Rapport annuel 2020-2021 : Bâtir aujourd’hui la fonction publique de demain

Table des matières

Message des commissaires

Chaque année, la Commission de la fonction publique du Canada rend compte au Parlement de l’état et de l’intégrité du système de dotation et de l’impartialité de la fonction publique fédérale. Même s’il ressemble à celui du dernier exercice, le Rapport annuel 2020-2021 porte sur une année unique parmi les plus difficiles dans l’histoire de la fonction publique du Canada.

La pandémie de COVID-19 a obligé les fonctionnaires à trouver de nouvelles façons d’offrir des programmes et services à la population canadienne et à s’adapter à de nouvelles méthodes de travail. Nous tenons à remercier chaleureusement les fonctionnaires partout au Canada pour leurs efforts soutenus tout au long de l’année. Leur résilience, leur persévérance et leur agilité ont souligné l’importance et l’excellence de notre fonction publique.

Nous tenons aussi à remercier le personnel de la Commission de la fonction publique, dont le travail inlassable a permis aux ministères et organismes de s’adapter rapidement à un environnement de travail à distance et a grandement contribué au maintien des activités d’embauche pendant la pandémie.

L’exercice financier 2020-2021 a marqué le 5e anniversaire de la Nouvelle orientation en dotation, un changement fondamental de notre cadre stratégique et de notre approche de surveillance. La nouvelle orientation met l’accent sur les réalités uniques de chaque ministère et organisme et permet à chaque administrateur général d’établir un modèle d’embauche qui répond à ses besoins particuliers. Le dernier exercice a mis en évidence l’importance de cette souplesse organisationnelle, alors que les ministères et organismes devaient répondre à des besoins urgents et imprévus pour offrir des services essentiels à la population canadienne.

Le dernier exercice a aussi souligné l’importance de maintenir une perspective globale pour l’ensemble de la fonction publique. Cette optique nous permettra de cerner les problèmes et obstacles systémiques. La publication du rapport de Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement a largement contribué à cet effort. Cette vérification a confirmé l’existence d’obstacles et de préjugés dans nos systèmes d’embauche. Il faudra mettre ces obstacles et préjugés en lumière et déployer tous les efforts pour y remédier ou en atténuer les répercussions, afin de constituer une main-d’œuvre diversifiée. Un changement est indispensable dès maintenant.

C’est pourquoi nous avons accueilli favorablement les récentes modifications apportées à notre loi habilitante, la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Ces changements visent à éliminer les obstacles et préjugés dans le processus d’embauche à la fonction publique pour tous les groupes en quête d’équité. Ils renforcent également notre capacité à surveiller le système d’embauche pour nous assurer qu’il est inclusif et permet à chacun de réaliser son plein potentiel sur un pied d’égalité.

Les lecteurs du Rapport annuel constateront que la COVID-19 a eu une incidence sur la dotation dans la fonction publique. Dans un contexte de grands changements et d’incertitude, les ministères et organismes ont adapté leurs approches pour embaucher des candidats de partout au pays afin de relever les défis de la pandémie et d’offrir des services continus à la population canadienne. Nous encourageons les demandeurs d’emploi à postuler un emploi à la fonction publique, les ministères et organismes à adopter des approches modernes et inclusives pour recruter les meilleurs talents de demain, et tous les fonctionnaires à appuyer une fonction publique plus diversifiée et inclusive. Ensemble, nous pouvons grandir et tirer des leçons des expériences de la pandémie pour faire en sorte que la fonction publique fédérale soit plus forte, plus diversifiée et plus inclusive, et prête à faire face à tout ce que l’avenir tient en réserve.

Patrick Borbey's signature

Patrick Borbey
Président

Fiona Spencer's signature

Fiona Spencer
Commissaire

D. G. J. Tucker's signature

D. G. J. Tucker
Commissaire


Bilan

Au cours d’une année sans précédent, les tendances en matière d’embauche ont changé de cap. Après 7 années de croissance de tous les indicateurs d’embauche (annonces, candidatures, activités de dotation et effectif), l’exercice 2020-2021 a vu des changements dans certains de ces indicateurs.

Embauche externe

En 2020-2021, les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ont embauché 52 232 personnes à l’extérieur de la fonction publique. Ce chiffre est en baisse de 15,5 % (9 562 personnes embauchées) par rapport à l’exercice précédent et représente la première baisse de l’embauche externe depuis 2012-2013. Cela reflète la diminution du nombre d’annonces d’emploi de la fonction publique fédérale ouvertes à tous les Canadiens, soit une baisse de 18,0 %, avec 2 754 annonces seulement. Malgré cette baisse, le nombre de personnes ayant présenté une demande d’emploi a augmenté de 18,5 %, pour un total de 1 017 082 postulants.

Total des activités
d’embauche en 2020-2021
Version texte
Total des activités d’embauche en 2020-2021
Type Total des activités d'embauche Différence de l'exercice financier dernier
Total 52 232 -15,5 %
Période indéterminée 8 244 -27,4 %
Durée déterminée 17 041 +14,9 %
Occasionnel 16 675 -18,5 %
Étudiant 10 272 -32,1 %
Programme fédéral d'expérience de travail étudiant 6 001 -36,3 %
Programme d'enseignement coopératif/d'internat 4 208 -25,2 %
Programme des adjoints de recherche 63 -25,9 %

La diminution de l’embauche externe a été encore plus frappante pour les étudiants, qui ont connu la baisse la plus importante, soit une diminution de 32,1 % (4 862 candidats embauchés de moins par rapport à l’exercice précédent). En 2020-2021, 6 001 postulants ont été embauchés dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant . Cela représente une diminution de 36,3 % (3 422). L’embauche de diplômés dans le cadre du Programme de recrutement postsecondaire a aussi diminué de 28,2 % par rapport à l’exercice précédent, pour un total de 472 postulants embauchés.

Des équipes de ressources humaines spécialisées à Santé Canada et à l’Agence de la santé publique du Canada

Santé Canada et l’Agence de la santé publique du Canada ont été appelés à soutenir les efforts du gouvernement fédéral dans la lutte contre la pandémie. Ces organismes ont créé des équipes de spécialistes des ressources humaines auxquelles ont été attribués des portefeuilles de clients. Ces équipes ont rapidement mis en évidence un grand nombre des pressions qui s’exercent en matière de recrutement. Elles ont travaillé ensemble pour répondre aux besoins urgents et ont rationalisé les services pour alléger la charge administrative des gestionnaires. En 2020-2021, Santé Canada et l’Agence de la santé publique du Canada ont embauché 1 626 nouveaux employés nommés pour une période indéterminée ou une durée déterminée, comparativement à 1 380 en 2019-2020, soit une augmentation de 17,8 % ou de 246 embauches.

Effectif de la fonction publique

L’effectif total de la fonction publique fédérale a augmenté de 5,7 % (13 325 employés) pour atteindre 246 301 fonctionnaires, au 31 mars 2021. Le nombre d’employés nommés pour une période indéterminée ou une durée déterminée a augmenté de 4,8 % (9 440) et 21,7 % (4 327) respectivement. Le nombre d’employés occasionnels a aussi augmenté de 2,3 % (209). Cependant, le nombre d’étudiants embauchés a diminué de 9,3 % (651) en 2020-2021.

Effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, au 31 mars 2021
Version texte
Effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, au 31 mars 2021
Durée d’emploi Effectif Pourcentage de l’effectif Fluctuation de l’effectif d’une année à l’autre (%)
Période indéterminée 206 355 83,8 % +4,8 %
Durée déterminée 24 306 9,9 % +21,7 %
Occasionnel 9 281 3,8 % +2,3 %
Étudiant 6 359 2,6 % -9,3 %
Total 246 301 100 % +5,7 %

L’augmentation de l’effectif est due en partie à une baisse des départs à l’échelle du système, ainsi qu’aux activités de 5 ministères, qui ont embauché près de la moitié des candidats nommés pour une période indéterminée ou une durée déterminée :

La dotation pendant la pandémie à Emploi et Développement social Canada

Emploi et Développement social Canada a été un des chefs de file dans la réponse du gouvernement du Canada à la pandémie de COVID-19. En raison des énormes demandes engendrées par la pandémie afin d’accroître les capacités en première ligne et dans les secteurs essentiels, le ministère a augmenté de 76,4 % l’embauche externe d’employés nommés pour une période indéterminée ou une durée déterminée, par comparaison à l’exercice 2019-2020.

