Embaucher un travailleur temporaire dans un poste de fournisseur de soins à domicile : Exigences

2. Exigences

Frais de traitement

Les employeurs doivent payer 1 000 $ par poste demandé pour couvrir les frais de traitement de la demande d'évaluation de l'impact sur le marché du travail (EIMT).

Le paiement des frais de traitement (en dollars canadiens) peut s'effectuer par :

  • Visa;
  • MasterCard;
  • American Express;
  • Chèque certifié (à l'ordre du Receveur général du Canada);
  • Mandat-poste (à l'ordre du Receveur général du Canada);
  • Traite bancaire (à l'ordre du Receveur général du Canada).

Les familles et personnes qui désirent faire appel au service d'un fournisseur de soins étranger pour offrir des soins à domicile à des personnes qui nécessitent des soins médicaux sont dispensées de payer les frais relatifs au traitement d'une demande d'EIMT sur présentation d'un certificat médical attestant de l'incapacité de la personne à prendre soin d'elle-même.

Les familles et les personnes, dont le revenu brut annuel est de 150 000 $ ou moins, qui désirent faire appel au service d'un fournisseur de soins étranger pour offrir des soins à domicile à un enfant de moins de 13 ans bénéficient également de l'exemption relative au frais de traitement.

Aucun remboursement ne sera effectué dans le cas d'une EIMT négative ou si la demande est retirée ou annulée par l'employeur étant donné que les frais de traitement servent à recouvrer les coûts liés à l'évaluation de la demande et non à la décision rendue. De plus, il n'y aura pas de remboursement si des preuves démontrent, durant l'évaluation de la demande d'EIMT, qu'il y a exigence pour le fournisseur de soins de résider sur le lieu de travail.

Un remboursement ne sera effectué qu'en cas de perception des frais par erreur (par exemple, montant inexact perçu).

Les employeurs doivent être avisés que la politique d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) stipule que les employeurs et les tiers qui les représentent ne peuvent, en aucun cas, recouvrer les frais de traitement d'une EIMT auprès des travailleurs étrangers temporaires (TET).

Frais de recrutement

Le processus de recrutement de TET peut entraîner divers frais et coûts, notamment :

  • le coût du recours à un représentant tiers;
  • les frais d’affichage des postes;
  • les frais payés par un ressortissant étranger pour l’aider à trouver ou à obtenir un emploi;
  • les frais payés par un employeur pour obtenir de l’aide ou des conseils en matière d’embauche de ressortissants étrangers.

En tant qu’employeur, vous devez confirmer et vous assurer que vous, ou toute autre personne qui recrute en votre nom, ne perçoit, ni ne récupère aucun frais de recrutement auprès des TET. Tout manquement à cette obligation entraînera une décision négative d’EIMT.

Restriction linguistique

Un facteur distinct d'évaluation de la langue a été présenté en tant que paragraphe 203 (1.01) du Règlement sur l'immigration et la protection des réfugiés. Par conséquent, le français et l'anglais sont les 2 seules langues pouvant être indiquées comme exigence d'emploi dans les demandes d'EIMT et les offres d'emploi affichées par les employeurs, sauf si ceux-ci peuvent démontrer que connaître une autre langue est essentiel pour occuper l'emploi.

Compétences linguistiques

Les employeurs doivent s'assurer que le fournisseur de soins qu'ils embauchent parle, lit et comprend au moins 1 des 2 langues officielles du Canada (français ou anglais). Les fournisseurs de soins doivent avoir un niveau de compétence linguistique qui leur permet de communiquer d'une manière efficace et indépendante sans supervision.

Scolarité, formation ou expérience de travail

Les employeurs doivent s'assurer que les TET qu'ils ont embauchés possèdent la formation, les qualifications et l'expérience exigées pour assumer avec succès et sécurité les tâches du poste pour lequel ils sont embauchés. Les TET étant embauchés pour :

  • Formation, Éducation, Expérience et Responsabilités (FÉER) 4/5 de la Classification nationale des professions (CNP) pourraient exiger une certaine expérience, de brèves présentations de travail, d'une formation sur place, ou aucune exigence scolaire n'est requise; et
  • FÉER 0/1/2/3 de la CNP pourraient exiger une éducation postsecondaire (par exemple, diplôme universitaire, collégial).

