Énoncé de politique 3 : Améliorer la responsabilisation, la surveillance, l’application et les rapports publics sur l’équité en matière d’emploi

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• Enjeux
• Contexte
• Considérations
• Responsabilisation, surveillance et application de la Loi pour les employeurs du PLEME et du PCF
• Collecte et déclaration des données
• Lois et politiques sur l’équité en matière d’emploi dans d’autres administrations
• Approches novatrices
• Appels à l’action
• Conclusion

Enjeux

Comment améliorer la responsabilisation, la surveillance, l’application et les rapports publics sur l’équité en matière d’emploi :

• comment le cadre d’équité en matière d’emploi peut‑il mieux soutenir les employeurs en œuvre l’équité en matière d’emploi et les tenir responsables de leurs résultats?
• comment améliorer les rapports publics sur les données concernant l’équité en matière d’emploi et les résultats obtenus afin de mieux appuyer la responsabilisation et les discussions publiques relatives à l’équité, la diversité et l’inclusion en milieu de travail?

Les 2 questions susmentionnées sont liées, puisque les questions de responsabilisation, de surveillance et d’application de la Loi alimentent la production rapports publics et vice versa.

Contexte

L’un des principaux objectifs de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (la Loi) est d’aider à reconnaître et à éliminer les obstacles à l’emploi auxquels font face les groupes désignés et d’adopter des mesures pour corriger leur sous‑représentation en milieu de travail. (Veuillez consulter le document Aperçu des enjeux stratégiques et contexte).

La responsabilisation, la surveillance et l’application de la loi ainsi que les rapports publics sont essentiels à la mise en œuvre efficace de la Loi et de ses objectifs^{Footnote 1}. Les aspects à examiner visant à améliorer la responsabilisation, la surveillance, l’application de la loi et la production de rapports sont les suivants :

• la communication au sujet des avantages de l’équité, de la diversité et de l’inclusion pour les employeurs (voir la section « l’analyse des arguments économiques en faveur de la diversité et de l’inclusion » dans l’Énoncé de politique 2 : Mieux soutenir les groupes visés par l’équité en matière d’emploi);
• la répartition des responsabilités en matière de surveillance et d’application de la loi entre les principaux acteurs;
• les mesure des efforts et des progrès des employeurs vers l’équité;
• les incitatifs et pénalités pour aider à combler les écarts sur le plan de l’équité; et
• le soutien aux efforts du gouvernement pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

Considérations

Le cadre de l’équité en matière d’emploi en vertu de la Loi

Le cadre de l’équité en matière d’emploi :

• exige l’identification et l’élimination des obstacles à l’emploi à l’égard des personnes appartenant aux 4 groupes désignés;
• corrige les conditions défavorables en matière d’emploi; et
• fait valoir le principe selon lequel l’équité en matière d’emploi exige des mesures spéciales et l’accommodement raisonnable des différences entre les 4 groupes désignés au Canada.

Le cadre comprend 5 éléments de base. Il exige que les employeurs :

• analysent le degré de sous‑représentation des membres des groupes désignés au sein de leur effectif;
• analysent leurs systèmes, politiques et pratiques d’emploi afin de cerner tous les obstacles à l’emploi auquel font face les membres des groupes désignés;
• élaborent et mettent en œuvre un plan pour éliminer ces obstacles et corriger la sous‑représentation;
• améliorent la représentation des 4 groupes désignés dans leur effectif; et
• rendent compte des efforts déployés et des résultats obtenus.

Répartition actuelle des rôles et des responsabilités entre les principaux acteurs en application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi

Principaux acteurs :

• Ministre du Travail

  Ministre du Travail

  Rôles et responsabilités

  Est responsable de l’application de la Loi et, par l’entremise du Programme du travail, a le pouvoir :

  • d’élaborer et de mettre en œuvre des programmes d’information visant à favoriser la compréhension de la Loi par le public et la reconnaissance de son objet;^{Footnote 2}
  • d’entreprendre des recherches liées à l’objet de la présente Loi;^{Footnote 3}
  • de promouvoir l’objet de la présente Loi;^{Footnote 4}
  • de publier et de distribuer de l’information, des lignes directrices et des conseils aux employeurs et aux représentants des employés du secteur privé concernant la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi;^{Footnote 5}
  • d’élaborer et de mettre en œuvre des programmes visant à reconnaître les employeurs et les représentants des employés du secteur privé pour leurs réalisations exceptionnelles dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi;^{Footnote 6}
  • d’imposer des pénalités aux employeurs du secteur privé en cas de non‑respect de la Loi;^{Footnote 7}
  • de présenter au Parlement un rapport annuel sur la situation de l’équité en matière d’emploi dans le secteur privé sous réglementation fédérale (SPRF);^{Footnote 8}
  • de mettre à la disposition des employeurs toute information pertinente sur le marché du travail concernant les groupes désignés dans la population active canadienne afin d’aider les employeurs à s’acquitter de leurs obligations en vertu de la Loi; et
  • d’administrer le Programme de contrats fédéraux (PCF).

