Inspections de la conformité des employeurs

Cette section contient des politiques, des procédures et des instructions destinées au personnel d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada. Elle est publiée sur le site Web du ministère par courtoisie pour les intervenants.

Dans le cadre du Programme de mobilité internationale (PMI), tous les employeurs, sauf ceux qui sont exemptés du régime d’inspection de la conformité des employeurs, qui présentent une offre d’emploi à un ressortissant étranger visé au sous-alinéa 200(1)c)(ii.1) du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR) doivent se conformer aux conditions imposées en vertu des l’articles R209.2 et R209.4. Un employeur peut faire l’objet d’une inspection et doit s’assurer de satisfaire aux conditions imposées.

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Survol : Inspections des employeurs dans le cadre du PMI

Les employeurs qui ont présenté une offre d’emploi pour laquelle un permis de travail a été délivré à un étranger à compter du 31 décembre 2013 peuvent, en vertu de l’article R209.5, faire l’objet d’une inspection afin de vérifier leur conformité aux conditions énoncées dans le RIPR. L’inspection peut être menée à compter de la première journée de la période d’emploi pour laquelle le permis de travail a été délivré jusqu’à un maximum de six ans par la suite.

Les inspections sont des évaluations administratives cherchant à déterminer si un employeur a satisfait aux conditions requises dans le RIPR [articles R209.2 et R209.4]. Si, en vertu des renseignements obtenus durant l’inspection, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) détermine qu’un employeur a commis une infraction parce qu’il n’a pas respecté l’une des conditions du Programme et que cette infraction n’est pas justifiée [en vertu du paragraphe R209.2(3), R209.2(4) ou R209.4(2)], IRCC doit informer l’employeur de cette conclusion et, en vertu de l’article R209.997, ajouter son nom à la liste publique, qui précisera l’infraction et la pénalité.

La sanction qui est imposée est fondée non seulement sur le fait que l’infraction soit survenue avant ou après le 1er décembre 2015, mais aussi sur le type d’infraction et la gravité, pour les infractions commises après le 1er décembre 2015. Si l’infraction a été commise avant le 1er décembre 2015, l’employeur recevra une interdiction d’accès au PMI et au Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) pendant deux ans. En revanche, si l’infraction a été commise le 1er décembre 2015 ou à une date ultérieure, l’employeur pourra recevoir une lettre d’avertissement (son nom ne sera pas publié sur la liste publique), une sanction administrative pécuniaire ou une interdiction d’accès au PMI ou au PTET pour une durée déterminée.

Selon les circonstances précises, les employeurs reconnus non conformes à l’une des conditions à la suite d’une inspection peuvent aussi voir le permis de travail des ressortissants étrangers à leur emploi révoqué, conformément aux instructions ministérielles.

Circonstances motivant une inspection de l’employeur

En vertu de l’article R209.5, trois circonstances (éléments déclencheurs) peuvent entraîner une inspection : la non-conformité connue par le passé, la sélection aléatoire et le motif de soupçonner.

Non-conformité connue par le passé

Un employeur qui a déjà été reconnu non conforme aux conditions du PMI ou du PTET.

Sélection aléatoire

Vérification de la conformité de l’employeur en fonction d’un modèle de sélection aléatoire.

Motif de soupçonner

Réception de renseignements relatifs à l’utilisation du PMI par un employeur, donnant lieu à l’agent de soupçonner la non-conformité à l’une ou à plusieurs des conditions énoncées à l’article R209.2.

Les renseignements peuvent provenir de sources diverses, notamment :

  • d’une allégation ou une plainte (un appel, une lettre ou un courriel provenant d’un membre du public, d’un intervenant, de l’étranger, etc.)
  • de l’information provenant d’EDSC, de l’Agence des services frontaliers du Canada ou d’un autre partenaire du PMI;
  • de l’information obtenue par voie diplomatique ou communiquée par des parlementaires;
  • de l’information fournie par une organisation non gouvernementale, un syndicat ou une organisation semblable;
  • de l’information transmise par une province ou un territoire;
  • l’information diffusée dans les médias (p. ex. la presse, la radio, la télévision et les médias sociaux);
  • d’une divulgation volontaire [IMM 5964] de l’employeur (pour en savoir plus, consulter la page « Après l’embauche d’un travailleur temporaire »)

Toute information reçue par un agent au sujet d’une situation qui pourrait déclencher une inspection doit être transmise à la Division des enquêtes et des cas exceptionnels de la Direction générale du règlement des cas (DGRC) afin d’amorcer une inspection, le cas échéant.

Situations dans lesquelles il y a lieu de transmettre un cas à la Direction générale du règlement des cas

Si un agent détecte des anomalies ou des tendances préoccupantes au cours du traitement ou de la délivrance du permis de travail, ou à tout moment par la suite, il doit en faire part à la Division des enquêtes et des cas exceptionnels (DECE) de la Direction générale du règlement des cas.

Les dénonciations reçues font l’objet d’une enquête après coup; le signalement d’une préoccupation à la DGRC ne doit pas retarder le traitement.

Voici des exemples de situations dans lesquelles il y a lieu de recourir au processus d’acheminement des dénonciations :

  • l’agent de traitement a des préoccupations ou dispose de preuves de non conformité antérieure qui l’amènent à penser que l’employeur n’a respecté aucun des engagements suivants, pris dans le cadre d’une offre d’emploi antérieure :
    • emploi dans la même profession que celle précisée dans l’offre d’emploi de l’étranger,
    • salaires et avantages sociaux semblables à ceux offerts, mais pas inférieurs à ceux ci,
    • conditions de travail essentiellement les mêmes que celles prévues dans l’offre d’emploi, mais pas inférieures à celles-ci;
  • de l’information (p. ex. un article dans les médias selon lequel un employeur fait l’objet d’une enquête pour infractions aux normes du travail contre ses employés) laisse entendre qu’il pourrait exister des motifs justifiant une décision défavorable;
  • des plaintes selon lesquelles l’employeur pourrait ne pas avoir respecté des éléments figurant dans l’offre d’emploi (p. ex. en sous-payant un travailleur étranger, en lui faisant faire des heures supplémentaires ou en lui imposant des tâches additionnelles) ont été déposées;
  • des préoccupations selon lesquelles l’employeur aurait fourni des renseignements trompeurs dans une offre d’emploi (p. ex. en offrant un emploi qui n’existait pas afin de faciliter le processus de demande de résidence permanente pour le travailleur étranger) ont été soulevées.

Déclenchement de l’inspection ou de la vérification

Il y a deux façons de procéder à une inspection : la DGRC peut demander à EDSC ou à Service Canada d’effectuer l’inspection au nom d’IRCC ou encore elle peut mener une inspection complète.

Si IRCC effectue l’inspection

La DGRC doit envoyer une lettre à l’employeur pour :

  • l’informer du motif de l’inspection, y compris l’élément déclencheur de l’inspection et ce qui pose problème par rapport aux conditions du programme;
  • lui demander d’envoyer des documents offrant une preuve de conformité;
  • lui demander de justifier le non‑respect des conditions en vertu du paragraphe R203(1.1) s’il y a lieu, et de prouver ces justifications, si la DGRC croit qu’il est non conforme;
  • l’informer de la date limite pour remettre les documents.