Le ministère a aussi embauché 107 étudiants autochtones et 81 étudiants en situation de handicap dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant. Ces étudiants ont représenté des ressources indispensables au centre d’appels virtuel qui a été rapidement mis en place afin de répondre aux besoins de la population canadienne concernant les prestations gouvernementales aux premiers stades de la pandémie.

Embauche régionale

C’est encore dans la région de la capitale nationale que l’on trouve la plus grande proportion de l’effectif (47,2 %) par rapport aux autres régions, et une proportion encore plus grande des activités d'embauche externe à des postes pour une période indéterminée, soit 58,8 % (4 757).

Étant donné que la pandémie a contraint de nombreuses personnes à travailler à distance, une occasion de recruter davantage à l’extérieur de la région de la capitale nationale s’est présentée. Comme le gouvernement fédéral s’est engagé à explorer divers assouplissements possibles dans les modalités de travail, les ministères et organismes sont désormais plus susceptibles d’élargir leur recherche de candidats partout au Canada, ce qui pourrait diversifier davantage la fonction publique fédérale.

Carte de l’effectif et des candidats par région en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique  Note de bas de page 2

Régions

Embauches

Effectif assujetti à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (au 31 mars)

Colombie-Britannique

3 586

20 003

Alberta

2 647

12 586

Saskatchewan

903

5 206

Manitoba

1 320

7 684

Ontario (sauf la RCN)

5 003

29 246

Région de la capitale nationale (RCN)

23 874

115 294

Québec (sauf la RCN)

5 124

25 446

Nouveau-Brunswick

1 984

9 574

Nouvelle-Écosse

2 322

10 096

Île-du-Prince-Édouard

576

2 368

Terre-Neuve-et-Labrador

1 684

4 388

Yukon

72

350

Territoires du Nord-Ouest

100

468

Nunavut

58

275

Extérieur du Canada

19

1 336

Inconnu

2 960

1 981

Mobilité interne

En 2020-2021, le nombre de nominations intérimaires, de promotions et de mouvements latéraux dans la fonction publique est resté relativement constant par rapport aux exercices précédents. Ce taux de mobilité interne est élevé mais il reflète à la fois les compétences transférables des employés fédéraux et les nombreuses possibilités offertes aux fonctionnaires d’occuper divers postes ou de travailler dans différentes organisations. Au total, un quart des employés ont changé d’emploi cette année.

Taux de mobilité interne Note de bas de page 3
Version texte
Taux de mobilité interne
Taux de promotions Taux de nominations intérimaires Taux de mouvements latéraux
Exercice financier Pourcentage Exercice financier Pourcentage Exercice financier Pourcentage
2015–2016 7,4 % 2015–2016 8,5 % 2015–2016 10,5 %
2016–2017 9,3 % 2016–2017 6,6 % 2016–2017 10,2 %
2017–2018 10,6 % 2017–2018 6,7 % 2017–2018 11,3 %
2018-2019 12,5 % 2018-2019 7,6 % 2018-2019 11,7 %
2019-2020 12,6 % 2019-2020 8,5 % 2019-2020 11,5 %
2020-2021 10,9 % 2020-2021 9,0 % 2020-2021 10,6 %

Les données les plus récentes (2019‑2020) indiquent que le taux de promotion était supérieur au taux de disponibilité dans la population active pour 3 des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les personnes en situation de handicap étaient le seul groupe dont le taux de promotion (4,2 %) était inférieur au taux de disponibilité dans la population active (9,0 %). Le taux de promotion des membres des minorités visibles (19,9 %), des Autochtones (4,9 %) et des femmes (61,1 %) dépassait le taux de disponibilité dans la population active.

En 2020-2021, il y a eu au total 768 nouvelles nominations de cadres pour une période indéterminée dans les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. De ce nombre, 90,4 % résultaient de nominations internes à la fonction publique, chiffre comparable à celui des exercices précédents.

La Nouvelle orientation en dotation, 5 ans plus tard

Le 1er avril 2016, la Commission de la fonction publique du Canada a adopté la Nouvelle orientation en dotation comme nouveau cadre d’embauche à la fonction publique. Ce changement le plus significatif apporté à la dotation à la fonction publique depuis 10 ans a permis de réduire la complexité des règles d’embauche et de laisser plus de latitude aux ministères et organismes pour établir des systèmes d’embauche adaptés à leurs besoins particuliers. En substance, la Nouvelle orientation visait à simplifier et à rationaliser la dotation en personnel.

À l’occasion de ce 5e anniversaire (2021), il est important de jeter un regard en arrière et d’évaluer les répercussions de la Nouvelle orientation en dotation sur l’embauche à la fonction publique.

Un des indicateurs est la manière dont les ministères et organismes s’approprient le cadre stratégique pour rechercher des méthodes de recrutement novatrices. Au cours des 5 dernières années, les ministères et organismes ont cherché de nouveaux moyens d’attirer les talents, allant bien au-delà de la simple publication d’une annonce d’emploi. Ils ont également mis en place de nouvelles méthodes d’évaluation des candidats afin de constituer la main-d’œuvre de demain.

Cette évolution semble prometteuse mais elle n’a pas encore permis de réduire la durée du processus de dotation, ce qui pourrait laisser une impression négative sur les demandeurs d’emploi. En réalité, en 2020-2021, la durée médiane des processus de dotation externes annoncés a augmenté de 47 jours, pour atteindre 250 jours civils, soit près de 8,5 mois. Avant la Nouvelle orientation en dotation, la durée médiane des processus de dotation externes annoncés était de 154 jours.

Durée médiane du processus de dotation pour les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique
Version texte

Durée médiane du processus de dotation pour les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique

Exercice financier

Dotation interne (durée en jours)

Recrutement externe (durée en jours)

2016 à 2017

175

188

2017 à 2018

180

194

2018 à 2019

176

186

2019 à 2020

175

203

2020 à 2021

208

250

La pandémie a ralenti les activités de dotation alors que les ministères et organismes étaient aux prises avec l’incertitude et devaient s’adapter à l’embauche virtuelle, même si la durée médiane du processus de dotation était déjà à la hausse. Plusieurs facteurs échappant au contrôle des gestionnaires d’embauche continuent d’influencer la durée du processus de dotation, comme l’inefficacité du processus de demande d’autorisation de sécurité et les nouvelles exigences liées à l’administration de la paye. Cependant, ce sont les gestionnaires d’embauche qui continuent d'exercer une influence considérable sur la durée du processus de dotation. À mesure que les organisations s’adaptent à la dotation virtuelle, il sera important de réduire la durée du processus de dotation pour permettre à la fonction publique fédérale d’attirer les meilleurs talents.

Une autre tendance remarquable depuis la mise en œuvre du nouveau cadre stratégique est l’augmentation constante du nombre de processus de nomination non annoncés. Ces nominations peuvent être effectuées pour diverses raisons, notamment :

Dans tous les cas, les nominations non annoncées doivent être fondées sur le mérite.

Nominations annoncées et non annoncées
Version texte

Nominations annoncées et non annoncées

Exercice financier

Nominations annoncées

Nominations non annoncées

2015 à 2016

69,3 %

30,7 %

2016 à 2017

70,7 %

29,3 %

2017 à 2018

57,8 %

42,2 %

2018 à 2019

54,4 %

45,6 %

2019 à 2020

47,7 %

52,3 %

2020 à 2021

40,3 %

59,7 %

Le pourcentage des nominations non annoncées visant les activités d’embauche externe, les promotions et les nominations intérimaires (pour une période indéterminée ou une durée déterminée) a augmenté à 59,7 % (32 027) en 2020-2021. C’est presque le double du pourcentage des nominations non annoncées en 2015-2016 (30,7 %), après le lancement de la Nouvelle orientation en dotation. Il est important pour la fonction publique de maintenir un juste équilibre entre les processus de nomination annoncés et non annoncés, et nous comptons sur les administrateurs généraux pour déterminer l’équilibre approprié dans leur organisation, compte tenu de leurs besoins et de leur contexte particuliers.

