L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2020 à 2021

Du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Sur cette page

Message de la présidente du Conseil du Trésor
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique
Éliminer les obstacles systémiques
Femmes
Autochtones
Personnes en situation de handicap
Membres des minorités visibles
Ce à quoi il faut s’attendre à l’avenir (2021-2022)
À propos du présent rapport
À propos des données
Annexe. Tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi permettant de satisfaire aux exigences prévues à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Notes en bas de page

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada 2020-2021
(PDF, 2,88 Mo)

Message de la présidente du Conseil du Trésor

À titre de présidente du Conseil du Trésor, je présente le 29e rapport annuel au Parlement sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada pour l’exercice 2020-2021.

L’année a été marquée par des difficultés liées à la pandémie de COVID-19, et bon nombre d’entre nous ont été contraints d’accepter certaines vérités gênantes et des écarts de représentation importants au sein de notre effectif. Nos fonctionnaires se sont mobilisés et je les félicite pour les progrès réalisés en dépit des nombreux défis à relever, mais il reste encore du travail à faire. En tant que plus grand employeur du pays, le gouvernement du Canada s’est engagé à bâtir une fonction publique fédérale diversifiée, accessible et inclusive qui est réellement représentative de la population que nous servons. Ces principes appuient l’équité en matière d’emploi, comme l’indiquent les cinq priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion et les engagements 2021-2022 des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusion.

Je crois vraiment qu’une fonction publique diversifiée, accessible et inclusive améliore les résultats pour tous les Canadiens. À cette fin, nous poursuivons nos efforts pour créer une fonction publique fédérale qui considère nos différences comme des forces, et qui procure à tous les fonctionnaires un profond sentiment d’appartenance afin que chacun puisse contribuer au maximum de ses capacités. Nous continuerons à recueillir et à publier des statistiques qui brossent un portrait plus exact des écarts de représentation et à investir dans les parcours professionnels de notre effectif diversifié.

En effet, d’importants progrès continuent d’être réalisés :

Le gouvernement demeure résolu à embaucher 5 000 nouveaux employés handicapés d’ici 2025 afin d’améliorer le taux de représentation des employés handicapés à tous les niveaux de la fonction publique fédérale.
Nous appuyons l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour veiller à l’établissement de critères de référence appropriés pour la diversité et éliminer les obstacles systémiques dans la fonction publique.
Des programmes importants comme Mentorat Plus et le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque nous aident à constituer un effectif plus diversifié, inclusif, accessible et représentatif au sein de la fonction publique.

Nous continuerons d’être à l’écoute des diverses voix de nos employés et d’apprendre de leurs expériences personnelles afin de créer un milieu de travail qui est véritablement inclusif pour tous.

Nous demeurons résolus à accroître la diversité de notre effectif. Je vous invite à lire ce rapport pour savoir comment nous créons une fonction publique plus forte pour mieux servir tous les Canadiens.

Original signé par

Mona Fortier, C.P., députée
Présidente du Conseil du Trésor du Canada

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique

Dans cette section

Publication des priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion
Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation
Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique

Un milieu de travail caractérisé par le respect, la dignité et l’équité est au cœur de l’une des valeurs fondamentales de la fonction publique du Canada : le respect des personnes. Inhérentes à cette valeur, les notions de diversité et d’inclusion permettent de s’assurer que la fonction publique reflète la composition de la population qu’elle sert et que le milieu de travail est un milieu où les employés ont un sentiment d’appartenance et où la différence est considérée comme une richesse et un atout.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi désigne quatre groupes aux fins de l’équité en matière d’emploi : les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles. L’administration publique centrale (APC) déploie des efforts ciblés pour faire en sorte que la fonction publique atteigne ou dépasse le taux de disponibilité au sein de la population active (DPA) des groupes désignés, c’est-à-dire leur taux de représentation « dans les secteurs de la population apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé à choisir ses salariés ».

La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des éléments clés du fondement législatif qui garantit l’équité et la justice dans la fonction publique. Selon la Loi, l’employeur est tenu de mesurer les progrès réalisés à l’égard de la représentation et d’améliorer continuellement l’expérience en milieu de travail en ce qui concerne l’équité en matière d’emploi. Ainsi, on ne saurait se contenter d’une représentativité générale, c’est-à-dire que les groupes désignés soient représentés proportionnellement d’une manière globale dans l’ensemble de la fonction publique. On doit pouvoir constater cette représentativité de manière plus profonde et ciblée au moyen de différents indicateurs.

Le présent rapport fournit :

des statistiques sur le rendement de la fonction publique pour ce qui est de créer un effectif représentatif;
des exemples d’activités et de stratégies en cours visant à cerner, à prévenir et à éliminer les obstacles à la pleine participation des membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi dans tous les aspects du milieu de travail et du cycle de vie des employés au sein de l’organisation.

Tous les tableaux présentent des renseignements en date du 31 mars 2021 concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Pour une meilleure compréhension des tableaux et des données, se reporter à la section À propos des données.

L’exercice 2020-2021 a vu une augmentation à la fois de la taille de l’APC (de 14 225 employés par rapport à 10 852 au cours de l’exercice précédent) et du nombre d’employés qui sont membres des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, soit 154 177 sur un total de 228 345, ce qui représente une augmentation nette de 11 538.
Selon les données tirées de la déclaration volontaire des employés et évaluées par rapport à la DPA, les objectifs de parité pour les femmes et les membres des minorités visibles sont atteints ou dépassés, et ce, tant pour les employés en général que pour les cadres.

Le bilan est légèrement moins bon pour les Autochtones. La représentation des Autochtones au sein de l’APC est de 5,2 %, ce qui est supérieur à leur DPA de 4,0 %, mais la part des embauches leur revenant n’est évaluée qu’à 3,8 %, ce qui est inférieur à leur DPA ainsi qu’à leur représentation au sein de l’APC. Leur part des promotions s’élève à 4,9 %, un pourcentage supérieur à leur DPA, mais inférieur à leur représentation au sein de l’APC. Leur part des cessations d’emploi, mesurée à 4,7 %, est inférieure à leur représentation au sein de l’APC et à leur taux de DPA.

Pour les personnes en situation de handicap, leur part des embauches atteint 4,3 % et des promotions, 4,7 %, des pourcentages qui sont inférieurs à ceux de leur représentation au sein de l’APC (5,6 %) et de leur DPA (9,0 %). La part des cessations d’emploi revenant aux personnes en situation de handicap, calculé à 6,8 %, est supérieure à leur représentation au sein de l’APC, mais inférieure à leur DPA. Toutefois, il faut souligner que, tel qu’il est indiqué dans la section À propos des données, les estimations de la DPA pour les personnes en situation de handicap ont considérablement augmenté entre les deux derniers recensements et les deux dernières Enquêtes canadiennes sur l’incapacité. Cela s’explique par le fait que la définition de « personne en situation de handicap » a été élargie dans le cadre de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 pour inclure les handicaps liés à la douleur et à la santé mentale. Les données sur l’équité en matière d’emploi recueillies pour la fonction publique ne tiennent pas compte de cette définition élargie. Une attention particulière est donc requise de ce côté. Les modifications qui seront apportées au formulaire d’auto-identification permettront, lorsque celui-ci sera mis en œuvre, d’obtenir un portrait plus juste de cette nouvelle définition.

Cela dit, des progrès pourraient encore être réalisés. Par exemple, la vérification entreprise par la Commission de la fonction publique du Canada (CFP), publié en janvier 2021, a révélé que les sous-groupes chez les membres des minorités visibles n’ont pas tous la même expérience lorsqu’il est question des processus de recrutement. Le taux de représentation pour l’APC chez les personnes en situation de handicap se situe à 5,6 %, ce qui est loin du taux de DPA de 9,0 %. Le taux de représentation de 4,4 % des Autochtones occupant des postes de direction ne correspond pas à celui de la DPA, qui est de 5,1 %. De plus, aux niveaux EX‑04 et EX-05, les Autochtones (EX-04 à 3,5 % et EX-05 à 3,8 %) et les membres des minorités visibles (EX-04 à 10,1 % et EX-05 à 9,2 %) sont en deçà de leur DPA respective.

Bien que les écarts puissent être causés en partie par des préjugés inconscients et (ou) des pratiques inadéquates à l’endroit des groupes en quête d’équité^{Note en bas de page 1}, il importe de se rappeler que plusieurs efforts concertés sont mis en œuvre afin de remédier à ces lacunes et de favoriser la diversité et l’inclusion. Un des grands défis dans la gestion du changement réside dans le fait que les résultats ne sont pas immédiats. L’intégration de changements demande du temps et de la détermination.

Infographie 1. Version textuelle ci-dessous : — **Infographie 1. Équité en matière d’emploi – Administration publique centrale (2020-2021)**

**Degré de représentation pour les embauches, les départs et les promotions**
Type de mesure	Femmes	Autochtones	Personnes en situation de handicap	Membres des minorités visibles
Embauches	60,2 % [+1,9]	3,8 % [-0,2]	4,3 % [+0,4]	21,2 % [-0,1]
Promotions	60,6 % [-0,5]	4,9 % [0,0]	4,7 % [+0,5]	21,0 % [+1,1]
Cessations d’emploi	56,2 % [-0,1]	4,7 % [-0,3]	6,8 % [-0,3]	10,9 % [+0,4]

**Répartition des salaires**
Tranches de salaires	Femmes	Autochtones	Personnes en situation de handicap	Membres des minorités visibles	Administration publique centrale
Moins de 50 000 $	2,9 %	2,5 %	3,0 %	2,0 %	2,4 %
50 000 $ à 74 999 $	47,6 %	43,8 %	44,2 %	45,6 %	41,3 %
75 000 $ à 99 999 $	29,5 %	36,7 %	30,9 %	30,7 %	33,0 %
Plus de 100 000 $	20,0 %	17,0 %	21,9 %	21,7 %	23,3 %

**Représentation dans les cinq plus grands groupes professionnels**
Groupe professionnel	Femmes	Autochtones	Personnes en situation de handicap	Membres des minorités visibles
PA : Services des programmes et de l’administration	72,7 % [-0,1]	6,4 % [+0,1]	6,7 % [+0,5]	19,7 % [+1,1]
EC: Economics and Social Science Services	58,6 % [+0,4]	3,9 % [+0,3]	6,1 % [+0,8]	24,2 % [+1,1]
IT: Information Technology	22,9 % [-0,1]	3,2 % [+0,1]	6,1 % [+0,2]	24,1 % [+1,2]
TC: Technical Services	32,2 % [+0,6]	5,1 % [+0,2]	4,2 % [+0,1]	11,8 % [+0,6]
SV: Services de l'exploitation	21,3 % [+0,7]	5,3 % [+0,1]	4,3 % [-0,2]	5,2 % [+0,2]

Publication des priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion

Par le biais du Centre sur la diversité et l’inclusion, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a mis en œuvre des initiatives pangouvernementales élaborées conjointement avec les employés des groupes en quête d’équité en matière d’emploi pour favoriser la diversité et l’inclusion. Il a invité des groupes en quête d’équité, telle la communauté LGBTQ2+^{Note en bas de page 2}, et des réseaux d’employés de minorités visibles spécifiques à participer à la discussion. Le travail important d’échange d’idées et d’informations qui a été accompli a permis de mettre en place des initiatives concrètes (par exemple, le Programme Mentorat Plus et la publication de données désagrégées) et aide les administrateurs généraux à apporter des changements durables à leur organisation. Il s’inspire des Priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion annoncées en janvier 2021.

Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation.
Garantir l’utilisation des critères adéquats.
Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique.
Favoriser la participation et la sensibilisation.
Éliminer les obstacles systémiques.

Vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le recrutement

La CFP a publié un rapport de vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement en janvier 2021. Cette étude a examiné plus de 15 000 demandes d’emploi reçues dans le cadre de 181 processus de nomination externes annoncés par 30 ministères et organismes fédéraux afin de déterminer s’il existe des obstacles dans le système de dotation pour les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les conclusions ont montré que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’étaient pas représentés proportionnellement tout au long des cinq étapes clés du processus de nomination (demande d’emploi, présélection automatisée, présélection organisationnelle, évaluation, nomination).

Pour donner suite aux résultats et aux recommandations de la vérification, la CFP a, entre autres, mis à jour des directives sur les options de dotation visant à accroître la représentation. La CFP a également émis trois recommandations pour faire en sorte que les obstacles et les préjugés potentiels soient identifiés et éliminés dans les processus de nomination.

Les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et leurs pratiques de dotation afin de s’assurer que les processus de nomination sont exempts d’obstacles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous-groupes de minorités visibles.
La CFP devrait collaborer avec d’autres organismes centraux et groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour cerner les facteurs du processus d’embauche influant sur le taux de succès de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles afin de mettre en œuvre les solutions établies.
La CFP devrait redoubler d’efforts quant à la conception et à la promotion de systèmes, d’outils et d’orientations qui appuieront les processus de recrutement externes inclusifs, en focalisant sur des approches d’évaluation exemptes d’obstacles.

Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation

Soutien aux ministères : davantage de données désagrégées

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a fait des progrès importants en publiant huit jeux de données désagrégées, offrant ainsi un tout premier aperçu de la composition de 21 sous-groupes de l’équité en matière d’emploi, dont les employés noirs, métis et inuits, ainsi que les employés ayant une déficience auditive ou des problèmes de mobilité. Ce type de données permet de répondre aux demandes présentées par les intervenants et favorise une analyse plus spécifique. Il permet aussi une meilleure prise de décision fondée sur des données probantes. Ces données sont rendues publiques à la page intitulée Statistiques concernant les ressources humaines de Canada.ca. De plus, un outil de visualisation des données a été mis en ligne pour orienter l’élaboration des plans ministériels et faciliter le respect des obligations prévues dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi. De son côté, la CFP a mis sur pied un groupe de travail interministériel sur la recherche regroupant des experts dans le domaine de l’équité en matière d’emploi, des économistes et des statisticiens afin de favoriser les discussions et l’échange d’information sur les travaux de recherche concernant les obstacles touchant les groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. La CFP a en outre élaboré un outil de macro-simulation de l’effectif afin de prévoir le renouvellement et la représentation dans la fonction publique selon différents scénarios, y compris la représentation de l’équité en matière d’emploi.

Modernisation du processus de déclaration volontaire

Tel qu’il a été mentionné, l’accès à des données désagrégées est essentiel pour comprendre les écarts de représentation des sous-groupes et les sous-enjeux de l’équité ainsi que pour aider à déterminer les mesures qui s’imposent. Ces données font partie des conditions qui permettront d’assurer une évolution efficace et efficiente de nos politiques et initiatives basées sur des faits.

Nos données reposent toutefois sur la décision des personnes de s’identifier ou non. L’efficacité du processus de déclaration volontaire est donc essentielle pour mesurer la situation réelle et les progrès réalisés. En septembre 2020, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a lancé le Projet de modernisation du processus de déclaration volontaire afin d’accroître l’exactitude des données et de réduire la perception de risque associée à la déclaration volontaire. Grâce à ce projet, nous avons bon espoir de recueillir des données plus complètes sur les personnes en situation de handicap et sur d’autres groupes en quête d’équité en matière d’emploi. En effet, l’Enquête canadienne sur l’incapacité effectuée par Statistique Canada en 2017 a révélé que 15,6 % de la population active canadienne est composée de personnes en situation de handicap. Au cours de l’exercice 2017-2018, seulement 5,3 % des fonctionnaires se sont identifiés comme étant des personnes en situation de handicap et seulement 2,9 % se sont identifiés comme étant des personnes en situation de handicap lorsqu’ils ont posé leur candidature à un poste. Par conséquent, un nouveau questionnaire est en cours d’élaboration afin de nous permettre de saisir des données similaires.

Hauts fonctionnaires responsables de l’équité, la diversité et l’inclusion

Dans le cadre de la refonte de l’ensemble des politiques en matière de ressources humaines, la Politique sur la gestion des personnes, qui a été publiée le 1er avril 2021, prévoit une exigence selon laquelle les administrateurs généraux sont tenus de désigner des hauts fonctionnaires responsables de l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (HFDEEDI) au sein de leur organisation. De plus, la nouvelle Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion qui en est issue décrit les responsabilités des HFDEEDI. Cette emphase sur la responsabilisation des administrateurs généraux et des HFDEEDI souligne l’importance du programme d’équité en matière d’emploi et met en évidence les étapes nécessaires pour une mise en œuvre cohérente et efficace de celle-ci à travers la fonction publique. Parallèlement, le mouvement des groupes en quête d’équité a entraîné la création de plusieurs réseaux d’employés et comités officiels et informels. Ces forums ont offert aux employés des occasions de discuter et de mieux comprendre les problèmes et les obstacles rencontrés par les membres, d’échanger sur leurs meilleures pratiques et de proposer des solutions.

Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique

Unir nos efforts pour favoriser la diversité au sein des échelons supérieurs

Afin d’atteindre un taux de représentation élevé à tous les échelons et dans tous les groupes professionnels, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a appuyé la construction d’un répertoire de candidats talentueux à tous les échelons de la fonction publique et a élaboré une approche à deux volets à l’échelle du système en matière de planification de la relève, soit le volet pour les niveaux EX-01 à EX-03 et celui pour les niveaux EX-04 et EX-05. En septembre 2020, le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS) a été modifié pour inclure l’exigence selon laquelle au moins 50 % des participants d’un ministère au PDLCS de groupe et niveaux EX-01 à EX-03 doivent être des personnes en situation de handicap, des Autochtones ou des membres des groupes de minorités visibles. Ainsi, la cohorte 2020 a été la plus diversifiée depuis la création du programme en 2016, 52 % des participants provenant d’au moins un des groupes les plus sous-représentés visés par l’équité en matière d’emploi, 7 % étant des cadres supérieurs noirs et 63 % étant des femmes^{Note en bas de page 3}.

Création du Centre sur la diversité et l’inclusion et activités connexes

Le Centre sur la diversité et l’inclusion (le Centre) a été créé en août 2020, afin de faciliter l’élaboration conjointe de programmes, la coordination d’autres initiatives de diversité et d’inclusion dans l’ensemble de la fonction publique et d’appuyer la communauté de pratique des HFDEEDI. Une des initiatives lancées par le Centre en 2020-2021 est le programme Mentorat Plus, qui appuie le perfectionnement en leadership des employés du groupe EX moins un et permet aux employés en quête d’équité d’acquérir les compétences requises pour faire partie du groupe EX. Ce programme améliore le mentorat traditionnel, car il comporte un élément de parrainage par des cadres supérieurs.

Favoriser la participation et la sensibilisation

Une autre initiative lancée par le Centre en 2020-2021, le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion, qui donne la parole à des fonctionnaires qui aimeraient partager leur expertise et leurs expériences vécues. Le but de cette initiative est d’augmenter la sensibilisation à l’égard de sujets liés à la diversité et à l’inclusion et de changer les mentalités et les comportements.

Garantir l’utilisation des critères adéquats

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a examiné les critères de référence utilisés pour mesurer la représentativité dans la fonction publique et la façon dont ils pourraient être modernisés pour refléter le contexte actuel. Compte tenu de la croissance de la diversité au sein de la population canadienne et des engagements pris par le gouvernement pour obtenir un effectif représentatif, des critères de référence modernisés seraient d’autant plus concrets pour la fonction publique fédérale. Le BDPRH anticipe plus de travail sur ce front qui sera mis en relief dans le rapport de 2021-2022.

Éliminer les obstacles systémiques

Dans cette section

Loi sur l’emploi dans la fonction publique
Emploi et Développement social Canada

Loi sur l’emploi dans la fonction publique

À la suite des séances de mobilisation qui ont été organisées avec les réseaux d’employés, des intervenants clés et des agents négociateurs au sujet des expériences vécues par les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou en quête d’équité dans le cadre du processus de dotation, la réforme de la législation prévue pour 2021 se concrétise (projet de loi C-30). Les modifications de la Loi permettront d’augmenter de façon efficiente la représentation des groupes en quête d’équité dans la fonction publique, grâce à l’élaboration de nouvelles exigences d’évaluation des préjugés et des obstacles dans les processus de dotation et de mesures visant à les éliminer. La CFP prépare la mise en œuvre des modifications, tout en renforçant sa capacité de soutenir les ministères, ce qui aura également une incidence sur la DPA pour le rapport 2021-2022.

Emploi et Développement social Canada

Dans l’Énoncé économique de l’automne de 2020, le gouvernement a annoncé un financement pour la tenue d’une révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. En 2021, un groupe de travail, dirigé par la ministre du Travail a été chargée de la révision exhaustive de la Loi. Cette révision tiendra compte des expériences vécues par les femmes, les personnes des communautés LGBTQ2+, les Autochtones, les Noirs et les Canadiens racisés, les personnes en situation de handicap et les autres groupes sous‑représentés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale afin de veiller à ce que la Loi tienne compte des réalités des milieux de travail d’aujourd’hui. Le Groupe de travail est chargé de formuler des recommandations concrètes, indépendantes et fondées sur des données probantes à l’intention de la ministre du Travail sur la façon de moderniser la Loi.

Femmes

Dans cette section

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021
Initiatives à l’appui des femmes

Depuis plusieurs années, la grande majorité des indicateurs principaux pour les femmes indiquent des taux de représentation qui atteignent ou dépassent leur taux de DPA pour tous les indicateurs, et ce, à l’échelle du Canada. En 2021, la part des embauches revenant aux femmes qui occupent des postes de direction a atteint 49,1 % et celle des promotions, 60,9 %, dépassant ainsi leur taux de DPA, estimé à 48,0 %. La part des embauches revenant aux femmes n’atteint pas la représentation au sein de l’APC, mesurée à 52,3 %. L’indicateur mesurant les cessations d’emploi révèle une hausse de 4,6 % de 2020 à 2021, estimé à 45,3 % et à 49,9 %, respectivement, mais rien pour menacer la représentation à moyen terme.

