Équipe de la Défense

Description

Recruter, développer et appuyer une équipe de la Défense souple et diversifiée dans un milieu de travail sain et exempt de comportements dommageables; appuyer les familles des militaires; répondre aux besoins de tous les militaires partant à la retraite, y compris ceux qui sont malades ou blessés. Renforcer les collectivités canadiennes en investissant dans la jeunesse.

Faits saillants de la planification

Les ressources humaines sont la clé de tout ce que fait l’Équipe de la Défense pour assurer que le Canada assure sa protection à l’intérieur de ses frontières, la sécurité en Amérique du Nord et son engagement dans le monde. Pour réussir chaque mission, il faut pouvoir compter sur un nombre suffisant de membres des Forces armées canadiennes (FAC) sains, résilients, bien formés et motivés qui sont soutenus par des fonctionnaires talentueux et dévoués au sein du ministère de la Défense nationale (MDN). Cette Équipe de la Défense civilo-militaire intégrée est le cœur de notre institution.

La Défense nationale continuera de mettre sur pied une Équipe de la Défense qui appuie les vastes perspectives, la diversité culturelle et linguistique, l’équilibre entre les sexes, l’âge et d’autres attributs distinctifs de notre société canadienne. Une Équipe de la Défense dotée de ces caractéristiques sera plus efficace et continuera d’attirer et de retenir les personnes dont nous avons besoin pour assurer le succès du MDN et des FAC à l’avenir. Investir dans nos gens et donner aux employés les moyens d’apprendre, de travailler et de communiquer dans les deux langues officielles demeurent les engagements les plus importants que nous puissions prendre et notre concentration sur nos gens doit être inébranlable tout au long de leur carrière au sein de l’Équipe de la Défense. Cela comprend la mise en œuvre d’une stratégie interne de formation et d’évaluation de la langue seconde pour les fonctionnaires afin d’aider à renforcer la capacité linguistique à l’interne au sein du ministère.

Une Équipe de la Défense forte est une Équipe où ses membres se sentent en sécurité, soutenus et acceptés. La sauvegarde de ces principes dépend de la prévention des comportements dommageables sur le lieu de travail et de la mise en place de solides processus de gestion des conflits et des plaintes pour traiter ces comportements lorsqu’ils surviennent. Les politiques et approches modernisées pour résoudre les problèmes en milieu de travail et les comportements dommageables mettront l’accent sur les résolutions précoces, locales et informelles, le cas échéant, et sur la disponibilité et l’efficacité des mécanismes de plainte formels lorsqu’ils sont nécessaires pour résoudre un problème.

Il y a plus de 4 000 membres de l’Équipe de la Défense et leurs familles affectés à l’extérieur du Canada (OUTCAN). Après avoir reçu plusieurs plaintes, l’Ombudsman a lancé une enquête. En décembre 2020, l’Ombudsman a publié le rapport Engagés dans le monde : une enquête systémique sur l’administration des affectations, assignations et emplois du personnel de l’Équipe de la Défense Hors-Canada qui formule 13 recommandations. Par conséquent, au cours de l’AF 2022-2023, le MDN et les FAC continueront de progresser : numérisation de l’administration et des vérifications OUTCAN, détermination de l’absence de soutien médical pour les personnes à charge du MDN alors qu’elles sont OUTCAN et amélioration des politiques sur les avantages liés au service extérieur.

L’Équipe de la Défense continuera de renforcer le système de perfectionnement professionnel des FAC en adaptant l’instruction militaire professionnelle pour en assurer la pertinence, en s’attaquant aux problèmes d’infrastructure institutionnelle de longue date et en modernisant le programme de certains établissements.

Au cours de l’AF 2022-2023, le MDN et les FAC : 

• Continueront à s’efforcer d’atteindre une représentation dans les FAC de 25 % de femmes d’ici 2026 en élaborant des recommandations sur la manière dont les FAC peuvent accroître le recrutement et le maintien en poste des femmes, y compris dans les professions non traditionnelles où les femmes sont sous-représentées;
• Trouveront des solutions novatrices qui motiveront et appuieront les personnes qui ne font pas partie du système officiel d’instruction linguistique dans l’acquisition, l’utilisation et le maintien de leur deuxième langue officielle;
• Habiliteront les membres de l’Équipe de la Défense grâce à la Stratégie de santé globale et de bien-être. Il faudra un leadership fort et un modèle de rôle pour créer des environnements de travail et des relations de travail empreints de compassion;
• Donner la priorité au soutien des militaires malades et blessés et de leurs familles pendant qu’ils travaillent à réintégrer leurs fonctions militaires ou à faire leur transition vers la vie civile;
• Faire progresser l’Opération TRANSITION grâce au déploiement graduel et progressif des services de transition militaire-civil dans les bases et les escadres partout au Canada, qui seront offerts à tous les militaires quittant les FAC d’ici 2024;
• Travailler avec nos partenaires d’Anciens Combattants Canada pour faire avancer la Stratégie d’emploi pour les anciens combattants du gouvernement du Canada;
• Soutenir les survivants et les témoins d’inconduite sexuelle militaire, de harcèlement et de discrimination, dans le cadre de l’effort plus large du ministère visant à changer la culture des FAC et à donner la priorité à la sécurité et au bien-être de tous les militaires;
• Poursuivre le développement de processus de sélection de promotion améliorés qui sont essentiels pour s’assurer que les meilleurs dirigeants sont sélectionnés pour nos militaires - ceux qui incarneront véritablement les valeurs des FAC et sont motivés pour apporter des changements positifs dans toute notre organisation; et
• Transition vers le système d’évaluation du rendement et des compétences pour tous les membres des FAC afin d’aligner les pratiques des ressources humaines des FAC sur la doctrine des FAC. De plus, nous développerons un cadre fondé sur des données probantes pour les évaluations des dirigeants basées sur le caractère qui complète l’évaluation du rendement et des compétences, afin de fournir une perspective plus large à l’appui des processus de sélection et de promotion.

Le MDN et les FAC s’engagent à soutenir et à élargir la portée des programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens afin qu’un plus grand nombre de jeunes Canadiens puissent bénéficier de ces opportunités de développement positives. Le Canada continue d’être renforcé par la présence des programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens dans ses collectivités.

