Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 10 - Section 4

10.4.0 Approche simplifiée

Au moment de décider si un prestataire est admissible aux prestations, la disponibilité est souvent une question complexe à aborder. On a répété maintes fois que la disponibilité est une question de fait qu'on doit examiner en fonction des circonstances de chaque situation individuelle.

Dans cette sous-section, on tente de préciser des concepts qui permettront d'uniformiser la façon de traiter les demandes de prestations. Tout principe proposé doit être appliqué aux circonstances spécifiques de chaque cas individuel.

10.4.1 Champ normal de disponibilité

Pour déterminer la mesure dans laquelle un prestataire restreint sa disponibilité, il faut d'abord établir une définition de base de la disponibilité standard. Une disponibilité standard à tout moment pendant la période de prestations est définie ainsi dans les prochains paragraphes en tenant compte de la jurisprudence :

La disponibilité, c'est la volonté d'une personne d'accepter sur-le-champ tout emploi dans sa région de travail en empruntant n'importe lequel des moyens de transport qu'on y trouve, sans exiger rien de plus que ce qui est convenable aux fins de la loi en ce qui concerne le type d'emploi, la rémunération, l'horaire de travail et les autres conditions.

La région de travail est celle où cette personne gagne ordinairement sa vie; elle est délimitée par les distances que franchissent quotidiennement les gens de la place afin d'aller travailler.

Soulignons que cette définition ne tient compte ni de la conjoncture économique ni de l'industrialisation de la région de travail. Ce sont des facteurs qui ne doivent jouer ni en faveur ni au détriment de l'assuré dans l'évaluation de sa disponibilité. Celle-ci doit plutôt être examinée en fonction de sa volonté de travailler, des efforts qu'il déploie en quête de travail et des restrictions qui réduisent les chances de trouver un emploi. (CAF A-57-96; CUB 65548, CUB 76168A, CUB 79303).

Le droit aux prestations ne devrait pas être refusé à un prestataire du simple fait qu'il habite une région à fort taux de chômage où il gagne ordinairement sa vie, ce qui favoriserait l'exode rural. D'autant plus que la Loi, dans sa version actuelle, veut qu'on prolonge la période de prestations lorsque le taux de chômage est élevé dans une région donnée, et non qu'on la raccourcisse (LAE 7, LAE 12, Annexe I, RAE 17).

Mentionnons enfin que cette définition de région de travail est valable en ce qui concerne l'évaluation de la disponibilité d'une personne; elle ne l'est pas nécessairement en ce qui concerne le refus d'emploi. Il se peut qu'une inadmissibilité soit imposée à un prestataire s'il refuse une offre d'emploi convenable ailleurs que dans sa région de travail; toutefois, on ne saurait déclarer le prestataire inadmissible pour non-disponibilité pour cette seule raison.

10.4.1.1 Disponibilité immédiate

C'est au quotidien, pour tout jour ouvrable, qu'un prestataire doit faire preuve de sa disponibilité, comme le prévoit l'alinéa 18(1)a) de la Loi. Aussi est-il généralement exigé d'une personne en chômage qu'elle soit en mesure de saisir sur-le-champ, ou à tout le moins dans un court délai, toute occasion d'emploi convenable qui pourrait se présenter. Tout cela témoigne du souci constant que devrait avoir une personne qui est sans travail de mettre fin le plus tôt possible à sa période de chômage (CAF A-683-01, CUB 52330A).

Pour certaines personnes, une ou quelques heures tout au plus suffisent pour être en mesure de se présenter à l'emploi alors que pour d'autres, un plus long délai peut s'avérer nécessaire étant donné leur situation particulière, le temps qu'elles se libèrent de contraintes ou d'obligations qui font partie de leur vie courante ou qui surviennent occasionnellement.

Un long délai qui s'écoule avant qu'un prestataire puisse accepter une offre d'emploi convenable peut mettre en doute la disponibilité d'un prestataire. La question qui se pose est de savoir quel délai est acceptable sans qu'il y ait litige en matière de disponibilité. La Loi exige d'un prestataire une disponibilité quotidienne, ce qui laisse entendre qu'une personne véritablement soucieuse de travailler doit prendre les dispositions afin de pouvoir se présenter au travail sans retard, le jour même, ou au plus tard le jour suivant, lorsqu'une occasion d'emploi convenable se présente (CUB 74558).

