Guide de la détermination de l'admissibilité  Chapitre 10 - Section 10

10.10.0 Santé et capacités physiques

Une personne qui présente une demande de prestations régulières et souhaite retourner sur le marché du travail dès que possible, doit être capable physiquement d'effectuer les différentes tâches selon les modalités auxquelles s'attendent les employeurs. Un prestataire qui n’est pas en mesure de travailler ou en est incapable n’est pas admissible à des prestations régulières.

10.10.1 Pouvoir

La loi stipule qu'un prestataire ne peut pas toucher des prestations pour les jours ouvrables d'une période de prestations s’il ne peut pas prouver que, ces jours-là, il était capable de travailler. Toutefois, la loi stipule qu'un prestataire n'est pas tenu de chercher et d'accepter un emploi non convenable. Dans la loi, on aborde la question de la santé et de la capacité physique du prestataire. En effet, elle précise que l'un des critères permettant de déterminer ce qu'est un emploi convenable est basé sur ce qui suit :

10.10.2 Santé et capacités physiques : un critère invariable

On n’établit pas de lien, dans la loi, entre la santé et les capacités physiques et le régime de travail antérieur d’un prestataire pendant la période de référence. Une fois de plus, le critère législatif concernant la santé et les capacités physiques de travail ne varie pas au fur et à mesure que progresse la période de prestations.

Par conséquent, peu importe le régime de travail pendant une période de référence, un prestataire est censé, dès le début de sa période de prestations, être capable d'effectuer tout travail qui est disponible sur le marché du travail.

10.10.3 Application

Il va sans dire qu'on ne peut pas tenir pour disponible quelqu'un qui affirme être physiquement incapable de travailler ou qui est effectivement incapable. En pareille situation, ce qu’il faut déterminer c’est si le prestataire est admissible aux prestations de maladie. Ce sujet est abordé dans le chapitre 11 de ce Guide.

On estime qu'un prestataire est physiquement incapable de travailler lorsque son incapacité est telle qu'elle annule pratiquement toute possibilité d'obtenir un travail considéré comme convenable au sens de la loi. Chaque situation doit être examinée en fonction de la situation propre au prestataire.

Si la santé ou les capacités physiques d'un prestataire l'empêchent d'obtenir un emploi du même genre qu’il occupait durant sa période de référence et que le prestataire ne veut pas accepter un emploi dans un autre domaine, il sera considéré comme non disponible pour travailler. À ce moment, il s'agirait de déterminer s'il est admissible aux prestations de maladie. Toutefois, il se peut que ce prestataire soit disposé à accepter un emploi dans un autre domaine. Le cas échéant, et si l'on tient pour acquis qu'il y a des possibilités raisonnables qu'un tel emploi soit disponible, le prestataire doit être considéré comme disponible pour travailler et capable de le faire. Il serait alors admissible à des prestations régulières.

Lorsqu'un travailleur doit s'absenter temporairement de son emploi à cause de maladie ou d'une blessure, il se peut qu'il soit tout de même capable d'accomplir certains travaux moins exigeants. On conclura néanmoins qu'il est incapable physiquement de travailler si, dans les faits, il n'y a pas ou à peu près pas de possibilités d'obtenir un travail qu'il pourrait accomplir en attendant qu'il se rétablisse et retourne au travail.

Lorsqu'un prestataire a reçu le nombre maximum de versements qui pouvait lui être attribué en cas de maladie, il ne peut pas ensuite demander des prestations régulières et affirmer être maintenant capable de travailler et disponible à moins que son état ne se soit nettement amélioré. Il est impossible d'arriver à la conclusion qu'un prestataire est, à la fois, incapable et capable de travailler.

Il est également possible pour les prestataires de prouver leur incapacité en ce qui concerne un nombre limité de jours de travail dans une semaine, de sorte qu’ils sont capables de travailler et disponibles les autres jours. Puisque l'incapacité ainsi que la disponibilité au travail doit être examinée sur une base quotidienne, cette situation peut être acceptable. Une incapacité qui empêche un prestataire de travailler pendant moins de cinq jours ouvrables au cours d'une semaine donnée ne l'empêche pas de recevoir 15 semaines de prestations de maladie plus tard au cours de la période de prestations, s’il rencontre les conditions d’admissibilité.

Un prestataire de la deuxième catégorie (un prestataire reçoit le statut de « prestataire de la deuxième catégorie » s’il compte moins de 600 heures d’emploi assurables pendant la période de référence, mais au moins le minimum requis pour présenter une demande de prestations régulières) dont l’arrêt de travail découle d’une maladie, n’a pas droit aux prestations tant qu’il est incapable de travailler pour cette raison.