Les nominations non annoncées constituent souvent une option pour les ministères et organismes qui cherchent à nommer un membre compétent et talentueux d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. En 2019-2020, le pourcentage des nominations non annoncées de femmes, de membres de minorités visibles et d’Autochtones dépassait leur taux de disponibilité dans la population active. Les personnes en situation de handicap étaient le seul groupe pour lequel le pourcentage des nominations non annoncées (4,3 %) était inférieur au taux de disponibilité dans la population active (9,0 %). Nous continuerons à surveiller ce type de nominations pour nous assurer qu’elles n’ont pas de répercussions négatives sur la représentation des groupes en quête d’équité.

Nominations non annoncées : incidence sur l’équité en matière d’emploi - Autochtones
Version texte
Nominations non annoncées : incidence sur l’équité en matière d’emploi - Autochtones
Exercice financier Autochtones Disponibilité dans la population active
2015–2016 5,2 % 3,4 %
2016–2017 5,0 % 3,4 %
2017–2018 5,1 % 3,4 %
2018-2019 5,4 % 4,0 %
2019-2020 4,9 % 4,0 %
Nominations non annoncées : incidence sur l’équité en matière d’emploi - Personnes en situation de handicap
Version texte
Nominations non annoncées : incidence sur l’équité en matière d’emploi
Exercice financier Personnes en situation de handicap Disponibilité dans la population active
2015–2016 4,3 % 4,4 %
2016–2017 3,8 % 4,4 %
2017–2018 4,1 % 4,4 %
2018-2019 4,2 % 9,0 %
2019-2020 4,3 % 9,0 %
Nominations non annoncées : incidence sur l’équité en matière d’emploi - Minorités visibles
Version texte
Nominations non annoncées : incidence sur l’équité en matière d’emploi
Exercice financier Minorités visibles Disponibilité dans la population active
2015–2016 14,6 % 13,0 %
2016–2017 15,7 % 13,0 %
2017–2018 17,0 % 13,0 %
2018-2019 18,0 % 15,3 %
2019-2020 19,6 % 15,3 %
Nominations non annoncées : incidence sur l’équité en matière d’emploi - Femmes
Version texte
Nominations non annoncées : incidence sur l’équité en matière d’emploi
Exercice financier Femmes Disponibilité dans la population active
2015–2016 57,7 % 52,5 %
2016–2017 59,1 % 52,5 %
2017–2018 61,4 % 52,5 %
2018-2019 61,8 % 52,7 %
2019-2020 63,3 % 52,7 %

Il est encourageant de constater que les ministères et organismes mettent en œuvre de nouvelles méthodes de dotation, qu’ils délèguent le pouvoir d’embauche à des niveaux de gestion inférieurs et qu’ils se concentrent sur différents indicateurs de réussite, y compris l’expérience du candidat, la qualité de l’embauche et la perception de l’équité par les employés. Nous continuerons à travailler avec les ministères et organismes pour simplifier davantage la dotation et nous assurer d’atteindre les objectifs de la Nouvelle orientation en dotation.

Projet de refonte de la dotation à l’Agence du revenu du Canada

Le projet de refonte de la dotation à l’Agence du revenu du Canada représentait un effort audacieux pour moderniser la dotation en examinant chaque aspect du processus de dotation, du début à la fin. Débuté en 2018, ce projet a mené à l’approbation de plus de 50 idées de changement, notamment :

  • éliminer les processus d’évaluation inefficaces et adopter des méthodes d’évaluation en ligne;
  • établir une équipe de recrutement interne pour les postes difficiles à pourvoir;
  • créer un répertoire de mobilité nationale;
  • partager automatiquement tous les bassins de postulants après 90 jours;
  • prolonger de 18 mois à 5 ans la période de transition des étudiants (nominations d’étudiants à des postes pour une période indéterminée ou une durée déterminée) et permettre aux étudiants à temps partiel d’obtenir un emploi pendant leur dernier semestre d’études.

Ces expériences ont produit des résultats encourageants et ont permis de réduire de plus de 50 % la durée du processus de dotation, tout en réduisant considérablement la charge administrative des gestionnaires d’embauche. Le projet est en voie d’atteindre ses objectifs et aidera l’Agence du revenu du Canada à progresser en tant qu’organisme agile et novateur. Même si l’Agence n’est pas assujettie à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, ses efforts pour moderniser ses processus de dotation constituent des exemples précieux d’innovation en la matière pour les autres ministères et organismes.

Innovation en matière d’évaluation et de recrutement

Depuis plusieurs décennies, nous nous employons à rechercher, examiner et promouvoir les dernières innovations relatives aux méthodes d’évaluation en matière de dotation. Notre Centre de psychologie du personnel offre aux ministères et organismes une gamme de produits et services d’évaluation professionnelle aux fins de recrutement, de sélection et de perfectionnement professionnel.

Au cours du dernier exercice, le Centre de psychologie a été confronté à une demande accrue pour des évaluations visant à combler des postes à haut risque, au moment même où il adaptait l’ensemble de ses activités à un environnement de travail à distance. Ces évaluations mesurent la capacité d’un candidat à faire face à des situations psychologiquement exigeantes : exposition à du contenu offensant; isolement; port d’arme.

En partenariat avec des organisations du secteur privé, le Centre de psychologie a aussi lancé un nouveau test en ligne d’évaluation de la personnalité à l’intention des gestionnaires et des cadres. Ce test évalue les compétences clés en matière de leadership et comprend des indicateurs sur l’ouverture à la diversité et à l’inclusion, ce qui permet d’avoir une vision globale des candidats.

Simulations de leadership

Pendant la pandémie, la Commission de la fonction publique du Canada n’a pas pu offrir les exercices de simulation pour les chefs d’équipe et les superviseurs, car le contenu et la méthodologie ont été conçus pour administrer ces exercices en personne. Ces simulations permettent aux candidats de démontrer leurs compétences en leadership. Le Centre de psychologie du personnel a mis au point un autre test d’évaluation à distance pour continuer à offrir aux gestionnaires d’embauche un outil élaboré par des professionnels aux fins des processus de sélection à ces niveaux. L’outil d’évaluation à distance des chefs d’équipe/superviseurs a été élaboré et est administré en mettant l’accent sur l’objectivité, la normalisation et la justice à l’égard des groupes en quête d’équité. À la fin de l’exercice financier, 135 candidats ont été évalués au moyen de cet outil.

Transformation d’Emplois GC

Pour améliorer l’expérience client des demandeurs d’emploi et moderniser les pratiques d’embauche, la Commission de la fonction publique du Canada continue de travailler à la transformation de la plateforme de recrutement que tous les Canadiens utilisent pour accéder aux annonces d’emploi dans la fonction publique fédérale. En 2020-2021, nous avons mené des évaluations aux fins de validation de principe pour guider les projets pilotes de mise à l’essai de la nouvelle plateforme. La clé de ce travail était d’assurer un large éventail de points de vue et de perspectives dans les essais, avec 90 participants de partout au pays, et des représentants des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des communautés LGBTQ2+ prenant part à cette phase cruciale.

Mesures d’adaptation

Le Centre de psychologie du personnel offre également aux ministères et organismes fédéraux des services d’évaluation et des mesures d’adaptation.

Les mesures d’adaptation permettent d’ajuster la procédure d’évaluation et d’en changer le format ou le contenu. Elles visent à éliminer les obstacles susceptibles de nuire à une évaluation équitable et à donner aux candidats l’occasion de démontrer pleinement leurs compétences.

