Rapport annuel sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles de 2024-2025

Demandes de renseignements

Les fonctionnaires sont encouragés à communiquer avec l’agent supérieur chargé des divulgations internes au sein de leur organisation lorsqu’ils ont besoin d’informations sur la procédure de divulgation ou s’ils ont des questions. Ils peuvent le faire sans signaler officiellement une divulgation ou une allégation.

Au cours de l’exercice 2024-2025, les organisations du secteur public ont déclaré que 398 demandes de renseignements avaient été formulées au sujet de la Loi. Il s’agit d’une augmentation par rapport aux 279 demandes de renseignements déclarées en 2023-2024.

Divulgations et allégations d’actes répréhensibles

Lorsqu’un fonctionnaire ou un groupe de fonctionnaires donne des informations à son supérieur hiérarchique ou à un agent supérieur chargé des divulgations internes sur de possibles actes répréhensibles commis dans le secteur public, cela constitue une divulgation interne protégée^{Note de bas de page 2}.

Une même divulgation peut contenir une ou plusieurs allégations. Une allégation fait référence à la communication d’un cas possible d’acte répréhensible tel que défini à l’article 8 de la Loi. Une allégation doit être faite de bonne foi et la personne qui la formule doit avoir des motifs raisonnables de croire qu’elle est vraie.

Le graphique suivant (figure 1) illustre les données sur cinq années concernant le nombre de fonctionnaires qui ont fait une divulgation protégée d’actes répréhensibles, le nombre de divulgations qui en a résulté et le nombre d’allégations reçues dans le cadre de ces divulgations.

Figure 1 - Version textuelle

Figure 1 – Version textuelle

Type	2020-21	2021–22	2022–23	2023-24	2024-25
Nombre de fonctionnaires ayant fait des divulgations en vertu de la Loi	123	194	152	250	279
Nombre de divulgations reçues	101	178	246	266	278
Nombre d’allégations divulguées en vertu de la Loi	174	381	356	425	727

À l’exercice 2024-2025, 279 fonctionnaires ont fait 278 divulgations internes concernant 727 allégations d’actes répréhensibles. Lors de l’exercice précédent, 250 fonctionnaires ont fait 266 divulgations internes concernant 425 allégations d’actes répréhensibles. Bien que les allégations d’actes répréhensibles aient augmenté par rapport à l’exercice précédent, le nombre de fonctionnaires qui ont fait une divulgation protégée d’actes répréhensibles a augmenté d’un peu plus de 10 %. L’augmentation importante des allégations d’actes répréhensibles pourrait indiquer qu’un plus grand nombre d’allégations sont formulées dans le cadre des divulgations, mais pourrait également être liée à une meilleure tenue des dossiers ou à une réévaluation des divulgations.

Allégations reportées des exercices précédents

En fonction de la complexité et du volume des allégations reçues au cours d’un exercice donné, les organisations peuvent reporter certaines allégations aux exercices suivants avant qu’elles ne soient résolues. Les allégations qui n’aboutissent pas à une conclusion au 31 mars ne sont pas considérées comme si on y avait « donné suite » et sont signalées comme étant reportées à l’exercice suivant^{Note de bas de page 3}.

Figure 2 - Version textuelle

Figure 2 – Version textuelle

Type	2020–21	2021–22	2022–23	2023-24	2024-25
Nombre d’allégations reportées des exercices précédents	192	160	277	330	359
Nouvelles allégations divulguées en vertu de la Loi dans l’exercice	174	381	356	425	727
Total	366	541	633	755	1086

Comme le montre la figure 2, en 2024-2025, le nombre d’allégations reportées de l’exercice précédent a de nouveau augmenté, passant de 330 en 2023-2024 à 359 allégations en 2024-2025, ce qui va dans le sens de l’augmentation des divulgations.

Les organisations fédérales ont indiqué que les retards dans le traitement des allégations (évaluation, enquête et rapport) sont souvent associés :

• aux difficultés à trouver un enquêteur qualifié
• à l’obligation de reporter des entrevues avec les divulgateurs ou les témoins en raison de congés prolongés ou d’autres facteurs

Ces circonstances prolongent le traitement des allégations et peuvent même entraîner leur report à l’exercice suivant.

