Application de sanctions à un employeur n’ayant pas respecté les conditions

Depuis le 1^er décembre 2015, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) a le pouvoir, en vertu de l’article 209.996, du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR) d’appliquer des outils administratifs – notamment l’envoi de lettres d’avertissement, l’imposition de sanctions administratives pécuniaires et l’imposition d’interdictions de diverses durées – à certains employeurs lorsqu’un agent a conclu, en se fondant sur des renseignements recueillis dans le cadre d’une inspection ou sur toute autre information pertinente, que ces employeurs ont commis une violation en ne respectant pas l’une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2, et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des R209.2(3), R209.2(3.1), R209.2(4), ou R209.4(2). Ces pouvoirs s’ajoutent aux mesures de conformité des employeurs mises en œuvre le 31 décembre 2013, y compris les instructions ministérielles visant la révocation des permis de travail et la suspension du traitement des demandes de permis de travail et des conditions imposées aux employeurs; de plus, ces pouvoirs s’inscrivent dans les objectifs globaux du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) et du Programme de mobilité internationale (PMI).

Le non-respect des conditions est survenu avant le 1^er décembre 2015

Si le non-respect des conditions est survenu avant le 1^er décembre 2015, il faut appliquer le Règlement tel qu’il était rédigé avant le 1er décembre 2015 [voir la remarque]. L’employeur ne pourra pas embaucher de travailleurs temporaires par l’intermédiaire du Programme des travailleurs étrangers temporaires ou du Programme de mobilité internationale pour une période de deux ans à compter de la date de la décision.

Une fois que l’inspection est terminée, l’agent examine tous les renseignements et documents versés au dossier, y compris les renseignements recueillis durant l’inspection et l’information fournie par l’employeur. Si l’agent soupçonne que l’employeur ne s’est pas conformé aux conditions, il lui envoie une lettre d’équité procédurale pour lui donner l’occasion de fournir des renseignements pertinents ainsi qu’une justification au regard des R209.2(3), R209.2(3.1), R209.2(4) ou 209.4(2). L’employeur dispose de 30 jours à partir de la date à laquelle la lettre est réputée avoir été reçue pour transmettre des observations écrites, après quoi une décision sera rendue. L’employeur peut demander une prolongation du délai pour la présentation de ses observations écrites. L’agent peut accorder la prolongation si l’employeur la présente dans les 30 jours suivant la date à laquelle la lettre est réputée avoir été reçue. L’agent peut prolonger le délai si un motif raisonnable le justifie.

Si l’employeur ne peut justifier le non-respect des conditions, l’agent rend une décision à cet égard. Ainsi, l’employeur est avisé qu’en conséquence, son nom et son adresse sont ajoutés à la liste affichée sur le site Web du Ministère [R209.91(3)]. Pour une période de 2 ans à compter de la date de la décision, aucun permis de travail ne pourra être délivré à cet employeur.

Si le nom de l’employeur est ajouté à la liste publique, il est possible que les permis de travail de ses travailleurs étrangers actuels soient révoqués. Au besoin, l’agent peut consulter les instructions ministérielles publiées le 28 décembre 2013.

Le non-respect des conditions est survenu le 1^er décembre 2015 ou après cette date

Si le non-respect des conditions est survenu le 1^erdécembre 2015 ou après cette date, l’employeur est assujetti à une gamme de sanctions allant de l’avertissement à la sanction administrative pécuniaire et à des interdictions d’accès au programme.

Il faut utiliser les lignes directrices ci-dessous et, au besoin, consulter les instructions ministérielles.

Selon le R209.94, le système de sanctions administratives pécuniaires (SAP) et d’interdictions vise à encourager les employeurs à respecter les dispositions de la Loi et du Règlement, et non à punir. Les agents doivent garder à l’esprit cet objectif lorsqu’ils calculent les points en vue d’établir les sanctions. Il faut que les sanctions soient proportionnelles aux conditions enfreintes et aux avantages que l’employeur aurait tirés du non-respect. Des modificateurs ont été adoptés à cette fin, notamment :

• les violations sont réparties en trois types (voir le tableau 1 de l’annexe 2);
• une distinction est établie entre une petite entreprise et une grande entreprise aux fins de l’attribution de sanctions (voir les tableaux 2 et 3 de l’annexe 2);
• des points peuvent être ajoutés pour tenir compte de la gravité de la violation et des antécédents en matière de non-respect;
• une violation qui a un impact sur plus d’un étranger est traitée comme une violation distincte dans chaque cas;
• il est possible de soustraire quatre points du total si l’employeur présente une divulgation volontaire acceptable.

Inspection, avis de décision provisoire et décision finale

Pour lancer une inspection, la Direction générale de la gestion des risques pour l’intégrité (DGGRI) peut entreprendre une inspection au bureau. Une inspection peut être amorcée à partir du premier jour de l’emploi pour lequel un permis de travail est délivré, jusqu’à un maximum de six ans par la suite. Pour obtenir de plus amples renseignements sur les inspections visant les employeurs dans le cadre du Programme de mobilité internationale, veuillez vous reporter aux inspections de conformité des employeurs.

Si un agent évalue, en se fondant sur des renseignements fournis par l’employeur ou toute autre information pertinente, ou sur les renseignements recueillis dans le cadre d’une inspection, que l’employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté une des conditions prévues aux dispositions mentionnées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2, et que ce non-respect n’est pas justifié au titre des paragraphes R209.2(3) ou R209.2(4) ou R209.4(2), l’agent doit délivrer un avis de décision provisoire à l’employeur [R209.993(1)].

L’employeur dispose de 30 jours à compter de la date à laquelle l’avis de décision provisoire est réputé avoir été reçu [voir la remarque] pour présenter des observations écrites au sujet des renseignements contenus dans l’avis. Une fois que ce délai de 30 jours est écoulé, un agent principal peut rendre une décision finale relativement à la conformité en se fondant sur les documents et les renseignements recueillis durant l’inspection, sur l’évaluation réalisée par l’agent qui a délivré l’avis de décision provisoire et sur les observations de l’employeur.