Le nombre des demandes de mesures d’adaptation en matière d’évaluation a sensiblement diminué en 2020-2021. Le Centre de psychologie du personnel a reçu 621 demandes en 2020-2021, contre 3 160 en 2019-2020. Cette diminution est conforme à l’utilisation réduite des tests d’évaluation normalisés, y compris les tests d’évaluation de langue seconde, qui ont été conçus pour être administrés en personne. Il est important d’offrir aux personnes en situation de handicap la possibilité de demander des mesures d’adaptation en matière d’évaluation. Le Centre de psychologie du personnel est disponible pour fournir des orientations à ce sujet.

Nous avons lancé en 2020-2021 le réseau d’ambassadeurs de l’évaluation accessible. Ce réseau permet aux membres de la communauté des ressources humaines dans la fonction publique fédérale d’obtenir une formation sur les pratiques exemplaires liées aux mesures d’adaptation en matière d’évaluation. Ce cours de « formation des formateurs » permet ensuite aux ambassadeurs de partager ce qu’ils ont appris avec leur ministère ou organisme. Cet échange d’information contribuera à créer un réseau autonome d’experts en mesures d’adaptation dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Au cours de la première année du projet, 31 ambassadeurs représentant 24 ministères et organismes se sont réunis régulièrement et ont suivi la première partie du programme de formation conçu par le Centre de psychologie du personnel.


Promotion de la diversité et de l’inclusion

Au cours du dernier exercice financier, la priorité accordée à la promotion de la diversité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale a pris de plus en plus d’importance. L’engagement des ministères et organismes en faveur de la diversité et de l’inclusion reflète une volonté de cerner et de supprimer tout obstacle systémique pour les groupes en quête d’équité dans la fonction publique fédérale.

Cet engagement doit se traduire par des mesures concrètes. C’est pourquoi la Commission de la fonction publique du Canada a accueilli favorablement les récentes modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique visant à éliminer les préjugés et obstacles en matière d’embauche. Nous mettrons ces changements en œuvre en étroite concertation avec les divers intervenants pour en garantir le succès et la viabilité.

Vérification de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement

En 2020-2021, nous avons publié le rapport de Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, une des nombreuses initiatives visant à orienter et à appuyer les efforts pour accroître la diversité et l’inclusion dans le système de dotation de la fonction publique fédérale.

La vérification a permis d’examiner comment le taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi variait aux principales étapes du processus d’embauche, depuis la soumission de la demande d’emploi, jusqu’à l’étape de la présélection (automatisée ou organisationnelle), de l’évaluation et de la sélection. Les résultats sont révélateurs.

La vérification a démontré que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’ont pas été représentés proportionnellement à toutes les étapes du processus de recrutement :

Taux de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à chaque étape du processus de recrutement Note de bas de page 5 (source : Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, tableau 2)

Groupe visé par l’équité en matière d’emploi

Demande d’emploi

Présélection automatisée

Présélection organisationnelle

Évaluation

Nomination

Femmes

52,8 %

53,2 %

59,7 %

59,8 %

58,2 %

Membres des minorités visibles

30,4 %

30,3 %

27,4 %

24,6 %

24,7 %

Autochtones

3,5 %

3,6 %

4,0 %

2,9 %

2,9 %

Personnes en situation de handicap

4,4 %

4,7 %

4,5 %

3,6 %

2,4 %

La vérification a clairement montré qu’il reste beaucoup à faire pour nous assurer de cerner et supprimer les obstacles et préjugés dans les processus de nomination. Nous avons défini des mesures concrètes qui permettront de donner suite aux résultats de la vérification, notamment :

Nous avons largement diffusé les résultats et recommandations du rapport de vérification, en tenant plus de 40 séances d’information avec des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, des réseaux sur la diversité et l’inclusion, des équipes de vérification et ressources humaines, des agents négociateurs et des ministères partout au pays. Ces mesures constituent un premier pas et serviront de fondation pour accroître la diversité et l’inclusion dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Autochtones

Le nombre de candidats autochtones ayant postulé un emploi à la fonction publique a augmenté de 10 021 à 10 916 en 2020-2021, mais le pourcentage des candidats autochtones par rapport à l’ensemble des candidats était seulement de 2,9 %, ce qui est inférieur au pourcentage de 3,2 % en 2019-2020. Ce pourcentage est aussi inférieur à leur taux de disponibilité dans la population active (4,0 %). Il faudra déployer plus d’efforts pour augmenter le taux de participation des Autochtones afin de maintenir une représentation adéquate de ce groupe dans la fonction publique fédérale.

Autochtones: postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active (%)
Version texte
Autochtones: postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active ( %)
Exercice financier Postulants Embauches Disponibilité dans la population active
2015–2016 3,5 % 4,0 % 3,4 %
2016–2017 3,3 % 4,4 % 3,4 %
2017–2018 3,3 % 4,0 % 3,4 %
2018-2019 3,0 % 4,1 % 4,0 %
2019-2020 3,2 % 4,0 % 4,0 %
2020-2021 2,9 % 4,0 %
Autochtones : répartition par sous-groupes

Sous-groupe

Candidats aux processus externes annoncés en 2019-2020 (%)

Embauches en 2019-2020

Candidats aux processus externes annoncés en 2020–2021 (%)

Embauches en 2020–2021 Note de bas de page 7

Inuit

3,9 %

53

3,6 %

-

Métis

40,9 %

298

42,1 %

-

Indien de l’Amérique du Nord/Premières Nations

48,2 %

481

46,9 %

-

Autres

7,1 %

162

7,3 %

-

Les gestionnaires d’embauche qui souhaitent recruter des Autochtones peuvent tirer avantage de l’initiative Occasion d’emploi pour étudiants autochtones, une initiative nationale de recrutement à l’intention des étudiants qui s’autodéclarent à titre de candidats autochtones dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant. Cela inclut un guide d’intégration, des cours de formation, des activités de mentorat et des services de soutien adaptés aux étudiants et aux gestionnaires d’embauche. À l’obtention de leur diplôme, les participants sont invités à s’inscrire au répertoire du Parcours de carrière pour Autochtones, qui permet d’offrir des possibilités d’intégration aux étudiants autochtones. Grâce à ce parcours, les gestionnaires d’embauche peuvent avoir accès à des diplômés qui sont prêts à être embauchés pour un emploi dans la fonction publique. En 2020-2021, ce répertoire a permis d’intégrer 6 étudiants à la fonction publique.

Le Centre d’expertise autochtone propose des outils à l’intention des employés autochtones et des ressources à l’intention des gestionnaires d’embauche. Le Centre met en relation les gestionnaires avec des étudiants et diplômés autochtones admissibles et disponibles dans divers domaines. Le Centre a aussi lancé, en novembre 2020, la Boîte à outils pour le recrutement autochtone, qui fournit des conseils sur le recrutement de candidats autochtones.

Personnes en situation de handicap

En 2020-2021, nous avons continué à travailler avec les ministères et organismes pour accroître la représentation des personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale. En collaboration avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique, nous avons fixé des objectifs d’embauche aux ministères et organismes afin de remédier au déficit de représentation dans un délai de 5 ans. Grâce à ces données, les ministères et organismes seront plus conscients des éventuelles lacunes en matière de représentation et pourront adopter des solutions ciblées.

Nous avons aussi lancé la deuxième cohorte du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap. Ce programme national offre aux Canadiens en situation de handicap admissibles une possibilité d’effectuer un stage de 2 ans dans un organisme fédéral. Au cours du dernier exercice, 28 ministères et organismes ont participé au programme et ont embauché 55 stagiaires, soit plus du double du nombre de stagiaires embauchés la première année. Les stagiaires reflètent l’intersectionnalité qui est souvent observée lors de l’embauche de personnes en situation de handicap. Sur les 55 stagiaires, 29 % se sont également autodéclarés comme membres de minorités visibles, 5,5 % comme candidats autochtones et 49 % comme femmes.