Professions réglementées

Les employeurs qui embauchent un TET dans le cadre d'une profession réglementée au Canada doivent s'assurer de prendre les dispositions nécessaires auprès de l'organisme de réglementation approprié quant à la reconnaissance professionnelle, l'agrément et l'autorisation d'exercer du TET. Une profession est « réglementée » lorsqu'un organisme professionnel ou un organisme de réglementation détient l'autorité nécessaire pour établir les critères d'accès et les normes d'exercice en vue de l'octroi d'un certificat, d'un titre réservé ou d'un permis d'exercice (par exemple, médecins, infirmiers, professions spécialisées à certificat obligatoire).

Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) décidera si le TET possède ou non les compétences requises pour exercer son métier au Canada avant de délivrer un permis de travail.

IRCC a établi 2 voies d'accès à la résidence permanente pour les fournisseurs de soins qui sont les suivantes :

  • Voie d'accès – soins aux enfants;
  • Voie d'accès – soins aux personnes ayant des besoins médicaux élevés.

Chaque voie d'accès a ses propres exigences linguistiques et éducatives. Pour plus de précisions sur ces exigences, consultez les programmes fermés d’aides familiaux d’IRCC.

Employeurs multiples

Les employeurs d'un ménage privé peuvent s'associer avec un autre employeur (2 employeurs officiels, tout au plus) pour partager les responsabilités de l'embauche d'un fournisseur de soins à domicile. Par exemple, 2 enfants adultes pourraient agir en tant qu'employeurs pour un parent handicapé. Advenant qu'il y ait des employeurs multiples, une seule demande est nécessaire. Il faut toutefois que les 2 employeurs répondent aux exigences du programme et signent tous les documents appropriés (par exemple, la demande d'EIMT, le contrat de travail, le formulaire de description de la chambre à coucher [obligatoire dans le cas d'un fournisseur de soins résidant chez l'employeur)], etc.).

Numéro d'entreprise de l'Agence du revenu du Canada

Les personnes qui embauchent un fournisseur de soins étranger sont considérées comme des employeurs et doivent obtenir un numéro d'entreprise de l'Agence du revenu du Canada (ARC) afin de :

  • satisfaire aux exigences initiales d'inscription quant à l'affichage de postes sur le site Web national Guichet-Emplois ou sur un site provincial ou territorial équivalent;
  • présenter une demande pour embaucher un TET;
  • verser le salaire au travailleur (incluant une paie de vacances);
  • faire des retenues sur le salaire du travailleur comme il est prescrit par la loi et le Programme de TET (PTET);
  • remettre des talons de paie, des relevés des rémunérations versées (T4) ou des relevés d'emploi.

Comment obtenir un numéro d'entreprise

Un numéro d'entreprise est un identificateur d'entreprise composé de 15 chiffres que l'ARC attribue à un employeur domicilié au Canada aux fins d'impôt sur le revenu.

Les employeurs peuvent obtenir un numéro d'entreprise par :

Les employeurs doivent savoir que :

  • seuls les propriétaires d'entreprise individuelle peuvent utiliser leur numéro d'entreprise pour embaucher un fournisseur de soins étranger. Cependant, ils doivent embaucher ce dernier en employant un compte privé séparément des autres activités professionnelles;
  • les autres employeurs ayant déjà un numéro d'entreprise appartenant à la société ne peuvent l'utiliser pour embaucher un fournisseur de soins étranger. Ils doivent obtenir un autre numéro d'entreprise, propre à l'embauche d'un fournisseur de soins;
  • dans les cas d'employeurs multiples, un seul numéro d'entreprise est exigé pour présenter une demande pour l'embauche d'un fournisseur de soins.

Entreprises à l'extérieur du Canada

  • Les employeurs d'entreprises aux États-Unis peuvent contacter le Bureau international des services fiscaux au 1-800-267-7383 (sans frais).
  • Les employeurs d'entreprises à l'extérieur du Canada et des États-Unis peuvent appeler à frais virés au 1-613-940-8498.

Relevé d'emploi

En vertu de la Loi sur l'assurance-emploi, tous les employeurs doivent remettre un relevé d'emploi dès qu'il y a arrêt de rémunération de l'employé. Cette exigence s'applique tant aux employés canadiens qu'aux travailleurs étrangers. Le relevé d'emploi, qui indique le salaire versé et le nombre de semaines que le TET a travaillé, est nécessaire pour démontrer qu'il répond aux critères d'admissibilité à la résidence permanente et peut présenter une demande. Les TET doivent également obtenir un relevé d'emploi pour réclamer de l'assurance-emploi.