Un prestataire de la deuxième catégorie dont l'arrêt de rémunération a été causé par l'incapacité et qui est maintenant capable de travailler, mais pour une période inférieure à cinq jours ouvrables, sera frappé d'inadmissibilité pour chaque jour d'incapacité.

Il faut faire la distinction entre le travailleur avec un handicape permanent et celui qui doit cesser de travailler à cause d'une incapacité récente. Lorsqu'une personne a exercé un emploi assurable alors qu'elle était atteinte d'une incapacité partielle permanente, cette personne est assurée contre le risque de chômage tel qu'il se présente dans sa situation.

Ainsi, à aucun moment pendant la période de prestations ne doit-on tenir compte d'une incapacité dans l'évaluation des possibilités d'emploi. On s'attend uniquement du prestataire qu'il se rende disponible dans la pleine mesure de sa capacité partielle. On tiendra également compte de son état physique ou autre quand il s'agira d'évaluer ce qui constitue des démarches raisonnables dans son cas afin de trouver du travail. Des restrictions imposées quant à sa disponibilité, celles non motivées par l'incapacité, peuvent entraîner l'inadmissibilité.

10.10.4 Grossesse et accouchement

La grossesse et l'accouchement ne rendent pas en soi une personne inadmissible aux prestations. Ce qui suit ne vaut que pour les personnes qui réclament des prestations régulières, pas des prestations de maternité.

On peut répartir en trois groupes les situations faisant souvent l'objet de litige : le chômage volontaire dû à la grossesse, la grossesse accompagnée de complications et celle sans complication. Il va sans dire qu'une personne ne fait pas preuve de disponibilité lorsqu'elle affirme être incapable de travailler ou qu'elle l'est effectivement à cause de grossesse.

Quitter volontairement son emploi du fait d'être enceinte soulève une forte présomption de non disponibilité, soit parce que ce geste indique que sa capacité se trouve diminuée ou, soit qu'elle préfère ne pas travailler. Il en est de même de la prestataire qui demande congé plutôt que de continuer à travailler ou encore néglige de saisir l'occasion d'un emploi convenable. Il lui revient de réfuter cette présomption en montrant que sa décision de quitter l'emploi ou de refuser du travail ne porte atteinte ni à sa capacité de travailler ni à sa volonté de le faire, qu'elle cherche toujours activement un travail qu'elle peut espérer obtenir.

Pour des situations ou la grossesse est accompagnée de complications, on se demandera d'abord si la prestataire est incapable de travailler au sens que revêt cette expression dans la loi et si elle a droit aux prestations de maladie. Dans la négative, on s'efforcera d'évaluer jusqu'à quel point son état diminue les possibilités de trouver un emploi.

À moins qu'il existe des possibilités d'emploi raisonnables et que son comportement témoigne de sa volonté de travailler, on dira qu'elle n'est probablement pas en mesure de prouver qu'elle était capable et disponible à travailler.

Au début de la grossesse, sans qu'il soit question de complication, il se peut qu'une prestataire souffre de malaises temporaires qui l'empêchent momentanément de remplir ses fonctions habituelles. En pareille situation, on s'attend à ce que l'employée demande congé jusqu'à ce qu'elle puisse revenir au travail. Sinon, on pourra parler de chômage volontaire dû à la grossesse.

Les prestataires qui ont perdu leur emploi pendant la grossesse, mais qui ne le font pas volontairement, seront considérés disponibles pour le travail, à condition que leurs actions démontrent une volonté de travailler. Une grossesse ne constituera pas un obstacle en vue d'obtenir un emploi. Le défaut de faire les démarches nécessaires afin de reprendre son travail habituel après l'accouchement, ou de prendre les dispositions nécessaires pour faire garder son enfant afin de se mettre activement en quête de travail, peut révéler que la prestataire n'est pas désireuse de revenir au travail. Il est évident qu'on ne trouve dans cette façon d'agir de preuve de disponibilité. Lorsque la prestataire a fait des démarches pour se libérer de ses obligations familiales mais qu'elle n'a pas réussi en raison des horaires irréguliers auxquels elle est assujettie à son emploi, elle peut néanmoins être tenue pour disponible si elle l'est effectivement aux heures normales de travail.

[ Juillet 2016 ]

[ Janvier 2014 ]

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