Les FAC s’efforcent de rafraîchir et d’optimiser le Programme des cadets et l’expérience des cadets d’aujourd’hui à travers le Canada en tirant parti des leçons retenues et des pratiques exemplaires de l’exploitation de ce programme pendant la pandémie de la COVID-19. Cela fournira également l’occasion de renforcer les objectifs fondamentaux du programme visant à développer chez les jeunes les qualités de bon citoyen et de leadership, de promouvoir la forme physique et de stimuler l’intérêt des jeunes pour les activités maritimes, terrestres et aériennes des FAC.

L’année 2022 marque le 75^e anniversaire des Rangers canadiens et 2023 marquera le 25^e anniversaire des Rangers juniors canadiens. La population canadienne peut, par conséquent, s’attendre à voir des événements spéciaux et des commémorations.

L’opération DISTINCTION est le soutien des FAC aux événements commémoratifs militaires dirigés par le gouvernement du Canada. Des événements ont lieu partout au Canada et dans des endroits internationaux clés pour atteindre les objectifs nationaux de commémoration du gouvernement du Canada et d’Anciens Combattants Canada. Des activités sont prévues pour souligner le 77^e anniversaire de la libération des Pays-Bas (mai 2022) et le 80^e Anniversaire du raid de Dieppe (août 2022). Le Programme national des sentinelles (avril - novembre 2022), quant à lui, reprendra.

Au cours de l’AF 2022-2023, le Juge-avocat général continuera de fournir des conseils et des services juridiques sur toutes les questions liées au droit militaire et de superviser l’administration de la justice militaire dans les Forces armées canadiennes (FAC). L’intention stratégique est de faire progresser la modernisation du système de justice militaire grâce à une série d’initiatives, dont les travaux se poursuivront tout au long de l’AF 2022-2023, et comprendront :

• Fournir des services juridiques à l’appui de la mise en œuvre des recommandations relatives à la justice militaire du rapport de la troisième autorité d’examen indépendante, l’honorable Morris J. Fish, ancien juge en chef de la Cour suprême du Canada C.C., c.r. L’examen a été effectué conformément au paragraphe 273.601 (1) de la Loi sur la défense nationale Lors du dépôt du rapport, le ministre de la Défense nationale (min DN) a accepté, en principe, l’ensemble des 107 recommandations et a ordonné que la mise en œuvre commence pour 36 d’entre elles. Le Cabinet du Juge-avocat général (Cabinet du JAG) aura un rôle important à jouer dans le soutien de la mise en œuvre, notamment : répondre aux demandes d’information, soutenir l’engagement du gouvernement du Canada à fournir des mises à jour au Parlement concernant les progrès de la mise en œuvre des recommandations; travailler avec des partenaires dans l’ensemble du gouvernement; et fournir des conseils juridiques sur des recommandations spécifiques. Le Cabinet du JAG fournira également des conseils et un soutien à la Juge-avocate générale alors qu’elle travaille à la mise en œuvre de ces 12 recommandations dont elle est principalement ou conjointement responsable;

• Fournir des services juridiques à l’appui de l’Examen externe indépendant et complet par l’ancienne juge de la Cour suprême Louise Arbour, C.C., G.O.Q., des politiques, des procédures, des programmes, des pratiques et de la culture actuels au sein des FAC et du MDN. L’examen devrait mettre les causes de la persistance du harcèlement et de l’inconduite sexuelle en lumière malgré les efforts déployés pour les éradiquer, cerner les obstacles au signalement des comportements inappropriés et évaluer la pertinence de l’intervention lorsque les signalements sont faits, et formuler des recommandations sur la prévention et l’éradication du harcèlement et de l’inconduite sexuelle. À cette fin, un examen des politiques, des procédures et des pratiques du système de justice militaire pour répondre à de telles allégations sera également effectué. Le ministre de la Défense nationale est engagé à mettre en œuvre les recommandations de l’Examen externe indépendant et complet telles qu’elles ont été reçues tout au long de l’examen, exigeant que le MDN, les FAC et le Cabinet du JAG soient organisés pour soutenir et répondre à son travail;

• Il est prévu que la Loi modifiant la Loi sur la défense nationale et apportant des modifications connexes et corrélatives à d’autres lois (la Loi), anciennement le Projet de loi C-77 entrera pleinement en vigueur en 2022 avec les règlements requis de la phase 1. Au cours de l’AF 2022-2023, et dans le cadre des efforts plus larges de la Défense pour mettre en œuvre le Projet de loi, la JAG contribuera à l’élaboration de règlements supplémentaires pour compléter l’ensemble de règlements établis au cours de la phase 1 et combler toute lacune réglementaire. Cela comprend également la poursuite des consultations et l’élaboration des instruments de politique et de la formation nécessaires afin de soutenir davantage les changements importants apportés au système de justice militaire par la pleine mise en œuvre du Projet de loi C-77. Cet effort soutenu pour améliorer le rendement du nouveau système de justice militaire vise à demeurer constamment à l’écoute des besoins des FAC et des attentes du public canadien;

• Poursuivre l’avancement de la réponse du gouvernement du Canada à la déclaration de 2018 du vérificateur général, Rapport 3 — L’administration de la justice dans les Forces armées canadiennes, par le développement continu, avec le SMA(GI), du Système d’administration de la justice et de gestion de l’information (SAJGI), un système centralisé en temps réel de gestion de la justice militaire et de collecte de données qui facilitera l’administration de la justice militaire. Une nouvelle version du SAJGI (version 2.0) qui reflète les changements requis par la mise en œuvre complète du Projet de loi C-77 doit être élaborée pour s’assurer que le SAJGI reflète le système de justice militaire.

