7.0 Lignes d’effort, objectifs stratégiques et résultats

À l’appui d’un état stable afin de retenir les talents au sein des FAC, et à la réduction de l’attrition malsaine, les lignes d’effort (LE) décrites dans cette section viseront à atteindre les résultats à long terme suivants :

• Retenir les talents au sein des FAC dans des domaines ciblés précis;
• Maintenir les capacités professionnelles requises pour assurer la défense du Canada; et
• Réduire l’attrition malsaine des talents des FAC.

Populations sous-représentées

Les LE visent toutes à soutenir l’ensemble des membres des FAC. À la lumière des données limitées dont nous disposons, il semble que les obstacles au maintien des effectifs des populations sous-représentées demeurent dans les catégories de motifs plus larges ayant été documentés, soit la nécessité de renforcer la clarté des communications, l’appui des leaders, de même que le soutien aux carrières des militaires et à la santé et au bien-être des membres des FAC et de leurs familles. Toutefois, cette approche ne constitue qu’un début. Toutes les initiatives mises en oeuvre dans le cadre du plan d’action proposé au titre de la Stratégie de maintien des effectifs feront l’objet d’une ACS+ afin de s’assurer que les difficultés rencontrées par les groupes sous-représentés sont mises en lumière et traitées de manière appropriée. De plus, des données supplémentaires sur les populations sous-représentées doivent être recueillies et analysées régulièrement par l’entremise du Sondage sur le maintien des effectifs et du Sondage de départ afin d’appuyer les efforts continus en faveur du maintien des effectifs et de s’assurer que nous pouvons mieux cibler et traiter les problèmes. Ces actions sont nécessaires pour s’assurer que le BPME, à mettre en place, disposent des renseignements requis pour énoncer des recommandations et prendre des décisions éclairées qui répondent aux préoccupations des populations sous-représentées et soutiennent de façon plus large le changement de culture.

Interrelation des lignes d’effort

Lors de la mise en oeuvre de la Stratégie et des LE ci-après, il est essentiel d’être conscient de l’interrelation entre elles (gouver­nance, intégration et harmonisation, soutien des carrières des militaires et soutien des familles). Bien que chacune des LE soit orientée vers un effort ciblé, les progrès réalisés dans un domaine auront des répercussions sur les autres. Par exemple, un soutien accru aux objectifs de carrière des militaires peut favoriser le soutien des familles des membres des FAC si l’accent est mis sur l’amélioration des options de garde d’enfants lorsque des démé­nagements sont requis; l’amélioration des communications relatives aux exigences de formation peut également influencer et appuyer les initiatives de gestion des talents; enfin, le soutien de la carrière d’un membre des FAC ou de la famille peut avoir des retombées positives directes sur leur santé. De façon générale, la réussite de toutes les LE dépend directement de la réussite des LE 1, 2 et 3 – Renforcement de la gouvernance; Engagement des leaders dans la promotion d’une culture qui encourage le maintien des effectifs; et Intégration et harmonisation des efforts à l’appui d’une approche globale pour le maintien des effectifs.

Pour assurer le succès, des documents supplémentaires, y compris des modèles logiques pour chacune des LE, un tableau des mesures connexes à prendre et un cadre de mesure du rendement se trouvent respectivement aux annexes B, C et D. En utilisant ces outils, les parties responsables seront mieux préparées pour définir et mener le travail nécessaire pour faire progresser les LE et, par le fait même, la stratégie.

Lignes d’effort 1 : Renforcement de la gouvernance

Pour que la Stratégie de maintien des effectifs ait des retombées significatives et durables, il est essentiel de compter sur des struc­tures organisationnelles qui intègrent les efforts globaux de maintien des effectifs dans leurs priorités stratégiques. La mise en place ou la désignation de deux instances est nécessaire : un BPME et un organe de gouvernance. Il serait préférable de choi­sir un organe de gouvernance parmi les structures de gouver­nance existantes des FAC, afin de ne pas dédoubler inutilement les mécanismes de surveillance. Le Conseil de gestion du per­sonnel des Forces canadiennes (CGPFC) pourrait être une telle instance; il s’agit d’un forum où le Chef du personnel militaire (CPM) peut recevoir des conseils de haut niveau sur l’exercice des pouvoirs fonctionnels qui lui sont délégués en matière de personnel militaire. Le CGPFC accueillera des recommandations stratégiques en matière de RH, définira les priorités organisa­tionnelles et les principaux intervenants, donnera des orienta­tions pour l’intégration et l’harmonisation dans l’objectif de réduire le dédoublement des efforts et encadrera la mise en oeuvre par l’entremise du BPME.