L’Instrument de désignation et de délégation désigne les titulaires de postes précis à IRCC comme étant des décideurs dans le cadre des inspections et des décisions de conformité. Pour en savoir plus, veuillez consulter le guide opérationnel IL 3 – Désignation des agents et délégation des attributions.

Calculer les points à attribuer pour la violation de conditions énoncées au tableau 1 [R209.991(1)]

La marche à suivre pour déterminer le nombre total de points, décrite au R209.991(1), s’applique dans les cas où il est établi que l’employeur a violé une condition précise énoncée au tableau 1 de l’annexe 2 du RIPR, pour une violation survenue le 1^er décembre 2015 ou après cette date, et que le non-respect n’est pas justifié au titre des R209.2(3), R209.2(3.1) R209.2(4) ou 209.4(2).

Conditions imposées à l’employeur

Les sanctions s’appliquent uniquement lorsqu’un agent principal conclut que l’employeur n’a pas respecté l’une des conditions prévues dans les dispositions énoncées dans la colonne 1 du tableau 1 de l’annexe 2, et que ce non-respect n’est pas justifié au titre R209.2(3), R209/2(3.1), R209.2(4) ou 209.4(2). Il y a 14 conditions imposées à l’employeur qui sont énoncées au tableau 1 et pour lesquelles une SAP ou une interdiction, ou les deux, peuvent être appliquées. Ces 14 conditions sont les suivantes :

• R209.2(1)a)(i) : Être véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, sauf si l’offre visait un emploi d’aide familial.
• R209.2(1)a)(ii) : Se conformer aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre dans la province où l’étranger travaille.
• R209.2(1)a)(ii.1) : Rendre disponible à l’étranger, dans les deux langues officielles du Canada, les renseignements visés au R209.2(1)(a.1).
• R209.2(1)a)(iii) : Confier à l’étranger un emploi dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi et lui verser un salaire et lui ménager des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageux — que ceux précisés dans l’offre.
• R209.2(1)a)(iv) : Faire des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence (voir la définition de violence énoncée au R196.2 – violence).
• R209.2(1)a)(viii) : Fournir à l’étranger l’accès à des soins de santé.
• R209.2(1)a)(ix) : Empêcher l’employeur de percevoir ou de recouvrer les frais liés au recrutement.
• R209.2(1)a)(x) : Veiller à ce que l’employeur s’assure que toute personne qui a recruté l’étranger en son nom ne perçoive ni ne recouvre les frais liés au recrutement.
• R209.2(1)a.1) : Fournir au travailleur étranger temporaire des renseignements sur ses droits au Canada.
• R209.2(1)b)(i) : Pouvoir démontrer que tout renseignement fourni à l’égard d’une demande de permis de travail était exact pendant une période de six ans commençant le premier jour de la période d’emploi de l’étranger.
• R209.2(1)b)(ii) : Conserver tout document relatif au respect des conditions indiquées pendant une période de six ans commençant le premier jour de la période d’emploi de l’étranger.
• R209.4(1)a) : Se présenter aux date, heure et lieu précisés, afin de répondre à des questions et de fournir des documents relatifs au respect des conditions.
• R209.4(1)b) : Fournir à l’agent tout document relatif au respect des conditions.
• R209.4(1)c) : Être présent durant toute inspection, à moins de ne pas avoir été avisé, prêter à la personne qui fait l’inspection toute l’assistance possible et lui fournir les documents et renseignements exigés.

La violation non justifiée de l’une ou l’autre des conditions applicables ci-dessus peut entraîner une sanction. La sanction est déterminée au moyen d’un processus d’évaluation qui attribue des points à la ou aux violations selon les critères énoncés aux tableaux 4 et 5 de l’annexe 2 du RIPR. Les tableaux 2 et 3 indiquent ensuite la ou les sanctions correspondant au nombre de points attribué.

Les points sont attribués aux violations en tenant compte :

• des antécédents de l’employeur – violations antérieures (tableau 4);
• de la gravité de la violation (tableau 5).

De plus, il est possible de soustraire quatre points si l’employeur fait une divulgation volontaire (PDF, 2Mo) acceptable en lien avec la violation, avant que l’inspection ou la mesure d’application n’ait été amorcée. Le Règlement établit plusieurs facteurs qui entrent en ligne de compte pour décider si une divulgation volontaire est acceptable ou non. Veuillez vous reporter à la section sur la divulgation volontaire, ci-dessous.

Ensuite, le nombre total de points permet de déterminer le montant de la sanction administrative pécuniaire (colonnes 2, 3 ou 4 du tableau 2 de l’annexe 2), ou la durée de la période d’inadmissibilité (colonnes 2, 3 ou 4 du tableau 3 de l’annexe 2). En ce qui a trait aux sanctions administratives pécuniaires, le montant varie selon le type de violation et selon que la violation a été commise par un particulier ou une petite entreprise ou par une grande entreprise. La durée de l’inadmissibilité varie selon le type de violation.

Divulgation volontaire

Une divulgation volontaire est la présentation non sollicitée de renseignements par un employeur qui embauche des travailleurs dans le cadre du Programme de mobilité internationale, en lien avec le non-respect potentiel de conditions énoncées au R209.2. Si l’agent conclut que la divulgation volontaire est acceptable [voir les R209.991(2) et (3)], il peut soustraire jusqu’à quatre (4) points du nombre total calculé suivant le R209.991(1)c) pour la violation en question. Si le total des points calculé suivant le R209.991(1)c) est inférieur à quatre (4), tout solde négatif après la soustraction est remplacé par zéro.

La divulgation volontaire offre aux employeurs la possibilité de dévoiler le non-respect potentiel de conditions du programme et favorise la prise de mesures de conformité en fonction des principes de la proportionnalité.

La divulgation volontaire s’applique uniquement aux cas de non-respect potentiel survenus le 1^er décembre 2015 ou après cette date. Le formulaire de déclaration volontaire [IMM 5964] au sujet de la conformité de l’employeur est accessible sur le site Web d’IRCC.