• Bien que la Défense déploie tous les efforts possibles pour fournir des résultats sur toute la bande passante des opérations, une dépendance accrue à l’égard des ressources des FAC pour les opérations nationales peut avoir un impact très réel sur l’état de préparation de la Défense et la capacité de contribuer à d’autres opérations.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)

L’Équipe de la Défense continuera d’élargir le réseau de conseillers en matière d’égalité entre les sexes à temps plein et de points focaux pour le genre à temps partiel pour poursuivre l’institutionnalisation de l’ACS Plus et accroître la capacité et la responsabilisation pour l’élaboration et la mise en œuvre de politiques, de directives et de programmes afin de mieux soutenir les militaires et les employés concernant la promotion d’un environnement de travail sain et exempt de comportements dommageables. Au cours de l’AF 2022-2023, certains domaines d’intérêt comprendront :

•  Éliminer les obstacles à la progression de carrière pour les groupes qui recherchent l’équité en matière d’emploi;
•  Élaborer un nouveau cadre de nomination, des outils et des processus de dotation et examiner ceux qui existent déjà avec l’ACS Plus afin de faciliter un régime de dotation et un effectif représentatifs et inclusifs;
•  Mener une collecte de données sur l’ACS Plus afin de formuler des recommandations et des solutions pour lutter contre les disparités en matière de santé; et
• Veiller à ce que la conception, les initiatives et la prestation des programmes soient informées par l’ACS Plus, en utilisant des données désagrégées, si possible, selon les données démographiques des utilisateurs.

Des informations supplémentaires sur l’ACS Plus concernant ses structures de gouvernance, ses ressources humaines et ses initiatives prévues sont disponibles dans le « Tableau de renseignements supplémentaires sur l’ACS Plus » dans la section Tableaux de renseignements supplémentaires de ce rapport.

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Principaux risques ministériels

Il y a un risque que le fait de ne pas remédier à l’inconduite, d’adopter une culture inclusive et de fournir un environnement psychologiquement sûr aux membres actuels et futurs de l’équipe ait une incidence négative sur la préparation et l’efficacité opérationnelles ainsi que sur la confiance du public dans l’établissement.

Résultat ministériel 3.1 – Les Forces armées canadiennes progressent vers l'objectif définitif de 101 500 militaires

Les FAC continueront d’examiner le processus de bout en bout qui comprend l’attraction, le recrutement, la sélection et l’instruction individuelle jusqu’au niveau opérationnel de compétence, où les nouveaux membres des FAC sont employés dans la carrière militaire qu’ils ont choisie. Les plans visant à atteindre les objectifs de recrutement sont les suivants : 

• Travailler avec les partenaires de la Défense pour réduire le temps requis pour s’enrôler dans les FAC en augmentant la capacité de traitement des dossiers du personnel aux goulots d’étranglement du processus, comme les autorisations de sécurité et les examens médicaux;
•  Améliorer les campagnes de recrutement virtuelles et en ligne pour promouvoir les opportunités de carrière et les principales priorités de recrutement offertes par les FAC, en particulier pour assurer la sécurité des membres potentiels des FAC pendant la pandémie de la COVID-19;
•  Suivre et améliorer la collecte de mesures de rendement pour mieux comprendre le rendement des investissements des campagnes de recrutement;
•  Prioriser les efforts pour recruter des militaires qui reflètent plus étroitement la nature diversifiée de notre société canadienne, y compris le développement de programmes d’instruction qui répondent aux besoins des peuples autochtones;
• Optimiser le rendement de l’instruction à l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes en plus de poursuivre la planification des séries de qualification militaire de base distribuée afin de soutenir et de développer les FAC;
• Développer la Stratégie de maintien en poste des FAC qui sera lancée vers la fin de 2022; et
• Lancer le Plan de reconstitution des FAC pour aider à la stabilisation et au rétablissement des effectifs des FAC qui ont été touchés par la COVID-19 et pour mettre en œuvre le changement de culture et de conduite professionnelle. Avec plus de 18 mois de recrutement réduit et une augmentation anticipée de l’attrition, un effort global concerté pour recruter et maintenir en poste notre atout le plus précieux, les gens, sera fait.

Le recrutement et l’instruction individuelle de l’Armée canadienne (AC) ont été entravés par les restrictions imposées par la pandémie. Cependant, ces restrictions ont accéléré la transition des activités d’attraction vers des lieux virtuels : partage d’informations sur les médias sociaux, portes ouvertes virtuelles, radio, journal, webinaire et mise à disposition d’un processus de candidature en ligne sur le site Web des FAC. De plus, l’AF 2022-2023 verra des efforts continus pour cibler les activités d’attraction régionales de la Réserve de l’Armée vers des groupes professionnels ou des unités qui sont en deçà des niveaux de dotation souhaités. Le travail se poursuivra également pour mettre à jour de nombreuses vidéos de recrutement dans un format plus moderne et diversifié, présentant non seulement des attracteurs spécifiques au métier, mais également l’équilibre travail-vie personnelle et le soutien familial. 

Salve d’honneur

Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020	Résultats réels 2020-2021
3.1 Les Forces armées canadiennes progressent vers l’objectif définitif de 101 500 militaires*	% du tableau d’effectif de la Force régulière qui est rempli	95 - 100 %	31 mars 2026	99,23 %	96,5 %	93 %
	% des postes de la Force de réserve qui sont dotés**	95 - 100 %	31 mars 2026	77,09 %	81,47 %	79,78 %
	% des groupes  professionnels souffrant d’un manque d’effectifs critique	Au plus 5 %	31 mars 2023	16,5 %	17,9 %	50,5 %***

Remarques :

* Le résultat ministériel de 101 500 militaires représente la Force régulière et la Force de réserve des Forces armées canadiennes (FAC). La Force de réserve correspond à la Première réserve.

** La structure de la Force de réserve est actuellement mise à jour pour répondre à l’intention de Protection, Sécurité, Engagement : La politique de défense du Canada; par conséquent, la cible sera mise à jour une fois la nouvelle structure approuvée.

*** En raison de l’incidence de la pandémie de la COVID-19 sur la capacité des FAC à attirer, à recruter et à instruire du personnel, l’admission dans les FAC a été inférieure à l’attrition en 2020‑2021. Cela a entraîné l’incapacité de maintenir et de développer la santé de nombreux groupes professionnels. L’incidence de la COVID-19 a également rendu difficile la projection sur deux ans pour déterminer le statut des groupes professionnels selon la méthodologie normale, et il s’agit donc d’un instantané au 31 mars 2021.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.

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Résultat ministériel 3.2 – La santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense bénéficient d’un solide appui

Pour remplir efficacement le mandat de la Défense, la Défense veillera à ce que les besoins de nos militaires, de leurs familles et des fonctionnaires de la Défense soient comblés.

