Plan sur l’accessibilité du SCT pour 2022 2025 - Notre avenir est accessible

Par la poste

Directrice générale des Ressources humaines
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Bureau 3-03328
90, rue Elgin
Ottawa (Ontario) K1A 0R5

Par courrier électronique

AccessibilityPlan-PlanAccessibilite@tbs-sct.gc.ca

Par téléphone

1-877-636-0656

Par téléimprimeur

613-369-9371

Rétroaction anonyme

Vous pouvez fournir votre rétroaction de manière anonyme. Vous n’avez qu’à remplir notre bref formulaire en ligne qui est facile à utiliser. N’hésitez surtout pas à :

• faire des commentaires au sujet de ce plan sur l’accessibilité;
• signaler les obstacles que vous avez dû surmonter dans l’un des lieux de travail du SCT ou avec l’un de ses programmes, initiatives, outils ou services;
• poser des questions.

Ce que nous faisons de votre rétroaction

Nous analyserons votre rétroaction pour en dégager les tendances et les particularités, et relever les lacunes auxquelles il faut remédier pour éliminer les obstacles et devenir un chef de file en matière d’accessibilité et d’inclusion, tant à titre d’employeur qu’à titre de fournisseur de services.

Nous publierons annuellement des rapports d’étape, sauf pour l’année au cours de laquelle il faut publier une nouvelle version du plan. Vous pourrez ainsi suivre nos progrès et, grâce à vos commentaires, nous pourrons continuer, s’il y a lieu, à rajuster notre plan sur l’accessibilité pour obtenir les meilleurs résultats.

Demander un autre format

Utilisez les coordonnées indiquées ci-dessus pour demander une copie du rapport d’étape concernant le Plan sur l’accessibilité ou de la description du processus de transmission de commentaires dans un autre format.

Voici les autres formats que vous pouvez demander :

• imprimé;
• gros caractères (police plus grande et plus claire);
• braille (système de points en relief que les personnes aveugles ou malvoyantes peuvent lire avec leurs doigts);
• audio (enregistrement d’une personne qui lit le texte à haute voix);
• formats électroniques compatibles avec les technologies d’adaptation.

Schématisation du cheminement

La Division des ressources humaines du SCT, en collaboration avec le Réseau de l’accessibilité et la championne de l’accessibilité pour le SCT, a effectué des exercices de schématisation du cheminement avec des employés en situation de handicap afin de trouver les irritants dans le cadre de leur emploi au SCT, depuis le moment où ils ont postulé à leur emploi jusqu’à aujourd’hui.

Plusieurs séances de schématisation du cheminement ont été animées par les coprésidents du Réseau de l’accessibilité. Chaque séance consistait en une discussion de 90 minutes sur les réponses aux questions visant à explorer les expériences vécues par les employés dans le milieu de travail du SCT. Les séances ont mis l’accent sur les cinq piliers clés de Rien sans nous : Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, quisont :

1. l’emploi, y compris le recrutement, le maintien en poste et la promotion;
2. l’accessibilité de l’environnement bâti;
3. l’information et les technologies accessibles à tous;
4. des programmes et services accessibles;
5. la culture du milieu de travail.

Les séances ont offert aux employés l’occasion d’expliquer les types d’obstacles qu’ils rencontrent dans leur carrière au SCT dans un espace sûr et sans jugement avec des collègues qui partagent leurs préoccupations. Tous les renseignements recueillis ont été traités de manière confidentielle afin de protéger l’identité de chaque participant.

Certains employés ont choisi de donner leur avis par écrit dans un sondage anonyme en ligne.

Les données recueillies lors des séances de schématisation du cheminement ont été utilisées pour créer quatre personnages fictifs. Ces personnages permettent de raconter avec exactitude les histoires d’employés en situation de handicap du SCT d’une manière percutante, tout en protégeant leur anonymat.

Les séances de schématisation du cheminement ont été essentielles pour évaluer le niveau d’accessibilité du SCT et ont donné lieu à bon nombre des initiatives clés décrites dans ce plan sur l’accessibilité, notamment l’adoption et la mise en œuvre rapides des éléments suivants :

• le Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail;
• le programme Mentorat Plus;
• l’équipe chargée du recrutement aux fins de l’équité en matière d’emploi;
• le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail.

Consultation sur l’environnement bâti

En février 2022, la championne de l’accessibilité et le Réseau de l’accessibilité, en collaboration avec le Secteur des services ministériels et la Division des ressources humaines, ont invité les employés en situation de handicap du SCT à participer à une consultation sur l’environnement bâti du SCT. Voici les objectifs de la séance :

• cerner les obstacles physiques qui empêchent les employés de participer pleinement au milieu de travail du SCT;
• regrouper les obstacles en priorités à court, moyen et long terme.

