Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 10 - Section 1

10.1.0 Autorisation

L'objectif premier du régime d'assurance emploi (AE) est d'offrir une aide financière temporaire aux travailleurs en cas de chômage involontaire. Pour avoir droit aux prestations, il ne suffit pas simplement d'avoir versé des cotisations (CUB 70549). Un prestataire doit prouver qu'il n'existe aucune circonstance ou condition ayant pour effet de l'exclure ou de le rendre inadmissible au bénéfice des prestations (LAE 49(1)b)). Aux fins de la loi, il y a trois exigences de base à remplir en ce qui a trait à la disponibilité pour travailler du prestataire (CUB 75971).

La Loi stipule qu'un prestataire n'est pas admissible au bénéfice des prestations pour tout jour ouvrable d'une période de prestations pour lequel il n'a pas prouvé qu'il était, ce jour-là:

  1. capable et disponible à travailler;
  2. incapable d'obtenir un emploi convenable (LAE 18(1)a).

Afin de donner toute force à ces deux exigences, le législateur a ajouté explicitement en 1971 la nécessité de déployer des efforts personnels pour se trouver un emploi, de manière à ce que l'attente passive d'une offre d'emploi ne puisse généralement pas être considérée comme suffisante pour prouver la disponibilité (CUB 72119, CUB 75031). La Commission peut dès lors exiger du prestataire qu'il prouve :

  1. qu'il déploie des efforts raisonnables et habituels pour obtenir un emploi convenable (LAE 50(8)).

Ces exigences sont directement liées au sens du terme « emploi convenable ». Les prestataires ne sont pas tenus d'être disponibles pour un emploi ou chercher un emploi qui ne correspond pas à la définition d'emploi convenable en vertu du paragraphe 6(4) de la LAE et de l'article 9.002 du RAE.

La Loi prévoit des critères précis suivants, qui servent à déterminer si une opportunité d'emploi est considérée convenable pour un prestataire donné (RAE 9.002) :

  1. la santé et les capacités physiques du prestataire lui permet de se déplacer à destination ou en provenance du lieu de travail pour accomplir le travail;
  2. les heures de travail ne sont pas incompatibles avec les obligations familiales ou les convictions religieuses du prestataire;
  3. la nature du travail n'est pas contraire aux convictions morales ou religieuses du prestataire.

Ces critères s'appliquent pendant toute la période de prestation du prestataire quelle que soit la longueur de la période de chômage du prestataire ou quel que soit le nombre de semaines où le prestataire reçoit des prestations régulières. D'autres facteurs pris en compte pour déterminer ce qui constitue un emploi convenable pour le prestataire comprennent la profession antérieure de celui-ci, les salaires, les heures et les conditions de travail, les modalités de l'emploi, les trajets ainsi que les informations sur le marché du travail.

Les prestataires doivent déployer des efforts de recherche d'emploi soutenus pour trouver un emploi convenable. La Loi prévoit des critères précis dont il faut tenir compte pour déterminer si les efforts que déploie le prestataire pour obtenir un emploi convenable sont raisonnables et habituels. Ces critères comprennent 9 activités précises qui peuvent l'aider à obtenir un emploi convenable (RAE 9.001b)) :

  1. évaluer les possibilités d'emploi;
  2. rédiger un curriculum vitae ou une lettre de présentation;
  3. s'inscrire pour avoir accès à des outils de recherche d'emploi, à des banques d'emploi électroniques ou des agences de placement;
  4. participer à des ateliers de recherche d'emploi ou à des salons de l'emploi;
  5. faire du réseautage;
  6. communiquer avec des employeurs éventuels;
  7. présenter des demandes d'emploi;
  8. participer à des interviews;
  9. se soumettre à des évaluations de compétences.