La divulgation volontaire vise à encourager la conformité en favorisant la surveillance régulière par les employeurs eux-mêmes et le dévoilement des cas de non-respect. Elle n’est pas destinée à servir de moyen pour les employeurs de se soustraire à quelque obligation réglementaire que ce soit.

Directives générale

• Une divulgation volontaire peut être faite pour tous les types de violation (A, B ou C).
• La divulgation volontaire est un moyen pour les employeurs de signaler de manière proactive à IRCC un cas de non-respect potentiel; ainsi, si la divulgation est jugée acceptable, l’employeur bénéficiera de la soustraction de quatre points du nombre total calculé suivant le R209.991(1)c) pour la violation en question.
• La divulgation de renseignements par l’employeur ne mène pas toujours à une inspection ou au constat qu’une violation a été commise. C’est seulement au terme d’une inspection qu’un agent peut conclure qu’un employeur a commis une violation.
• Toutes les divulgations doivent être faites à IRCC au moyen du formulaire de déclaration volontaire, et IRCC en accusera réception.
• Si l’employeur a fait une divulgation volontaire acceptable conformément au R209.991(2) et selon les facteurs énoncés au R209.991(3), et que le nombre total de points obtenus au titre du R209.991(1)c) :
  • (i) est de quatre points ou plus, l’agent peut soustraire quatre points du nombre obtenu suivant cet alinéa;
  • (ii) ou est inférieur à quatre points, l’agent peut remplacer ce nombre par zéro.

L’agent peut conclure, à la suite d’une inspection, qu’un employeur a commis plus d’une violation. Étant donné que le nombre total de points se rapportant à chaque violation est calculé séparément, la réduction de points associée à une divulgation volontaire acceptable s’applique elle aussi séparément. Il est possible que l’agent constate que l’employeur a fait une divulgation volontaire acceptable pour certaines violations, mais non pour d’autres. La réduction de points s’appliquerait uniquement aux violations dévoilées dans le cadre d’une divulgation volontaire acceptable.

Divulgations volontaires acceptables

Afin d’établir si une divulgation volontaire est acceptable, l’agent doit s’assurer que les critères énoncés aux R209.991(2)a) et b) sont respectés et tenir compte des facteurs énoncés aux R209.991(3)a), b),c), d) et e).

Pour qu’une divulgation volontaire soit jugée acceptable, elle doit être exhaustive et volontaire :

• Exhaustivité – R209.991(2)a) : Il faut que les renseignements et la documentation fournis relativement à la ou aux violations dévoilées soient exhaustifs. Par exemple, l’employeur doit divulguer l’étendue complète du non-respect pour toutes les conditions auxquelles il ne s’est pas conformé. L’omission intentionnelle de détails importants dans une divulgation volontaire rend celle-ci non exhaustive.

• Caractère volontaire – R209.991(2)b) : Au moment de la divulgation, il ne doit y avoir aucune inspection en cours visant l’employeur qui fait la divulgation volontaire, ni aucune mesure d’application découlant d’une infraction à la LIPR.

Facteurs relatifs à la divulgation volontaire

Une divulgation exhaustive et volontaire peut être jugée non acceptable selon les facteurs énoncés au R209.991(3), à savoir :

• Gravité – Afin de s’assurer que les conséquences découlant d’une violation soient proportionnées et d’atteindre les objectifs qui consistent à protéger l’économie canadienne et les travailleurs étrangers au Canada, une divulgation volontaire ne doit être acceptée que pour des violations qui ne sont pas graves (à ne pas confondre avec le tableau relatif à la gravité de la violation).

  L’agent peut prendre en compte les facteurs suivants pour évaluer la gravité de l’impact sur l’étranger [R209.991(3)a)] :

  • le nombre d’étrangers touchés négativement par la violation, même si ce nombre est dévoilé par l’employeur;
  • toute violence exercée à l’égard d’un étranger dans le cadre de la violation (violence physique, psychologique ou sexuelle ou exploitation financière);
  • la durée du non-respect et les mesures correctives et préventives prises jusqu’à présent.

  Pour évaluer la gravité de l’impact sur l’économie canadienne [R209.991(3)b)] l’agent peut prendre en compte les avantages économiques que l’employeur a pu tirer des violations.

• Caractère opportun – R209.991(3)c) : Une divulgation volontaire acceptable doit être faite en temps opportun. Afin de déterminer si c’est le cas, l’agent peut prendre en compte le temps écoulé entre la violation commise par l’employeur et sa divulgation volontaire à IRCC. Par exemple, l’agent peut considérer un délai allant jusqu’à un an entre la violation et la divulgation comme étant opportun, selon les raisons de ce délai.

• Fréquence – R209.991(3)d) : L’agent doit prendre en considération le nombre de fois que l’employeur a effectué des divulgations volontaires. Les violations antérieures et leurs conséquences, même si ces dernières ont été atténuées en raison de divulgations volontaires antérieures, devraient avoir donné lieu à des changements dans les habitudes de l’employeur, à une surveillance améliorée et à une réduction globale de la non-conformité. L’agent peut refuser d’accepter une divulgation volontaire s’il considère que l’employeur se sert de celle-ci à son propre avantage en ne faisant guère ou pas d’efforts pour se conformer de façon continue aux conditions du Programme de mobilité internationale.

• Nature – R209.991(3)e) : L’agent doit prendre en compte la nature (complexité) du respect d’une condition, de pair avec la situation particulière de l’employeur.

Calcul des points – Établir la conséquence d’une violation

Afin d’établir la conséquence qui convient à chaque violation, l’agent peut suivre la démarche exposée ci-après.

1 - Établir le type de violation (Conditions pour les employeurs – tableau 1 de l’annexe 2)

L’agent doit établir le type de violation avant de déterminer la conséquence qui y correspond. La qualification des violations selon leur type repose sur le principe selon lequel certaines conditions ont un impact moindre que d’autres sur l’économie canadienne ou sur des étrangers.

Chaque condition est qualifiée selon le type, A, B ou C au tableau 1. Le type de violation est un facteur qu’il faut prendre en compte au moment d’évaluer les antécédents (tableau 4) et de déterminer la conséquence, soit une SAP, une interdiction de participation au programme ou les deux, selon le nombre total de points attribués pour la violation (tableaux 2 et 3).

