Annexe G – Sélection

Définitions

Sélection :
Action de choisir les objets, les individus qui conviennent le mieux; Choix, au sein d’un groupe, des individus présentant un avantage, en fonction des critères adoptésFootnote 145
Mentor :
Guide, conseiller sage et expérimentéFootnote 146
Mentorat :
Relation professionnelle dans laquelle une personne plus expérimentée (un mentor) partage volontairement ses connaissances, ses informations et sa sagesse avec une personne moins expérimentée (un mentoré) qui désire bénéficier de cet échange. Il s’agit d’une relation d’apprentissage de moyen à long terme, fondée sur le respect, l’honnêteté, la confiance et des buts mutuelsFootnote 147
Encadrement :
Relation à court terme dans laquelle une personne (l’aidant) se concentre sur le perfectionnement et l’amélioration du rendement, des compétences, de l’efficacité et du potentiel d’une autre personne (l’aide). L’aidant est axé davantage sur le travail et sur le fait d’aider une personne à atteindre un résultat final donnéFootnote 148
Présélection :
Premier tri dans un choixFootnote 149
Instruction :
Permet d’acquérir les compétences, les connaissances et les attitudes nécessaires pour accomplir les fonctions assignéesFootnote 150
Éducation :
Fournit une base de connaissances et de compétences intellectuelles permettant d’interpréter l’information correctement et d’exercer un jugement sainFootnote 151
Intelligence culturelle :
« … l’aptitude à reconnaître les croyances, les valeurs, les attitudes et les comportements communs des membres d’un groupe et, ce qui est plus important encore, la capacité d’appliquer efficacement cette connaissance à la réalisation d’un but précis ou d’une gamme d’activitésFootnote 152

Domaines évalués

  1. Dans la lettre de mandat, le VCEMD confie à l’équipe VAEM spéciale l’évaluation du climat, de l’environnement d’instruction, de la culture et de la structure du programme au CMR. En ce qui concerne le domaine de la sélection et des responsabilités du personnel du CMR, l’équipe devait répondre aux questions suivantes :
    1. De quelle manière le personnel est-il sélectionné pour les postes de l’Escadre militaire du CMR et quelle instruction suit-il?
    2. Comment les rôles et les responsabilités sont-ils définis et de quelle manière les titulaires en sont-ils informés?
    3. Est-ce que les processus de sélection et d’instruction appuient la mission du CMR?

Analyse

  1. Au cours des entrevues et de l’examen des commentaires apportés par d’anciens membres du personnel et d’anciens élèves officiers et aspirants de la marine (élof/aspm), l’équipe VAEM spéciale a été en mesure de déterminer les forces et les faiblesses des processus actuels de sélection, d’instruction et d’affectation du personnel. Les recommandations formulées afin de corriger les faiblesses observées sont présentées en détail dans les paragraphes ci-dessous.
  2. Personnel militaire
    1. Observations. On ne saurait trop insister sur les répercussions qu’a la chaîne de commandement militaire au CMR sur la qualité des officiers subalternes produits dans le cadre du Programme de formation des officiers – Force régulière du Collège militaire royal (PFOR-CMR). Il est donc essentiel que tous les élof/aspm soient en présence de leaders et de mentors de la plus haute qualité tout le long de leur séjour au Collège. En ce moment, la durée normale du mandat du commandant et d’autres titulaires de postes militaires clés est de deux ans. En raison de la brièveté de ces mandats, la vision et les priorités ne cessent de changer, ce qui, selon de nombreuses personnes, nuit au Collège. Certains intéressés ont indiqué qu’un commandant peut prendre au moins six mois avant de comprendre entièrement son nouveau commandement. Or, le recteur est nommé par le gouverneur en conseil pour une période de cinq ansFootnote 153. La courte durée des mandats a des effets immédiats et à long terme puisque les répercussions de la décision d’un commandant ne sont pas entièrement comprises ou senties avant plusieurs années. Une constatation principale que l’équipe porte sur le manque de synchronisation et de gestion par rapport aux Quatre piliers, ce qui entraîne des conflits dans les horaires et produit des priorités contradictoires qui nuisent aux élof/aspm. Les élof/aspm (25 commentaires précis) ont indiqué à l’équipe VAEM spéciale que leur niveau de confiance et de respect envers les directeurs militaires du CMR est directement proportionnel à la facilité d’abord de ceux-ci et à leur capacité à communiquer et à établir un rapport avec eux. Dans la même veine, l’équipe VAEM spéciale a entendu de nombreux commentaires indiquant que les élof/aspm comptent sur les aumôniers du Collège pour leur apporter du soutien spirituel et les aider à garder le moral;