10.1.1 Applicabilité

Toutes les personnes qui demandent des prestations doivent prouver qu'elles sont disponibles pour travailler, sauf celles qui sont admissibles à des prestations de maternité parce qu'elles sont enceintes (LAE 22(1)) ou ceux et celles qui veulent prendre soin d'un ou de leurs nouveau-nés ou d'un ou plusieurs enfants placés chez eu en vue de leur adoption (LAE 23(1)) ou encore parce qu'elles dispensent des soins ou du soutien à un membre de la famille qui est gravement malade et risque de décéder (LAE 23.1(2)), ou qu'elles dispensent, des soins ou du soutien à un membre de la famille gravement malade ou blessé (LAE 23.2(1)).

En outre, certains prestataires sont considérés disponibles même s'ils ne le sont pas en réalité : ceux qui sont dirigés vers un cours, un programme d'instruction ou une activité d'emploi sur les instances d'une autorité désignée par la Commission (LAE 25(1)) et ceux qui occupent un emploi dans le cadre d'un programme de travail partagé (LAE 24(1)). De plus, une disposition similaire s'applique à certaines situations particulières uniques à l'industrie de la pêche (RAE (pêche) 9(3)).

En ce qui concerne les individus qui demandent des prestations de maladie, il faut que leur non-disponibilité vienne du seul fait qu'elles soient incapables de travailler (LAE 18(1)b)).

10.1.2 Définition de disponibilité

La disponibilité pour le travail dépend de la volonté et de la capacité du prestataire de faire application pour un emploi, de l'accepter, de profiter de toutes les possibilités d'emploi convenable et de chercher activement de telles possibilités. Cela sous-entend que le prestataire est incapable d'obtenir un emploi convenable et souhaite sincèrement réintégrer le marché du travail dès que possible, comme en témoigne la recherche active d'un tel emploi (LAE 18(1)a), LAE 50(8)).

Pour que les principes mentionnés ci-dessus s'appliquent, une personne doit tout d'abord être capable de travailler. La capacité de travailler s'entend de la force physique et/ou l'expérience nécessaire pour exécuter les tâches liées à un emploi qui est convenable au sens de la Loi (LAE 18(1)a); CUB 70880 et CUB 77047A).

Bien que la disponibilité peut laisser entendre qu'une personne veuille réellement travailler, la volonté de travailler n'est pas synonyme de disponibilité pour travailler. La disponibilité pour travailler est essentiellement un élément subjectif qui doit être examiné à la lumière des intentions du prestataire. Cela peut être fait en examinant les déclarations, les actions et restrictions, ainsi que de l'inquiétude manifestée par une personne en vue de trouver un emploi (CUB 55457B, CUB 72881). Cependant, il faut également tenir compte des intentions du prestataire de façon objective, en examinant ses perspectives d'emploi par rapport aux circonstances limitantes, qu'elles soient délibérées ou non (CUB 63214). Cela inclut toutes les restrictions imposées par une incapacité partielle, des problèmes de transport et des contraintes personnelles ou familiales (CUB 70961).

Un prestataire n'est pas tenu d'accepter un emploi reconnu comme étant non convenable. Pour déterminer si un emploi particulier est convenable, il faut s'appuyer sur les critères de la Loi qui définissent un emploi convenable (LAE 6(4) , RAE 9.002).

10.1.3 Questions à se poser

Afin de déterminer si le prestataire a fait preuve de disponibilité, on devrait tenter de répondre aux questions suivantes :

  1. Est-ce que son attitude reflète sa volonté de travailler ou tient plutôt de l'insouciance propre à quelqu'un qui ne cherche pas réellement un emploi?
  2. Est-ce qu'il se trouve aux prises avec des empêchements qui entravent sa volonté de travailler?
  3. Est-ce qu'il pose des exigences préalables à l'acceptation d'un emploi qui diminuent grandement ses possibilités de l'obtenir?
  4. Est-il incapable d'obtenir un emploi convenable malgré ses efforts personnels pour trouver du travail?

Les circonstances entourant une cessation d'emploi, les démarches personnelles entreprises afin de trouver du travail ainsi que l'intérêt manifesté lorsqu'une nouvelle possibilité d'emploi doivent être considérés pour juger du comportement d'une personne à chercher et à accepter un emploi.