Toutefois, certains types d'emplois, sur appel par exemple, ou certaines activités exigent une disponibilité immédiate à très peu d'heures d'avis. Conséquemment, le fait qu'un prestataire ne puisse, à l'intérieur du jour même ou du jour suivant à la limite, régulariser une situation qui l'empêche d'accepter sur-le-champ toute occasion d'emploi convenable, constitue un signe révélateur de non disponibilité.

De toute évidence, une période de disponibilité peut être ponctuée à l'occasion d'un jour ouvrable isolé au cours duquel un prestataire consacre du temps à certaines activités personnelles, s'absente de sa région immédiate pour visiter parents ou amis ou encore remplir des obligations, qu'elles soient civiles, juridiques, morales, religieuses ou familiales. Il faut s'assurer qu'à cette occasion, le prestataire est demeuré en tout temps disponible et qu'il aurait pu se présenter au travail au plus tard le jour suivant l'offre d'emploi.

L'on ne peut évidemment parler d'un jour isolé si ce jour ouvrable consacré aux activités personnelles se répète fréquemment ou survient à intervalles réguliers. Une telle situation constitue une forme de restriction à la disponibilité du prestataire. Il faut se demander dès alors dans quelle mesure cette restriction a une incidence sur ses possibilités d'emploi compte tenu de son occupation ou de ses conditions d'emploi. L'on traitera de ces situations plus en détail dans la section suivante. En général, on ne met pas en doute la disponibilité d'un prestataire s'il s'absente de sa région pendant une courte période (jusqu'à une semaine), lorsqu'il a par ailleurs prouvé sa disponibilité, à condition qu'il ait pris les arrangements nécessaires pour être joint sans délai. Le prestataire doit également être en mesure de revenir dans les 24 à 48 heures si une occasion d'emploi lui est signalée.

L'on peut penser ainsi à des situations qui peuvent se produire en une occasion isolée au cours d'une période de disponibilité et durer plusieurs jours ouvrables consécutifs, en raison d'obligations, de contraintes ou d'un simple choix personnel.

Il faut se demander dans ce contexte si le prestataire, étant donné la situation, agit comme une personne qui reste soucieuse d'accepter dans les meilleurs délais toute occasion d'emploi convenable qui pourrait se présenter. Il ne suffit pas nécessairement que celui-ci se dise disponible pour travailler; il doit avoir pris des dispositions pour être rejoint et informé sans délai si une occasion d'emploi convenable se présentait et être prêt et disposé à revenir en cas d'absence ou se libérer de cette situation pour se présenter au travail dans les 24 heures ou, au plus tard, dans les 48 heures.

Il doit s'agir de dispositions concrètes et crédibles démontrant que le prestataire peut profiter de toute occasion d'emploi convenable dans les meilleurs délais. Dans une telle situation, le prestataire déclare ne pas avoir fait ou avoir été empêché de faire des démarches personnelles pour se trouver du travail, cela met sa disponibilité en doute. L'agent doit déterminer si la durée pendant laquelle le prestataire indique que cette situation se poursuivrait semble raisonnable et appuie toujours sa volonté de trouver et d'obtenir un emploi. Dans de telles situations, les prestations peuvent être accordées pour une courte période de temps. L'on pourrait, en contrepartie, douter de la disponibilité d'un prestataire dont la situation l'empêcherait de se chercher activement du travail pour une plus longue période.

Dans le cadre de cette approche relative à la disponibilité immédiate, on tient pour acquis que le prestataire reste disponible pour travailler en dépit de la situation; cela n'a rien à voir avec une personne qui, par exemple, prendrait une période de repos (CUB 76457, CUB 79725), de vacances ou un congé non rémunéré de son employeur (CUB 72391), mais qui allègue néanmoins qu'en tout temps, dans un délai de 24 à 48 heures au plus, elle pourrait interrompre cette période ou ce congé si jamais une occasion d'emploi convenable se présentait. Dans un tel contexte, une personne ne peut être considérée comme disponible.

