Renforcement et modernisation du Code canadien du travail : Questions et réponses sur les normes du travail

Le présent document répond aux questions soulevées par les intervenants concernant les modifications récentes à la Partie III du Code canadien du travail (le Code). Il ne s’agit pas d’une liste complète des nouvelles dispositions des normes du travail qui sont entrées en vigueur le 1er septembre 2019.

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Généralités

1. Quel type de situation serait considéré comme une urgence imprévisible?

Dans une situation d’urgence imprévisible, les employeurs ne sont pas tenus de respecter les exigences relatives :

  • à la pause de 30 minutes;
  • à la période de repos de 8 heure;
  • au préavis de changement d’horaire de 96 heures;
  • au préavis écrit de changement de quart de 24 heures; et
  • au droit limité de refuser de faire des heures supplémentaires.

Réponse

Il s’agirait d’une situation :

  • que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir; et
  • qui présente ou pourrait raisonnablement présenter une menace imminente ou grave :
    • à la vie, à la santé ou à la sécurité d’une personne;
    • une menace de dommages à des biens ou de perte de biens; ou
    • une menace d’atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

2. Qui peut délivrer des certificats en tant que professionnel de la santé?

Réponse

Exemples de professionnels de la santé qui peuvent délivrer des certificats :

  • les médecins;
  • les psychologues;
  • les infirmières praticiennes;
  • les physiothérapeutes;
  • les chiropraticiens;
  • les sages-femmes.

Ces professionnels et d’autres peuvent délivrer des certificats dans la mesure où ils sont reconnus dans la province où ils fournissent ces services.

Le professionnel de la santé doit être qualifié pour traiter la question de santé en question. Par exemple, un chiropraticien pourrait délivrer un certificat attestant que l’employé a besoin d’un congé pour traiter un problème de la colonne vertébrale mais pas pour un cancer ou une maladie cardiaque.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

Durée du travail (Section I)

3. Quand un employeur doit-il accorder une pause de 30 minutes à un employé?

Réponse

À quelques exceptions près, les employés ont droit à une pause de 30 minutes non rémunérée s’ils travaillent 5 heures consécutives. La pause de 30 minutes doit être prise avant que les 5 heures consécutives de travail ne soient terminées ; par exemple, 4,5 heures de travail et une pause de 30 minutes. La pause de 30 minutes ne peut pas être divisée en pauses plus courtes.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

4. À quel moment la période de repos de 8 heures doit-elle commencer?

Réponse

À quelques exceptions près, la période de repos de 8 heures doit commencer au moins 8 heures avant le début de la prochaine période de travail ou du prochain quart de travail de l’employé.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

5. Lorsqu’un employé effectue un quart de travail fractionné, une période de repos de 8 heures est-elle requise entre les 2 parties du quart?

Réponse

Non. Toutefois, l’employé devrait bénéficier d’une période de repos d’au moins 8 heures après la fin de la dernière partie du quart de travail.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

6. L’employeur peut-il exiger qu’un employé effectue des heures supplémentaires si cela se traduit par une période de repos de moins de 8 heures entre les quarts de travail?

Réponse

Non, à moins que l’employé ne doive travailler pour faire face à une urgence imprévisible.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

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7. Si un quart ou une période de travail se termine à un endroit éloigné du domicile de l’employé, un employeur peut-il permettre à un employé d’effectuer des heures de travail supplémentaires et reporter la période de repos pour qu’il rentre chez lui?

Réponse

Non, à moins que l’employé doit travailler pour faire face à une urgence imprévisible. Dans certains cas, il peut aussi être possible de prolonger le quart de travail d’un employé avant la fin de celui-ci (c’est-à-dire faire des heures supplémentaires) pour lui permettre de rentrer chez lui.

L’obligation de prévoir une période de repos n’empêche pas un employé de voyager à titre de passager dans un véhicule de l’employeur à la fin d’un quart ou d’une période de travail, pourvu qu’il n’exécute aucun travail pour l’employeur.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

8. Si un employeur ne donne pas à un employé un préavis de changement d’horaire de 96 heures, est-ce une violation de la partie III du Code? Quelles sont les conséquences pour l’employeur de ne pas donner ce préavis?

Réponse

Le fait de ne pas donner un préavis de changement d’horaire de 96 heures ne constitue pas une violation du Code. Toutefois, un employé a le droit de refuser de travailler un quart qui commence dans les 96 heures suivant la réception de l’horaire.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

9. La nouvelle obligation de l’employeur de communiquer les horaires de travail au moins 96 heures à l’avance s’applique-t-elle aux employés syndiqués?