    2. Les officiers et les militaires du rang supérieurs (MR sup) de l’Escadre d’instruction contribuent directement au moral, au bien-être et au perfectionnement des élof/aspm, et par conséquent, ils doivent être accessibles (politique de la porte ouverte). Leur rôle est très exigeant, et pourtant, peu le comprennent : l’équipe VAEM spéciale a reçu des commentaires, aussi bien du personnel de l’Escadre d’instruction que des élof/aspm, comme quoi les MR sup croyaient qu’ils n’avaient pas à encadrer les élof/aspm. Cependant, un examen des modalités des ordres permanents du Collège (3.04.22) a révélé cinq passages où les MR sup d’escadrons sont appelés à fournir un encadrement, bien que ce soit principalement lié au drill, à la conduite et à la discipline. Conformément aux définitions ci-dessus, la doctrine indiquerait en effet que le rôle des commandants d’escadron et de MR sup de l’instruction serait d’assurer le mentorat et l’encadrement. Au moins 15 élof/aspm ont indiqué regretter le manque de mentorat, mentionnant qu’on avait manqué l’occasion de les exposer aux relations entre officiers et MR, et 5 anciens du Collège militaire royale de Saint-Jean (CMRSJ) étaient contents d’avoir profité d’une relation plus « concrète » avec les MR sup à Saint-Jean;
    3. L’équipe VAEM spéciale a également reçu des élof/aspm 90 commentaires négatifs et 42 commentaires positifs sur le personnel de l’Escadre d’instruction. Huit élof/aspm ont indiqué qu’ils n’avaient aucune confiance en leur commandant d’escadron ou MR d’instruction. Dans l’ensemble, le personnel enseignant et, surtout, les élof/aspm (45 commentaires au total) ont l’impression que la sélection du personnel de l’Escadre d’instruction n’est pas bien orchestrée. Finalement, quatre plaintes ont été déposées par des élof/aspm au sujet du manque de bilinguisme chez le personnel de l’Escadre d’instruction.
    4. À l’heure actuelle, le personnel militaire du CMR est composé principalement d’hommes blancs. Dans la Stratégie des Forces armées canadiennes sur la diversité, le chef d’état-major de la défense (CEMD) reconnaît que « la diversité est un processus complexe qui représente un changement important et qui nous amène à prendre des mesures concrètes pour que notre institution soit plus représentative de la société canadienneFootnote 154. » De plus, le CEMD a lancé un défi au Commandement du personnel militaire en lui demandant d’augmenter de 1 % le taux de femmes dans les Forces armées canadiennes par année pendant les 10 prochaines années afin d’atteindre l’objectif fixé à 25,1 % en ce qui concerne le taux de femmes tout en respectant ses objectifs par rapport aux Autochtones (3,4 %) et aux minorités visibles (11,8 %) dans les Forces (Défense nationale, 2012)Footnote 155
    5. Le commandant, le directeur des élèves-officiers (D Élof) et l’adjudant-chef du Collège sont sélectionnés dans le cadre du processus de gestion de la relève des FAC. L’affectation du reste du personnel militaire au CMR relève, en ce moment, des divers gestionnaires des carrières, qui font leur choix en fonction des qualifications figurant dans le Dossier automatisé des effectifs. Aucun processus de présélection n’existe pour le personnel de l’Escadre d’instruction. De plus, il n’y a aucune reconnaissance particulière du mérite accordée par les comités de classement du mérite pour ceux qui ont servi à l’Escadre d’instruction. Le vice-chef d’état-major de la Défense juge que la priorité de dotation du CMR est de niveau 3, c’est-à-dire qu’au plus, 4 % de ses postes militaires peuvent être vacants à un moment donné. Toutefois, la durée des mandats n’est pas précisée. Par ailleurs, le personnel de l’Escadre d’instruction ne reçoit pas d’instruction spéciale, à part la séance d’orientation et le mandat figurant dans les ordres permantents du Collège, avant d’entreprendre leurs fonctions. En fait, plusieurs intervenants, dont des membres de l’Escadre d’instruction, ont signalé un manque de clarté par rapport à la définition de leurs rôles. Finalement, la sélection du personnel militaire du CMR n’assure aucunement la diversité;
