Annexe E: Détails des données

L’attrition, qui peut se produire à n’importe quel stade de la carrière d’un militaire, affecte la productivité et la mémoire ins­titutionnelle, la flexibilité dans la gestion de la carrière, les affec­tations et les déploiements, ainsi que la charge de travail du reste du personnel, ce qui a des répercussions sur le moral des troupes. Les effets de l’attrition touchent également les plans d’expansion des FAC. Lorsque des recrues quittent prématurément l’organi­sation, il devient plus difficile de faire croître les FAC. La mise sur pied de forces de tous les grades des FAC est tributaire des efforts planifiés de recrutement et de promotion pour assurer la stabilité à long terme nécessaire pour renforcer l’effectif des FAC. Les données montrent que les militaires quittent les FAC à deux moments clés, soit au cours de la première année de service ou après une période de 20 à 25 ans au sein des FAC. En fait, au cours des 90 premiers jours de service, 1 recrue sur 7 quitte les FAC, dont 85 % volontairement. Il n’est pas surprenant que le point clé suivant, 20 à 25 années de service, marque la fin d’un engagement de durée intermédiaire (ED Int 20 ou ED Int 25) à partir duquel un militaire a droit à une pension non réduite. Dans ce contexte, et compte tenu des efforts de réduction des effectifs dans les années 1990 et de la vague de recrutement qui a suivi au milieu des années 2000, nous nous retrouverons avec une grande proportion de militaires relativement inexpérimentés pour remplacer les militaires plus âgés qui partiront dans les prochaines années.

Si l’on utilise les années de service comme point de départ pour étudier l’attrition, une analyse plus approfondie révèle une dif­férence entre les hommes et les femmes pour ce qui est du moment de leur départ. Selon des données récentes, les taux d’attrition sont généralement similaires entre les hommes et les femmes qui comptent entre 0 et 19 ans de service, les femmes ayant un taux d’attrition légèrement inférieur. Toutefois, à partir de 20 ans, ils sont sensiblement plus élevés pour les femmes. Il s’agit là d’un aspect qui nécessite une analyse plus approfondie des raisons pour lesquelles les femmes demandent une libération, ainsi qu’un plan d’action approprié pour un maintien des effectifs ciblé. À l’autre extrémité de l’éventail des années de service, il y a les recrues. Bien qu’il soit normal que l’attrition soit plus élevée chez les recrues, les FAC doivent examiner de plus près cette question pour définir au besoin des pistes d’amélioration en vue de réduire l’attrition en début de carrière, afin de s’assurer qu’il y a suffisamment de recrues aux bons stades pour remplacer les militaires qui prennent leur retraite. Les motifs courants d’attrition sont les suivants : raisons familiales, blessures, sentiment de ne pas être fait pour les FAC, mauvais choix de groupe profes­sionnel, retour aux études/occasions. La recherche a également révélé des aspects pour lesquels de meilleures communications sont requises, par exemple en ce qui concerne les temps d’attente avant de débuter la formation, les répercussions sur la vie familiale, les possibilités d’emploi et les tâches associées, etc. Une analyse plus détaillée est actuellement menée dans le cadre du Projet Horizon, une initiative menée par le Chef du personnel militaire (CPM) visant à déterminer les facteurs prédictifs du maintien des effectifs fonctionnel et de l’attrition en début de carrière.

Figure 1 : Taux d’attrition – Nombre d’années de serviceFootnote 29

Figure 1 : Taux d’attrition – Nombre d’années de service
Texte descriptif - Figure 1 

Figure 1. Pour la Force régulière, ce graphique illustre les taux d’attrition par nombre d’années de service (NAS) pour les femmes et les hommes (moyenne des exercices 2015-2016 à 2019-2020 pour chaque cas), ainsi que les populations de femmes et d’hommes en date de l’exercice 2019-2020.

Taux d’attrition: Pour les femmes et les hommes, les taux d’attrition sont les plus faibles entre 1 et 19 années de service. À 0 année de service, le taux d’attrition est plus faible pour les femmes que pour les hommes; entre 1 et 19 années de service, les taux d’attrition sont généralement semblables pour les femmes et les hommes; et à 20 années de service et plus, les taux d’attrition sont plus élevés pour les femmes.

Population: La population est la plus élevée au cours des premières années de service et diminue généralement au fil qu’augmente le NAS. La population d’hommes dépasse largement la population de femmes pour tous les NAS.