Réponse

En règle générale, cette exigence s’applique aux employés syndiqués et non syndiqués. Toutefois, une convention collective peut prévoir une période de préavis différente. Les parties à une convention collective peuvent également convenir que cette exigence de préavis ne s’applique pas à ces employés.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

10. L’obligation pour les employeurs de donner un préavis de 96 heures de travail s’applique-t-elle aux employés avant leur premier jour de travail?

Réponse

Non. Un nouvel employé qui a accepté de se présenter pour sa première journée de travail dans les 96 heures suivant son entrée en fonction n’a pas le droit de refuser un quart ou une période de travail pour cette journée.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

11. Un employé peut-il refuser de faire des heures supplémentaires qui ont été ajoutées à un quart ou à une période de travail avec un préavis de moins de 24 heures?

Réponse

Non. Un employé n’a pas le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires parce que son employeur ne lui a pas donné un préavis de 24 heures d’un changement de quart.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

12. L’employeur et l’employé peuvent-ils convenir que l’avis soit donné par téléphone lorsque l’employé est en déplacement ou lorsqu’il travaille dans une région éloignée?

Réponse

Un certain nombre de nouvelles dispositions du Code, notamment celles relatives au préavis d’horaire de travail et aux modifications à des quarts de travail, exigent que l’employé soit avisé par écrit.

En règle générale, un avis écrit est requis. Toutefois, l’employeur peut donner un avis par téléphone s’il n’existe aucun moyen raisonnable de le donner par écrit.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

13. L’avis écrit comprend-il les communications par courriel et les messages textes?

Réponse

Oui. L'employeur doit tenir un registre de ces communications pendant une période d'au moins 36 mois après la date de fin d'emploi.

14. Les employés qui font des heures supplémentaires peuvent-ils demander que leur employeur leur accorde un congé compensatoire au titre de ces heures supplémentaires? Dans l’affirmative, l’employeur est-il tenu d’accéder à cette demande?

Réponse

Le Code a été modifié pour préciser qu'un employé et un employeur peuvent convenir par écrit de compenser les heures supplémentaires par un congé payé, équivalent à 1,5 heure de congé au taux de salaire normal de l'employé pour chaque heure supplémentaire. Le Code établit également des exigences supplémentaires, notamment la période au cours de laquelle tout congé doit être pris.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

15. Est-ce qu’un employeur peut exiger qu’un employé soit rémunéré au moyen d’un congé compensatoire au titre des heures supplémentaires?

Réponse

Non.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

16. Le Code accorde-t-il aux employés le droit de refuser de faire des heures supplémentaires?

Réponse

Le Code accorde aux employés un droit limité de refuser de faire des heures supplémentaires pour s’acquitter d’une responsabilité familiale liée à la santé ou aux soins d’un membre de la famille ou à l’éducation d’un membre de la famille âgé de moins de 18 ans. Toutefois, l’employé doit d’abord prendre des mesures raisonnables pour s’acquitter de ces obligations d’une autre façon. Par exemple : Un employé, en mesure de démontrer qu'il a échangé des messages texte avec des membres de sa famille, dans le but que l'un d'eux aille chercher son enfant à la garderie avant 18:00, mais qu’aucune de ces personnes n'était disponible.

L’employé ne peut refuser de faire des heures supplémentaires que s’il n’y a pas d’autre solution raisonnable pour s’acquitter de la responsabilité familiale. Un employé qui est tenu de travailler en raison d’une urgence imprévisible n’a pas le droit de refuser de faire des heures supplémentaires.

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Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

17. Le droit de refuser de faire des heures supplémentaires peut-il être exercé dès que les heures de travail d’un employé commencent à dépasser le quart de travail prévu à l’horaire?

Réponse

Pas nécessairement. Le droit de refuser de faire des heures supplémentaires ne s’applique qu’aux heures de travail qui dépassent la durée normale du travail en vertu du Code canadien du travail ou de son Règlement d’application.

En règle générale, la durée normale du travail selon le Code est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Cela signifie qu’un employé type peut refuser de travailler uniquement lorsqu’il a atteint 8 heures de travail dans une journée ou 40 heures dans une semaine. Toutefois, la durée normale du travail diffère dans certains cas :

