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Guide provisoire sur les plateformes de recrutement alternatives

Le présent guide est évolutif et s’adresse aux gestionnaires d’embauche et aux spécialistes des ressources humaines (RH) de la fonction publique fédérale. Il pourrait être mis à jour à mesure que la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) continue à travailler avec les ministères et les organismes sur l’utilisation des plateformes de recrutement alternatives, y compris la collecte et l’intégration des données.

Table des matières

Introduction

Au cours des dernières années, la CFP a constaté une augmentation de l’utilisation des plateformes de recrutement alternatives. Ces plateformes ont diverses fonctionnalités, notamment le suivi des candidats, les tests de compétences, la planification, les examens écrits, les entrevues et la vérification automatisée des références. 

Si vous utilisez une plateforme de recrutement alternative pour des processus de nomination annoncés, vous devrez vous assurer de satisfaire aux principales exigences, et garder à l’esprit certains éléments importants à prendre en considération. 

Principales exigences du cadre de nomination

Annonce d’emploi

Selon la Politique de nomination de la CFP, toutes les annonces doivent :

Langues officielles

Conformément à la Politique de nomination de la CFP, les administrateurs généraux doivent respecter les obligations en matière de langues officielles tout au long du processus de nomination. Pour cette raison, les plateformes de recrutement alternatives doivent :

Pour de plus amples renseignements, consultez la Politique sur les langues officielles et la Directive sur les langues officielles pour les communications et services.

Équité en matière d’emploi

Lorsque le Système de ressourcement de la fonction publique est utilisé, les candidats ont la possibilité de s’autodéclarer comme personne appartenant à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi, aux fins de nomination ou de statistiques. 

Lorsqu’ils utilisent des plateformes de recrutement alternatives, les ministères et organismes doivent tenir compte des données d’autodéclaration pour continuer à assurer une collecte de données efficace. Pour les annonces d’emploi qui ne sont pas affichées dans le Système de ressourcement de la fonction publique, veillez à offrir aux candidats la possibilité de s’autodéclarer. Donnez des renseignements clairs à propos de l’objectif et de l’utilisation prévue de l’autodéclaration, et garantissez la confidentialité des données.

Collecter des données sur l’équité en matière d’emploi est essentiel pour l’examen des systèmes d’emploi, y compris l’examen des politiques et des pratiques liées aux nominations, lequel est une exigence pour les administrateurs généraux conformément à l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination.

Les ministères et organismes qui utilisent des plateformes de recrutement alternatives doivent être prêts à fournir des données sur l’équité en matière d’emploi à la CFP.

Pour de plus amples renseignements, consultez les pages Renseignements d’autodéclaration et Étude des systèmes d’emploi - Guide pour la fonction publique fédérale.

Droits de priorité et préférence

Étant donné que les droits de priorité ou de préférence d’un candidat peuvent changer au cours d’un processus de nomination, l’équipe d’embauche doit veiller à ce que les informations les plus récentes sur le candidat soient utilisées à des moments stratégiques du processus de nomination (par exemple : la présélection dans la zone de sélection, l’évaluation, la sélection et la nomination).

Les droits de priorité et de préférence doivent être respectés au moment de chaque nomination. Le moment de la nomination correspond au moment où la lettre d’offre est signée par le gestionnaire subdélégué et la personne proposée pour la nomination, indépendamment de la date d’entrée en vigueur de la nomination.

Pour de plus amples renseignements sur la préférence, consultez les pages Pleins feux sur la préférence de nomination et Dotation : l’embauche des anciens combattants.

Pour de plus amples renseignements sur les droits de priorité, consultez le Guide sur les droits de priorité.

Évaluation des candidats

Quelle que soit la plateforme de recrutement alternative ou la méthode d’évaluation utilisée, il faut procéder à une évaluation avant son utilisation (conformément au paragraphe 36(2) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique). Cette évaluation doit déterminer si la méthode d’évaluation et la manière dont elle sera appliquée comportent ou créent des préjugés ou des obstacles qui désavantagent les personnes qui proviennent de tout groupe en quête d’équité. Si des préjugés ou des obstacles sont cernés, des efforts raisonnables doivent être déployés pour les éliminer ou atténuer leurs effets sur ces personnes.

Pour de plus amples renseignements, consultez le Guide sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation.

Notifications

Dans sa Politique de nomination, la CFP indique que les notifications doivent être communiquées par écrit aux personnes qui ont le droit d’être informées. La méthode la plus couramment utilisée pour communiquer ces notifications consiste à utiliser la fonctionnalité intégrée du Système de ressourcement de la fonction publique.

Si vous n’utilisez pas le Système de ressourcement de la fonction publique, vous pouvez envoyer des notifications écrites par d’autres moyens (courriel, courrier postal, annonce d’emploi, plateformes en ligne comme les sites Web ou les portails communs), à condition qu’elles soient accessibles aux personnes qui ont le droit d’être informées. Veillez à informer ces personnes de la méthode que vous utiliserez pour envoyer les notifications.