L’initiative Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap comprend un processus d’intégration, une formation, un programme de mentorat, des activités et des services de soutien pour les étudiants et gestionnaires d’embauche. En 2021, nous avons lancé la Porte virtuelle des talents en situation de handicap, un répertoire ouvert aux anciens participants après l’obtention de leur diplôme. Grâce à ce nouveau répertoire, les gestionnaires d’embauche peuvent avoir accès à des diplômés qui ont acquis une expérience de travail dans la fonction publique fédérale et qui sont prêts à être embauchés dans le cadre des programmes d’intégration pour les étudiants.

Malgré ces efforts, des tendances inquiétantes persistent. Le nombre de personnes en situation de handicap qui ont postulé un emploi à la fonction publique fédérale n’atteint toujours pas les niveaux requis pour assurer une représentation équitable dans l’effectif de la fonction publique fédérale.

Personnes en situation de handicap : postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active (%)
Version texte
Personnes en situation de handicap : postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active (%)
Exercice financier Postulants Embauches Disponibilité dans la population active
2015–2016 2,7 % 3,3 % 4,4 %
2016–2017 2,7 % 3,8 % 4,4 %
2017–2018 2,9 % 3,6 % 4,4 %
2018-2019 2,7 % 3,7 % 9,0 %
2019-2020 3,0 % 3,9 % 9,0 %
2020-2021 3,3 % - 9,0 %
Personnes en situation de handicap : répartition par sous-groupes

Sous-groupe

Candidats aux processus externes annoncés en 2019-2020 (%)

Embauches en 2019-2020

Candidats aux processus externes annoncés en 2020–2021 (%)

Embauches en 2020–2021 Note de bas de page 9

Cécité ou déficience visuelle

5,0 %

49

4,8 %

-

Coordination ou dextérité

4,6 %

48

4,3 %

-

Mobilité

13,8 %

140

13,3 %

-

Surdité ou malentendance

9,5 %

105

8,5 %

-

Troubles de la parole

1,8 %

20

1,8 %

-

Autre handicap

65,4 %

710

67,3 %

-

En 2020-2021, 12 263 personnes en situation de handicap ont postulé aux processus annoncés visant des postes pour une période indéterminée ou une durée déterminée, soit 3,3 % de l’ensemble des candidats. Cela représente une augmentation de 2 815 candidats par rapport à 2019-2020, alors que le pourcentage des candidats en situation de handicap était de 3,0 %. Ces résultats vont dans la bonne direction, mais la proportion de candidats en situation de handicap reste bien en deçà de leur disponibilité dans la population active (9,0 %).

Il sera difficile pour la fonction publique d’atteindre l’objectif d’embaucher pas moins de 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025. Toutefois, des programmes de recrutement ciblés et des données sur les écarts de représentation aideront les ministères et organismes à concerter leurs efforts pour atteindre cet objectif.

Nouveaux répertoires ciblés pour appuyer l’embauche de personnes en situation de handicap

Pour aider les ministères et organismes à atteindre l’objectif d’embaucher pas moins de 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025, la Commission de la fonction publique du Canada s’est associée au Conseil des ressources humaines dans le cadre d’une initiative qui vise également à réduire la durée du processus de dotation et à améliorer l’expérience client des candidats et des gestionnaires d’embauche. Nous avons lancé, le 31 mars 2021, 2 répertoires permanents de candidats en situation de handicap axés sur les possibilités de carrière en analyse des données et des politiques et en technologie numérique.

Annoncés sur Emplois GC et la page Web sur l’autodéclaration pour les personnes en situation de handicap, ces répertoires mettent les gestionnaires d’embauche de la fonction publique en relation avec des demandeurs d’emploi talentueux et hautement qualifiés. La Commission de la fonction publique a lancé une campagne de publicité payante afin de promouvoir ces répertoires et la page Web sur l’autodéclaration. Notre page Web a reçu plus de 96 125 visites en un peu moins de 2 mois. En partie grâce à cette campagne, le pourcentage mensuel de candidatures de personnes en situation de handicap a dépassé les 5 % pour la première fois, en mars 2021.

Minorités visibles

En 2020-2021, le nombre de postulants à un emploi dans la fonction publique fédérale qui se sont autodéclarés comme membres des minorités visibles continue d’augmenter : 94 008 membres des minorités visibles ont postulé aux processus annoncés visant des postes pour une période indéterminée ou une durée déterminée, soit 17 371 candidats de plus qu’en 2019-2020. Ce nombre représente près du quart des candidats, ce qui est supérieur à la fois au pourcentage en 2019-2020 (24,3 %) et à leur taux de disponibilité dans la population active (15,3 %).

La collecte accrue de données désagrégées dans l’ensemble de la fonction publique fédérale a contribué à cerner les obstacles et préjugés systémiques potentiels dans le système de dotation, ce qui a permis d’obtenir des indications plus claires sur les différences entre les groupes.

Minorités visibles : postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active (%)
Version texte
Minorités visibles : postulants aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active ( %)
Exercice financier Postulants Embauches Disponibilité dans la population active
2015–2016 21,3 % 17,3 % 13,0 %
2016–2017 21,0 % 17,9 % 13,0 %
2017–2018 22,2 % 17,7 % 13,0 %
2018-2019 22,3 % 19,3 % 15,3 %
2019-2020 24,3 % 21,3 % 15,3 %
2020-2021 25,0 % - 15,3 %
Minorités visibles : répartition par sous-groupes

Sous-groupe

Candidats aux processus externes annoncés en 2019-2020 (%)

Embauches en 2019-2020

Candidats aux processus externes annoncés en 2020–2021 (%)

Embauches en 2020–2021 Note de bas de page 11

Arabe, Asiatique de l’Ouest ou Nord-Africain non blanc

11,7 %

724

11,2 %

-

Asiatique du Sud-Est

2,9 %

236

2,9 %

-

Asiatique du Sud ou Indien

24,5 %

931

25,5 %

-

Chinois

10,3 %

657

10,7 %

-

Coréen

1,5 %

96

1,4 %

-

Japonais

0,5 %

20

0,5 %

-

Latino-américain non-blanc

5,0 %

227

5,1 %

-

Noir

25,8 %

1,237

25,0 %

-

Personne d’origine mixte

5,0 %

533

5,2 %

-

Philippin

4,5 %

203

4,9 %

-

Autre minorité visible

8,2 %

438

7,7 %

-

Formation de dirigeants noirs

En 2020-2021, Emploi et Développement social Canada a créé, lancé et dirigé le programme de formation de dirigeants noirs, pour le compte du Conseil fédéral de l’Atlantique. Ce programme offre aux fonctionnaires noirs hautement qualifiés des occasions d’améliorer leur leadership, ainsi que des outils, des ressources et des réseaux, ce qui contribue à accroître la diversité aux postes de direction, en plus d’apporter des perspectives plus diversifiées dans les discussions sur le leadership et les politiques. Les participants sont soutenus par la communauté fédérale, y compris la Commission de la fonction publique du Canada, et ont accès à du mentorat, à des tests psychométriques et des séances avec des conférenciers, en plus de participer aux réunions du Conseil fédéral de l’Atlantique, de manière à favoriser leur perfectionnement et leur avancement professionnels.

Dans le cadre de ce programme, 8 ministères et organismes ont proposé 13 candidats pour une première cohorte. De ce nombre, 10 personnes formeront la première cohorte, qui sera soutenue par les ministères et organismes suivants : l’Agence de promotion économique du Canada atlantique; l’Agence des services frontaliers du Canada; Justice Canada; Parcs Canada; Service Canada; Services publics et Approvisionnement Canada; Transports Canada.