Un BPME voué à la mise en oeuvre et à la gestion en continu de la stratégie permettra de rassembler et d’analyser les données sur l’attrition et le maintien des effectifs issues de recherches externes et internes, ainsi que les renseignements connexes sur les populations sous-représentées provenant des groupes consul­tatifs et des rapports. Le BPME collaborera également avec les intervenants à tous les niveaux, et se tiendra au fait des diverses initiatives connexes telles que la Stratégie sur la diversité, la Stratégie des RH des FAC et d’autres, afin d’élaborer des solu­tions efficaces qui répondent de façon continue aux besoins et aux préoccupations des militaires. Le BPME sera à même d’éta­blir et de présenter des rapports sur les efforts de maintien des effectifs et de formuler des recommandations stratégiques fon­dées sur ces données à l’intention de l’organe de gouvernance. Il est essentiel de doter le BPME de la capacité de diriger et de surveiller les efforts de mise en oeuvre. Actuellement, il n’existe pas de BPME ayant le pouvoir de diriger et d’assurer la reddition de comptes. Ainsi, les efforts pour répondre aux préoccupations en matière de RH demeurent cloisonnés et ne bénéficient pas des avantages d’une vision stratégique globale. Un cadre solide de mesure du rendement sera élaboré en vue d’une meilleure prise de décision fondée sur des données probantes et d’une amélioration continue des efforts de maintien des effectifs. Les activités de suivi et de mesure s’appuieront sur l’ACS+ et sur les résultats obtenus grâce aux efforts mis en place pour suivre, mieux cerner et traiter les principaux facteurs de mécontente­ment entraînant des départs dans certains groupes des FAC.

Lignes d’effort 2 : Engagement des leaders dans la promotion d’une culture qui encourage le maintien des effectifs

Les leaders sont à la fois une composante essentielle de l’amélioration du maintien des effectifs et l’une des principales raisons pour lesquelles les militaires envisagent de quitter, ou ont quitté les FAC. Dans cette optique, les leaders s’engageront dorénavant à travailler activement à l’instauration d’une culture qui encourage le maintien des effectifs au sein des FAC. Les leaders sont essentiels à la création d’une culture dans laquelle les gens se sentent accueillis et pris en considération. À tous les échelons, ils doivent reconnaître les occasions de favoriser le maintien des effectifs tout au long de la carrière des militaires et se montrer aptes à agir en la matière. Les leaders ayant la responsabilité directe d’un militaire doivent pouvoir détecter les sources potentielles de préoccupation et contribuer aux efforts de maintien des effectifs le plus tôt possible, afin de satisfaire aux besoins opérationnels ainsi qu’aux aspirations des militaires quant à leur qualité de vie et à leur épanouissement. De plus, ils doivent être en mesure de déterminer si les lacunes d’un militaire en matière de rendement sont de son ressort ou non, ainsi que de cerner et d’utiliser les ressources appropriées pour aider les militaires à travailler au mieux de leurs capacités. Les actions des leaders montrent qu’ils respectent et estiment leurs subordonnés.

Lignes d’effort 3 : Intégration et harmonisation des efforts à l’appui d’une approche globale pour le maintien des effectifs

