La Liste de vérification en matière de santé mentale en milieu de travail
Résultats de 2019 pour la fonction publique fédérale
Sur cette page
- Résumé
- Introduction
- Contexte – Liste de vérification de 2017
- Méthodologie – Liste de vérification de 2019
- Domaine d’intérêt 1 – Leadership et gouvernance
- Domaine d’intérêt 2 – Sensibilisation et formation
- Domaine d’intérêt 3 – Services de soutien en santé mentale
- Domaine d’intérêt 4 – Données, rapports et améliorations continues
- Domaines nécessitant du soutien
- Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail
- Conclusion
- Annexe 1 – Tableaux des résultats
- Annexe 2 – Liste des organisations participantes
- Notes de fin de document
La Liste de vérification en matière de santé mentale en milieu de travail – Résultats de 2019
(PDF, 980 Ko)
Infographie : Faits saillants de la liste de vérification en matière de santé mentale en milieu de travail de 2019
(PDF, 691 Ko)
Résumé
Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail (le Centre) a lancé la deuxième version de la Liste de vérification fédérale de la santé mentale en milieu de travail (la Liste de vérification) à l’été 2019. La Liste de vérification a deux objectifs : mieux comprendre 1) comment les organisations mettent en œuvre la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail (la Stratégie) et 2) comment les activités organisationnelles s’harmonisent avec la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme). Elle permet de recueillir de la rétroaction de la fonction publique centrale et des organismes distincts. Les résultats de la Liste sont alors utilisés par le Centre pour éclairer la planification et les efforts pangouvernementaux.
La Liste de vérification de 2019 a été mise en place du 29 juillet au 13 septembre 2019 et comportait 17 questions dans quatre domaines d’intérêt. Au total, 67 organisationsNote de bas de page 1 (31 petites organisations et 36 grandes organisationsNote de bas de page 2) ont répondu à la liste de vérification de 2019 pour un taux de réponse de 77 %. Cinquante et une organisations ont répondu aux itérations de 2017 et de 2019.
Principales conclusions
La Liste de vérification a évalué les progrès réalisés dans quatre domaines d’intérêt :
Domaine d’intérêt | Résultats |
---|---|
Leadership et gouvernance |
|
Sensibilisation et formation |
|
Services de soutien en santé mentale |
|
Données, rapports et améliorations continues |
|
La Liste de vérification de 2019 demandait aux organisations d’indiquer les domaines dans lesquels elles avaient besoin d’un appui supplémentaire. Les domaines les plus cités étaient les suivants :
- effectuer une analyse des risques psychologiques et s’harmoniser avec la Norme
- avoir les ressources nécessaires pour mettre en œuvre la Stratégie et s’harmoniser avec la Norme
- renforcer les capacités pour améliorer les données et les renseignements opérationnels
Harmonisation avec la Norme
Les organisations réalisent certains progrès pour s’harmoniser avec la Norme, comme il est indiqué dans le troisième rapport du Comité technique intitulé « Viser la réussite : un guide pour établir et maintenir un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques au sein de la fonction publique fédérale » (le troisième rapport). On peut évaluer les progrès en examinant les résultats de la Liste de vérification et le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG).
- 100 % des petites organisations et 94 % des grandes organisations ont nommé un champion de la santé mentale (Liste de vérification de 2017)
- 81 % des petites organisations et 81 % des grandes organisations ont nommé un parrain de projet (Liste de vérification de 2019)
- 84 % des petites organisations et 88 % des grandes organisations ont ajouté la sensibilisation à la santé mentale à leur plan de communication stratégique (Liste de vérification de 2017)
- 35 % des petites organisations et 48 % des grandes organisations ont effectué une analyse des risques psychologiques fondée sur les résultats du CRG (CRG 2017-2018)
- 70 % des petites organisations et 84 % des grandes organisations ont examiné les programmes et les politiques en milieu de travail du point de vue de la santé mentale (CRG 2017-2018)
Possibilités de croissance
Les résultats de la Liste de vérification de 2019 indiquent que, même si des progrès sont réalisés, des possibilités de croissance existent toujours, dont :
- veiller à ce que des ressources suffisantes soient disponibles pour appuyer les plans d’action en matière de santé mentale, comme l’exige la Stratégie
- améliorer les services de soutien, tels que les systèmes de gestion des cas d’invalidité, les ressources de type ombudsman et les initiatives de soutien par les pairs
- veiller à ce que les responsables des efforts en matière de santé mentale reçoivent une formation adéquate, en particulier en matière d’identification des dangers et mettre en place un Système de gestion de la santé et de la sécurité psychologique
- trouver et obtenir des sources de données afin de mieux comprendre la santé psychologique au sein de leurs organisations
Prochaines étapes
La santé mentale en milieu de travail est une priorité absolue pour la fonction publique fédérale. Un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire est le fondement d’une main-d’œuvre efficace, productive et mobilisée. Alors que les organisations font des progrès dans la mise en œuvre de la Stratégie et l’harmonisation avec la Norme, il reste encore du travail à faire. Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail continuera d’aider les organisations à faire des progrès en matière de santé mentale en milieu de travail en effectuant ce qui suit :
- fournir un soutien et des conseils directs aux organisations qui mettent en œuvre des plans d’action pour la santé mentale ou qui s’harmonisent avec la Norme
- renforcer les capacités et les liens par le biais de réseaux et de communautés de praticiens;
- renforcer les données et les renseignements opérationnels
- donner accès à des pratiques, des ressources et des outils de pointe crédibles
- augmenter la sensibilisation aux problèmes de santé mentale et aux maladies mentales
À mesure que la diversité, le harcèlement, la violence et l’inclusion se recoupent avec la santé mentale et jouent un rôle important dans l’harmonisation avec la NormeNote de bas de page 3, le Centre tiendra compte des intersections de ces facteurs dans son travail visant à créer un programme intégré pour le mieux-être en milieu de travail.
Introduction
Chaque semaine, 500 000 Canadiens et Canadiennes s’absentent du travail pour cause de problèmes de santé mentale ou de maladies mentalesNote de bas de page 4. En janvier 2013, la Commission de la santé mentale du Canada (CSMC) a lancé la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme) parce qu’elle croit « qu’il est essentiel d’assurer la santé [et] la sécurité psychologiques de tous les CanadiensNote de bas de page 5 ». La Norme est un ensemble de lignes directrices, d’outils et de ressources volontaires destinés à guider les organisations dans l’établissement et le maintien d’un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaireNote de bas de page 6. Au cœur de la Norme se trouve le Système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques (SGSSP), une approche systématique pour évaluer la façon dont les politiques, les processus et les interactions en milieu de travail peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques des employésNote de bas de page 7.
Un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire est un milieu de travail qui :
- favorise le bien-être psychologique des employés et contribue activement à prévenir les préjudices portés à la santé mentale des travailleurs par négligence, par insouciance ou de façon délibérée;
- favorise le bien-être psychologique des travailleurs.