  • employés assujettis à un horaire de travail modifié : la durée normale du travail sur une base quotidienne ou sur une base hebdomadaire précisée à l’horaire (par exemple, 10 heures par jour, 80 heures en 2 semaines);
  • employés assujettis à un calcul de la moyenne : la durée normale du travail est égale à 40 fois le nombre de semaines de la période de moyenne, moins certaines heures pour les congés payés et les jours de travail pour lesquels l’employé n’a pas droit à un salaire pendant cette période. Voir les paragraphes 6(7) et (8) du Règlement du Canada sur les normes du travail;
  • conducteurs d’autobus : la durée normale du travail est de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Cela n’inclut pas les heures où l’autobus est au garage ou est stationné et où l’employé n’est pas tenu d’être à l’intérieur du véhicule;
  • conducteurs urbains de véhicules automobiles : la durée normale du travail est de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine;
  • conducteurs routiers de véhicules automobiles : la durée normale du travail est de 60 heures par semaine;
  • vendeurs à commission dans l’industrie bancaire et dans l’industrie de la radiodiffusion : ces employés ne sont pas assujettis aux dispositions relatives à la durée normale du travail et n’ont pas le droit de refuser de faire des heures supplémentaires;
  • employés des services roulants dans les chemins de fer : les chefs de gare de triage, les chefs adjoints de gare de triage, les chauffeurs de locomotive (aides), les remiseurs de locomotive, les chefs de train, les bagagistes de train, les serre-freins, les contremaîtres de gare de triage, les agents de gare de triage, les aiguilleurs et les préposés de rails-freins ne sont pas assujettis aux dispositions relatives à la durée normale du travail et n’ont pas le droit de refuser de faire des heures supplémentaires;
  • employés affectés au transport maritime sur la côte est et sur les Grands Lacs : la durée normale du travail est de 12 heures par jour pour les employés qui ont droit à au moins 1,13 jour de relâche pour chaque jour passé sur un navire;
  • employés du transport maritime de la côte ouest : la durée normale du travail est de 12 heures par jour pour les employés qui ont droit à au moins 1,13 jour de relâche pour chaque jour passé sur un navire.

La durée normale du travail pour une semaine est réduite par la durée normale du travail pour chaque jour férié qui survient au cours de cette semaine (normalement 8 heures pour chaque jour férié).

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Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

18. Tous les employés sont-ils visés par les nouvelles dispositions sur les heures de travail du Code?

Réponse

Non. Les employés qui occupent un poste de directeur ou de chef, ou qui exercent des fonctions de direction et ceux qui sont des architectes, des dentistes, des ingénieurs, des avocats et des médecins n’ont pas le droit de refuser de faire des heures supplémentaires en vertu du Code et n’ont pas besoin de préavis pour les changements d’horaire ou de quart de travail. Ils sont également exclus des exigences relatives à la pause de 30 minutes et à la période de repos de 8 heures. Toutefois, ils ont droit à la nouvelle pause pour raisons médicales et à la pause pour allaitement.

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19. Comment les nouvelles dispositions relatives aux heures de travail interagissent-elles avec les règlements propres à l’industrie de Transports Canada au sujet des heures de service?

Réponse

Les règlements de Transports Canada régissant les heures de service pour les industries du transport, y compris l’aviation, le transport routier, les chemins de fer et le transport maritime, visent généralement à régler les problèmes de sécurité publique, y compris la gestion de la fatigue.

Les employeurs doivent respecter leurs obligations en vertu du Code canadien du travail et des Règlements de Transports Canada.

Assouplissement des conditions d’emploi (Section I.1)

20. Un employé peut-il demander une augmentation de salaire ou une promotion à son employeur dans le cadre d’une demande d’assouplissement des conditions de travail?

Réponse

Non. Cette disposition permet seulement à un employé de présenter une demande de changement relative :

  • au nombre d’heures qu’il doit travailler;
  • à son horaire de travail; et
  • à son lieu de travail.

La réglementation future peut créer des changements supplémentaires.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

21. Y a-t-il des limites au nombre de demandes d’assouplissement des conditions de travail qu’un employé peut présenter à son employeur dans une année?

Réponse

Non. Il n’y a actuellement aucune limite au nombre de demandes qu’un employé peut présenter au cours d’une période donnée.

Certaines restrictions pourraient être établies par règlement à l’avenir.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

22. Pour quelles raisons un employeur peut-il refuser une demande d’assouplissement des conditions de travail d’un employé? Quels renseignements l’employeur doit-il fournir à l’employé pour justifier le refus?

Réponse

Un employeur peut refuser une demande (ou une partie d’une demande) pour l’un des motifs suivants :

  • la modification demandée entraînerait des frais additionnels qui représenteraient un fardeau pour l’employeur;
  • la modification demandée aurait une incidence négative sur la qualité ou la quantité de travail, sur la capacité de répondre à la demande de la clientèle ou sur tout autre aspect du rendement;
  • l’employeur n’est pas en mesure de réorganiser le travail entre les employés actuels ou de recruter d’autres employés pour gérer la modification demandée; ou
  • il n’y aurait pas suffisamment de travail pour l’employé si la modification demandée était accordée.

Un employeur ne peut accéder à une demande si cela contrevient à la loi. Dans certains cas, l’accord du syndicat de l’employé peut être nécessaire avant qu’une modification ne puisse être accordée.