Campagne de recrutement des minorités visibles au niveau EX-1

Pour donner suite à l’appel à l’action du greffier du Conseil privé visant à accroître la représentation des minorités visibles dans le groupe de la direction, le ministère de la Défense nationale a lancé une campagne de recrutement externe au niveau EX-1 pour favoriser une représentation accrue des minorités visibles aux postes de cadres supérieurs. Le Ministère a mis en œuvre plusieurs technologies, outils et processus de dotation novateurs pour accroître l’inclusion et réduire les préjugés potentiels dans le processus de dotation, par exemple :

  • nouveaux outils et innovations techniques pour satisfaire aux exigences d’un système exempt de préjugés et d’obstacles;
  • évaluations fondées sur le caractère et le comportement;
  • comité de sélection diversifié;
  • langage inclusif dans les annonces d’emploi;
  • expérience client plus personnalisée pour garantir que tous les candidats, y compris ceux qui n’ont pas été retenus, bénéficient de ce processus, et qu’ils reçoivent une rétroaction afin de comprendre les lacunes qu’ils doivent combler pour faire progresser leur carrière.

La campagne de recrutement des minorités visibles au niveau EX-1 a été annoncée du 11 au 25 septembre 2020 et a attiré 471 candidats. Au total, 20 nominations ont été effectuées (10 en 2020 et 10 autres au début de 2021). Plus de 70 candidats ont été jugés entièrement ou partiellement qualifiés. Cette campagne démontre la valeur de la mise en œuvre de techniques de recrutement et de dotation innovantes et inclusives. Elle met en évidence le nombre de membres des minorités visibles hautement qualifiés et talentueux disponibles à l’intérieur et à l’extérieur de la fonction publique fédérale.

Femmes

La pandémie a eu des répercussions considérables sur le statut d’emploi des femmes au Canada. En avril 2020, Statistique Canada précisait que le taux d’emploi des femmes vivant au Canada avait diminué de 17 %. Quant à la fonction publique fédérale, le rapport sur L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2019 à 2020 soulignait que le taux d’emploi des femmes dans la fonction publique fédérale était demeuré supérieur à leur taux de disponibilité dans la population active, alors que les femmes représentaient 55 % de l’effectif de l’administration publique centrale en 2019-2020.

En 2020-2021, le pourcentage des femmes ayant postulé un emploi à la fonction publique est passé à 57,4 %, soit une augmentation de 41 094 postulantes par rapport à 2019-2020. Ce taux de représentation continue de dépasser le taux de disponibilité des femmes dans la main-d’œuvre active (52,7 %). Malgré cette hausse, il sera important de poursuivre cette lancée. La fonction publique fédérale doit soutenir les femmes qui souhaitent en faire partie, et ses stratégies d’embauche doivent tenir compte des répercussions sur les personnes ayant des identités croisées (personnes appartenant à plus d’un des groupes en quête d’équité).

Femmes : postulantes aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active (%)
Version texte
Femmes : postulantes aux processus annoncés et embauches par rapport au taux de disponibilité dans la population active (%)
Exercice financier Postulants Embauche Taux de disponibilité dans la population active
2016–2017 54,3 % 57,7 % 52,5 %
2017–2018 53,7 % 58,7 % 52,5 %
2018-2019 55,0 % 56,5 % 52,7 %
2019-2020 55,3 % 58,3 % 52,7 %
2020-2021 57,4 % - 52,7 %

Jury+

En 2018-2019, plusieurs participants aux journées de réflexion organisées par le Lab d’innovation du Conseil fédéral du Québec ont souligné la nécessité de diversifier la composition des comités de sélection du personnel. En réponse, le Lab d’innovation a créé, en partenariat avec la Communauté nationale des gestionnaires du Québec, un répertoire de collaborateurs pour former des jurys de sélection diversifiés et inclusifs, sous le titre Jury+.

Jury+ est un répertoire de fonctionnaires appartenant à un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ou à une communauté de langue officielle en situation minoritaire qui acceptent de siéger à un comité de sélection afin d’aider les gestionnaires d’embauche à optimiser la participation, l’inclusion et la diversité des membres des jurys de sélection. Cet outil est à la disposition de tous les ministères et organismes fédéraux et vise à accroître la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, en plus de renforcer les relations interministérielles. À la fin mars 2021, le répertoire comptait 137 fonctionnaires.

Langues officielles

Veiller à ce que les fonctionnaires puissent travailler dans la langue officielle de leur choix et que nos clients soient servis dans la langue officielle de leur choix demeure une priorité pour la Commission de la fonction publique.

Avant de pourvoir un poste bilingue, les gestionnaires doivent décider si le poste sera pourvu de façon impérative ou non-impérative. Un processus de nomination impérative signifie que la personne sélectionnée doit satisfaire aux exigences linguistiques du poste au moment de sa nomination. Un processus de nomination non impérative signifie que le poste peut être pourvu par une personne qui ne satisfait pas aux exigences linguistiques du poste si elle s'engage à devenir bilingue dans les 2 ans suivants ou si elle a droit à une exemption pour des raisons médicales. En 2020-2021, les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ont effectué 445 nominations non impératives.

Pour aider les gestionnaires d’embauche à mesurer la compétence des candidats dans les 2 langues officielles, nous offrons des tests d’évaluation en langue seconde aux fins des nominations impératives. Avant la pandémie, nous réalisions chaque année des milliers de tests en personne pour les évaluations en langue seconde, y compris un test de compétence orale, mais nous avons été contraints de fermer nos centres de test partout au pays en mars 2020, en raison de la pandémie.

En réponse, nous avons adopté 2 mesures temporaires afin de laisser aux ministères et organismes une plus grande marge de manœuvre dans l’évaluation des compétences en langue seconde. La première mesure leur permet de mener leurs propres tests d’évaluation dans des conditions spécifiques; la seconde mesure permet de prolonger la période de validité des résultats aux tests existants. En 2020-2021, 4 611 personnes ont été nommées au moyen de ces tests de remplacement, et la période de validité des résultats aux tests a été prolongée pour 3 209 personnes.

En plus de donner aux ministères et organismes la flexibilité de concevoir et de réaliser leurs propres évaluations, nous avons créé de nouveaux tests d’évaluation en langue seconde portant sur l’interaction orale, la compréhension de l’écrit et l’expression écrite qui peuvent être administrés à distance.

En mai 2020, nous avons lancé des entretiens téléphoniques en langue seconde pour remplacer temporairement le test de compétence orale pour les postes à pourvoir liés à la pandémie ou qui contribuaient directement au bon fonctionnement de l’administration fédérale. En décembre 2020, nous avons commencé à utiliser une plateforme virtuelle pour mener des entretiens en langue seconde, confirmer l’identité des candidats et rendre les résultats valables pendant 5 ans et transférables d’un poste à l’autre. Grâce à ces efforts, nous avons mené 10 500 entretiens d’évaluation en langue seconde en 2020-2021.

À l’été 2020, nous avons aussi lancé de nouveaux tests non supervisés pour les examens d’expression écrite et de compréhension de l’écrit. Nous avons ainsi mené plus de 13 600 de tests non supervisés en 2020-2021.


Embauche de bénéficiaires de priorité et d’anciens combattants

Bénéficiaires de priorité

La Commission de la fonction publique du Canada est chargée d’administrer et de superviser les dispositions relatives aux droits de priorité. Des droits de priorité sont accordés aux personnes qui remplissent des conditions précises pour être nommées avant les autres à des postes vacants dans la fonction publique fédérale. Il existe 11 types de droits de priorité, notamment pour :

L’embauche de bénéficiaires de priorité permet à la fonction publique de conserver son expertise tout en offrant aux gestionnaires d’embauche une solution rapide et facile pour répondre à leurs besoins de dotation.

Pour une 5e année consécutive, le nombre de nominations de bénéficiaires de priorité a diminué de 17 % (465) par rapport à l’exercice précédent. Toutefois, en 2020-2021, le nombre de bénéficiaires de priorité a aussi atteint son plus bas niveau en 10 ans, avec seulement 1 369 personnes inscrites au répertoire.

Nous avons examiné les données statistiques sur les nominations prioritaires au cours de la dernière décennie pour mieux comprendre les facteurs qui influencent le placement des bénéficiaires de priorité et pour orienter les stratégies appuyant leur embauche. Nous avons aussi publié 6 vignettes sur des bénéficiaires de priorité qui ont trouvé un emploi en exerçant leur droit de priorité, dans le cadre d’une initiative de renouvellement de l’image de marque.