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021

Les résultats montrent qu’à l’étape de la présélection organisationnelle, les femmes ont connu un taux de succès supérieur à celui des hommes. C’était également le cas chez les femmes des trois autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi (femmes autochtones, femmes membres de minorités visibles et femmes en situation de handicap). À l’étape de l’évaluation, les femmes issues de minorités visibles ont réussi davantage que les hommes appartenant à des minorités visibles, et les femmes en situation de handicap ont réussi davantage que les hommes en situation de handicap. Cependant, les femmes autochtones ont connu un taux de succès semblable à celui des hommes autochtones.

Infographie 2. Version textuelle ci-dessous : — **Infographie 2. Femmes travaillant dans l’administration publique centrale (2020-2021)**

**Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi**
Type de mesure	Femmes
Embauches	60,2 % [+1,9]
Promotions	60,6 % [-0,5]
Cessations d’emploi	56,2 % [-1,0]

**Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi – postes de direction**
Type de mesure	Femmes
Embauches	49,1 % [+4,2]
Promotions	60,9 % [+7,3]
Cessations d’emploi	49,9 % [+4,6]

**Répartition des salaires**
Tranches de salaires	Femmes	Administration publique centrale
Moins de 50 000 $	2,9 % [-3,1]	2,4 %
50 000 $ à 74 999 $	47,6 % [-1,6]	41,3 %
75 000 $ à 99 999 $	29,5 % [+1,8]	33,0 %
Plus de 100 000 $	20,0 % [+2,9]	23,3 %

Initiatives à l’appui des femmes

La mise en œuvre des modifications de la Loi sur l’équité salariale se concrétise. Celles-ci entrent en vigueur le 31 août 2021.

Pour obtenir des renseignements sur l’équité salariale, consultez la page Salaire égal pour un travail de valeur égale sur le site Canada.ca.

Autochtones

Dans cette section

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021
Initiatives à l’appui des Autochtones

Sur l’ensemble des indicateurs, les taux de représentation des Autochtones cadrent, en général, assez bien avec les taux de DPA, même si des disparités subsistent. On maintient l’élan de progression depuis l’année dernière. Seuls les Territoires du Nord‑Ouest, qui, malgré une augmentation de la représentation de dix personnes, ne parviennent pas à atteindre le taux de DPA de 29,0 %, leur taux de représentation étant de seulement 17,0 %.

Il y a aussi des différences notables entre les employés et les cadres supérieurs. Pour les employés, le taux de représentation des Autochtones au sein de l’APC, qui s’élève à 5,2 %, dépasse leur taux de DPA de 4,0 %, et la part des embauches revenant aux Autochtones est de 3,8 %, ce qui est inférieur au taux de représentation au sein de l’APC et au taux de la DPA. La part des promotions revenant aux Autochtones a atteint 4,9 % et est supérieure à leur taux de DPA, mais inférieure à leur taux de représentation au sein de l’APC. Leur part des cessations d’emploi, estimée à 4,7 %, est supérieure à leur taux de DPA, mais bien en‑dessous de leur taux de représentation au sein de l’APC. Pour la période de 2020‑2021, leur part des embauches au sein du groupe EX, estimée à 7,0 %, est bien supérieure à leur taux de DPA, évalué à 5,1 %, et à leur taux de représentation au sein de l’APC, qui s’élève à 4,4 %. En ce qui concerne leur part des promotions dans le groupe EX, elle se situe à 4,7 %, ce qui est supérieur à leur taux de représentation au sein de l’APC, mais bien en-deçà de leur taux de DPA. L’indicateur pour les cessations d’emploi a révélé un taux de 4,8 %, ce qui reste en-deçà de leur taux de DPA, mais qui dépasse leur taux de représentation au sein de l’APC.

Sur le plan des salaires, les Autochtones sont pratiquement à parité avec les employés en général pour la tranche la plus basse. Ils sont surreprésentés dans les deuxième et troisième échelons inférieurs et demeurent sous-représentés dans la catégorie des 100 000 $ et plus. Même situation qu’en 2019-2020, où 31,0 % des employés appartenaient à la catégorie des 75 000 $ à 99 000 $, par rapport à 34,0 % des Autochtones.

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021

Les candidats autochtones ont connu leur seule baisse de représentation à l’étape de l’évaluation (une diminution de 4,0 % à 2,9 %), une baisse qui est attribuable à l’étape des entrevues. Cependant leur taux de représentation est demeuré stable entre l’évaluation et la nomination.

Infographie 3. Version textuelle ci-dessous : — **Infographie 3. Autochtones travaillant dans l’administration publique centrale (2020-2021)**

**Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi**
Type de mesure	Autochtones
Embauches	3,8 % [-0,2]
Promotions	4,9 % [0,0]
Cessations d’emploi	4,7 % [-0,6]

**Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi – postes de direction**
Type de mesure	Autochones
Embauche	7,0 % [^{Figure 3 note *}+ --]
Promotion	4,7 % [+0,8]
Cessations d’emploi	4,8 % [-0,1]
Figure 3 Notes Figure 3 Note 1 Les données du dernier exercice ne sont pas disponibles pour des raisons de confidentialité Retourner à la figure 3 note *

**Répartition des salaires**
Tranches de salaires	Autochtones	Administration publique centrale
Moins de 50 000 $	2,5 % [-2,8]	2,4 %
50 000 $ à 74 999 $	43,8 % [-3,4]	41,3 %
75 000 $ à 99 999 $	36,7 % [+2,9]	33,0 %
Plus de 100 000 $	17,0 % [+3,2]	23,3 %

Initiatives à l’appui des Autochtones

Pilimmaksaivik

En 2020-2021, Pilimmaksaivik, le Centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut, s’est efforcé de faire progresser les mesures visant à augmenter les niveaux d’emploi des Inuits dans la fonction publique fédérale au Nunavut en menant des activités de sensibilisation et de promotion auprès des Inuits du Nunavut. Cela a été fait en assurant la coordination dans l’ensemble de la fonction publique fédérale, en fournissant des conseils et un soutien aux ministères et organismes, et en surveillant les progrès. Ainsi, Pilimmaksaivik a coordonné la troisième cohorte du Programme d’apprentissage et de perfectionnement des Inuits (PAFI), une initiative de formation préalable à l’emploi qui recrute des Inuits pour des placements professionnels dans quatre ministères et organismes fédéraux au Nunavut. En réponse à la sous-représentation des peuples autochtones dans les postes à caractère scientifique, une filière scientifique a été ajoutée à la cohorte.

Pilimmaksaivik soutient le maintien en poste des employés inuits du Nunavut en coordonnant des événements et des possibilités d’apprentissage qui célèbrent les cultures et les traditions inuites. En 2020-2021, des fonctionnaires ont participé à des événements d’apprentissage interministériels conçus pour célébrer la culture inuite. Pilimmaksaivik veille également à ce que les Inuits du Nunavut aient accès à des pratiques de gestion des talents respectueuses de leur culture et à des possibilités d’avancement. L’organisation a indiqué qu’une majorité de candidats inuits n’ont pas été retenus dans les processus d’embauche externes parce que, selon leur curriculum vitae ou leur candidature, ils ne répondaient pas à certains des critères de présélection (par exemple, études, expérience). L’organisation s’attaque au faible niveau de scolarité des Inuits du Nunavut par le biais du Fonds de soutien à l’éducation, qui aide les employés inuits à terminer leurs études postsecondaires.

De son côté, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a commencé à élaborer des stratégies visant la diversité et l’inclusion, par exemple pour les communautés de la gestion financière, de l’audit interne, des biens et des services ou des communications et continue de renforcer son partenariat avec des réseaux d’employés autochtones afin d’élaborer différentes mesures en ce qui concerne la diversité et l’inclusion.

Centre d’excellence sur les langues officielles

L’exercice 2020-2021 a également été caractérisé par un engagement à l’égard des employés fédéraux autochtones et une réflexion sur les questions qui les touchent. Certaines des initiatives découlent notamment des demandes des employés autochtones visant à éliminer les obstacles à l’emploi posés par les exigences en matière de langues officielles (LO) et de mieux comprendre l’étendue et la valeur de l’utilisation des langues autochtones par les employés de la fonction publique. Ainsi, le Groupe de travail pour la modification des exigences en matière de langues officielles pour les employés autochtones a été créé à l’automne 2020 pour éliminer les obstacles liés aux LO et promouvoir la progression de leur carrière. Il est composé de représentants du Réseau des employés fédéraux autochtones (REFA), du Réseau des cadres autochtones (RCA), de la CFP et du BDPRH, et la présidence relève du Cercle des connaissances pour l’inclusion des Autochtones.

Le Groupe de travail sur l’incitation à l’utilisation de l’inuktitut dans la fonction publique fédérale au Nunavut, coprésidé par le BDPRH et Pilimmaksaivik (Centre d’excellence fédéral pour l’emploi des Inuits au Nunavut), a aussi vu le jour à l’été 2020. Le groupe a examiné comment l’incitation à l’utilisation de l’inuktitut dans le milieu de travail du gouvernement fédéral pourrait contribuer à faire progresser les objectifs de représentativité des Inuits.

Enfin, le Comité mixte sur l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique fédérale, coprésidé par le BDPRH et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), en collaboration avec l’Agence Parcs Canada, a été formé pour obtenir des renseignements sur la mesure dans laquelle les langues autochtones sont utilisées dans la fonction publique. Il s’agit là d’un engagement pris dans le cadre de la négociation collective.

Personnes en situation de handicap

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Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021
Initiatives à l’appui des personnes en situation de handicap

En 2020-2021, les taux de représentation des personnes en situation de handicap étaient inférieurs à leur taux de DPA à l'échelle du Canada. Bien que nous observions une légère augmentation du nombre de membres de ce groupe dans certaines régions, comme la région de la capitale nationale, qui compte près de 1 000 membres supplémentaires, nous ne constatons pas cette tendance dans les autres régions du Canada.

La représentation globale des employés en situation de handicap (5,6 %) est inférieure à leur DPA (9,0 %). Leur part des embauches (4,3 %) et celle des promotions (4,7 %) sont inférieures à leur taux de représentation, et leur part des cessations d’emploi est supérieure (6,8 %). Chez les cadres, le taux de représentation des personnes en situation de handicap (5,6 %) est supérieur à leur taux de DPA (5,3 %), tout comme leur part des promotions (5,4 %). La part des embauches revenant aux cadres en situation de handicap est égale au taux de DPA (5,3 %). Les cessations d’emploi (7,2 %) au sein de ce groupe sont plus fréquentes et ont augmenté de 1,1 %, par rapport à 2019-2020, et dépassent tous les indicateurs.
Sur le plan des salaires, 2020-2021 est un exercice sans grande modification pour les personnes en situation de handicap, qui continuent d’être surreprésentées dans les deux échelons les plus bas et sous-représentés dans les deux échelons les plus élevés.

