Rapport Mises à Jour Sur La Dotation
Orientation - Mobilisation - Surveillance
Soutien en donation et mobilisation
Demandes concernant la dotation
Les données colligées par la Division du soutien en dotation (DSD) constituent une source importante de renseignements sur la réalité des organisations et sont fondamentales pour soutenir les partenaires internes, les fonctionnaires et le public.
Au total, 1 741 demandes ont été reçues par la DSD au cours de la période de six mois visés par le présent rapport :
- 95 % des demandes provenaient d’organisations ;
- 5 % des demandes provenaient d’autres sources (conseils, comités, public) ;
- Le délai de réponse moyen était de 1,7 jour, ce qui respecte la norme de service de 2 jours de la DSD.
Un suivi ciblé est effectué pour rendre compte de sujets particuliers identifiés par la haute direction :
La nature des demandes transmises par les organisations, les conseils et les comités, et le public demeure variée :
- Le tiers des demandes reçues par les conseillers au soutien en dotation (CSD) concernaient l’évaluation, avec un centre d’intérêt continu sur les sujets relatifs à l’évaluation de la langue seconde suivants :
- La date prévue du retour de l’évaluation de la langue seconde en personne ;
- La confusion persistante concernant les mesures d’évaluation de la langue seconde et les dates associées ;
- Les frustrations et les préoccupations liées aux retards causés par le retrait des mesures, en particulier pour les évaluations orales ;
- Les préoccupations selon lesquelles les normes de service sur le site Web de la CFP ne tiennent pas compte des véritables délais et des retards.
- Une répartition des demandes reçues par sujet se trouve à l’annexe A.
Mobilisation organisationnelle
Les activités de rayonnement de la DSD sont conçues pour fournir aux participants de précieuses connaissances, une sensibilisation essentielle et un soutien de qualité à propos du système de dotation de la fonction publique :
- Un apprentissage personnalisé est offert aux organisations par l’entremise d’un menu de présentations ;
- Les conseils et les comités nationaux et régionaux bénéficient des efforts de rayonnement de la DSD par l’entremise de mises à jour régulières sur les projets et les initiatives de la CFP.
107 événements de rayonnement virtuels ont été menés partout au Canada :
- 68 % des événements ont eu lieu dans la région de la capitale nationale (Ottawa, Gatineau)
- 32 % des événements ont eu lieu dans les régions (Halifax, Moncton, Toronto, Vancouver, Edmonton, Montréal)
- Au total, 1 658 personnes ont participé aux divers événements de rayonnement :
La nature des activités de rayonnement offertes aux organisations, aux conseils et aux comités demeure variée :
- Plus de la moitié des activités de rayonnement étaient consacrées à la sensibilisation continue auprès des organisations, des conseils et des comités ;
- Près du quart des activités de rayonnement étaient offertes par des CSD, qui donnaient de la rétroaction à leurs organisations désignées à propos de leurs rapports d’évaluation cyclique ;
- Une répartition des activités de rayonnement réalisées selon le type d’événement est présentée à l’annexe B.
La rétroaction des participants est transmise aux parties prenantes internes et est utilisée pour orienter l’élaboration des futures séances de rayonnement, des scénarios et des documents d’orientation :
- 77 % des participants ont indiqué avoir amélioré leurs connaissances grâce à l’événement, en particulier leurs connaissances liées aux sujets suivants :
- Aperçu des options et de la flexibilité en matière de dotation ;
- Distinction entre l’auto déclaration et la déclaration volontaire ;
- Clarification de l’ordre des droits de priorité à prendre en compte.
- 99 % des participants ont indiqué être satisfaits de l’accessibilité globale de l’événement de rayonnement.
- 95 % des participants ont indiqué être satisfaits de la qualité globale de l’événement, en particulier en ce qui concerne les scénarios de dotation et le format interactif des séances.