Preuve de soins nécessaires

Les employeurs doivent démontrer qu'ils, ou une personne à leur charge, nécessitent des soins. Les documents à soumettre avec la demande comprennent, entre autres, 1 élément de preuve répondant à 1 des critères suivants :

  • l'âge et le lien de parenté pour chaque enfant de moins de 18 ans (fournir 1 des documents) :
    • le certificat de naissance détaillé;
    • le jugement d'adoption;
    • une preuve de tutelle officielle;
    • une note du médecin confirmant la grossesse et la date prévue de l'accouchement;
  • l'âge de chaque personne de 65 ans ou plus (fournir 1 des documents) :
    • le certificat de naissance;
    • le passeport; ou
    • la carte d'identité de la Sécurité de la vieillesse (SV);
  • l'invalidité, maladie chronique ou en phase terminale pour chaque personne handicapée, ayant une maladie chronique ou en phase terminale (fournir 1 des documents) :

Preuve d’adresse

Les employeurs doivent fournir une preuve de l’adresse du bénéficiaire de soins (c’est-à-dire le lieu d’emploi où les ressortissants étrangers exerceront leurs fonctions) avec la demande d’EIMT si eux et le bénéficiaire de soins résident à des adresses différentes.

Exemples de preuves d’adresse : un permis de conduire, une facture de services publics, une carte d’identité provinciale/territoriale, un relevé bancaire, un avis de cotisation de l’ARC ou un relevé des autres prestations gouvernementales, comme du Régime de pensions du Canada, de la SV et du Supplément de revenu garanti.

Capacité financière

Pour embaucher un fournisseur de soins à domicile étranger, les employeurs doivent démontrer leur capacité financière de payer le salaire du fournisseur de soins. Service Canada évaluera la capacité financière de l'employeur d'après les seuils de faible revenu (SFR) établis par Statistique Canada. Pour que soit évaluée leur capacité financière, les employeurs doivent remplir la section « Capacité financière » du formulaire de demande d'EIMT. Si le montant total est positif, l'employeur peut être considéré comme ayant satisfait à l'exigence relative à la capacité financière.

Dans le cadre de cette évaluation, les employeurs doivent soumettre une copie de leur avis de cotisation de l'ARC le plus récent pour accompagner leur demande d'EIMT. Si la demande est présentée après le 1er juillet, l'avis de cotisation soumis doit être celui de l'année dernière. Notez que les avis de cotisation des années précédentes ne seront pas acceptés.

Dans des cas exceptionnels où l'employeur n'est pas tenu de payer de l'impôt sur le revenu au Canada, il peut fournir, comme preuve de revenu, des copies de talons de paie, de relevés bancaires, de contrats de travail personnels ou d'autres documents officiels.

Dans les cas d'employeurs multiples où le revenu d'un seul employeur est insuffisant pour établir sa capacité financière de payer le salaire du fournisseur de soins, le revenu des 2 employeurs peut être combiné pour satisfaire à l'exigence. Cependant, si la demande est présentée après le 1er juillet, chaque employeur doit joindre à la demande une copie de son avis de cotisation de l'ARC. Veuillez noter que les avis de cotisation des années précédentes ou une combinaison d'avis de cotisation ne seront pas acceptés.

Transport

Les employeurs de fournisseurs de soins à domicile dans un poste à bas salaire doivent toujours assumer les coûts du transport du fournisseur de soins soit par avion, train, bateau, voiture ou autobus jusqu'au lieu de travail au Canada. Ces coûts doivent être payés à l'avance, afin de veiller à ce qu'ils ne fassent partie d'aucune négociation en lien avec le contrat de travail. Cette façon de faire vise à protéger les TET qui pourraient être tentés d'accepter d'autres modalités ou conditions de transport en échange d'une offre d'emploi.

Les employeurs pourraient établir une entente avec un autre membre de leur famille quant aux modalités de paiement des coûts de transport.

Les coûts de transport pourraient comprendre :

  • les frais de transport du fournisseur de soins de son pays de résidence actuelle vers le lieu de son travail au Canada;
  • les frais de transport du fournisseur de soins du lieu de sa résidence actuelle au Canada vers le nouveau lieu du travail;
  • les frais d'essence du fournisseur de soins qui utilise son propre véhicule pour se rendre au nouveau lieu de travail;
  • les frais de retour du fournisseur de soins de sa résidence actuelle au Canada à son pays de résidence d'origine.

