Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 10 - Section 10

10.10.0 Santé et capacités physiques

Une personne qui présente une demande de prestations régulières et souhaite retourner sur le marché du travail dès que possible, doit être capable physiquement d'effectuer les différentes tâches selon les modalités auxquelles s'attendent les employeurs. Un prestataire qui est incapable d'effectuer tout genre de travail ne peut pas prouver qu'il est admissible à des prestations régulières.

10.10.1 Pouvoir

La Loi stipule qu'un prestataire ne peut pas toucher des prestations régulières pour les jours ouvrables d'une période de prestations s'il ne peut pas prouver que, ces jours-là, il était capable de travailler (LAE 18(1)a)). Toutefois, la Loi stipule qu'un prestataire n'est pas tenu de chercher et d'accepter un emploi non convenable (LAE 6(4); RAE 9.002(1)). Selon l'une des exigences législatives définissant l'emploi convenable, la santé et la capacité physique du prestataire doivent lui permettre de se rendre au lieu de travail et d'effectuer le travail (RAE 9.002(1)a)).

10.10.2 Un critère invariable

On n'établit pas de lien, dans la Loi, entre la santé et les capacités physiques et le régime de travail antérieur d'un prestataire pendant la période de référence. Une fois de plus, le critère législatif concernant la santé et les capacités physiques de travail s'applique pendant toute la durée de la période de prestations et ne varie pas selon le nombre de semaines pendant lesquelles le prestataire reçoit des prestations.

Par conséquent, peu importe le régime de travail pendant une période de référence, un prestataire est censé être capable d'effectuer tout travail qui est disponible sur le marché du travail, dès le début de sa période de référence (RAE 9.002(1)) .

10.10.3 Application

On ne peut pas tenir pour disponible quelqu'un qui affirme être physiquement incapable de travailler ou qui est effectivement incapable. En pareille situation, ce qu'il faut déterminer c'est si le prestataire est admissible aux prestations de maladie (CUB 70774, CUB 73094). Ce sujet est abordé dans le chapitre 11 de ce Guide.

On estime qu'un prestataire est physiquement incapable de travailler lorsque son incapacité est telle qu'elle annule pratiquement toute possibilité d'obtenir un travail considéré comme convenable au sens de la Loi (RAE 40(4)). Chaque situation doit être examinée en fonction de la situation propre au prestataire.

Si la santé ou les capacités physiques d'un prestataire l'empêchent d'obtenir un emploi du même genre qu'il occupait durant sa période de référence et que le prestataire ne veut pas accepter un emploi dans un autre domaine, il sera considéré comme non disponible pour travailler. À ce moment, il s'agirait de déterminer s'il est admissible aux prestations de maladie. Toutefois, si le prestataire est disposé à accepter un emploi dans un autre domaine, et si l'on tient pour acquis qu'il y a des possibilités raisonnables qu'un tel emploi soit disponible, le prestataire doit être considéré comme disponible pour travailler et capable de le faire. Il serait alors admissible à des prestations régulières.

Lorsqu'un travailleur doit s'absenter temporairement de son emploi à cause d'une maladie ou d'une blessure, il se peut qu'il soit tout de même capable d'accomplir certains travaux moins exigeants. On conclura néanmoins qu'il est incapable physiquement de travailler s'il n'y a pas ou à peu près pas de possibilités d'obtenir un travail convenable compte tenu de ses restrictions qu'il pourrait accomplir pendant son rétablissement et avant de reprendre son emploi. Lorsqu'un prestataire a reçu le nombre maximum de versements qui pouvait lui être attribué en cas de maladie, il ne peut pas ensuite demander des prestations régulières et affirmer être maintenant capable de travailler et disponible à moins que son état ne se soit nettement amélioré. Il est impossible d'arriver à la conclusion qu'un prestataire est, à la fois, incapable et capable de travailler (CAF A-179-13).

Il est également possible pour les prestataires de prouver leur incapacité en ce qui concerne un nombre limité de jours de travail dans une semaine, de sorte qu'ils sont capables de travailler et disponibles les autres jours. Puisque l'incapacité ainsi que la disponibilité au travail doit être examinée sur une base quotidienne, cette situation peut être acceptable (LAE 18). Une incapacité qui empêche un prestataire de travailler pendant moins de 5 jours ouvrables au cours d'une semaine donnée ne l'empêche pas de recevoir 15 semaines de prestations de maladie plus tard au cours de la période de prestations, s'il remplit les conditions d'admissibilité.

Un prestataire de la deuxième catégorie (qui compte moins de 600 heures d'emploi assurables pendant la période de référence) pourrait être en mesure d'établir une période de prestations régulières. Toutefois, s'il a cessé de travailler pour des raisons de maladie, il ne serait pas admissible aux prestations de maladie tant qu'il est incapable de travailler à ce motif (LAE 21(1); CUB 76344).

