Archivée – Guide de la détermination de l’admissibilité - Chapitre 10 – Section 1

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10.1.0 Autorisation

L’objectif premier du régime d’assurance emploi est d’indemniser les travailleurs en cas de chômage involontaire. Pour avoir droit aux prestations, il ne suffit pas simplement d’avoir versé des cotisations. Un prestataire doit prouver qu’il n’existe aucune circonstance ou condition ayant pour effet de l’exclure ou de le rendre inadmissible au bénéfice des prestations. Aux fins de la loi, il y a trois exigences de base liées à la disponibilité pour travailler du prestataire qui doivent être rencontrées.

La loi stipule qu’un prestataire n’est pas admissible au bénéfice des prestations pour tout jour ouvrable d’une période de prestations pour lequel il n’a pas prouvé qu’il était, ce jour-là:

  1. capable et disponible à travailler;
  2. incapable d’obtenir un emploi convenable.

    Afin de donner toute force à ces deux exigences, le législateur a ajouté explicitement la nécessité de déployer des efforts personnels pour se trouver un emploi, de manière à ce que l’attente passive d’une offre d’emploi ne puisse généralement pas être considérée comme suffisante. La Commission peut dès lors exiger du prestataire qu’il prouve :

  3. qu’il déploie des efforts raisonnables et habituels pour obtenir un emploi convenable.

Ces exigences sont directement liées au sens du terme « emploi convenable ». Les prestataires ne sont pas tenus d’être disponibles pour un emploi ou chercher un emploi qui ne correspond pas à la définition d’emploi convenable en vertu du Règlement de l’assurance-emploi.

La Loi prévoit des critères précis qui servent à déterminer si une opportunité d’emploi est considérée convenable pour un prestataire donné :

  1. la santé et les capacités physiques du prestataire lui permet de se déplacer à destination ou en provenance du lieu de travail pour accomplir le travail;
  2. les heures de travail ne sont pas incompatibles avec les obligations familiales ou les convictions religieuses du prestataire;
  3. la nature du travail n’est pas contraire aux convictions morales ou religieuses du prestataire;

Ces critères ne varieront pas au cours de la période de prestation du prestataire. Ni la longueur de la période de chômage du prestataire ni le nombre de semaines où le prestataire reçoit des prestations régulières n’auront une incidence sur ces critères. D’autres facteurs tels que la profession antérieure, les salaires, les heures et les conditions de travail, les modalités de l’emploi, les trajets ainsi que les informations sur le marché du travail indiqueront aussi ce qui constitue une recherche d’emploi acceptable et un emploi convenable pour un prestataire.

Les prestataires doivent déployer des efforts de recherche d’emploi soutenus pour trouver un emploi convenable. La loi prévoit des critères précis dont il faut tenir compte pour déterminer si les efforts que déploie le prestataire pour obtenir un emploi convenable sont raisonnables et habituels. Ces critères comprennent neuf activités précises qui peuvent l’aider à obtenir un emploi convenable:

  1. évaluer les possibilités d’emploi;
  2. rédiger un curriculum vitae ou une lettre de présentation;
  3. s’inscrire pour avoir accès à des outils de recherche d’emploi, à des banques d’emploi électroniques ou des agences de placement;
  4. participer à des ateliers de recherche d’emploi ou à des salons de l’emploi;
  5. faire du réseautage;
  6. communiquer avec des employeurs éventuels;
  7. présenter des demandes d’emploi;
  8. participer à des interviews;
  9. se soumettre à des évaluations de compétences.

[ Juillet 2016 ]

[ Janvier 2014 ]

10.1.1 Applicabilité

Toutes les personnes qui demandent des prestations doivent prouver qu’elles sont disponibles pour travailler, sauf celles qui sont admissibles à des prestations de maternité parce qu’elles sont enceintes ou ceux et celles qui veulent prendre soin d’un ou de leurs nouveau-nés ou d’un ou plusieurs enfants placés chez eu en vue de leur adoption ou encore parce qu’elles dispensent des soins ou du soutien à un membre de la famille qui est gravement malade et risque de décéder, ou qu’elles dispensent, des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade ou blessé.

En outre, certains prestataires sont considérés disponibles même s’ils ne le sont pas en réalité : ceux qui sont dirigés vers un cours, un programme d’instruction ou une activité d’emploi sur les instances d’une autorité désignée par la Commission et ceux qui occupent un emploi dans le cadre d’un programme de travail partagé. De plus, une disposition similaire s’applique à certaines situations particulières uniques à l’industrie de la pêche.

En ce qui concerne les individus qui demandent des prestations de maladie, il faut que leur non disponibilité vienne du seul fait qu’elles soient incapables de travailler.

[ Janvier 2014 ]

10.1.2 Définition de disponibilité

La disponibilité pour le travail dépend de la volonté et de la capacité du prestataire de faire application pour un emploi, de l’accepter, de profiter de toutes les possibilités d’emploi convenable et de chercher activement de telles possibilités. Cela sous-entend que le prestataire est incapable d’obtenir un emploi convenable et souhaite sincèrement réintégrer le marché du travail dès que possible, comme en témoigne la recherche active d’un tel emploi.

Pour que les principes mentionnés ci-dessus s’appliquent, une personne doit tout d’abord être capable de travailler. La capacité de travailler s’entend de la force physique et/ou l’expérience nécessaire pour exécuter les tâches liées à un emploi qui est convenable au sens de la loi.