La séance a débouché sur un plan d’action visant à éliminer les obstacles dans l’environnement bâti au SCT au cours des trois prochaines années.

Comité sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité

Le Comité sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (Comité de l’IDEA) a été un partenaire clé dans l’élaboration de ce plan sur l’accessibilité en offrant un forum où les employés et la direction pouvaient discuter ouvertement des idées, des préoccupations et des possibilités d’améliorer l’accessibilité au SCT. La participation du comité a été essentielle pour nous assurer que notre approche était rigoureuse et inclusive avant de poursuivre l’élaboration du plan sur l’accessibilité.

Le comité a également eu l’occasion d’examiner une première version du plan et de formuler des commentaires.

Présidé par la championne de la diversité et de l’inclusion du SCT, le Comité de l’IDEA a pour principaux objectifs :

• de cerner les problèmes qui ont un impact sur les membres des groupes désignés et des groupes en quête d’équité, et d’en discuter;
• de fournir des conseils à la direction sur les stratégies ou les techniques permettant de remédier à ces problèmes.

Des représentants de tous les secteurs du SCT et les coprésidents des réseaux d’employés, dont le Réseau de l’accessibilité, participent aux réunions. Les réunions sont également ouvertes à tous les employés.

Réseau de l’accessibilité

En plus d’apporter sa contribution dans le cadre des séances de schématisation du cheminement et des réunions du Comité de l’IDEA, le Réseau de l’accessibilité a eu l’occasion de formuler des commentaires sur la première version du plan sur l’accessibilité en personne lors d’une réunion du réseau et par écrit.

Le réseau a également examiné la version finale du plan et a contribué à tester son accessibilité en ligne.

Tirer des leçons des consultations antérieures

Dans le cadre de la planification de son premier plan sur l’accessibilité ministériel, le SCT s’est inspiré des éléments suivants :

• les consultations du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique à l’échelle du GC pour la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada;
• les consultations du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines portant sur son examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Le SCT s’est également inspiré des études suivantes :

• une analyse des lacunes de certains immeubles fédéraux, dont l’immeuble du SCT situé au 90, rue Elgin, à Ottawa, entreprise par Services publics et Approvisionnement Canada, en collaboration avec la Fondation Rick Hansen;
• un rapport de l’Institut national canadien pour les aveugles sur la technologie d’orientation, la signalisation et l’analyse comparative des mesures d’adaptation en milieu de travail, réalisé par le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique et le SCT.

Recrutement

• En mars 2022, la Division des ressources humaines du SCT a mis sur pied une équipe chargée du recrutement aux fins de l’équité en matière d’emploi afin d’accroître le nombre de personnes en situation de handicap et de membres d’autres groupes sous-représentés au SCT. L’équipe a également été chargée d’améliorer l’accessibilité et l’expérience des employés en ce qui concerne les demandes d’emploi au SCT et les concours pour l’obtention d’un emploi.
• Grâce à un examen du processus de candidature réalisé de concert avec des employés en situation de handicap et des membres de réseaux en quête d’équité, les problèmes suivants ont été mis en évidence :
  • les formulaires de demande d’emploi sont trop longs et le libellé utilisé n’est pas clair;
  • les candidats ne comprennent souvent pas le fonctionnement des processus de dotation du GC;
  • le comité qui mène les entrevues n’est pas diversifié et n’est pas formé pour mener un entretien inclusif et respectueux des différents antécédents;
  • les énoncés des critères de mérite pour les emplois comprennent souvent une expérience et des connaissances qui ne peuvent être obtenues qu’en travaillant au GC, ce qui exclut les candidats issus de groupes sous-représentés hors du GC.

  Pour remédier à ces problèmes, l’équipe chargée du recrutement aux fins de l’équité en matière d’emploi de la Division des ressources humaines :

  • privilégie l’utilisation d’un langage clair et simple et inclusif dans les offres d’emploi et évite d’utiliser le jargon gouvernemental;
  • fournit un lien dans les affiches d’emploi qui renvoie les candidats à un document qui explique le fonctionnement de la dotation au sein du GC et définit les termes de la dotation;
  • ajoute les éléments suivants aux offres d’emploi :
    • un lien vers Canada.ca qui explique comment demander des mesures d’adaptation pour l’évaluation des compétences dans le cadre d’une demande d’emploi,
    • une adresse de courriel pour les demandes de mesures d’adaptation,
    • une déclaration indiquant que des mesures d’adaptation sont disponibles à chaque étape du processus d’embauche, y compris la demande d’emploi;
  • s’assure que le comité de sélection est composé de membres issus de la diversité afin d’éviter les préjugés inconscients à chaque étape du processus de sélection;
  • s’assure que les membres du comité ont suivi une formation visant à réduire ou à prévenir les préjugés inconscients;
  • continue à travailler avec les experts en la matière du Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH) pour :
    • améliorer le taux de représentation des groupes sous‑représentés;
    • accéder à des talents inexploités, parfois difficiles à obtenir.

