s'y limiter, les patients autochtones, les Noirs, les personnes âgées et les personnes ayant des considérations liées au sexe.

En 2023, HS a lancé une série de séances d'éducation axées sur les préjugés inconscients dans les soins de santé. D'autres sessions ont été organisées entre janvier 2023 et mai 2024, notamment :

• Faire face aux inégalités sociales dans les soins : Défis et opportunités ;
• Comment les préjugés inconscients jouent un rôle dans les décisions que nous prenons dans les soins de santé ; et
• Planification du traitement pour le stress lié au racisme chez les détenus de Couleur.

Initiatives Régionales

Région de l’Atlantique

Ateliers et séances de mobilisation du personnel

La région de l’Atlantique a retenu les services d’un éducateur et conseiller en orientation du système scolaire public de la Nouvelle-Écosse et d’un membre du Comité consultatif de la diversité et des droits de la personne de la Fédération canadienne des enseignantes et des enseignants pour offrir des ateliers Afrocentriques sur l’histoire de la population afro-canadienne, la sensibilisation culturelle et la résilience à l’intention du personnel et des délinquants dans chaque établissement.

Les délinquants participants ont exprimé leur reconnaissance pour l’espace culturellement sûr dans lequel ces séances ont eu lieu. On a remarqué que certains délinquants, qui s’exprimaient rarement dans le cadre de leurs programmes de base du SCC (programmes correctionnels et d’éducation), étaient motivés et voulaient parler, communiquer et apprendre.

Les ateliers comprenaient des discussions de suivi avec le personnel du SCC sur la population de délinquants, sur la manière d’entrer en contact avec l’apprenant ethnoculturel ou d’établir une relation avec lui, sur la manière d’accroître la capacité à s’allier et sur la manière d’améliorer les résultats dans les programmes d’éducation et correctionnels.

Maintien des partenariats avec les partenaires communautaires

Travailler avec les collectivités pour faire progresser la lutte contre le racisme exige une approche collaborative et inclusive. La région de l’Atlantique s’est fortement engagée dans le maintien de partenariats communautaires avec des organisations clés comme 902 ManUp, l’Association des travailleurs sociaux Noirs et Urban Rez. En mettant l’accent sur l’autonomisation des hommes Noirs, y compris ceux qui sont incarcérés et qui ont besoin d’aide pour réussir leur réinsertion sociale, ces organisations ont également aidé les délinquants à prendre conscience des répercussions de l’incarcération sur leurs enfants et à améliorer leurs compétences parentales lorsqu’ils ne sont pas physiquement présents.

Des efforts ciblés ont également été déployés pour offrir des interventions adaptées sur le plan culturel dans le domaine de la santé mentale aux délinquants d’origine africaine par l’entremise d’une ressource communautaire, et pour déterminer leurs besoins en matière de guérison dans le traitement des traumatismes liés à la race.

Club de Lecture Ethnoculturel

Le club de lecture de l’Association des détenus de race Noire a été créé à l’Établissement de l’Atlantique. Il est à noter que cet établissement compte l’un des plus grands nombres de délinquants d’origine africaine incarcérés dans la région. Il s’agit également d’un établissement à sécurité maximale situé dans une région éloignée du nord du Nouveau-Brunswick, où la communauté Noire n’est pas très importante. Le club de lecture était une tentative de proposer des programmes culturellement pertinents qui intéressent cette population. Cela a créé une occasion unique de discuter d’événements liés à la culture Noire qui étaient familiers pour eux en raison de leurs expériences personnelles. Le groupe comprenait des membres de diverses origines religieuses et culturelles. Le club de lecture a fourni aux participants non seulement une voie de croissance et de développement personnels, mais aussi un sentiment d’inclusion et d’appartenance. Il convient de noter qu’un article de fond a été publié sur l’intranet du SCC pour souligner le succès de ce programme.

Pour faire suite au club de lecture, Lesra Martin s’est adressé à la population de délinquants ethnoculturels comme orateur principal. Cela a permis de créer un espace de discussion adapté à la culture et sûr. M. Martin était autrefois un jeune des quartiers défavorisés aux prises avec des problèmes d’alphabétisation, mais il a eu l’occasion de transformer sa vie grâce à des personnes qui croyaient en son potentiel. Il convient également de noter que 1 participant actuellement libéré dans la collectivité continue de faire référence au livre de M. Martin sur l’autonomisation dans ses interactions avec son équipe de gestion de cas.

Ateliers de percussion Afrocentriques

Les ateliers thérapeutiques de tambour africain sont efficaces pour faire face à des conditions de vie difficiles. Ces ateliers comprennent un bref historique des tambours africains, des enseignements interactifs sur les tambours ainsi que des explications sur les types de tambours, sur l’importance des tambours dans le contexte africain et sur la façon dont ils sont fabriqués. Les tambours jouent un rôle important dans tous les aspects de la vie des personnes d’ascendance africaine, y compris les aspects physiques, émotionnel et spirituel. Cet atelier a offert une occasion de guérison, de rapprochement avec sa propre culture et d’apprentissage pour les autres. Il s’est tenu dans la collectivité pour le personnel du district de la Nouvelle-Écosse, et à l’Établissement Nova pour Femmes et au Pénitencier de Dorchester pour le personnel et les délinquants.