- La participation par rôle était variée ; les trois quarts des participants œuvraient dans le domaine des RH :
- 75 % des participants œuvraient aux RH (63 % activités, 12 % ministérielles)
- 19 % des participants étaient des cadres (15 % gestionnaires d’embauche, 4 % haute direction)
- 6 % des participants étaient des employés
Mobilisation de l’École de la fonction publique du Canada
En décembre 2021, l’École a lancé son nouveau cours sur les pratiques d’embauche inclusives (H205). Pendant l’automne et dans le cadre de ses partenariats continus, la CFP a régulièrement communiqué avec les organisations afin de leur faire connaître la date de lancement prévue du cours, car la majorité des organisations mettront le cours H205 à profit en vue de respecter la nouvelle exigence de l’IDRN, qui rend obligatoire la formation sur les préjugés inconscients.
À la suite de la mise en œuvre des modifications à la LEFP liées à la préférence lors de l’embauche, l’École a mis à jour le cours virtuel P901 – Dotation : un outil de renouvellement de l’effectif à l’intention des gestionnaires afin qu’il tienne compte des changements. Le contenu des cours inactifs sera revu et modifié afin d’être conforme au cadre législatif actuel et ils seront transférés vers un environnement virtuel.
En janvier 2022, l’École a mis sur pied une équipe spéciale pour examiner et transférer le programme pour les conseillers en dotation (P801, P802) vers un environnement virtuel afin de soutenir les organisations et leurs programmes de perfectionnement. Des ressources dédiées de la CFP sont affectées au projet afin de veiller à l’exactitude du contenu et à ce qu’une orientation appropriée soient fournis à la communauté de la dotation. Les travaux de révision du cours P901 ont été reportés à une date ultérieure afin de faire avancer la conception des cours prioritaires.
Renforcement des capacities
Communications
Le président Borbey a prononcé quatre allocutions lors d’événements externes à la CFP. Les sujets abordés concernaient notamment : élaborer la prochaine orientation en dotation, le recours aux technologies émergentes dans la gestion des ressources humaines dans le secteur public ainsi que les progrès réalisés jusqu’à maintenant en matière de diversité et d’inclusion. Les sujets suivants ont également été abordés : l’élimination des obstacles, le changement de culture, l’amélioration de l’accessibilité et le recrutement de talents.
Le 4 novembre 2021, le président a participé à l’International Congress of Meritocracy 2021, dans le cadre duquel il a fait une présentation sur le thème du recours aux technologies émergentes pour gérer les ressources humaines dans le secteur public. Cet événement a été souligné sur Twitter. Une vidéo de l’événement a également été publiée sur YouTube.
Le 15 décembre 2021, le président a prononcé une allocution devant la première cohorte du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque à l’occasion du lancement de celui-ci. Il a accueilli les candidats au sein de la fonction publique du gouvernement du Canada et s’est entretenu de l’importance d’établir une haute direction véritablement diversifiée et des progrès réalisés jusqu’à présent en matière de diversité et d’inclusion.
Le 27 janvier 2022, le président Borbey a participé à L’Échange, un forum qui permet à la CFP de discuter des principaux sujets stratégiques de dotation et de recrutement avec les membres de la communauté des ressources humaines. Le vice-président du Secteur des politiques et des communications a également présenté un aperçu de la mise en œuvre des modifications apportées à la LEFP en vue de mobiliser la communauté des RH pour les prochaines étapes. La séance de cette année a porté sur l’élaboration de la prochaine orientation en dotation. Environ 200 professionnels des RH ont participé à l’événement, et celui-ci a été promu sur Twitter.
Le 31 mars 2022, le président Borbey a participé à la quatrième séance d’élaboration commune de politiques, un événement annuel entre la CFP et les étudiants du programme de maîtrise en administration publique de l’Université de Waterloo. Cet événement permet aux étudiants de se pencher sur les véritables priorités politiques d’un organisme du gouvernement du Canada et permet à la CFP d’obtenir de nouvelles idées novatrices auprès d’un groupe d’étudiants très talentueux et instruits. Environ 75 personnes ont pris part à l’événement virtuel.
La CFP a publié son Rapport annuel 2020-2021 le 17 décembre 2021. L’approche de communication adoptée visait à élaborer un rapport entièrement accessible conforme aux normes d’accessibilité du gouvernement du Canada. Divers produits ont été conçus à l’appui du lancement, y compris : des communiqués de presse, des publications sur les médias sociaux, un message du président à l’intention des employés, des lettres adressées aux députés et aux comités, du contenu Web, des designs graphiques, des info capsules, ainsi que des documents de questions et réponses.