Bien que la disponibilité suppose qu’une personne veuille réellement travailler, la volonté de travailler n’est pas synonyme de disponibilité pour travailler. La disponibilité pour travailler est essentiellement un élément subjectif qui doit être examiné à la lumière des intentions du prestataire. Cela peut être fait en examinant les déclarations, les actions et restrictions, ainsi que de l’inquiétude manifestée par une personne en vue de trouver un emploi. Cependant, il faut également tenir compte des intentions du prestataire de façon objective, en examinant ses perspectives d’emploi par rapport aux circonstances objectives, qu’elles soient délibérées ou non. Cela inclut toutes les restrictions imposées par une incapacité partielle, des problèmes de transport et des contraintes personnelles ou familiales.

Il est clair qu’un prestataire n’est pas tenu d’accepter un emploi reconnu comme étant non convenable. Pour déterminer si un emploi particulier est convenable, il faut s’appuyer sur les critères de la loi qui définissent un emploi convenable.

[ Janvier 2014 ]

10.1.3 Questions à se poser

Afin de déterminer si le prestataire a fait preuve de disponibilité, on devrait tenter de répondre aux questions suivantes :

  1. Est-ce que son attitude reflète sa volonté de travailler ou tient plutôt de l’insouciance propre à quelqu’un qui ne cherche pas réellement un emploi ?
  2. Est-ce qu’il se trouve aux prises avec des empêchements qui entravent sa volonté de travailler ?
  3. Est-ce qu’il pose des exigences préalables à l’acceptation d’un emploi qui diminuent grandement ses possibilités de l’obtenir ?
  4. Est-ce que son incapacité d’obtenir un emploi convenable a été appuyée par des efforts personnels pour trouver du travail ?

Les circonstances entourant une cessation d’emploi, les démarches personnelles entreprises afin de trouver du travail ainsi que l’intérêt manifesté lorsqu’une nouvelle possibilité d’emploi doivent être considérés pour juger du comportement d’une personne à accepter un emploi.

Par contrainte, on entend tout empêchement indépendant de la volonté du prestataire, notamment les limitations physiques et les obligations familiales. Ces circonstances peuvent être distinguées des autres restrictions découlant d’un choix personnel, comme lorsqu’une personne n’est simplement pas prête à accepter certaines conditions d’emploi qui seraient jugées convenables. Les prestataires qui ne peuvent prouver qu’ils sont disponibles pour travailler seront rendus inadmissible au bénéfice des prestations.

10.1.4 Imposition et durée de l’inadmissibilité

Lorsqu’un prestataire ne peut pas prouver qu’il est capable et disponible à travailler, et qu’il est incapable d’obtenir un emploi convenable, y compris les situations où le prestataire ne peut pas prouver qu’il a déployé des efforts raisonnables et habituels pour obtenir un emploi convenable, le prestataire est inadmissible au bénéfice des prestations à compter de cette date et jusqu’à ce qu’il puisse prouver que ces circonstances n’existent plus. Une telle inadmissibilité peut être imposée en même temps qu’une autre inadmissibilité pour une raison distincte, et peut également être imposée en même temps qu’une exclusion du bénéfice des prestations.

Une inadmissibilité pour non-disponibilité, comme toute autre inadmissibilité, commence et prend fin à l’un des cinq jours ouvrables, du lundi au vendredi. Tout congé férié tombant au cours d’une période allant du lundi au vendredi est aussi considéré comme un jour ouvrable. Il est impossible de déclarer un prestataire inadmissible pour une demi-journée, ni de ne pas tenir compte de circonstances atténuantes pour réduire la durée de l’inadmissibilité.

Lorsqu’une condition d’admissibilité, comme la disponibilité pour travailler, n’est pas rencontrée, une inadmissibilité est imposée à compter de ce jour ouvrable. Si le prestataire n’est plus disponible pour travailler à compter d’un samedi ou d’un dimanche, l’inadmissibilité pour une durée indéfinie est alors imposée à compter du lundi suivant. Par exemple, si un prestataire quitte son lieu de résidence pour aller en vacances le samedi 28 mai 2016, l’inadmissibilité pour une durée indéfinie serait imposée à compter du lundi 30 mai 2016.

Une inadmissibilité indéfinie ne peut prendre fin qu’au jour ouvrable précédant le jour où la condition d’admissibilité est rencontrée. Si le même prestataire revient de vacances et est disponible pour travailler à compter du mercredi 18 mai 2016, l’inadmissibilité prendrait fin le mardi 17 mai 2016.

Une inadmissibilité pour non-disponibilité peut aussi être imposée pour une période définie si on connaît la date où la condition d’admissibilité a été de nouveau rencontrée.

Aucune prestation ne peut être versée pour un jour ouvrable d’inadmissibilité. Si ce jour tombe durant le délai de carence, un cinquième du taux hebdomadaire de prestations est reporté et déduit des trois premières semaines durant lesquelles des prestations deviennent payables. Si le jour ouvrable d’inadmissibilité ne tombe pas durant le délai de carence, un cinquième du taux hebdomadaire de prestations est déduit des prestations payables pour la semaine en question.

Une inadmissibilité qui couvre une semaine entière, du lundi au vendredi, n’est pas considérée comme une semaine de prestations versées et par conséquent, ne réduit pas le nombre potentiel de semaines de prestations payables au cours d’une période de prestations. Chaque semaine pour laquelle au moins un dollar est versé en prestations est comptabilisée comme étant une semaine de prestations.

[ Janvier 2014 ]

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