Congé en cas de décès ou de disparition

Titre officiel : Renseignements sur les Normes du travail - Feuillet d'information 5C Congé en cas de décès ou de disparition, partie III du Code canadien du travail (Normes du travail)

Un congé en cas de décès ou de disparition est prévu à la section VII de la partie III du Code canadien du travail.

Les paragraphes suivants visent à répondre aux questions que les employeurs et les employés qui relèvent de la compétence fédérale peuvent se poser à ce sujet. La brochure 1 de la présente série décrit les genres d'entreprises qui sont assujetties au Code.

Sur cette page

1. Qu'entend-on par congé en cas de décès ou de disparition?

Un employé, dont l'enfant est âgé de moins de 18 ans et qui a disparu ou qui est décédé à la suite d'un crime probable en vertu du Code criminel , est admissible à un congé d'au plus 52 semaines advenant la disparition d'un enfant, et à un congé d'au plus 104 semaines advenant le décès de l'enfant.

2. Qui a droit au congé en cas de décès ou de disparition?

Tous les employés considérés comme étant un tuteur légal, un parent adoptif, une personne auprès de qui l'enfant a été placé à des fins d'adoption et un individu possédant la garde ou la tutelle légale de l'enfant décédé ou disparu sont admissible à ce congé.

3. Qui n'a pas droit au congé en cas de décès ou de disparition?

Un employé n'est pas admissible à ce congé s'il est accusé du crime ou s'il est probable, en raison des circonstances, que cet enfant ait pris part à ce crime.

4. L'employeur est-il tenu de continuer à verser le salaire pendant que l'employé est absent?

Non. Le Code ne vise que la sécurité d'emploi. Aucune disposition ne prévoit un congé payé. Des employés, cependant, peuvent être admissibles à une aide financière au moyen du Programme fédéral de soutien du revenu pour les parents d'enfants assassinés ou disparus.

On peut obtenir de l'information sur le Soutien du revenu pour les parents d'enfants assassinés ou disparus auprès de Service Canada en visitant son site Web à Service Canada, en composant le numéro sans frais 1-877-842-5601 ou en se rendant dans un Centre Service Canada.

5. Que doit faire un employé pour obtenir un congé?

L’employé doit fournir l’employeur par écrit dès que possible des raisons et de la durée prévue du congé. L’employé doit aussi le plus tôt possible aviser l’employeur par écrit de tout changement quant à la durée du congé. Si le congé demandé dépasse quatre semaines, l’employé doit fournir à l’employeur un avis préalable d’au moins quatre semaines pour tout changement relatif à la durée du congé, à moins d’avoir une raison valide de ne pouvoir le faire.

S’il s’agit d’un congé pour un enfant disparu qui est ensuite retrouvé mort, l’employé peut modifier le type de congé en informant l’employeur par écrit le plus tôt possible.

6. Quand l'employé peut-il prendre ce congé et quelle est la durée du congé prévu dans le Code?

Le congé autorisé peut commencer le jour du décès ou de la disparition et prendra fin au plus tard 104 semaines après le jour du décès ou 52 semaines après le jour de la disparition. Si on retrouve un enfant disparu, le congé autorisé prend fin 14 jours après le jour où l'on a retrouvé l'enfant, mais au plus tard à la fin de la période de 52 semaines.

L'employé peut demander un congé à une date ultérieure, s'il n'a pas demandé de congé immédiatement après l'événement. Cependant, la période pendant laquelle il peut prendre congé se termine 104 semaines après le jour du décès de l'enfant ou 52 semaines après le jour de sa disparition.

7. Le congé peut-il prendre fin plus tôt que la période d'admissibilité prescrite dans le Code?

Oui. L'employé peut modifier la durée du congé en avisant l'employeur par écrit le plus tôt possible. Si la durée du congé demandé dépasse quatre semaines, l'employé doit fournir à l'employeur un avis préalable d'au moins quatre semaines, à moins d'avoir une raison valide de ne pouvoir le faire.

Par ailleurs, le congé prend fin le jour où la situation indique qu'il n'est plus probable que le décès ou la disparition découle d'un crime.

8. Le congé lié au décès ou à la disparition peut-il être divisé en périodes plus courtes?

Oui. Le congé peut se prendre par périodes courtes, non consécutives. Toutefois, la période durant laquelle on est admissible à ce congé ne peut être prolongée.