Le tableau suivant relève les conditions qui touchent les activités d’IRCC.

Comment compter les violations lorsque les conditions comportent de multiples éléments?

Certaines conditions comportent de multiples éléments (voir les articles 9 et 17 du tableau 1 de l’annexe 2). Le non-respect injustifié de chaque élément de ces conditions constitue une violation distincte.

Par exemple, les conditions suivantes ont plus d’un élément :

Article 9 du tableau 1 de l’annexe 2 : Confier à l’étranger un emploi dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi et lui verser un salaire et lui ménager des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes, mais non moins avantageux, que ceux précisés dans l’offre. Si l’employeur a enfreint les trois éléments énoncés à l’article 9 du tableau [le R209.2(1)a)(iii)], chaque élément, à savoir la profession, le salaire et les conditions de travail, serait traité comme étant une violation distincte.

Comment compter des violations distinctes – le nombre de travailleurs étrangers touchés [R209.96(1)]

Lorsque de multiples travailleurs étrangers ont été touchés négativement par le non-respect de l’employeur, chaque non-respect injustifié d’une condition ayant eu un impact sur chaque étranger est traité comme une violation distincte et est évalué séparément. Par exemple, si une sous-rémunération a été versée à cinq travailleurs étrangers, cinq travailleurs étrangers ont été touchés négativement et l’incident donne lieu à cinq violations.

Conformément au R209.96(2), le non-respect — qui n’est pas justifié au titre des R209.2(3) ou R209.3(3) — de l’un des éléments de la condition visée à l’article 9 du tableau 1 de l’annexe 2 énumérés ci-après constitue une violation distincte :

• confier un emploi à l’étranger dans la même profession que celle précisée dans son offre d’emploi;
• verser un salaire à l’étranger qui est essentiellement le même — mais non moins avantageux — que celui précisé dans son offre d’emploi;
• ménager à l’étranger des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes — mais non moins avantageuses — que celles précisées dans son offre d’emploi.

Étant donné que les points sont attribués séparément pour chaque violation, il faut établir le nombre de violations qui ont été commises dès le début du calcul des points (c’est-à-dire avant d’établir la gravité ou la conséquence). Si l’agent conclut qu’il y a eu plusieurs violations parce que plus d’un travailleur étranger a été touché négativement, l’évaluation de la gravité (tableau 5) ne devrait pas tenir compte de ce nombre combiné de violations (qui correspond au nombre de travailleurs étrangers touchés), pour éviter de prendre en compte deux fois le même facteur.

2 - Évaluer les antécédents de l’employeur en matière de conformité (tableau 4)

Un employeur qui récidive subira des conséquences proportionnées, en fonction du type de violation (type A, B ou C).

Une fois que l’agent a établi le type de la violation d’après la colonne 3 du tableau 1, il doit ensuite évaluer les antécédents de conformité de l’employeur. De manière générale, au tableau 4 – Antécédents, le nombre de points attribués augmente selon qu’il s’agit d’une première, d’une deuxième ou d’une troisième violation ou plus.

Une « violation antérieure » est une violation constatée par IRCC ou EDSC/SC dans le cadre d’une autre inspection (sans lien avec les résultats de l’inspection en cours). Il faut tenir compte des violations antérieures dans le calcul des points suivant le tableau 4, pourvu que le non-respect qui a mené à la décision d’IRCC ou d’EDSC/SC concernant la violation soit survenu le 1^er décembre 2015 ou après cette date.

• Première violation : L’employeur n’a pas commis de violation auparavant (première violation de type A ou B, attribution d’un point; première violation de type C, attribution de deux points).
• Deuxième violation : L’employeur a déjà commis le même type de violation (violation de type A ou B, attribution de deux points; violation de type C, attribution de trois points).
• Troisième violation ou plus : L’employeur a commis le même type de trois fois ou plus (violation de type A, attribution de deux points; violation de type B, attribution de trois points; violation de type C, attribution de quatre points).

Si l’agent d’IRCC évalue les antécédents de conformité de l’employeur dans le cadre du PMI, il faut tenir compte des violations antérieures, y compris celles qui ont entraîné des avertissements (voir la remarque), qui ont été commises par l’employeur dans le cadre du PTET.

L’agent établit la qualification de la violation actuelle et vérifie ensuite s’il y a eu des violations antérieures du même type. Par exemple, si l’agent conclut que l’employer a violé une condition de type C et qu’il avait déjà commis une violation de type C, l’employeur se verrait attribuer trois points (article 6 du tableau 4).

Les violations antérieures de l’employeur n’expirent pas. Ainsi, toutes les violations antérieures seront prises en compte, pourvu qu’elles se soient produites le 1^er décembre 2015 ou après cette date.

Lignes directrices pour le décompte des violations

Si l’agent relève de multiples violations du même type dans le cadre d’une seule inspection, elles constitueront une violation antérieure aux fins des antécédents de conformité. Lorsque l’employeur a commis de multiples violations auparavant, ces violations seront comptées de la façon suivante :

• Le calcul des points (en ce qui a trait au tableau des antécédents de conformité seulement) se fait en fonction de l’inspection. Pour relever le nombre de violations antérieures en vue du « décompte de la violation », l’agent se reporte au nombre d’inspections antérieures (en date du 1^er décembre 2015 ou après cette date) où une violation a été établie.
• Si de multiples violations du même type ont été constatées dans le cadre d’une seule inspection, ces violations du même type constitueront une violation antérieure aux fins des antécédents de conformité.
• Si la violation a touché plus d’un travailleur étranger, chaque violation est comptée séparément.
• Par exemple, lors de la première inspection, il y a trois violations de type B soupçonnées (touchant trois travailleurs étrangers). Elles constituent toutes une première violation, car elles ont été établies dans le cadre de la même inspection, entraînant chacune l’attribution d’un point.
• Lors de la deuxième inspection, il y a une violation de type B soupçonnée; par conséquent, il s’agirait de la deuxième violation de type B commise par l’employeur, entraînant l’attribution de deux points.
• Lors de la troisième inspection, les deux violations de type C constituent une deuxième violation puisqu’elles ont été constatées lors de la même inspection, et les points sont comptés en fonction de l’inspection; chacune entraîne l’attribution de trois points pour la deuxième violation.