Cette approche d'ensemble, faut-il souligner, s'applique à de nombreuses situations dont certaines, étant donné leur importance et spécificité, font l'objet de rubriques particulières dans le présent chapitre à savoir :

Il faut préciser enfin que, lorsqu'une personne a effectivement perdu une occasion d'obtenir un emploi convenable parce qu'elle n'était pas en mesure de répondre à l'employeur dans le délai exigé par celui-ci, il lui revient de démontrer qu'elle a un motif valable; l'on déterminera si tel est le cas en fonction des concepts que l'on retrouve au chapitre 9 du présent Guide.

10.4.1.2 Champ restreint de disponibilité

Il arrive souvent que la disponibilité à travailler du prestataire ne réponde pas aux critères de la disponibilité standard; on parlera alors de disponibilité restreinte.

10.4.1.3 Délai raisonnable

La notion d'autorisation d'un délai raisonnable permettant à un prestataire de chercher du travail, sous réserve de certaines restrictions, est bien ancrée en pratique ainsi qu'en jurisprudence. Elle veut qu'un prestataire, dont la disponibilité se trouve diminuée d'une façon quelconque, dispose dans certains cas d'un délai raisonnable de temps pour explorer les possibilités de trouver un emploi qui réponde à ses attentes et sa capacité. Une fois le délai raisonnable écoulé, il serait tenu d'éliminer ces restrictions ou d'élargir ses attentes, faute de quoi il risquerait de voir ses prestations suspendues pour avoir omis de prouver qu'il était disponible pour travailler.

10.4.1.4 Traitement au cas par cas

Aucune formule n'est fournie pour déterminer la durée d'un délai raisonnable de temps. Par conséquent, il faut tenir compte des circonstances particulières et du niveau de restriction pour chaque personne. Lorsque les restrictions d'un prestataire sont telles que les occasions d'emploi convenable sont quasi inexistantes, aucun délai raisonnable n'est accordé, et il convient d'imposer une inadmissibilité immédiate aux prestations (LAE 6(4), LAE 27; CUB 75112).

10.4.2 Avertissements au prestataire

Lorsqu'un prestataire n'impose aucune restriction limitant sa disponibilité, la question d'un délai raisonnable ne se pose pas. Les déclarations relatives à la disponibilité que fait le prestataire au moment de sa demande de prestations et tout au long de la période au cours de laquelle il présente des déclarations toutes les deux semaines peuvent être acceptées pendant sa période de prestations. Toutefois, lorsque la Commission apprend que sa disponibilité se trouve diminuée d'une quelconque façon, le prestataire doit être informé des exigences qu'il doit remplir en ce qui a trait à ses efforts de recherche d'emploi et au type d'emploi qu'il devrait tenter d'obtenir. Selon la gravité de ses restrictions, le prestataire peut se voir accorder un délai raisonnable pour lui permettre de prospecter le marché du travail et de trouver un emploi en fonction de ces attentes et de sa capacité (CUB 70753; CUB 74362).

Le fait de constater que les possibilités d'obtenir du travail sont limitées dans un cas donné n'est pas suffisant pour conclure qu'un prestataire n'est pas disponible pour travailler. Il faut aussi déterminer l'ampleur des limites. Ainsi, lorsque la disponibilité du prestataire fait l'objet de restrictions quelconques, elle doit être évaluée en fonction du champ normal de disponibilité pour le type d'emploi en question afin de voir jusqu'à quel point les possibilités d'obtenir du travail en sont compromises. Les restrictions seraient soupesées en fonction de la probabilité d'obtenir un emploi convenable afin de déterminer la durée du délai raisonnable.

10.4.2.1 Durée du délai raisonnable

Généralement, lorsqu'un délai raisonnable s'applique, il faut l'accorder pour un certain nombre de semaines, variant de quelques semaines jusqu'à un maximum de 12 semaines selon les circonstances et l'ampleur des restrictions du prestataire. Ce délai peut être rallongé ou écourté suivant la présence ou l'absence des facteurs, notamment le comportement du prestataire, qui seront énumérés dans les rubriques ultérieures.

Le délai raisonnable commence en même temps que la période de prestations ou la date à laquelle une demande de règlement existante est renouvelée (réactivée). Toute semaine au cours de la période de prestations au cours de laquelle l'assuré est incapable de travailler ou bien n'est pas disponible fait partie du délai raisonnable alloué. Autrement dit, si un prestataire s'est vu accorder un délai de 12 semaines pour chercher du travail dans les limites de ses restrictions, s'il n'est pas en mesure de travailler pendant la sixième et la septième semaine, la période de 12 semaines n'est pas prolongée de deux semaines.