– La Norme
En mars 2015, le greffier du Conseil privé a placé la santé mentale en tête de l’ordre du jour de la fonction publique fédéraleNote de bas de page 8 et a créé le Groupe de personnes-ressources du greffier sur la santé mentale. Le même mois, le gouvernement du Canada et l’Alliance de la fonction publique du Canada ont créé un Groupe de travail mixte (GTM) sur la santé mentale. Entre septembre 2015 et janvier 2018, le GTM sur la santé mentale a publié trois rapports, mettant l’accent sur l’amélioration continue et la mise en œuvre réussie de mesures visant à améliorer la santé mentale en milieu de travailNote de bas de page 9.
La Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail (la Stratégie) a été publiée en juin 2016. La Stratégie fait progresser les travaux du GTM sur la santé mentale et ceux du Groupe de personnes-ressources du greffier sur la santé mentale. La Stratégie constitue une étape importante dans les efforts du gouvernement du Canada pour créer un milieu de travail sain, respectueux et favorable. Dans le cadre de la Stratégie, les organisations fédérales sont tenues de dresser des plans d’action pour atteindre les objectifs propres à l’organisation en fonction de trois buts stratégiques :
- changer la culture pour qu’elle devienne respectueuse de la santé mentale de tous les collègues
- développer la capacité d’y arriver avec des outils et des ressources à l’intention des employés à tous les niveaux
- mesurer les activités et produire des rapports sur le sujet
Figure 1 : Comment la Vision, la Stratégie et le troisième rapport du Comité technique du Groupe de travail mixte sur la santé mentale s’agencent pour faire progresser la santé et la sécurité psychologiques au sein de la fonction publique fédérale
Réunir les pièces du casse-tête
Les objectifs que nous voulons atteindre
La Vision
Nous nous efforçons de créer une culture qui inscrit la santé, la sécurité et le bien-être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail grâce à la collaboration, à l’inclusion et au respect. Il s’agit d’une responsabilité qui incombe à chacun dans le milieu de travail.
Ce sur quoi il faut mettre l’accent pour réaliser la Vision
La Stratégie
La Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail (la Stratégie) est axée sur trois objectifs stratégiques qui permettront de réaliser la Vision :
- changer la culture,
- renforcer les capacités,
- mesurer, produire des rapports et améliorer de façon continue
Un outil pouvant soutenir les organisations dans la mise en œuvre de la Stratégie
La Norme
La Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme), dont l’application est volontaire, est une série de mesures, d’outils et de ressources qui visent à aider les organisations à établir et maintenir un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire.
Au cœur de la Norme se trouve le Système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques (SGSSP), une approche systématique permettant d’évaluer la façon dont les politiques, les processus et les interactions en milieu de travail peuvent avoir une incidence sur la santé mentale et le bien-être des employés.
Un guide sur la mise en œuvre de la Norme dans le contexte de la fonction publique fédérale
Troisième rapport du Comité technique du Groupe de travail mixte sur la santé mentale
Le troisième rapport, intitulé « Viser la réussite », est un guide pour mettre sur pied et maintenir un SGSSP au sein de la fonction publique fédérale.
En février 2017, le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail (le Centre) a été créé pour fournir du soutien, de l’expertise et du leadership en matière de santé et de sécurité psychologiques dans la fonction publique fédérale du Canada. Dans le cadre de son mandat, le Centre aide les organisations fédérales à atteindre les objectifs qui leurs sont propres tels qu’énoncés dans la Stratégie et à s’harmoniser avec la Norme.
Le Centre a élaboré la Liste de vérification fédérale de la santé mentale en milieu de travail (la Liste de vérification) pour évaluer la mise en œuvre de la Stratégie et l’harmonisation avec la Norme à l’échelle du gouvernement. La Liste de vérification éclaire également le Centre de la planification des efforts à l’échelle de l’entreprise. La première Liste de vérification a été mise en place au printemps 2017, et une version révisée a été mise en place à l’été 2019. Les questions de la Liste de vérification de 2019, avec un résumé des résultats, figurent à l’annexe 1.
Contexte – Liste de vérification de 2017
La première version de la Liste de vérification a été élaborée en 2017 en tant qu’outil organisationnel d’auto-évaluation. Les organisations ont été encouragées à mobiliser les intervenants internes afin qu’ils élaborent quant à leurs réponses. Le contenu comprenait 13 questions portant sur quatre domaines d’intérêt qui cadraient avec les objectifs de la Stratégie :
Domaines d’intérêt compris dans la Liste de vérification | Objectifs de la Stratégie |
---|---|
Leadership et gouvernance | Changer la culture |
Sensibilisation et formation | Changer la culture et renforcer les capacités |
Services de soutien en santé mentale | Renforcer les capacités |
Données, rapports et améliorations continues | Mesurer, produire des rapports et apporter des améliorations de façon continue |
La Liste de vérification de 2017 a été mise en place du 31 mai au 6 juin 2017 et a été complétée par 67 organisations. Les résultats ont été rendus publics à l’automne 2017 et les principales conclusions étaient les suivantes :
- les organisations disposent de structures pour appuyer l’amélioration de la santé mentale dans le milieu de travail
- des séances de formation et de sensibilisation sont offertes aux employés et aux gestionnaires de la plupart des ministères
- des lacunes subsistent dans la surveillance et l’évaluation de la santé et de la sécurité psychologiques en milieu de travail
Méthodologie – Liste de vérification de 2019
En 2019, le Centre a lancé la deuxième version de la Liste de vérification qui, de concert avec les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et du Cadre de responsabilisation de gestion, brosse un tableau plus complet des progrès réalisés par le gouvernement dans l’établissement et le maintien d’un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire.
La période de collecte de la Liste de vérification de 2019 s’est déroulée du 29 juillet au 13 septembre 2019, et la Liste comptait 17 questions portant sur les quatre mêmes domaines abordés en 2017. Plusieurs des questions posées en 2019 tenaient compte des progrès réalisés par les organisations depuis la publication des résultats de la Liste de vérification de 2017.
La Liste de vérification évalue la mise en œuvre de la Stratégie et est axée sur les organisations de la fonction publique fédérale, définies en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques comme étant l’administration publique centrale et les organismes distinctsNote de bas de page 10. Sur les 87 organisationsNote de bas de page 11 invitées à participer à la Liste de vérification de 2019, 67 (31 petites organisations et 36 grandes organisations) ont complété la Liste de vérification, ce qui représente un taux total de réponse de 77 %. Cinquante et une organisations ont achevé les itérations de 2017 et de 2019. De plus amples renseignements sur les organisations participantes se trouvent à l’annexe 2.
Tout au long du rapport, nous nous référerons aux petites et grandes organisations. Les petites organisations sont considérées comme des organisations comptant moins de 1 000 employés, tandis que les grandes organisations sont considérées comme des organisations comptant 1 000 employés ou plusNote de bas de page 12. Ces définitions s’harmonisent avec la taille de l’organisation utilisée pour le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF).
Taille de l’organisation selon la Liste de vérification de 2019 | Taille de l’organisation selon le SAFF |
---|---|
Grande (1 000 employés ou plus) | Très grande (10 000 employés ou plus) |
Grande (de 5 000 à 9 999 employés) | |
Moyenne (1 000 à 4 999 employés) | |
Petite (moins de 1 000 employés) | Petite (500 à 999 employés) |
Très petite (150 à 499 employés) | |
Micro (moins de 150 employés) |
Domaine d’intérêt 1 – Leadership et gouvernance
-
Dans cette section
Pourquoi est-ce important?