Lors de la troisième inspection, les deux violations de type C constituent une deuxième violation puisqu’elles ont été constatées lors de la même inspection, et les points sont comptés en fonction de l’inspection; chacune entraîne l’attribution de trois points pour la deuxième violation.

3 - Évaluer la gravité de la violation [R209.991a)(ii)] et attribuer des points (tableau 5)

Veuillez consulter Application de sanctions à un employeur n’ayant pas respecté les conditions – L’évaluation de la gravité de la violation.

Critère 2: La violation impliquait de la violence à l’égard de l’étranger (violence physique, psychologique ou sexuelle ou exploitation financière) – (0–10 points)

Selon R196.2 – Violence, la notion de violence englobe :

1. la violence physique, notamment les voies de fait et la séquestration
2. la violence sexuelle, notamment les contacts sexuels sans consentement
3. la violence psychologique, notamment les menaces et l’intimidation
4. l’exploitation financière, notamment la fraude et l’extorsion
5. les représailles

4 - Additionner les points pour établir la sanction et la période d’inadmissibilité (tableaux 2 et 3 de l’annexe 2)

Après avoir attribué les points en fonction des critères énoncés aux tableaux 4 et 5 de l’annexe 2, l’agent additionne ces points pour obtenir le nombre total de points pour chaque violation.

Si l’employeur a fait une divulgation volontaire acceptable et que le nombre total de points obtenus est de quatre ou plus, l’agent soustrait quatre points de ce total. Si le nombre total de points est inférieur à quatre, l’agent remplace ce nombre par zéro.

La taille de l’entreprise [R209.93] (la question de savoir s’il s’agit d’une petite ou d’une grande entreprise) est un facteur à évaluer pour le calcul du montant de la SAP (tableau 2 de l’annexe 2). La taille de l’entreprise doit être évaluée en fonction des renseignements fournis par l’employeur dans l’offre d’emploi.

Si la taille de l’entreprise a changé depuis que l’employeur a soumis l’offre d’emploi à IRCC, cela n’a aucune incidence sur la décision concernant la taille de l’entreprise. Il en est ainsi parce que l’employeur a convenu de respecter certaines conditions au moment où il a soumis l’offre d’emploi et il faut traiter son dossier à la lumière des renseignements qu’il a fournis à l’époque.

Petite entreprise : Entreprise, y compris ses filiales, comptant 100 employés ou moins (citoyens canadiens, résidents permanents et travailleurs étrangers) ou ayant un revenu brut annuel égal ou inférieur à 5 M$.

Grande entreprise : Entreprise comptant plus de 100 employés et ayant un revenu brut annuel supérieur à 5 M$.

Conformément au 209.93, l’agent détermine la taille de l’entreprise (« petite » ou « grande ») en se fondant sur les renseignements fournis par l’employeur au titre du l’alinéa 209.11(1)d).

Lorsque l’agent conclut que l’employeur a violé plusieurs conditions, l’attribution de points pour chaque violation se fait séparément. Certaines conditions comportent plus d’un élément (voir les articles 9 et 17 du tableau 1 de l’annexe 2). Le non-respect de chaque élément de ces conditions constitue une violation distincte. De plus, si la violation touche plus d’un travailleur étranger, l’attribution de points se fait séparément.

Une fois que l’agent a calculé le nombre total de points pour une violation, la SAP applicable est le montant exposé dans la colonne 2, 3 ou 4 du tableau 2 de l’annexe 2, sur la même ligne que le nombre de points attribués; le montant varie selon le type de violation et selon que l’employeur est un particulier ou une petite entreprise, ou une grande entreprise.

La période d’inadmissibilité applicable est précisée dans la colonne 2, 3 ou 4 du tableau 3 de l’annexe 2, sur la même ligne que le nombre de points attribués; la période d’inadmissibilité varie selon le type de violation.

Voici des exemples de situations où l’agent doit mener une évaluation distincte de chaque violation.

Exemple 1 : Emploi, salaire et renseignements inexacts sur la demande de permis de travail

• Un travailleur étranger, dispensé d’une étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) parce qu’il possède des connaissances spécialisées, devait travailler dans une entreprise informatique canadienne à la suite de sa mutation à l’intérieur de l’entreprise. Le travailleur étranger est un spécialiste informatique dans son pays d’origine; dans l’offre d’emploi, l’employeur précise que ce travailleur étranger occupera un poste de direction pour aider une équipe d’informaticiens au sein de l’entreprise canadienne.
• Six mois après l’arrivée du travailleur étranger, une inspection aléatoire révèle que celui-ci n’a jamais occupé le poste de direction précisé dans l’offre d’emploi. L’inspection révèle également que l’étranger fait du travail de codage au Canada à un salaire inférieur à celui précisé dans l’offre (écart de 600 $ pour les six derniers mois, soit 2 % de moins que la rémunération convenue dans l’offre d’emploi) et que son salaire est inférieur à celui que recevrait un travailleur canadien pour le même type de travail.
• D’après des documents obtenus dans le cadre de l’inspection, l’employeur n’avait aucunement l’intention de confier un poste de direction au travailleur étranger, si bien qu’il a induit en erreur à la fois le travailleur étranger et IRCC. De plus, selon des courriels échangés entre l’employeur et le travailleur étranger, fournis par ce dernier, même s’il a soulevé la question de sa rémunération et le fait qu’il n’exerçait pas de tâches de gestion, l’employeur n’a rien fait pour corriger le problème.

L’employeur n’a pas respecté les conditions suivantes :

• Le salaire n’est pas égal ou est inférieur à celui précisé dans l’offre d’emploi, R209.2(1)a)(iii) – type B.
• L’emploi ne correspond pas à celui précisé dans l’offre d’emploi, sous-alinéa R209.2(1)a)(iii) – type B.