    6. Évaluation. Afin que la sélection du personnel du CMR appuie la mission du Collège, il est essentiel qu’une attention accrue soit portée aux compétences et à l’emploi optimal de ces leaders. En ce qui concerne la sélection et la gestion des carrières, l’effet stratégique que souhaite produire le chef du personnel militaire est le placement de la personne adéquate qui possède les qualifications qu’il faut au bon endroit et au bon moment. Pour le CMR, il s’agit de trouver le personnel adéquat qui possède les compétences qu’il faut, détient le grade nécessaire, a suivi l’instruction appropriée et a acquis l’expérience requise pour accomplir la mission. Chaque membre de l’équipe doit toujours détenir un mandat clair ainsi que l’autorité nécessaire pour exercer ses fonctions. De plus, la durée des mandats a des répercussions sur l’efficacité et le rendement des titulaires, notamment en ce qui concerne la connaissance de la situation et la stabilité. Finalement, comme il est décrit plus en détail à l’annexe I, Quatre piliers/Programme, un officier supérieur doit superviser continuellement la synchronisation et la gestion de l’exécution du programme des Quatre piliers afin qu’il y ait un objectif commun et pour réduire la possibilité que les priorités soient contradictoires, facilitant ainsi la gestion du temps des élof/aspm;
    7. Recommandations par poste
      1. Commandant : (Recommandation secondaire) L’équipe recommande que le commandant soit nommé pour une période d’au moins trois ans avec une possibilité de prolongation d’un ou deux ans supplémentaires afin d’optimiser la continuité et la stabilité;
      2. Commandant adjoint : (Recommandation secondaire) L’équipe recommande qu’un poste de commandant adjoint à temps plein soit établi. Le titulaire pourrait exercer les fonctions d’intégrateur de programmes et superviser la synchronisation et la gestion de l’exécution du programme des Quatre piliers. La durée du mandat devrait correspondre aux normes des FAC;
      3. Adjudant-chef du Collège : (Recommandation secondaire) L’équipe recommande d’envisager de désigner ce poste comme nomination supérieure de premier niveau;
      4. Aumônier du Collège : (Recommandation secondaire) L’équipe recommande que la durée du mandat des aumôniers du CMR soit d’au plus trois ans;
      5. Directeur des élèves-officiers : (RECOMMANDATION PRINCIPALE) L’équipe VAEM spéciale reconnaîtl’intention de mettre à jour ce poste de manière à ce que le titulaire détienne le grade de colonel/capitaine de vaisseau. L’équipe recommande que le poste de directeur des élèves-officiers soit désigné comme poste essentiel et qu’il fasse l’objet d’une gestion de la relève;
      6. Sergent-major de l’Escadre d’instruction : (RECOMMANDATION PRINCIPALE) En reconnaissance des responsabilités considérables donnant lieu au changement de grade du poste de directeur des élèves-officers, qui passerait au grade de colonel/capitaine de vaisseau, l’équipe recommande que le poste de sergent-major de l’Escadre d’instruction soit désormais occupé par un adjudant/premier maître de 1re classe. Il devrait être désigné comme poste à l’échelle de l’unité;
      7. Commandants de division ou d’escadron : (RECOMMANDATION PRINCIPALE) L’équipe recommande que des critères de sélection détaillés soient fournis aux gestionnaires de carrières en vue des titulaires futurs et qu’un processus de présélection soit établi afin que les dirigeants du CMR puissent donner leur opinion lors de la sélection des officiers qui entreront en contact direct avec les élof/aspm. Les officiers doivent avoir réalisé au moins une période de service au complet à un poste de chef subalterne au sein d’une unité tactique avant d’être nommés à un poste de commandant d’escadron. Les postes de commandant d’escadron ou de division devraient être reconnus comme des postes de commandement, et les titulaires choisis doivent être effectivement bilingues ou les équipes de direction, soit l’officier et le MR sup, devraient offrir une fonction effectivement bilingue :