Droits de priorité : nombre de bénéficiaires et d’embauches Note de bas de page 13
Version texte
Droits de priorité : nombre de bénéficiaires et d’embauches
Exercice financier Nombre de bénéficiaires de priorité ayant un droit actif à la fin de l’exercice Nombre de nominations de bénéficiaires de priorité
2015–2016 1 846 952
2016–2017 1 774 843
2017–2018 1 641 783
2018-2019 1 562 721
2019-2020 1 580 561
2020-2021 1 336 465

Anciens combattants

Les anciens combattants offrent aux gestionnaires la possibilité d’embaucher des employés qui possèdent une riche expérience transférable, acquise pendant leur service dans les Forces armées canadiennes. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique prévoit 3 mécanismes pour faciliter la transition des anciens combattants vers une carrière dans la fonction publique fédérale : le droit de priorité; la clause de préférence; et la clause de mobilité. Les anciens combattants représentent plus du tiers de la réserve de talents aux fins des nominations prioritaires.

En plus de la priorité accordée aux membres des Forces armées canadiennes libérés pour des raisons médicales, les anciens combattants bénéficient d’une préférence en matière d’embauche externe, ce qui signifie que les anciens combattants qualifiés doivent être embauchés avant les autres candidats. La disposition relative à la mobilité permet aux anciens combattants et aux membres des Forces armées canadiennes de postuler les annonces d’emploi réservées aux employés de la fonction publique fédérale.

Nominations d'anciens combattants
Version texte
Nominations d'anciens combattants
Type Nombres de nominations Différence
Total 350 -9,1 %
Droit de priorité 119 -25,0 %
Mobilité 128 -4,5 %
Préférence 103 10,8 %

En 2020-2021, les nominations associées à la disposition relative à la mobilité ont diminué de 4,5 %, passant de 134 en 2019-2020 à 128 en 2020-2021. Toutefois, les nominations associées à la disposition relative à la préférence ont augmenté de 10,8 %, passant de 93 en 2019-2020 à 103 en 2020-2021.

En dépit de leur précieuse expérience professionnelle, l’embauche globale d’anciens combattants a continué de diminuer en 2020-2021, pour une baisse de 25 % (119). Cette baisse a coïncidé avec une diminution de 9,0 % (184) du nombre d’anciens combattants qui ont exercé leur droit de priorité lié à la libération pour raisons médicales. En raison de l’incertitude causée par la pandémie, de nombreux anciens combattants libérés pour des raisons médicales ont décidé d’attendre pour se prévaloir de leur droit de priorité. Le nombre de bénéficiaires de priorité a aussi diminué par suite de l’expiration du droit de priorité de 104 bénéficiaires en juillet 2020, à l’échéance de la période de validité du droit de priorité de 5 ans pour la première cohorte. Nous continuons à travailler avec nos partenaires pour mettre en œuvre des offres de services et de ressources rationalisées et complètes pour les anciens combattants.


Protection du mérite et de l’impartialité

La fonction de surveillance de la Commission de la fonction publique du Canada, incluant les enquêtes, les vérifications et les services de données, est un élément essentiel de notre mandat. Cette fonction nous aide à préserver le mérite, l’impartialité et la représentativité. Au cours du dernier exercice, nous avons publié un rapport de Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement et lancé le Sondage sur la dotation et l’impartialité.
Les activités de surveillance de ce type permettent de nous tenir au courant des tendances en matière de dotation dans la fonction publique et servent de base aux changements visant à assurer l’intégrité continue de la dotation dans la fonction publique fédérale.

Évaluations cycliques

Alors que nous suivons le rendement de la fonction publique dans son ensemble, les administrateurs généraux sont tenus d’examiner le système de dotation de leur ministère ou organisme sur une base cyclique pour s’assurer qu’il est conforme aux règles de dotation. Au total, 76 organisations doivent rendre compte des résultats de leur évaluation cyclique au moins une fois tous les 5 ans.

À la fin mars 2021, nous avions reçu les rapports de 19 organisations. Jusqu’à présent, les ministères et organismes ont démontré un haut niveau de conformité aux exigences en matière de dotation et prennent des mesures correctives pour remédier aux enjeux ciblés.

Vérifications horizontales

La Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement en janvier 2021 illustre comment notre mandat est soutenu par des vérifications qui permettent d’examiner le rendement du système de dotation. D’autres activités à l’échelle de la fonction publique, comme la Vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant, offrent aussi un aperçu de la santé et de l’intégrité du système de dotation de la fonction publique fédérale.

Sondage sur la dotation et l’impartialité

En mars 2021, nous avons mené le Sondage sur la dotation et l’impartialité. Ce sondage bisannuel recueille les réactions et commentaires des fonctionnaires sur le mérite, l’équité et la transparence des mesures de dotation, et sur la façon dont ils se sentent équipés pour exercer leurs droits et responsabilités juridiques liés aux activités politiques et à l’impartialité dans la fonction publique.

Les résultats du sondage nous permettent également d’informer les ministères et organismes sur des sujets liés à la dotation du point de vue des employés, des gestionnaires d’embauche et des conseillers en dotation selon des caractéristiques démographiques clés, comme les groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Dans la plus récente version du sondage, nous avons ajouté de nouvelles questions pour faire la lumière sur les possibilités et les défis de dotation auxquels les fonctionnaires ont été confrontés pendant la pandémie. Les résultats et l’analyse du sondage devraient être disponibles à la fin de l’exercice 2021-2022.

Enquêtes

Nous menons des enquêtes en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Nous avons le mandat de mener des enquêtes sur les processus de nomination externes afin de déterminer si une nomination ou une proposition de nomination a été fondée sur le mérite, ou si une erreur, une omission ou une conduite irrégulière a influé sur le choix de la personne nommée ou proposée pour une nomination. Nous avons également le pouvoir exclusif de mener des enquêtes sur les processus de nomination internes et externes, si nous avons des raisons de croire qu’une nomination ou une proposition de nomination n’était pas exempte d’influence politique ou qu’une fraude a pu avoir lieu.

Dans le cadre de notre mandat visant à préserver l’impartialité politique de la fonction publique, nous menons également des enquêtes sur les allégations d’activités politiques irrégulières des fonctionnaires.

En 2020-2021, nous avons reçu 553 demandes d’enquête, dont 198 relevaient de notre mandat. Elles comprenaient :

En 2020-2021, nous n’avons reçu aucune demande liée à l’influence politique.

Nombre de cas fondés à la suite d’une enquête
Version texte
Nombre de cas fondés à la suite d’une enquête
Exercice financier Fraude Erreurs, omissions ou conduite irrégulière Activités politiques irrégulières
2016–2017 48 5 3
2017–2018 38 5 2
2018–2019 17 4 7
2019–2020 19 6 20
2020-2021 9 13 7

Exemples d’enquêtes effectuées en 2020-2021

Fraude

Un candidat a créé plusieurs comptes en utilisant différentes adresses courriel pour postuler 11 fois dans le cadre de 4 offres d’emploi dans la fonction publique. Dans l’un de ces processus, le candidat a passé un examen standardisé 2 fois sous 2 comptes distincts. L’enquête a conclu que le candidat a commis une fraude, puisque ses actions auraient pu compromettre les processus de nomination en lui donnant la possibilité d’être évalué à plusieurs reprises.

Conduite irrégulière : Favoritisme

Un gestionnaire a favorisé plusieurs étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant. Le gestionnaire a manipulé les demandes de manière à contourner la nature aléatoire du système pour recruter les étudiants ciblés. L’enquête a conclu que le gestionnaire a eu une conduite irrégulière qui a influé sur la nomination de ces étudiants.

Activités politiques irrégulières

Un fonctionnaire occupant un poste de cadre de haut niveau a utilisé son compte Twitter personnel pour appuyer ou s’opposer à des partis politiques fédéraux. Le fonctionnaire croyait que cette activité politique ne nécessitait pas une consultation auprès de la Commission de la fonction publique du Canada, de l’équipe des valeurs et de l’éthique de son ministère ou de son superviseur immédiat.