Analyse en vue de l’attribution des points :

• L’agent a vérifié la liste des employeurs qui n’ont pas respecté les conditions. Il s’agit de la première décision rendue contre l’employeur selon laquelle il a commis une violation en raison du non-respect de conditions énoncées dans le RIPR.
• L’agent a vérifié le Système mondial de gestion des cas (SMGC) pour s’assurer que l’employeur n’avait pas déjà fait l’objet d’avertissements dans le cadre du PMI. La consultation de la liste des employeurs n’aurait pas permis à l’agent de savoir si l’employeur avait reçu par le passé des lettres d’avertissement.
• L’agent a vérifié auprès d’EDSC pour s’assurer que l’employeur n’avait pas reçu d’avertissements par le passé et qu’il ne faisait pas présentement l’objet d’une inspection.
• Il s’agit d’une petite entreprise.
• L’employeur a tiré certains avantages économiques et concurrentiels grâce à la violation (salaire moindre que celui qu’il aurait versé à un employé canadien).
• Il n’y avait aucune preuve manifeste que l’étranger a été victime d’exploitation financière. (Le sous-paiement ne constitue pas de l’exploitation financière.)
• D’après les renseignements recueillis durant l’inspection, l’agent de la DGGRI estime que, après avoir constaté le non-respect, l’employeur n’a pas fait d’efforts raisonnables pour atténuer les conséquences de la violation ou y remédier. L’employeur a agi de manière à aggraver l’impact du non-respect des conditions du programme.
• D’après les renseignements recueillis durant l’inspection, l’agent de la DGGRI estime que, après avoir constaté le non-respect, l’employeur n’a pas fait d’efforts raisonnables pour prévenir des récidives. L’employeur a délibérément agi de façon à empêcher la prise de mesures correctives.

Exemple 2 : Violations relatives au salaire assorties d’une justification acceptable – dispense de l’EIMT, plus d’un travailleur étranger

• Deux travailleurs étrangers ont obtenu des permis de travail pour travailler dans une entreprise d’équipement et d’outils de construction. Les deux employés possèdent des connaissances spécialisées et devaient occuper des postes de direction au sein de l’entreprise.
• Trois mois après l’arrivée des travailleurs étrangers au Canada, l’employeur s’est rendu compte que ceux-ci n’étaient pas payés convenablement, en raison d’une erreur dans le système de rémunération. Les travailleurs étrangers ont reçu chacun 500 $ par mois de moins que la rémunération prévue au cours de ces trois premiers mois.
• Lorsque l’employeur a constaté l’erreur, il a restitué la différence aux travailleurs étrangers et a eu une discussion avec le service de la paie et le bureau des ressources humaines de l’entreprise.
• L’employeur n’a pas divulgué ces informations à IRCC; l’inspection était aléatoire.

L’employeur n’a pas respecté la condition suivante :

Le salaire n’est pas égal ou est inférieur à celui précisé dans l’offre d’emploi, R209.2(1)a)(iii) – type B.

Analyse :

Durant l’inspection, l’employeur, propriétaire d’une grande entreprise, collabore avec l’agent d’IRCC et fournit toute la documentation demandée. L’employeur soumet à l’agent les renseignements se rapportant aux travailleurs étrangers qui ont été sous-payés, et fournit des preuves de la restitution du salaire manquant et de la correction du problème dans le système de rémunération.

L’employeur affirme qu’il s’agit d’une erreur de bonne foi, de nature administrative, et que le problème a été corrigé. L’agent examine les renseignements fournis et conclut qu’il s’agit d’un cas isolé de non-respect des conditions qui est justifié, aux termes du R209.2(3); par conséquent, l’employeur ne fait pas l’objet de sanctions ou d’un avertissement. Dans le cadre de toute future inspection de l’employeur, la présente inspection ne sera pas prise en compte aux fins de l’évaluation de ses antécédents de conformité.

Montant maximal des SAP et interdiction permanente

Suivant le R209.992, lorsque l’employeur commet plus d’une violation qui entraîne une SAP, les montants de ces SAP sont cumulatifs. Toutefois, les montants cumulatifs des SAP imposées dans le cadre d’un avis de décision provisoire ou d’un avis de décision finale ne doivent pas dépasser un million de dollars. De plus, le montant total des SAP imposées dans un avis de décision finale et tous les montants des SAP précédentes dans les avis de décision finale délivrés au cours des 12 derniers mois ne peuvent pas dépasser 1 M$.

Exemple

• Un employeur non conforme reçoit une SAP de 500 000 $ le 30 janvier 2016.
• Le 30 mars 2016, le même employeur est désigné pour une inspection aléatoire. Après l’inspection, les renseignements sont analysés et, le 1^er septembre 2016, un agent conclut que l’employeur a violé d’autres conditions au cours de la même année à l’endroit d’autres travailleurs étrangers (entre le 30 janvier et le 30 mars 2016).
• L’agent calcule les points. En conséquence, selon le tableau 2 du RIPR, l’employeur devrait recevoir une SAP de 600 000 $.
• Étant donné que l’employeur a déjà reçu une sanction de 500 000 $ en 2016, la deuxième sanction imposée à cet employeur pour la nouvelle violation sera d’un montant maximal de 500 000 $ (le montant total des SAP au cours d’une période d’un an qui commence à la date de la première décision finale, soit le 30 janvier 2016).

Les périodes d’interdiction ne sont pas cumulatives. Dans les situations où l’employeur est visé par plusieurs périodes d’interdiction pour diverses violations, la période d’interdiction la plus longue s’applique. Dans les cas plus graves (15 points ou plus), l’interdiction pourrait devenir permanente et l’employeur ne pourrait plus embaucher de travailleur étranger devant obtenir un permis de travail dans le cadre du PMI ou du PTET.

Équité procédurale : avis de décision provisoire

Si l’agent estime, après une inspection, que l’employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions prévues et que ce non-respect n’est pas justifié au titre du R209.2(3) ou (4) ou R209.4(2), il délivre à cet employeur un avis de décision provisoire (DOC, 137 Ko) (accessible à l’interne seulement). Cet avis est communiqué aux fins de l’équité procédurale, avant que l’agent ne rende une décision finale, afin de permettre à l’employeur de prendre connaissance de l’accusation qui est portée contre lui et de répondre aux préoccupations de l’agent.