Analyse des communications relatives au Rapport annuel 2020-2021 :
- Nombre de visites Web au cours des 10 premiers jours (du 17 au 27 décembre 2021)
- Anglais : 878 visites
- Français : 279 visites
- Médias sociaux
- La première publication sur Twitter est celle qui a été la plus populaire.
- Les gazouillis comprenaient le mot-clic #RapportAnnuelCFP pour une sixième année. Comme aucune organisation externe à la CFP n’utilise ce mot-clic, nous recommandons d’abandonner son utilisation.
- Les messages d’ordre général ont obtenu de meilleurs résultats que les données précises, à l’exception des messages en français sur LinkedIn. On suggère de réaliser plus de tests.
- Les publications sur les médias sociaux ont incité les abonnés à Twitter à cliquer sur les liens à un taux supérieur au point de référence (2-3 %). PSC 6 % ; CFP 15 %.
- Médias
- 1 entrevue
- 2 articles
Les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de 2021 ont été publiés le 1er mars 2022. Plusieurs produits de communication ont été mis au point pour appuyer la publication : du contenu Web, des publications sur les médias sociaux, un communiqué de presse et des messages du président à l’intention des employés de la CFP, des administrateurs généraux, des chefs des RH et des comités parlementaires.
Dans l’ensemble, les perceptions sur l’équité, la transparence et le mérite des processus de dotation se sont améliorées entre 2018 et 2021. L’écart s’est réduit entre le point de vue des gestionnaires d’embauche et celui des employés. Cela laisse supposer qu’une période d’adaptation a peut-être été nécessaire pour communiquer et comprendre les importantes modifications introduites par la Nouvelle orientation en dotation en 2016. Les résultats pour 2021 ressemblent à ceux obtenus dans le cadre du Sondage sur la dotation de 2013, qui a été réalisé avant l’adoption de la Nouvelle orientation en dotation.
Les résultats du Sondage de 2021 révèlent ce qui suit :
- L’opinion des employés sur le mérite, l’équité et la transparence s’est améliorée depuis 2018 ;
- Il subsiste des différences quant à la perception du mérite, de l’équité et de la transparence qu’ont les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi ;
- La sensibilisation des employés à l’égard des obligations liées à l’impartialité politique demeure élevée ;
- Il faut améliorer la perception qu’ont les gestionnaires d’embauche à l’égard des bénéficiaires de priorité puisque ces derniers constituent une source précieuse de candidats qualifiés ;
- Malgré la pandémie, les gestionnaires et les conseillers en dotation affirment avoir extrêmement confiance en la capacité de leur organisation à recruter le personnel nécessaire.
En plus de la publication du rapport sur les points saillants du SDIP, un outil de visualisation des données interactif a été élaboré afin de permettre aux intervenants de manipuler les données pour obtenir les renseignements les plus utiles pour chaque organisation. Les ensembles de données complets du SDIP ont également été publiés sur le Portail du gouvernement ouvert.
Analyse des communications relatives au SDIP de 2021 :
- Nombre de visites Web au cours des 10 premiers jours (du 1er au 10 mars 2022) : SDIP de 2021 : Rapport sur les points saillants
- Anglais : 671 visites
- Français : 197 visites
- Médias sociaux
- La première publication sur Twitter est celle qui a été la plus populaire.
- Les messages contenant des liens ont mobilisé davantage de personnes que les messages n’en contenant pas, probablement parce que les liens sont plus amplifiés.
- Les taux de clics ont atteint les niveaux de référence (Twitter PSC 1,5 % ; Twitter CFP 2,8 %).
- C’était la première que nous faisions la promotion des résultats du SDIP sur les médias sociaux. Ces données deviendront donc des points de référence pour les futures mesures.
- Médias
- 2 articles
- 11 mentions dans les médias – mentions les plus consultées :
- La Commission de la fonction publique du Canada publie les résultats de son Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2021
- Nepotism still rampant in Canadian federal hiring (Toronto Sun)
- Nepotism still rampant in Canadian federal hiring (Ottawa Sun)
- 1 entrevue (Policy Options)
Services partagés Canada a réalisé, au nom de la CFP, un test A/B sur la page de profil institutionnel de la CFP pour mettre à l’essai une nouvelle version de cette dernière en vue d’accroître le nombre de clics sur les sections « Services et renseignements » et « En demande ».