Si EDSC effectue l’inspection à la demande d’IRCC

IRCC confie l’inspection à EDSC ou à Service Canada conformément aux dispositions de l’entente de prestation de services.

Conditions d’inspection imposées aux employeurs [R209.4]

Dans le cadre des inspections, les employeurs peuvent être appelés à répondre à des questions et à fournir des documents [R209.6]. Les inspections peuvent également donner lieu à un examen des documents [R209.7] et à des inspections sur place [R209.8], ce qui comprend des entrevues avec les travailleurs étrangers ou les autres employés (avec leur consentement).

En vertu du R209.4, aux fins de l’inspection, les employeurs doivent faire des efforts raisonnables pour :

  • se présenter à l’heure et à l’endroit précisés, pour répondre aux questions et fournir des documents, ou s’assurer qu’un représentant est disponible pour offrir son aide;
  • fournir les documents requis afin de vérifier la conformité aux conditions précisées (les employeurs seront tenus de caviarder tous les renseignements personnels qu’IRCC n’est pas autorisé à recueillir);
  • assister à toute inspection ou veiller à ce qu’un employé qualifié ou délégué y assiste, à moins que l’employeur n’ait pas été mis au courant de l’inspection, prêter à la personne qui fait l’inspection toute l’assistance possible et lui fournir les documents et renseignements qu’elle exige.

Remarque : Un agent pourra considérer qu’un employeur a effectué des efforts raisonnables si, selon le cas :

  • l’employeur a respecté l’une des conditions ci-dessus qui sont pertinentes à une inspection particulière;
  • l’employeur a coopéré dans la mesure du possible durant une inspection.

Inspections sur place

Les inspections sur place sont menées par EDSC ou Service Canada au nom d’IRCC. Les inspections amorcées par IRCC leur sont confiées en vue d’effectuer la visite des lieux conformément aux dispositions de l’entente de prestation de services.

Les employeurs sont tenus d’accorder tout le soutien raisonnable aux personnes effectuant l’inspection. Ils doivent notamment :

  • permettre à l’agent d’utiliser de l’équipement de photocopie, ou fournir des exemplaires à l’agent s’il le demande;
  • permettre à l’agent de prendre des photographies ou d’effectuer des enregistrements vidéo ou audio (avec consentement écrit);
  • permettre à l’agent d’examiner tout élément sur les lieux qui est pertinent pour l’inspection.

Les employeurs peuvent être reconnus non conformes s’ils refusent de coopérer durant une inspection.

Les lignes directrices qui suivent (liste non exhaustive) précisent dans quelles circonstances un enquêteur d’EDSC ou de Service Canada peut être appelé à effectuer une inspection sur place :

  • lorsque l’employeur n’est pas entré en communication et que l’enquêteur sait que l’entreprise existe et exerce des activités;
  • lorsqu’il y a un manque de communication pendant l’enquête et que, par son comportement, l’employeur semble emprunter des voies d’évitement;
  • lorsque l’enquêteur a des motifs de croire que les renseignements fournis par l’employeur ne sont pas exacts, notamment :
    • si l’employeur fournit des feuilles de paie impeccables après avoir nié avoir en sa possession de tels documents;
    • s’il y a lieu de croire que le travailleur étranger temporaire occupe un poste autre que celui précisé dans son offre d’emploi (p. ex. si après avoir tenté en vain d’embaucher un travailleur étranger temporaire pour un poste précis, l’employeur a embauché ce même travailleur pour qu’il occupe un autre poste);
    • si des indices portent à croire que l’employeur a embauché le travailleur étranger temporaire avant la délivrance de son permis de travail; les renseignements concernant la date de début de l’emploi ne concordent pas;
    • s’il existe des préoccupations liées à la sécurité;
  • lorsqu’une allégation de violence a été reçue;
  • lorsque l’enquêteur juge nécessaire, au cours de l’inspection, d’effectuer une visite des lieux.

Conditions de conformité imposées aux employeurs [R209.2]

Le but d’une inspection autorisée en vertu de l’article R209.5 consiste à déterminer si un employeur qui a présenté une offre d’emploi en vertu du sous-alinéa R200(1)c)(ii.1) s’est conformé aux conditions énoncées à l’article R209.2. Ces conditions sont imposées automatiquement au moment de la délivrance du permis de travail associé à l’offre d’emploi.

Bien que les conditions soient imposées pour la période du permis de travail seulement, la conformité aux conditions peut faire l’objet d’une inspection jusqu’à six ans après la date de délivrance du permis de travail. Durant cette période, les conditions suivantes peuvent faire l’objet d’une inspection :

  1. L’employeur doit demeurer véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi [R209.2(1)a)(i)].
  2. L’employeur doit se conformer aux lois et aux règlements fédéraux et provinciaux régissant le travail et le recrutement de main-d’œuvre dans la province où le ressortissant étranger travaille [R209.2(1)a)(ii)].
  3. L’employeur doit confier au travailleur étranger un emploi dans la même profession que celle qui est précisée dans son offre d’emploi et lui verser un salaire et lui ménager des conditions de travail qui sont essentiellement les mêmes, mais non moins avantageux, que ceux qui sont précisés dans l’offre [R209.2(1)a)(iii)].
  4. L’employeur doit faire des efforts raisonnables pour fournir au travailleur étranger temporaire un lieu de travail exempt de violence [R209.2(1)a)(iv)], plus précisément exempt de :
    1. la violence physique, notamment les voies de fait et la séquestration;
    2. la violence sexuelle, notamment les contacts sexuels sans consentement;
    3. la violence psychologique, notamment les menaces et l’intimidation;
    4. l’exploitation financière, notamment la fraude et l’extorsion.
  5. L’employeur doit être en mesure de démontrer que tout renseignement qu’il a fourni en lien avec une offre d’emploi présentée en vertu de l’article R209.11 ou à la demande d’un agent durant la demande du permis de travail en question [R200(1)c)(ii.1)] était exact [R209.2(1)b)(i)].
  6. L’employeur doit conserver tout document qui fait référence à la conformité aux conditions imposées [R209.2(1)b)(ii)].

Évaluation des conditions de conformité

Les agents ont le droit de demander des documents ou des renseignements précis ou de demander à l’employeur de fournir les documents que celui-ci juge suffisants pour prouver sa conformité aux conditions. La liste des documents qui pourraient être fournis à titre de preuve est disponible à la page « Documents qui peuvent être utilisés pour vérifier la conformité de l’employeur ».

Après réception des documents et de tout autre renseignement fourni par l’employeur à titre de preuve de sa conformité ou à titre de justification, un agent procède à leur examen afin de déterminer la conformité aux conditions.