Nombre d’années de service Population - Femmes , 2019/2020 Taux d’attrition - Femmes,  2015/2016 - 2019/2020 Population - Hommes, 2019/2020 Taux d’attrition - Hommes,  2015/2016 - 2019/2020
0 879 12,2% 3774 17,3%
1 870 3,5% 3775 3,7%
2 877 2,9% 3760 2,7%
3 744 3,7% 3174 7,5%
4 556 4,2% 2920 5,7%
5 508 3,4% 2700 4,6%
6 486 5,0% 2343 5,0%
7 465 5,6% 2383 4,8%
8 325 5,6% 2111 4,6%
9 327 5,0% 2147 4,6%
10 462 7,7% 2929 5,6%
11 476 5,5% 2673 5,1%
12 453 5,6% 2222 5,1%
13 447 6,1% 2244 5,4%
14 425 6,2% 2142 4,5%
15 276 6,8% 1597 4,6%
16 266 6,6% 1453 4,1%
17 383 6,6% 1793 4,0%
18 328 5,8% 1733 4,9%
19 233 6,1% 1074 5,3%
20 128 22,5% 742 17,5%
21 112 15,3% 727 11.2%
22 96 14,4% 724 10,6%
23 78 13,4% 785 9,7%
24 34 17,4% 420 11,3%
25 22 19,0% 380 14,3%
26 29 14,9% 337 12,0%
27 23 20,0% 224 12,5%
28 32 17,8% 360 13,3%
29 59 18,9% 539 13,1%
30 58 19,9% 625 16,4%
31 42 19,9% 557 16,5%
32 36 19,6% 420 18,8%
33 27 23,8% 500 19,8%
34 13 35,7% 286 26,1%
35 17 39,8% 216 51,2%

Il s’agit des taux de la Force régulière seulement; ils comprennent les mutations entre éléments vers la Première réserve. Données issues du rapport annuel de 2020 sur l’attrition de la Force régulière produit par le DGRAPM.

D’autres données mettent en évidence des aspects qui doivent faire l’objet de recherches plus approfondies en vue d’efforts ciblés de maintien des effectifs. Les FAC visent une représentation de 25,1 %, 3,5 % et 11 % de femmes, d’Autochtones et de membres de minorités visibles d’ici 2026, respectivement. Dans l’ensemble, la représentation de ces groupes désignés demeure inférieure à la cible établie, les chiffres actuels étant de 16,3 %, 2,8 % et 9,6 % pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles dans la Force régulière et la Première réserve. Bien qu’il ne s’agisse pas d’un groupe désigné, la représentation des personnes handicapées au sein des FAC (Force régulière et Première réserve réunies) est de 1,1 %Footnote 30. Il n’y a pas de taux d’attrition documenté pour les membres de la communauté LGBTQ2+.

Figure 2 : Officiers – Recrutement par rapport aux libérations par groupe désignéFootnote 31

Figure 2 : Officiers – Recrutement par rapport aux libérations par groupe désigné
Texte descriptif - Figure 2 
Année finacière Recrues de sexe féminin Libérations de sexe féminin Recrues autochtones Libérations autochtones Recrues de minorités visibles Libérations de minorités visibles
Année finacière 98/99 175 127 10 0 27 3
Année finacière 99/00 156 111 4 1 35 2
Année finacière 00/01 153 113 13 1 19 3
Année finacière 01/02 185 86 12 4 49 8
Année finacière 02/03 216 127 20 7 65 16
Année finacière 03/04 204 135 10 5 51 21
Année finacière 04/05 149 113 10 7 41 19
Année finacière 05/06 200 130 18 8 82 19
Année finacière 06/07 237 117 19 11 155 34
Année finacière 07/08 244 170 24 11 138 46
Année finacière 08/09 241 155 26 11 135 47
Année finacière 09/10 256 195 34 23 193 58
Année finacière 10/11 177 152 38 21 119 59
Année finacière 11/12 135 139 22 23 193 58
Année finacière 12/13 133 125 15 14 129 55
Année finacière 13/14 120 151 15 13 98 60
Année finacière 14/15 143 134 34 20 107 54
Année finacière 15/16 152 175 26 30 136 59
Année finacière 16/17 238 191 37 30 198 76
Année finacière 17/18 277 178 16 34 210 64

Figure 3 : Militaires du rang – Recrutement par rapport aux libérations par groupe désignéFootnote 32