Les employeurs doivent savoir que :

  • le mode de transport choisi doit minimiser le temps de transport, les frais et les inconvénients au fournisseur de soins;
  • l'employeur ne peut en aucun cas recouvrer les frais associés au déplacement auprès d'un TET.

Les coûts de transport payés par l'employeur n'incluent pas :

  • les frais d'hébergement dans des hôtels, les frais de repas et les dépenses diverses engagées lors du voyage du fournisseur de soins au lieu de travail;
  • les frais de déplacement et autres dépenses engagées lors des vacances ou les voyages d'urgence.

Les employeurs doivent tenir des registres (par exemple, factures, reçus, copies d'itinéraires de vol, billets, cartes d'embarquement) de tous les documents liés aux coûts de transport qu'ils ont payés pendant au moins 6 ans. Ces renseignements pourraient être requis comme preuve si les employeurs refont une autre demande d'EIMT ou s'ils ont été sélectionnés pour une inspection.

Remarque : Cette exigence ne s'applique pas aux employeurs des fournisseurs de soins à domicile dans un poste à haut salaire.

Hébergement

Les employeurs ne peuvent obliger le fournisseur de soins de vivre chez eux. Cependant, si un employeur et un fournisseur de soins étranger décident que la résidence de ce dernier, chez l'employeur, constitue la solution la plus convenable pour le bénéficiaire des soins ou pour l'assistance au TET, certains critères s'imposent. Les employeurs doivent notamment s'assurer que :

  • le logement est offert dans la maison où réside la personne bénéficiant des soins;
  • le logement est une chambre à coucher privée et meublée;
  • la porte de la chambre a une serrure et un verrou de sûreté du côté intérieur de la porte;
  • la chambre à coucher doit aussi répondre aux exigences municipales relatives aux immeubles ainsi qu'aux normes de santé provinciales ou territoriales;
  • dans le cadre de la politique du PTET, on n'impose pas au fournisseur de soins étranger de frais de logement et de repas.

Les employeurs doivent remplir la section « Description de la chambre à coucher » de la demande d'EIMT.

Les employeurs des fournisseurs de soins à domicile dans un poste à bas salaire, qui ne fournissent pas de logement à leur domicile, doivent s'assurer qu'il y a un logement adéquat et abordable disponible pour le TET. De plus, ces employeurs doivent être prêts à fournir des preuves (par exemple, des annonces de journaux) démontrant qu'un logement abordable est disponible dans le quartier où le TET sera employé. Par contre, les employeurs des fournisseurs de soins à domicile dans un poste à haut salaire n'ont pas à répondre à cette exigence.

Instruction ministérielle – Refus de traitement d’une demande

Conformément aux considérations d'intérêt public définies dans les instructions ministérielles, le PTET pourrait refuser de traiter des demandes d'EIMT reçues à partir du 1er décembre 2014 provenant des employeurs cherchant à embaucher des fournisseurs de soins à domicile qui doivent exclusivement habiter chez le bénéficiaire des soins.

Santé et sécurité au travail

Assurance santé

Dans une province ou un territoire, s’il y a lieu, vous devez obtenir et payer une assurance-maladie privée qui couvre les soins médicaux urgents pour toute période d’emploi durant laquelle les TET ne sont pas couverts par le régime d’assurance-maladie provincial ou territorial applicable.

Le début de la période de couverture de l’assurance-maladie à laquelle l’employeur souscrit doit correspondre à la première journée de travail des TET au Canada et les coûts ne doivent pas être recouvrés auprès des TET.

Au cours d’une inspection de l’employeur, un inspecteur d’EDSC/Service Canada examinera la couverture de la police d’assurance pour s’assurer qu’elle n’a pas été facturée au travailleur et qu’elle couvre au minimum les coûts des soins de santé d’urgence de base en cas de maladie ou de blessure soudaine pendant la période où le TET n’est pas couvert par l’assurance-maladie provinciale ou territoriale. Certaines compagnies d’assurance privées offrent des plans plus complets, mais EDSC acceptera un plan de base dans la mesure où il garantit que le TET n’aura pas à payer les soins médicaux s’il tombe malade ou s’il a un accident pendant qu’il travaille au Canada.