Région de l’Ontario

Programme An Ounce of Prevention (mieux vaut prévenir) d'Urban Rez Solutions

Dans le cadre d’un contrat, l’organisme communautaire Urban Rez Solutions a offert son programme An Ounce of Prevention (mieux vaut prévenir) à l’Établissement de Collins Bay et à l’Établissement de Beaver Creek. Ce programme est axé sur les Noirs et vise à offrir aux délinquants un soutien culturel et une aide à la désaffiliation des groupes menaçant la sécurité. Il a été très bien reçu. Il y avait 14 participants de l’Établissement de Collins Bay et 17 de l’Établissement de Beaver Creek ont suivi au moins une partie ou la totalité du programme.

Santé mentale des Noirs au Canada

La région de l’Ontario a conclu un contrat avec Black Mental Health Canada pour l’animation d’ateliers destinés aux délinquants dans les établissements et dans plusieurs bureaux de libération conditionnelle dans la collectivité. Ces ateliers, qui ont eu lieu à la fin de mars 2022 pour les hommes et plus tard pour les femmes, ont permis de discuter des raisons pour lesquelles des soins de santé mentale propres aux Noirs sont nécessaires, des antécédents, des obstacles au sein des communautés Noires et des mesures d’aide en matière de santé mentale. Il s’agissait d’un forum que Black Mental Health Canada a décrit comme un espace de discussion et de questions culturellement sûr. De nombreux délinquants de partout dans la région ont participé aux ateliers, qui ont été bien reçus.

Programme Cultural Barber

Au cours de l’exercice 2023 à 2024, l’Établissement de Bath a offert le programme Cultural Barber. Ce programme a été financé grâce à la contribution des responsables régionaux des programmes, de CORCAN et de l’établissement. Un entrepreneur s’est rendu à l’établissement à plusieurs reprises pour enseigner des techniques de barbier à un groupe de délinquants. Un volet d’apprentissage culturel faisait également partie des séances.

Présentation culturelle

Le personnel et les cadres supérieurs des unités opérationnelles ainsi que de l’administration régionale ont également assisté à une présentation de M. Owusu-Bempah pour le Mois de l’histoire des Noirs en février, à une présentation donnée à l’occasion de la Journée nationale des peuples autochtones en juin, ainsi qu’à une présentation du Comité sur les antécédents sociaux des Noirs en juillet.

Région du Québec

Activités d'accompagnement communautaire

Un artiste de slam Noir et ancien détenu a rencontré des délinquants ethnoculturels dans tous les établissements pour hommes de la région, à l’exception de ceux des établissements de Donnacona et de Port-Cartier. Le programme visait à encourager les délinquants à canaliser leurs émotions de façon créative et à motiver les détenus ethnoculturels à devenir la meilleure version d’eux-mêmes.

Un entrepreneur social et motivateur Noir a offert une séance de mobilisation sur la résilience mentale comportant un volet musical pour soutenir le bien-être mental et valider la culture Noire dans tous les établissements de la région.

Un conseiller psychosocial Noir s’est rendu dans tous les établissements et a animé des discussions de groupe avec des délinquants ethnoculturels sur le thème du réapprentissage pour mieux se connaître afin d’aller de l’avant et favoriser le mieux-être mental.

Des activités thérapeutiques ont été organisées dans différentes unités opérationnelles, donnant aux détenus l’occasion de faire part de leur témoignage dans le cadre d’un événement de poésie slam sous le thème « Noirs et fiers ». D’autres ateliers d’écriture sur l’art de colorier avec des mots ont été organisés pour les délinquants Noirs, l’accent étant mis sur la santé mentale. Les détenus ont été motivés par les témoignages et ont appris que l’écriture peut être un exutoire pour eux.

D’autres projets comprenaient des conférences, des événements et des ateliers sur une variété de sujets, comme la diversité, l’art-thérapie, la musique du monde, l’achat de livres d’auteurs ethnoculturels, les documentaires, et les produits alimentaires et hygiéniques dont les détenus ethnoculturels ont besoin.

Région des Prairies

Activités d'accompagnement communautaire

L’activité d’éducation et de sensibilisation de la région des Prairies, tenue au Bureau sectoriel de libération conditionnelle urbain de Calgary avec des délinquants Musulmans, a permis de mieux faire connaître l’expérience vécue par les membres de la communauté musulmane. L’objectif était d’aider les employés du SCC à répondre aux besoins des délinquants ethnoculturels en établissement tout en augmentant la sensibilité culturelle des employés.

Le Projet de Jardin Ethnique de l’Établissement de Stony Mountain pour la culture de légumes a remporté un franc succès. Les légumes de trop ont été offerts à un organisme de bienfaisance qui appuie les nouveaux immigrants.

Un événement éducatif sur l'impact des évaluations raciales et culturelles et les facteurs de l'histoire sociale a été proposé dans la région et a été bien accueilli. La discussion perspicace a mis en lumière les disparités au sein du système et a proposé des stratégies d'évaluation culturelle, des programmes de réadaptation et de réinsertion des délinquants Noirs.