Analyse préliminaire des allégations

Parmi les 1 086 allégations totales actives en 2024-2025, y compris les allégations reportées des exercices précédents et celles nouvellement reçues en 2024-2025, 727 (67 %) ont été évaluées en 2024-2025. Le taux d’évaluation pour 2024-2025 est supérieur à celui de l’exercice précédent, au cours duquel 56 % (425 des 755 allégations totales) ont fait l’objet d’une évaluation.

Le nombre total d’allégations évaluées au cours d’un exercice continue d’augmenter d’année en année^{Note de bas de page 4}.

Ventilation des allégations évaluées en 2024-2025

Lorsqu’il reçoit une divulgation d’acte répréhensible, l’agent supérieur chargé des divulgations internes de l’organisation procède à une analyse préliminaire afin de déterminer si les allégations correspondent à la définition d’acte répréhensible au sens de la Loi et de classer les allégations selon le type d’acte répréhensible.

Chaque allégation est classée en fonction de l’un des six types d’actes répréhensibles définis à l’article 8 de la Loi (voir la figure 3).

Figure 3 - Version textuelle

Figure 3 – Version textuelle

Type	2020-21	2020-21 (%)	2021-22	2021-22 (%)	2022-23	2022-23 (%)	2023-24	2023-24 (%)	2024-25	2024-25 (%)
Contravention grave d’un code de conduite	63	36	191	50	261	73	275	65	320	44
Cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public	47	27	74	19	56	10	56	13	264	36
Usage abusif des fonds ou des biens publics	20	11	30	8	24	7	34	8	71	10
Contravention d’une loi fédérale ou provinciale	24	14	33	9	14	4	35	8	38	5
Fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre un acte repréhensible	10	6	23	6	12	3	14	3	16	2
Fait de causer, par action ou omission, un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaines ou pour l’environnement	10	6	30	8	9	2	11	2	18	2
Total	174	100	381	100	356	100	425	100	727	100

Des 727 allégations évaluées en 2024-2025, 320 ont été définies comme étant une contravention grave à un code de conduite. Cela représente une augmentation de 16 % par rapport à 2023-2024 (275 allégations). Cependant, en 2023-2024, les contraventions graves à un code de conduite représentaient 65 % du total des allégations, alors qu’en 2024-2025, elles ne représentaient que 44 %.

En 2024-2025, le nombre d’allégations de cas graves de mauvaise gestion (264) dans le secteur public a augmenté de 370 % par rapport à 2023-2024 (56). Le nombre d’allégations définies comme étant une contravention à une loi fédérale, provinciale ou territoriale a connu une augmentation de 9 % en 2024-25.

Raisons pour lesquelles les organisations n’ont pas donné suite aux allégations

En 2024-2025, les organisations n’ont pas donné suite à 319 allégations en vertu de la Loi. La figure 5 illustre comment elles ont été traitées.

Figure 5 - Version textuelle

Figure 5 – Version textuelle

Type	2020-21	2020-21 (%)	2021-22	2021-22 (%)	2022-23	2022-23 (%)	2023-24	2023-24 (%)	2024-25	2024-25 (%)
Redirigées vers le mécanisme de plainte pour harcèlement et violence en vertu du Code canadien du travail	17	22	35	23	30	37	37	13	36	11
Pas redirigées vers un mécanisme de recours officiel	21	27	28	18	24	30	101	34	172	54
Redirigées vers la procédure de règlement des griefs en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral	3	4	12	8	8	10	16	5	36	11
Redirigées vers la procédure de règlement des plaintes en matière de dotation prévue par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique	1	2	0	0	3	4	7	2	1	1
Redirigées vers le mécanisme de traitement des plaintes liées aux langues officielles prévu par la Loi sur les langues officielles	0	0	0	0	1	1	3	1	0	0
Redirigées vers le mécanisme de traitement des plaintes liées aux droits de la personne prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne	9	12	28	18	0	0	4	1	13	4
Redirigées vers le mécanisme de traitement des plaintes liées à la protection de la vie privée en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels	1	2	2	1	0	0	0	0	5	2
Autres mesures prises	24	30	49	32	15	18	126	43	56	18
Total	76	100	154	100	81	100	294	100	319	100

Au total, 29 % des 319 allégations ont été redirigées vers un mécanisme de recours législatif, tel qu’il est indiqué dans la figure 5^{Note de bas de page 5}. Il y a eu une augmentation de 125 % des allégations redirigées vers la procédure de règlement des griefs en 2024-2025 par rapport à l’année précédente. Toutefois, le nombre total des allégations redirigées est demeuré stable par rapport à l’année précédente.