Le Chef – Conduite professionnelle et culture dirigera la transformation culturelle et veillera à ce que les comportements du MDN et des FAC reflètent le meilleur de l’Équipe de la Défense. Ils dirigeront les efforts institutionnels pour développer une conduite et une culture professionnelles en mettant en œuvre des politiques et des procédures pour répondre aux exigences et aux responsabilités énoncées dans la partie II du Code canadien du travail qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2021, y compris continuer à développer une formation spécifique au MDN sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, faire progresser le développement et la mise en œuvre d’outils supplémentaires pour soutenir les employés concernés et rationaliser les processus.

Afin de faciliter le déplacement des familles des militaires à travers le Canada, face aux restrictions de santé publique en cours liées à la COVID-19, les Affaires intergouvernementales de la Défense surveillent les restrictions de santé publique et de voyage liées à la COVID-19 dans les provinces et les territoires, et s’engagent au besoin avec les provinces et territoires pour faciliter les déplacements interprovinciaux des membres des FAC et de leurs familles.

La mise en œuvre du Cadre de mesure du rendement du programme « Optimisation du rendement au sein des Forces et de la famille », une stratégie de bien-être et de rendement des forces d’opérations spéciales, se poursuivra. Ce programme veillera à ce que le personnel maintienne une disponibilité opérationnelle élevée et sa capacité à répondre aux demandes opérationnelles.

Au cours de l’AF 2022-2023, le MDN et les FAC :

• Commenceront à moderniser le principe de l’universalité du service afin de mieux répondre à l’évolution des rôles et des opérations des FAC et de refléter l’évolution du droit canadien en matière de droits de la personne. La modernisation mettra l’accent sur la mise à jour d’un ensemble de normes et d’exigences professionnelles minimales clairement définies et mesurables. La première étape consiste à terminer le processus de recherche et la collecte de données;
•  Élaboreront, concevront et commenceront la mise en œuvre d’un modèle d’emploi moderne et avant-gardiste, appelé le Parcours de carrière adaptatif, qui nous assurera de pouvoir combattre conformément au concept de l’emploi de forces interarmées et d’obtenir des effets opérationnels dans l’avenir, tout en conservant les vertus uniques de notre philosophie et les principes de notre profession des armes;
• Élargiront le bien-être au-delà du modèle de soins de santé traditionnel pour inclure la promotion, la prévention, le traitement et le soutien, afin de fournir une plus grande gamme de services et de programmes de santé et de bien-être, dans le cadre de la Stratégie de santé globale et de bien-être;
• Amélioreront le programme d’aide aux employés pour mieux assurer le bien-être des employés et un environnement de travail favorable;
•  Promouvront les ressources, les activités et les possibilités de formation en matière de santé mentale, de santé physique et de bien-être auprès de l’Équipe de la Défense; et
•   Amélioreront la gestion et le signalement des maladies, des blessures et des invalidités des employés de la fonction publique du MDN et des FAC par l’intermédiaire du Bureau de la gestion de l’incapacité.

Continuer d’exécuter la mission des Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) de fournir des soins de santé de haute qualité à la population des FAC et de maintenir et éventuellement d’améliorer la santé globale et le bien-être des membres des FAC, en fournissant des soins de santé et des conseils en matière de santé en garnison ainsi que des services de soutien, y compris la production de forces et la mise sur pied de forces, pour les opérations nationales et expéditionnaires.

Les initiatives suivantes aideront les futures opérations militaires à accroître l’efficience et l’efficacité des SSFC (soutenues par des principes de soins de santé fondés sur des valeurs) :

•  Investir dans les initiatives du personnel des Services de santé pour créer une culture et un environnement où les membres de l’Équipe de la Défense se sentent valorisés et bénéficient d’occasions significatives de reconnaissance, de contribution et de croissance. Cela comprend la diminution des obstacles structurels et culturels rencontrés par le personnel des services de santé en uniforme lorsqu’il a besoin d’accéder à sa propre santé et à ses propres soins. Une attention particulière sera également accordée à l’emploi du personnel clinicien des SSFC dans le cadre de leur champ de pratique complet afin d’améliorer l’efficacité, de rendre le travail plus gratifiant et de contribuer davantage au bien-être général;
• Explorer des activités de soutien au perfectionnement professionnel ciblées pour favoriser un changement de culture positif parmi le personnel des SSFC;
• Moderniser la structure des SSFC pour l’harmoniser avec les fonctions qu’ils exécutent et rationaliser les processus décisionnels. De plus, entreprendre une planification plus délibérée des ressources humaines en santé afin d’offrir les programmes et services requis grâce au juste équilibre et à la quantité de militaires, de fonctionnaires et de personnel contractuel qualifiés;
•  Renforcer le cadre de mesure du rendement des SSFC pour appuyer les processus décisionnels et de gestion. De plus, les SSFC entreprendront une évaluation formelle de notre rôle dans la réponse à la pandémie de la COVID-19 afin de recueillir et d’analyser systématiquement les leçons retenues. Une visite d’agrément sera effectuée pour évaluer le rendement global de notre système de santé par rapport aux normes canadiennes en matière de soins de santé. Les recommandations issues de ces activités et d’autres activités liées à la qualité et au rendement seront systématiquement mises en œuvre par le biais d’un programme mis à jour d’amélioration de la qualité;
•  Développer et commencer à mettre en œuvre les soins en partenariat avec la personne, menant à l’autonomisation, à la confiance et à la responsabilisation des patients, des chaînes de commandement et des cliniciens. Les structures et les processus de soins en partenariat avec la personne soutiendront les initiatives de changement de culture nécessaires des FAC, fourniront la base de nombreuses améliorations du système de santé et s’harmoniseront avec les normes canadiennes en matière de soins de santé;
•  Planifier et développer des outils pour mieux comprendre les rôles du sexe, du genre et d’autres facteurs identitaires adoptés au sein de la population des FAC sur la santé des membres des FAC. Les programmes de santé des femmes et de soins de santé pour la diversité seront élaborés à l’aide des normes de soins fondées sur des données probantes existantes des SSFC et des pratiques exemplaires pour les femmes et une population des FAC diversifiée, afin d’offrir des services de santé qui améliorent la santé, le mieux-être et le rendement au travail; et de contribuer positivement à l’attraction et au maintien en poste au sein des FAC. Les SSFC établiront une capacité de santé équilibrée nécessaire pour répondre aux besoins uniques en matière de santé clinique, professionnelle et de déploiement des femmes et d’autres personnes qui s’identifient à divers facteurs d’identité au sein des FAC; et
•  Continuer à mettre en œuvre et à perfectionner le cadre de gouvernance intégré des SSFC - le système par lequel l’autorité, la capacité de prise de décision et la responsabilisation sont appliquées par l’établissement et l’exercice régulier des fonctions de gouvernance du système de santé - en tant que catalyseur essentiel à la réalisation équilibrée de toutes les autres initiatives stratégiques.