Un leadership et des attentes clairs sont l’un des treize facteurs psychosociaux qui influent sur la santé et la sécurité psychologiques des employés. Les dirigeants à tous les niveaux jouent un rôle essentiel en donnant le ton en sensibilisant les gens à la santé et à la sécurité psychologiques et en prônant le bien-être de la main-d’œuvreNote de bas de page 13. « Un leadership efficace améliore le moral, la résilience et la confiance des employés, alors qu’il diminue la frustration et les conflits. Un bon leadership est lié à l’augmentation des pointages de mieux-être des employés, à la réduction de l’utilisation des congés de maladie et à la réduction des départs à la retraite anticipée avec des pensions d’invalidité. Un chef qui manifeste une volonté de prendre soin de sa propre santé physique et psychologique peut avoir une influence sur la santé des employés et sur la santé de l’organisation dans son ensembleNote de bas de page 14. »
Ce que nous avons constaté
Structure organisationnelle
La décision de déterminer où une unité de mieux-être est la mieux placée dans une organisation est complexe. Bien que l’on puisse faire valoir la nécessité de centraliser les fonctions des ressources humaines (RH) et de la santé et sécurité au travail (SST), les facteurs à prendre en considération varieront d’une organisation à l’autre. Les deux groupes jouent un rôle essentiel dans la prise en compte de la santé mentale, en apportant différents points de vue et valeurs à la table. Les résultats de la Liste de vérification de 2019 ont révélé que 69 % des organisations réunissent actuellement leurs unités de mieux-être et leurs unités de SST sous la même direction.
Figure 4
69 %
des organisations réunissent actuellement leurs unités de mieux-être et leurs unités de santé et de sécurité au travail sous la même direction.
Champions et parrains
Les champions de la santé mentale agissent comme un exemple de la vision, font participer les syndicats et les employés à tous les niveaux et sensibilisent les employés à l’importance de la santé et de la sécurité psychologiquesNote de bas de page 15. En 2017, 93 % des organisations avaient nommé un champion de la santé mentale, ce qui est un objectif propre à l’organisation selon la StratégieNote de bas de page 16.
Les parrains et les cadres supérieurs, qui préconisent l’allocation de ressources pour appuyer le SGSSP, sont les soutiens du champion et ont le pouvoir de prendre des décisions aux plus hauts niveauxNote de bas de page 17. Les résultats de la Liste de vérification de 2019 montrent que 81 % des organisations ont nommé un parrain de projet, ce qui est une étape essentielle pour poser les assises d’un SGSSP, comme le montre le troisième rapport du Comité technique intitulé « Viser la réussite : un guide pour établir et maintenir un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques au sein de la fonction publique fédérale » (le troisième rapport).
Figure 5
81 %
des organisations ont désigné un parrain de projet.
Ressources
Selon le deuxième rapport du Comité technique (le deuxième rapport), les organisations fédérales sont chargées de démontrer l’appui des cadres supérieurs en matière de santé mentale et de milieux de travail sains sur le plan psychologique en s’assurant que les ressources et l’infrastructure sont suffisantes pour appuyer le SGSSP au sein de l’organisationNote de bas de page 18. Les résultats de la Liste de vérification de 2019 indiquent que 68 % des petites organisations et 89 % des grandes organisations ont consacré du temps et des ressources pour s’harmoniser avec la Norme. Le nombre moyen d’équivalents temps plein (ETP) consacrés à l’harmonisation avec la Norme était de 0,6 ETP pour les petites organisations et de 1,9 ETP pour les grandes organisations. D’après les éclaircissements reçus de plusieurs organisations, dans certains cas, le nombre de personnes déclarées représente les ressources consacrées exclusivement à la santé mentale, tandis que dans d’autres, le nombre de personnes déclarées représente le nombre de ressources consacrées à un portefeuille plus vaste, y compris la santé mentale, la diversité, l’inclusion, la prévention du harcèlement, les valeurs et l’éthique. De plus, certains employés peuvent travailler dans le domaine de la santé mentale, mais ils ne peuvent pas être considérés comme une ressource spécifique, ce qui conduirait à une sous-estimation des ressources. En fin de compte, 24 % des organisations ont indiqué que les finances et/ou le manque de ressources constituaient un obstacle à la réussite visant à aborder la santé mentale en milieu de travail.
Représentation syndicale
Comme il est indiqué dans le deuxième rapport, les formes traditionnelles de nomination des champions ont généralement été unilatérales de la part de l’employeurNote de bas de page 19. À cette fin, le deuxième rapport fournit des orientations concernant le processus de sélection des champions, recommandant que les syndicats soient inclus dans la prise de décisions et qu’ils soient pris en considération aux fins de représentation. La Liste de vérification de 2019 a révélé que cette pratique n’est pas encore très répandue, alors que 43 % des organisations ont tenu compte des représentants syndicaux dans leur processus de nomination d’un champion de la santé mentale pour leur organisation.
Figure 6
43 %
des organisations ont envisagé la représentation syndicale dans la nomination d’un champion.
Pratiques prometteuses
Dans la Liste de vérification de 2019, on demandait aux organisations de déterminer jusqu’à trois pratiques prometteuses qu’elles ont mises en œuvre pour la santé mentale en milieu de travail et qui ont donné des résultats. Les trois pratiques prometteuses les plus fréquemment citées étaient les suivantes : la promotion des activités et des services de santé mentale (78 %), la sensibilisation et la réduction de la stigmatisation (75 %) et l’amélioration des connaissances en matière de santé mentale (40 %).
Figure 7 : Comparaison des trois pratiques prometteuses les plus fréquemment citées pour aborder la santé mentale en milieu de travail.
78 %
des organisations citent la promotion des activités et des services de santé mentale.
75 %
des organisations citent l’augmentation de la sensibilisation et la réduction de la stigmatisation.
40 %
des organisations citent l’amélioration des connaissances en matière de santé mentale.
Le plus grand écart entre les petites et les grandes organisations en ce qui a trait à une meilleure gestion de l’invalidité (13 % des petites organisations comparativement à 33 % des grandes organisations). Inversement, les petites organisations étaient axées davantage sur une plus grande mobilisation (29 % des petites comparativement à 25 % des grandes organisations) et sur l’amélioration des connaissances en matière de santé mentale (48 % des petites organisations comparativement à 33 % des grandes organisations).
Le Centre est en voie de dresser un répertoire qui comprendra des outils, des ressources et de l’information pour aider les organisations à créer un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique et pour appuyer l’harmonisation avec la Norme. Les petites organisations (39 %) et les grandes organisations (69 %) ont déclaré qu’elles seraient intéressées à ce que le Centre évalue la convergence entre leurs pratiques exemplaires et le répertoire.
Domaine d’intérêt 2 – Sensibilisation et formation
-
Dans cette section
Pourquoi est-ce important?