Les organisations disposent de nombreux autres mécanismes de recours en dehors de ceux prévus par des lois, et l’utilisation de ces mécanismes par les organisations a connu une augmentation de 70 %. Elles classent bon nombre des allégations comme suit :

• ne répondent pas à la définition d’un acte répréhensible et n’ont pas été redirigées vers des mécanismes de recours comme ceux énumérés ci-dessus (172, soit 54 %)
• autres mesures prises, notamment une recommandation de parler à son gestionnaire, à un ombud ou à un conseiller en valeurs et en éthique, ou l’aiguillage vers le Programme d’aide aux employés (56, soit 18 %)

Les organisations ont indiqué qu’elles plaçaient les allégations dans la catégorie « ne répondent pas à la définition d’un acte répréhensible et n’ont pas été redirigées vers l’un des mécanismes de recours énumérés » dans les cas suivants :

• le nombre d’informations reçues est insuffisant et aucune information supplémentaire n’a été fournie par le divulgateur
• trop de temps s’est écoulé depuis que l’acte répréhensible allégué a été commis
• il y a eu des malentendus et des erreurs de communication qui pourraient être mieux gérés dans le cadre de systèmes de gestion informelle des conflits et par la direction
• des questions d’éthique ou de conflit d’intérêts étaient en jeu et pouvaient être mieux traitées par le gestionnaire et un conseiller en valeurs et en éthique
• le problème pourrait être mieux résolu par le bureau de l’ombud de l’organisation
• le divulgateur avait besoin de soutien au moyen du Programme d’aide aux employés
• l’objet a été jugé frivole, malveillant ou vexatoire

Les organisations ont déclaré que « d’autres mesures ont été prises » pour des raisons comme les suivantes :

• le problème a été résolu de façon informelle
• le divulgateur a été redirigé vers une autorité en matière de sécurité, une autorité financière ou le commissaire à l’intégrité du secteur public^{Note de bas de page 6}

Allégations reportées à l’exercice suivant

Les allégations sont reportées à l’exercice suivant lorsque les conclusions (c.-à-d. de donner suite ou non et les résultats subséquents, y compris un constat d’acte répréhensible) ne sont pas présentées avant le 31 mars. Les organisations ont déclaré avoir reporté 651 allégations en 2025-2026. Compte tenu de l’augmentation du nombre d’allégations reçues en 2024-2025 (727) par rapport à l’exercice précédent (425), il est raisonnable qu’un nombre plus élevé d’allégations soit reporté.

Enquêtes

Dans le cadre d’une enquête, tous les éléments de preuve et les témoignages pertinents sont examinés afin de déterminer si une divulgation est fondée, selon la prépondérance des probabilités. Il est possible d’examiner une ou plusieurs allégations dans le cadre d’une enquête. Si l’analyse préliminaire ne donne pas lieu à une enquête officielle, elle n’est pas considérée comme une enquête; cependant, les analyses préliminaires peuvent tout de même mener à un constat d’acte répréhensible ou à la mise en place de mesures correctives (voir la figure 6).

Les enquêtes organisationnelles peuvent être menées par des enquêteurs membres du personnel ou recrutés dans le cadre d’une offre à commandes principale et nationale (OCPN).

Figure 6 - Version textuelle

Figure 6 – Version textuelle

Type	2020–21	2021–22	2022–23	2023-24	2024-25
Nombre d'enquêtes reportées de l'année précédente	3	33	34	30	25
Nombre d'enquêtes commencées dans l’exercice	60	52	16	21	38
Enquêtes totale	63	85	50	51	63
Enquêtes achevées dans l’exercice	30	51	20	30	25

En 2024-2025, 63 enquêtes ont été lancées ou sont en cours, ce qui est une augmentation par rapport aux 51 enquêtes lancées ou en cours en 2023-2024. Au 31 mars 2025, 25 enquêtes ont été achevées. Cela représente cinq enquêtes de moins que lors de l’exercice précédent.

Il y avait 38 enquêtes toujours en cours à la fin de 2024-2025, qui se poursuivront en 2025-2026.

Constats d’actes répréhensibles et mesures correctives

Les enquêtes peuvent mener à un constat d’acte répréhensible et à des mesures correctives, à des mesures correctives sans constat d’acte répréhensible, à un constat d’acte répréhensible sans mesure corrective, ou à aucun constat d’acte répréhensible et à aucune mesure corrective.