Le Groupe de transition des Forces armées canadiennes :

•   Améliorera le soutien en temps opportun aux membres des FAC malades, blessés et en transition, aux anciens combattants, à leurs familles et aux familles des disparus grâce à l’excellence de la prestation de services et à la normalisation des opérations;
•   Offrira des initiatives de transition et comblera les écarts de politiques et de processus avec Anciens Combattants Canada, comme en témoignent les priorités du Comité directeur conjoint dans le cadre de la Feuille de route d’une transition harmonieuse;
•  Capitalisera sur le succès de l’essai de transition de Borden et de Petawawa, en Ontario, y compris le renouvellement de la libération, et affinera les processus de transition, la formation, les outils et les produits livrables pour façonner le plan de déploiement de la transition militaire-civil;
•  Tirera parti des capacités de recherche, de mesure du rendement et d’analyse pour mieux comprendre les défis auxquels sont confrontés les membres en transition et leurs familles et pour favoriser des politiques et des décisions fondées sur des données probantes; et
• Développera des liens améliorés avec les intervenants externes pertinents, dirigés par l’engagement et les partenariats militaires de transition, afin de maximiser les effets positifs pour les membres en transition dans les sept domaines du bien-être en tirant parti des soutiens qui existent dans l’écosystème canadien de soutien aux transitions et aux anciens combattants.

Les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes continueront de concevoir, de fournir et d’évaluer les services de soutien essentiels aux membres des FAC et à leurs familles. Plus particulièrement, au cours de l’AF 2022-2023, ils :

• Offriront une grande variété de services virtuels et en personne grâce à connectionFAC.ca et des renvois vers des sites Web partenaires traitant du bien-être mental, social, physique et financier des membres. Des exemples précis comprennent les services dans les domaines de la condition physique et des sports, de la santé et du bien-être, des conseils financiers, des services d’emploi, du développement personnel, de la formation en langue seconde, du soutien parental, de la prévention de la violence familiale et de l’accès aux soins de santé;
• Continueront d’améliorer la prise de décision fondée sur des données probantes en améliorant la maturité des données et la mesure du rendement. Par exemple, nous élargirons les données et les analyses dans les domaines des comportements (sommeil, activité physique, nutrition et prévention des blessures) pour guider la programmation; et
• Lanceront la Stratégie sportive des FAC, un cadre stratégique qui vise à harmoniser les efforts collectifs pour optimiser la contribution du sport au bien-être mental, social et physique au sein des FAC.

MEDEVAC

Le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS) :

• Mènera une analyse des recherches disponibles et mettra en œuvre un programme de recherche pour cerner les facteurs individuels et les facteurs contextuels/culturels qui peuvent favoriser la perpétration d’inconduite sexuelle. Un cadre d’intervention initial sera également élaboré à l’intention des dirigeants des FAC pour évaluer efficacement, intervenir de manière appropriée et prévenir les risques d’inconduite sexuelle ultérieurs sur le lieu de travail;
• Développera un programme d’options juridiques adaptées pour les plaignants/victimes d’inconduite sexuelle en : développant des options pour des conseils juridiques indépendants; élaborant un programme d’études en collaboration avec le Cabinet du juge-avocat général pour former des avocats civils de soutien sur le système de justice militaire; élaborant des options pour d’autres méthodes de signalement; examinant les exigences d’une base de données de rapports; établissant un mécanisme pour offrir des conseils juridiques indépendants; et établissant un mécanisme pour une autre option de signalement;
• Annoncera le nouveau Programme de subventions pour le soutien communautaire aux victimes d’inconduite sexuelle et lancera un appel de propositions;
• Développera la ligne d’intervention 24/7 du CIIS et le Programme de coordination de l’intervention et du soutien aux employés de la fonction publique du MDN et aux anciens membres des FAC, et géographiquement aux centres régionaux à travers le Canada, y compris aux trois régions restantes au cours de l’AF 2022-2023. Cela permettra au CIIS de fournir des services de soutien continus et d’adapter les ressources aux besoins régionaux tout en élargissant la clientèle et la portée géographique;
• Pilotera un programme de soutien par les pairs, élaboré conjointement avec Anciens Combattants Canada et ceux qui ont une expérience vécue, pour les membres actuels et anciens des FAC qui ont été victimes d’inconduite sexuelle pendant leur service;
• Lancera une version d’essai du programme de Démarches réparatrices où un plus petit nombre de démarches seront entreprises avec une gamme d’options flexibles, sur une période de 10 mois. L’expérience et les commentaires des membres du recours collectif, des praticiens de la justice réparatrice et des représentants de la défense au cours de l’essai initial seront mis à profit pour développer des outils et des ressources pédagogiques. L’équipe évaluera et effectuera des ajustements avant de passer à la pleine capacité; et
• Réalisera, avec l’aide de Statistique Canada, la troisième version du Sondage sur l’inconduite sexuelle dans les FAC.

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Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020	Résultats réels 2020-2021
3.2 La santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense bénéficient d’un solide appui	% des militaires qui sont médicalement aptes à exercer leur profession	Au moins 90 %*	31 mars 2023	90,51 %	89,84 %	87 %**
	% des militaires estimant que les Forces armées canadiennes procurent aux militaires actifs ainsi qu’à leurs familles une qualité de vie raisonnable	Au moins 85 %*	31 mars 2023	53,2 %	56,7 %	54,4 %***
	% des membres des Forces armées canadiennes qui ont une attitude positive à l’égard de leur travail****	Au moins 85 %	31 mars 2023	65,7 %	67,4 %	65,0 %
	% des employés civils qui décrivent leur milieu de travail comme étant sain du point de vue psychologique	Au moins 80 %	31 mars 2023	59 %	79 %	66 %

Remarques :

* Les cibles sont revues chaque année à mesure que des données supplémentaires deviennent disponibles, afin de mieux comprendre les réalités et les facteurs déterminants de ces indicateurs.