Plus de 6,7 millions de personnes au Canada vivent actuellement avec un problème de santé mentale ou une maladie mentaleNote de bas de page 20. Mais, en dépit de sa fréquence, la maladie mentale continue de faire l’objet d’une stigmatisation généralisée. Selon la CSMC, « le Programme de santé mentale du Carter Center a déterminé que la réduction de la stigmatisation et de la discrimination était essentielle pour améliorer non seulement la qualité de vie individuelle, mais aussi les systèmes de santé mentale. Cela se fait en comprenant que la maladie mentale n’est pas le choix de quiconque et que le rétablissement est possible grâce à un traitement et à des soutiens appropriésNote de bas de page 21. »
Sur la stigmatisation
« Je pense que c’est juste l’ouverture du dialogue… Je pense que cela va changer la vie de beaucoup de gens concernant la façon d’obtenir l’aide dont ils ont besoin. Deuxièmement, il ne s’agit pas seulement de démanteler la stigmatisation – démanteler ces obstacles – il s’agit de créer des ressources qui sont facilement accessibles à tous les Canadiens. »
Afin de comprendre les progrès réalisés par les organisations en termes de meilleure sensibilisation, il est important de se pencher sur les résultats du SAFF. Plus précisément, le SAFF de 2019 a permis de constater que 73 % des employés estimaient que leur ministère ou leur organisme faisait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail. Il s’agit d’une amélioration par rapport à 67 % en 2017Note de bas de page 22. Cela peut être en raison du fait que 84 % des organisations ont inclus la sensibilisation à la santé mentale dans leur plan de communication stratégique depuis 2017Note de bas de page 23. Cela laisse entendre que les organisations réalisent des progrès, mais qu’il y a encore des possibilités de croissance dans ce domaine.
La formation est également essentielle, car elle peut doter les personnes de la capacité nécessaire pour prévenir les dommages psychologiques à soi-même et à autrui, faire connaître les processus, outils et ressources nécessaires pour obtenir de l’aide et offrir un soutien aux employés qui doivent composer avec les facteurs de stressNote de bas de page 24. L’esprit au travail, par exemple, est un programme axé sur l’éducation qui vise à aborder la santé mentale et à la promouvoir, ainsi qu’à réduire la stigmatisation de la maladie mentale dans un milieu de travail. La formation vise à :
- améliorer le rendement à court terme et les résultats à long terme en matière de santé mentale
- réduire les obstacles aux soins et encourager l’accès rapide aux soins
- fournir les outils et les ressources nécessaires à la gestion et au soutien des employés qui peuvent être atteints d’une maladie mentale
- aider les superviseurs à maintenir leur propre santé mentale et à promouvoir une santé mentale positive chez leurs employésNote de bas de page 25
Former les gestionnaires est important, alors que le SAFF de 2019 a permis de constater que seulement 68 % des superviseurs croyaient être en mesure d’aider les employés qui ont des problèmes de santé mentaleNote de bas de page 26.
Le troisième rapport note également que les organisations fédérales ont des obligations en matière de formation de toutes les personnes qui participent à l’évaluation des risques psychologiques. Au minimum, cette formation doit comprendre l’analyse des risques liés aux tâches, l’analyse des risques environnementaux et les inspections en milieu de travail. L’objectif de la formation est de doter les personnes des connaissances, des compétences et des outils nécessaires pour effectuer une évaluation initiale et planifier la mesure et l’évaluation continues de tout programme nouveau ou existantNote de bas de page 27.
La stratégie de formation de chaque organisation sera différente, selon les résultats du processus d’identification des dangers de l’organisation; toutefois, toutes les organisations fédérales devraient élaborer un plan d’évaluation pour déterminer l’incidence de la formation sur leur effectif (par exemple, l’accroissement des connaissances, les changements de comportement). De cette façon, les organisations peuvent comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et faire des ajustements en conséquence.
Ce que nous avons constaté
Formation en classe
Une étude récente (en anglais seulement) dans le périodique The Lancet établit qu’une séance de formation de quatre heures en classe à l’intention des gestionnaires réduirait de manière significative l’absentéisme dans le milieu de travail. De plus, les chercheurs ont découvert que le rendement du capital investi pourrait se décupler (par exemple, une économie de dix dollars pour chaque dollar qui est dépenséNote de bas de page 28). Au moment de la Liste de vérification de 2017, 81 % des organisations avaient déjà dispensé des séances de formation en santé mentale à des employés. Lorsque les organisations ont été interrogées plus spécifiquement sur la formation en santé mentale en classe en 2019, 66 % d’entre elles ont indiqué qu’elles avaient offert une formation en santé mentale en classe aux employés, comme Premiers soins en santé mentale ou L’esprit au travail.
Figure 8
66 %
des organisations ont offert une formation en classe sur la santé mentale comme Premiers soins en santé mentale ou L’esprit au travail.
Des renseignements supplémentaires sont nécessaires pour connaître les programmes de formation qui s’avèrent les plus efficaces.
Formation obligatoire
La question de savoir si la formation en santé mentale devrait faire partie du programme de formation obligatoire d’une organisation relève de l’autorité des administrateurs généraux. Les résultats de la recherche dans ce domaine sont mitigés, certaines études concluant que la motivation et l’apprentissage augmentent lorsque la formation est obligatoire, tandis que d’autres constatent l’inverseNote de bas de page 29 Note de bas de page 30. Les résultats de la Liste de vérification de 2019 étaient également divisés, la moitié (49 %) des organisations ayant inclus une formation axée sur la santé mentale dans le milieu de travail dans le cadre du programme de formation obligatoire de leur organisation. On n’a pas recueilli de données sur l’incidence et l’efficacité des organisations offrant une formation obligatoire ou non.
Figure 9
49 %
des organisations ont intégré la formation sur la santé mentale à leur programme de formation obligatoire.
En fin de compte, la solution pourrait être une combinaison de formation obligatoire ou volontaire, selon les besoins de chaque organisation. Que la formation soit obligatoire ou non, une partie du contenu de formation peut déclencher la prise en charge des personnes qui gèrent des problèmes de santé mentale ou leurs maladies. Par conséquent, les organisations devraient tenir compte de cette question et pourraient envisager d’accorder des exemptions temporaires ou permanentes à ces employés.
Domaine d’intérêt 3 – Services de soutien en santé mentale
-
Dans cette section
Pourquoi est-ce important?
Le soutien psychologique est un autre facteur psychosocial qui a une incidence sur la santé et la sécurité psychologiques des employés. Selon Protégeons la Santé Mentale au travail, un guide sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail, « Un employé qui se sent soutenu par son organisation est un employé convaincu que son employeur apprécie sa contribution dans l’organisation, qu’il a à cœur d’assurer son bien-être psychologique et qu’il mettra en place des mécanismes de soutien utiles si ce bien-être est compromis. Plus les employés se sentent soutenus sur le plan psychologique et plus ils sont fidèles et attachés à leur employeur, mobilisés et satisfaits au travail, d’humeur positive au travail, désireux de rester au sein de l’organisation et performantsNote de bas de page 31. »
La Liste de vérification de 2017 a révélé que toutes les organisations avaient une forme ou une autre de services de soutien à la santé mentale à la disposition des employés, bien que le niveau de soutien varie considérablement d’une organisation à l’autre. Bien que les organisations fédérales soient tenues d’offrir des services comme un Programme d’aide aux employés et des Services de gestion informelle des conflits (SGIC), ces programmes peuvent être mis en œuvre différemment par chaque organisation. De plus, la nécessité de services comme les programmes de retour au travail, les initiatives de soutien par les pairs et les services de type ombudsman dépend de divers facteurs, dont la taille de l’organisation et les besoins opérationnels.
