Préambule

Il est temps de regarder les choses en face

Il y a six ans, en réponse à l’Examen externe sur l’inconduite sexuelle et le harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes de l’ancienne juge de la Cour suprême Marie DeschampsNote de bas de page 9, le chef d’état-major de la défense a fait une promesse audacieuse de mettre fin à l’inconduite sexuelle au sein des Forces armées canadiennes, en déclarant qu’« il faut agir de manière appropriée maintenantNote de bas de page 10 ». Depuis lors, beaucoup a été fait pour contraindre les chefs de l’ensemble des FAC à adopter des politiques préventives visant à éliminer l’inconduite sexuelle et à assurer la sécurité des victimes qui acceptent de raconter leur histoire. Pourtant, bon nombre de militaires témoignent de leurs histoires de harcèlement, de discrimination et d’agressions sexuelles. Ceux-ci et celles-ci ne sont pas seuls. Des membres civils de l’Équipe de la Défense ont également fait part de leur propre histoire, demandant de ne pas être laissés pour compte dans la quête d’un environnement sain.

Bien que les histoires d’inconduite sexuelle au sein du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes aient été au centre de l’attention des médias au cours des derniers mois, l’inconduite sexuelle est un symptôme d’un mal plus grand : un environnement toxique dans les milieux de travail militaires et civils. Si cette toxicité n’est pas rapidement maîtrisée et éliminée, ses répercussions persisteront pendant des années et entacheront la réputation de l’Équipe de la Défense au point de repousser les Canadiens et les Canadiennes à se joindre à ses effectifs. Les données de recrutement suggèrent que c’est déjà le cas.

En plus d’histoires d’inconduite sexuelle, le Groupe consultatif a entendu de nombreux témoignages de membres de l’Équipe de la Défense qui ont mis en évidence des obstacles systémiques : discrimination raciale persistante pour les membres noirs et racisés, harcèlement des femmes et des membres de la communauté LGBTQ2+, manque de soutien médical éclairé aux personnes transgenres qui vivent des transformations, négligence des personnes handicapées et mépris de l’importance d’un partenariat avec les peuples autochtones.

Il y a un point commun entre les nombreuses histoires déchirantes que le Groupe consultatif a entendues. Au cœur de ces histoires déchirantes se trouvent les contributions perdues – mais potentiellement puissantes – des membres de l’Équipe de la Défense qui quittent l’organisation parce que le prix qu’ils et qu’elles auraient eu à payer pour y persévérer serait inconcevable. Lorsque l’Équipe de la Défense comprendra pleinement que les aspects de leur identité personnelle que les personnes marginalisées doivent sacrifier pour en devenir des membres appréciés sont les choses mêmes qui rendront l’Équipe plus forte, plus équitable, plus opérationnelle et plus polyvalente, l’Équipe de la Défense sera sur la bonne voie pour que la diversité et l’inclusion s’épanouissent.

D’ici là, le MDN et les FAC doivent être attentifs à ce que leurs membres ont à dire. Ce sera probablement très malaisant pour de nombreux membres de l’organisation. Le changement est difficile. La réponse variera selon les membres, mais l’Équipe de la Défense doit trouver les catalyseurs du changement dans son organisation si elle veut faire des progrès.

Voici certaines réalités importantes qu’il faut reconnaître :

  • Certains membres de l’Équipe de la Défense vont quitter l'Équipe. Certaines personnes ne sont pas prêtes à travailler pour en arriver à une société plus inclusive.
  • Certains membres de l’Équipe de la Défense s’opposeront à ces changements culturels. Ces personnes représentent parfois les voix les plus fortes de l’organisation et leur influence est déterminante. Si ces influenceurs et influenceuses ne sont pas ouverts à une culture d’inclusion, ils n’ont pas leur place dans l’équipe. L’organisation ne peut pas risquer la perpétuation d’un environnement toxique par ceux et celles qui ne voient pas l’intérêt de créer une Équipe de la Défense plus inclusive.
  • Certains membres de l’Équipe de la Défense vont « se taire et tolérer ». Ce sont les personnes qui ne sont pas d’accord avec les changements et qui y résisteront en silence. Sous le couvert de leur inaction, elles appuieront et maintiendront le statu quo de sorte à perpétuer un environnement malsain pour les membres de l’Équipe de la Défense.
  • De nombreux membres de l’Équipe de la Défense vont tenter de s’adapter à ce nouvel environnement. Ces membres peuvent parfois éprouver de la gêne ou témoigner de la maladresse, mais ils et elles jouent un rôle clé au sein de l’Équipe de la Défense, étant motivés pour faire ce qu’il faut. Parfois, ces personnes ne sauront pas comment faire. Étant empêtrées dans un système discriminatoire depuis si longtemps, elles commettront des erreurs, et beaucoup n’en mesurent pas toute l’ampleur par manque de connaissances. Elles méritent d’être encadrées, éduquées et guidées dans la bonne direction. Tant qu’elles essaient de faire ce qui est juste, elles méritent compassion, patience et soutien.