Les facteurs qui ont une incidence sur la volonté de travailler du prestataire comprennent toutes les circonstances indépendantes de la volonté du prestataire, notamment les limitations physiques et les obligations familiales. Ces circonstances peuvent être distinguées des autres restrictions découlant d'un choix personnel, comme lorsqu'un prestataire n'est simplement pas prêt à accepter certaines conditions d'emploi qui seraient jugées convenables. Les prestataires qui ne peuvent prouver qu'ils sont disponibles pour travailler seront rendus inadmissibles au bénéfice des prestations.

10.1.4 Imposition et durée de l’inadmissibilité

Lorsqu'un prestataire ne peut pas prouver qu'il est capable et disponible à travailler, et qu'il est incapable d'obtenir un emploi convenable, le prestataire est inadmissible au bénéfice des prestations à compter de cette date et jusqu'à ce qu'il puisse prouver que les circonstances qui l'empêchent d'être disponible n'existent plus. Cela comprend les situations dans lesquelles le prestataire ne prouve pas qu'il déploie des efforts raisonnables et habituels pour obtenir un emploi convenable (LAE 18(1)). Une telle inadmissibilité peut être imposée en même temps qu'une autre inadmissibilité pour une raison distincte, et peut également être imposée en même temps qu'une exclusion du bénéfice des prestations.

Une inadmissibilité pour non-disponibilité, comme toute autre inadmissibilité, commence et prend fin à l'un des cinq jours ouvrables, du lundi au vendredi. Tout congé férié tombant au cours d'une période allant du lundi au vendredi est aussi considéré comme un jour ouvrable. Il est impossible de déclarer un prestataire inadmissible pour une demi-journée, ni de ne pas tenir compte de circonstances atténuantes pour réduire la durée de l'inadmissibilité (LAE 20; RAE 32; CUB 77075).

Lorsqu'une condition d'admissibilité, comme la disponibilité pour travailler, n'est pas rencontrée, une inadmissibilité est imposée à compter de ce jour ouvrable (LAE 50(1)). Si le prestataire n'est plus disponible pour travailler à compter d'un samedi ou d'un dimanche, l'inadmissibilité pour une durée indéfinie est alors imposée à compter du lundi suivant. Par exemple, si un prestataire quitte son lieu de résidence pour aller en vacances le samedi 25 mai 2019, l'inadmissibilité pour une durée indéfinie serait imposée à compter du lundi 27 mai 2019.

Une inadmissibilité indéfinie ne peut prendre fin qu'au jour ouvrable précédant le jour où la condition d'admissibilité est rencontrée. Si le même prestataire revient de vacances et est disponible pour travailler à compter du mercredi 5 juin 2019, l'inadmissibilité prendrait fin le mardi 4 juin 2019, et les prestations deviendraient payables à compter du mercredi 5 juin 2019.

Une inadmissibilité pour non-disponibilité peut aussi être imposée pour une période définie si on connaît la date où la condition découlant sur l'inadmissibilité a pris fin.

Aucune prestation ne peut être versée pour un jour ouvrable d'inadmissibilité. Si un prestataire est inadmissible pour un jour qui tombe durant le délai de carence, un cinquième du taux hebdomadaire de prestations est reporté et déduit des trois premières semaines durant lesquelles des prestations deviennent payables (LAE 20(1)). Si le jour ouvrable d'inadmissibilité tombe après le délai de carence, un cinquième du taux hebdomadaire de prestations est déduit des prestations payables pour la semaine en question (LAE 20(2)).

Une inadmissibilité qui couvre une semaine entière (du lundi au vendredi), n'est pas considérée comme une semaine de prestations qui pourraient être versées et par conséquent, ne réduit pas le nombre potentiel de semaines de prestations payables au cours d'une période de prestations. Chaque semaine pour laquelle au moins un dollar est versé en prestations est comptabilisée comme étant une semaine de prestations, et réduit donc le nombre total de semaines de prestations potentiellement payables.

[Septembre 2019]

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