  Pour accélérer le recrutement de personnes en situation de handicap, l’équipe tient compte de toutes les leçons apprises et lance des processus d’emploi ciblés pour recruter des personnes qui s’identifient comme appartenant à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les personnes en situation de handicap. Les processus ciblés prévus comprennent les groupes et niveaux suivants :

  • EX-01 et EX-03;
  • EC-05 et EC-06;
  • AS-01 et AS-02.

  Les processus de dotation en personnel pour le groupe AS ont commencé en juillet 2022, les processus pour les autres groupes devant commencer en 2023.

  L’équipe poursuivra son travail afin d’offrir une expérience positive et sans obstacle à tous les candidats, depuis la consultation de l’annonce jusqu’à la fin de leur intégration au sein du SCT. Pour s’assurer que les pratiques exemplaires les plus récentes sont utilisées et pour faciliter les efforts de recrutement, la Division des ressources humaines a également consulté des experts en la matière, tels que le ROSEPH et les réseaux d’employés en quête d’équité au SCT.

• L’équipe de la Division des ressources humaines chargée de la dotation ministérielle et de l’innovation a lancé un projet pilote visant à favoriser l’embauche de personnes appartenant à des groupes sous-représentés, notamment les personnes en situation de handicap, en mettant en évidence et en faisant la promotion des possibilités à l’aide de la plateforme de médias sociaux LinkedIn. L’équipe espère que la grande visibilité de la plateforme permettra d’atteindre un public plus large.
• L’équipe continue de repérer de nouvelles sources de talents, et d’en faire la promotion, afin d’encourager l’embauche de personnes en situation de handicap au SCT. Les moyens d’accéder aux sources de talents sont les suivants :
  • la consultation d’une liste de personnes en situation de handicap qualifiées pouvant être embauchées grâce au programme Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap;
  • l’embauche de personnes avec un handicap intellectuel en collaboration avec l’organisation à but non lucratif VivreTravaillerJouer;
  • la participation au Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap.
• Le SCT procède également à un examen de ses systèmes d’emploi, comme l’exige la Loi sur l’équité en matière d’emploi^{Note de bas de page 6}, afin de repérer et d’éliminer les obstacles systémiques et comportementaux aux possibilités d’emploi des membres des groupes désignés.

Maintien en poste

Le SCT est conscient que le recrutement d’employés en situation de handicap ne représente que la première étape de la création d’un lieu de travail plus diversifié et inclusif. Nos efforts seront futiles si nous ne sommes pas en mesure de conserver nos employés.

Les renseignements obtenus dans le cadre de l’étude comparative sur les mesures d’adaptation en milieu de travail réalisée en 2019 par le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique et de consultations plus récentes avec des employés en situation de handicap du SCT indiquent qu’un obstacle majeur à l’accessibilité et à l’inclusion est le processus lent et complexe pour obtenir des mesures d’adaptation en milieu de travail. Le SCT a lancé deux initiatives ambitieuses pour fournir aux employés tout ce dont ils ont besoin en temps opportun et dans le respect de la dignité.

• Projet pilote du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail : au SCT, la mise en œuvre du passeport est dirigée par son Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail. Comme il a été mentionné antérieurement, le passeport facilite le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel des employés en situation de handicap en leur fournissant un seul endroit pour obtenir des mesures de soutien en milieu de travail. Le passeport accompagnera l’employé tout au long de sa carrière dans la fonction publique fédérale, réduisant ainsi la nécessité de renégocier les mesures de soutien en milieu de travail lorsque l’employé change d’emploi.

  Le SCT a été l’un des premiers à adopter le passeport et continue de promouvoir son utilisation auprès des gestionnaires et des employés.

• Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail : ce centre est un programme pilote mis en place conjointement par le SCT et le ministère des Finances Canada. Il est financé par le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique par le biais du Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant et dirigé par le Secteur des services ministériels du SCT.
• Le centre met en place un modèle de gestion des cas centralisé et neutre pour les demandes de mesures d’adaptation. Il fournira des services à tous les employés qui demandent des mesures d’adaptation, et non pas seulement à ceux qui se sont identifiés comme étant une personne en situation de handicap. Le centre :
  • appliquera les principes de la conception axée sur l’utilisateur et la méthodologie « allégée », qui met l’accent sur l’amélioration continue, l’élimination du gaspillage et le respect des personnes;
  • étudiera la possibilité d’étendre les services de gestion des cas de mesures d’adaptation au‑delà des deux ministères initiaux.