L’employeur doit répondre à la demande de l’employé en fournissant un avis écrit de la décision dès que possible, et au plus tard 30 jours après avoir reçu la demande. Cet avis écrit de la décision doit comprendre les motifs du refus de la modification demandée ou d’une partie de celle-ci.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

23. Un employé dont la demande d’assouplissement des conditions de travail a été refusée par son employeur peut-il déposer une plainte pour faire infirmer la décision par le Programme du travail?

Réponse

Un employé ne peut déposer une plainte auprès du Programme du travail que si son employeur a refusé la modification demandée pour une raison qui n’est pas prévue dans le Code ou n’a pas fourni de réponse écrite dans les 30 jours.

Bien qu’un inspecteur puisse demander à un employeur de se conformer à l’exigence de répondre à la demande d’un employé avec des motifs écrits appropriés, le Programme du travail n’a pas le pouvoir d’ordonner à un employeur de modifier les conditions de travail d’un employé.

24. Un employé peut-il demander un horaire de travail comprimé de 10 heures par jour, 40 heures par semaine en vertu du nouveau droit de demander un assouplissement des conditions de travail ? Dans l’affirmative, les heures supplémentaires seront-elles payables uniquement pour les heures travaillées en excédent de 10 heures par jour?

Réponse

Un employé peut exercer son droit de demander un assouplissement des conditions de travail en vertu du Code pour demander une semaine de travail comprimée ou tout autre type d’horaire de travail modifié.

Toutefois, pour qu’un tel horaire de travail modifié soit établi–et pour que les heures supplémentaires s’appliquent aux heures travaillées en excédent de 10 heures par jour, les conditions énoncées à l’article 170 du Code doivent également être respectées :

  • si l’employé est couvert par une convention collective, la modification de l’horaire de travail doit être approuvée par écrit par l’employeur et le syndicat de l’employé;
  • si l’employé n’est pas couvert par une convention collective, la modification de l’horaire de travail doit être approuvée par écrit par l’employé et l’employeur. (Étant donné que la modification de l’horaire de travail est le résultat d’une demande d’assouplissement des conditions de travail, l’employeur n’est pas tenu d’afficher un avis de l’horaire dans le lieu de travail ou d’attendre 30 jours avant son entrée en vigueur).

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

25. Un employé peut-il demander un horaire de travail modifié en vertu duquel il travaille selon un cycle de 4 semaines, à raison de 60 heures de travail par semaine pendant les 3 premières semaines (dépassant le maximum hebdomadaire de 48 heures) et une semaine de congé à la quatrième semaine?

Réponse

Oui, un employé peut demander un tel horaire comme un assouplissement des conditions de travail.

Toutefois, pour qu’un tel horaire de travail modifié soit établi, les conditions énoncées à l’article 172 du Code doivent également être respectées :

  • si l’employé est couvert par une convention collective, la modification de l’horaire de travail doit être approuvée par écrit par l’employeur et le syndicat de l’employé;
  • si l’employé n’est pas couvert par une convention collective, la modification de l’horaire de travail doit être approuvée par écrit par l’employé et l’employeur. (Étant donné que la modification de l’horaire de travail est le résultat d’une demande d’assouplissement des conditions de travail, l’employeur n’est pas tenu d’afficher un avis de l’horaire dans le lieu de travail ou d’attendre 30 jours avant son entrée en vigueur).

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

26. Un employé peut-il demander de remplacer un jour férié par un autre jour de congé dans le cadre du nouveau droit de demander un assouplissement des conditions de travail?

Réponse

Oui. Un employé peut exercer son droit de demander un assouplissement des conditions de travail en vertu du Code pour demander la substitution d’un jour férié.

Toutefois, les conditions énoncées à l’article 195 du Code doivent également être respectées :

  • si l’employé est couvert par une convention collective, la substitution des jours fériés doit être approuvée par écrit par l’employeur et le syndicat de l’employé;
  • si l’employé n’est pas couvert par une convention collective, la modification de l’horaire de travail doit être approuvée par écrit par l’employé et l’employeur. (Étant donné que la modification de l’horaire de travail est le résultat d’une demande d’assouplissement des conditions de travail, l’employeur n’est pas tenu d’afficher un avis de substitution dans le lieu de travail ou d’attendre 30 jours avant son entrée en vigueur).

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

27. Le nouveau droit de demander un assouplissement des conditions de travail s’applique-t-il à tous les employés, y compris les gestionnaires et les professionnels?

Réponse

Oui. Ce nouveau droit s’applique à tous les employés visés par la partie III du Code, à condition qu’ils aient cumulé au moins 6 mois consécutifs d’emploi sans interruption auprès de leur employeur.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

28. Dans le cadre d’une demande d’assouplissement des conditions de travail, un employé peut-il demander de travailler plus que le nombre maximal d’heures prévu par le Code?