** L’écart entre l’objectif et le résultat réel peut être en partie attribué au fait que le système n’est pas entièrement à jour, car la COVID-19 a prolongé le processus de libération médicale et l’attribution de catégories médicales permanentes (les deux ayant une incidence sur le résultat).

***La cible de 85 % a été intentionnellement définie comme « idéaliste »; le chiffre réel a toujours été d’environ 54 % (moyenne de 2015 à 2020).

**** Bien qu’il s’agisse d’un nouvel indicateur pour 2022-2023, les résultats étaient disponibles pour les années précédentes et la cible est ambitieuse.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.

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Résultat ministériel 3.3 – L’Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne

La Défense doit refléter les idéaux des Canadiens et des Canadiennes en matière de diversité, de respect et d’inclusion. Cela signifie créer une main-d’œuvre qui tire parti de la diversité et du tissu multiculturel de la société canadienne. Notre personnel militaire et de la fonction publique bénéficie d’un milieu de travail inclusif, positif, équitable et solidaire. La diversité est la force de la population canadienne et est essentielle à l’efficacité opérationnelle et au succès à long terme de nos forces armées.

Le ministère examinera les recommandations des recours collectifs Heyder-Beattie et de la purge LGBT et élaborera un plan de mise en œuvre.

Le ministère reflétera également les valeurs de diversité et d’inclusion de la société canadienne par son engagement envers la Loi sur l’équité en matière d’emploi et le rapport annuel des FAC, la Loi sur le multiculturalisme et le rapport annuel ainsi que la publication et la mise en œuvre d’un plan d’équité en matière d’emploi des FAC actualisé et harmonisé.

Au cours de l’AF 2022-2023, le ministère :

•  Déterminera les opportunités pour soutenir la diversité et l’inclusion tout au long du processus de recrutement;
• Mettra à jour les principes d’équité, de diversité et d’inclusion dans une stratégie de ressources humaines concise et centrée sur les FAC, dont la publication est prévue en août 2022;
•  Améliorera les occasions d’éducation et d’instruction, permettant à chaque organisation au sein des FAC de faire progresser les initiatives de diversité et d’inclusion grâce à leurs pratiques de gestion des ressources humaines; et
•  Accroîtra la représentation des femmes, des minorités visibles et des peuples autochtones pour être plus représentatif de la population canadienne.

Les priorités de changement de culture de l’AC au cours de l’AF 2022-2023 se concentreront sur trois groupes de programmes et d’activités : (1) Intégrer les activités « d’écoute » dans les activités durables de l’AC; (2) Intégrer l’instruction requise pour permettre le changement de culture dans les qualifications et les cours d’instruction appropriés de l’AC; et (3) Développer et soutenir des programmes et des pratiques locales qui soutiennent les efforts plus larges de changement de culture de l’AC.

Les programmes d’été autochtones s’associeront à des chefs autochtones pour offrir un mélange d’instruction militaire et de culture autochtone à des centaines de participants des Premières Nations, Inuits et métis par le biais de programmes partout au Canada : Bold Eagle, Black Bear, Carcajou et Grey Wolf.

Opération LENTUS

Reconnaissant l’importance d’une culture saine, le Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada continuera de faire progresser les efforts de ses équipes consultatives, récemment créées, sur la culture d’unité et du Conseil consultatif sur la culture du commandement pour examiner les problèmes systémiques ainsi que déterminer et mettre en œuvre des mesures qui favorisent des conditions culturelles saines et durables.

Les activités de prévention du harcèlement et de la discrimination liées aux pratiques appropriées de gestion des conflits et des plaintes (sensibilisation et formation) se poursuivront. Les plaintes de harcèlement et de discrimination seront traitées en temps opportun au moyen de procédures officielles simplifiées de traitement des plaintes de harcèlement qui sont conformes aux exigences énoncées dans la partie II du Code canadien du travail (présenté sous le Projet de loi C-65).

Le ministère continuera de prendre des mesures pour régler les Engagements des sous-ministres en matière de diversité et d’inclusionet répondre à toutes les exigences législatives. Cela comprend la garantie d’une plus grande réflexion sur la diversité et la valorisation de l’inclusion, la mise à jour des programmes et des politiques en milieu de travail et la réalisation d’un changement de culture en dirigeant et en mettant en œuvre ce qui suit :

• Accroître le recrutement et le maintien en poste des groupes en quête d’équité et déterminer les opportunités de soutenir la diversité et l’inclusion de la manière suivante :
  • Établir des partenariats avec des communautés en quête d’équité pour attirer et maintenir en poste de nouveaux talents qui reflètent la diversité du Canada et revoir les processus d’embauche pour s’assurer qu’ils sont adaptés à la culture et sans obstacle;
  •  Améliorer le répertoire du jury de sélection diversifié qui comprend divers membres de l’Équipe de la Défense qui appuient le processus d’évaluation des candidats;
  • Utiliser un recrutement ciblé et des considérations obligatoires sur les besoins organisationnels pour établir des objectifs et des résultats clairs en termes de représentation accrue des communautés en quête d’équité;
  • Éliminer les obstacles en matière d’éducation pour éliminer les critères d’éducation arbitraires/inutiles des processus d’embauche;
  •  Développer des talents diversifiés grâce au Programme de développement des cadres nouvellement lancé, en particulier pour les membres de groupes en quête d’équité;
  •  Améliorer le programme de mentorat pour mieux soutenir les groupes marginalisés et favoriser la diversité des talents; et
  • Poursuivre la mise en œuvre des plans d’action civils sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion afin de répondre aux exigences législatives, d’accroître la représentation, d’éliminer les obstacles et les préjugés, et de renforcer les efforts de réconciliation. 

•  Favoriser un leadership inclusif de la manière suivante :
  •  Accroître la représentation au sein des cadres de direction des communautés en quête d’équité afin de bâtir davantage un cadre de direction diversifié et inclusif reflétant la diversité du Canada;
  •  S’assurer que tous les cadres supérieurs suivent une formation sur la lutte contre le racisme et les préjugés inconscients; et
  • Déstigmatiser les discussions sur le racisme - en particulier le racisme anti-noir et anti-autochtone - en facilitant des discussions de groupe avec de hauts dirigeants sur les préjugés inconscients et le racisme systémique.