Les facteurs favorisant le maintien des effectifs sont multiples et touchent à tous les aspects du parcours d’un membre des FAC. Les efforts actuels et les nouvelles initiatives, par exemple le cheminement de carrière évolutif, doivent être pris en compte, intégrés ou harmonisés pour veiller à ce que les activités fassent écho à l’ampleur des causes d’attrition et qu’il n’y ait pas de dédoublement, et ce, dans l’objectif de mieux soutenir nos militaires. Une approche globale du maintien des effectifs exige un effort collectif. La présente stratégie recommande une collaboration accrue entre intervenants afin de s’assurer que les préoccupations et les besoins des militaires et de l’institution sont pris en compte dans l’ensemble des domaines dans lesquels les efforts de maintien des effectifs sont susceptibles d’avoir des retombées. C’est uniquement par le biais des efforts de collaboration, d’intégration et d’harmonisation que nous pourrons assurer le dynamisme et l’adéquation de la réponse aux préoccupations actuelles en matière de maintien des effectifs, déterminer les domaines dans lesquels cibler les efforts et anticiper les problèmes potentiels. Le soutien de processus tel que les études des groupes professionnels de la structure des emplois militaires, l’examen annuel des groupes professionnels militaires (EAGPM), et le Comité sur la génération du personnel militaire, de même que les analyses fournies par les unités, sont essentiels pour garantir que les efforts de maintien des effectifs demeurent axés sur les capacités essentielles et les besoins en ressources humaines de l’organisation. Des analyses supplémentaires sont nécessaires pour mieux détecter les problèmes d’attrition et de maintien des effectifs qui concernent les femmes, les Autochtones, les minorités visibles, les personnes handicapées et les membres de la communauté LGBTQ2+. Pour ce faire, il faudra recueillir des données supplémentaires à partir de sondages, mais les méthodes devraient également inclure des entrevues, des groupes de discussion et des sources secondaires (soit les groupes consultatifs de la Défense, le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS), les Services bien-être et moral des Forces canadiennes (SBMFC) et les rapports subséquents) pour obtenir un portrait plus complet de ces groupes. Cette approche doit être appuyée par des données et un ensemble de politiques, de procédures, de programmes et de services harmonisés et cohérents.

La Stratégie de maintien des effectifs prévoit un plan de maintien des effectifs ciblé pour remédier aux problèmes dans les secteurs où l’attrition est plus élevée, ainsi qu’un examen complet des politiques et des programmes afin de déterminer les secteurs à améliorer pour soutenir les efforts continus de maintien des effectifs. Les initiatives existantes et d’autres efforts ont probablement fait l’objet d’une ACS+, mais cela doit être confirmé, et les efforts de maintien des effectifs ciblé ultérieurs doivent faire l’objet d’une ACS+ afin de s’assurer que les obstacles rencontrés par l’ensemble des militaires sont traités de manière appropriée. Il en résultera une augmentation du maintien des effectifs dans les secteurs ciblés, un soutien et une flexibilité accrus pour les militaires et des politiques et programmes pertinents qui répondent mieux aux besoins de nos militaires et de l’organisation.

Lignes d’effort 4 : Communication des priorités et promotion des activités à l’appui du maintien des effectifs

Les efforts déployés au titre de la présente stratégie devront coexister et s’harmoniseront avec les efforts et programmes existants, ainsi qu’avec la multitude d’avantages offerts par les FAC. Cependant, il est essentiel de veiller à ce que ces efforts et avantages soient clairement communiqués afin que les militaires en soient informés et aient la possibilité d’y accéder. Les communications sur le maintien des effectifs et les activités connexes doivent être claires et cohérentes dans l’ensemble des FAC. Les communications seront fréquentes, directes et transparentes, axées sur les besoins des militaires, dans l’objectif de détecter les problèmes et de s’assurer que les militaires comprennent les avantages, les options et les services conçus pour les maintenir des effectifs, et que les FAC déploient des efforts pour les soutenir. Une bonne communication fait partie intégrante d’une intervention en amont pour contrer l’attrition malsaine.

En plus des activités et initiatives existantes et à venir relatives au maintien des effectifs, le personnel militaire a besoin de percevoir les efforts des FAC et la valeur que représente le fait de faire partie de l’institution. À ce titre, il importe de renforcer la promotion des bénéfices et de la valeur liés à l’appartenance aux FAC – non seulement du point de vue des avantages et services offerts aux militaires, mais aussi de celui de la fierté de l’histoire et du rôle des FAC au pays. Ce faisant, nous encourageons nos militaires à s’approprier notre raison d’être et les motifs pour lesquels les gens choisissent de servir le pays, afin d’établir des objectifs communs et susciter l’engagement.