En 2020-2021, le taux de représentation des personnes en situation de handicap ne s’est pas amélioré considérablement en ce qui concerne la répartition des groupes professionnels. Le taux de représentation des personnes en situation de handicap ne correspond toujours pas à leur taux de DPA, peu importe le groupe professionnel, à l’exception du groupe SRC (Chefs d’équipe et superviseurs et superviseures de la production de la réparation des navires-Est, dont le taux de représentation s’élève à 12,1 %.

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021

Pour les personnes en situation de handicap, le taux de représentation a diminué aux étapes de l’évaluation et de la nomination. Le taux de succès plus faible des personnes en situation de handicap à l’étape de l’évaluation met en lumière le besoin de mieux faire connaître les services d’adaptation en matière d’évaluation. En raison de la petite taille de l’échantillon et des renseignements limités dans les dossiers de dotation, il n’a pas été possible de cerner les facteurs ayant contribué à la baisse du taux de représentation des personnes en situation de handicap à l’étape de la nomination. Compte tenu de l’importance que la fonction publique fédérale accorde à la représentation accrue des personnes en situation de handicap, il y a lieu de se pencher davantage sur cette question.

Infographie 4. Version textuelle ci-dessous : — **Infographie 4. Personnes en situation de handicap travaillant dans l’administration publique centrale (2020-2021)**

**Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi**
Type de mesure	Personnes en situation de handicap
Embauche	4,3 % [+0,4]
Promotion	4,7 % [+0,5]
Cessations d’emploi	6,8 % [-0,3]

**Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi – postes de direction**
Type de mesure	Personnes en situation de handicap
Embauche	5,3 % [^{Figure 4 note *}+ --]
Promotion	5,4 % [+1,9]
Cessations d’emploi	7,2 % [+1,1]
Figure 4 Notes Figure 4 Note 1 Les données du dernier exercice ne sont pas disponibles pour des raisons de confidentialité Retourner à la figure 4 note *

**Répartition des salaires**
Tranches de salaires	Personnes en situation de handicap	Administration publique centrale
Moins de 50 000 $	3,0 % [-2,6]	2,4 %
50 000 $ à 74 999 $	44,2 % [-0,3]	41,3 %
75 000 $ à 99 999 $	30,9 % [+1,7]	33,0 %
Plus de 100 000 $	21,9 % [+3,9]	23,3 %

Initiatives à l’appui des personnes en situation de handicap

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada)

En ce qui a trait à l’accessibilité, le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) dirige les efforts pour éliminer les obstacles à l’accessibilité et à l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’ensemble de la fonction publique. La Loi canadienne sur l’accessibilité, qui est entrée en vigueur en 2019, vise à rendre le Canada sans obstacle d’ici le 1er janvier 2040. Pour donner suite à la loi, le gouvernement du Canada a lancé en mai 2020 la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, également appelée « Rien sans nous », en tant que feuille de route pour que la fonction publique donne l’exemple et devienne un modèle en matière d’accessibilité.

Afin d’appuyer la stratégie, le BAFP a pris les mesures indiquées ci-après au cours de l’exercice.

Continuer à gérer le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant (FCMTH) (2019-2024). Ce Fonds soutient les ministères et organismes dans le cadre de projets liés aux mesures d’adaptation du milieu de travail pour qu’ils élaborent de nouveaux outils et documents d’orientation, améliorent les processus existants et expérimentent des solutions novatrices qui permettent aux employés de contribuer à leur plein potentiel. Un exemple de projet financé par le FCMTH est le service de bibliothèque de prêt, qui est dirigé par Services partagés Canada (SPC) et qui fournit un accès rapide à des mesures d’adaptation à court terme, à la technologie d’adaptation et aux services destinés aux employés, sans frais pour le ministère ou l’organisme.
Promouvoir le nouveau Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada qui suit les employés lorsqu’ils changent d’emploi et documente les mesures d’adaptation dont ils ont besoin pour réussir dans leur travail.

Le président de la CFP et la sous-ministre de l’Accessibilité au sein de la fonction publique ont envoyé des lettres à tous les administrateurs généraux des ministères fédéraux pour leur indiquer le nombre d’employés en situation de handicap qu’ils devraient embaucher pour combler leurs lacunes dans la représentation et leur fournir des outils et un soutien concret pour qu’ils puissent respecter l’engagement d’embaucher 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025.

Le site Possibilités de carrières numériques pour personnes en situation de handicap vise à faciliter l’embauche dans des domaines spécifiques. Trois répertoires ciblés ont été mis sur pied en vue de recruter des personnes en situation de handicap dans la fonction publique dans les domaines suivants :

analyse de politiques et de données (postes EC);
sciences numériques et informatiques (postes CS);
analyse financière (postes FI).

Depuis le lancement de la Stratégie sur l’accessibilité, des organisations de l’ensemble du gouvernement ont commencé à examiner les pratiques en matière d’adaptation, et quelques-unes ont établi des processus centralisés d’adaptation pour aider à réduire les temps d’attente et à améliorer les résultats pour les employés. Toutefois, de nouvelles données recueillies au moyen du Cadre de responsabilisation de gestion en 2020 indiquent que les ministères et organismes continuent de faire face à certains défis opérationnels en adoptant une approche « oui par défaut » en matière d’adaptation. Par exemple, certaines organisations ont fait état des difficultés suivantes :

manque de connaissance et manque d’expertise dans les cas complexes;
absence de collecte centralisée des données pour cerner les obstacles;
difficulté à obtenir des commentaires (aucun réseau d’employés, aucun cas d’utilisation).

Il est donc clair qu’il faudra travailler davantage sur les pratiques d’adaptation en milieu de travail au cours de l’année à venir afin d’appuyer une approche uniforme et opportune dans l’ensemble de la fonction publique. De tels travaux comprennent une collecte et une analyse plus poussées des données et l’échange de pratiques exemplaires entre les organisations fédérales^{Note en bas de page 4}.

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap soutient l’engagement du gouvernement du Canada d’embaucher 5 000 nouvelles personnes en situation de handicap nettes d’ici 2025 grâce à 125 stages de deux ans, sur une période de cinq ans (2019-2024).

Par le biais de conseils d’évaluation, de coaching et de formation, le Programme aide les Canadiens en situation de handicap qui ont peu ou pas d’expérience professionnelle à développer leurs compétences, tout en permettant aux gestionnaires d’embauche d’acquérir une expérience dans le développement des personnes en situation de handicap et leur intégration dans le milieu de travail et dans leur équipe. En outre, le Programme contribue à accroître la diversité au moyen de l’intersectionnalité, étant donné que de nombreux stagiaires se déclarent également membres de minorités visibles, autochtones et (ou) femmes.

L’Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH), qui fait partie du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE), est un programme conçu pour réduire les obstacles à la pleine participation des étudiants de niveau postsecondaire à la fonction publique et améliorer leur expérience en milieu de travail. En 2020-2021, les étudiants embauchés dans le cadre du programme OEESH ont participé à des activités telles que les activités de formation, à un programme de mentorat et à des événements de réseautage.

La Porte virtuelle des talents en situation de handicap facilite l’embauche d’anciens étudiants du PFETE qui ont une expérience de travail dans la fonction publique et qui peuvent être embauchés par le biais du processus d’intégration des étudiants après l’obtention de leur diplôme. Les candidats établissent un profil dans lequel ils indiquent leur domaine d’études, leurs lieux de travail préférés, leurs langues parlées et écrites et leurs compétences, et les gestionnaires peuvent examiner et choisir les candidats qui conviennent pour des postes potentiels. Dans le contexte d’un projet pilote, le répertoire comprend des diplômés qui ont participé à l’OEESH, et plusieurs ont reçu des offres d’emploi dans la fonction publique.

Le Conseil des ressources humaines et la CFP ont créé et coprésidé un groupe de travail en 2020 pour établir des répertoires ciblés à l’échelle du gouvernement afin d’aider les ministères et organismes à embaucher des personnes en situation de handicap. En 2020-2021, deux nouveaux répertoires ont été lancés pour les personnes en situation de handicap dans les domaines des données et des politiques. Au printemps 2021, ces répertoires ont fait l’objet d’une vaste campagne publicitaire sur la page Web de la CFP consacrée à l’auto-déclaration, sur les médias sociaux et auprès des établissements d’enseignement et des associations dans le but d’inciter les candidats à s’identifier lorsqu’ils postulent à des emplois gouvernementaux. En mars 2021, la proportion de candidatures dans l’ensemble du gouvernement du Canada où les candidats se sont déclarés comme étant des personnes en situation de handicap a dépassé pour la première fois la barre des 5 %.

École de la fonction publique du Canada

Enfin, l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) a lancé une variété de produits d’apprentissage liés à l’accessibilité et à l’inclusion des personnes en situation de handicap, afin de mettre en lumière les obstacles auxquels elles sont confrontées chaque jour, et la façon dont les fonctionnaires peuvent réduire, éliminer et signaler les obstacles afin de favoriser une fonction publique plus inclusive.

Membres des minorités visibles

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Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021
Initiatives à l’appui des membres des minorités visibles

En 2020-2021, les minorités visibles étaient, de manière générale, bien représentées dans la fonction publique, tant au sein du groupe des cadres supérieurs que de celui des non-cadres. D’après tous les indicateurs principaux, la représentation générale, les embauches, les promotions et les cessations d’emploi, la situation des membres des minorités est favorable comparativement à leur DPA. Les statistiques des trois dernières années présentent un portrait similaire. Pour ce qui est des salaires, les membres des minorités visibles sont surreprésentés dans le deuxième échelon, et sous-représentés dans les troisième et quatrième échelons.

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021

Les résultats révèlent que de tous les sous-groupes de minorités visibles, les candidats noirs ont connu la plus grande diminution de représentation entre l’étape de la demande d’emploi et celle de la nomination (de 10,3 % à 6,6 %). Dans l’échantillon de la vérification, 30 candidats noirs sur les 1 570 demandeurs d’emploi ont été nommés dans un poste. De leur côté, les postulants de l’Asie du Sud ou de l’Inde de l’Est et ceux de la Chine ont connu une augmentation globale de leur représentation. Les candidats du sous-groupe Asiatiques de l’Asie occidentale, Nord-Africains et Arabes non blancs ont connu une diminution globale de leur taux de représentation entre la demande d’emploi et la nomination (de 4,6 % à 3,3 %). Ces résultats montrent qu’au sein du groupe des minorités visibles, les sous-groupes ont des expériences différentes dans le cadre du processus de nomination externe annoncé. Cela met en lumière l’importance d’examiner les données de sous-groupe de minorités visibles. Selon les résultats de la vérification de la CFP, les candidats membres de minorités visibles ont été éliminés plus souvent à l’étape de la présélection que les candidats des autres sous-groupes quant aux qualifications relatives à l’expérience et ils ont eu moins de succès que ceux-ci, peu importe s’ils possédaient ou non de l’expérience à la fonction publique fédérale.