Figure 3 : Militaires du rang – Recrutement par rapport aux libérations par groupe désigné32
Texte descriptif - Figure 3
Année finacière Recrues de sexe féminin Libérations de sexe féminin Recrues autochtones Libérations autochtones Recrues de minorités visibles Libérations de minorités visibles
Année finacière 98/99 279 384 37 15 46 8
Année finacière 99/00 283 367 45 15 46 8
Année finacière 00/01 434 367 88 15 73 14
Année finacière 01/02 714 364 127 27 138 21
Année finacière 02/03 707 374 144 60 150 42
Année finacière 03/04 445 374 83 81 117 50
Année finacière 04/05 483 362 83 90 102 50
Année finacière 05/06 717 373 127 70 168 57
Année finacière 06/07 742 513 165 114 215 83
Année finacière 07/08 820 647 181 134 289 121
Année finacière 08/09 810 580 191 130 336 146
Année finacière 09/10 838 618 189 109 386 121
Année finacière 10/11 478 503 131 114 256 118
Année finacière 11/12 403 415 120 105 204 108
Année finacière 12/13 590 440 141 123 301 123
Année finacière 13/14 555 511 133 139 261 139
Année finacière 14/15 539 585 136 140 294 169
Année finacière 15/16 558 475 133 114 345 159
Année finacière 16/17 677 552 177 149 383 212
Année finacière 17/18 803 529 203 133 504 184

Si le recrutement est l’un des volets de l’objectif visant à accroître la représentation des groupes désignés, il faut également tenir compte des possibilités de maintien des effectifs. Historiquement, les données indiquent qu’environ la moitié des membres des groupes désignés recrutés ont été libérés dans la même période (voir les figures 2 et 3). S’il est vrai que le maintien des effectifs augmente parallèlement au recrutement – tous ceux qui sont recrutés ne souhaitent pas rester dans les FAC – il est toujours utile pour les FAC d’étudier les facteurs de maintien des effectifs propres à ces groupes démographiques. Pour que les FAC soient diversifiées comme elles se proposent de l’être, elles doivent étu­dier ces libérations pour déterminer la meilleure façon de répondre aux préoccupations de l’ensemble des militaires, quels que soient leurs facteurs personnels d’identité.

L’attrition non planifiée peut avoir des effets dévastateurs sur les capacités clés. Les FAC comptent un grand nombre de militaires hautement spécialisés qui opèrent souvent dans des communau­tés de pratique très petites. Des hausses brusques de l’attrition, combinées à des difficultés de recrutement ou à d’importantes exigences en matière de formation, peuvent entraîner des vul­nérabilités critiques en un court laps de temps. Cet impact est observé dans des groupes professionnels tels que ceux des Opérateurs de transmission (Op Trans), des Techniciens des transmissions (Tech Trans), des Poseurs de lignes (PL) et des Techniciens de systèmes d’information (Tech SI) (désignés aupa­ravant comme les spécialistes des systèmes de communication et de l’information de l’Armée de terre ou SSCIAT) et certains groupes professionnels de la MRC tels que ceux des Opérateurs de détecteurs électroniques (Marine) (Op Dém), des Opérateurs d’équipement d’information de combat (Marine) (Op ÉICM) et des Spécialistes en communication navale (Comm N), qui sont bien en dessous de la dotation moyenne des autres groupes professionnels et qui souffrent d’une attrition beaucoup plus élevée que de nombreux autres groupes professionnels.

Dans le passé, des efforts de maintien des effectifs ciblés ont été mis en oeuvre pour des groupes professionnels pour lesquels des difficultés particulières reliées à l’attrition étaient observées, par exemple pour les pilotes. Des données récentes montrent qu’un certain nombre de groupes professionnels continuent de connaître des difficultés en ce qui a trait à l’atteinte des niveaux minimaux de dotation de 90 %, et que certains présentent des taux d’attrition inférieurs à la moyenne générale des FAC. C’est notamment le cas des groupes professionnels tels que ceux des officiers des transmissions, des techniciens médicaux et, bien sûr, des SSCIAT. En raison de ces niveaux de dotation moindres, même une petite augmentation de l’attrition peut avoir des répercussions considérables. Un tableau des groupes profession­nels dont le taux de dotation est historiquement inférieur à 90 % est présenté à la page suivante.