  L’approche du centre pourrait entraîner la création d’un nouveau modèle axé sur l’utilisateur pour la gestion des demandes de mesures d’adaptation dans la fonction publique fédérale. Voici les objectifs du Centre :

  • rationaliser les pratiques relatives aux mesures d’adaptation en milieu de travail;
  • améliorer l’expérience des employés;
  • faciliter le processus de mesures d’adaptation pour les gestionnaires;
  • faciliter l’accès aux conseils d’experts en matière d’accessibilité;
  • soutenir une culture du « oui par défaut ».

Avancement professionnel des employés en situation de handicap

À l’instar de leurs collègues, les employés en situation de handicap sont ambitieux et s’attendent à ce que leur travail soit récompensé par des possibilités d’avancement. Toutefois, au cours de notre processus de consultation, les employés du SCT ont continué d’indiquer que l’avancement professionnel était une source de préoccupation majeure et qu’ils souhaitaient obtenir des possibilités d’apprentissage et de mentorat.

Pour répondre à leurs préoccupations et augmenter le taux de représentation des employés en situation de handicap à tous les niveaux du SCT, et pas seulement aux niveaux subalternes, le SCT a élaboré et lancé des initiatives visant à éliminer les obstacles à la réussite et à soutenir l’avancement professionnel.

• Programme Mentorat Plus : lancé en décembre 2020, ce programme a été élaboré avec la participation de groupes en quête d’équité, dont des employés en situation de handicap. Il vise à améliorer le mentorat traditionnel en y ajoutant l’élément de parrainage. Le programme a pour but de jumeler des employés avec des mentors et des parrains du groupe de la direction pour :
  • les aider à s’y retrouver dans le système et leur donner la chance de gravir les échelons;
  • accroître leur visibilité au sein de réseaux informels;
  • leur fournir un accès à des possibilités de perfectionnement pour qu’ils puissent acquérir les compétences nécessaires pour devenir des cadres supérieurs.

  Le SCT est fier de participer à ce programme, qui est géré à l’interne par la Division des ressources humaines. Pour des renseignements sur la mise en œuvre du programme à l’échelle du GC par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, voir la section Conception et prestation de programmes et de services du présent document.

  À ce jour, 42 employés appartenant aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi et en quête d’équité aux niveaux EX moins 1 et EX moins 2 ont été jumelés avec un parrain du groupe de la direction. Le processus de planification est en cours pour augmenter le nombre de participants.

• Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque : lancé en décembre 2021 par le Centre sur la diversité et l’inclusion, ce programme a pour but d’aider à équiper les employés en quête d’équité au niveau EX moins 1 pour qu’ils puissent occuper des postes de cadres supérieurs.

  Le programme Mosaïque est composé de trois éléments principaux :

  1. parrainage;
  2. possibilités d’apprentissage;
  3. possibilités d’acquérir de l’expérience;
  4. évaluation en fonction de critères s’appliquant au groupe et niveau EX-01.

  Voici les objectifs du programme :

  • combler l’écart de représentation des employés en quête d’équité, y compris les employés en situation de handicap, dans le groupe de direction;
  • veiller à ce que tous les employés puissent constater la présence de personnes comme eux dans des postes de la haute direction de la fonction publique fédérale;
  • amener un changement de culture significatif au SCT afin qu’il soit plus inclusif, diversifié, équitable et accessible.

  Le SCT déterminera les mesures de réussite à mettre en œuvre dans tous ses secteurs en fonction des résultats souhaités et des mesures de rendement qui seront adoptés en 2023 par le Centre sur la diversité et l’inclusion.

• En 2023, la Division des ressources humaines élaborera conjointement avec les personnes en situation de handicap des possibilités d’avancement de carrière. Ces possibilités viendront compléter le programme Mentorat Plus et le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque.
• Tirer parti des marges de manœuvre en matière de dotation :comme l’indique le Plan d’action ministériel sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion 2019-2022 du SCT (accessible uniquement sur le réseau du GC), les gestionnaires sont invités à utiliser les marges de manœuvre en matière de dotation pour promouvoir les employés à haut rendement qui appartiennent aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les employés en situation de handicap.

  Les gestionnaires peuvent également nommer des employés en situation de handicap s’ils ne satisfont pas initialement aux exigences linguistiques du poste, mais s’engagent à le faire dans les deux ans suivant leur nomination. Cette approche souple permet de soutenir les employés en situation de handicap qui peuvent avoir des difficultés à apprendre une deuxième langue en raison de leur handicap.

Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

• Le projet de déclaration volontaire a permis de moderniser le formulaire utilisé pour saisir les données sur les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique, y compris les employés en situation de handicap, dans le but d’augmenter le nombre de formulaires remplis. L’amélioration des données tirées des formulaires de déclaration volontaire, tant sur le plan de la qualité que sur le plan de la quantité, facilite la conception, l’exécution et l’évaluation de plans et de programmes ciblés visant à accroître la diversité et l’inclusion dans l’ensemble du GC.