Qu’est-ce qu’un test A/B ?
- C’est une expérience au cours de laquelle deux ou plusieurs versions d’une page sont montrées à des utilisateurs au hasard. Une analyse statistique est ensuite réalisée pour déterminer quelle version obtient les meilleurs résultats pour un objectif donné.
À la suite de cette expérience, nous mettons en œuvre une nouvelle conception et configuration à long terme afin d’optimiser davantage notre site Web.
Services partagés Canada a réalisé, au nom de la CFP, un test A/B sur la page Emplois GC pour mettre à l’essai une nouvelle conception et configuration afin d’accroître le taux de clics sur les liens suivants :
- Recherche d’emplois au gouvernement
- Ouvrir une session pour créer un compte Emplois GC
- Taux de rémunération pour les employés du gouvernement du Canada
- Programme fédéral d’expérience de travail étudiant
- Emplois pour les Autochtones
- Auto-déclaration
Lorsqu’on compare le taux de clics global des six liens, la version A (configuration actuelle) a obtenu les meilleurs résultats. Mais si on répartie le taux de clics pour chaque lien, la version B (configuration expérimentale) a souvent obtenu les meilleurs résultats. Voici donc les mesures que nous prendrons :
- Montrer le lien « Recherche d’emplois au gouvernement » en premier aux utilisateurs.
- Déplacer la section « En demande » vers le haut et la mettre en bleu.
- Réorganiser la section « Services et renseignements » en fonction du public.
Demandes reçues des médias : 3
- Entrevue avec le président sur les résultats du SDIP
- Question sur les résultats du SDIP
- Demande d’obtention des statistiques d’embauche pour 2020-2021
Demandes reçues d’Infocom : 13
Principaux sujets des demandes :
- Types/durées d’emploi (intérimaire, durée déterminée)
- Emplois dans la fonction publique (possibilités, télétravail)
- Processus de dotation (auto-déclaration, cote de fiabilité/sécurité, processus de plainte, rétroaction informelle, droits de priorité, groupes en quête d’équité)
- Statistiques (nombre de sous-ministres et de sous-ministres adjoints employés au gouvernement du Canada)
Orientations stratégiques
Des lettres adressées aux chefs des RH ont été publiées en septembre 2021 afin de présenter la prolongation des mesures temporaires pour le test d’interaction orale et en janvier 2022 pour présenter la prolongation et les modifications des mesures temporaires ainsi que les modifications des conditions d’utilisation des résultats de tests non supervisés. Les questions et réponses pour les spécialistes en ressources humaines ont été mises à jour en conséquence.
En septembre 2021, de nouvelles directives concernant l’annonce d’un processus de nomination ont été publiées pour communiquer les facteurs à prendre en compte au moment de décider d’annoncer le processus, y compris des scénarios qui illustrent les facteurs. En février 2022, un nouveau scénario illustrant les facteurs liés à l’utilisation des médias sociaux dans le cadre des processus de dotation a été ajouté.
En décembre 2021, la CFP et le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) ont donné une présentation au Conseil national de la dotation relative à l’exercice de conversion de la classification CS à IT. Des conseils sur les points à considérer à la suite de la conversion au groupe IT ont été présentés verbalement, et de nouvelles interprétations en dotation liées aux exercices de conversion de la classification et aux reclassifications ont été présentées en février par le Centre des interprétations en dotation.
La Division de la politique attend l’approbation du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) avant de publier le Guide sur les examens des systèmes d’emploi. Le guide devrait être publié à la fin du mois d’avril ou au début du mois de mai 2022.
Surveillance
Évaluation cyclique
La DSD a présenté ses observations relatives au plus récent cycle d’évaluation cyclique (de mai à octobre 2021) aux partenaires internes et à la haute direction.