Réponse

Non. Une demande d’assouplissement des conditions de travail ne peut être utilisée pour éviter des obligations légales. Dans cette situation, l'employé pourrait faire une demande d'horaire modifié ou de calcul de la moyenne.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

29. Un employé peut-il demander de modifier une condition d’emploi qui fait partie de sa convention collective?

Réponse

Oui, mais l’employeur n’a pas le droit de modifier une condition d’emploi prévue dans une convention collective sans l’accord écrit du syndicat de l’employé. Si le syndicat n’est pas d’accord, l’employeur ne peut accéder à la demande.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

30. Que se passe-t-il si le syndicat n’accepte pas une modification demandée par un employé? Cela justifie-t-il le refus de la demande?

Réponse

Oui. Lorsqu’une modification exige l’accord écrit du syndicat concerné et qu’un tel accord n’est pas donné, l’employeur n’est pas autorisé à accorder la modification demandée.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

31. Si le syndicat ne répond pas dans les 30 jours, l’employeur peut-il prendre plus de 30 jours pour répondre à l’employé?

Réponse

Non. Si l’employeur est disposé à accepter la demande, il doit répondre à l’employé par écrit en lui donnant une approbation conditionnelle dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’employeur devrait indiquer que la modification n’entrera en vigueur qu’une fois qu’elle aura été approuvée par écrit par le syndicat.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

Pauses pour raisons médicales ou allaitement (Section II.1)

32. Un employeur peut-il refuser d’accorder des pauses pour raisons médicales ou allaitement en cas d’urgence imprévisible?

Réponse

Non.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

33. Les employés qui occupent un poste de directeur ou de chef, ou qui exercent des fonctions de direction et les professionnels sont-ils exclus des dispositions relatives aux pauses pour raisons médicales et allaitement?

Réponse

Non. Tous les employés visés par la partie III du Code peuvent prendre ces pauses, à condition de fournir un certificat valide d’un professionnel de la santé ou d’allaiter un enfant.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

Jours Fériés (Section V)

34. Lors d’un jour férié, quel montant doit être versé à titre d’indemnité de congé à un employé qui travaille depuis moins de 4 semaines?

Réponse

La formule de calcul de l’indemnité de congé demeure inchangée : les employés ont droit à au moins 1/20e du salaire qu’ils ont gagné au cours de la période de 4 semaines qui précède immédiatement la semaine du jour férié, à l’exclusion de la rémunération pour les heures supplémentaires. Cela comprend les semaines pendant lesquelles l’employé a gagné peu ou pas de salaire.  Par exemple, un employé qui gagne 300 $ par jour, 5 jours par semaine, mais qui n’a travaillé que 2 semaines (10 jours) avant la semaine du jour férié aurait droit à une indemnité de congé de 150 $ (300 $/jour x 10 jours ÷ 20).

(Une formule différente est utilisée pour certains débardeurs qui travaillent pour un groupe de plusieurs employeurs. Ils ont droit à 3,5 % de leur taux de salaire de base à titre d’indemnité de congé).

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

Réaffectation et congé liés à la maternité et congés divers (Section VII)

35. Pour quelles raisons un employé peut-il prendre son nouveau congé personnel?

Réponse

  • pour soigner sa maladie ou sa blessure (en plus du congé pour raisons médicales);
  • pour s’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de 18 ans;
  • pour s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
  • pour gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille;
  • pour assister à sa cérémonie de la citoyenneté.

En vertu de la nouvelle disposition sur le congé personnel, un employé a le droit de prendre jusqu’à 5 jours de congé par année civile. Les 3 premiers jours de congé doivent être payés si l’employé a cumulé au moins 3 mois consécutifs de service sans interruption. Le congé personnel s’ajoute au congé pour raisons médicales et aux autres congés prévus par le Code.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

36. Y a-t-il un nombre minimum de jours de préavis qu’un employé doit fournir avant de prendre un congé personnel?  

Réponse

Non. Cependant, un employé doit donner à son employeur un préavis aussi long que possible. L’avis doit être écrit et doit indiquer la raison et la durée du congé.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

37. S’il est impossible pour un employé de fournir un avis écrit à l’employeur avant le début d’un congé, l’employé a-t-il toujours droit au congé?

Réponse

Oui. Conformément au Code, les employés doivent s’efforcer de donner un avis écrit à l’employeur avant le début du congé, mais si cela n’est pas possible, ils peuvent donner un avis après le début du congé.

38. Un employeur peut-il demander à un employé des documents prouvant son droit à un congé personnel par exemple, un certificat d’un professionnel de la santé ou une note d’un représentant de l’établissement d’enseignement?  

Réponse

Oui. L’employeur peut demander par écrit à l’employé, au plus tard 15 jours après son retour au travail, de fournir des documents à l’appui des motifs du congé. Toutefois, l’employé n’est tenu de fournir les documents que s’il est raisonnablement possible pour lui de les obtenir.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

39. Qu’est-ce que l’on considère être une obligation relative à l’éducation d’un membre de la famille âgé de moins de 18 ans?