Ce que nous avons constaté
Programmes de retour au travail
Dans le cadre de la Stratégie, il s’agit d’un objectif propre à l’organisation : « Assurer une intervention précoce et une gestion active des cas [parfois appelée gestion de l’incapacité ou gestion des cas d’invalidité], y compris des pratiques de maintien au travail et de retour au travailNote de bas de page 32. » La gestion de l’incapacité est surtout axée sur les absences du travail pour cause de maladie, d’accident ou d’incapacité, et sur la prévention des risques qui sont à l’origine de cet absentéisme. Cela constitue un effort délibéré et coordonné des employeurs pour réduire l’occurrence de la maladie et des blessures et leurs retombées sur la productivité des effectifs, et promouvoir le sentiment d’appartenance des employésNote de bas de page 33. Un régime ou programme de retour au travail (RT) est un outil permettant aux gestionnaires d’aider de façon proactive les employés malades ou blessés à reprendre un emploi productif en temps opportun et en toute sécuritéNote de bas de page 34. Selon le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail, « les principes directeurs pour un retour au travail relatif à la santé mentale sont très similaires à un retour au travail relatif à une blessure physique. Le plan doit être axé sur les capacités fonctionnelles du travailleur, et non sur les symptômes ou les causes de la blessure ou de la maladie. Il n’est pas nécessaire de créer un programme de RT distinct, mais [il est important de s’assurer que le] programme existant permet d’accommoder les travailleurs qui retournent au travail après des absences liées à la santé mentaleNote de bas de page 35. »
Les résultats de la Liste de vérification de 2019 ont révélé que 55 % des petites organisations et 86 % des grandes organisations ont un programme de RT (gestion des cas d’invalidité) axé sur l’intervention précoce pour les blessures personnelles et professionnelles ou les maladies des employés. Il semble donc nécessaire que les petites organisations disposent de capacités supplémentaires pour renforcer leurs programmes de RT existants et leur permettre d’offrir des services complets de gestion des cas. Plus d’information est requise pour déterminer si les organisations ont mis sur pied leur programme de RT afin de répondre aux besoins des travailleurs qui retournent au travail.
Figure 10 : Combien d’organisations ont indiqué avoir un programme de retour au travail?
55 %
des petites organisations ont indiqué avoir un programme de retour au travail.
versus
86 %
des grandes organisations ont indiqué avoir un programme de retour au travail.
Initiatives de soutien par les pairs
Les initiatives de soutien par les pairs sont de plus en plus courantes dans le cadre d’une approche globale visant à créer des milieux de travail sains et sécuritaires sur le plan psychologique au CanadaNote de bas de page 36. Il s’agit souvent de programmes structurés où des employés formés aident d’autres employés qui ont des problèmes de santé mentale ou de maladie mentaleNote de bas de page 37. La recherche a relié le soutien par les pairs à la réduction de l’hospitalisation pour des problèmes de santé mentale, à la réduction des symptômes de détresse, à l’amélioration du soutien social et à l’amélioration de la qualité de vieNote de bas de page 38. Les résultats de la Liste de vérification de 2019 ont montré que 23 % des petites organisations et 33 % des grandes organisations ont mis en place une initiative de soutien par les pairs, ce qui indique qu’il y a des possibilités de croissance dans ce domaine.
Ressources de type ombudsmans
En 2018, le greffier du Conseil privé a publié un rapport sur la question du harcèlement, de la civilité et du respect en milieu de travail. Le rapport recommandait que, d’ici mars 2019, les organisations fédérales mettent en place une fonction de type ombudsman pour offrir à tous les employés un espace sécuritaire et fiable pour discuter du harcèlement sans crainte de représailles et pour aider à naviguer dans les systèmes existantsNote de bas de page 39. Selon le Comité interministériel des ombudsmans organisationnels, il y avait 20 ombudsmans en place dans la fonction publique fédérale en novembre 2019. Les résultats de la Liste de vérification de 2019 ont révélé que 48 % des organisations sont desservies par un ombudsman ou par une ressource de type ombudsman, ce qui donne à penser qu’un certain nombre d’organisations partagent un ombudsman afin de tirer efficacement parti des ressources. Cela a été confirmé par un certain nombre de petites organisations, dont beaucoup partagent un seul ombudsman.
Figure 12
48 %
des organisations sont desservies par un ombudsman ou une ressource de type ombudsman.
Les organisations doivent également avoir un SGIC en vertu de la Loi fédérale sur les relations de travail dans le secteur public, défini comme une approche systématique de la gestion et de la résolution rapide et constructive des conflits en milieu de travail. Les résultats de la Liste de vérification de 2019 ont démontré que 63 % des organisations desservies par un ombudsman ou une ressource de type ombudsman avaient un bureau de l’ombudsman dans le SGIC de l’organisation.
En ce qui concerne la portée de son rôle, un ombudsman a généralement pour mandat d’enquêter sur les plaintes déposées contre une organisationNote de bas de page 40. Cela semble également être le cas dans la fonction publique fédérale, puisque seulement 6 % des personnes desservies par un ombudsman ou par une ressource de type ombudsman le sont pour des problèmes de santé mentale.
Domaine d’intérêt 4 – Données, rapports et améliorations continues
-
Dans cette section
Pourquoi est-ce important?
Le CSMC et ses intervenants considèrent que l’information est fondamentale pour réaliser leur vision d’un système de santé mentale transformé, dans lequel « tous les Canadiens ont la possibilité d’atteindre la meilleure santé mentale et le meilleur bien-être possibleNote de bas de page 41 ». Conformément à la Norme, les données et l’information sont essentielles à la planification, à la mise en œuvre et à la tenue à jour d’un SGSSP efficaceNote de bas de page 42.
« L’objectif est de transformer les données en information, et l’information en perspicacité. »
Ce que nous avons constaté
Accès aux données
Bien que 79 % des organisations aient colligé des données et de l’information qui servent à suivre et à évaluer les besoins organisationnels tels qu’ils sont déterminés dans la Stratégie, 87 % des organisations ont indiqué qu’elles avaient besoin de meilleures données ou d’un meilleur accès aux données dans ce domaine. Malgré cette constatation, aucune petite organisation et 17 % des grandes organisations n’ont désigné « données, information ou renseignements opérationnels » comme étant l’une des trois meilleures pratiques prometteuses qu’elles avaient mises en œuvre. Cela montre qu’il existe un écart entre les besoins des organisations et les mesures prises.
Figure 13 : Petites et grandes organisations possédant les données nécessaires pour évaluer leurs besoins organisationnels
Petites organisations
68 % des petites organisations indiquaient posséder les données dont elles avaient besoin pour évaluer leurs besoins organisationnels en 2019, contre 72 % en 2017 (diminution).