Infographie 5. Version textuelle ci-dessous : — **Infographie 5. Membres des minorités visibles travaillant dans l’administration publique centrale (2020 2021)**

**Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi**
Type de mesure	Membres des minorités visibles
Embauche	21,2 % [-1,0]
Promotion	21,0 % [+1,1]
Cessations d’emploi	10,9 % [-0,4]

**Degré de représentation pour les embauches, les promotions et les cessations d’emploi – postes de direction**
Type de mesure	Membres des minorités visibles
Embauche	14,0 % [^{Figure 5 note *}+ --]
Promotion	15,6 % [+2,6]
Cessations d’emploi	8,8 % [+2,3]
Figure 5 Notes Figure 5 Note 1 Les données du dernier exercice ne sont pas disponibles pour des raisons de confidentialité Retourner à la figure 5 note *

**Répartition des salaires**
Tranches de salaires	Membres des minorités visibles	Administration publique centrale
Moins de 50 000 $	2,0 % [-2,7]	2,4 %
50 000 $ à 74 999 $	45,6 % [-0,7]	41,3 %
75 000 $ à 99 999 $	30,7 % [+1,0]	33,0 %
Plus de 100 000 $	21,7 % [+2,4]	23,3 %

Initiatives à l’appui des membres des minorités visibles

Différents intervenants se sont investis dans plusieurs initiatives durant l’exercice 2020-2021 qui touchaient les membres des minorités visibles.

L’EFPC a élaboré et offert diverses possibilités d’apprentissage afin de promouvoir un milieu de travail inclusif et équitable pour tous les fonctionnaires. Ces efforts ont soutenu l’accent renouvelé sur la lutte contre le racisme et l’équité dans la fonction publique, notamment en ce qui a trait à l’augmentation de la représentation des employés noirs et autochtones et des autres employés racialisés, comme indiqué dans l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Par exemple, l’EFPC a publié le Guide pour diriger les conversations sur le racisme systémique et la discrimination raciale, ainsi que des vidéos pour une meilleure compréhension du racisme anti-Noir et sur la façon d’être un allié. L’EFPC a également organisé une série d’événements contre le racisme visant à sensibiliser les employés à l’importance de connaître l’histoire et les contributions des personnes d’ascendance africaine au sein de la fonction publique fédérale et d’ailleurs, les défis qu’elles doivent surmonter et les possibilités qui s’offrent à elles. En outre, l’EFPC a lancé un cours pour soutenir une meilleure compréhension de l’importance et des conséquences des préjugés inconscients sur le lieu de travail fédéral.

Le Secrétariat fédéral de lutte contre le racisme (SFLCR) et le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) ont organisé conjointement une série de tables rondes sur la recherche qui ont touché des milliers de fonctionnaires partout au Canada. Ces tables rondes ont permis de mobiliser les connaissances issues de travaux de recherche et de proposer des pratiques de lutte contre le racisme pour les activités des institutions fédérales. Les présentations sur les travaux de recherche ont porté sur l’histoire, les contributions et les obstacles persistants liés au racisme systémique au Canada afin de faire connaître les expériences vécues par les communautés racialisées et les minorités religieuses, comme les communautés autochtones, noires, asiatiques, juives et musulmanes, et de trouver des solutions pour améliorer leur situation.
En juillet 2020, la Commission canadienne des droits de la personne a lancé une vérification concernant la représentation des personnes racialisées à la fonction publique fédérale. Cette vérification horizontale de la conformité vise à relever « les disparités ainsi que les obstacles à l’emploi, au recrutement, à la promotion et à la rétention des personnes racialisées dans des postes de cadres et de gestionnaires ». Les résultats seront disponibles en 2022.

Ce à quoi il faut s’attendre à l’avenir (2021-2022)

En 2021-2022, des progrès encore plus importants devraient être réalisés grâce à une multitude d’actions, à commencer par la sensibilisation et l’examen des processus d’embauche, de manière à contrer les biais et les obstacles. Les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qui ont reçu la sanction royale en juin 2021, auront également un impact. De plus, la collecte et le suivi de données désagrégées et détaillées, combinés à des collaborations entre partenaires permettront de définir et de mettre en place des mesures ciblées et efficaces, par exemple à l’égard des groupes professionnels. La fonction publique examine déjà les facteurs ayant une incidence sur les groupes désignés et prend des mesures concrètes pour que ses actions futures donnent les effets et les résultats escomptés.

Parmi les autres grands axes d’action, notons une attention renouvelée au mieux-être des membres des groupes désignés. Les données du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux serviront pour informer la gestion et l’évolution des pratiques en ressources humaines. Les recommandations énoncées dans le rapport de la vérification de la CFP de 2021 seront examinées et mises en œuvre pour réduire encore plus les obstacles existants. Des progrès devraient également être réalisés dans le cadre de la mise en œuvre des engagements pris par les hauts dirigeants sur l’équité, la diversité et l’inclusion. En outre, les efforts déployés par les secrétariats ministériels sur la lutte contre le racisme devraient générer des effets positifs au cours du prochain exercice et les suivants.

À propos du présent rapport

La Loi sur l’équité en matière d’emploi est entrée en vigueur en 1986 dans le but de réaliser l’égalité en milieu de travail. Elle vise à corriger les désavantages subis par les membres des quatre groupes désignés grâce à l’application du principe selon lequel l’équité en matière d’emploi nécessite la mise en place de mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. Les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont les suivants :

les femmes;
les Autochtones;
les personnes en situation de handicap;
les membres des minorités visibles.

La fonction publique fédérale du Canada est assujettie à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et au règlement connexe depuis 1996. Chaque exercice, le président du Conseil du Trésor doit déposer au Parlement un rapport sur la situation en ce qui a trait à l’équité en matière d’emploi pour les quatre groupes visés de l’APC^{Note en bas de page 5}, ainsi que des rapports similaires produits par les organismes distincts comptant 100 employés ou plus^{Note en bas de page 6}.

À propos des données

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Population visée
Remarques sur les termes et sources de données
Disponibilité au sein la population active (DPA)
Auto-identification

Population visée

Remarques sur les termes et sources de données

La source de données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« Tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit volontairement identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
Le terme « embauches » se rapporte aux employés qui ont été ajoutés à l’effectif et portés à la liste de paye de la fonction publique du Canada du 1er avril 2020 au 31 mars 2021.
Les données sur les « promotions » proviennent de la CFP et comprennent de l’information provenant des ministères et organismes qui figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques et qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
Le terme « cessations d’emploi » se rapporte à la situation des employés dont le nom a été retiré de la liste de paye de la fonction publique du Canada entre le 1er avril 2020 et le 31 mars 2021.

Disponibilité au sein la population active (DPA)

Les estimations de la DPA servent de points de repère pour évaluer la représentativité des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi au sein de l’APC (organisations énumérées aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques), conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. En effet, la dynamique de l’embauche est tributaire de la disponibilité des membres des groupes désignés à occuper un emploi dans la fonction publique. La DPA varie géographiquement (à l’échelle nationale ou par province/territoires), ou en fonction des qualifications spécifiques requises pour les postes que les organisations ont à pourvoir. On tient notamment compte des quatre filtres ci‑dessous.

Citoyenneté : ce filtre est appliqué parce que la Loi sur l’emploi dans la fonction publique accorde la préférence aux citoyens canadiens [paragraphe 39(1) c)]. Cette préférence a été étendue aux résidents permanents à compter du 29 juin 2021, donc à l’extérieur de la période couverte par le présent rapport.
Classification : ce filtre a pour but de restreindre la prise en compte des professions que le gouvernement juge non pertinentes pour la fonction publique.
Études : ce filtre est utilisé dans certaines classifications pour tenir compte uniquement des personnes qui détiennent un diplôme d’études dans la catégorie d’emplois scientifiques et professionnels [compte tenu des normes de qualification de la fonction publique pour les emplois (exigences en matière d’études)];
Géographie : ce filtre tient compte du fait que la plupart des organisations mèneront leurs activités de recrutement à l’échelle locale plutôt que dans des régions géographiques plus vastes.

Les estimations de la DPA reposent sur les données de la disponibilité sur le marché du travail (DMT) obtenues dans le cadre du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017, réalisés tous les cinq ans. La DPA tient compte des citoyens canadiens actifs sur le marché du travail qui sont âgés d’au moins 15 ans et est fondée sur les professions au sein de la population active canadienne correspondant aux professions de la fonction publique.

Remarque sur la DPA relative aux personnes en situation de handicap et aux minorités visibles

L’estimation de la DPA pour les personnes en situation de handicap a augmenté considérablement entre les deux recensements [en conséquence de l’Enquête canadienne sur l’incapacité (statcan.gc.ca)], passant de 4,4 % en 2011 à 9,0 % en 2017. Cela s’explique par le fait que la définition de personnes en situation de handicap a été élargie dans le cadre de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 pour tenir compte des handicaps liés à la douleur et à la santé mentale. Comme cette définition plus inclusive n’a pas encore été ajoutée à l’exercice de déclaration volontaire de la fonction publique fédérale, il ne sera pas possible de mesurer les écarts connexes, et ce, tant et aussi longtemps qu’elle ne sera pas adoptée aux fins de déclaration volontaire. Du travail substantiel a été fait sur le nouveau formulaire de déclaration en 2021-2022.

Pour ce qui est des minorités visibles, il convient de noter que la DPA actuelle ne tient pas encore compte de l’effectif potentiel des résidents permanents. En effet, jusqu’à récemment (juin 2021), la Loi sur l’emploi dans la fonction publique requérait qu’une préférence à l’embauche soit accordée aux citoyens canadiens avant d’être accordée aux résidents permanents pour les processus de sélection annoncés au public, ce qui ne sera plus le cas et qui aura une incidence sur la représentation et la DPA présentées dans les rapports des années subséquentes.

Auto-identification

Toutes les données présentées sur les groupes désignés reposent sur une auto-identification volontaire des personnes. Le formulaire d’auto-identification volontaire est remis obligatoirement aux nouveaux employés. Il permet à ceux-ci de choisir de s’identifier comme appartenant à un ou à plusieurs groupes désignés.