61 organisations ont présenté une évaluation cyclique ce cycle-ci :
- 49 évaluations ont été effectuées par l’organisation et ont par la suite été révisées par la CFP ;
- 12 évaluations ont été réalisées par la Direction de la vérification de la CFP dans le cadre du projet pilote d’évaluation cyclique offert aux plus petites organisations ;
- 1 évaluation cyclique supplémentaire a été reçue d'une organisation qui n'était pas tenue de soumettre une évaluation pour ce cycle.
Les rapports organisationnels ont démontré une compréhension globale des exigences et des objectifs du processus d’évaluation cyclique. La plupart des organisations :
- ont mis en œuvre les exigences relatives au système de dotation et à la subdélégation ;
- ont évaluer si leur cadre de nomination organisationnel est conforme aux exigences de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination ;
- ont revu les nominations afin de veiller à ce qu’elles respectent les exigences législatives et politiques ;
- signalent des taux de conformité élevés relativement aux exigences d’autorisation en matière de priorité et de décision de sélection.
Voici quelques-uns des pratiques exemplaires :
- Examiner les dossiers en fonction du risque cerné par l’organisation ;
- Évaluer plusieurs composantes du cadre de nomination ;
- Un vaste échantillonnage avec divers types d’actions de dotation ;
- Lier les conclusions et les recommandations aux observations et aux données ;
- Indiquer la méthodologie et les types de dossiers sélectionnés pour l’évaluation.
Projet pilote d’évaluation cyclique
Toutes les évaluations cycliques réalisées au nom des plus petites organisations participant au projet pilote d’évaluation cyclique (PPEC) ont été complétées l’automne dernier, et les rapports connexes ont été soumis aux administrateurs généraux. Un rapport sommaire sur les principaux résultats du projet pilote et les principales considérations adressées à la CFP pour les prochaines étapes de l'exigence d'évaluation cyclique pour les plus petites organisations a été présenté à la réunion de la Commission de février 2022. Les principaux résultats du projet pilote ont également été intégrés à l’analyse entreprise par le Secteur des politiques et des communications pour toutes les évaluations cycliques présentées à la CFP.
En février 2022, la CFP a présenté un aperçu global des conclusions du PPEC au comité de vérification des petits ministères du Bureau du contrôleur général.
Activités de surveillance
Au cours des cinq dernières années, la CFP a reçu en moyenne 157 demandes d’enquêtes par année pour des erreurs, des omissions ou des conduites repréhensibles dans le cadre d’un processus de nomination. Cela comprend les demandes liées aux processus d’embauche externes en vertu de l’article 66 de la LEFP et les processus d’embauche internes lancés à la demande de l’administrateur général en vertu du paragraphe 67(2) de la LEFP.
Environ la moitié de ces demandes d’enquêtes concernent des allégations de favoritisme, de népotisme, de modelage, d’omission de divulguer une relation ou de choix de processus de dotation inapproprié (désigné dans le tableau comme « Allégations liées à la partialité »).
| EN | FR |
|---|---|
| Requests Received | Demandes reçues |
| Allegations Related to Partiality | Allégations liées à la partialité |
Bien que le nombre de demandes d’enquêtes en vertu de ces articles soit demeuré relativement stable au fil des ans, la proportion de cas liés à des allégations concernant les enjeux mentionnés ci-dessus a graduellement augmenté au fil des ans.
Sur les 787 demandes d’enquêtes reçues au cours des cinq derniers exercices financiers en vertu de l’article 66 et du paragraphe 67(2), 366 concernaient des enjeux de favoritisme, de népotisme, de modelage, d’omission de divulguer une relation ou choix de processus de dotation inapproprié, entre autres. La CFP a depuis terminé de traiter 235 demandes et continue de donner suite aux 131 autres. 63 des 235 demandes traitées justifiaient la tenue d’une enquête. Les autres ont été fermées pour diverses raisons et n’ont donné lieu à aucune enquête. Pour terminer, sur les 63 enquêtes réalisées pour des allégations liées à la partialité, 35 ont été considérées comme fondées.
En conclusion, au cours des cinq derniers exercices financiers, la CFP a déterminé que 35 enquêtes pour des allégations de favoritisme, de népotisme, de modelage, d’omission de divulguer une relation ou de choix du processus de dotation inapproprié étaient fondées.