Figure 7 - Version textuelle

Figure 7 – Version textuelle

Type	2020–21	2021–22	2022–23	2023-24	2024-25
Allégations qui ont donné lieu à un constat d’acte répréhensible et à des mesures correctives	12	4	12	31	20
Allégations qui ont donné lieu à un constat d'acte répréhensible mais non à des mesures correctives	Sans objet	Sans objet	Sans objet	0	1
Allégations qui ont donné lieu à des mesures correctives mais non à un constat d’acte répréhensible	7	22	2	8	17
Allégations qui n’ont pas donné lieu à des mesures correctives ou à un constat d’acte répréhensible	93	164	309	160	78

En 2024-2025, les 25 enquêtes achevées au 31 mars 2025 ont permis d’examiner 38 allégations et entraîné ce qui suit :

• 20 allégations ont donné lieu à un constat d’acte répréhensible et à des mesures correctives^{Note de bas de page 7}
• 17 allégations ont donné lieu à des mesures correctives sans constat d’acte répréhensible
• une allégation a donné lieu à un constat d’acte répréhensible sans mesures correctives

Parmi les 116 allégations les organisations ont donné suite, 78 n'ont donné lieu à aucune constatation d'acte répréhensible ni à aucune mesure corrective.

En moyenne, il a fallu 191 jours ouvrables pour achever les enquêtes.

Intégrité et éthique

Le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines (BDPRH) sert de point central pour promouvoir l’excellence en matière de gestion des personnes dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Dans le cadre de ce mandat, le BDPRH élabore et diffuse des politiques, des lignes directrices et des documents d’orientation dans les domaines de l’intégrité et de l’éthique afin de favoriser un milieu de travail éthique et sain. En ce qui concerne le présent rapport, les politiques, les programmes et les initiatives du BDPRH décrits ci-dessous contribuent à instaurer un environnement de travail dans lequel les fonctionnaires connaissent les ressources disponibles pour résoudre les problèmes en milieu de travail et se sentent à l’aise de présenter des demandes de renseignements ou de signaler des allégations d’actes répréhensibles possibles.

Il incombe également au BDPRH d’appuyer la mise en œuvre et l’administration de la Loi, du Code de valeurs et d’éthique du secteur public et de la Directive sur les conflits d’intérêts, et de soutenir le président du Conseil du Trésor dans l’exercice de ses responsabilités dans le cadre de la Loi visant à promouvoir des pratiques éthiques dans l’ensemble du secteur public.

Agents principaux et communautés de pratique

Le centre de politique du BDPRH collabore avec le Commissariat à l’intégrité du secteur public, le Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs, les organisations du secteur public, les agents supérieurs chargé des divulgations interne, les organisations internationales, les agents négociateurs et d’autres parties prenantes qui s’intéressent à l’intégrité et à l’éthique dans le milieu de travail du secteur public fédéral.

En particulier, le BDPRH facilite la création de communautés de pratique à l’échelle du gouvernement en diffusant de l’information et en organisant les réunions du Réseau interministériel sur la divulgation interne (RIDI) et du Réseau interministériel sur les valeurs et l’éthique (RIVE). Ces réunions permettent de discuter et de collaborer sur les valeurs et l’éthique, le leadership éthique, la promotion d’une culture axée sur un milieu de travail sain, la gestion des risques éthiques, comme les conflits d’intérêts, et la mise en valeur de l’intégrité dans le secteur public. Les réunions du RIDI offrent l’occasion de mettre en commun les stratégies et les développements récents en matière de divulgation d’actes répréhensibles, de protection contre les représailles et d’autres sujets connexes.

Autres activités

En collaboration avec l’EFPC, le centre de politique du BDPRH est en train de mettre à jour les cours obligatoire « Fondements des valeurs et de l’éthique » destiné aux employés et aux gestionnaires. Le centre a également élaboré le document intitulé Lignes directrices pour les fonctionnaires concernant l’utilisation personnelle des médias sociaux dans lequel il donne des conseils fondés sur des valeurs aux fonctionnaires pour les aider à trouver un équilibre entre leur liberté d’expression et leur obligation de loyauté envers l’employeur.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux : l’éthique en milieu de travail

Afin d’éclairer, de soutenir et de renforcer la gestion des personnes dans la fonction publique fédérale et d’autres pratiques au sein du gouvernement, le BDPRH mène le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) tous les deux ans. Au total, 186 635 employés de 93 ministères et organismes fédéraux ont répondu au plus récent SAFF, qui a permis de recueillir des renseignements entre le 28 octobre 2024 et le 31 décembre 2024.