Un prestataire de la deuxième catégorie qui ne peut pas recevoir de prestations de maladie, mais qui est capable de travailler moins de 5 jours par semaine, pourrait être admissible à des prestations régulières. Il serait cependant frappé d'inadmissibilité pour chaque jour ouvrable d'incapacité.

Il faut faire la distinction entre le travailleur avec un handicape permanent et celui qui doit cesser de travailler à cause d'une incapacité récente. Lorsqu'une personne a exercé un emploi assurable alors qu'elle était atteinte d'une incapacité partielle permanente, cette personne est assurée contre le risque de chômage tel qu'il se présente dans sa situation.

Ainsi, à aucun moment pendant la période de prestations ne doit-on tenir compte d'une incapacité dans l'évaluation des possibilités d'emploi. On s'attend uniquement du prestataire qu'il se rende disponible dans la pleine mesure de sa capacité partielle. On tiendra également compte de son état physique ou autre quand il s'agira d'évaluer ce qui constitue des démarches raisonnables dans son cas afin de trouver du travail. Des restrictions imposées quant à sa disponibilité, celles non motivées par l'incapacité, peuvent entraîner l'inadmissibilité.

10.10.4 Grossesse et accouchement

La grossesse et l'accouchement ne rendent pas en soi une personne inadmissible aux prestations. Ce qui suit ne vaut que pour les personnes qui réclament des prestations régulières, pas des prestations de maternité.

En ce qui concerne les prestataires enceintes, les situations les plus courantes relèvent de trois scénarios : le chômage volontaire dû à la grossesse, la grossesse accompagnée de complications et celle sans complication. Il va sans dire qu'une personne ne fait pas preuve de disponibilité lorsqu'elle affirme être incapable de travailler ou qu'elle l'est effectivement à cause de grossesse.

Quitter volontairement son emploi du fait d'être enceinte soulève une forte présomption de non- disponibilité, soit parce que ce geste indique que sa capacité se trouve diminuée ou, soit qu'elle préfère ne pas travailler. Il en est de même de la prestataire qui demande congé plutôt que de continuer à travailler ou encore néglige de saisir l'occasion d'un emploi convenable pendant une grossesse. Il lui revient de réfuter cette présomption en montrant que sa décision de quitter l'emploi ou de refuser tout autre travail ne porte atteinte ni à sa capacité de travailler ni à sa volonté de le faire, qu'elle cherche toujours activement un travail qu'elle peut espérer obtenir.

Pour des situations ou la grossesse est accompagnée de complications, on se demandera d'abord si la prestataire est incapable de travailler au sens que revêt cette expression dans la Loi et si elle a droit aux prestations de maladie. Dans la négative, on s'efforcera d'évaluer jusqu'à quel point son état diminue les possibilités de trouver un emploi.

À moins qu'il existe des possibilités d'emploi raisonnables dans les limites de sa capacité diminuée et qu'elle manifeste sa volonté de travailler, on dira qu'elle n'est probablement pas en mesure de prouver qu'elle était capable et disponible à travailler.

Au début de la grossesse, sans qu'il soit question de complication, il se peut qu'une prestataire souffre de malaises temporaires qui l'empêchent momentanément de remplir ses fonctions habituelles. En pareille situation, au lieu de quitter son emploi, la prestataire pourrait demander des tâches modifiées ou un congé jusqu'à ce qu'elle puisse revenir au travail. Le fait de quitter volontairement son emploi sans avoir au préalable envisagé ces autres options pourrait avoir une incidence sur l'admissibilité de la prestataire aux prestations régulières, si elle en faisait la demande.

Les prestataires qui ont perdu leur emploi pendant la grossesse, mais qui ne le font pas volontairement, seront considérés disponibles pour le travail, à condition qu'elles démontrent leur volonté de travailler, au moins temporairement jusqu'à la date prévue de l'accouchement. La grossesse à elle seule ne constituera pas un obstacle à la disponibilité ou à la capacité d'une prestataire d'obtenir un emploi.

Lorsqu'une prestataire demande des prestations régulières à la suite de prestations de maternité ou de prestations parentales, il faut examiner pourquoi elle ne reprend pas son emploi précédent. Le défaut de faire les démarches nécessaires afin de reprendre son travail habituel ou de prendre les dispositions nécessaires pour faire garder son enfant afin de se mettre activement en quête de travail prouve que la prestataire n'est pas disposée ou disponible pour retourner travailler (CUB 47727). Lorsque la prestataire a fait des démarches pour se libérer de ses obligations familiales, mais qu'elle n'a pas réussi en raison des heures de travail irrégulières de l'emploi offert , elle peut néanmoins être tenue pour disponible si elle l'est effectivement aux heures normales de travail.

[Septembre 2019]

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