Employeur véritablement actif dans l’entreprise

Pour évaluer si un employeur est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi, IRCC peut exiger toute la documentation pertinente, y compris, mais de façon non limitative, le numéro d’entreprise de l’Agence du revenu du Canada, le permis d’exploitation ou les documents d’impôts pertinents de l’employeur et/ou certains des documents suivants afin de prouver ses activités professionnelles :

  • une attestation signée par un avocat, un notaire public ou un comptable agréé qui est un membre en règle de son association professionnelle, déclarant que l’employeur est véritablement actif dans son entreprise;
  • une entente de bail commercial à jour;
  • une lettre officielle émanant d’une entreprise légitime autre que celle de l’employeur confirmant l’existence d’un contrat pour un bien ou un service fourni en confirmation du lien contractuel établi.

Entreprises en démarrage

Il serait avantageux d’assouplir les règles concernant les documents supplémentaires à fournir afin de permettre aux employeurs qui tentent de prouver leur engagement actif de disposer d’un plus grand nombre d’options. Par exemple, les entrepreneurs ont jusqu’à 20 mois, selon la province et leur situation, pour lancer officiellement leur entreprise. S’ils ne fournissent pas encore de biens ou de services, la preuve de leur engagement actif pourrait inclure des plans d’affaires ou d’investissement, des contrats d’approvisionnement, etc.

Remarque : IRCC n’accepte pas les attestations ni les lettres soumises par un employé de l’entreprise à titre d’éléments de preuve des activités professionnelles.

Des renseignements supplémentaires accessibles au public peuvent également servir à déterminer l’engagement professionnel actif d’un employeur qui a présenté l’offre d’emploi au travailleur étranger temporaire. Voici quelques exemples de sources d’information :

  • des recherches Internet (p. ex. Google, un bureau d’éthique commerciale, Industrie Canada, Canada 411);
  • des sites Web provinciaux;
  • des sites Web de l’employeur;
  • des annonces dans le Guichet emplois.

Remarque : Tous les renseignements extrinsèques (p. ex. disponibles au public) servant à en arriver à une décision au sujet de la conformité doivent être révélés à l’employeur par l’intermédiaire d’un avis de décision provisoire avant qu’une décision définitive de non-conformité soit rendue, et l’employeur doit avoir l’occasion de faire part de sa réaction à ces renseignements.

Conformité aux lois fédérales, provinciales et territoriales régissant le travail et le recrutement

Aux fins de l’inspection, la vérification de la conformité avec les lois FPT doit porter sur le dossier de conformité de l’employeur à compter de la date de délivrance du permis de travail.

La conformité à cette condition a trait à toute loi FPT qui réglemente le travail et le recrutement dans la province ou le territoire où le travailleur étranger temporaire travaille. Cela comprend entre autres les aspects du droit du travail portant sur la santé et la sécurité, le licenciement abusif, le droit de déposer une plainte, les congés et les lois sur la protection des renseignements personnels au travail. Cela inclut également les lois sur le recrutement qui réglementent les activités des agences d’emploi et des recruteurs. D’autres exemples sont fournis à la section suivante.

Dans le cadre de tout enjeu connexe à la conformité aux lois FPT, peu importe l’événement déclencheur, il existe des types précis de documents qui doivent ou devraient faire l’objet d’une vérification :

  • une preuve d’inscription, lorsqu’elle est exigée des employeurs ou des recruteurs par les lois provinciales ou territoriales qui régissent le travail ou le recrutement;
  • une lettre d’autorisation relative à l’indemnisation pour les accidents au travail, déclarant que l’employeur est inscrit à la commission des accidents du travail et que son compte est en règle;
  • tout autre document officiel provincial ou territorial pertinent, notamment toute documentation directement disponible en provenance des provinces ou des territoires par entente de partage de renseignements ou d’information mise en ligne à la disposition du grand public.

Pour satisfaire à cette condition, les employeurs doivent se conformer aux lois fédérales, provinciales ou territoriales applicables régissant le travail ou le recrutement, à compter de la date d’entrée en fonction du travailleur étranger et pendant toute la durée d’emploi. Dans la plupart des cas, les renseignements au sujet des infractions et des condamnations sont facilement accessibles en ligne (p. ex. dans les sites Web FPT); toutefois, si les renseignements extrinsèques (p. ex. l’information du site Web non fournie par l’employeur) sont utilisés, avant de conclure à une non-conformité, les agents doivent fournir à l’employeur l’occasion de faire part de sa réaction à toute allégation.

Exemples de lois FPT

Cette liste n’est pas exhaustive. Voici quelques exemples :

Profession, salaires et conditions de travail

Profession

La profession que le travailleur étranger exercera et les responsabilités qu’il assumera doivent correspondre à la description du code de la Classification nationale des professions (CNP) qui est précisée dans son offre d’emploi pour la période de validité du permis de travail. Si les responsabilités qui seront assumées par le travailleur étranger ne correspondent pas à la description des autres responsabilités clés précisées dans son offre d’emploi, l’employeur peut être reconnu non conforme.

Variation des responsabilités

Pour déterminer si l’employeur a confié au travailleur un emploi au sein même de la profession qui est précisée dans l’offre d’emploi, les agents doivent tenir compte des facteurs suivants en ce qui a trait à la variation des responsabilités liées à l’emploi. Ils doivent notamment déterminer (cette liste n’est pas exhaustive) :

  • si la variation des responsabilités est visée par le même code de la CNP figurant dans l’offre d’emploi, même s’il est possible que ces responsabilités n’aient pas été explicitement énoncées dans l’offre d’emploi;
  • la quantité de temps consacré par le travailleur étranger à l’exercice des responsabilités précisées dans l’offre d’emploi par rapport à la modification de ses tâches;
  • si la variation des responsabilités vise une profession de niveau supérieur ou inférieur à l’emploi précisé dans l’offre d’emploi;
  • si une rémunération pertinente a été versée au travailleur étranger pour le temps qu’il a consacré aux responsabilités ayant fait l’objet d’une modification;
  • les similitudes entre le code de la CNP associé à la variation des responsabilités et celui figurant dans l’offre d’emploi;
  • s’il est raisonnable de s’attendre à une variation des responsabilités pour le poste précisé dans l’offre d’emploi.

Promotion ou changement du code de la CNP

Dans les cas où l’employeur souhaite promouvoir le travailleur étranger ou modifie ses responsabilités (p. ex. si l’offre d’emploi portait sur un poste de gestionnaire, mais qu’en fin de compte le travailleur a occupé un poste de directeur pendant la période de validité de son permis de travail, ou encore si le travailleur a été embauché à titre de technicien et qu’il finit par occuper un poste d’ingénieur), le travailleur devrait recevoir une nouvelle offre d’emploi, présenter une nouvelle demande de permis de travail et recevoir ce nouveau permis avant la mise en œuvre de ce changement.

Si un nouveau permis de travail pour la promotion ou la modification de la profession n’a pas été approuvé auparavant et que le travailleur étranger temporaire est réputé occuper un emploi dans une profession différente de celle qui figure dans l’offre d’emploi à partir de laquelle le permis de travail a été délivré, il se peut que l’employeur soit reconnu non conforme.