Le SAFF comprend des questions qui évaluent la perception qu’ont les fonctionnaires de l’environnement éthique dans leur milieu de travail. Les résultats donnent un aperçu de la mesure dans laquelle les fonctionnaires se sentent outillés pour faire face aux dilemmes liés aux valeurs et à l’éthique. Les réponses aux questions portant sur l’éthique ont été analysées après ventilation des données par catégorie :

• groupe visé par l’équité en matière d’emploi
• groupe racial
• province et territoire
• communauté d’emploi
• mandat organisationnel

Principaux résultats relatifs aux valeurs et à l’éthique sur le lieu de travail tirés du SAFF 2024 :

• Cinq des six questions relatives aux valeurs et à l’éthique sur le lieu de travail ont connu une baisse depuis 2019. Concernant la question restante, en 2019, 50 % des répondants estimaient pouvoir intenter un recours formel (par exemple, un grief, une plainte, un appel) sans crainte de représailles. Les réponses positives ont augmenté à 55 % en 2020 et à 56 % en 2022, avant de redescendre à 51 % en 2024
• Les personnes en situation de handicap ont systématiquement affiché les résultats les plus faibles sur ces six questions comparativement aux autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi
• Les fonctionnaires ont indiqué à 68 % qu’ils sauraient où aller pour obtenir de l’aide afin de régler un dilemme éthique ou un conflit entre les valeurs du milieu de travail. La communauté d’emploi de la sécurité fait ici figure d’exception, 51 % des répondants ayant répondu positivement à cette question
• Parmi les fonctionnaires, 68 % estiment que leur ministère ou organisme fait un bon travail de promotion des valeurs et de l’éthique dans le milieu de travail. Certains des résultats les plus élevés ont été observés dans les provinces de l’Atlantique (Nouveau-Brunswick [74 %], Nouvelle-Écosse [68 %], Île-du-Prince-Édouard [74 %] et Terre-Neuve-et-Labrador [76 %])
• À la question demandant s’ils estimaient pouvoir amorcer un processus de recours officiel (p. ex. grief, plainte, droit d’appel) sans crainte de représailles, 51 % des fonctionnaires ont répondu affirmativement. Cet indicateur a diminué après avoir atteint un sommet en 10 ans, soit 56 %, en 2022. Parmi les groupes démographiques professionnels ayant obtenu les résultats les plus élevés, citons les technologies de l’information (59 %), l’accès à l’information et la protection des renseignements personnels, et le Centre de contact avec la clientèle (58 %). Pas moins de 58 % des employés du Nouveau-Brunswick et de l’Île-du-Prince-Édouard ont également répondu positivement à cette question

L’annexe B fournit plus de détails sur les résultats du SAFF concernant l’éthique en milieu de travail.

Diversité et inclusion en milieu de travail

Une fonction publique diversifiée, équitable et inclusive est essentielle pour créer une culture de travail où tous les fonctionnaires, y compris les employés issus de groupes en quête d’équité, peuvent se sentir à l’aise de signaler des actes répréhensibles. Afin d’améliorer la culture organisationnelle et de favoriser des milieux de travail sûrs culturellement où les employés se sentent à l’aise de signaler des actes répréhensibles, le BDPRH a intensifié ses efforts pour promouvoir la diversité et l’inclusion en 2024-2025. Les initiatives et les activités mises en œuvre par le BDPRH comptent notamment :

• la collecte et la diffusion de données d’entreprise ventilées sur la composition et l’expérience des groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi, ainsi que l’élaboration d’une approche modernisée de déclaration volontaire afin de fournir des données sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et de favoriser un milieu de travail inclusif
• la réalisation d’un examen conjoint des programmes de formation sur la diversité et l’inclusion et des systèmes informels de résolution des conflits par le SCT et de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC)
• la mise en valeur du modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion en tant qu’outil facultatif d’auto-évaluation permettant d’informer les organisations des progrès réalisés dans les cinq dimensions de la diversité et de l’inclusion

Parmi les projets notables, citons l’élaboration de lignes directrices pour les éléments suivants :

• l’évaluation des comportements inclusifs et antiracistes dans la gestion du rendement
• les responsabilités conséquentes
• l’établissement d’indicateurs de rendement permettant de mesurer les résultats de l’inclusion et d’en rendre compte