Exigences en matière de renseignements

Quelle que soit la plateforme utilisée, vous êtes tenu de satisfaire aux exigences en matière de renseignements indiquées à l’annexe B de la Politique de nomination. Les renseignements relatifs au processus doivent être accessibles pendant une période de cinq ans après la dernière mesure administrative prise pour chaque nomination.

De plus, les renseignements doivent être disponibles pour les activités de surveillance de la CFP, telles que les vérifications et les enquêtes prescrites par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Collecte et intégration des données

La CFP a la responsabilité législative de faire rapport au Parlement sur l’état et l’intégrité du système de dotation. La CFP analyse les données relatives aux candidatures pour s’assurer que les activités de dotation sont impartiales, représentatives et fondées sur le mérite.

Lorsque le Système de ressourcement de la fonction publique est utilisé pour recueillir des demandes d’emploi, la CFP a pleinement accès à toutes les données relatives aux candidatures. Toutefois, lorsqu’une plateforme de recrutement alternative est utilisée, la CFP n’a pas accès à ces données. Cela crée des lacunes dans la capacité de la CFP à mener ses activités de surveillance et à faire rapport sur les résultats en matière de dotation, notamment les délais de dotation, les nominations annoncées et non annoncées, l’embauche d’anciens combattants et d’autres indicateurs clés.

Pour combler ces lacunes et continuer à assurer une surveillance efficace, les ministères et les organismes doivent être prêts à fournir chaque mois à la CFP des données relatives aux candidatures, à la demande.

Avant d’utiliser une plateforme de recrutement alternative, nous vous encourageons fortement à consulter la CFP (courriel : cfp.sid-dsi.psc@cfp-psc.gc.ca) et les autres propriétaires de systèmes de RH concernés. Consulter tôt dans le processus vous aidera à :

Les méthodes automatisées d’exportation et de transfert de données, comme les interfaces de programmation d’applications et les modèles personnalisés qui donnent des renseignements au niveau de l’application, sont fortement recommandées pour garantir un partage des données rapide et précis. Si une plateforme de recrutement alternative offre ces fonctionnalités, envisagez de les rendre obligatoires lors de l’approvisionnement et de la passation de marchés. Cette approche diminue la charge de travail manuel liée à l’extraction de données pour votre ministère, et aide à réduire au minimum le nombre d’erreurs de données.

La CFP consultera les ministères et les organismes sur l’utilisation future des plateformes de recrutement alternatives.

Éléments à prendre en considération

Expérience utilisateur

Les plateformes de recrutement alternatives doivent offrir une interface conviviale aux candidats. Elles doivent faciliter la navigation, la soumission des candidatures et la communication entre les parties. Assurez-vous que la plateforme de recrutement alternative apporte aux utilisateurs du soutien et de la formation dans les deux langues officielles. Une expérience positive pour les candidats est bénéfique pour l’image de marque du gouvernement du Canada en tant qu’employeur, et peut également renforcer la capacité de votre ministère ou organisme à attirer de nouveaux talents.

Évaluation des candidats

De nombreuses plateformes de recrutement alternatives intègrent désormais des capacités d’intelligence artificielle (IA). L’intégration de l’IA dans le processus d’embauche peut ouvrir de nombreuses possibilités aux gestionnaires d’embauche et aux candidats, mais elle introduit également des exigences et éléments divers importants, comme le souligne le guide de la CFP intitulé L’intelligence artificielle dans les processus d’embauche.

Accessibilité

Lorsque vous utilisez une plateforme de recrutement alternative, tenez compte du fait que les candidats pourraient ne pas être en mesure de poser leur candidature par l’intermédiaire de la plateforme. Aux fins d’accessibilité, prévoyez un autre format de mise en candidature. Soyez prêt à appliquer des mesures d’adaptation pour les candidats qui n’ont pas accès à la technologie.

Vous trouverez des renseignements utiles dans les ressources suivantes : Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et Obligation de prendre des mesures d’adaptation : Démarche générale à l’intention des gestionnaires.

Confidentialité et sécurité

Pour que les données personnelles soient protégées, tout renseignement personnel recueilli par une plateforme de recrutement alternative doit être conforme aux exigences de la Loi sur la protection des renseignements personnels, aux politiques connexes du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et aux lois sur la protection des données, y compris la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques. La plateforme de recrutement alternative utilisée doit avoir des mesures de sécurité robustes pour protéger les renseignements sensibles des candidats.

Il appartient à chaque ministère et organisme de déterminer si une évaluation des facteurs relatifs à la vie privée est nécessaire ou justifiée. Consultez l’unité de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels de votre ministère pour obtenir de l’aide.

Ressources supplémentaires

Les gestionnaires d’embauche peuvent communiquer avec leur conseiller en dotation ou en RH pour discuter de l’utilisation des plateformes de recrutement alternatives au sein de leur ministère ou organisme.

La CFP apporte du soutien par l’intermédiaire de conseillers au soutien en dotation désignés pour chaque ministère et organisme.

Détails de la page

2026-03-16