Salaires

Salaires « essentiellement les mêmes, mais non moins avantageux » signifie que :

  • le salaire payé ne peut être inférieur à celui qui figure dans l’offre d’emploi présentée en vertu de l’article R209.11;
  • toute déduction inhabituelle (comme les frais de transport) doit être énoncée dans l’offre d’emploi.

Remarque : Dans le cadre du PMI, une augmentation salariale peut ne pas aboutir nécessairement à une décision de non‑conformité en ce qui concerne la question de verser essentiellement le même salaire en vertu du sous‑alinéa R209.2(1)a)(iii). Cependant, si les salaires payés sont plus élevés que ceux qui sont précisés dans l’offre d’emploi, cela peut indiquer une modification des responsabilités, ce qui pourrait signifier que l’emploi diffère par rapport à celui qui a été offert. Par ailleurs, on peut conclure qu’un employeur n’a pas fourni « essentiellement le même » salaire si l’augmentation salariale a une incidence sur la capacité de l’étranger à être admissible à une dispense de l’étude d’impact sur le marché du travail (EIMT).

Selon les directives fournies dans le Guide d’inscription au Portail des employeurs, le salaire horaire doit être indiqué en dollars canadiens dans l’offre d’emploi. Les travailleurs étrangers peuvent être payés en devises canadiennes ou dans une autre devise légale, tant et aussi longtemps qu’ils sont payés l’équivalent canadien du salaire mentionné dans l’offre d’emploi tout au long de la période d’emploi. La devise étrangère doit être mentionnée dans la section « Autre système de rémunération » de l’offre d’emploi.

Conditions de travail

Remarque : Lorsqu’un agent évalue de multiples infractions à la condition de programme « conditions de travail », comme les cas d’heures supplémentaires non payées et de vacances non payées par exemple, il peut produire une évaluation distincte pour chaque infraction. Toutefois, dans l’évaluation des sanctions à imposer, l’agent ne peut pas tenir compte de multiples infractions dans le cadre de chaque infraction. Par exemple, il ne compterait pas les multiples fois où des congés n’ont pas été payés (jour de Noël non payé, jour de l’An non payé, fête du Canada non payée, etc.).

Les conditions de travail peuvent inclure les prestations et les indemnités non liées au salaire qui sont expliquées en détail dans l’offre d’emploi, comme :

  • le lieu de travail;
  • les jours fériés, les jours de maladie et les jours de vacances;
  • les heures de travail (y compris les heures supplémentaires);
  • les frais de transport (s’il y a lieu);
  • l’hébergement, les conditions et les coûts (s’il y a lieu);
  • l’assurance maladie ou l’assurance médicale complémentaire;
  • toute autre prestation non imposable.

Si la modification apportée aux conditions de travail (p. ex. la réduction du nombre d’heures ou du salaire) nuit au travailleur, une nouvelle offre d’emploi et un nouveau permis de travail sont exigés avant l’entrée en vigueur de la modification, à défaut de quoi l’employeur risque d’être reconnu non conforme par rapport à l’offre d’emploi initialement présentée à IRCC.

Remarque : Si l’employeur modifie le lieu de travail indiqué dans l’offre d’emploi et si cette modification a une incidence sur la décision prise au sujet de la demande de permis de travail ou fait en sorte que l’étranger travaille sans autorisation, l’employeur sera reconnu non conforme, car le lieu de travail n’est pas « essentiellement le même ». Par exemple si le travail se déroule dans une autre province, cela aura une incidence sur le permis de travail qui a été approuvé pour un candidat de cette province, et si un guide de pêche travaille aux alentours d’un lac au Canada autre que celui qui est précisé sur le permis de travail saisonnier, il sera réputé travailler sans autorisation.

Remarque : De nombreuses autres conditions de travail et normes du travail (p. ex. les obligations relatives au licenciement et au droit de porter plainte, la réglementation sur la santé et la sécurité au travail et les lois sur le recrutement) sont régies par les lois provinciales et territoriales. Les employeurs de travailleurs étrangers doivent également se conformer à ces lois afin de satisfaire aux exigences du PMI.

Changements acceptables

Les employeurs ne sont pas tenus d’informer IRCC des changements apportés aux conditions de travail. Toutefois, ils devront fournir une justification acceptable [R203(1.1)] au moment de l’inspection s’il y a des différences entre les conditions de travail offertes et celles qui sont constatées lors des inspections.

Si les changements apportés aux conditions de travail (p. ex. la réduction du nombre d’heures de travail ou du salaire) nuisent au travailleur, une nouvelle offre d’emploi et un nouveau permis de travail sont exigés avant l’entrée en vigueur de ces changements, à défaut de quoi l’employeur risque d’être reconnu non conforme par rapport à l’offre d’emploi initialement présentée à IRCC.

Milieu de travail exempt de violence

L’employeur doit faire des efforts raisonnables pour fournir un milieu de travail exempt de violence, au sens de l’article R196.2. La définition d’« efforts raisonnables » dans le contexte d’assurer un milieu de travail exempt de violence se trouve à la section intitulée « Efforts de l’employeur pour fournir un milieu de travail exempt de violence ».

Définition de la violence

Au sens de l’article R196.2, la violence est définie ainsi :

  1. la violence physique, notamment les voies de fait et la séquestration;
  2. la violence sexuelle, notamment les contacts sexuels sans consentement;
  3. la violence psychologique, notamment les menaces et l’intimidation;
  4. l’exploitation financière, notamment la fraude et l’extorsion.

Accusations ou condamnations pour certaines infractions criminelles pouvant mener à une inspection

En plus des types de violence soulignés dans le RIPR, si IRCC reçoit des renseignements indiquant qu’un employeur du PMI ou l’un de ses employés (citoyen canadien, résident permanent ou travailleur étranger temporaire) a été accusé d’avoir commis l’un des actes de violence suivants ou a été condamné pour l’un d’eux, cet employeur fera l’objet d’une inspection (en fonction de l’élément déclencheur « motif de soupçonner ») afin de déterminer si des efforts raisonnables ont été déployés pour offrir un milieu de travail exempt de violence :

  • une agression physique ou sexuelle dans le milieu de travail;
  • une infraction causant la mort ou des lésions corporelles à un employé;
  • la traite de personnes (ou une infraction connexe);
  • l’emploi de menaces en vue de causer la mort ou des lésions corporelles à un employé;
  • le harcèlement en milieu de travail (y compris l’intimidation);
  • la fraude ou l’extorsion contre un employé (y compris la retenue du salaire sans motif valable et le fait de verser à l’employé un salaire nettement inférieur à celui qui a été convenu dans l’offre d’emploi).

Champ d’application de la condition

Aux fins d’une inspection, l’employeur est la personne ou l’organisation qui a présenté l’offre d’emploi en vertu du R209.11.

Lorsqu’un employeur est la seule personne qui détient le pouvoir de surveillance dans le lieu de travail (p. ex. un petit employeur ou un propriétaire unique), la responsabilité de se conformer à cette condition lui incombe.

Toutefois, dans le cas des gros employeurs ayant une structure organisationnelle plus complexe, la responsabilité de se conformer à cette condition est partagée entre toutes les personnes qui occupent un rôle de supervision, particulièrement celles qui sont chargées de superviser les travailleurs étrangers.