  Le projet de déclaration volontaire a été lancé en 2020 avec des consultations des intervenants. Le formulaire de déclaration volontaire modernisé a été achevé en 2021 et sera mis en œuvre dans un avenir proche. La nouvelle application de déclaration volontaire a pour but de satisfaire au plus haut niveau de normes d’accessibilité numérique (WCAG 2,1 AAA), ce qui est supérieur aux normes d’accessibilité numérique actuelles fixées pour le GC (WCAG 2,0 AA).

• Lancé en décembre 2020, le programme Mentorat Plus vise à combler les lacunes dans la représentation des groupes en quête d’équité, y compris les employés en situation de handicap, au sein de la haute direction du GC. La création d’un bassin de talents diversifiés a été entreprise dans le cadre du programme et la visibilité des mentorés et des protégés a été amélioré grâce à des réseaux informels, à l’accès à des possibilités de carrière et au soutien apporté au développement des compétences nécessaires pour devenir un cadre supérieur.

  Le programme Mentorat Plus est en place dans 49 ministères fédéraux et contribue à la carrière d’employés en situation de handicap dans l’ensemble de la fonction publique.

• Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines collabore avec la Commission de la fonction publique du Canada à l’amélioration des mesures de soutien pour le recrutement et le maintien en poste des étudiants en situation de handicap, et ce, en partenariat avec les établissements d’enseignement.
• Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines a également collaboré avec l’École de la fonction publique du Canada à l’élaboration du cours « Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité » (numéro de cours INC115).
• Le programme de perfectionnement en leadership Mosaïque, destiné aux employés de niveau EX moins 1, a été élaboré conjointement par le Centre sur la diversité et l’inclusion et les réseaux d’employés, afin d’aider les employés en quête d’équité à devenir des cadres supérieurs. Le programme Mosaïque comporte quatre volets : parrainage, possibilités d’apprentissage, possibilités d’acquérir de l’expérience et évaluation en fonction de critères s’appliquant au groupe et niveau EX-01.

  Le programme a été lancé en décembre 2021 et comportait 39 participants qui ont obtenu leur diplôme en novembre 2022. Le prochain appel de candidatures devrait avoir lieu à l’hiver de 2023. En 2023, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines consultera les intervenants pour définir les résultats souhaités et des mesures de rendement précises.

• En 2020, le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines a modifié les critères de nomination pour le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs (PDLCS) afin d’assurer une meilleure représentation de trois groupes en quête d’équité sous‑représentés (personnes en situation de handicap, peuples autochtones et minorités visibles) au sein des cohortes du PDLCS. Au moins 50 % des nominations dans tous les ministères et organismes doivent appartenir à au moins un de ces trois groupes. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines s’est également donné le pouvoir discrétionnaire de nommer et de sélectionner des employés en situation de handicap qui n’ont pas été nommés par leur ministère.

  La mise en œuvre de cette approche a entraîné une augmentation de la représentation des cadres en situation de handicap dans le groupe des cadres supérieurs, qui est passée de 5,35 % en 2021 à 11 % en 2022 dans le volet des niveaux EX-01 à EX-03 du PDLCS.

• La Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes a été examinée afin de cerner et d’éliminer les obstacles pour les employés qui ne sont pas en mesure de satisfaire aux exigences linguistiques des postes bilingues de niveaux EX-02 à EX-05 en raison d’un handicap lié au langage.

  « Lorsque des mesures administratives peuvent être mises en place, la dotation impérative n’est pas obligatoire pour les postes EX-02 à EX-05, ou équivalents, quand un candidat a reçu une exemption pour raison médicale confirmant une déficience durable ou récurrente d’ordre physique ou mental, ou en matière d’apprentissage, qui l’empêche d’acquérir, au moyen de la formation linguistique, y compris avec des mesures d’adaptation, le niveau requis de compétence dans sa deuxième langue officielle^{Note de bas de page 5} ».

  La directive modifiée est entrée en vigueur en septembre 2021.

• Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines affichera une version révisée du document Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires, qui favorise une approche de collaboration en matière de mesures d’adaptation et l’utilisation du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du GC. De plus,
  • les conseils et l’orientation du SCT fournis aux organisations fédérales sur l’avenir du travail tiennent mieux compte de l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et de l’accessibilité dans les ententes de télétravail, de travail en mode hybride et de travail entièrement à distance;
  • des ressources Web renouvelées, y compris les Lignes directrices sur l’optimisation d’un effectif hybride : Pleins deux sur le télétravail (mai 2022), favorisent un milieu de travail sans obstacle grâce à des modalités de travail souples et équitables.
• Le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion a été mis sur pied conjointement avec des groupes en quête d’équité afin de donner la parole aux fonctionnaires qui souhaitent partager leur expertise, leur expérience vécue, leurs points de vue et leurs histoires sur leur cheminement personnel en matière de diversité et d’inclusion dans le milieu de travail fédéral.