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Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020	Résultats réels 2020-2021
3.3 L'Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme étant des femmes	Au moins 25,1 %	31 mars 2026	15,7 %	16 %	16,3 %*
	% de civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme étant des femmes	Au moins 44 %	31 mars 2023	40,4 %	40,8 %	Résultats non disponibles**
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible	Au moins 11,8 %	31 mars 2026	8,7 %	9,4 %	9,5 %*
	% des civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible	Au moins 11,40 %	31 mars 2023	8,9 %	9,6 %	Résultats non disponibles**
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme étant des Autochtones	Au moins 3,5 %	31 mars 2026	2,8 %	2,8 %	2,8 %*
	% des civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme des Autochtones	Au moins 4,20 %	31 mars 2023	3,4 %	3,4 %	Résultats non disponibles**
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui disent avoir été victimes de harcèlement	Au plus 11,9 %	31 mars 2023	17,7 %	16,7 %	15,5 %***
	% des civils dans l’Équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de harcèlement	Au plus 10 %	31 mars 2026	16 %	14 %	12 %
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui disent avoir été victimes de discrimination	Au plus 9,2 %	31 mars 2023	14,9 %	11,8 %	14,5 %****
	% des civils dans l’Équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de discrimination	Au plus 5 %	31 mars 2026	7 %	7 %	7 %
	Nombre annuel d’incidents de nature sexuelle signalés pour le personnel civil de l’Équipe de la Défense	Cible à déterminer.	Date à déterminer.	256	356	431
	% des membres des FAC qui sont l’accord pour dire que la culture entourant l’inconduite sexuelle dans les FAC s’est améliorée au cours des 12 derniers mois	Cible à déterminer.	Date à déterminer.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.
	% des membres des FAC qui conviennent que les FAC renforcent actuellement une culture de respect mutuel, de confiance, d’honneur et de dignité	Cible à déterminer.	Date à déterminer.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.
	Nombre de membres des Forces armées canadiennes qui ont participé à une séance de formation sur l'inconduite sexuelle	Cible à déterminer.	Date à déterminer.	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à partir de 2020-2021	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à partir de 2020-2021	1224*****
	% des civils de l’Équipe de la Défense qui ont suivi la formation obligatoire sur le harcèlement	100 %	31 mars 2026	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à partir de 2020-2021	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à partir de 2020-2021	31 %
	Nombre annuel d’incidents de nature sexuelle signalés pour le personnel civil de l’Équipe de la Défense	Cible à déterminer.	Date à déterminer.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.

Remarques :

* Atteindre l’objectif a été un défi permanent, en particulier dans l’environnement touché par la COVID-19. Le MDN et les FAC examinent actuellement la conduite, la diversité et l’inclusion dans leur ensemble dans le but d’améliorer la culture de l’Équipe de la Défense et de refléter les valeurs et la diversité de la société canadienne. Les efforts en cours comprennent, sans toutefois s’y limiter, le Plan d’équité en matière d’emploi des Forces canadiennes 2021-2026.

** Les données pour cet indicateur, fournies par un organisme externe à la Défense nationale, n’étaient pas disponibles au moment de la production de ce rapport.

*** Réduire et éliminer le harcèlement au sein des FAC est un effort continu. Les FAC continuent d’analyser cette question complexe et ont lancé un groupe de travail en mars 2021 pour analyser le cadre actuel du harcèlement des FAC et pour moderniser et s’harmoniser avec d’autres politiques connexes, dans la mesure du possible. Les résultats de ce travail et de cette analyse garantiront que les FAC sont en mesure d’améliorer les politiques existantes en matière de harcèlement, les processus de plainte et les efforts de prévention. Les résultats de cette année sont similaires à ceux de l’année dernière, avec une légère baisse. Nous nous attendons à ce que nos efforts continus dans ce domaine donnent des résultats positifs, mais reconnaissons également la complexité de cette question.

**** Cette année, les FAC ont continué d’augmenter le nombre de médiations pour régler les plaintes relatives aux droits de la personne. Ces médiations réussies représentent des résultats positifs pour les plaintes, se soldant par des résolutions opportunes et acceptables pour toutes les parties concernées. Cette situation peut être attribuable à la relation positive que les FAC entretiennent avec la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et à la confiance de cette dernière dans le fait que l’équipe des FAC préconisera une approche de médiation pour le règlement des plaintes. Cette année, il y a eu une augmentation du pourcentage de membres des FAC qui se sont identifiés comme victimes de discrimination. Cela peut indiquer une plus grande volonté de se manifester pour résoudre les problèmes et rechercher une solution. Le déploiement d’efforts soutenus dans ce secteur devrait produire des résultats favorables pour cet indicateur au fil du temps.

***** La formation sur l’inconduite sexuelle a été intégrée dans tous les cours donnés dans les FAC, y compris à l’école des recrues et dans les cours de leadership à tous les niveaux. En outre, un cours en bonne et due forme intitulé « Le respect dans les FAC » a été élaboré, et plus de 13 000 membres de l’Équipe de la Défense l’ont suivi entre le 1^er avril 2017 et le 31 mars 2021. Les données présentées ici représentent ceux qui ont suivi ce cours au cours de l’année financière. Étant donné que ce cours est offert en salle de classe, et en raison des mesures de gestion du lieu de travail liées à la COVID-19, aucune séance n’a été donnée entre avril et août 2020. La formation a repris en septembre 2020 avec des mesures de santé publique en place.

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Résultat ministériel 3.4 – Les familles militaires sont soutenues et résilientes

Le succès de la Défense du Canada dépend de ses membres. Les familles sont une source primordiale de soutien pour les membres des FAC et font partie intégrante du succès des forces armées – elles sont la force derrière l’uniforme. Les membres de la famille font également d’importants sacrifices, que ce soit à cause des défis associés au déménagement ou à l’absence prolongée d’un être cher. Ils auront accès au soutien et aux services qu’ils méritent pour faire face aux défis et aux stress uniques de la vie militaire.