L’analyse croisée des données sur l’attrition est une tâche essen­tielle pour les années à venir. Les résultats présentés corres­pondent à des analyses démographiques globales et ne représentent pas les seules perspectives à prendre en considération à l’égard des données disponibles. Les FAC ont la chance de disposer d’une multitude de données à examiner qui com­prennent d’autres aspects de la diversité qui pourront être pris en compte : l’état civil, l’âge, l’identité sexuelle, la première langue officielle, le grade, etc. L’analyse de diverses catégories au sein des groupes professionnels et de différents volets des données démographiques pourra permettre de faire la lumière sur les domaines dans lesquels les efforts de maintien des effectifs don­neront les résultats les plus probants et les plus efficaces. Par exemple, il est difficile de recruter des militaires pour certains groupes professionnels de la logistique qui présentent des taux d’attrition parmi les plus élevés chez les sous officiers supérieurs. Ces groupes professionnels comptent 42 % de femmes. Comme nous le savons, il y a une nette augmentation de l’attrition des femmes dans les postes de niveau supérieur après 20 ans de service au sein des FAC. Il s’agit d’un élément non négligeable dans l’analyse, d’autant plus qu’il y a déjà moins de femmes dans les postes supérieurs au sein des FAC. Cette perspective démo­graphique sur le taux de dotation des groupes professionnels met en évidence les répercussions de certains éléments de l’attrition démographique qui semblent minimes si l’on n’observe que les chiffres globaux des FAC. Une analyse plus détaillée pourrait indiquer qu’une activité axée spécialement sur le maintien des effectifs des femmes au sein des FAC, ou du moins de celles de ces groupes professionnels, serait nécessaire afin de s’employer à résoudre ces préoccupations particulières.

L’attrition au sein des FAC – Pourquoi?

Après avoir déterminé les secteurs qui connaissent une attrition malsaine, il est essentiel de comprendre pourquoi les militaires quittent les FAC alors qu’ils sont encore en mesure de servir. À première vue, les données sur l’attrition permettent de dégager deux grandes causes : les départs volontaires et les départs pour des raisons médicales. En ce qui concerne la deuxième cause, il est à noter que les femmes sont plus susceptibles d’être libérées pour des raisons médicales que les hommes (~2,6 % contre ~1,8 %, respectivement). De plus, l’attrition liée à des raisons médicales est chaque année plus élevée chez les femmes (Serré et Straver, 2018).

À ce niveau général, une enquête plus approfondie est indispen­sable pour déterminer les causes des écarts entre les sexes en matière de départs pour des raisons médicales ainsi que les solu­tions les plus adéquates pour y remédier. Par exemple, les libé­rations pour des raisons liées à la santé mentale sont similaires chez les hommes et chez les femmes, mais la dépression est plus élevée chez les femmes. Il y a également un écart entre les hommes et les femmes en matière de problèmes musculosque­lettiques : 32 % des femmes signalent des lésions dues à des mouvements répétitifs, contre 28 % des hommes. Des données qualitatives font état de problèmes liés à des uniformes et des équipements mal ajustés pour les femmes, ainsi qu’à un manque général de connaissances et de sensibilisation à la santé repro­ductive, à la maternité et aux répercussions de l’entraînement et des exercices sur le corps féminin. D’autres questions d’intérêt peuvent aider nos militaires qui s’identifient comme des personnes handicapées. Bien qu’il s’agisse parfois de cas dans lesquels les militaires ne sont pas en mesure de continuer leur service, une analyse plus fine pourrait cerner des pistes de sou­tiens supplémentaires ou nouveaux pour permettre aux per­sonnes handicapées de continuer à servir de manière fructueuse au sein des FAC. Approfondir les recherches dans ce domaine pourrait permettre de trouver des façons de mieux soutenir nos militaires.

Tableau 3 : Exemples de groupes professionnels dont les niveaux minimums de dotation sont systématiquement inférieurs à ceux de la Force régulière

Taux d’attrition par rapport au niveau de dotation des groupes professionnels sous-dotés