Le délai raisonnable, dans une situation où la disponibilité d'un prestataire se trouve diminuée, est en grande partie établi en fonction du temps écoulé depuis le début de la demande et des possibilités de celui-ci d'obtenir du travail. Étant donné les multiples facteurs et considérants en cause, l'on ne peut s'attendre à ce qu'un prestataire soit en mesure de déterminer par lui-même ce qui constitue le délai raisonnable propre à sa situation particulière, ni de connaître dans quelle mesure sa situation, eu égard à ce délai, aura une incidence sur son admissibilité aux prestations.

Aussi, bien que la Commission ne soit pas tenue par la Loi d'accorder un délai raisonnable, elle cherchera, dans la mesure du possible, à informer le prestataire, qui ne se rend pas disponible dans la mesure normale, du délai raisonnable qui lui est alloué pour lui permettre d'explorer le marché du travail en fonction de ses attentes et de sa capacité. Cela permettra au prestataire de faire les ajustements à ses restrictions qui s'imposent pour prouver sa disponibilité. Cela est d'autant pertinent lorsque tout l'incite à croire, du fait qu'il continue à recevoir des prestations, que sa recherche d'emploi ou que les conditions qu'il pose à l'acceptation d'un emploi sont acceptables (CUB 70740; CAF A-134-95).

L'objectif est d'informer clairement les prestataires des attentes à leur égard et, s'il y a lieu, du délai raisonnable pendant lequel ils peuvent limiter leur disponibilité pour travailler en fonction de leurs restrictions.

Il peut arriver que le délai raisonnable soit déjà terminé ou soit sur le point de l'être lorsque la Commission informe ainsi le prestataire; on peut concevoir alors de lui accorder un court délai pour leur permettre de respecter ses obligations concernant la recherche d'emploi. Deux semaines pourraient lui être accordées pour lui permettre de remédier à la situation de disponibilité qui fait problème. L'on n'accordera ce délai que si tout indique que le prestataire a une volonté réelle d'élargir son champ de disponibilité et de modifier en conséquence les conditions qu'il a initialement posées.

Il va de soi que l'information pertinente relative au marché du travail ainsi que l'information donnée au prestataire quant au délai raisonnable dans sa situation doivent être clairement consignées au dossier. Il ne s'agit pas ici d'accepter sans autre formalité toute action ou déclarations que pourrait poser ou faire un prestataire après avoir été informé. L'agent doit effectuer un suivi auprès du prestataire à une date ultérieure afin de s'assurer qu'il comprend entièrement et respecte ses obligations en ce qui concerne la recherche d'emploi et la disponibilité pour travailler. Ces actions ou déclarations demeurent en tout temps soumises aux règles usuelles d'évaluation de crédibilité (section 10.3.0 du Guide à section 10.3.3 du Guide).

Cette mise en garde vise à assurer l'équité dans le règlement des demandes de prestations, pour le prestataire qui est et continue d'être disponible et capable de travailler. Elle ne s'adresse aucunement au prestataire qui n'a pas l'intention, la possibilité ou la capacité d'accepter un emploi ou à la personne qui pose des restrictions telles à l'acceptation d'un emploi qu'elle ne peut s'attendre à trouver du travail en fonction de celles-ci. Ce prestataire ne peut être considéré disponible pour travailler.

Enfin, le fait qu'une personne qui, pour une raison ou pour une autre n'est pas considérée disponible pour travailler, n'ait pas été avisée d'élargir son champ de recherche d'emploi ne saurait la rendre admissible au bénéfice des prestations ou à revoir la décision d'inadmissibilité pour non-disponibilité rendue par la Commission (CAF A-134-95; CUB 26680).

10.4.3 Restrictions

Les restrictions peuvent être classées dans deux catégories selon qu'elles sont volontaires ou involontaires. Une restriction volontaire est le fruit d'un choix personnel, les restrictions involontaires échappent plus ou moins à la volonté de l'individu. Une restriction volontaire est le fruit d'un choix personnel, les restrictions involontaires échappent plus ou moins à la volonté de l'individu (CUB 75825).