Si un acte de violence est perpétré par une tierce partie (c’est-à-dire une personne ou une organisation agissant au nom de l’employeur à titre de recruteur, de consultant, d’auxiliaire, etc.), l’employeur pourra être déclaré responsable des actes de cette tierce partie. Dans ce cas, l’employeur devra prouver qu’il a déployé des efforts afin de régler le problème de violence de cette tierce partie.

Efforts de l’employeur pour fournir un milieu de travail exempt de violence

Pour vérifier si des efforts raisonnables ont été déployés, les trois critères suivants doivent être pris en considération :

  1. L’employeur a déployé des efforts généraux pour prévenir la violence dans le milieu de travail.
  2. L’employeur ou toute personne occupant un rôle de supervision ou agissant au nom de l’employeur n’a pas activement participé à l’acte de violence, y compris omis de mettre un terme à l’acte de violence dont il avait connaissance.
  3. En cas d’allégation ou d’incident de violence, des mesures ont été adoptées afin de régler la situation et d’éviter qu’elle ne se reproduise.

Un employeur sera reconnu non conforme si on juge qu’il n’a pas su démontrer qu’il ne s’est pas conformé à l’un ou l’autre de ces critères, notamment s’il n’a pas pris de mesures pour éviter que l’acte de violence ne se reproduise.

A. Efforts visant à prévenir, en général, la violence dans le milieu de travail

Voici quelques indicateurs des efforts généraux déployés par un employeur pour prévenir la violence dans le milieu de travail :

  • l’élaboration et la communication de politiques et de procédures visant à corriger les situations de violence en milieu de travail (p. ex. la marche à suivre si un employé ou un superviseur a connaissance ou est témoin d’une situation de violence);
  • des mécanismes visant à traiter et à corriger les situations de violence en milieu de travail, entre autres des politiques ou des protocoles en matière de plaintes, des mécanismes de règlement des différends, des représentants des employés ou des personnes-ressources, des services de counseling aux employés ou des lignes téléphoniques de dénonciation anonyme de violence;
  • des séances de formation offertes récemment (dans les deux dernières années) aux employés et aux superviseurs pour les aider à reconnaître et à corriger les situations de violence;
  • des indices portant à croire que l’employeur était au courant ou aurait dû être au courant des risques de violence associés à certains membres du personnel, ou des situations particulières où les travailleurs sont ou étaient exposés à des risques;
  • des renseignements indiquant que l’employeur a pris des mesures raisonnables pour éviter que les employés qui ont tendance à recourir à la violence côtoient directement les travailleurs étrangers.

Même si tous les employeurs doivent redoubler d’efforts pour fournir un environnement de travail exempt de mauvais traitements et de violence, ils n’adopteront pas tous les mêmes types de politiques et de procédures afin de régler les questions de violence. L’employeur doit fournir suffisamment de renseignements afin de permettre aux agents de vérifier sa conformité à la condition prévue par le Règlement. Toutefois, dans le cadre de leurs évaluations, les agents peuvent se servir des indicateurs énoncés ci‑dessus.

B. Renseignements semblant indiquer qu’un acte de violence a eu lieu dans le milieu de travail

Aux termes du sous‑alinéa R209.2(1)a)(iv), les employeurs sont tenus de faire des efforts raisonnables pour fournir un lieu de travail exempt de violence. Afin de satisfaire à cette condition, les employeurs doivent démontrer qu’ils redoublent d’efforts pour prévenir la violence en général et expliquer toutes les mesures qu’ils ont prises en cas d’allégations ou d’actes de violence.

Un employeur trouvé directement responsable d’avoir commis un acte de violence envers un travailleur étranger sera reconnu non conforme et fera face aux conséquences pertinentes. Il est possible que l’employeur soit reconnu responsable dans les situations suivantes :

  • l’employeur, un superviseur ou une tierce partie agissant au nom de l’employeur a personnellement commis un acte de violence envers un travailleur étranger;
  • des renseignements portent à croire qu’il est plus que probable que l’employeur, un superviseur ou une tierce partie a dirigé, encouragé ou soutenu l’acte de violence (y compris avoir omis d’agir lorsqu’il avait connaissance de la violence) contre une autre personne;
  • des renseignements portent à croire que l’employeur, un superviseur ou une tierce partie a pris des mesures visant à protéger l’agresseur, notamment en décourageant ou en empêchant la déclaration d’un acte de violence aux autorités, en supprimant de l’information ayant trait à un acte de violence ou en faisant de fausses déclarations et en transmettant des renseignements trompeurs aux autorités (notamment à EDSC);
  • de l’information porte à croire que l’employeur ou un superviseur a sciemment confié à un autre employé, qui a été condamné pour un crime violent ou un acte de violence contre un employé et qui n’a pas pris part à un programme de réadaptation, un poste dans lequel il côtoie directement les travailleurs étrangers.

Afin de déterminer si un acte de violence s’est produit dans le milieu de travail, IRCC doit prendre en considération tous les renseignements pertinents et déterminer s’il est plus que probable que l’acte de violence se soit produit ou non (selon le critère de la prépondérance des probabilités). Le résultat de toute procédure juridique pertinente, s’il y a lieu, sera retenu. Dans la mesure où une condamnation au criminel requiert une preuve au-delà de tout doute raisonnable et où ce processus peut prendre beaucoup de temps après une accusation initiale, IRCC peut amorcer une inspection et déclarer un employeur non conforme à la suite d’une allégation (aucune condamnation au criminel n’étant requise).

Afin de déterminer si un acte de violence s’est produit, les agents doivent tenir compte des renseignements suivants :

  • la connaissance d’une condamnation en vertu du Code criminel à la suite d’une infraction en rapport avec un acte de violence envers un employé;
  • les détails concernant toute allégation ou information pertinente à propos d’un acte de violence envers un employé qu’IRCC a reçus ou dont le Ministère a pris connaissance;
  • les déclarations, les renseignements ou les documents pertinents fournis par l’employeur et les employés au cours d’une inspection;
  • les déclarations, les renseignements ou les documents pertinents fournis par les autorités provinciales ou fédérales pertinentes en vertu des ententes sur l’échange de renseignements applicables;
  • les renseignements pertinents fournis par des sources publiques (p. ex. des rapports des médias pertinents, notamment ceux qui portent sur les allégations, les accusations criminelles, les condamnations ou les infractions provinciales).

Lorsque des éléments de preuve portent à croire qu’une infraction provinciale ou territoriale semble avoir été commise ou que l’employeur ou d’autres employés semblent avoir adopté un comportement criminel, IRCC doit avertir les autorités pertinentes conformément aux procédures et aux directives applicables à l’échange de renseignements.