        1. Rôles propres aux commandants de division ou d’escadron : (Recommandation secondaire) Les mandats doivent expliquer les rôles et les relations des commandants de division ou d’escadron en ce qui concerne le perfectionnement des élof/aspm. Dans son blog, Anthony Moore suppose que les enfants du millénaire [et la génération Z] cherchent à obtenir du mentorat, du leadership et de l’épanouissement personnel de leurs employeursFootnote 156. Ainsi, selon les définitions d’encadrement et de mentorat fournies ci-dessus, l’équipe VAEM spéciale recommande l’adoption de l’approche suivante :
          1. L’encadrement consiste à développer l’esprit de subordination des élof/aspm, à élargir leurs connaissances, à leur apprendre à appliquer ces connaissances aux compétences pratiques, à la gestion du temps, etc. (savoir et savoir faire – knowledge of what, why and how);
          2. Le mentorat consiste à développer, entre autres, le jugement, l’attitude générale, l’entregent, les aptitudes de communication orales et écrites, les compétences de supervision et l’application de la discipline des élof/aspm (savoir être – knowledge of how to act or behave).
        2. Établissement des relations entre officiers et militaires du rang : (Recommandation secondaire) À cette fin, l’équipe VAEM spéciale suggère que les élof/aspm de première année profiteraient surtout d’un encadrement tandis que ceux qui sont en troisième ou quatrième année, ou encore ceux qui occupent des postes de leadership au sein de la chaîne de commandement des élèves-officiers et des aspirants de la marine, auraient plutôt besoin de mentorat. Lors de l’affectation des tâches d’encadrement et de mentorat, il faut donc tenir compte du niveau d’expérience et de l’entregent nécessaire pour produire l’effet requis (compétences solides en leadership, confiance, loyauté et dialogue ouvert). Par exemple, compte tenu de la lourde charge administrative des commandants d’escadron, les officiers et les MR sup pourraient se partager ces tâches. En effet, le personnel de l’Escadre d’instruction doit prêcher par l’exemple afin que les élof/aspm apprennent comment entretenir les relations entre officiers et MR, y compris le concept d’équipe de leadership et le rôle que jouent les MR sup dans la production des officiers subalternes des FAC.
      8. MR sup de division : (RECOMMANDATION PRINCIPALE) L’équipe recommande que le grade requis pour occuper l’un des quatre postes de MR sup de division soit haussé et que les titulaires possèdent le grade d’adjudant-maître ou de premier maître de 2e classe afin que leur expérience, leur instruction et leur maturité correspondent au rôle de mentorat important qui leur incombe. L’équipe recommande également que des critères de sélection détaillés soient fournis aux gestionnaires de carrières en vue des titulaires futurs et qu’un processus de présélection soit établi afin que les dirigeants du CMR puissent donner leur opinion lors de la sélection des officiers qui entreront en contact direct avec les élof/aspm;
      9. MR d’escadrons d’instruction : (RECOMMANDATION PRINCIPALE) L’équipe recommande que le grade requis pour occuper un poste de MR sup d’escadron soit haussé et que les titulaires possèdent le grade d’adjudant ou de premier maître de 1re classe. L’équipe recommande également que des critères de sélection détaillés soient fournis aux gestionnaires de carrières en vue des titulaires futurs et qu’un processus de présélection soit établi afin que les dirigeants du CMR puissent donner leur opinion lors de la sélection des officiers qui entreront en contact direct avec les élof/aspm :
        1. Fonctions propres aux MR d’escadrons d’instruction : (Recommandation secondaire) L’équipe recommande que le CMR veille à ce que les MR sup d’escadron contribuent directement au perfectionnement des élof/aspm et qu’ils les préparent réellement à affronter la réalité de la vie dans le FAC, notamment en leur inculquant le principe de la relation entre les officiers et les MR sup par lequel l’officier subalterne détient l’autorité de commander tandis que le MR sup apporte des conseils, de l’encadrement et du mentorat en fonction de ses années d’expérience. Le personnel de l’Escadre d’instruction doit donc saisir l’occasion d’entretenir cette relation tout le long des quatre ans que dure le séjour des élof/aspm au CMR;