Pour démontrer la conformité, l’employeur doit être en mesure de présenter une preuve de paiement pour une assurance-maladie privée appropriée pour chaque TET, ainsi que les modalités de la couverture de la police (c’est-à-dire les détails de ce qui est couvert).

Remarque : Un employeur ne peut en aucun cas recouvrer les frais d'assurance-maladie auprès du TET.

Assurance contre les accidents en milieu de travail

Les employeurs embauchant des TET dans le cadre du PTET doivent toujours veiller à ce que les travailleurs soient couverts par leur régime d'assurance provincial ou territorial, là où la loi l'exige. Dans les provinces ou territoires où la loi provinciale ou territoriale permet à certains employeurs d'avoir la flexibilité d'opter pour une assurance privée de leur choix, l'employeur doit s'assurer que :

  • la couverture du régime privé d'assurance offre le même niveau de prestations que celle d'un régime provincial ou territorial (par exemple, l'assurance privée doit offrir une couverture équivalente ou meilleure que celle offerte par le régime d'assurance provincial ou territorial);
  • tous les employés sur un lieu de travail donné sont couverts par le même assureur.

Les demandes de renseignements des employeurs concernant les équivalences en matière de régime privé d'assurance doivent être adressées à l'autorité provinciale ou territoriale dont relève la sécurité au travail.

La couverture fournie sans frais par l'employeur doit être en vigueur lors du premier jour de travail du TET au Canada. L'employeur ne doit pas recouvrir les frais auprès du TET.

Contrat d’emploi

Bien qu'une copie du contrat d’emploi ne soit pas requise au moment du dépôt de votre demande d'EIMT, vous devez vous engager à fournir un contrat d’emploi dûment rempli et signé à chaque travailleur étranger avant ou au moment de son premier jour de travail. Un contrat d’emploi doit :

  • inclure des renseignements sur l'emploi dans la même profession, avec le même salaire et les mêmes conditions de travail que ceux énoncés dans l'offre d'emploi;
  • être rédigé en français ou en anglais, selon la préférence du travailleur étranger; et
  • être signé par l'employeur et le travailleur étranger.

Les employeurs peuvent élaborer et utiliser leur propre contrat d’emploi, en autant qu'il contienne toutes les informations nécessaires. Vous pouvez également utiliser le modèle de contrat d’emploi.

Les employeurs doivent tenir des dossiers d’emploi complets qui documentent entièrement le respect du contrat d’emploi pendant toute la durée d’emploi.

Pour les postes au Québec, vous pouvez consulter le site Web du ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration (MIFI) pour connaître les exigences spécifiques en matière du contrat d’emploi.

Consultation du syndicat

Bien qu'il ne s'agisse pas d'une exigence obligatoire, si le poste pourvu par le travailleur étranger est syndiqué, on recommande aux employeurs :

  • de travailler activement avec des représentants syndicaux afin d'embaucher des chômeurs canadiens et des résidents permanents;
  • de consulter le syndicat sur sa position concernant l'embauche d'un travailleur étranger pour le poste à pourvoir;
  • de confirmer que les dispositions de la convention collective (par exemple, les salaires, les conditions de travail, etc.) s'appliqueront au travailleur étranger.

Remarque:

  • EDSC/Service Canada peut communiquer avec le syndicat pour de plus amples renseignements;
  • Le fait d'offrir un poste à un travailleur étranger ne peut pas avoir de répercussions sur un conflit de travail en cours ou prévisible ou affecter l'embauche de tout travailleur canadien ou résident permanent impliqué dans un tel conflit;
  • Pendant l'évaluation de l'EIMT, s'il est déterminé que l'embauche de TET est susceptible de nuire au déroulement, à l'issue ou au règlement d'un conflit de travail, vous recevrez une décision négative de l'EIMT.

Tiers

Les employeurs n'ont pas à utiliser les services d'un tiers qui les représente pour remplir une demande pour embaucher un TET. Cependant, les employeurs qui choisissent d'avoir recours aux services de l'une de ces personnes ou organismes doivent payer tous les frais afférents à ces services et répondre à toutes les exigences. Le tiers peut non plus exiger ou récupérer auprès du TET les frais de traitement ou les autres coûts liés au recrutement.