Militaires du rang
SGPM
Taux d’attritionFootnote A
Niveau de dotation
Footnote B
Technicien de marine
7,6%
85,6%
Technicien en météorologie
6,7%
83%
Technicien en recherche et sauvetage
8,6%
86,1%
Opérateur de détecteurs électroniques aéroportés
6,1%
76,9%
Technicien médical
6,8%
87,8%
Opérateur de sonar
8,1%
86,8%
Spécialiste du renseignement
5,7%
80,9%
Technicien en approvisionnement
7,3%
88,8%
Spécialiste des systèmes d’information et de communication de l’Armée de terreFootnote *
7,5%
45,3%
Communicateur naval
6,5%
80,4%
Commis de soutien à la gestion des ressources, conseiller en RH, administrateur – services financiers
6,8%
85%
Recherche en communication
6,5%
78,7%
Technicien des essais non estructifs
11,4%
82,7%
Officiers
SGPM
Taux d’attrition
Niveau de dotation
Médecin et médecin spécialisteFootnote *
8,3%
71,8%
Dentiste militaire
5,9%
86,3%
Sélection du personnel
6,7%
84,8%
Transmissions
7,1%
83,5%
Ingénieur naval
13,4%
84,3%

Une analyse plus poussée de l’attrition volontaire est effectuée par le DGRAPM au moyen de deux enquêtes clés, le Sondage sur le maintien des effectifs et le Sondage de départ. Le Sondage sur le maintien des effectifs, mené tous les deux ou trois ans auprès d’un échantillon de membres de la Force régulière, évalue la perception qu’ont les militaires des facteurs professionnels et organisationnels liés au maintien des effectifs. Pour compléter les résultats de ces sondages et répondre aux préoccupations des membres de certains groupes professionnels, lieux ou unités, des études ciblées utilisant des méthodes mixtes comportant des groupes de discussion et des sondages plus courts sont également menées. Le Sondage de départ est proposé aux militaires qui quittent les FAC de façon volontaire ou à la suite du refus d’une offre comportant de nouvelles conditions de service, et ce, afin d’évaluer les raisons qui justifient leur départFootnote 33. Les données et les analyses issues de ces études contiennent une somme impor­tante de renseignements ayant le potentiel de fournir des indi­cations plus utiles. Cependant, elles doivent être bonifiées pour s’assurer que nous recueillons suffisamment de données, de façon régulière, pour cerner les préoccupations qui concernent l’ensemble des militaires et mener efficacement des analyses intersectionnelles, le cas échéant.

Le DGRAPM interroge depuis des décennies les membres des FAC sur les questions liées au maintien des effectifs ainsi qu’à l’attrition, et les facteurs de mécontentement demeurent les mêmes dans une large mesureFootnote 34. L’analyse la plus récente des données du Sondage de départ des FAC montre que les raisons les plus courantes pour lesquelles les militaires quittent volon­tairement les FAC sont l’insatisfaction au travail, le manque de stabilité géographique, l’absence de progression de carrière, les affectations non désirées et l’insatisfaction à l’égard de la haute direction, comme l’indique la figure 4 (Bremner, Beadman, & Budgell, 2017)Footnote 35. Les militaires interrogés dans le cadre du Sondage sur le maintien des effectifs de 2019 des FAC (voir la figure 5) ont été invités à dire s’ils envisageaient une libération des FAC au cours des trois prochaines années et, dans l’affirma­tive, pour quelle raison. À l’instar des résultats du Sondage de départ, les principales réponses comprenaient l’insatisfaction au travail, les répercussions sur les conjoints/partenaires, l’insatis­faction à l’égard du groupe professionnel, le manque de stabilité géographique et le manque de travail enrichissant, satisfaisant ou stimulant (Yeung, Musolino, & Eren, 2020).

Figure 4 : Sondage de départ des FAC, 2013-2017 (militaires ayant demandé une libération de façon volontaire)

Figure 4 : Sondage de départ des FAC, 2013-2017 (militaires ayant demandé une libération de façon volontaire)
Texte descriptif - Figure 4 
Figure 4 : Sondage de départ des FAC, 2013-2017 (militaires ayant demandé une libération de façon volontaire)
Raisons pour quitter
Pourcentage
Insatisfaction l’égard du travail
35,4%
Stabilité géographique
32,0%
Avancement professionnel
24,7%
Affectations
17,9%
Leadership des hauts dirigeants
17,7%
Manque de travail important/gratifiant
15,9%
Mode de vie militaire ne me convient pas
13,5%
Rémunération et avantages sociaux
12,4%
Leadership des chefs des unités
11,4%
Possibilités d’instruction et de perfectionnement
10,2%
Manque de soutien pour ma famille
6,7%
Manque de cohésion au sein de mon unité de travail
5,9%
Rythme opérationnel
5,9%
Impacts de la carrière militaire sur l’éducation de mes enfants
4,4%

Figure 5 : Sondage sur le maintien des effectifs des FAC, 2019 (militaires actuellement en service)