Selon le paragraphe R209.993(3), les renseignements que doit contenir l’avis de décision provisoire sont les suivants :

• le nom de l’employeur;
• la ou les conditions qui n’ont pas été respectées par l’employeur et les dispositions correspondantes;
• les faits pertinents se rapportant à la violation et les motifs de la décision provisoire;
• s’il y a lieu, le montant de la sanction administrative pécuniaire applicable, la durée potentielle de la période d’inadmissibilité, ou la mention du fait qu’un avertissement pourrait être donné à l’employeur;
• la déclaration que l’employeur peut présenter des observations écrites, dans le délai prévu au R209.994 (soit dans les 30 jours civils suivant la date de réception réputée de l’avis, qui est de 10 jours après la date de son envoi).

Après la délivrance d’un avis de décision provisoire, les employeurs ont la possibilité de soumettre des observations écrites dans un délai de 30 jours après que cet avis est réputé avoir été reçu.

Un avis de décision provisoire peut être corrigé ou annulé en tout temps avant que la décision finale ne soit prise.

Application

• L’agent doit inclure tous les renseignements exigés dans l’avis de décision provisoire, conformément au R209.993(3).
• Dans l’avis de décision provisoire, l’agent doit accorder à l’employeur un délai de 30 jours, à compter du jour de réception réputée de l’avis, pour la présentation d’observations écrites. Les documents sont réputés avoir été reçus 10 jours civils après la date où l’avis de décision provisoire a été envoyé à l’employeur; ainsi, une fois que l’agent est prêt à envoyer l’avis de décision provisoire à l’employeur, il doit établir une date limite de 30 jours plus les 10 jours requis pour la réception de la lettre.
• En tout temps avant la délivrance d’un avis de décision finale visé au R209.996, l’agent peut corriger tout renseignement contenu dans un avis de décision provisoire ou annuler tout avis de décision provisoire; si de nouveaux renseignements sont portés à la connaissance de l’agent (autres que ceux consignés dans les observations écrites de l’employeur), il peut délivrer une version corrigée de l’avis de décision provisoire et l’employeur disposera alors d’un nouveau délai de 30 jours (plus les 10 jours pour la réception de la lettre) pour la soumission de ses observations écrites.
• Si aucune observation n’est reçue de l’employeur, une décision finale de non-conformité peut être prise sur la base des renseignements qui étaient à la disposition de l’agent chargé de l’évaluation (et que l’employeur a eu la possibilité de réfuter).
• Par contre, si l’employeur soumet des observations, les renseignements seront examinés par l’agent principal chargé de rendre la décision finale, qui n’a pas participé à l’inspection ou à la décision provisoire concernant la non-conformité.

Réception des observations de l’employeur

Aux termes du R209.994(1)b), l’employeur peut demander une prolongation du délai pour présenter des observations en réponse à l’avis de décision provisoire. Le Règlement prévoit que l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du jour où l’avis de décision provisoire est réputé avoir été reçu pour demander une prolongation de ce délai. L’agent peut prolonger le délai si une explication raisonnable le justifie.

L’agent peut prendre en compte les facteurs suivants pour décider s’il est justifié d’accorder une prolongation :

• l’existence de circonstances atténuantes qui échappent à la volonté de l’employeur et qui l’ont empêché de transmettre les renseignements demandés dans le délai de 30 jours, par exemple :
  • le comptable est en congé temporaire;
  • l’employeur a de la difficulté à communiquer avec un employé;
  • l’entreprise a dû gérer une situation d’urgence requérant une attention immédiate (par exemple, l’entreprise fournit des hélicoptères de recherche et sauvetage et un accident de grande ampleur est survenu);
• des circonstances personnelles ou familiales atténuantes de l’employeur (par exemple, maladie, décès);
• un cas de force majeure (par exemple, incendie, inondation, tremblement de terre);
• d’autres circonstances qui échappent à la volonté de l’employeur.

L’agent décide, à sa discrétion, de la durée de la prolongation; toutefois, il est souhaitable que l’agent tienne compte du motif de la demande pour établir la durée de la prolongation.

Correction ou annulation de l’avis de décision provisoire

Aux termes du R209.995, l’agent peut corriger ou annuler un avis de décision provisoire en tout temps avant la délivrance d’un avis de décision finale visé au R209.996. Les corrections ou annulations peuvent découler :

• de nouveaux renseignements portés à la connaissance de l’agent d’IRCC (autres que ceux consignés dans les observations écrites de l’employeur), ou de renseignements que l’agent d’IRCC n’avait pas examiné précédemment (par exemple obtenus dans le cadre d’accords d’échange de renseignements);
• d’une erreur administrative (par exemple mauvaise interprétation du RIPR, la politique en matière d’inspection, une erreur dans le calcul des points).

Lorsque l’agent d’IRCC corrige ou annule un avis de décision provisoire, le motif de ce changement doit être clairement consigné dans le SMGC.

Que la correction soit favorable à l’employeur (c’est-à-dire les conséquences pour l’employeur sont moins sévères que celles énoncées dans la version initiale de l’avis de décision provisoire) ou qu’elle lui soit défavorable (c’est-à-dire les conséquences sont plus sévères pour l’employeur), il faut délivrer un nouvel avis de décision provisoire à l’employeur et lui accorder un nouveau délai de 30 jours pour la présentation des observations écrites.

Si l’avis de décision provisoire est annulé, il faut en aviser l’employeur par écrit et changer l’issue de l’inspection de façon à indiquer que l’employeur a passé l’inspection avec succès.

Examen du dossier de non-conformité par un agent principal

L’employeur peut présenter des observations écrites au cours du délai de 30 jours, conformément au 209.994(1)a). Aux fins de l’équité procédurale, l’agent qui examine les nouveaux renseignements fournis par l’employeur devrait être un agent n’ayant pas participé à l’inspection visant cet employeur, y compris l’attribution de points et la décision provisoire concernant la violation.