Grandes organisations
89 % des grandes organisations indiquaient posséder les données dont elles avaient besoin pour évaluer leurs besoins organisationnels en 2019, contre 79 % en 2017 (augmentation).
Types de données administratives analysées
La Norme recommande aux organisations d’examiner les données relatives aux taux d’absentéisme, aux taux de roulement, aux données sur le retour au travail et les locaux, aux coûts liés à l’invalidité de courte durée et aux coûts liés à l’invalidité de longue durée, aux données tirées du PAE et aux réclamations telles que les taux d’utilisation des prestations, les taux de rechute d’invalidité et les données sur la rémunération des travailleurs. En analysant ces données, les organisations peuvent cerner les besoins, les lacunes et/ou les obstacles à la gestion des problèmes de santé mentale en milieu de travailNote de bas de page 43.
Les résultats de la Liste de vérification de 2019 montrent qu’il existe une grande variation dans les évaluations des données effectuées par les organisations :
Service ou avantage | Désignation | Résultats de la Liste de vérification de 2019 |
---|---|---|
SGIC | Le SGIC se concentre à régler les causes systémiques des conflits ainsi que les cas individuels de conflits en milieu de travail et offre divers services pour aider les gestionnaires et les employésNote de bas de page 44. | 48 % des petites organisations et 83 % des grandes organisations ont analysé ces données. |
PAE | Le PAE est un service volontaire et confidentiel qui aide les employés de tous les niveaux et les membres de leur famille immédiate vivant des préoccupations qui nuisent à leur bien-être personnel ou à leur rendement au travail. Le PAE offre également des services spécialisés aux gestionnaires et aux superviseursNote de bas de page 45. | 81 % des petites organisations et 92 % des grandes organisations ont analysé ces données. |
Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) | Le RSSFP est l’un des plus importants régimes privés de soins de santé au Canada, offrant des prestations à plus de 600 000 participants et à leurs personnes à chargeNote de bas de page 46. Le Régime prévoit une couverture pour les services comme ceux de psychologuesNote de bas de page 47, ainsi qu’une assurance-invalidité de longue durée pour les personnes souffrant de maladies et de troubles mentauxNote de bas de page 48. D’après le CSMC, environ 70 % des coûts liés à l’invalidité pour les Canadiens sont liés à la santé mentaleNote de bas de page 49, ce qui signifie que la prise en compte de la santé mentale en milieu de travail pourrait non seulement profiter aux employés, mais aussi entraîner des économies considérables pour l’employeur. | 19 % des petites organisations et 47 % des grandes organisations ont analysé ces données. |
Cela suggère que les organisations pourraient bénéficier d’un appui et d’outils pour mettre en œuvre une approche plus cohérente à l’échelle du gouvernement en matière de données et de renseignements opérationnels.
Sondage auprès des employés
Le sentiment des employés est un élément important à prendre en considération lors de l’élaboration d’un SGSSPNote de bas de page 50. En 2017, de nouvelles questions sur le stress et le mieux-être ont été introduites dans le Sondage auprès des employés (SAFF) pour :
- évaluer les niveaux de stress des employés
- déterminer si les employés se sentaient épuisés émotionnellement
- identifier les facteurs de stress
- mesurer leur compréhension générale de la santé psychologique en milieu de travailNote de bas de page 51
Le SAFF est maintenant mené chaque année et fournit une évaluation plus régulière de la santé mentale des employés et des lieux de travail.
La Liste de vérification de 2019 a été utilisée pour interroger les organisations sur la question de savoir si elles utilisaient des outils supplémentaires pour mesurer l’opinion des employés sur la santé et la sécurité psychologiques. Au total, 32 % des petites organisations et 56 % des grandes organisations ont indiqué qu’elles avaient utilisé des outils supplémentaires, 33 % des organisations ayant utilisé les principes de « Protégeons la santé mentale au travail » comme base pour leur contenu. Bien que l’outil de surveillance « Protégeons la santé mentale au travail » présente l’avantage d’être un outil d’enquête scientifiquement valide lié aux treize facteurs psychosociaux, d’autres organisations ont estimé qu’il était important de développer leur propre contenu (37 %) ou d’utiliser d’autres sources comme fondement de leurs enquêtes (30 %). Même si une approche uniforme à l’échelle du gouvernement est importante dans le domaine de la santé mentale, il est également important que les ministères soient en mesure d’utiliser des outils de mesure qui répondent aux besoins particuliers de leur organisation.
Identification des dangers psychologiques
La Norme fournit un cadre pour l’identification et l’élimination des dangers qui présentent un risque de préjudice psychologique pour les travailleursNote de bas de page 52. Afin d’aider les organisations fédérales à s’harmoniser avec la Norme, le Groupe de travail mixte sur la santé mentale a préparé le troisième rapport pour guider les organisations dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un SGSSP dans le contexte de la fonction publique fédéraleNote de bas de page 53. Selon le CRG 2017-2018, 35 % des petites organisations et 48 % des grandes organisations avaient effectué une analyse des risques psychologiques fondée sur les résultats de l’enquête, et 70 % des petites organisations et 84 % des grandes organisations avaient examiné les programmes et les politiques en milieu de travail sous l’angle de la santé mentaleNote de bas de page 54. Les résultats de la Liste de vérification de 2019 ont révélé que 26 % des petites organisations et 39 % des grandes organisations avaient utilisé la méthode « Protégeons la santé mentale au travail » pour appuyer leur processus d’identification des dangers.
Figure 15 : Pourcentage des organisations ayant utilisé la méthode « Protégeons la santé mentale au travail » pour déterminer et évaluer les risques psychologiques possibles en milieu de travail
26 %
des petites organisations ont utilisé la méthode « Protégeons la santé mentale au travail » pour déterminer et évaluer les risques psychologiques possibles en milieu de travail.
versus
39 %
des grandes organisations ont utilisé la méthode « Protégeons la santé mentale au travail » pour déterminer et évaluer les risques psychologiques possibles en milieu de travail.
Domaines nécessitant du soutien
La Liste de vérification de 2019 a demandé aux organisations de déterminer les domaines dans lesquels elles estimaient avoir besoin d’un appui supplémentaire. Les résultats étaient les suivants (du domaine le plus cité au domaine le moins cité nécessitant du soutien) :
Domaine nécessitant du soutien | Nombre d’organisations qui ont identifié le domaine nécessitant du soutien |
---|---|
Effectuer une analyse des risques psychologiques et s’harmoniser avec la Norme | 17 |
Les ressources nécessaires pour mettre en œuvre la Stratégie et s’harmoniser avec la Norme | 16 |
Améliorer les données et les renseignements opérationnels | 15 |
Mettre en œuvre une norme ou une approche de la fonction publique | 9 |
Accroître la formation et la sensibilisation à la santé mentale | 8 |
Mettre en œuvre des initiatives axées sur l’organisation | 7 |
Améliorer le partage des connaissances et la collaboration | 6 |
Choisir des solutions fondées sur des données probantes (basées sur les résultats d’évaluation des risques) | 5 |
Offrir une formation aux gestionnaires | 3 |
Accroître l’inclusion régionale | 3 |
Tisser des réseaux de soutien par les pairs | 3 |
Promouvoir et accroître l’utilisation du Programme d’aide aux employés | 2 |
Renforcer l’appui du Centre | 2 |
Mettre en place un système de gestion des incapacités | 2 |
Augmenter le taux de participation des employés aux activités de santé mentale et de mieux-être | 1 |
Protéger et soutenir les champions de la santé mentale | 1 |
Mettre en œuvre le projet de loi C65 | 1 |
Dans certains cas, il incombera à chaque organisation de s’attaquer à ces obstacles, tandis que dans d’autres cas, des efforts devront être déployés à l’échelle du gouvernement.
Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail
Soutien pour effectuer une analyse des risques psychologiques et s’harmoniser avec la Norme
Afin d’aider les organisations à effectuer une analyse des risques psychologiques et à s’harmoniser avec la Norme, le Centre a organisé, en novembre 2019, une activité d’apprentissage de deux jours sur la santé mentale à l’intention des membres du BPR. La formation dispensée par les Services de prévention et de sécurité au travail (SPSM) et le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) a été bien accueillie, et des représentants de l’ensemble du gouvernement y ont assisté.
De plus, le Réseau national du mieux-être en milieu de travail (RNMMT), en collaboration avec le Centre, a créé la série « Discussion directe » comme événement d’apprentissage interactif pour appuyer la mise en œuvre de la Stratégie. Les événements sont ouverts à tous les fonctionnaires de la fonction publique fédérale et comprennent des discussions sur des sujets comme la mise en œuvre d’un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques.
Comme nous l’avons vu plus haut dans le présent rapport, le Groupe de travail mixte du Comité technique sur la santé mentale a également publié le deuxième rapport en janvier 2018 – un guide sur l’élaboration et la mise en œuvre d’un SGSSP dans la fonction publique fédéraleNote de bas de page 55. Comme les organisations signalent encore une confusion à ce sujet malgré le guide, il faut poursuivre les consultations pour déterminer si la sensibilisation au guide lui-même est insuffisante ou si les organisations ne savent toujours pas clairement comment rendre le processus opérationnel.
Soutien pour le renouvellement des ressources
En mai 2019, le Centre a créé le bureau de première responsabilité (BPR) sur la santé mentale pour appuyer les efforts déployés par les organisations fédérales afin de faire avancer la Stratégie et s’harmoniser avec la Norme. Grâce à ce réseau, le Centre fournit de l’expertise et de l’orientation, partage des mises à jour à l’échelle du gouvernement, renforce la capacité par la formation et appuie la collaboration à l’échelle de la fonction publique fédérale. En partageant la documentation, les leçons apprises, les pratiques exemplaires, etc., on réalisera des gains d’efficacité et on répondra à certaines des préoccupations liées aux ressources supplémentaires. En novembre 2019, le Réseau du BPR comptait 120 membres représentant 68 organisations fédérales. Le Réseau du BPR se réunit presque tous les mois et organise des activités d’apprentissage semestrielles en personne.
Le Centre est en voie de dresser un répertoire des pratiques exemplaires (RPE), qui comprendra des outils, des ressources et de l’information pour aider les organisations à créer un milieu de travail sain et sécuritaire sur le plan psychologique et pour appuyer l’harmonisation avec la Norme. Les principaux objectifs du RPE sont les suivants :
- servir de dépôt central offrant un accès facile aux ressources, à la recherche et aux outils utiles en matière de santé mentale et de mieux-être;
- réduire le temps que les organisations consacrent à la recherche et à la mise en œuvre d’outils, à la recherche et à la formation;
- offrir une plateforme permettant aux organisations de mettre en valeur les pratiques exemplaires.
Les petites organisations (39 %) et les grandes organisations (69 %) ont déclaré qu’elles seraient intéressées à ce que le Centre évalue la mesure dans laquelle leurs pratiques exemplaires sont bien adaptées au répertoire.
Soutien pour les données et les renseignements opérationnels
En 2017, le Comité directeur de mesure du rendement en matière de santé mentale en milieu de travail (anciennement le Comité interministériel de mesure du rendement en matière de santé mentale en milieu de travail) a été créé pour appuyer l’objectif trois de la Stratégie (axé sur la mesure et l’établissement de rapports)Note de bas de page 56. Le groupe élabore actuellement une stratégie de mesure pour la fonction publique fédérale afin d’évaluer le rendement organisationnel par rapport aux 13 facteurs de risque psychosocial de la Norme. La mise en place d’une approche pangouvernementale devrait réduire une partie du fardeau qui pèse sur les organisations individuelles de recueillir et de compiler eux-mêmes l’information.
Conclusion
En examinant les données provenant de diverses sources, une idée a commencé à germer concernant les progrès réalisés par les organisations pour les harmoniser avec la Norme, comme le montre le troisième rapport :
- 100 % des petites organisations et 94 % des grandes organisations ont nommé un champion de la santé mentale (Liste de vérification de 2017)
- 81 % des petites organisations et 81 % des grandes organisations ont nommé un parrain de projet (Liste de vérification de 2019)
- 84 % des petites organisations et 88 % des grandes organisations ont inclus la sensibilisation à la santé mentale dans leur plan de communication stratégique (Liste de vérification de 2017)
- 35 % des petites organisations et 48 % des grandes organisations ont effectué une analyse des risques psychologiques fondée sur les résultats du CRG (CRG 2017-2018)
- 70 % des petites organisations et 84 % des grandes organisations ont examiné les programmes et les politiques en milieu de travail du point de vue de la santé mentale (CRG 2017-2018)
Alors que des progrès sont en cours, les résultats de la Liste de vérification de 2019 ont également identifié des possibilités de croissance. À partir de ces résultats, les organisations devraient envisager de se concentrer sur les points suivants :
- veiller à ce que des ressources suffisantes soient disponibles pour appuyer leurs plans d’action en matière de santé mentale, comme l’exige la Stratégie
- améliorer les services de soutien, tels que les systèmes de gestion des cas d’incapacité, les ressources de type ombudsman et les initiatives de soutien par les pairs
- veiller à ce que les responsables des efforts en matière de santé mentale reçoivent une formation adéquate, en particulier en matière d’identification des dangers et mettre sur pied un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques
- identifier et obtenir des sources de données afin de mieux comprendre la santé psychologique de leur organisation
La santé mentale en milieu de travail est une priorité pour la fonction publique fédérale. Un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire est le fondement d’une main-d’œuvre efficace, productive et mobilisée. Alors que les organisations font des progrès pour mettre en œuvre la Stratégie et harmoniser avec la Norme, il reste encore du travail à faire. Le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail continuera d’aider les organisations à faire des progrès en matière de santé mentale en milieu de travail en :
- fournissant un soutien et des conseils directs aux organisations qui mettent en œuvre des plans d’action pour la santé mentale ou qui s’harmonisent avec la Norme
- renforçant les capacités et les liens par le biais de réseaux et de communautés de praticiens
- renforçant les données et les renseignements opérationnels
- donnant accès à des pratiques, des ressources et des outils de pointe crédibles
- augmentant la sensibilisation aux problèmes de santé mentale et aux maladies mentales
À mesure que la diversité, le harcèlement, la violence et l’inclusion se recoupent avec la santé mentale et jouent un rôle important dans l’harmonisation avec la NormeNote de bas de page 57, le Centre tiendra compte des intersections de ces facteurs dans son travail afin de mettre sur pied un programme intégré pour le mieux-être en milieu de travail.