  L’ouverture des cœurs et des esprits peut faire évoluer la culture du lieu de travail et contribuer à le rendre plus inclusif et diversifié. Le forum a été lancé en avril 2021 et compte plus de 50 intervenants qui ont fait plus de 200 apparitions.

Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique

• Lancé en avril 2019, le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant (FCMTH) est un fonds de 10 millions de dollars administré par le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique sur une période de cinq ans. Le fonds investit dans des idées, des projets et des initiatives innovants et expérimentaux afin :
  • d’améliorer les pratiques relatives aux mesures d’adaptation en milieu de travail;
  • d’éliminer les obstacles systémiques qui créent un besoin de mesures d’adaptation individuelles.

  Voici quelques exemples d’initiative qui reçoivent des fonds par l’entremise du FCMTH :

  • le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail;
  • le projet pilote de la bibliothèque de prêt (accessible uniquement sur le réseau du GC);
  • le projet pilote du Centre de mesures d’adaptation en milieu de travail.
• Le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada est une initiative phare de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada et un projet clé financé par le FCMTH. Le passeport aide à éliminer les obstacles que rencontrent les employés et les postulants de la fonction publique fédérale en situation de handicap en leur permettant d’obtenir les outils et le soutien dont ils ont besoin pour donner leur plein rendement et réussir au travail.

  Le passeport facilitera le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel des employés en situation de handicap en leur fournissant un endroit unique pour indiquer et mettre à jour leurs mesures de soutien en milieu de travail. Une fois signé par le gestionnaire de l’employé, le passeport fait office d’entente entre le gestionnaire et l’employé sur les mesures mises en place pour aider l’employé à s’épanouir.

• L’élaboration et la mise à l’essai du passeport sous forme de document Microsoft Word accessible ont commencé en 2020. Plus de 23 ministères ont participé à la phase de mise à l’essai, qui s’est terminée en mars 2022. Depuis le printemps 2022, une version numérique du passeport est affichée sur la page du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada. Les organisations devraient continuer à encourager l’adoption et la mise en œuvre du passeport au moyen de communications, d’activités de sensibilisation et d’initiatives éducatives.
• Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a élaboré des documents d’orientation et des outils, notamment l’outil d’auto-évaluation de l’accessibilité (accessible uniquement sur le réseau du GC), pour :
  • aider les organisations fédérales à planifier les mesures à prendre en matière d’accessibilité;
  • aider les organisations à évaluer elles-mêmes leur état de préparation en matière d’accessibilité;
  • établir le Carrefour de l’accessibilité (accessible uniquement sur le réseau du GC) sur GCpédia.

  Le Carrefour de l’accessibilité en libre-service propose des ressources sur divers sujets liés à l’accessibilité, par exemple des conseils pour l’élaboration de plans sur l’accessibilité et des renseignements sur l’inclusion des personnes en situation de handicap.

  Ces outils sont offerts depuis 2019 et continueront d’être mis à jour jusqu’en 2024.

• Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique continue de collaborer avec des partenaires clés, comme l’École de la fonction publique du Canada, pour mener des activités de mobilisation à l’échelle du GC qui contribuent à consolider la confiance et les compétences en matière d’accessibilité et à faire progresser les objectifs de la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada. Les publics cibles sont les hauts dirigeants, les gestionnaires, les employés et les collectivités fonctionnelles. Des événements à l’échelle du GC ont lieu tout au long de l’année, notamment pendant la Semaine nationale de l’accessibilité en mai ou juin et la Journée internationale des personnes handicapées en décembre.