Réponse

Les activités suivantes, sans toutefois s'y limiter :

  • assister aux entrevues et aux réunions parents-enseignants;
  • rencontrer les spécialistes en éducation pour optimiser le développement de l'enfant;
  • rencontrer un conseiller ou un directeur d'école pour discuter des problèmes de comportement à l'école;
  • accompagner un élève ayant des besoins particuliers pour lui permettre de participer à une activité éducative;
  • assister à une réunion d'orientation ou d'inscription à l'école.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

40. Qu’est-ce que l’on considère être une obligation relative à la santé ou aux soins d’un membre de la famille d’un employé?

Réponse

Les activités suivantes, sans toutefois s'y limiter :

  • accompagner le membre de la famille à un rendez-vous chez un professionnel de la santé;
  • accompagner le membre de la famille à une intervention chirurgicale;
  • accompagner le membre de la famille à l'hôpital ou dans d'autres établissements de soins de santé (par exemple, laboratoires, cliniques) pour subir des examens médicaux prévus;
  • aller chercher le membre de la famille à l'école en raison d'une maladie, d'une blessure ou d'une urgence médicale;
  • prendre soin d'un jeune enfant pendant une journée, suite à la fermeture inattendue d'une école ou d'une garderie;
  • prendre soin à la maison d'un membre de la famille malade ou blessé;
  • prendre des dispositions pour les soins de longue durée d'un membre de la famille;
  • aider un membre de la famille âgé à emménager dans une résidence plus convenable.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

41. Qu’est-ce que l’on considère être une « situation urgente » concernant l’employé ou un membre de sa famille qui justifie de prendre un congé personnel?

Réponse

Une situation urgente est une situation qui aura des conséquences négatives importantes à moins que l’employé ne prenne des mesures immédiates. Voici des exemples de situations urgentes qui justifient un congé personnel :

  • une inondation ou un incendie à son domicile;
  • une convalescence à la suite d’un grave accident de voiture;
  • fournir de l’aide à la police en tant que témoin d’un crime;
  • la nécessité d’attendre à la maison qu’un technicien vienne effectuer des travaux urgents pour réparer la fournaise (en hiver);
  • aider à retrouver un membre de la famille dont on vient d’annoncer la disparition.

Voici des exemples de situations non considérées comme urgentes :

  • assister à une cérémonie de remise de diplômes;
  • attendre à la maison pour un service non essentiel, comme l’installation du câble pour la télévision;
  • rencontrer un agent immobilier ou hypothécaire dans le cadre de la vente ou de l’achat d’une maison.
42. Tous les employés ont-ils droit à 5 jours de congé personnel et autres congés en vertu du Code, même s’ils travaillent à temps partiel ou pour une période déterminée?

Réponse

Oui.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

43. Qu’entend-on par « possible dans la pratique »?

Réponse

Se réfère à ce qui peut être réalisé ou fait en tenant compte de l'investissement requis de la part de l'employé pour s'acquitter de son obligation envers son employeur. Par exemple, le temps, le coût et l’effort.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

44. Dans le contexte du nouveau congé pour les victimes de violence familiale, comment définit-on la « violence familiale » ?

Réponse

La violence familiale est un comportement abusif envers un membre de la famille ou un partenaire intime. La violence peut prendre de nombreuses formes, y compris l’exploitation physique, sexuelle, émotionnelle/psychologique et financière, ainsi que la négligence. Il peut s’agir d’un geste isolé de violence ou d’un certain nombre de gestes qui s’inscrivent dans un cycle de maltraitance.

Pour plus d’informations, veuillez consulter Justice Canada La violence familiale

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

45. Combien de temps à l’avance les employés qui prennent un congé pour les victimes de violence familiale doivent-ils aviser leur employeur?

Réponse

L’employé qui prend un congé pour les victimes de violence familiale doit aviser l’employeur par écrit le plus tôt possible du motif du congé et du nombre de jours de congé qu’il a l’intention de prendre. L’employé doit aussi aviser dès que possible l’employeur par écrit de tout changement de la durée du congé qu’il entend prendre.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

46. Un employeur peut-il exiger qu’un employé fournisse des documents prouvant qu’il a le droit de prendre un congé pour les victimes de violence familiale?

Réponse

Oui. L’employeur peut demander par écrit, au plus tard 15 jours après le retour au travail de l’employé, que ce dernier fournisse des documents à l’appui des motifs du congé, par exemple un certificat d’un professionnel de la santé, un rapport de police ou un numéro de dossier. Toutefois, l’employé n’est tenu de fournir ces documents que s’il est raisonnablement possible pour lui de les obtenir.