Comme il est indiqué dans la Stratégie : « La santé et le bien-être de la fonction publique fédérale et de ses employés sont essentiels au succès de chaque organisation. Nous donnons le meilleur de nous-mêmes lorsque notre corps, notre esprit et notre environnement de travail sont sains, respectueux et positifs, nous permettant ainsi de travailler, de créer et d’innoverNote de bas de page 58. » Nous avons établi notre vision, élaboré une stratégie et mis en place les outils nécessaires pour réussir. Nous devons maintenant collaborer afin de créer une culture qui inscrit la santé, la sécurité et le bien-être psychologiques dans tous les aspects du milieu de travail par la collaboration, l’inclusion et le respectNote de bas de page 59.
Annexe 1 – Tableaux des résultats
Petite | Grande | Toutes | |
---|---|---|---|
% d’organisations qui ont une unité de santé et sécurité au travail au sein de la même direction générale que leur unité du mieux-être | 61 % | 75 % | 69 % |
% d’organisations qui ont un parrain de projet | 81 % | 81 % | 81 % |
% d’organisations qui ont le temps et les ressources prévus pour l’harmonisation avec la Norme nationale canadienne pour la santé psychologique et la sécurité dans le milieu de travail | 68 % | 89 % | 79 % |
% d’organisations qui ont tenu compte des représentants syndicaux dans leur processus de nomination d’un champion de la santé mentale de leur organisation. | 45 % | 42 % | 43 % |
% d’organisations qui souhaitent tester l’application plus large des pratiques prometteuses qu’elles ont mises en œuvre dans le cadre du processus d’évaluation du Centre | 39 % | 69 % | 55 % |
Petite | Grande | Toutes | |
---|---|---|---|
% d’organisations qui ont offert des séances de formation en santé mentale en classe aux employés, comme Premiers soins en santé mentale ou L’esprit au travail | 68% | 64% | 66% |
% d’organisations qui ont inclus une formation axée sur la santé mentale dans le milieu de travail au programme obligatoire de leur organisation. | 45% | 53% | 49% |
Petite | Grande | Toutes | |
---|---|---|---|
% d’organisations qui ont un programme de retour au travail (gestion des dossiers d’invalidité) axé sur des interventions rapides aussi bien pour les accidents personnels que pour les accidents au travail ou pour les maladies des employés | 55 % | 86 % | 72 % |
% d’organisations qui ont une initiative de soutien par les pairs | 23 % | 33 % | 28 % |
% d’organisations qui ont un ombudsman | 45 % | 50 % | 48 % |
Pour ces organisations ayant un ombudsman, % d’entre elles où l’ombudsman fait partie de la gestion informelle des conflits | 57 % | 67 % | 63 % |
Pour les organisations ayant un ombudsman, % d’entre elles où l’ombudsman est axé uniquement sur la santé mentale | 7 % | 6 % | 6 % |
Petite | Grande | Toutes | |
---|---|---|---|
% d’organisations qui ont des données et de l’information qui servent à suivre et à évaluer les besoins organisationnels tels qu’ils sont déterminés dans la Stratégie | 68 % | 89 % | 79 % |
% d’organisations qui ont besoin de meilleures données ou un accès amélioré aux données dans ces domaines | 81 % | 92 % | 87 % |
% d’organisations qui ont analysé les données des services de gestion informelle des conflits | 48 % | 83 % | 67 % |
% d’organisations qui ont analysé les données du Programme d’aide aux employés | 81 % | 92 % | 87 % |
% d’organisations qui ont analysé les données du Régime de soins de santé de la fonction publique | 19 % | 47 % | 34 % |
% d’organisations qui ont déployé des activités sur le terrain, comme un sondage à l’intention de leurs employés concernant leur organisation en particulier et la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (sans compter le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux) | 32 % | 56 % | 45 % |
Parmi les organisations qui ont mené une enquête spécifique à une organisation, % qui ont utilisé la méthode de « Protégeons la santé mentale au travail » comme base de leur contenu | 60 % | 20 % | 33 % |
Parmi les organisations qui ont mené une enquête spécifique à une organisation, % qui ont élaboré leur propre contenu | 10 % | 50 % | 16 % |
Parmi les organisations qui ont mené une enquête spécifique à une organisation, % qui ont utilisé une autre source comme base de leur contenu | 30 % | 30 % | 13 % |
% d’organisations qui ont utilisé les feuilles de travail fournies par « Protégeons la santé mentale au travail » pour aider à déterminer et à évaluer les dangers psychologiques potentiels dans notre milieu de travail | 26 % | 39 % | 33 % |
Annexe 2 – Liste des organisations participantes
- Affaires mondiales Canada
- Agence canadienne d’inspection des aliments
- Agence canadienne de développement économique du Nord
- Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec
- Agence de la consommation en matière financière du Canada
- Agence de la santé publique du Canada
- Agence de promotion économique du Canada atlantique
- Agence des services frontaliers du Canada
- Agence du revenu du Canada
- Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario
- Agence spatiale canadienne
- Agriculture et Agroalimentaire Canada
- Anciens Combattants Canada
- Bibliothèque et Archives Canada
- Bureau du Conseil privé
- Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada
- Bureau du vérificateur général du Canada
- Centre de la sécurité des télécommunications Canada
- Comité externe d’examen des griefs militaires
- Commissariat à l’information du Canada
- Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada
- Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
- Commission canadienne de sûreté nucléaire
- Commission canadienne des droits de la personne
- Commission canadienne des grains
- Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada
- Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada
- Commission de la fonction publique
- Commission des libérations conditionnelles du Canada
- Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés
- Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
- Conseil de recherches en sciences humaines
- Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada
- Conseil des produits agricoles du Canada
- Conseil national de recherches Canada
- Défense nationale
- École de la fonction publique du Canada
- Emploi et Développement social Canada
- Environnement et Changement climatique Canada
- Gendarmerie royale du Canada
- Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada
- Infrastructures Canada
- Innovation, Sciences et Développement économique Canada
- Instituts de recherche en santé du Canada
- Ministère de la Justice Canada
- Ministère des Finances Canada
- Office des transports du Canada
- Office national du film du Canada
- Parcs Canada
- Patrimoine canadien
- Pêches et Océans Canada
- Ressources naturelles Canada
- Santé Canada
- Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes
- Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
- Sécurité publique Canada
- Service administratif des tribunaux judiciaires
- Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs
- Service canadien du renseignement de sécurité
- Service correctionnel Canada
- Service des poursuites pénales du Canada
- Services aux Autochtones Canada et Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada
- Services partagés Canada
- Services publics et Approvisionnement Canada
- Statistique Canada
- Transports Canada
- Tribunal des anciens combattants
Détails de la page
- Date de modification :