Secteur des services acquis et des actifs du SCT

• Le Secteur des services acquis et des actifs (SSAA) du SCT élabore actuellement le guide du SCT sur l’accessibilité dans le domaine de l’approvisionnement, qui sera publié sur le site Web Canada.ca d’ici mars 2023,afin :
  1. de promouvoir et de consolider les pratiques en matière d’approvisionnement, et de les aligner sur les exigences relatives à l’accessibilité des TIC utilisées par les employés et le public, afin que l’accessibilité soit prise en compte lors de l’acquisition et du développement de solutions et d’équipement de TIC, comme l’indiquent les documents suivants :
     • la Politique sur les services et le numérique,
     • la Ligne directrice sur l’utilisabilité de la technologie de l’information (TI) par tous,
     • la Norme sur l’accessibilité des sites Web, qui sera bientôt remplacée par la nouvelle norme sur l’accessibilité des TIC, qui élargira la portée des TIC dans le cadre de la Politique sur les services et le numérique;
  2. d’informer les ministères et d’orienter la mise en œuvre de ressources publiques fédérales, notamment les suivantes :
     • Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada,
     • Centre de ressources sur l’achat de produits accessibles de Services publics et Approvisionnement Canada,
     • Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée de Services partagés Canada.
• En mai 2021, le SSAA a révisé la Directive sur la gestion de l’approvisionnement afin de faciliter l’atteinte des objectifs visant l’accessibilité du GC en :
  • demandant au secteur privé de tenir compte des facteurs relatifs à l’accessibilité lorsqu’il établit des exigences;
  • s’assurant que les produits livrables comprennent des caractéristiques liées à l’accessibilité.
• Le SSAA continue de contribuer à l’orientation et à la promotion des exigences stratégiques, des pratiques exemplaires et des instruments clés liés à l’accessibilité, ainsi qu’à la promotion des responsabilités à cet égard, dans l’approvisionnement fédéral grâce à des activités de mobilisation et de sensibilisation. Ces activités comprennent la participation et les présentations :
  • au Centre d’excellence des Agents du changement pour l’approvisionnement accessible;
  • à plusieurs séances de l’atelier national 2022 de l’Institut canadien d’approvisionnement et de gestion du matériel.
• Le SSAA travaille avec l’École de la fonction publique du Canada à la mise à jour des cours relatifs à l’approvisionnement afin de tenir compte des exigences en matière d’accessibilité et des pratiques exemplaires les plus récentes. Les cours à jour devraient être offerts en 2023.
• Le SSAA cherche à contribuer au recrutement, à l’embauche et à l’avancement professionnel des personnes en situation de handicap grâce aux mesures ci-dessous.
  • Un processus de recrutement collectif du GC pour le groupe Achats et approvisionnement aux niveaux PG-03 et PG-04 a été lancé afin d’établir un bassin de candidats qualifiés provenant de groupes en quête d’équité, y compris les personnes en situation de handicap. Cette initiative comprend une formation pour les candidats afin qu’ils réussissent les entrevues de sélection des meilleurs candidats et des activités de sensibilisation culturelle et émotionnelle pour les gestionnaires recruteurs. Le bassin a été mis à la disposition de tous les ministères en août 2022.
  • Le Programme de perfectionnement en leadership de la fonction de contrôleur (PPLFC) a été lancé en novembre 2021. Ce programme a pour but de préparer les praticiens fonctionnels principaux à assumer des rôles de direction et d’aider les employés issus des communautés en quête d’équité à accéder à des postes de niveaux plus élevés. Les ministères et organismes ont été invités à désigner des employés issus de groupes en quête d’équité pour y participer. La première cohorte a terminé le programme en mai 2022. La deuxième cohorte est en cours de planification avec des intervenants clés tels que l’Université d’Ottawa, le ministère des Finances Canada, le Bureau du contrôleur général et des personnes en situation de handicap.
  • Le plan d’action pour la professionnalisation du SSAA est en cours d’élaboration et aura pour but de promouvoir l’égalité des sexes, la diversité et l’inclusion au sein de la collectivité des biens immobiliers. Le plan prévoira :
    • des possibilités de formation et de sensibilisation;
    • des possibilités de mentorat, de consultation et de mobilisation des groupes en quête d’équité;
    • l’amélioration de la représentation des personnes en situation de handicap dans la collectivité des biens immobiliers.

Secteur des communications stratégiques et des affaires ministérielles du SCT

• En septembre 2022, le Secteur des communications stratégiques et des affaires ministérielles du SCT a publié les Lignes directrices sur l’accessibilité des produits et des activités de communication. Les lignes directrices comprennent des mesures précises à prendre en compte lors de l’élaboration de produits et d’activités de communication accessibles. Voici des exemples de telles mesures :
  • inclure la représentation visuelle de personnes en situation de handicap dans des situations de la vie quotidienne;
  • appliquer les principes du langage clair et simple;
  • utiliser les fonctions d’accessibilité audio et visuelle intégrées;
  • demander à des utilisateurs ayant une expérience vécue de mettre à l’essai le contenu et de fournir une rétroaction.

  Ces lignes directrices contribueront à assurer la cohérence de l’accessibilité des produits et des activités de communication du SCT et du GC et permettront de mettre les pratiques exemplaires à la disposition des praticiens du domaine des communications.

Bureau du dirigeant principal de l’information

• Le dirigeant principal des données du gouvernement du Canada a publié la Norme sur les systèmes qui gèrent l’information et les données qui a été approuvée récemment (publiée en tant qu’annexe J de la Directive sur les services et le numérique). Selon la norme, tous les systèmes nouveaux, modernisés ou mis à niveau visés par la norme doivent être conformes aux exigences de la norme ISO 16175‑1:2020, qui comprend des exigences en matière d’accessibilité.