L’employé n’a pas besoin de fournir des détails privés sur la situation de violence familiale.

Pour plus d’informations, veuillez consulter les Interprétations, politiques, et guides (IPGs) pertinentes:

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

47. Un employé autochtone peut-il prendre un congé pour pratiques autochtones traditionnelles autres que la chasse, la pêche ou la récolte?

Réponse

Oui. Le congé peut être pour prendre part à toute pratique traditionnelle autochtone. Les cérémonies culturelles ou religieuses traditionnelles, les cours de langue, les festivals, les rassemblements et les événements communautaires en sont des exemples.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

48. Un employeur peut-il demander une « preuve » confirmant qu’un employé demandant ce congé est un Autochtone?

Réponse

L’employeur peut demander à un employé de fournir des documents attestant qu’il est Autochtone, que le Code définit comme un Indien, un Inuit ou un Métis. Toutefois, l’employé n’est tenu de fournir ces documents que s’il est raisonnablement possible pour lui de les obtenir. Si la documentation n’est pas disponible, une déclaration écrite de l’identité autochtone d’un employé est acceptable.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

49. Un employé autochtone doit-il fournir à son employeur la preuve que les activités auxquelles il a l’intention de participer lors de son congé pour pratiques autochtones traditionnelles sont directement liées à sa culture ou à sa communauté?

Réponse

Non.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

50. Un employé qui n’est pas autochtone peut-il demander un congé pour les pratiques autochtones traditionnelles et son employeur peut-il accorder le congé?

Réponse

Oui. L’employeur peut accorder le congé à tout employé qui en fait la demande, mais il n’est pas tenu de le faire à des employés non autochtones.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

51. Un employeur peut-il refuser d’accorder un congé pour pratiques autochtones traditionnelles à un employé parce qu’il estime que celui-ci ne ressemble pas à un Autochtone?

Réponse

Non.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

52. Les congés suivants peuvent-ils être divisés et pris en périodes plus courtes : congé personnel, congé pour les victimes de violence familiale et congé pour les pratiques autochtones traditionnelles?

Réponse

Oui, mais l’employeur peut exiger que chaque période de congé soit au minimum d’une journée complète.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

53. Combien un employé est-il payé par jour pour un congé de décès, un congé personnel ou un congé pour les victimes de violence familiale?

Réponse

L’employeur doit verser à l’employé son taux régulier de salaire pour la journée. Si les heures de travail d’un employé varient d’un jour à l’autre ou si l’employé est rémunéré autrement que selon le temps (par exemple à la commission ou en fonction du kilométrage), l’employeur doit payer un montant minimum comme suit :

  • s’il existe une convention collective prévoyant une méthode de calcul du salaire minimal : cette méthode sera utilisée pour calculer le montant payable;
  • s’il n’y a pas de convention collective prévoyant une méthode de calcul du salaire minimal : l’employeur doit payer la moyenne de ses gains journaliers, exclusion faite de sa rémunération pour des heures supplémentaires fournies, pendant les 20 jours où il a travaillé immédiatement avant le premier jour de la période de congé payé. Les gains quotidiens incluent tous les montants gagnés au cours d’une journée où l’employé a travaillé, exclusion faite des heures supplémentaires. Il faut également exclure l’indemnité de disponibilité et d’autres montants qui ne sont pas liés aux heures effectivement travaillées.

Pour plus d’informations, veuillez consulter l’article 17 du Règlement du Canada sur les normes du travail.

54. Si un employé prend un congé payé pour une partie seulement d’une journée, le montant du congé peut-il être calculé au prorata?

Réponse

Oui.

Pour plus d’informations, veuillez consulter l’article 17 du Règlement du Canada sur les normes du travail.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

55. Un employé n’a pas cumulé 3 mois consécutifs d’emploi sans interruption. S’il prend 3 jours de congé personnel non payés, puis prend les 2 jours de congé restants 2 mois plus tard dans la même année civile, ces 2 jours seront-ils payés?

Réponse

Non. Un employé n’a droit à une rémunération que pour les 3 premiers jours de congé personnel au cours d’une année civile. Le même principe s’applique aux jours de congé de décès payés (les 3 premiers jours sont payés) et aux congés pour les victimes de violence familiale (les 5 premiers jours sont payés).

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

56. Un employé peut-il prendre plusieurs types de congés prévus dans le Code pour régler la même situation?

Réponse

Oui. L’employé peut prendre 5 jours de congé personnel puis jusqu’à 17 semaines de congé pour raisons médicales pour la même maladie ou blessure. De même, un employé pourrait prendre un congé personnel et un congé pour les victimes de violence familiale afin d’obtenir un soutien psychologique et d’autres types de soutien si son enfant a subi des blessures pendant un épisode de violence familiale.