C. Efforts pour réagir aux actes de violence ou prévenir leur récurrence

Afin de démontrer qu’il a fait des efforts raisonnables pour fournir un milieu de travail exempt de violence à la suite d’un incident de violence ou d’une allégation de violence pour lequel il pourrait ne pas être reconnu activement responsable, l’employeur doit prouver qu’il a changé concrètement ses pratiques ou politiques, notamment qu’il a :

  • pris des mesures disciplinaires pertinentes, comme le licenciement d’un membre du personnel qui risque de commettre à nouveau des actes de violence;
  • modifié ses politiques, protocoles, activités de formation ou mécanismes, tels qu’énoncés à la section A, ou mis en place des politiques, des protocoles, des activités de formation ou des mécanismes, etc.;
  • instauré d’autres changements organisationnels visant à sensibiliser et à protéger davantage les gens et à accroître leur sécurité, en prenant d’autres mesures de sécurité (p. ex. serrures, éclairage, personnel de garde);
  • adopté de nouveaux mécanismes de communication (p. ex. des examens du rendement des gestionnaires reposant sur la mise en œuvre de nouvelles politiques de sensibilisation à la violence);
  • collaboré étroitement avec les autorités pertinentes qui mènent des enquêtes sur les allégations ou les actes de violence.

À cet égard, l’employeur doit fournir des réponses satisfaisantes aux demandes présentées conformément aux pouvoirs d’inspection du Ministère. Si IRCC détermine qu’un acte de violence s’est produit, il incombe à l’employeur de fournir des éléments de preuve satisfaisants confirmant qu’il a déployé des efforts raisonnables pour éviter qu’un tel acte ne se reproduise. De plus, si IRCC détermine qu’il n’y a pas suffisamment d’éléments de preuve pour en conclure qu’il y a eu un acte de violence, mais qu’il y a suffisamment de renseignements pour craindre de manière raisonnable qu’un acte de violence ait pu se produire, il incombe aussi à l’employeur de fournir suffisamment d’éléments de preuve attestant qu’il s’est conformé à ses obligations en la matière.

Afin de démontrer qu’ils n’ont pas ménagé leurs efforts pour intervenir lors de situations de violence qui ont eu lieu dans leur milieu de travail, les employeurs doivent être en mesure d’expliquer les mesures qu’ils ont prises. Il peut s’agir entre autres, en partie ou globalement :

  • de l’évaluation des faits;
  • du soutien offert à la personne qui a fait l’allégation (p. ex. le paiement des soins médicaux ou des services de counseling);
  • du renvoi du dossier aux autorités fédérales ou provinciales pertinentes, s’il y a lieu (p. ex. la police);
  • du résultat et de la mesure adoptée (p. ex. licencier l’employé ayant commis l’acte de violence ou s’assurer que ce dernier n’aura aucun contact avec les travailleurs étrangers temporaires);
  • du suivi de l’employeur auprès de la ou des victimes;
  • du suivi visant à évaluer l’efficacité des changements apportés.

Vérification de l’exactitude des renseignements fournis

L’employeur doit être en mesure de démontrer que tout renseignement qu’il a fourni dans une offre d’emploi [R209.11] ou à la demande d’un agent durant le processus de demande du permis de travail était exact au moment du dépôt de la demande.

Par « renseignements inexacts », on entend les renseignements faux, incorrects ou trompeurs ainsi que les renseignements que l’employeur a omis mais avait l’obligation de fournir.

Remarque : Les renseignements relatifs à l’offre d’emploi doivent être fournis à IRCC avant que l’étranger ne soumette sa demande de permis de travail [R209.11]. Les employeurs doivent inscrire tous les renseignements exacts au sujet de l’offre d’emploi dans les champs prévus à cet effet dans le portail de l’employeur. Ce portail ne permet pas à l’employeur de joindre de documents. Ainsi, si l’employeur fait référence à des documents joints à la demande de permis de travail, ces renseignements ne seront pas pris en considération dans le cadre de l’offre d’emploi soumise à IRCC. Si l’offre d’emploi est incomplète, le Ministère a le droit de demander à l’employeur de soumettre une nouvelle offre d’emploi complète dans le portail avant la délivrance du permis de travail, à défaut de quoi la demande de permis de travail risque d’être rejetée.

En général, dans le cadre des inspections de la conformité, l’exactitude des renseignements doit faire l’objet d’un examen seulement si l’agent a un motif de soupçonner que l’employeur a fourni des renseignements inexacts dans l’offre d’emploi ou lors du processus de traitement du permis de travail.

Afin de déterminer si les renseignements étaient inexacts, des éléments de preuve doivent établir que les renseignements étaient inexacts au moment du dépôt de la demande. Certaines données peuvent porter à croire que l’employeur a tenté de contourner les exigences de la Loi ou d’entraîner une erreur dans son application. Pour leur part, les agents doivent tout simplement être convaincus que les renseignements étaient inexacts au moment du dépôt de la demande, sans se pencher sur l’intention de l’employeur.

Remarque : L’inspection a pour but de vérifier l’exactitude des renseignements fournis dans l’offre d’emploi soumise par l’employeur ou dans les documents soumis durant le processus de demande du permis de travail; elle ne vise pas à réévaluer le processus de délivrance du permis de travail. Ainsi, dans le cadre d’une inspection, l’employeur est tout simplement appelé à démontrer l’exactitude des renseignements qu’il a déjà fournis.

L’exactitude des renseignements s’applique à toutes les sections de l’offre d’emploi et concerne tous les renseignements fournis et toutes les déclarations faites pendant le processus de traitement du permis de travail.

Voici quelques facteurs dont il faut tenir compte :

  • Les employeurs ont la responsabilité de s’assurer que tous les renseignements fournis dans leur offre d’emploi et tous les documents soumis durant le processus de traitement du permis de travail étaient exacts au moment du dépôt de la demande.
  • Il faut admettre que des erreurs honnêtes et des malentendus se produisent parfois lorsque l’employeur remplit les champs de l’offre d’emploi ou répond aux questions.
  • Les renseignements inexacts ne se limitent pas aux renseignements qui s’appliquent directement aux conditions de l’employeur (p. ex. les salaires et les avantages sociaux); ils concernent également tous les champs de l’offre d’emploi (p. ex. l’explication de la dispense de l’EIMT, la taille de l’entreprise, les déclarations).

Les agents doivent appliquer les lignes directrices susmentionnées, conçues pour assurer une application uniforme et équitable de la section concernant l’exactitude des renseignements. Il est impossible de dresser la liste complète de tous les scénarios. Dans chaque cas, tous les renseignements pertinents et toutes les circonstances doivent faire l’objet d’un examen minutieux.

Voici quelques exemples généraux d’inexactitudes que peuvent comporter les renseignements fournis dans l’offre d’emploi ou lors du processus de traitement du permis de travail :

  • L’employeur indique, dans l’offre d’emploi, que la durée de l’emploi est de 24 mois. Or, il signe un contrat de 12 mois avec le travailleur temporaire avant la délivrance du permis de travail.
  • Dans l’offre d’emploi soumise à IRCC, l’employeur inscrit un salaire plus élevé que celui qu’il verse réellement au travailleur.
  • L’employeur inscrit « sans objet » dans le champ des avantages sociaux, alors que les avantages sociaux sont de fait fournis par un employeur étranger.
  • L’employeur a signé la déclaration affirmant qu’il est conforme aux lois provinciales ou territoriales, tout en sachant qu’il a été accusé d’avoir enfreint une loi provinciale ou territoriale sur l’emploi ou qu’il a été cité à comparaître en lien avec cette infraction.