Lignes d’effort 5 : Soutien professionnel des membres des FAC

Les efforts de maintien des effectifs commencent dès qu’une personne envisage de devenir membre des FAC. Chacune des interactions entre les militaires et l’organisation représente une occasion d’établir une relation fondée sur la confiance et le respect mutuels. En offrant son soutien et en investissant dans le maintien des effectifs du militaire tout au long de sa carrière au sein des FAC, l’organisation démontre la valeur qu’elle accorde au militaire et le respect qu’elle a à son égard. De telles actions inculquent au militaire un sentiment de respect et de confiance envers l’organisation, ainsi que de la dignité, de l’honneur et de la fierté quant à son rôle au sein des FAC. Les objectifs stratégiques inclus dans cette ligne d’effort se concentrent sur quatre domaines d’influence clé :

• Améliorer les efforts de gestion des talents pour sélectionner les candidats et les placer dans des groupes professionnels qui correspondent à leurs intérêts, compétences, habiletés et aptitudes;
• Améliorer les pratiques permettant d’atteindre le niveau opérationnel de compétence (NOC) pour réaliser des gains d’efficacité quant au processus global;
• Offrir aux membres des FAC un processus de gestion de carrière propice à l’atteinte de leurs objectifs et réduire les irritants liés à une carrière dans les FAC; et ,
• Améliorer le processus de transition en matière d’efficacité, de clarté et d’options à court, moyen et long terme plus souples pour retenir les militaires.

Ces éléments ont été définis à la fois comme étant sujets à amélioration et comme des domaines clés dans l’établissement et le maintien d’une relation positive entre le militaire et l’organisation tout au long de sa carrière. En raison de leur importance, chacun d’entre eux est détaillé ci-dessous.

Dans toute relation saine, il doit y avoir un effort de la part des deux parties pour qu’elle se développe bien : c’est aussi le cas de la relation entre les FAC et leurs membres. Les FAC doivent faire le maximum pour offrir un soutien adéquat par le biais d’une multitude de méthodes, mais le militaire doit également être conscient des exigences du service dans les FAC et en tenir compte – c’est le caractère symbiotique du service dans les FAC. Le militaire doit soutenir l’organisation dans sa mission, faire passer le service avant sa vie personnelle et endurer un certain nombre de difficultés selon les exigences du service militaire. Les FAC doivent montrer un engagement tout aussi important envers leurs membres et leur fournir le soutien nécessaire pour qu’ils puissent non seulement montrer le meilleur d’eux-mêmes, mais aussi les encourager à rester en poste et à soutenir l’organisation avec fierté tout au long de leurs années de service.

Lignes d’effort 6 : Soutien de la santé et du bien-être des membres des FAC et de leurs familles

Les libérations pour des raisons médicales de militaires qui contribuent de façon productive à notre succès représentent une perte importante. Les libérations pour des raisons médicales demeurent considérablement plus élevées que la moyenne historique^{Footnote 25}. La stratégie permettra de mieux comprendre les tendances en matière de libérations pour raisons médicales, y compris celles liées aux personnes handicapées, le cas échéant, ce qui contribuera à repérer les domaines dans lesquels il convient d’élaborer des activités et des plans pour réduire les blessures ou les maladies, ainsi qu’à améliorer la santé physique, spirituelle/carrièremorale et mentale et la conciliation entre le travail et la vie personnelle des militaires.

Les familles jouant un rôle central dans la vie des militaires et influençant de façon déterminante leur décision de demeurer au sein des FAC ou de les quitter, des efforts de maintien des effectifs doivent tenir compte des besoins et des préoccupations des membres des FAC et de leurs familles, et les soutenir. De plus, les FAC doivent tenir compte du fait que les besoins des familles diffèrent selon ce qui constitue la « famille » et selon l’influence de la famille sur le militaire. Ces efforts renforceront la confiance des militaires et de leurs familles ainsi que la conviction selon laquelle la conciliation entre la vie familiale et la vie militaire est possible. Les décisions, politiques et programmes de maintien des effectifs doivent reconnaître et refléter les besoins familiaux variés et uniques de nos militaires. L’amélioration du bien-être familial et de l’équilibre de la vie professionnelle favorise le maintien des effectifs.