Observations de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral
La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) traite actuellement 583 plaintes en matière de dotation déposées au titre du Cadre de nomination de la Nouvelle orientation en dotation.
| Exercice financier | Plaintes | Annoncées (%) | Non annoncées (%) |
|---|---|---|---|
| 2014-2015 | 601 | 70 | 30 |
| 2015-2016 | 594 | 76 | 24 |
| 2016-2017 (NOD) | 736 | 53 | 47 |
| 2017-2018 | 624 | 56 | 44 |
| 2018-2019 | 584 | 43 | 57 |
| 2019-2020 | 472 | 55 | 45 |
| 2020-2021 | 442 | 48 | 52 |
| 2021-2022 | 309 | 49 | 51 |
| Oct. 2021 à mars 2022 | 103 | 46 | 54 |
Différence entre les processus annoncés et non annoncés
Version texte
| Type de nomination | 2016-2017 | 2017-2018 | 2018-2019 | 2019-2020 | 2020-2021 | 2021-2022 T3 CA |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouveaux employés | 25 % | 34 % | 32 % | 41 % | 48 % | 54 % |
| Intérimaire | 67 % | 74 % | 79 % | 83 % | 87 % | 87 % |
| Promotions | 28 % | 35 % | 42 % | 46 % | 54 % | 54 % |
| Tous | 29 % | 42 % | 46 % | 52 % | 60 % | 62 % |
| EN | FR |
|---|---|
| New Hires | Nouveaux employés |
| Acting | Intérimaire |
| Promotions | Promotions |
| All | Tous |
Le recours global à des mesures de dotation non annoncées a continué d’augmenter, passant de 60 % en 2020-2021 à 62 % au T3 CA 2021-2022. On a constaté une augmentation de l’embauche de nouveaux employés.
- Le recours à des mesures de dotation non annoncées pour embaucher de nouveaux employés est passé de 48 % en 2020-2021 à 54 % au T3 CA 2021-2022.
- Le recours à des mesures de dotation non annoncées pour les postes intérimaires demeure stable (87 %) depuis 2020-2021.
- Le recours à des mesures de dotation non annoncées pour des promotions n’a pas changé entre 2020-2021 et le T3 CA 2021-2022 (54 %).
| Type de nomination | 2016-2017 | 2017-2018 | 2018-2019 | 2019-2020 | 2020-2021 | 2021-2022 T3 CA (déc.) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouveaux employés | 36 % | 44 % | 40 % | 55 % | 67 % | 69 % |
| Intérimaire | 73 % | 81 % | 85 % | 90 % | 92 % | 92 % |
| Promotions | 28 % | 37 % | 46 % | 49 % | 57 % | 59 % |
| Total | 33 % | 47 % | 51 % | 58 % | 68 % | 69 % |
| Type de nomination | 2016-2017 | 2017-2018 | 2018-2019 | 2019-2020 | 2020-2021 | 2021-2022 T3 CA (déc.) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nouveaux employés | 17 % | 26 % | 24 % | 30 % | 34 % | 41 % |
| Intérimaire | 62 % | 67 % | 73 % | 77 % | 81 % | 82 % |
| Promotions | 28 % | 32 % | 37 % | 41 % | 48 % | 47 % |
| Total | 25 % | 37 % | 39 % | 45 % | 51 % | 54 % |
Le recours à des mesures de dotation non annoncées a continué d’être plus important dans la région de la capitale nationale (69 %) que dans les régions (54 %).
- La proportion de nominations non annoncées par type de nomination est demeurée relativement stable par rapport à celle de l’exercice financier précédent.
À l’extérieur de la région de la capitale nationale, le recours global à des mesures de dotation non annoncées a continué d’augmenter, passant de 51 % en 2020-2021 à 54 % au T3 CA 2021-2022.
- Le recours à des mesures de dotation non annoncées pour embaucher de nouveaux employés est passé de 34 % en 2020-2021 à 41 % au T3 CA 2021-2022.
- Le recours à des mesures de dotation non annoncées pour les postes intérimaires et les promotions demeure stable depuis 2020-2021.
Annexe A - Répartition des demandes reçues par sujet
Annexe B - Répartition des événements d’information tenus par type d’événement
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