Par exemple, un employé pourrait prendre 30 semaines de congé au moment où son enfant est assassiné, décider de retourner travailler pendant 60 semaines, puis reprendre les 14 semaines de congé restantes pour participer au procès criminel lié à l'assassinat de l'enfant.

9. Les deux parents peuvent-ils prendre un congé en cas de décès ou de disparition?

Oui. Les deux parents peuvent prendre congé en même temps ou l'un après l'autre, pourvu que la durée du congé ne dépasse pas 52 semaines pour la disparition d'un enfant ou 104 semaines pour le décès d'un enfant.

Par exemple, quand un enfant a disparu, chaque parent pourrait prendre 26 semaines de congé en même temps ou toute autre combinaison de congés qui, au total, ne dépasse pas 52 semaines.

10. Les deux parents peuvent-ils prendre le nombre maximal de semaines pour tout congé s'ils travaillent pour des employeurs distincts?

Non. Si les deux parents souhaitent prendre un des congés et qu'ils travaillent au service d'employeurs régis par la partie III du Code canadien du travail, ils doivent partager ce congé.

11. Que se passe-t-il quand deux ou plusieurs enfants d'un employé disparaissent ou sont assassinés?

Quand deux ou plusieurs enfants d'un employé disparaissent ou qu'ils sont assassinés à la suite d'un même drame, l'employé est admissible à un seul congé de 52 semaines ou de 104 semaines, respectivement. Cependant, si deux ou plusieurs enfants d'un employé disparaissent ou sont assassinés à la suite de drames distincts, l'employé est admissible à des congés distincts correspondant à chacun des enfants touchés.

12. L'employé doit-il fournir d'autres documents à l'employeur pour être admissible à un congé?

Si un employeur le demande, un employé doit fournir une preuve d'admissibilité, comme un rapport de police.

13. Le corps de l'enfant de l'employé doit-il être retrouvé pour que l'employé soit admissible au congé de 104 semaines offert aux parents d'enfants assassinés?

Pour qu'un parent soit admissible au congé de 104 semaines, il est nécessaire qu'on établisse le décès de l'enfant et que son décès découle d'un crime probable. Bien que cela exige normalement de retrouver le corps de l'enfant, certains cas conduisent à la conclusion évidente du décès et au caractère criminel de ce décès malgré l'incapacité à retrouver ou à identifier les restes de l'enfant.

14. Si un enfant disparu est retrouvé mort, un parent ayant pris auparavant un congé en cas de disparition d'un enfant peut-il prendre un nouveau congé de 104 semaines (par exemple, si le corps est retrouvé après la disparition de l'enfant)?

Si un enfant qui a disparu est ensuite retrouvé mort à la suite d'un crime probable dans les 52 semaines après la disparition de l'enfant, l'employé est admissible au congé de 104 semaines, à compter du jour où l'enfant a été porté disparu. Dans ce cas, l'employeur doit être avisé de la modification de la durée du congé.

Si on établit qu'un enfant est décédé à la suite d'un crime probable plus de 52 semaines après la disparition de l'enfant (après qu'est écoulée la période d'admissibilité de l'employé à un congé en cas de disparition d'un enfant), l'employé est admissible à un nouveau congé de 104 semaines à compter du jour où l'on a établi que l'enfant était décédé sans dépasser la période de 104 semaines (en supposant que le décès découle d'un crime probable).

Si toutefois le corps de l'enfant est retrouvé après la date déjà établie du décès et que les parents ont pris un congé en cas de décès d'un enfant, les parents ne sont pas admissibles à un autre congé.

Si un enfant porté disparu est retrouvé vivant, le congé pris en cas de disparition d'un enfant doit prendre fin dans les 14 jours.

15. Le congé en cas de décès ou de disparition peut-il entre interrompu?

Oui. Il est possible pour un employé d’interrompre un congé en cas de décès ou de disparition pour prendre un congé de maladie ou un congé pour victimes d’accident ou de maladie professionnels. Dans un tel cas, le congé en cas de décès ou de disparition recommence immédiatement après la fin de l’autre congé.

16. Que doit faire l’employé si le congé en cas de décès ou de disparition est interrompu et remplacé par un autre congé?