Le BDPRH a également continué de collaborer avec des réseaux pangouvernementaux en quête d’équité et de gérer des initiatives pangouvernementales visant à accroître la sensibilisation et à éliminer les obstacles auxquels sont confrontés les employés appartenant à des groupes en quête d’équité, notamment :

• le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque
• le Programme Mentorat Plus
• le Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue

Le Plan d’action pour les fonctionnaires noirs

Les initiatives du Plan d’action pour les fonctionnaires noirs (Plan d’action) visent à mettre en place des initiatives de perfectionnement professionnel et de soutien en matière de santé mentale pour les fonctionnaires noirs. Le Groupe de travail pour les fonctionnaires noirs supervise l’élaboration et la mise en œuvre du Plan d’action. En 2024-2025, ce groupe de travail a réalisé des progrès significatifs dans la mise en œuvre du Plan d’action, notamment :

• En date de mars 2025, les améliorations axées sur les Noirs au Programme d’aide aux employés, mis en œuvre par Santé Canada, de porter à 130 de 43 le nombre de spécialistes de la santé mentale de son réseau qui s’identifient comme des personnes noires
• Les deux premières cohortes du Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs, mené par l’EFPC, ont commencé le programme en septembre 2024 et ont obtenu leur diplôme en avril 2025
• À la suite du succès de l’initiative de counseling professionnel et d’encadrement à l’intention des fonctionnaires des communautés noires, dirigée par la Commission de la fonction publique du Canada, on a décidé d’élargir cette initiative à l’hiver 2025 afin de permettre à davantage de fonctionnaires noirs d’accéder à ces services
• L’Initiative de formation en deuxième langue officielle à l’intention du personnel noir de la fonction publique, dirigée par le SCT, a été lancée à l’hiver 2025

Prévention et résolution du harcèlement et de la violence dans le milieu de travail

La création d’un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence est essentielle pour que les fonctionnaires puissent exprimer leurs préoccupations ou signaler des allégations d’actes répréhensibles sans crainte de représailles. Le BDPRH a pour mission d’aider les organisations de la fonction publique à prévenir et à contrer le harcèlement et la violence en milieu de travail. Cet objectif est atteint grâce à la mise en œuvre de la partie II du Code canadien du travail, du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (le Règlement) et de la Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (la Directive) du SCT.

Le Centre d’expertise en santé et sécurité au travail (CE SST) du BDPRH collabore activement avec la communauté de pratique de la SST et avec la communauté de pratique des destinataires désignés. Pour soutenir ces communautés, le CE SST :

• répond à des centaines de demandes de renseignements
• offre des conseils et des orientations sur l’application du Règlement et de la Directive
• organise des discussions sur le transfert de connaissances
• participe à des activités d’apprentissage à l’échelle de la fonction publique
• dirige l’élaboration de formations et d’outils connexes

Principales initiatives :

• Guide de l’assurance qualité : Élaboré pour établir des normes élevées dans la gestion des enquêtes sur le harcèlement et la violence, tout en protégeant les droits des employés et en favorisant un environnement de travail sain et respectueux
• Plateforme GCÉchange : Mise en place pour faciliter l’échange d’information et améliorer la collaboration au sein des deux communautés de pratique

Le CE SST collabore également avec l’équipe de santé mentale. Par exemple, il a participé à l’élaboration de l’outil « Les chemins de la réussite » qui vise à :

• mettre à jour et clarifier les lignes directrices existantes
• fournir un soutien supplémentaire au besoin
• améliorer la convivialité du guide : Viser la réussite : un guide pour établir et maintenir un système de gestion de la santé et de la sécurité psychologiques au sein de la fonction publique fédérale

Le CE SST utilise divers outils de surveillance pour suivre les progrès, cerner les tendances et repérer les domaines qui nécessitent un soutien. Il compile le rapport annuel sur les cas de harcèlement et de violence de chaque organisation, produit chaque année depuis 2021.