Figure 5 : Sondage sur le maintien des effectifs des FAC, 2019 (militaires actuellement en service)
Texte descriptif - Figure 5
Figure 5 : Sondage sur le maintien des effectifs des FAC, 2019 (militaires actuellement en service)
Raison pour quitter
Pourcentage
Répercussions du mode de vie militaire sur mon conjoint(e) ou partenaire
25,4%
Insatisfaction sur le plan professionnel
21,5%
Manque de travail enrichissant, satisfaisant ou stimulant
20,6%
Manque de stabilité géographique
19,1%
Insatisfaction à l’égard du groupe professionnel (IDSGPM)
18,5%
Insatisfaction à l’égard de la solde
16,7%
Les répercussions du mode de vie militaire sur mon enfant(s)
15,6%
Insatisfaction à l’égard des affectations
14,7%
Insatisfaction à l’égard de la gestion de carrière
13,1%
Insatisfaction à l’égard des promotions
8,7%*
Deployment dissatisfaction
6,1%*
Manque d’impartialité et d’équité dans le milieu de
5,9%*

Nota. Les barres d'erreur indiquent l'intervalle de confiance à 95 % autour d'une estimation.

* Variabilité d'échantillonnage modérément élevée; interpréter avec prudence.

De nombreuses raisons sont mentionnées dans les recherches comme des causes de départs volontaires, mais certaines d’entre elles ressortent de manière constante au fil du temps pour une grande proportion des militaires ayant envisagé de quitter ou ayant effectivement quitté les FAC :

  • Insatisfaction au travail;
  • Répercussions de la vie militaire sur les conjoints et enfants;
  • Insatisfaction à l’égard du groupe professionnel/carrière, absence de progression de carrière; et
  • Insatisfaction à l’égard de la haute direction.

L’analyse du Sondage sur le maintien des effectifs comprend un examen descriptif des renseignements sur le maintien des effectifs en fonction du genre, du nombre d’années de service, du grade et du groupe d’âge, entre autres. Ces éléments fournissent des indications utiles sur les aspects favorables et moins favorables dans les réponses des militaires pour chacun des groupes. Il est intéressant de noter que l’analyse des résultats selon le genre souligne que les femmes ont tendance à avoir des niveaux de satisfaction plus élevés en ce qui concerne certaines formations, les effets de l’affectation sur la famille, la rémunération et les avantages sociaux et le leadership organisationnel (Yeung, Musolino, & Eren, 2020). L’analyse qualitative, toutefois, qui porte sur les réponses ouvertes aux questions telles que « Énumérez et expliquez les aspects dont vous êtes le plus insa­tisfait » apporte un éclairage supplémentaire. Ici, les sept thèmes les plus courants d’insatisfaction comprennent l’avancement, la promotion et le rapport d’appréciation du personnel; la forma­tion et le perfectionnement; le leadership; les affectations; la charge et les exigences de travail; l’inefficacité organisationnelle; le manque de transparence et d’équité lié au groupe profession­nel. Une analyse plus poussée indique qu’à l’exception du lea­dership et des affectations, certainesFootnote 36 femmes ont mentionné chacun des facteurs de mécontentement plus souvent que les hommes (Cheng, Myers, Musolino, Yeung, & Eren, 2020).

La Force de réserveFootnote 37

Le taux d’attrition de la Première réserve s’élève à près du double de celui de la Force régulière, soit environ 15 % contre 7-8 %. Bien sûr, cette attrition est causée par des facteurs différents de ceux de la Force régulière. Par exemple, un nombre considérable de réservistes sont des étudiants qui peuvent quitter la Réserve pour travailler à temps plein, ou même pour être mutés dans la Force régulière.

Au sein de la Première réserve, on constate une augmentation de l’attrition, en particulier après la première année de service, comme c’est le cas pour la Force régulière. Cependant, contrai­rement à la Force régulière, nous n’observons pas de hausse globale de l’attrition après 20 ou 25 ans de serviceFootnote 38. Nous constatons plutôt que les taux d’attrition augmentent légèrement après 20 ans de service pour les femmesFootnote 39, et 27 ans de service pour les hommes (voir la figure 6).

Figure 6 : Taux d’attrition de la Première réserve et répartition de la population selon le genre (tous les motifs de libération)Footnote 40

Figure 6 : Taux d’attrition de la Première réserve et répartition de la population selon le genre (tous les motifs de libération)
Texte descriptif - Figure 6

Figure 6. Pour la Première réserve, ce graphique illustre les taux d’attrition par nombre d’années de service (NAS) pour les femmes et les hommes (moyenne des exercices 2015-2016 à 2019-2020 pour chaque cas), ainsi que les populations de femmes et d’hommes en date de l’exercice 2019-2020.