Annexe. Tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi permettant de satisfaire aux exigences prévues à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

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Tableau 1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné dans chaque ministère ou organisme
Tableau 2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et région de travail
Tableau 3.1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et groupe professionnel en vigueur
Table 3.2: distribution of public service of Canada employees by designated group and (outdated) occupational category
Table 4: distribution of public service of Canada employees by designated group and salary range
Table 5: hirings into, promotions within and separations from the public service of Canada by designated group
Table 6: distribution of public service of Canada employees by designated group and age range
Table 7: representation in the public service of Canada by designated group and fiscal year

Tableau 1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné dans chaque ministère ou organisme

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2021) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Ministère ou organisme	Tous les employés	Femmes		Autochtones		Personnes en situation de handicap		Membres des minorités visibles
	DPA totale	52,7 %		4,0 %		9,0 %		15,3 %
	Nombre	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Emploi et Développement social Canada	30 711	20 750	67,6	1 390	4,5	2 060	6,7	7 878	25,7
Santé Canada^{Note en bas de page 3}	8 486	5 495	64,8	214	2,5	508	6,0	2 524	29,7
Gendarmerie royale du Canada (Personnel civil)	8 162	6 058	74,2	475	5,8	343	4,2	1 284	15,7
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada	7 850	5 025	64,0	237	3,0	378	4,8	2 612	33,3
Services partagés Canada	7 095	2 409	34,0	250	3,5	502	7,1	1 473	20,8
Environnement et Changement climatique Canada	6 943	3 572	51,4	214	3,1	407	5,9	1 309	18,9
Affaires mondiales Canada	6 371	3 587	56,3	448	7,0	239	3,8	1 636	25,7
Services aux Autochtones Canada	6 273	4 299	68,5	1 790	28,5	373	5,9	1 107	17,6
Statistiques Canada	5 946	3 077	51,7	168	2,8	343	5,8	1 421	23,9
Transports Canada	5 942	2 718	45,7	244	4,1	264	4,4	1 118	18,8
Innovation, Sciences et Développement économique Canada	5 231	2 662	50,9	154	2,9	274	5,2	1 234	23,6
Agriculture et Agroalimentaire Canada	4 882	2 536	51,9	183	3,7	250	5,1	909	18,6
Ministère de la Justice Canada	4 832	3 303	68,4	207	4,3	310	6,4	1 020	21,1
Ressources naturelles Canada	4 296	2 019	47,0	124	2,9	201	4,7	739	17,2
Anciens Combattants Canada	3 622	2 642	72,9	152	4,2	282	7,8	370	10,2
Défense nationale^{Note en bas de page 1}	25 442	10 515	41,3	899	3,5	1 419	5,6	2 679	10,5
Agence de la santé publique du Canada	2 713	1 883	69,4	94	3,5	154	5,7	671	24,7
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada	2 215	1 343	60,6	66	3,0	147	6,6	466	21,0
Services correctionnels Canada	17 489	8 739	50,0	1 866	10,7	1 156	6,6	2 117	12,1
Services publics et Approvisionnement Canada	16 253	9 700	59,7	567	3,5	925	5,7	2 941	18,1
Agence des services frontaliers du Canada	14 241	6 744	47,4	539	3,8	603	4,2	2 656	18,7
Pêches et Océans Canada^{Note en bas de page 2}	12 650	5 291	41,8	619	4,9	512	4,0	983	7,8
Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada^{Note en bas de page 3}	1 864	1 242	66,6	325	17,4	106	5,7	309	16,6
Patrimoine Canada	1 776	1 200	67,6	81	4,6	117	6,6	294	16,6
Commission de l'immigration et du statut de réfugié du Canada	1 584	1 004	63,4	50	3,2	79	5,0	578	36,5
Sécurité publique Canada	1 130	668	59,1	54	4,8	83	7,3	207	18,3
Service des poursuites pénales du Canada	1 049	691	65,9	69	6,6	59	5,6	175	16,7
Bureau du Conseil privé	964	517	53,6	35	3,6	37	3,8	192	19,9
Bibliothèque et Archives Canada	909	573	63,0	38	4,2	43	4,7	81	8,9
Élections Canada	876	460	52,5	24	2,7	54	6,2	186	21,2
Commission de la fonction publique du Canada	840	549	65,4	35	4,2	83	9,9	187	22,3
Ministère des Finances Canada	817	385	47,1	21	2,6	41	5,0	153	18,7
Service administratif des tribunaux judiciaires	718	469	65,3	19	2,6	38	5,3	180	25,1
Agence spatiale canadienne	638	286	44,8	10	1,6	42	6,6	117	18,3
Infrastructure Canada	628	385	61,3	16	2,5	34	5,4	118	18,8
École de la fonction publique du Canada	598	390	65,2	26	4,3	42	7,0	110	18,4
Agence de promotion économique du Canada atlantique	593	379	63,9	25	4,2	42	7,1	37	6,2
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes	512	277	54,1	26	5,1	29	5,7	100	19,5
Service canadien d'appui aux tribunaux administratifs	494	324	65,6	12	2,4	29	5,9	79	16,0
Commission canadienne des grains	433	209	48,3	21	4,8	16	3,7	114	26,3
Agence d'évaluation d'impact du Canada^{Note en bas de page 4}	423	275	65,0	22	5,2	29	6,9	82	19,4
Commission des libérations conditionnelles du Canada	418	329	78,7	24	5,7	24	5,7	63	15,1
Diversification de l'économie de l'Ouest Canada	350	194	55,4	24	6,9	12	3,4	89	25,4
Développement économique Canada pour les régions du Québec	337	193	57,3	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	17	5,0	66	19,6
Office des transports du Canada	301	163	54,2	6	2,0	17	5,6	57	18,9
Commissariats à l'information et à la vie privée du Canada	297	173	58,2	15	5,1	13	4,4	39	13,1
Femmes et Égalité des genres Canada	292	246	84,2	12	4,1	17	5,8	65	22,3
Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l'Ontario	272	170	62,5	10	3,7	25	9,2	78	28,7
Bureau de la sécurité des transports du Canada	218	82	37,6	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	10	4,6	26	11,9
Commission canadienne des droits de la personne	218	152	69,7	8	3,7	36	16,5	45	20,6
Registraire de la Cour suprême du Canada	209	130	62,2	11	5,3	19	9,1	20	9,6
Commissariat aux langues officielles	153	99	64,7	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	17	11,1
Bureau du secrétaire du gouverneur général	141	84	59,6	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	10	7,1	21	14,9
Agence canadienne de développement économique du Nord	105	68	64,8	27	25,7	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	19	18,1
Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la Gendarmerie royale du Canada	74	44	59,5	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	15	20,3
Conseil d'examen du prix des médicaments brevetés Canada	74	37	50,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	13	17,6
Tribunal des anciens combattants (révision et appel)	70	47	67,1	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	7	10,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Commission canadienne du lait	69	38	55,1	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	11	15,9
Commissariat à la magistrature fédérale Canada	58	40	69,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	7	12,1
Comité externe d’examen des griefs militaires	39	21	53,8	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada	33	20	60,6	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Commission mixte international	26	13	50,0	0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Commissariat au lobbying du Canada	23	12	52,2	0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire du Canada	22	12	54,5	0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	6	27,3
Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes	20	9	45,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Commission du droit d'auteur Canada	15	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Comité externe d'examen de la GRC	14	9	64,3	0	0,0	0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement	6	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	0	0,0	0	0,0	0	0,0
Total	228 345	127 043	55,6	11 977	5,2	12 893	5,6	43 122	18,9
Remarques La DPA (disponibilité au sein de la population active) est basée sur les données de la population de 2019. La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient les informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres des groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), car les employés peuvent avoir choisi de s’identifier comme appartenant à plus d’un groupe désigné, et les hommes sont compris dans le total. Note en bas de page 1 La Défense nationale comprend uniquement le personnel civil (les données relatives aux membres des Forces armées canadiennes ne sont pas comprises puisque le Conseil du Trésor n’est pas l’employeur). Retourner à la note en bas de page 1 Note en bas de page 2 Les données de Pêches et Océans Canada comprennent celles de la Garde côtière canadienne. Retourner à la note en bas de page 2 Note en bas de page 3 La création de Services aux Autochtones Canada (SAC) a eu une incidence sur les données de Santé Canada (SC) et de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (RCAANC). Le changement dans les systèmes administratifs a été effectué en septembre 2020. Par conséquent, les statistiques relatives à SAC sont désormais publiées séparément de celles de SC et de RCAANC. Retourner à la note en bas de page 3 Note en bas de page 4 Le 3 septembre 2019, l’Agence d’évaluation d’impact du Canada a été renommée dans le Registre des titres appliqués du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Retourner à la note en bas de page 4 Note en bas de page * Les petits nombres ont été supprimés (nombres de 1 à 5). Afin d’éviter une divulgation résiduelle, il est possible que d’autres données aient été supprimées. Retourner à la note en bas de page *

Tableau 2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et région de travail

Région de travail	Tous les employés	Femmes		Autochtones		Personnes en situation de handicap		Membres des minorités visibles
Région de travail	Nombre	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Terre-Neuve-et-Labrador	3 906	1 930	49,4	278	7,1	199	5,1	100	2,6
Île-du-Prince-Édouard	2 208	1 439	65,2	58	2,6	142	6,4	87	3,9
Nouvelle-Écosse	9 266	4 372	47,2	547	5,9	689	7,4	629	6,8
Nouveau-Brunswick	9 046	5 374	59,4	339	3,7	494	5,5	319	3,5
Québec (sans la RCN)^{Note en bas de page 1}	23 963	12 922	53,9	605	2,5	871	3,6	3 443	14,4
RCN (Québec)^{Note en bas de page 1}	31 207	18 022	57,7	1 661	5,3	1 856	5,9	6 088	19,5
RCN (Ontario)^{Note en bas de page 1}	74 096	41 475	56,0	2 670	3,6	4 340	5,9	16 180	21,8
RCN^{Note en bas de page 1}	105 303	59 497	56,5	4 331	4,1	6 196	5,9	22 268	21,1
Ontario (sans la RCN)^{Note en bas de page 1}	27 363	15 493	56,6	1 345	4,9	1 667	6,1	6 860	25,1
Manitoba	7 377	4 291	58,2	1 103	15,0	465	6,3	1 043	14,1
Saskatchewan	5 017	3 085	61,5	903	18,0	283	5,6	487	9,7
Alberta	11 466	6 585	57,4	922	8,0	720	6,3	2 275	19,8
Colombie-Britannique	19 018	9 681	50,9	1 139	6,0	952	5,0	4 846	25,5
Yukon	339	219	64,6	52	15,3	23	6,8	30	8,8
Territoires du Nord-Ouest	454	279	61,5	79	17,4	21	4,6	44	9,7
Nunavut	268	169	63,1	134	50,0	10	3,7	31	11,6
Extérieur du Canada	1 304	628	48,2	54	4,1	39	3,0	288	22,1
Non disponible^{Note en bas de page 2}	2 047	1 079	52,7	88	4,3	122	6,0	372	18,2
Total	228 345	127 043	55,6	11 977	5,2	12 893	5,6	43 122	18,9
Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient les informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres des groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), car les employés peuvent avoir choisi de s'identifier comme appartenant à plus d'un groupe désigné, et les hommes sont compris dans le total. La représentation par région est fournie à titre d’information à l’appui des données fournies, bien que la disponibilité au sein de la population active soit indiquée seulement sous forme agrégée, pour la fonction publique du Canada dans son ensemble. Note en bas de page 1 « RCN » signifie région de la capitale nationale et comprend la RCN (Québec) et la RCN (Ontario). Retourner à la note en bas de page 1 Note en bas de page 2 Une partie des données géographiques n'est pas disponible en raison de changements dans les systèmes centraux de données. Retourner à la note en bas de page 2