    8. Considérations en matière de diversité.
      1. Observation. Tel qu’énoncé précédemment, la sélection du personnel militaire au CMR n’assure pas la diversité;
      2. Évaluation. Le pourcentage de représentation de la diversité parmi les élof/aspm excède généralement celui des FAC. Ces élof/aspm ont besoin de modèles de comportement de même que d’accès à des membres du personnel militaires et civils auxquels ils peuvent d’identifier et auprès desquels ils se sentent comfortables de discuter de questions personnelles;
      3. Considérations en matière de diversité : (RECOMMANDATION PRINCIPALE) L’équipe recommande que dans le cadre du processus de sélection pour les postes d’état‑major militaires au CMR, les FAC devraient veiller à une représentation plus proportionnelle des groupes d’équité en matière d’emploi, tout particulièrement les femmes, pour que les élof/aspm puissent s’identifier à des leaders et des mentors;
    9. Reconnaissance de l’effort et de la complexité.
      1. Observation. À l’heure actuelle, les postes de l’Escadre de l’instruction ne sont pas perçus comme ayant une très bonne réputation. En effet, seulement certains titulaires ont choisi de servir dans cette capacité. Le travail est complexe et exigeant pour ce qui est du temps et de l’engagement émotionnel requis pour assurer la réussite des élof/aspm sous leur commandement ou leur supervision. Ils doivent maîtriser leur langue seconde, avoir une connaissance pratique des politiques en ressources humaines, des techniques de counseling, des procédures disciplinaires, etc.;
      2. Évaluation. Les membres du personnel de l’Escadre de l’instruction doivent être en forme et en mesure de diriger par l’exemple. Afin d’attirer de nouveaux candidats qui conviennent le mieux aux postes de l’Escadre de l’instruction, il est essentiel que leurs rôles soient bien définis, compris et appréciés par les gestionnaires de carrière et les dirigeants des FAC de façon globale. Il est aussi important que le mérite approprié soit donné, compte tenu des exigences uniques d’une affectation à l’Escadre d’instruction;
      3. Reconnaissance : (RECOMMANDATION PRINCIPALE) L’équipe recommande que les membres du personnel affectés à l’Escadre d’instruction du CMR reçoivent une reconnaissance appropriée de la part des comités de sélection de l’environnement (Marine, Armée, Force aérienne) et des FAC pour le rôle, les responsabilités et les aspects complexes inhérents à la prestation de leadership, de supervision, d’encadrement et de mentorat au CMR.
  3. Instructeurs militaires et étudiants en études supérieures.
    1. Observation. Les enseignants militaires et les diplômés d’études supérieures enseignent et fournissent un contexte militaire à leur instruction tout en agissant à titre de modèles de comportement militaires pour les élof/aspm. Certains intervenants ont souligné que ce ne sont pas tous les enseignants militaires qui fournissent le modèle de comportement exemplaire recherché. De plus, certains membres du personnel enseignant et du quartier-général ont aussi mentionné que certains membres du personnel du département de psychologie militaire et leadership (MPL) n’avaient pas suffisamment d’expérience récente ou d’expérience opérationnelle pour être en mesure de fournir des comptes rendus contextuels directs et concrets aux élof/aspm en appui à l’ensemble de leurs connaissances théoriques; 
    2. Évaluation. Ces militaires des FAC sont choisis par des gestionnaires de carrière en collaboration avec le CMR. La période de service n’a pas une durée limitée pour les membres du corps enseignant militaire. À l’heure actuelle, tous les membres du corps enseignant militaires du MPL sont des officiers de sélection du personnel (OSP). Ces OSP détiennent des diplômes d’études supérieures en psychologie, mais peu d’entre eux possèdent de l’expérience des opérations militaires au niveau tactique; 
    3. Instructeurs militaires. (RECOMMANDATION PRINCIPALE) L’équipe recommande que le CMR détermine la durée optimale de la période de service du corps enseignant militaire afin d’assurer un équilibre entre les attestations d’études et l’expérience militaire récente.