L’abus de pouvoir est un facteur corrosif important

Le Groupe consultatif n’a eu aucune difficulté à recenser de nombreux cas différents de racisme systémique et de discrimination au sein du MDN et des FAC. Le lien sous-jacent commun à toutes ces pratiques est l’abus de pouvoir.

Le MDN et les FAC, en vertu de leur nature institutionnelle et de leur mandat, constituent une structure de pouvoir qui suppose « un système de rôles par lequel des personnes détiennent le pouvoir de diriger des ressources et de prendre des décisionsNote de bas de page 11 » [traduction]. Et là où les humains exercent le pouvoir sans facteurs modérateurs suffisants, il y aura probablement des cas d’abus de pouvoir.

L’utilisation du pouvoir à des fins autres que celles pour lesquelles il a été conçu constitue un abus. Cet abus peut prendre de nombreuses formes. Il peut se manifester physiquement, émotionnellement ou psychologiquement et peut être manié de manière individuelle ou collective. Au Canada, comme le montre la partie I du présent rapport, les structures de pouvoir sont ancrées dans une culture dominante de colonisation qui discrimine les personnes qui ne font pas partie du groupe privilégié.

L’abus de pouvoir est l’antithèse de la conduite professionnelle et de la décence humaine. L’utilisation du pouvoir à des fins autres que celles pour lesquelles il a été conféré à une personne ou à une organisation est peut-être la plus grande de toutes les violations. Elle érode la confiance, le travail d’équipe, la cohésion et la santé, et crée un environnement toxique. Le Groupe consultatif n’a pas été en mesure de quantifier l’abus de pouvoir au sein de l’Équipe de la Défense, mais il a été témoin de ses ravages parmi les près de 19 000 plaignants et plaignantes du recours collectif relatif à l’inconduite sexuelle, dans les effets persistants sur les victimes de la Purge LGBT, et dans le traitement déshonorant des anciens combattants autochtones à leur retour des guerres mondiales (où ils ont risqué leur vie pour protéger leurs colonisateurs). L’abus de pouvoir est revenu constamment dans les conversations que le Groupe consultatif a eues avec les GCD et les réseaux ainsi que dans les consultations qu’il a tenues avec des membres de l’Équipe de la Défense.

Malgré tout cela, le Groupe consultatif a constaté au sein de l’Équipe de la Défense de la résilience, de la compassion et un véritable désir de favoriser une organisation plus inclusive. À de nombreuses reprises, le Groupe consultatif a entendu des appels à « nous dire comment ». Malgré les incidents présumés d’inconduite sexuelle de la part de la haute direction, de nombreux membres de l’Équipe de la Défense se sont adressés au Groupe consultatif en étant animés par un sentiment d’optimisme, d’encouragement et de motivation. Leur loyauté indéfectible à l’égard de l’Équipe de la Défense, de leurs collègues estimés, a donné au Comité consultatif beaucoup d’espoir pour un changement décisif sur leur lieu de travail.

Le MDN et les FAC sont dotés d’excellentes lois fondamentales, de règlements clairs et de politiques solides en matière de conduite professionnelle. Ces textes sont soutenus par d’autres lois qui échappent à leur influence, allant du projet de loi C-15, Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, à la Loi canadienne sur l’accessibilité et à la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ces lois sont soutenues par des initiatives telles que la Décennie pour les personnes d’ascendance africaine (2015-2024) des Nations Unies. Une fois que la Loi sur les langues officielles sera mise à jour, elle devrait elle aussi devenir un pilier de soutien pour que l’inclusion, la diversité et l’équité puissent s’épanouir. Avec la création récente de l’organisation du ou de la chef – Conduite professionnelle et cultureNote de bas de page 12, le Groupe consultatif a constaté une nouvelle vague d’optimisme parmi les membres de l’Équipe de la Défense avec lesquels il s’est entretenu.

L’Équipe de la Défense doit maintenant relever son plus grand défi institutionnel : adopter une résolution inébranlable d’être intolérant à toutes les formes d’abus de pouvoir, tout en défendant la diversité et l’inclusion. Ses plus hauts niveaux de direction semblent avoir approuvé cet impératif. L’Équipe de la Défense dans son ensemble doit maintenant adhérer à cet idéal et créer une culture où les Canadiens et les Canadiennes peuvent servir avec fierté, sachant qu’ils sont tous et toutes appréciés pour leurs contributions et capables de réaliser leur potentiel.

« Ma priorité absolue [...] est [...] de susciter un changement de culture positif et durable [...]. »

Ministre de la Défense nationale Anita Anand, le 21 novembre 2021.

« Ce sont les aspects d’exclusion propres à certaines parties de notre culture que nous devons changer pour que les membres actuels et futurs de notre personnel se sentent en sécurité et valorisés et qu’ils soient en mesure de se concentrer sur leur tâche la plus importante : protéger le Canada et sa population. Il nous faut pouvoir maintenir en poste et attirer des personnes de talent provenant de toutes les sphères de la société canadienne. Les Canadiens et les Canadiennes doivent se reconnaître dans leurs forces armées – notre avenir en dépend. »

Le chef d’état-major de la défense, le général Wayne Eyre, le 24 novembre 2021

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