57. Un employeur peut-il décider du type de congé qu’un employé doit prendre en cas de maladie en vertu du Code?

Réponse

Non. Il revient à l’employé de déterminer quel congé prendre, qu’il s’agisse d’un congé personnel ou d’un congé pour raisons médicales, pourvu qu’il satisfasse aux critères d’admissibilité.

58. Un employeur peut-il dire à un employé quand il peut prendre un congé personnel, un congé pour les victimes de violence familiale ou un congé pour pratiques autochtones traditionnelles?

Réponse

Non.

59. Un employeur peut-il refuser d’accorder un congé personnel ou tout autre congé en vertu du Code en raison d’une urgence imprévisible ou pour d’autres raisons professionnelles?

Réponse

Non. Si l’employé est admissible au congé, celui-ci doit être accordé.

60. Un employé peut-il prendre un congé personnel ou un autre congé payé un jour où il ne travaillerait pas? L’employeur serait-il tenu de verser une journée de rémunération dans ce cas?

Réponse

Non. Un employé ne peut exiger de son employeur qu’il lui accorde un congé payé un jour où il n’est pas inscrit à l’horaire de travail. 

Il y a une exception : un employé peut interrompre son congé annuel pour prendre un autre congé en vertu du Code, y compris un congé personnel, un congé pour les victimes de violence familiale ou un congé pour pratiques autochtones traditionnelles.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

61. Un employeur ne peut exiger qu’un employé fournisse un certificat pour justifier un congé pour raisons médicales de moins de 3 jours. Y a-t-il des exceptionspar exemple, si un employé prend congé les lundis et vendredis et que l’employeur soupçonne que le congé n’est pas lié à des raisons de santé?

Réponse

Non. Le Code ne mentionne aucune exception. Même si l’employé à pris congé les lundis et vendredis et que l’employeur soupçonne que le congé n’est pas lié à des raisons de santé.

Veuillez consulter les sections pertinentes dans le Code :

Avis d’intention

62. En quoi consiste l’avis du gouvernement concernant l’« Application des articles 173.01 et 173.1 du Code canadien du travail aux employés sur appel et en disponibilité » qui a été publié dans l’édition de février 2020 de la partie I de la Gazette du Canada?

Réponse

L’avis fournit l’interprétation, par la ministre du Travail, de l’application des nouvelles dispositions relatives à l’horaire de travail aux employés sur appel et en disponibilité. Entrées en vigueur le 1er septembre 2019, les nouvelles exigences relatives à l’horaire de travail prévoient que l’employeur doit communiquer par écrit à l’employé son horaire de travail 96 heures à l’avance et toute modification de quart 24 heures à l’avance.

63. Selon l’avis, dans quelle mesure l’obligation de l’employeur de communiquer par écrit les horaires de travail 96 heures à l’avance s’applique‑t‑elle aux employés sur appel et en disponibilité?

Réponse

Aux fins de l’avis, une période sur appel ou en disponibilité est semblable à une période ou à un quart de travail. Un employeur qui fournit à un employé son horaire de travail 96 heures avant le début de son premier quart de travail en vertu de cet horaire, et qui inclut dans cet horaire toute période pendant laquelle l’employé est censé être sur appel ou en disponibilité, aura donné un préavis suffisant pour que l’employé soit rappelé au travail avec moins de 24 heures de préavis pendant les périodes sur appel ou en disponibilité prévues à l’horaire.

64. Selon l’avis, dans quelle mesure l’obligation de l’employeur de communiquer les modifications à des quarts de travail 24 heures à l’avance s’applique‑t‑elle aux employés sur appel et en disponibilité?

Réponse

Aux fins de l’avis, une période sur appel ou en disponibilité est semblable à une période ou à un quart de travail. L’employeur qui modifie la période sur appel ou de disponibilité prévue à l’horaire doit aviser par écrit l’employé de ce changement 24 heures à l’avance. Par exemple, si l’horaire communiqué à l’employé prévoit que celui‑ci est sur appel ou en disponibilité de 8 h à 16 h lundi, mais que l’employeur souhaite modifier cette période pour que l’employé soit sur appel le dimanche, l’employeur doit aviser par écrit l’employé de ce changement.

65. Dans quelle mesure les exigences des dispositions relatives aux préavis de 96 heures et de 24 heures interagissent‑elles?

Réponse

Dans les situations où l’employé est tenu d’être sur appel ou en disponibilité, l’employeur satisfait l’exigence de communiquer l’horaire de travail 96 heures à l’avance et toute modification à des quarts de travail 24 heures à l’avance s’il inclut dans l’horaire de travail toute période pendant laquelle l’employé doit être sur appel ou en disponibilité et s’il donne, au besoin, un avis de 24 heures avant d’ajouter ou de modifier une période pendant laquelle l’employé doit être sur appel ou en disponibilité.

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