  4. Comment les membres du personnel sont-ils formés pour appuyer la mission du CMR?
    1. Observations. En 2016, le commandant a fait part de ses priorités, qui comprenaient l’approche « équipe du collège unique ». En effet, tous les membres du personnel du CMR (quartier général, Escadre d’instruction, Escadre des études, département des sports) fournissent un certain niveau de mentorat et agissent à titre de modèles de comportement pour les élof/aspm et partagent un but commun : former des officiers subalternes/dirigeants bien instruits pour les FAC. Par conséquent, tous les intervenants doivent avoir une compréhension solide de la mission, de la vision et des priorités du Collège, y compris les membres du personnel de l’Escadre d’instruction, pour lesquels le CMR représente un environnement de travail tout à fait nouveau. À l’heure actuelle, le Collège offre une séance d’orientation d’une semaine à l’automne, qui traite surtout de questions administratives, de programmes prescrits par les FAC, etc. De plus, il n’existe pas d’instruction ou de qualification précise requise pour les membres du personnel de l’Escadre d’instruction qui travaillent avec les élof/aspm;
    2. Évaluation. Le CMR n’est pas une unité militaire typique ni une université typique. Plusieurs membres du personnel de l’Escadre d’instruction ont commenté sur l’insuffisance du programme d’orientation actuel, expliquant que bien que le contenu soit utile, ils ont dû apprendre leur rôle dans le CMR en cours d’emploi. Si la justification pour les normes et les exigences du programme des quatre piliers n’est pas transmise, comprise et appréciée à sa juste valeur par tous les intervenants : il est impossible de réaliser les buts communs. Pour compliquer la situation, tous les membres du CMR, y compris le personnel de l’Escadre d’instruction, doivent être sensibilisés aux caractéristiques fondamentales des dernières générations des élof/aspm. En effet, les élof/aspm d’aujourd’hui peuvent avoir besoin d’une nouvelle approche en matière d’enseignement, d’encadrement, de mentorat ou d’apprentissage de façon générale. Anthony Moore postule que les membres de « la génération Y [et la génération Z] éprouvent un besoin impérieux de mentorat, de leadership et d’encouragement en matière de croissance personnelle de la part de leur employeur. »
      [Traduction] « Pour ce qui est de comprendre les besoins, les préférences et les diverses utilisations de la technologie des élèves de premier cycle d’aujourd’hui, souvent connus comme la génération Y [et la génération Z], il y a un débat manifeste au sein de l’enseignement supérieur. » (Smith 2012)Footnote 157
    3. Recommandations.
      1. Instruction officielle : (RECOMMANDATION PRINCIPALE) L’équipe recommande que tous les membres du personnel de l’Escadre d’instruction suivent un programme d’instruction à la hauteur des attentes liées à leur rôle unique au CMR (par ex., encadrement et mentorat, intelligence culturelle, comportements sexuels dommageables et inappropriés (CSDI), En route vers la préparation mentale (RVPM), sensibilisation à la santé mentale et au suicide, etc.).

Conclusion

Tel qu’indiqué ci-dessus, l’équipe VAEM spéciale a déterminé que la sélection des  membres du personnel de l’Escadre d’instruction ne suivait pas une méthodologie de sélection adéquate fondée sur les compétences souhaitées, les habiletés et les qualités personnelles. De plus, l’équipe VAEM spéciale a déterminé qu’il fallait créer un cours que tous les membres du personnel de l’Escadre d’instruction devraient suivre avant d’assumer leurs responsabilités. En résumé, les processus de sélection et d’instruction actuellement en place n’appuient pas la mission du CMR de façon adéquate.

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