L’employé qui a l’intention d’interrompre un congé en cas de décès ou de disparition doit fournir à l’employeur un avis écrit de l’interruption avant son début ou le plus tôt possible après celui-ci. L’employé doit également fournir à l’employeur un avis écrit précisant la date à laquelle le congé en cas de décès ou de disparition reprendra, avant cette date ou le plus tôt possible après celle-ci.

17. L'employé retourne-t-il à son poste lorsqu'il revient d'un congé en cas de décès ou de disparition?

L'employé doit être réintégré dans son poste ou affecté à des fonctions équivalentes au même endroit, au même salaire et avec les mêmes avantages.

18. Un employeur peut-il reporter le retour au travail d'un employé?

Non. L'employeur doit réintégrer l'employé quand le congé prend fin.

Cependant, si un employé prend un congé de plus de quatre semaines, mais qu'il demande d'interrompre son congé avant la fin sans fournir par écrit un avis préalable de quatre semaines, l'employeur peut reporter le retour au travail de l'employé. Le retour au travail de l'employé peut être reporté pendant une période de quatre semaines après le jour où l'employeur a été informé de la nouvelle date de fin du congé. Dans pareil cas, l'employeur doit informer l'employé de cette décision et la période de renvoi est calculée dans la durée du congé.

19. Peut-il arriver qu'un employé reçoive un salaire moindre à son retour au travail

Oui. Si, pendant la période de congé, les salaires et les avantages d'un groupe d'employés ont été réduits suite à une réorganisation, un employé qui est réintégré dans ce groupe ne recevra pas un salaire et des avantages supérieurs à ceux qu'il aurait reçus s'il avait été au travail au moment de la réorganisation. De même, si les salaires et les avantages pour le groupe auquel il appartient sont majorés pendant le congé, l'employé aura droit aux mêmes augmentations à son retour au travail.

20. Pendant un congé, l'employé continue-t-il d'accumuler de l'ancienneté et de bénéficier des avantages des régimes de retraite, d'assurance- maladie et d'assurance-invalidité?

Oui. Les régimes d'avantages demeurent en vigueur pendant la période de congé à la condition que l'employé verse toutes les cotisations qu'il aurait normalement payées. De plus, l'accumulation des années de service continue pendant l'absence.

21. Qu'arrive-t-il si l'employé ne verse pas ses cotisations aux régimes de retraite, d'assurance-maladie et d'assurance-invalidité pour la durée de son congé?

Le défaut de paiement des cotisations de l'employé pour la durée de son congé ne modifie pas sa situation d'emploi. Il se peut que les régimes de prestations cessent de s'appliquer pendant le congé mais, à son retour au travail, on considérera que la durée de l'emploi n'a pas été interrompue, aux fins du calcul des prochaines prestations.

22. L'employeur doit-il continuer à verser ses cotisations aux régimes de retraite, d'assurance-maladie et d'assurance-invalidité pendant que l'employé est en congé

Oui. L'employeur doit verser ses cotisations dans au moins la même proportion que si l'employé n'était pas en congé, sauf si l'employé ne paie pas les cotisations qui lui incombent.

23. L'employé en congé a-t-il le droit de recevoir des renseignements sur les possibilités de formation et d'avancement?

Oui. Si l'employé en congé en fait la demande par écrit, l'employeur doit l'informer des possibilités d'emploi, de formation ou d'avancement qui se présentent pendant la période de congé.

24. L'employeur peut-il congédier ou mettre à pied un employé parce que celui-ci a pris ou a l'intention de prendre un congé en cas de décès ou de disparition?

Non. Un employeur ne peut congédier, suspendre, mettre à pied, rétrograder ou prendre des mesures disciplinaires contre un employé, parce qu'il a pris ou a l'intention de prendre un congé en cas de décès ou de disparition. De plus, l'employeur ne peut invoquer ce congé pour lui refuser de la formation ou un avancement.

25. Lorsqu'une convention collective ne prévoit aucun congé en cas de décès ou de disparition, l'employeur doit-il quand même accorder un tel congé?

Oui, à la condition que l'employé réponde aux exigences du Code.

Signaler un problème ou une erreur sur cette page
Veuillez sélectionner toutes les cases qui s'appliquent :

Merci de votre aide!

Vous ne recevrez pas de réponse. Pour toute question, contactez-nous.

Date de modification :