Tableau 3.1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et groupe professionnel en vigueur

Groupe professionnel	Tous les employés	Femmes		Hommes		Autochtones		Personnes en situation de handicap		Membres des minorités visibles
Groupe professionnel	Nombre	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
AI : Contrôle de la circulation aérienne	10	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	0	0,0	0	0,0	0	0,0
AO : Navigation aérienne	399	39	9,8	360	90,2	12	3,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	10	2,5
AU : Audit	163	85	52,1	78	47,9	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	42	25,8
AV : Commerce et achat	6 605	3 462	52,4	3 140	47,5	293	4,4	375	5,7	1 254	19,0
CX : Services correctionnels	6 960	1 961	28,2	4 995	71,8	790	11,4	285	4,1	869	12,5
EB : Enseignement et Bibliothéconomie	1 133	770	68,0	363	32,0	139	12,3	47	4,1	167	14,7
EC : Économique et services de sciences sociales	20 104	11 784	58,6	8 316	41,4	780	3,9	1 223	6,1	4 868	24,2
EL : Électronique	1 101	73	6,6	1 027	93,3	37	3,4	48	4,4	122	11,1
EX : Direction	6 378	3 304	51,8	3 074	48,2	286	4,5	358	5,6	793	12,4
FB : Services frontaliers	9 805	4 001	40,8	5 804	59,2	401	4,1	376	3,8	1 565	16,0
FI : Gestion financière	5 682	3 240	57,0	2 440	42,9	190	3,3	203	3,6	1 880	33,1
FS : Service extérieur	1 891	1 038	54,9	853	45,1	85	4,5	73	3,9	433	22,9
HM : Gestion des ressources humaines	4 547	3 685	81,0	861	18,9	236	5,2	394	8,7	871	19,2
IT: Technologie de l’information	17 277	3 956	22,9	13 311	77,0	557	3,2	1 062	6,1	4 169	24,1
LC: Gestion du droit	339	209	61,7	130	38,3	11	3,2	19	5,6	37	10,9
LP : Praticien du droit	3 192	1 883	59,0	1 304	40,8	135	4,2	199	6,2	582	18,2
NR: Architecture, génie et arpentage	4 199	1 048	25,0	3 150	75,0	75	1,8	133	3,2	996	23,7
PA : Services des programmes et de l’administration	96 916	70 452	72,7	26 416	27,3	6 230	6,4	6 507	6,7	19 050	19,7
PM-MCO : Agents de négociation, médiation et conciliation	40	22	55,0	18	45,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
PO : Soutien aux opérations policières	425	315	74,1	107	25,2	19	4,5	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	57	13,4
PR : Services d’imprimerie (non-surveillantes et non-surveillants)	3	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	0	0,0	0	0,0	0	0,0
RE : Recherche	2 724	898	33,0	1 826	67,0	34	1,2	74	2,7	592	21,7
RO : Radiotélégraphie	281	92	32,7	189	67,3	21	7,5	13	4,6	6	2,1
SH : Services de santé	3 799	3 068	80,8	728	19,2	271	7,1	165	4,3	532	14,0
SO: Officiers et officières de navire	1 283	147	11,5	1 135	88,5	22	1,7	22	1,7	47	3,7
SP : Sciences appliquées et examen des brevets	9 252	4 975	53,8	4 277	46,2	180	1,9	316	3,4	2 199	23,8
SR(C) : Chefs d’équipe et superviseurs et superviseures de la production de la réparation des navires (Est)	58	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	5	8,6	7	12,1	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
SR(E) : Réparation des navires (Est)	587	38	6,5	549	93,5	22	3,7	27	4,6	17	2,9
SR(W) : Réparation des navires (Ouest)	706	34	4,8	671	95,0	20	2,8	16	2,3	25	3,5
SV : Services opérationnels	10 485	2 231	21,3	8 244	78,6	555	5,3	453	4,3	543	5,2
TC : Services techniques	10 905	3 514	32,2	7 385	67,7	559	5,1	457	4,2	1 287	11,8
TR : Traduction	860	657	76,4	203	23,6	6	0,7	23	2,7	56	6,5
UT : Enseignement universitaire	226	53	23,5	170	75,2	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	7	3,1	49	21,7
Inconnu	10	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	1	10,0	0	0,0	1	10,0
Total	228 345	127 043	55,6	101 196	44,3	11 977	5,2	12 893	5,6	43 122	18,9
Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient les renseignements d’auto-identification fournis par les employés. La somme des femmes et des hommes n’égale pas le total d’employés en raison de la présence de « inconnu ». Note en bas de page * Les petits nombres ont été supprimés (nombres de 1 à 5). Afin d’éviter une divulgation résiduelle, il est possible que d’autres données aient été supprimées. Retourner à la note en bas de page *

Tableau 3.2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et catégorie professionnelle (obsolète)

Catégorie professionnelle (obsolète)	Tous les employés	Femmes		Autochtones		Personnes en situation de handicap		Membres des minorités visibles
Catégorie professionnelle (obsolète)	Nombre	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Cadres supérieurs	6 717	3 513	52,3	297	4,4	377	5,6	830	12,4
EX (Direction)	6 378	3 304	51,8	286	4,5	358	5,6	793	12,4
LC (Gestion du droit)^{Note en bas de page 1}	339	209	61,7	11	3,2	19	5,6	37	10,9
Scientifique et professionnelle	44 756	24 532	54,8	1 599	3,6	2 167	4,8	10 022	22,4
Administration et service extérieur	115 114	72 086	62,6	6 355	5,5	7 230	6,3	24 022	20,9
Technique	14 014	3 897	27,8	670	4,8	545	3,9	1 477	10,5
Soutien administratif	18 705	14 427	77,1	1 243	6,6	1 408	7,5	3 693	19,7
Opérationnel	29 029	8 582	29,6	1 812	6,2	1 166	4,0	3 077	10,6
Non déterminé	10	6	60,0	1	10,0	0	0,0	1	10,0
Total	228 345	127 043	55,6	11 977	5,2	12 893	5,6	43 122	18,9
Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient les informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres des groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), car les employés peuvent avoir choisi de s'identifier comme appartenant à plus d'un groupe désigné, et les hommes sont compris dans le total. Note en bas de page 1 Le groupe LC fait partie du groupe Direction depuis l’exercice 2011-2012. Retourner à la note en bas de page 1

Tableau 4 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et échelle salariale

Échelle salariale ($)	Tous les employés		Femmes			Autochtones			Personnes en situation de handicap			Membres des minorités visibles
Échelle salariale ($)	Nombre	% de l’échelle salariale	Nombre	% de l’échelle salariale	% du groupe visé par l’EE^{Note en bas de page †}	Nombre	% de l’échelle salariale	% du groupe visé par l’EE^{Note en bas de page †}	Nombre	% de l’échelle salariale	% du groupe visé par l’EE^{Note en bas de page †}	Nombre	% de l’échelle salariale	% du groupe visé par l’EE^{Note en bas de page †}
Moins de 5 000	54	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	0	0,0	0,0	0	0,0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
De 5 000 à 9 999	148	0,1	38	25,7	0,0	0	0,0	0,0	6	4,1	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
De 10 000 à 14 999	57	0,0	23	40,4	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	9	15,8	0,1	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
De 15 000 à 19 999	154	0,1	90	58,4	0,1	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	11	7,1	0,1	31	20,1	0,1
De 20 000 à 24 999	228	0,1	157	68,9	0,1	10	4,4	0,1	15	6,6	0,1	39	17,1	0,1
De 25 000 à 34 999	509	0,2	397	78,0	0,3	47	9,2	0,4	41	8,1	0,3	85	16,7	0,2
De 35 000 à 49 999	4 326	1,9	2 975	68,8	2,3	239	5,5	2,0	301	7,0	2,3	697	16,1	1,6
De 50 000 à 74 999	94 309	41,3	60 463	64,1	47,6	5 243	5,6	43,8	5 704	6,0	44,2	19 668	20,9	45,6
De 75 000 à 99 999	75 358	33,0	37 530	49,8	29,5	4 392	5,8	36,7	3 983	5,3	30,9	13 238	17,6	30,7
De 100 000 à 149 999	49 221	21,6	23 400	47,5	18,4	1 903	3,9	15,9	2 598	5,3	20,2	8 819	17,9	20,5
De 150 000 à 199 999	3 634	1,6	1 805	49,7	1,4	130	3,6	1,1	209	5,8	1,6	498	13,7	1,2
De 200 000 à 249 999	342	0,1	151	44,2	0,1	9	2,6	0,1	16	4,7	0,1	35	10,2	0,1
250 000 ou plus	5	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	0	0,0	0,0	0	0,0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Total	228 345	100,0	127 043	55,6	100,0	11 977	5,2	100,0	12 893	5,6	100,0	43 122	18,9	100,0
Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient les informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres des groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), car les employés peuvent avoir choisi de s'identifier comme appartenant à plus d'un groupe désigné, et les hommes sont compris dans le total. Note en bas de page † EE : équité en matière d’emploi Retourner à la note en bas de page † Note en bas de page * Les petits nombres ont été supprimés (nombres de 1 à 5). Afin d’éviter une divulgation résiduelle, il est possible que d’autres données aient été supprimées. Retourner à la note en bas de page *

Tableau 5 : Embauches, promotions et cessations d’emploi dans la fonction publique du Canada par un groupe désigné

Type de mesure	Tous les employés	Femmes		Autochtones		Personnes en situation de handicap		Membres des minorités visibles
Type de mesure	Nombre	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Embauches	24 229	14 592	60,2	927	3,8	1 053	4,3	5 148	21,2
Promotions	24 919	15 106	60,6	1 223	4,9	1 181	4,7	5 227	21,0
Cessations d'emploi	12 446	6 996	56,2	590	4,7	841	6,8	1 354	10,9
Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient les informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres des groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), car les employés peuvent avoir choisi de s’identifier comme appartenant à plus d’un groupe désigné, et les hommes sont compris dans le total. Le terme « embauches » se rapporte aux employés qui ont été ajoutés à l’effectif et à la liste de paye de la fonction publique du Canada entre le 1er avril 2020 et le 31 mars 2021. Les données sur les « promotions » proviennent de la Commission de la fonction publique du Canada et comprennent de l’information provenant des ministères et organismes qui figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques et qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Le terme « cessations d’emploi » se rapporte à la situation des employés dont le nom a été retiré de la liste de paye de la fonction publique du Canada entre le 1er avril 2020 et le 31 mars 2021.