  La mise en œuvre de la nouvelle norme est prévue au cours des deux prochaines années pour les nouveaux systèmes.

• Le Bureau du dirigeant principal de l’information s’affaire à l’élaboration d’une nouvelle norme sur l’accessibilité des TIC, qui remplacera la Norme sur l’accessibilité des sites Web et sera publiée en deux phases. La phase 1 visera les éléments fondamentaux des TIC et comprendra un faible coût de mise en œuvre. La phase 2 portera sur les exigences et sa mise en œuvre sera plus coûteuse et nécessitera plus d’efforts. En plus de permettre aux ministères de mieux se préparer, cette approche en deux phases permettra de réduire les efforts nécessaires pour répondre aux exigences des normes futures. La phase 1 devrait être lancée au cours de l’exercice 2023-2024.
• En collaboration avec Services partagés Canada, le Bureau du dirigeant principal de l’information a élaboré une fiche d’évaluation et un modèle de maturité de l’accessibilité des TIC. La fiche d’évaluation est un outil pour aider les ministères à évaluer eux-mêmes l’accessibilité de leurs TIC existantes. Ces outils seront mis à l’essai en 2023-2024.

Culture du milieu de travail

• Besoin d’un soutien continu pour travailler à distance afin de permettre aux personnes en situation de handicap de travailler de façon plus confortable, productive et sûre
• Besoin d’une approche proactive concernant les mesures d’adaptation en milieu de travail afin de permettre aux employés et aux gestionnaires de voir rapidement des résultats concluants

Pratiques en milieu de travail

• Besoin d’un milieu de travail sain et sûr où les obstacles sont cernés et où on les prévient et les élimine
• Besoin d’une formation sur l’accessibilité et l’inclusion au travail à l’intention des gestionnaires et des employés
• Besoin de programmes d’embauche et de perfectionnement pour les employés en situation de handicap afin d’améliorer leur avancement professionnel
• Besoin d’un système de jumelage des recrues à leur arrivée au SCT et d’un système de mentorat à des moments clés de la carrière des employés
• Besoin d’un accès plus rapide à de l’équipement adapté pour favoriser la productivité des employés
• Besoin de meilleures mesures d’adaptation pour les processus de dotation, puisque le manque d’accès aux concours entrave la mobilité professionnelle

Gestion des personnes

• Besoin d’un processus centralisé simplifié pour les mesures d’adaptation en milieu de travail
• Besoin de soutien pour aider les employés qui ont des incapacités épisodiques à gérer leur carrière en fonction de leur état de santé
• Besoin d’un accès égal aux promotions grâce à un meilleur système de gestion du rendement et des talents

Pour montrer le côté humain de ces besoins, nous avons créé des « personnages fictifs » qui sont confrontés aux défis abordés lors des séances de schématisation du cheminement. Bien qu’ils soient fictifs, nous espérons que ces personnages fictifs sont fidèles à l’esprit de la communauté des personnes en situation de handicap au SCT.

Sophia

« Ma plus grande peur est d’être impuissante en cas d’incendie (au travail). Comment puis-je assurer ma sécurité? »

Sophia est née avec un handicap physique et doit se déplacer en fauteuil roulant. Elle travaille au SCT depuis 9 ans.

Matthew

« J’ai de bons gestionnaires, mais ils peuvent faire plus. J’obtiens de bonnes évaluations, par exemple « Très satisfait, merci pour le bon travail », mais je ne reçois aucun conseil sur la façon d’obtenir une promotion. »

Matthew travaille au SCT depuis 12 ans. Il y a 10 ans, il a découvert qu’il était atteint d’une maladie neurologique dégénérative ayant une incidence sur sa mobilité ainsi que sur certaines habiletés motrices fines. Au cours des quatre dernières années, son état s’est détérioré au point où il s’identifie maintenant comme étant en situation de handicap et a besoin de mesures d’adaptation.

Lisa

« Quand on a un handicap invisible, il est facile de passer inaperçu. »

Lisa est arrivée au SCT il y a quatre ans comme étudiante et a été intégrée au personnel lorsqu’elle a obtenu son diplôme. Elle a des handicaps invisibles : des troubles auditifs, de santé mentale et d’apprentissage.

Marta

« Il y a beaucoup de répercussions financières et il n’y a pas beaucoup de marge de manœuvre. Il est important de déterminer qui doit assumer les coûts des mesures d’adaptation et nous devons nous améliorer sur ce plan. »

Marta travaille dans la fonction publique depuis 18 ans. Elle est atteinte d’un trouble de santé mentale et a des difficultés d’apprentissage, en plus d’avoir vécu des traumatismes. Marta est entrée dans la fonction publique dans le cadre d’un programme de perfectionnement et elle travaille maintenant comme superviseure d’une équipe de taille moyenne.