Le BDPRH travaille également en étroite collaboration avec les principales parties prenantes, y compris les agents négociateurs par l’intermédiaire du Conseil national mixte, afin de prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail. Parmi les ressources récemment élaborées et publiées, on peut citer :

• le Guide de l’employé
• le Guide de l’employeur
• une FAQ qui fournit des précisions sur la nomination des enquêteurs et la conduite des enquêtes, conformément au Règlement

Santé mentale en milieu de travail

Les environnements de travail qui placent la santé et la sécurité psychologiques au cœur de leur priorité contribuent à prévenir les préjudices, à renforcer la confiance et à instaurer les conditions permettant aux employés de se sentir soutenus et entendus. Ces conditions favorisent en retour une participation accrue des employés et renforcent la confiance des fonctionnaires à exprimer leurs préoccupations relatives à des actes répréhensibles. Afin de favoriser une bonne santé mentale en milieu de travail, le BDPRH codirige le Centre d’expertise pour la santé mentale en milieu de travail avec l’AFPC. Le Centre aide les ministères à se conformer à la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail et à mettre en œuvre les objectifs de la Stratégie pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail.

En 2024-2025, les principales ressources élaborées ou mises à jour et promues par le Centre comprenaient :

• une étude conjointe de l’AFPC et du SCT sur les mécanismes de soutien en santé mentale pour les employés exposés à des risques de traumatismes dans le cadre de leurs fonctions professionnelles
• une amélioration du Tableau de bord pour la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail, un outil statistiquement validé qui aide les organisations à mesurer les forces et les lacunes en matière de santé et de sécurité psychologiques
• les ressources disponibles sur le site du Centre, y compris celles qui sont destinées à soutenir les employés, les gestionnaires et les dirigeants
• un répertoire des pratiques prometteuses à la disposition des organisations de la fonction publique fédérale

Engagement international

En 2024-2025, le BDPRH a continué de collaborer avec des organisations et des organismes internationaux pour promouvoir l’intégrité à l’échelle mondiale et lutter contre la corruption. Grâce à ces engagements internationaux, le BDPRH se tient au courant des activités mondiales, de la recherche et du partage des connaissances sur l’intégrité, la responsabilité, la lutte contre la corruption et les pratiques exemplaires en matière de régimes de divulgation dans le monde, et y participe activement. La participation du BDPRH permet également de promouvoir les pratiques, les approches et les stratégies du Canada. Au cours de l’exercice 2024-2025, le Canada a notamment participé au Groupe de travail sur l’intégrité publique et la lutte contre la corruption de l’Organisation de coopération et de développement économiques, dans le cadre duquel le BDPRH contribue à renforcer la gouvernance du secteur public et à préserver l’intégrité liée à l’élaboration de politiques publiques.

A.1 Activités liées aux divulgations, de 2020-2021 à 2024-2025

A.2 Organisations ayant fait état d’activités en application de la Loi au cours de l’exercice 2024-2025^{Note de bas de page 10}

A.3 Organisations ayant déclaré un constat d’acte répréhensible aux termes de la Loi au cours de l’exercice 2024-2025

A.4 Organisations ayant déclaré n’avoir mené aucune activité liée à des divulgations en 2024-2025

1. Administration canadienne de la sûreté du transport aérien
2. Administration de pilotage de l’Atlantique
3. Administration de pilotage des Grands Lacs
4. Administration de pilotage des Laurentides
5. Administration de pilotage du Pacifique Canada
6. Agence canadienne de développement économique du Nord
7. Agence canadienne de l’eau
8. Agence de la consommation en matière financière du Canada
9. Agence fédérale de développement économique pour le Nord de l’Ontario
10. Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario
11. Bibliothèque et Archives Canada
12. Bureau de l’enquêteur correctionnel du Canada
13. Bureau de la sécurité des transports du Canada
14. Bureau du commissaire au renseignement
15. Bureau du commissaire aux élections fédérales
16. Bureau du Conseil privé
17. Bureau du directeur des poursuites pénales
18. Bureau du secrétaire du gouverneur général
19. Bureau du surintendant des institutions financières
20. Bureau du vérificateur général du Canada
21. Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail
22. Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada
23. Centre national des arts
24. Comité externe d’examen de la Gendarmerie royale du Canada
25. Comité externe d’examen des griefs militaires
26. Commissariat à l’information du Canada
27. Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada
28. Commissariat à la magistrature fédérale Canada
29. Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
30. Commissariat au lobbying du Canada
31. Commissariat aux langues officielles
32. Commission canadienne de sûreté nucléaire
33. Commission canadienne des droits de la personne
34. Commission canadienne du lait
35. Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la Gendarmerie royale du Canada
36. Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada
37. Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada
38. Commission des champs de bataille nationaux
39. Commission du droit d’auteur Canada
40. Commission du droit du Canada
41. Commission mixte internationale (section canadienne)
42. Conseil canadien des normes
43. Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés
44. Conseil de recherches en sciences humaines du Canada
45. Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada
46. Conseil des arts du Canada
47. Conseil des produits agricoles du Canada
48. Construction de Défense Canada
49. Corporation commerciale canadienne
50. Corporation de développement des investissements du Canada
51. Cour suprême du Canada
52. Destination Canada
53. Développement économique Canada pour le Pacifique
54. Développement économique Canada pour les Prairies
55. Développement économique Canada pour les régions du Québec
56. Énergie atomique du Canada limitée
57. Environnement et Changement climatique Canada
58. Femmes et Égalité des genres Canada
59. Fondation canadienne des relations raciales
60. Instituts de recherche en santé du Canada
61. Investir au Canada
62. Logement, Infrastructures et Collectivités Canada
63. Musée canadien de l’immigration du Quai 21
64. Musée canadien des droits de la personne
65. Musée des beaux-arts du Canada
66. Musée des sciences et de la technologie du Canada
67. Normes d’accessibilité Canada
68. Office d’investissement des régimes de pensions du secteur public
69. Office de commercialisation du poisson d’eau douce
70. Office de surveillance des activités en matière de sécurité nationale et de renseignement
71. Office des transports du Canada
72. Office national du film
73. Pétrole et gaz des Indiens du Canada
74. Savoir polaire Canada
75. Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes
76. Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement
77. Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs
78. Société d’assurance-dépôts du Canada
79. Société des ponts fédéraux Limitée
80. Société immobilière du Canada Limitée
81. Société Radio-Canada (SRC)/Canadian Broadcasting Corporation (CBC)
82. Téléfilm Canada
83. Tribunal des anciens combattants (révision et appel)