Après avoir consigné les observations de l’employeur dans le SMGC, l’agent qui a délivré l’avis de décision provisoire achemine la totalité du dossier d’inspection, accompagné des observations écrites de l’employeur, à l’agent principal de la DGGRI.

Aucun changement ou demande de prolongation refusée

Si l’agent de la DGGRI ne recommande pas la correction ou l’annulation de l’avis de décision provisoire, et qu’il n’accorde pas de prolongation, il délivre alors un avis de décision finale.

Calcul des points

L’agent principal adopte la même méthode de calcul que celle utilisée par le premier agent pour calculer les points avant de délivrer l’avis de décision provisoire. Veuillez vous reporter aux instructions énoncées ci-dessus concernant le calcul des points.

Envoi de l’avis de décision finale

Une fois qu’un agent a délivré un avis de décision provisoire et que l’employeur a eu la possibilité de répondre à l’avis, un agent principal n’ayant pas participé à la préparation de l’avis de décision provisoire (structurellement distincte) sera responsable de l’évaluation de l’ensemble des faits se rapportant au dossier, y compris la décision provisoire et les observations de l’employeur, le cas échéant.

Un agent d’IRCC doit délivrer un avis de décision finale s’il est établi qu’un employeur a commis une violation parce qu’il n’a pas respecté une des conditions prévues et que ce non-respect n’était pas justifié. Cette décision est finale et exécutoire, sous réserve d’un contrôle judiciaire.

S’il est établi que l’employeur s’est conformé aux conditions, une lettre expliquant la décision sera envoyée à l’employeur.

Après avoir examiné les observations écrites de l’employeur, le dossier d’inspection préparé par la Direction générale des services d’intégrité de Service Canada, la décision provisoire et les renseignements recueillis dans le cadre de l’inspection, l’agent chargé de rendre la décision finale peut arriver à des conclusions différentes de celles énoncées dans l’avis de décision provisoire. Un deuxième avis de décision provisoire ne sera pas délivré et l’employeur ne se verra pas accorder une deuxième possibilité de présenter des observations.

Toutefois, si l’agent chargé de rendre la décision finale arrive à une conclusion différente (de celle de l’agent qui a rendu la décision provisoire) fondée sur des renseignements autres que ceux exposés dans les observations écrites de l’employeur et que ceux ayant entraîné la délivrance de l’avis de décision provisoire (il pourrait s’agir d’une indication confidentielle ou de nouveaux renseignements fournis par l’étranger), l’employeur aura droit à une deuxième possibilité de répondre. S’il y a lieu, l’agent chargé de rendre la décision finale doit informer l’employeur qu’il a reçu de nouveaux renseignements et lui accorder un délai suffisant pour répondre (une période suffisante qui dépendra de la nature des renseignements auxquels l’employeur doit répondre et d’autres circonstances pertinentes afférentes au cas). Ce même agent examinera alors les observations formulées par l’employeur et rendra la décision finale.

Si de nouveaux renseignements sont communiqués (autres que ceux consignés dans les observations écrites de l’employeur) avant que le dossier ne soit transmis à l’agent principal en vue de la décision finale, une version corrigée de l’avis de décision est délivrée et l’employeur disposera alors d’un nouveau délai de 30 jours (plus les 10 jours pour la réception de la lettre) pour la soumission de ses observations écrites. Veuillez vous reporter aux instructions sur les corrections de l’avis de décision provisoire.

Si l’agent chargé de prendre la décision finale, après avoir examiné les observations formulées par l’employeur, conclut qu’il y a des problèmes de crédibilité, il peut convoquer l’employeur à une entrevue.

Enfin, si de nouveaux renseignements sont communiqués concernant une autre violation commise par l’employeur et que celle-ci n’était pas incluse dans l’avis de décision provisoire, une nouvelle inspection sera lancée pour confirmer la violation et, le cas échéant, un avis distinct de décision provisoire sera délivré relativement à cette nouvelle violation.

Application

Selon le R209.996(4), les renseignements que doit contenir l’avis de décision finale sont les suivants :

• le nom de l’employeur;
• les conditions qui n’ont pas été respectées par l’employeur et les dispositions correspondantes;
• les faits pertinents se rapportant à la violation et les motifs de la décision;
• s’il y a lieu, le montant de la sanction pécuniaire administrative et la durée de la période d’inadmissibilité applicables à la violation ainsi que la mention qu’il sera tenu compte de la violation dans le calcul du nombre total de points pour toute violation subséquente;
• s’il y a lieu, un avertissement informant l’employeur qu’aucune sanction administrative pécuniaire n’est prévue pour la violation en cause, mais qu’il sera tenu compte de la violation dans le calcul du nombre total de points pour toute violation subséquente;
• s’il y a lieu, la mention du fait que le montant de la sanction doit être payé dans un délai de 30 jours suivant la date à laquelle l’employeur a reçu l’avis de décision finale; et
• le mode de paiement de la sanction.

Lettres d’avertissement

Lorsque le total des points est inférieur à deux (2), l’agent délivre une lettre d’avertissement à l’employeur.

Une lettre d’avertissement constitue une violation aux fins du calcul des points pour toute violation subséquente (dans le cadre de l’évaluation des antécédents de l’employeur en matière de conformité); toutefois, le nom de l’employeur et les renseignements se rapportant à la violation ne sont pas affichés sur un site Web.

Consigner les motifs de l’attribution des points

L’évaluation de chaque critère se rapportant à une violation et le raisonnement ayant servi à attribuer les points doivent être bien documentés et consignés dans le SMGC.

Ajout de l’employeur à la liste publique, s’il y a lieu

Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada a la responsabilité de tenir à jour la liste des employeurs qui ont été non conformes aux conditions prévues au RIPR dans le cadre du Programme des travailleurs étrangers temporaires ou du Programme de mobilité internationale.

Perception des sanctions administratives pécuniaires – employeur en défaut de paiement

Lorsqu’une SAP est imposée, les renseignements se rapportant à l’employeur non conforme et à la SAP seront versés dans le système des comptes débiteurs par le service des finances d’IRCC.