L’enquête a considéré le mandat de l’organisation de l’employé, ainsi que la nature de ses fonctions et son niveau de visibilité. Elle a conclu qu’en affichant dans des gazouillis son soutien à un parti fédéral et son opposition à un autre parti fédéral et à son chef, le fonctionnaire aurait pu être perçu comme n’étant pas en mesure d’exercer ses fonctions de manière politiquement impartiale.

Communauté de pratique des enquêteurs

La Communauté des enquêteurs du gouvernement fédéral a été créée pour servir de plateforme de développement professionnel des fonctionnaires travaillant dans le domaine des enquêtes dans la fonction publique fédérale. Elle vise à répondre aux besoins et aux intérêts de cette communauté et à façonner le partage de connaissances, d’information et d’expériences. L’objectif est de créer et de maintenir une communauté professionnelle pour permettre aux enquêteurs d’établir des partenariats, d’améliorer leurs compétences et de partager des pratiques innovantes.

En 2020-2021, la communauté a organisé 2 événements :

Impartialité politique et activités politiques

L’impartialité politique de la fonction publique fédérale est une valeur fondamentale, qui garantit que la population canadienne bénéficie d’une prestation impartiale des programmes et services, et que les nominations sont fondées sur le mérite et l’impartialité. La Loi sur l’emploi dans la fonction publique maintient un juste équilibre entre ces principes et les droits des fonctionnaires à participer à des activités politiques. Les fonctionnaires qui sollicitent une nomination ou souhaitent se présenter à titre de candidat à une élection fédérale, territoriale, provinciale ou municipale doivent d’abord demander la permission de la Commission de la fonction publique.

Pour déterminer si le fait d’envisager d’être nommés ou de se présenter à titre de candidat portera atteinte ou sera perçu comme portant atteinte à la capacité d’un employé d’exercer ses fonctions de manière politiquement impartiale, nous prenons en considération des facteurs comme :

Il s’agit d’une liste partielle de facteurs, et nous pouvons prendre en considération tout autre aspect potentiellement pertinent pour évaluer le droit des employés à participer à des activités politiques tout en maintenant le principe d’impartialité politique dans la fonction publique. En 2020-2021, nous avons traité 79 demandes d’autorisation de candidature.

Niveau

Nombre d’élections

Nombre de demandes d’autorisations

Nombre de demandes d’autorisations retirées

Nombre de demandes d’autorisations accordées

Nombre de demandes d’autorisations reportées à 2021-2022

Municipal

5

58

1

37

20

Provincial

4

6

2

4

0

Territorial

0

2

0

1*

0

Fédéral

0

12

4

8

0

Total

9

78

7

50

20

*1 demande d’autorisation de candidature au niveau territorial n’a pas été accordée.

Les fonctionnaires doivent prendre en considération leurs circonstances particulières afin d’évaluer si leur participation à une activité non liée à une candidature ne porte pas atteinte, ou ne semble pas porter atteinte, à leur capacité d’exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale. Même s'il n'est pas nécessaire d'obtenir la permission de la Commission de la fonction publique avant d'entreprendre ce type d’activité, les employés sont invités à consulter leur gestionnaire, le représentant désigné en matière d'activités politiques de leur organisation ou la Commission de la fonction publique avant de se livrer à l'activité.

L’Outil d'autoévaluation des activités politiques est le principal outil de conseil pour les fonctionnaires sur les activités politiques non liées à une candidature. Il est conçu pour les aider à prendre une décision éclairée sur l’opportunité de participer à une activité politique pour soutenir un candidat ou un parti politique ou s’y opposer dans le cadre d’une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale.


Perspectives d’avenir

Le dernier exercice financier a été riche en réflexions et en enseignements. La pandémie a obligé le système d’embauche de la fonction publique fédérale à s’adapter rapidement, et les ministères et organismes ont fait face à ces changements avec un engagement et des résultats extraordinaires. Nous ne devons pas perdre cette volonté d’adaptation et d’innovation.

L’évaluation virtuelle des candidats est un des domaines que les gestionnaires d’embauche devraient continuer à explorer. Ces évaluations pourraient accroître la présence régionale de la fonction publique et améliorer l’accessibilité et l’efficacité des activités d’embauche. Cela signifie que nous devons continuer à explorer les moyens d’adapter notre technologie et nos outils pour joindre les Canadiens de partout au pays. À cette fin, la Commission de la fonction publique du Canada s’emploiera à moderniser la plateforme de recrutement pour offrir aux candidats un système convivial, adaptable et accessible.

Grâce à l’essor du travail à distance, le nombre des annonces d’emploi visant des processus externes ouverts aux postulants de partout au Canada pourrait augmenter. Il reste sans doute bien des défis à relever alors que la fonction publique continue de s’adapter à un nouveau concept de travail en pleine évolution, mais nous entrevoyons bien des possibilités pour des équipes d’employés diversifiées en région, que ce soit à Yellowknife, Red Deer, Thunder Bay, Baie-Comeau ou Gander. Des candidats talentueux et intéressés sont prêts à servir partout au Canada!

Pour être davantage en mesure de servir la population canadienne et d’assurer la prestation des programmes, la fonction publique doit être est vraiment représentative des personnes qu’elle sert et tirer pleinement profit de la riche diversité de notre pays. Les événements de la dernière année ont mis la diversité et l’inclusion au premier plan des discussions au sein du gouvernement fédéral. Le rapport de Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement a révélé l’existence d’obstacles dans le système de dotation pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Cette vérification est un appel à l’action pour cerner et éliminer les obstacles afin que tous les candidats aient un accès égal à des carrières enrichissantes et réussies dans la fonction publique du Canada.

Nous devons garantir des règles du jeu équitables si nous voulons un système d’embauche véritablement fondé sur le mérite. Les récentes modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique constituent un point de départ pour l’élimination des préjugés et obstacles. Le succès dépendra du changement des comportements et des pratiques de tous les intervenants dans le processus d’embauche. Au cours du prochain exercice, nous nous engageons à travailler avec les réseaux d’employés, les agents négociateurs ainsi que les représentants des ministères et organismes pour mettre en œuvre ces changements de façon à obtenir des résultats significatifs et durables.

Le dernier exercice financier a montré la résilience de notre fonction publique et notre formidable potentiel de progrès lorsque nous sommes confrontés à un défi. Nous devons agir avec audace et conviction pour créer une fonction publique prête pour l’avenir. De grands progrès ont été réalisés grâce à la détermination des fonctionnaires à fournir des services ininterrompus à la population canadienne pendant la pandémie. Leur détermination a permis de moderniser et de faire progresser rapidement les activités, les programmes et les services de dotation de la fonction publique. Nous devons intégrer cette volonté de modernisation dans nos mentalités et nos actions afin qu’elle devienne une caractéristique permanente de la culture de la fonction publique et de nos pratiques de dotation.


Note générale

Sauf indication contraire, toutes les données reflètent l’effectif et les activités de dotation de 2020-2021 à l’interne ou à l’externe des ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Les données ne comprennent pas les organismes distincts comme l’Agence du revenu du Canada, l’Agence canadienne d’inspection des aliments et Parc Canada.

Des renseignements supplémentaires sont disponibles sur le portail du gouvernement ouvert.

 

Pour obtenir de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec :
La Commission de la fonction publique du Canada,
22, rue Eddy, Gatineau (Québec) K1A 0M7
cfp.infocom.psc@cfp-psc.gc.ca

Twitter : @CFPduCanada

Ce rapport est également disponible sur notre site Web à https://www.canada.ca/fr/commission-fonction-publique.html  

Nº de catalogue : SC1F-PDF
ISSN : 1912-0850

Rapport annuel / Commission de la Fonction publique du Canada
Signaler un problème ou une erreur sur cette page
Veuillez sélectionner toutes les cases qui s'appliquent :

Merci de votre aide!

Vous ne recevrez pas de réponse. Pour toute question, contactez-nous.

Date de modification :