Les représentants d'employeurs les aident en offrant des services, tels :

  • qu'expliquer ce qu'est le PTET et offrir des conseils;
  • que remplir et soumettre le formulaire de demande ainsi que tous les documents requis;
  • que communiquer avec EDSC/Service Canada au nom de l'employeur;
  • que représenter l'employeur lors du processus de la demande.

Les employeurs qui souhaitent avoir recours aux services d'un tiers, rémunéré ou non, doivent remplir la section du formulaire de demande d'EIMT. Les employeurs doivent identifier leur représentant et non seulement l'entreprise ou l'organisme que ce dernier représente.

Tiers rémunérés

Les personnes qui représentent ou aident des employeurs en échange d'un dédommagement (argent, biens ou services) doivent être autorisées en vertu de l'article 91 de la Loi sur l'immigration et la protection des réfugiés (LIPR), c'est-à-dire qu'elles doivent être membre en règle :

  • d'un ordre professionnel de juriste provincial ou territorial canadien, ou être un stagiaire en droit sous la supervision du membre;
  • de la Chambre des notaires du Québec;
  • d'un ordre professionnel de juristes de l'Ontario en tant que technicien juridique;
  • du Collège des consultants en immigration et en citoyenneté (CCIC).

Les employeurs devraient consulter le site d'Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) afin de vérifier si un représentant précis est autorisé à les représenter ou à leur donner des conseils sur l'immigration.

Tiers non rémunérés

Des personnes qui représentent des employeurs gratuitement (par exemple, sans frais ou autres formes de dédommagement) ne font pas l'objet d'aucune restriction à la LIPR. Ces personnes sont habituellement des membres de la famille, d'organismes sans but lucratif ou religieux qui fournissent de l'aide aux employeurs qui pourraient ne pas être en mesure de remplir une demande sans aide.

Si un représentant rémunéré n'est pas autorisé en vertu de la LIPR, EDSC/Service Canada continuera de traiter la demande, mais communiquera directement avec l'employeur. Cependant, l'employeur devra soumettre une copie d'une lettre signée dans laquelle il mentionne qu'il n'aura plus recours aux services du représentant initial avant que l'employeur puisse :

  • embaucher un autre représentant rémunéré autorisé;
  • embaucher un représentant non rémunéré.

EDSC/Service Canada :

  • se réserve le droit de communiquer directement avec les employeurs si des renseignements ou des documents supplémentaires sont nécessaires;
  • ne servira pas de médiateur en cas de différends entre un employeur et un tiers qui le représente, et ne communiquera pas de plaintes à un organisme de réglementation au nom d'un employeur. Les employeurs qui souhaitent déposer une plainte officielle contre leur représentant devraient communiquer avec l'organisme de réglementation approprié (par exemple, une association professionnelle de juristes provinciale, la Chambre des notaires du Québec ou le CCIC). Des renseignements supplémentaires sur la façon de déposer une plainte sont fournis sur la page Déposer une plainte contre un représentant sur le site Web d'IRCC.

Recruteurs

Le recruteur ou toute personne qui recrute pour l’employeur est une personne qui :

  • trouve ou tente de trouver une personne pour un emploi auprès de l’employeur; ou
  • aide une autre personne à trouver ou à tenter de trouver un emploi auprès de l’employeur; ou
  • renvoie un ressortissant étranger à une autre personne qui trouve ou tente de trouver une personne pour un emploi auprès de l’employeur.

Certaines provinces et territoires ont des exigences particulières en matière de recrutement et d’activités de recrutement. Il vous incombe de vous assurer de vous conformer à ces exigences. En tant qu’employeur, vous êtes également responsable des actions de toute personne qui recrute en votre nom.

Nouveaux employeurs

Les employeurs qui n’ont pas embauché un TET au cours des 6 dernières années avant de soumettre une demande d’EIMT feront l'objet d'une revue. L’employeur doit démontrer qu’il a fait des efforts raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt d’abus et qu’il n’était pas affilié à un employeur qui n’est pas admissible au PTET ou en défaut de paiement d’une sanction administrative pécuniaire.

Un milieu de travail exempt d’abus comprend

  • (a) des efforts proactifs déployés pour prévenir l’abus en milieu de travail;
  • (b) des mesures réactives prises pour mettre fin aux abus.

Une société affiliée comprend un employeur qui est contrôlé par un autre employeur

  • (a) 2 employeurs qui sont sous contrôle commun; ou
  • (b) les employeurs qui ne sont pas exploités sans lien de dépendance.

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