Qu'elles soient volontaires ou involontaires, les restrictions ont le même résultat : elles diminuent les possibilités d'obtenir du travail. Toutefois, si l'on examine la situation sous un autre angle, une restriction volontaire diffère nettement d'une restriction. Les restrictions volontaires sèment généralement le doute quant à l'empressement d'une personne d'obtenir un emploi, alors que les restrictions involontaires peuvent subsister, quels que soient la volonté du prestataire de travailler et le besoin de le faire. Cette distinction peut appuyer qu'en principe, un délai raisonnable plus long puisse être alloué pour des restrictions involontaires.

10.4.3.1 Restrictions volontaires

Lorsqu'on examine les restrictions d'un prestataire, la première question à régler est de déterminer si ses attentes se situent bien au niveau des restrictions plutôt que des préférences. Il est tout à fait normal de préférer un emploi qu'il a déjà exercé et des plus rémunérateurs; on ne doit pas conclure à une restriction pour autant.

Les restrictions volontaires les plus fréquentes se retrouvent au niveau du genre de travail, de la rémunération, des horaires, de la distance à parcourir et du domaine de travail. Ces restrictions sont abordées en détail plus loin dans ce chapitre. Une fois les restrictions clairement précisées et le champ de disponibilité délimité, les chances qu'a l'assuré de trouver du travail seront évaluées de la façon la plus exacte possible.

10.4.3.2 Restrictions involontaires

Par restrictions involontaires, on entend toute situation sur laquelle une personne exerce peu de contrôle. Elles peuvent être d'ordre physique : une incapacité partielle ou une grossesse (section 10.10.0 du Guide); d'ordre familial : une obligation dont le prestataire est personnellement responsable, une maladie du conjoint ou d'un membre de la famille (section 10.7.0 du Guide); d'ordre syndical : les sanctions disciplinaires ou l'expulsion (section 10.6.4 du Guide); d'ordre personnel : la détention (section 10.11.7 du Guide); et les convictions d'ordre moral ou religieux (section 10.7.0 du Guide).

Une obligation familiale dont une personne pourrait probablement se libérer si elle s'efforçait de faire des arrangements convenables est plutôt considérée comme une exigence volontaire qu'involontaire. C'est habituellement le cas des tâches domestiques et des mesures à prendre quant à la garde des enfants (CUB 66711).

Une invalidité, l'âge, un faible niveau de scolarité ou de formation, la connaissance très limitée de la langue parlée ne figurent pas parmi les restrictions; ce sont des facteurs qui ne doivent pas nuire au prestataire dans l'évaluation de sa disponibilité. De plus, un prestataire ne doit pas être déclaré indisponible du seul fait qu'une tempête de neige fait rage et qu'il ne peut quitter son foyer pendant quelques jours.

10.4.4 Facteurs dont on doit tenir compte pour ce qui est du délai raisonnable

Après avoir différencié les empêchements des exigences et s'être arrêté aux antécédents professionnels, d'autres facteurs ont une incidence sur le délai raisonnable alloué, comme suit :

  • des efforts intensifs et exceptionnels de la part du prestataire afin de trouver du travail;
  • les attentes du prestataire à l'égard de la recherche du travail excèdent ce qui est requis afin de prouver une disponibilité normale du fait que l'assuré se rend disponible au-delà de sa région de travail, voire au niveau de la province;

Voici quelques-uns des facteurs qu'un agent peut considérer pour déterminer de raccourcir le délai raisonnable de temps ou de n'allouer aucun délai raisonnable de temps:

  • l'absence ou le peu d'efforts personnels en quête d'emploi;
  • le départ de sa région de travail, en particulier le prestataire qui quitte un centre industriel et va s'établir en campagne;
  • le prestataire dont la région de travail est loin de son foyer qui se trouve dans une région dépourvue d'occasions d'emploi, à moins qu'il reste disponible dans sa région de travail;
  • le prestataire quitte l'un des rares employeurs de la place ou se fait congédier ;
  • le refus de supprimer des restrictions qui se traduiraient par un nombre très limité ou nul d'occasions d'emploi;
  • l'admission pure et simple de l'indisponibilité pour chercher ou accepter du travail.

Le fait qu'un délai raisonnable ait été accordé à un prestataire pour trouver du travail en fonction de ses restrictions ne signifie pas qu'une inadmissibilité ne peut lui être imposée lorsqu'il n'est pas disponible pour travailler pour une autre raison (par exemple le prestataire est en vacances).

[Septembre 2019]

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