Taux d’attrition: Généralement, tant pour les femmes et que les hommes, les taux d’attrition diminuent lentement au fil qu’augmente le NAS, jusqu’à concurrence de 25 années de service, après quoi ils commencent à augmenter légèrement. Aussi, les taux d’attrition sont généralement un peu plus élevés pour les femmes que pour les hommes.

Population: La population est la plus élevée au cours des premières années de service et diminue généralement au fil qu’augmente le NAS. La population d’hommes dépasse largement la population de femmes pour tous les NAS.

Nombre d’années de service Population - Femmes , 2019/2020 Taux d’attrition - Femmes,  2015/2016 - 2019/2020 Population - Hommes, 2019/2020 Taux d’attrition - Hommes,  2015/2016 - 2019/2020
0 920 16,7% 3933 14,0%
1 750 16,7% 4058 16,4%
2 489 13,6% 2549 16,1%
3 435 14,9% 2086 16,8%
4 269 15,6% 1588 15,0%
5 224 15,8% 1161 15,7%
6 156 14,7% 981 15,3%
7 142 16,3% 812 14,2%
8 98 13,5% 776 14,4%
9 110 13,7% 714 13,5%
10 156 15,4% 733 13,1%
11 135 11,3% 698 11,7%
12 104 14,7% 595 13,1%
13 120 15,7% 561 12,9%
14 85 13,4% 472 12,3%
15 80 11,9% 352 12,3%
16 70 10,3% 295 10,8%
17 68 12,5% 301 11,3%
18 61 8,7% 284 8,1%
19 57 8,6% 257 9,5%
20 54 11,0% 187 9,3%
21 54 12,8% 165 8,7%
22 42 10,0% 201 6,8%
23 48 6,5% 186 8,0%
24 34 8,0% 132 7,0%
25 31 13,6% 115 7,2%
26 38 10,8% 129 5,8%
27 44 11,0% 137 8,6%
28 32 8,3% 162 5,4%
29 29 9,6% 110 6,2%
30 29 10,0% 133 8,0%
31 28 13,5% 113 7,4%
32 15 18,4% 106 8,4%
33 18 6,4% 82 9,6%
34 19 16,1% 61 9,6%
35 17 16,2% 62 10,0%

Le Sondage sur le maintien des effectifs de la Première réserve a récemment été réalisé en 2019Footnote 41. Le sondage sur la Première réserve est mené auprès d’un échantillon de militaires et fournit des estimations démographiques à prendre en compte lors de l’élaboration de mesures de maintien des effectifs pour les réser­vistes. Par exemple, on estime que 57,7 % des réservistes tra­vaillent ou sont aux études, et que 8,5 % sont simultanément en situation d’emploi et aux études. Ces chiffres, qui contrastent bien entendu avec ceux de la Force régulière, sont à noter. Bien que les FAC soient en concurrence avec d’autres employeurs, de nombreux membres de la Force de réserve travaillent déjà pour un autre employeur et ont à ce titre d’autres obligations, ou peuvent se voir offrir d’autres possibilités plus facilement qu’un membre de la Force régulière qui commence seulement à envi­sager de partir. Tout comme l’enquête similaire menée auprès de la Force régulière, le Sondage sur le maintien des effectifs de la Force de réserve tient compte du genre et de l’appartenance à une communauté autochtone ou à une minorité visible dans ses données démographiques et rend compte des motifs de satis­faction ou d’insatisfaction par genre et par groupe désigné aux fins de l’équité en matière d’emploi. Quelques différences ont été notées entre les sexes ou selon l’identification à un groupe désigné. Les différences observées étaient positives, les femmes se montrant plus satisfaites de la disponibilité et de la qualité de l’équipement et des ressources, tandis que les membres des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi ont montré un sentiment d’appartement plus fort aux FAC et une plus grande satisfaction quant à la rémunération, aux avantages sociaux et à l’attribution des occasions de déploiement.