A.5 Organisations n’ayant pas d’agent supérieur chargé de la divulgation d’actes répréhensibles et qui ont déclaré une exception aux termes du paragraphe 10 (4) de la Loi

1. Bureau de la sécurité des transports du Canada
2. Bureau du commissaire au renseignement
3. Bureau du commissaire aux élections fédérales
4. Comité externe d’examen de la Gendarmerie royale du Canada
5. Comité externe d’examen des griefs militaires
6. Commissariat à la protection de la vie privée du Canada
7. Commissariat au lobbying du Canada
8. Commissariat aux langues officielles
9. Commission canadienne du lait
10. Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada
11. Commission du droit du Canada
12. Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés
13. Fondation canadienne des relations raciales
14. Musée canadien de l’immigration du Quai 21
15. Office de commercialisation du poisson d’eau douce
16. Office national du film
17. Savoir polaire Canada
18. Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes
19. Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs
20. Société immobilière du Canada limitée
21. Téléfilm Canada

Autres termes pertinents

allégation d’actes répréhensibles

Communication d’un cas potentiel d’acte répréhensible au sens de l’article 8 de la Loi. L’allégation doit être divulguée de bonne foi, et la personne qui la divulgue doit avoir des motifs raisonnables de croire qu’elle est vraie.

divulgation

Communication de renseignements par un fonctionnaire à son supérieur hiérarchique ou à un agent supérieur chargé des divulgations d’actes répréhensibles et qui comprend une ou plusieurs allégations d’actes répréhensibles possibles commis au sein du secteur public, conformément à l’article 12 de la Loi.

divulgation à laquelle l’organisation a donné suite (divulgation admissible)

Divulgation contenant des allégations pour lesquelles des mesures, notamment une analyse préliminaire, un exercice d’établissement des faits et une enquête, ont été prises pour déterminer si un acte répréhensible a été commis et où cette détermination a été faite au cours de la période visée par le rapport.

divulgation à laquelle l’organisation n’a pas donné suite (divulgation non admissible)

Divulgation contenant des allégations pour lesquelles l’agent supérieur désigné chargé des divulgations d’actes répréhensibles a déterminé qu’elles ne correspondaient pas à la définition d’un acte répréhensible selon la Loi ou qu’elles devaient être orientées vers un autre mécanisme de recours ou ne nécessitaient pas la prise de mesures supplémentaires.

demande de renseignements généraux

Demande d’information sur les mécanismes établis dans le cadre de la Loi ou sur d’éventuels actes répréhensibles, à l’exclusion des divulgations en tant que telles.

enquête

Enquête officielle déclenchée par une divulgation. Une enquête peut porter sur une seule allégation ou sur plusieurs allégations découlant de la divulgation d’un acte répréhensible présumé.