Région du Pacifique

Liens communautaires

La région est en relation avec la fondation Vancouver Black Therapy and Advocacy Foundation pour les services de santé mentale destinés aux délinquants Noirs.

Comité ethnoculturel

Un comité ethnoculturel a été créé à l’Établissement de Mission. Il sera composé de groupes ethnoculturels et travaillera en étroite collaboration avec le Comité du bien-être des détenus pour veiller à ce que les besoins des groupes de délinquants soient entendus, pris en compte et satisfaits. Le représentant ethnoculturel des détenus fera partie de ce comité.

Magazine Intersections

Le magazine annuel « Intersections », lancé par des délinquants à l’Établissement William Head en 2022, continue de réunir des œuvres créatives de détenus de partout au pays pour une diffusion à grande échelle dans un magazine imprimé offrant une tribune permettant aux voix créatives d’être entendues et vues. Une copie numérique peut être consultée sur le site Web du partenaire communautaire, la Nanaimo African Heritage Society ici : Magazine Intersections (en anglais seulement).

Stratégie régionale relative aux délinquants Noirs

La région du Pacifique a finalisé sa stratégie régionale relative aux délinquants Noirs.

Produits d’hygiène et culturels à l’échelle régionale

Un groupe de travail formé du Directeur Adjoint, Services de Gestion, et d’employés des Services (DASG) en établissement et d’approvisionnement, a été mis sur pied et s’est réuni pour normaliser les trousses de santé et d’hygiène destinées aux délinquants Noirs ainsi que les articles ethnoculturels à la cantine. La région du Pacifique fournira aux détenus Noirs la même trousse que celle offerte dans la région de l’Atlantique afin d’assurer l’uniformité à travers le pays. Depuis juillet 2024, les nouvelles instructions régionales 890-1 remplacent la version de 2019. Les changements comprennent l’augmentation du nombre d’articles ethnoculturels mis à la disposition des délinquants à la cantine, qui passe de 5 à 30.

Prochaines étapes pour 2024 et au-delà

Expansion

Le SCC demeure déterminé à mettre en œuvre les pratiques prometteuses et les projets pilotes à plus grande échelle en transformant les interventions réussies des projets pilotes en pratiques normalisées. Ces initiatives émergent souvent de contextes uniques et sont façonnées par une combinaison d’employés champions, de culture organisationnelle, de partenariats et de ressources disponibles. Le SCC est aussi déterminé à intégrer à son cadre stratégique de nouvelles pratiques fondées sur des données probantes, en veillant à ce que les innovations efficaces soient ancrées et soutenues dans l’ensemble de l’organisation.

Mesure du rendement

Un tableau de bord national pour les délinquants Noirs sera créé sur la base d’indicateurs de résultats précis et communiqué à toutes les régions. Un suivi des résultats du tableau de bord sera fait afin de déterminer les tendances et les disparités par rapport aux données nationales pour tous les groupes raciaux. L’analyse des tendances contribuera à l’élaboration d’un plan stratégique visant à résoudre les questions et les préoccupations propres à une unité opérationnelle ou à une région.

Approche d’Équité

La championne de l’Anti-racisme, de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion souhaite encourager l’utilisation d’outils de soutien pour favoriser une compréhension approfondie des problèmes systémiques potentiels et de leurs solutions. Il s’agit notamment d’examiner nos politiques, nos pratiques et nos programmes sous l’angle de l’Anti-racisme, Diversité et Inclusion.

Le SCC a élaboré un objectif d'équité qui, une fois lancé, pourra être utilisé parallèlement au cadre d'analyse comparative entre les sexes Plus (ACS+) pour examiner les programmes, les politiques et les autres activités internes,

Conclusion

L’approche globale du SCC pour lutter contre le racisme systémique, favoriser la santé mentale et le bien-être, et promouvoir la diversité et l’inclusion témoigne de son engagement à créer un environnement plus équitable et plus favorable pour les délinquants, les employés et les intervenants. Grâce à des initiatives stratégiques, à des consultations continues et à l’accent mis sur la constitution d’un effectif diversifié et inclusif, le SCC favorise un changement positif et s’efforce d’instaurer une culture organisationnelle plus inclusive et plus progressiste.

À l'automne 2024, le SCC a perdu un membre précieux de son Comité Exécutif, Peter Linkletter, Commissaire adjoint, Secteur des Politiques. Peter était un fonctionnaire extrêmement passionné - une passion qu'il appliquait également à son engagement infatigable au sein du réseau de la Fierté et l’initiative Espace Positif du SCC. Il était le champion national de 2ELGBTQI+ et de l'espace positif du SCC. Donner en retour et favoriser l'inclusion ont toujours été des priorités pour Peter et il était un véritable leader dans ce domaine, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur du SCC. Ce rapport est dédié à la mémoire de l’ami et collègue Peter Linkletter, dont le dévouement à la création d'espaces inclusifs au sein du SCC a eu un impact durable.