Un employeur qui a fourni des renseignements inexacts peut être disculpé s’il a fait tous les efforts raisonnables pour se conformer aux conditions, en vertu du paragraphe R209.2(4).

Voici des exemples de situations dans lesquelles l’employeur a déployé des efforts raisonnables pour fournir des renseignements exacts :

  • Dans l’offre d’emploi, l’employeur a inscrit un autre régime de rémunération parce que les salaires devaient être versés par une entité étrangère ou une tierce partie. Or, les renseignements relatifs au salaire se sont avérés inexacts. Par conséquent, l’employeur a tenté d’obtenir des renseignements relatifs au salaire auprès de l’entité étrangère ou de la tierce partie et de vérifier ces données.
  • L’employeur paye une entreprise étrangère pour qu’elle assure l’entretien du matériel utilisé par le travailleur étranger. Dans l’offre d’emploi, l’employeur indique que le salaire du travailleur étranger correspond au montant du contrat qui est versé à l’entreprise étrangère. Au cours de l’inspection, l’employeur affirme qu’il ne connaît pas le montant exact que l’entreprise étrangère verse au travailleur; c’est pourquoi il avait indiqué le montant du contrat dans la section Salaire de l’offre d’emploi.
  • L’horaire de travail du travailleur étranger n’est pas régulier (p. ex. huit heures par jour). Pourtant, dans l’offre d’emploi, l’employeur indique que le travailleur a des heures normales de travail. Durant l’inspection, l’employeur fournit un contrat indiquant qu’il ne s’agit pas de fait d’un horaire de travail habituel, ce qui figure également dans les feuilles de temps et les relevés de paie. L’employeur explique qu’il croyait qu’il fallait inscrire un horaire régulier dans l’offre.
  • L’étranger reçoit un salaire annuel et l’employeur fait une erreur de calcul faisant état d’un taux horaire plus élevé que celui qui est précisé dans l’offre d’emploi. Le contrat et le relevé de paie font état du bon salaire annuel. L’employeur mentionne qu’il a fait une erreur lorsqu’il a calculé le salaire et indique le taux horaire qui aurait dû figurer sur l’offre d’emploi.

Modifications apportées à l’offre d’emploi après la délivrance du permis de travail

En général, un travailleur étranger n’a pas besoin d’obtenir un nouveau permis de travail, sauf si ses conditions de travail ne sont plus les mêmes (p. ex. l’employeur, la profession ou le lieu a changé).

Si, après l’entrée en fonction d’un travailleur étranger, l’employeur souhaite modifier son salaire ou ses avantages sociaux, il ne peut pas modifier les renseignements relatifs aux avantages sociaux qui figurent dans l’offre d’emploi qui a été soumise à IRCC une fois que la demande de permis de travail a été présentée par l’étranger.

Dans le cadre du PMI, l’employeur n’est pas tenu de signaler de manière proactive à IRCC les modifications relatives à de tels aspects des conditions de travail du travailleur étranger. Toutefois, l’employeur qui a présenté l’offre d’emploi sur lequel est fondé le permis de travail a toujours la responsabilité de s’assurer que le salaire et les avantages sociaux correspondent à ceux qui sont précisés dans l’offre d’emploi. L’employeur peut faire l’objet d’une inspection relativement aux conditions susmentionnées. En conséquence, au moment de l’inspection, il devra prouver qu’il a respecté ces conditions ou fournir une justification expliquant le non‑respect des conditions. L’employeur doit conserver tous les documents qui portent sur les modifications qu’il a apportées à l’offre d’emploi soumise initialement à IRCC.

Les employeurs qui ne sont pas convaincus de se conformer aux conditions de l’offre d’emploi peuvent utiliser le processus de divulgation volontaire.

S’il est établi qu’un employeur a fourni des renseignements faux, inexacts ou trompeurs sur l’offre d’emploi, a sciemment omis des renseignements ou a sciemment fourni des renseignements faux ou trompeurs lors d’une inspection, IRCC pourra juger que l’employeur n’a pas déployé tous les efforts raisonnables pour respecter la condition et qu’il n’est pas conforme.

Conservation des documents par l’employeur

Le règlement sur la conformité permet à IRCC d’obliger les employeurs à produire des documents afin de vérifier leur conformité. Les employeurs doivent conserver, pendant six ans à compter du premier jour de délivrance d’un permis de travail, tous les documents afférents permettant de prouver l’exactitude des renseignements fournis dans l’offre d’emploi et de démontrer qu’ils sont conformes aux conditions énoncées précédemment à la section intitulée Conditions de conformité imposées aux employeurs [R209.2].

Prise de décisions

L’instrument de désignation des agents et de délégation des attributions désigne les titulaires de postes précis à IRCC qui jouent un rôle de décideurs dans le cadre des inspections et des décisions de conformité.

Justification

Le paragraphe R203(1.1) énonce les justifications précises qui peuvent s’appliquer si un employeur n’a pas respecté les conditions imposées en vertu des l’articles R209.2 et R209.4.

Voici les justifications en question :

  1. une modification apportée à une loi FPT (p. ex. une augmentation du salaire minimum);
  2. une modification apportée à une convention collective (p. ex. une augmentation ou diminution salariale);
  3. des changements concernant les conditions économiques, ayant une incidence sur tous les employés de manière égale (p. ex. un ralentissement économique causant des mises à pied);
  4. une interprétation erronée, faite de bonne foi, si l’employeur a offert une indemnisation par la suite (p. ex. omission d’un chèque de paie de vacances);
  5. une erreur comptable ou administrative non intentionnelle si l’employeur a offert une indemnisation par la suite (p. ex. une mauvaise valeur de rémunération saisie dans le système de paie);
  6. des circonstances similaires à celles prévues aux points a) à e), qui peuvent nécessiter une indemnisation si elles sont semblables à celles prévues au point d) ou e);
  7. un cas de force majeure (p. ex. un incendie ou une inondation qui détruit le lieu de travail).

Indemnisation

Afin de tirer parti d’une justification, l’indemnisation ou les efforts pour indemniser doivent être démontrés avant qu’une décision préliminaire ne soit rendue. Sinon, l’indemnisation ou les efforts pour indemniser seront pris en compte uniquement durant le calcul des points.

En vertu du RIPR, s’il est établi que la raison pour laquelle le salaire réel est différent de celui figurant dans l’offre d’emploi est attribuable à des circonstances semblables à celles du point d) ou e), l’employeur doit soit fournir une indemnisation, soit démontrer qu’il a déployé des efforts suffisants pour le faire (s’il ne parvient pas à indemniser le travailleur). Durant une inspection, l’employeur doit informer IRCC de la mesure d’indemnisation qui a été fournie à tous les travailleurs étrangers temporaires qui ont été lésés en raison de l’erreur commise par l’employeur.