Grâce au Programme des services aux familles des militaires, les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes continueront d’améliorer le bien-être et la résilience des familles des militaires au pays et à l’étranger en offrant une grande variété d’activités. Ils resteront également flexibles pour offrir à la fois des programmes et des services en personne et virtuels. Au cours de l’AF 2022-2023, ils continueront d’exploiter et de gérer :

• Le Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires, qui est un service confidentiel, personnel, bilingue et gratuit offrant de l’information, du soutien, des références, du réconfort, des conseils virtuels sur rendez-vous et de la gestion de crise à la communauté militaire, aux membres des FAC, aux anciens combattants et à leurs familles. Le Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires offre également des services aux familles des militaires, notamment le réseau d’emploi des conjoints et les salons de l’emploi; les licences de télémédecine pour la relocalisation des familles, le Réseau de médecins à l’intention des familles des militaires; un service de textos en cas de crise dédié aux familles des militaires par l’intermédiaire de Jeunesse, J’écoute; le programme de camp d’été et de bourses d’études Appuyons nos troupes, des services d’orientation pour l’éducation des enfants et des évaluations en matière d’éducation pour les familles qui déménagent à l’extérieur du Canada; ainsi que le soutien aux familles des membres des FAC malades, blessés et décédés;
• Renforcer la résilience des familles militaires en améliorant la qualité de vie des familles militaires. L’objectif spécifique pour l’AF 2022-2023 sera d’améliorer le soutien au déménagement.

Les FAC normaliseront et officialiseront leurs relations avec les partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux pour soutenir les familles des militaires. Cela comprendra la mise sur pied du comité directeur pour l’initiative Canada Sans Faille. En collaboration avec des partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux, les FAC continueront de relever les défis de mobilité auxquels sont confrontées les familles des militaires lors de leur transfert entre les juridictions, en particulier dans les domaines des soins de santé, de l’éducation des personnes à charge, des garderies et de l’emploi du conjoint.

Les Affaires intergouvernementales de la Défense continuent d’appuyer les initiatives du Chef du personnel militaire visant à aider les familles des Forces armées canadiennes à atténuer les pressions associées à la carrière d’un militaire. Cela comprend jouer un rôle actif dans les réunions fédérales-provinciales/territoriales pour l’initiative Canada Sans Faille, ainsi que mobiliser les juridictions et soutenir l’élaboration de politiques et de documents d’information liés à l’emploi, à la garde d’enfants et aux équivalences scolaires ainsi qu’aux soins de santé pour les familles des FAC.

Continuer à développer le programme de l’Initiative d’emploi pour les conjoints de militaires afin d’améliorer l’utilisation et la professionnalisation du programme de la manière suivante :

•  Élargir les carrières du MDN pour permettre une plus grande exposition et utilisation du répertoire de l’Initiative d’emploi pour les conjoints de militaires. Cet effort fournira une gestion directe des talents des candidats grâce à un marketing personnalisé et direct;
• Assurer une représentation plus large des flux de travail professionnels avec le programme;
• Évaluer partiellement les candidats conjoints de militaires pour favoriser un recrutement agile et flexible; et
• Mettre en œuvre une approche marketing élargie pour les candidats de l’Initiative d’emploi pour les conjoints de militaires, les gestionnaires d’embauche et les autres ministères. 

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Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2018–2019	Résultats réels 2019–2020	Résultats réels 2020-2021
3.4 Les familles militaires sont soutenues et résilientes	% des familles des Forces armées canadiennes qui disent réussir à relever les défis de la vie militaire	Au moins 85 %	31 mars 2023	87,6 %	87,6 %	87,6 %*
	% des membres des Forces armées canadiennes qui sont satisfaits du soutien global que leur famille reçoit des Forces armées canadiennes	Au moins 85 %	31 mars 2023	71 %	67,4 %	67,4 %**

Remarques :

* Le sondage sur la qualité de vie des familles des Forces armées canadiennes n’étant réalisé que tous les trois ans, il s’agit du résultat du sondage 2018. Le prochain sondage est prévu en 2021, les résultats seront disponibles en 2022.

** Compte tenu de la date de la tenue du Sondage sur le maintien de l’effectif, il s’agit du résultat de 2019. Le prochain Sondage sur le maintien de l’effectif de la Force régulière est prévu en 2022, les résultats seront disponibles en 2023, et le prochain Sondage sur le maintien de l’effectif de la Première réserve est prévu en 2023, les résultats seront disponibles en 2024.

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Résultat ministériel 3.5 – Les jeunes au Canada disposent d'une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l'âge adulte

Au cours de l’AF 2022-2023, le Ministère poursuivra la mise en œuvre du plan d’action de la direction en réponse à l’évaluation des cadets et des Rangers juniors canadiens (programme jeunesse) réalisée en 2020. Au cours de l’AF 2022-2023, le programme :

• Améliorera le soutien du programme et veillera à ce que des ressources, des capacités et une expertise suffisantes soient en place pour atteindre les objectifs;
• Améliorera la gestion et la surveillance du programme en examinant et en finalisant les politiques, les orientations et les directives;
• Examinera la portée du programme pour assurer la cohérence entre les ressources, les résultats attendus et la planification des activités; 
• Améliorera les stratégies de communication en faisant la promotion et en augmentant la connaissance et la sensibilisation aux programmes jeunesse du MDN; et
• Mettra en œuvre une stratégie de mesure du rendement pour définir et mesurer les résultats afin d’appuyer la prise de décision fondée sur des données probantes.

Les jeunes dirigent les jeunes

Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateur de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020	Résultats réels 2020-2021
3.5 Les jeunes au Canada disposent d’une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l’âge adulte	% de la population des jeunes Canadiens visés qui font partie des Cadets et des Rangers juniors canadiens	Au moins 2 %	31 mars 2023	2,05 %	2,06 %	2,02 %

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.

Dépenses budgétaires prévues pour l’Équipe de la Défense

Dépenses budgétaires pour 2022-2023 (telles qu’elles sont indiqués dans le Budget principal)	Dépenses prévues en 2022-2023	Dépenses prévues en 2023-2024	Dépenses prévues en 2024-2025
3 738 769 207	3 738 769 207	3 752 774 854	3 798 539 154

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.

Ressources humaines prévues pour l’Équipe de la Défense

Nombre d’équivalents temps plein prévus 2022-2023	Nombre d'équivalents temps plein prévus 2023-2024	Nombre d'équivalents temps plein prévus 2024-2025
19 127	19 123	19 166

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