Tableau 6 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et tranche d’âges

Tranche d’âges	Tous les employés		Femmes			Autochtones			Personnes en situation de handicap			Membres des minorités visibles
Tranche d’âges	Nombre	% de tous les employés	Nombre	% de la tranche d’âges	% du groupe visé par l’EE^{Note en bas de page †}	Nombre	% de la tranche d’âges	% du groupe visé par l’EE^{Note en bas de page †}	Nombre	% de la tranche d’âges	% du groupe visé par l’EE^{Note en bas de page †}	Nombre	% de la tranche d’âges	% du groupe visé par l’EE^{Note en bas de page †}
Moins de 20 ans	95	0,0	35	36,8	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
De 20 à 24	6 167	2,7	3 721	60,3	2,9	275	4,5	2,3	222	3,6	1,7	1 440	23,4	3,3
De 25 à 29	21 591	9,5	12 934	59,9	10,2	911	4,2	7,6	845	3,9	6,6	5 528	25,6	12,8
De 30 à 34	23 801	10,4	13 467	56,6	10,6	1 114	4,7	9,3	888	3,7	6,9	5 250	22,1	12,2
De 35 à 39	30 916	13,5	17 646	57,1	13,9	1 547	5,0	12,9	1 351	4,4	10,5	6 317	20,4	14,6
De 40 à 44	35 502	15,5	20 521	57,8	16,2	1 800	5,1	15,0	1 709	4,8	13,3	6 940	19,5	16,1
De 45 à 49	34 124	14,9	19 307	56,6	15,2	1 951	5,7	16,3	1 988	5,8	15,4	6 158	18,0	14,3
De 50 à 54	31 248	13,7	17 175	55,0	13,5	1 968	6,3	16,4	2 149	6,9	16,7	5 008	16,0	11,6
De 55 à 59	26 612	11,7	13 575	51,0	10,7	1 506	5,7	12,6	2 091	7,9	16,2	3 640	13,7	8,4
De 60 à 64	13 041	5,7	6 363	48,8	5,0	664	5,1	5,5	1 160	8,9	9,0	1 935	14,8	4,5
De 65 à 69	4 116	1,8	1 827	44,4	1,4	197	4,8	1,6	378	9,2	2,9	677	16,4	1,6
70 ou plus	1 131	0,5	471	41,6	0,4	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	108	9,5	0,8	223	19,7	0,5
Inconnu	1	0,0	1	100,0	0,0	0	0,0	0,0	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}	^{Note en bas de page *}
Total	228 345	100,0	127 043	55,6	100,0	11 977	5,2	100,0	12 893	5,6	100,0	43 122	18,9	100,0
Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient les informations d’auto-identification fournies par les employés. La somme des chiffres des groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), car les employés peuvent avoir choisi de s'identifier comme appartenant à plus d'un groupe désigné, et les hommes sont compris dans le total. Note en bas de page † EE : équité en matière d’emploi Retourner à la note en bas de page † Note en bas de page * Les petits nombres ont été supprimés (nombres de 1 à 5). Afin d’éviter une divulgation résiduelle, il est possible que d’autres données aient été supprimées Retourner à la note en bas de page *

Tableau 7 : Représentation au sein de la fonction publique du Canada par groupe désigné et par exercice

Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2020) concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).

Représentation à la fonction publique	Tous les employés	Femmes		Autochtones		Personnes en situation de handicap		Membres des minorités visibles
Représentation à la fonction publique	Nombre	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Au 31 mars 2021	228 345	127 043	55,6	11 977	5,2	12 893	5,6	43 122	18,9
Au 31 mars 2020	214 120	117 760	55,0	10 888	5,1	11 087	5,2	38 145	17,8
Au 31 mars 2019	203 268	111 332	54,8	10 435	5,1	10 622	5,2	34 004	16,7
Au 31 mars 2018	192 467	105 465	54,8	9 876	5,1	10 181	5,3	30 273	15,7
Au 31 mars 2017	185 484	101 136	54,5	9 726	5,2	10 259	5,5	28 058	15,1
Au 31 mars 2016	181 674	98 846	54,4	9 358	5,2	10 092	5,6	26 336	14,5
Au 31 mars 2015	180 681	98 051	54,3	9 232	5,1	10 204	5,6	24 849	13,8
Au 31 mars 2014	181 356	98 078	54,1	9 239	5,1	10 390	5,7	23 919	13,2
Au 31 mars 2013	188 342	102 124	54,2	9 491	5,0	10 871	5,8	23 812	12,6
Au 31 mars 2012	198 793	108 620	54,6	9 785	4,9	11 418	5,7	23 978	12,1
Au 31 mars 2011	202 631	111 051	54,8	9 486	4,7	11 388	5,6	22 998	11,3
Au 31 mars 2010	202 386	110 867	54,8	9 307	4,6	11 620	5,7	21 567	10,7
Au 31 mars 2009	195 667	107 089	54,7	8 892	4,5	11 468	5,9	19 264	9,8
Au 31 mars 2008	186 754	101 589	54,4	8 190	4,4	11 001	5,9	17 207	9,2
Au 31 mars 2007	179 540	96 816	53,9	7 610	4,2	10 192	5,7	15 787	8,8
Au 31 mars 2006	176 630	95 013	53,8	7 381	4,2	10 169	5,8	15 112	8,6
Au 31 mars 2005	165 856	88 702	53,5	6 886	4,2	9 626	5,8	13 498	8,1
Au 31 mars 2004	165 976	88 175	53,1	6 723	4,1	9 452	5,7	13 001	7,8
Au 31 mars 2003	163 314	86 162	52,8	6 426	3,9	9 155	5,6	12 058	7,4
Au 31 mars 2002	157 510	82 663	52,5	5 980	3,8	8 331	5,3	10 772	6,8
Au 31 mars 2001	149 339	77 785	52,1	5 316	3,6	7 621	5,1	9 143	6,1
Au 31 mars 2000^{Note en bas de page †} (Revenu Canada exclu)	141 253	72 549	51,4	4 639	3,3	6 687	4,7	7 764	5,5
Au 31 mars 1999 (Revenu Canada inclus)	178 340	91 856	51,5	5 124	2,9	8 137	4,6	10 557	5,9
Au 31 mars 1998	179 831	90 801	50,5	4 770	2,7	6 943	3,9	9 260	5,1
Disponibilité au sein la population active (DPA)
Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017	s.o.	s.o.	52,7	s.o.	4,0	s.o.	9,0	s.o.	15,3
Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012	s.o.	s.o.	52,5	s.o.	3,4	s.o.	4,4	s.o.	13,0
Recensement et Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2006	s.o.	s.o.	52,3	s.o.	3,0	s.o.	4,0	s.o.	12,4
Recensement et EPLA de 2001	s.o.	s.o.	52,2	s.o.	2,5	s.o.	3,6	s.o.	10,4
Recensement de 1996 et Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de 1991	s.o.	s.o.	48,7	s.o.	1,7	s.o.	4,8	s.o.	8,7
Recensement et ESLA de 1991	s.o.	s.o.	47,3	s.o.	2,6	s.o.	4,8	s.o.	9,0
Note en bas de page † Revenu Canada est devenu un employeur distinct, et la nouvelle Agence des douanes et du revenu du Canada a été créée le 1er novembre 1999. Retourner à la note en bas de page † s.o. : sans objet Remarques La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient les informations d’auto-identification fournies par les employés. Les données de ce tableau et d’autres tableaux du présent rapport portent sur les employés désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Les estimations de la disponibilité au sein de la population active sont fondées sur les données du Recensement du Canada de 2016, de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 et de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) réalisée après le Recensement. Les estimations au sein de la population active comprennent uniquement les citoyens canadiens dont les professions au sein de la population active canadienne correspondent à des professions au sein de l’administration publique centrale. La DPA (disponibilité au sein de la population active) est basée sur les données de la population de 2019.

Notes en bas de page

Note en bas de page 1

Définition de « groupe en quête d’équité » : selon la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, « groupe de personnes qui subissent un désavantage fondé sur un ou plusieurs motifs de distinction illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne ».

Retourner à la note en bas de page 1

Note en bas de page 2

Lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers et bispirituels et autres identités sexuelles et de genre.

Retourner à la note en bas de page 2

Note en bas de page 3

Source : Lettre sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale

Retourner à la note en bas de page 3

Note en bas de page 4

Source : De la vision à la réalité – le point sur la mise en œuvre de « Rien sans nous » : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada (2021) - Canada.ca

Retourner à la note en bas de page 4

Note en bas de page 5

L’APC englobe les 67 ministères et organismes énumérés à l’annexe I et à l’annexe IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Retourner à la note en bas de page 5

Note en bas de page 6

Les organismes distincts comprennent les organisations fédérales énumérées à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques. En 2019-2020, 20 de ces organismes comptaient 100 employés ou plus.

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Détails de la page

Date de modification :: 2023-12-01

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2020 à 2021

Sur cette page

Message de la présidente du Conseil du Trésor

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique

Publication des priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion

Vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le recrutement

Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation

Soutien aux ministères : davantage de données désagrégées

Modernisation du processus de déclaration volontaire

Hauts fonctionnaires responsables de l’équité, la diversité et l’inclusion

Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique

Unir nos efforts pour favoriser la diversité au sein des échelons supérieurs

Création du Centre sur la diversité et l’inclusion et activités connexes

Favoriser la participation et la sensibilisation

Garantir l’utilisation des critères adéquats

Éliminer les obstacles systémiques

Loi sur l’emploi dans la fonction publique

Emploi et Développement social Canada

Femmes

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021

Initiatives à l’appui des femmes

Autochtones

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021

Figure 3 Notes

Initiatives à l’appui des Autochtones

Pilimmaksaivik

Centre d’excellence sur les langues officielles

Personnes en situation de handicap

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021

Figure 4 Notes

Initiatives à l’appui des personnes en situation de handicap

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada)

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

École de la fonction publique du Canada

Membres des minorités visibles

Extrait de l’analyse du processus d’emploi – Vérification de la CFP 2021

Figure 5 Notes

Initiatives à l’appui des membres des minorités visibles

Ce à quoi il faut s’attendre à l’avenir (2021-2022)

À propos du présent rapport

À propos des données

Population visée

Remarques sur les termes et sources de données

Disponibilité au sein la population active (DPA)

Remarque sur la DPA relative aux personnes en situation de handicap et aux minorités visibles

Auto-identification

Annexe. Tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi permettant de satisfaire aux exigences prévues à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Tableau 1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné dans chaque ministère ou organisme

Tableau 2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et région de travail

Tableau 3.1 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et groupe professionnel en vigueur

Tableau 3.2 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et catégorie professionnelle (obsolète)

Tableau 4 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et échelle salariale

Tableau 5 : Embauches, promotions et cessations d’emploi dans la fonction publique du Canada par un groupe désigné

Remarques

Tableau 6 : Répartition des employés de la fonction publique du Canada par groupe désigné et tranche d’âges

Tableau 7 : Représentation au sein de la fonction publique du Canada par groupe désigné et par exercice

Notes en bas de page

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