Il se peut que l’employeur ne parvienne pas à indemniser les travailleurs dans certaines situations, notamment en raison du changement radical de la situation économique ayant une incidence directe sur l’entreprise, en cas de force majeure ou si le travailleur étranger temporaire est déjà reparti dans son pays. L’employeur doit alors démontrer qu’il a déployé des efforts suffisants pour contacter le travailleur étranger afin de l’indemniser.

Efforts pour indemniser

S’il y a lieu, l’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a déployé des efforts suffisants pour indemniser le travailleur étranger (p. ex. preuve de chèques encaissés par le travailleur ou tentative de correspondance avec lui). Si l’employeur ne parvient pas à démontrer qu’il a déployé des efforts suffisants, il pourra être reconnu non conforme.

Résultat d’une inspection : conforme, conforme avec justification ou non conforme

En fonction de l’examen de tous les renseignements disponibles, les résultats possibles d’une inspection sont les suivants :

  • Conforme : L’employeur a respecté toutes les conditions examinées qui sont prévues dans le Règlement ou a fourni suffisamment de preuves afin de prouver que le non‑respect des conditions prévues à l’alinéa R209.2(1)a) est justifié étant donné qu’il découle de l’une des situations décrites dans les paragraphes R203(1.1), R209.2(4) ou 209.4(2).
  • Conforme avec justification : L’incapacité de l’employeur de se conformer aux conditions prévues à l’alinéa R209.2(1)b) est justifiée si l’employeur a déployé tous les efforts raisonnables pour respecter les conditions, conformément au paragraphe R209.2(4). Dans le cas des conditions prévues à l’article R209.4., le non‑respect des conditions peut également être justifié s’il découle d’actions ou d’omissions que l’employeur a commises de bonne foi conformément au paragraphe R209.4(2).
  • Non conforme : L’employeur est incapable de démontrer qu’il respecte les conditions prévues par le RIPR et le non‑respect des conditions n’est pas justifié. La non-conformité est établie lorsque l’employeur fournit des documents ou des renseignements qui, après examen, indiquent qu’il n’a pas respecté l’une ou plusieurs des conditions prévues à l’article R209.2 et que l’une des situations suivantes s’applique :
    • L’employeur est incapable de fournir une justification acceptable.
    • L’employeur est tenu d’offrir une indemnisation en raison de la justification fournie. Or, il n’a pas encore indemnisé le travailleur.
  • On peut également arriver à une conclusion de non-conformité si un employeur refuse de fournir les documents requis ou ne coopère pas durant une inspection conformément à l’article R209.4.
  • Pour en savoir plus sur l’évaluation des sanctions administratives pécuniaires ou des périodes d’inadmissibilité (interdictions) concernant l’embauche de travailleurs étrangers, consulter la page « Application de sanctions à un employeur n’ayant pas respecté les conditions ».

Remarque : Les exemples susmentionnés de non‑conformité ne couvrent pas toutes les possibilités et les analystes peuvent constater d’autres irrégularités qui pourraient mener à une recommandation de non-conformité.

Documents pouvant servir à vérifier la conformité de l’employeur

Les employeurs doivent coopérer et fournir les documents exigés afin de démontrer leur conformité. Les renseignements doivent toujours être recueillis conformément aux pouvoirs de collecte de renseignements ministériels et aux lois sur la protection de la vie privée. Dans certains cas, des renseignements fournis par l’employeur doivent être caviardés (p. ex. les numéros d’assurance sociale ou d’autres renseignements qui ne sont pas pertinents pour une inspection).

Voici des exemples de documents que les employeurs sont appelés à fournir pour démontrer leur conformité :

  • Le permis d’exploitation, T2 Annexe 125, Renseignements de l’état des résultats, T2 Annexe 100, Renseignements du bilan, bail commercial, etc. – Afin de démontrer l’authenticité de l’offre d’emploi faite aux travailleurs étrangers et de prouver que l’employeur est véritablement actif dans l’entreprise à l’égard de laquelle il a présenté l’offre d’emploi. En plus de ces documents, un T4 Sommaire de la rémunération payée peut servir à confirmer le montant total des salaires versés à un travailleur étranger.
  • Certificat d’enregistrement, permis provincial ou territorial d’employeur et de recruteur (s’il y a lieu) – Afin de démontrer la conformité avec les lois FPT qui réglementent le travail et le recrutement.
  • Les politiques antiviolence, les codes de conduite des employés, les lignes directrices fournies au personnel, les protocoles de protection ou de soutien à l’intention du personnel, la formation, les mesures adoptées pour régler les plaintes de violence, les politiques contre le harcèlement, les protocoles, etc. – Ces documents prouvent que l’employeur a déployé des efforts raisonnables pour fournir un milieu de travail exempt de violence (pour évaluer cet aspect, tous les renseignements disponibles seront considérés).
  • Livres de paie – Pour s’assurer que le taux de salaire en vigueur et les heures supplémentaires sont payés au travailleur et que les retenues salariales sont effectuées (au titre du Régime de pensions du Canada, de l’assurance-emploi et de l’impôt sur le revenu), expliquer toute déduction inhabituelle et faire en sorte que les heures de travail correspondent à celles qui sont précisées dans l’offre d’emploi.
  • Preuve de chèques encaissés par le travailleur, mandats ou relevés bancaires – Afin de déterminer si les employeurs ont fourni aux travailleurs étrangers temporaires un salaire, des conditions de travail ainsi qu’une indemnisation appropriée.
  • Feuilles de présence – Pour vérifier que le nombre d’heures de travail des travailleurs équivaut au nombre d’heures de travail prévues dans leur offre d’emploi (dans la plupart des cas, une semaine de travail normale compte au moins 30 heures).
  • Description de travail – Pour s’assurer que les travailleurs étrangers occupent un emploi dans la même profession que celle précisée dans leur offre d’emploi, que le code de la CNP correspond à la profession, que la profession est admissible à la dispense de l’EIMT et que la profession est conforme aux normes de travail du Canada.
  • L’inscription du travailleur au programme d’assurance contre les accidents du travail de la province ou du territoire ou une lettre d’attestation de la Commission d’indemnisation des accidentés du travail (s’il y a lieu) – Pour prouver que l’employeur a souscrit à une assurance contre les accidents du travail et pour s’assurer que les travailleurs sont couverts en cas de blessures.
  • Itinéraire de voyage ou factures (s’il y a lieu) – Afin de déterminer si un employeur a assumé les frais de transport aller-retour des travailleurs étrangers à son emploi.
  • Renseignements sur l’hébergement (s’il y a lieu) – Si l’employeur fournit l’hébergement, un exemplaire du contrat de location.
  • Confirmation d’une couverture d’assurance (s’il y a lieu) – Afin de prouver que l’employeur a payé les primes d’assurance prévues dans l’offre d’emploi (la documentation fournie à titre de preuve de paiement ne doit pas contenir de numéros de compte financier).
  • Contrat d’emploi – Les employeurs peuvent être appelés à présenter une copie du contrat signé conjointement durant une inspection afin de démontrer leur conformité.

Remarque : Cette liste n’est pas exhaustive. Les employeurs doivent conserver toute la documentation afin de démontrer leur conformité aux exigences du Programme.

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