Dans l’ensemble, les raisons pour lesquelles les militaires ont l’intention de quitter la Première réserve semblent présenter certaines similitudes avec celles de la Force régulière. Les raisons familiales sont la cause la plus souvent citée pour quitter la Première réserve. Les autres raisons les plus souvent citées sont le manque de débouchés, l’insatisfaction à l’égard du travail, les obligations civiles et l’insatisfaction à l’égard de la rémunération et des avantages sociaux (voir la figure 7).

Figure 7 : Raisons du départ de la Première réserve

Figure 7 : Raisons du départ de la Première réserve
Texte descriptif - Figure 7
Figure 7 : Raisons du départ de la Première réserve
Raisons pour quitter
Pourcentage
Lié à la famille
45,6%
Manque de possibilités
31,8%
Insatisfaction sur le plan professionnel
31,4%
Obligations civiles
29,9%
Insatisfaction par rapport à la solde et aux avantages sociaux
22,5%
Mutation entre éléments
18,4%
Problèmes organisationnels
14,5%
Retraire
12,5%
Insatisfaction par rapport à la formation*
8,6%
Problèmes d’équité*
5,7%
Exigences en matière de forme physique*
4,9%
Manque de reconnaissance*
4,8%
Problèmes interpersonnels au travail*
4,3%
Difficultés liées au déplacement*
3,7%

* Variabilité d'échantillonnage élevée pour cette estimation en raison de la petite taille de l’échantillon; interpréter avec prudence.

Les données sur le SAIOC, les Rangers canadiens et la Réserve supplémentaire sont limitées. Tandis que la Première réserve mène un Sondage sur le maintien des effectifs et a pour objectif de continuer à le faire plus régulièrement, aucune enquête de ce type n’a été recensée pour les Rangers canadiens ou la Réserve supplémentaire. Des données sur le maintien des effectifs ont été recensées dans un sondage de 2012 du SAIOC, mais cette enquête diffère de celles de la Force régulière et de la Première réserve, comme les répondants n’avaient pas à nommer des fac­teurs de mécontentement liés à leur travail au sein des FAC. La majorité du personnel du SAIOC prévoyait continuer à travailler comme officier du cadre des instructeurs de cadets pendant six ans ou plus, et de travailler avec leur unité d’instruction pendant quatre ans ou plus. On a demandé au personnel de sélectionner les trois principales raisons qui ont eu une influence significative sur leur intention de quitter le SAIOC. Les cinq principales raisons qui ont été mentionnées sont les suivantes : difficultés à concilier vie familiale et vie personnelle (29,4 %), manque de possibilités au sein du SAIOC (21,4 %), conflits avec leur emploi civil (19,8 %), insatisfaction à l’égard de l’administration (14,9 %) et conflits personnels avec un ou plusieurs membres de l’unité ou avec la direction (13 %). Bien que les données fussent ven­tilées selon le genre, elles ne l’ont pas été en fonction des groupes sous-représentés. Quelques différences ont été notées entre les femmes et les hommes du SAIOC, mais, le cas échéant, les femmes avaient des perceptions plus positives que les hommes.

En dehors des obligations civiles, il existe de grandes similitudes entre la Première réserve et la Force régulière en ce qui concerne les raisons de quitter les FAC. Des facteurs de mécontentement concernant les promotions, la reconnaissance et l’instruction ont été évoqués dans les deux cas. Toutefois, ces similitudes ne doivent pas faire oublier que les activités de maintien des effec­tifs employés dans la Force régulière peuvent ne pas convenir à celles de la Force de réserve : les détails qui sous-tendent ces grandes catégories de mécontentement sont importants. Par exemple, en ce qui concerne le manque d’occasions pour les militaires, le sondage mené auprès des réservistes rapporte de l’insatisfaction à l’égard du manque de possibilités de déploie­ment, alors que le manque de stabilité géographique a été noté comme un facteur de mécontentement au sein de la Force régulière. Bien que des changements généraux doivent être envisagés pour mieux intégrer les deux éléments constitutifs, les efforts de maintien des effectifs ciblés pour chacun d’eux devraient tenir compte des différences démographiques et des facteurs influençant le maintien des effectifs pour chaque élé­ment constitutif. De plus, il serait judicieux pour les FAC de recueillir et d’analyser plus régulièrement les données et points de vue d’autres éléments de la Force de réserve afin d’obtenir une vue d’ensemble plus complète des problèmes liés au main­tien des effectifs. Ce faisant, nous serons en mesure d’agir sur l’objectif de maintien des effectifs de chaque élément constitutif de façon appropriée, de sorte que l’organisation puisse vraiment se présenter comme « une seule force »

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