  Produits

  Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel :

  • est soumis au Parlement; et
  • consolide et met en évidence les résultats obtenus par les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale assujettis à la Loi.

  Le Rapport de données sur l’équité en matière d’emploi :

  • est dressé et affiché en ligne tous les 5 ans pour coïncider avec la diffusion des données du recensement par Statistique Canada; et
  • fournit de l’information et des liens vers le portail du gouvernement ouvert, où les employeurs peuvent consulter et télécharger des données sur la population active ou la disponibilité sur le marché du travail (DMT).
• Programme du travail (PT)

  Programme du travail (PT)

  Rôles et responsabilités

  Est responsable et administre 2 programmes d’équité en matière d’emploi :

  • le Programme légiféré d’équité en matière d’emploi (PLEME) et la conformité des employeurs aux obligations de produire un rapport annuel en vertu de la Loi; et
  • le Programme de contrats fédéraux (PCF), et est l’unique responsable de l’évaluation de la conformité des entrepreneurs quant à la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi dans leur milieu de travail.

  Est responsable et administre 2 initiatives d’équité en matière d’emploi :

  • Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité, un programme de subventions et contributions; et
  • le Prix de réalisation pour l’équité en emploi (PREE) qui vise à reconnaître les employeurs et représentants exceptionnels des employés du secteur privé^{Footnote 9}.

  Fournit des outils et une orientation aux employeurs et aux entrepreneurs pour les aider à respecter leurs obligations en matière d’équité en emploi.

  Produits

  Les formulaires statistiques annuels individuels des employeurs du PLEME qui sont déclarés au PT sont affichés en ligne et mis à la disposition du public.

  À compter de 2022, les données sur l’écart salarial des employeurs du PLEME seront affichées en ligne.

  Le PT fournit un Système de gestion de l’information de l’équité en milieu de travail (SGIEMT) en ligne pour aider les employeurs du PLEME et du PCF à s’acquitter de leurs obligations et le PT à administrer ces programmes.

  Le PT fournit divers outils et guides en ligne.

• La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP)

  La Commission canadienne des droits de la personne

  Rôles et responsabilités

  Est responsable de la surveillance et de l’application de la Loi, et notamment de la mise en œuvre des obligations des employeurs, autres que celles liées aux rapports annuels, et :

  • effectue des vérifications individuelles et horizontales pour évaluer si les employeurs s’acquittent de leurs obligations en vertu de la Loi;^{Footnote 10}
  • appuie les employeurs qui ont besoin de conseils et d’améliorations;
  • reçoit et étudie les plaintes concernant le non‑respect^{Footnote 11}; et
  • demande au président du Tribunal canadien des droits de la personne de requérir qu’un tribunal de l’équité en matière d’emploi soit nommé, et que ce tribunal possède le pouvoir de rendre des décisions exécutoires comme ordonnances judiciaires^{Footnote 12}. Cette demande est présentée lorsqu’un employeur requiert la révision d’une décision rendue par la CCDP^{Footnote 13} ou que la CCDP demande la confirmation de sa décision.^{Footnote 14}

  Produits

  Le Rapport annuel de la CCDP :

  • est soumis au Parlement; et
  • regroupe l’information sur les vérifications de l’équité en matière d’emploi et les activités d’application de la loi de la CCDP.
• Employeurs du PLEME

  Employeurs du PLEME

  Employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, sociétés d’État et autres organismes fédéraux comptant 100 employés ou plus.

  Rôles et responsabilités

  Ont les obligations suivantes :

  • sonder leur main‑d’œuvre pour recueillir des données sur la représentation, le secteur industriel, l’emplacement géographique, la situation d’emploi, le groupe professionnel, la répartition salariale et les parts des embauches, des promotions et des cessations d’emploi des membres des groupes désignés;
  • déterminer toute sous‑représentation des groupes désignés dans chaque groupe professionnel au sein de leur effectif;
  • examiner leurs systèmes d’emploi, y compris les politiques et pratiques écrites et non écrites, afin de cerner les obstacles à l’emploi;
  • préparer et mettre en œuvre un plan pour éliminer les obstacles à l’emploi et obtenir une représentation équitable^{Footnote 15}; et
  • soumettre les rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi au Programme du travail d’ici le 1er juin.

  Produits

  Le rapport annuel des employeurs du PLEME :

  • est soumis à la ministre du Travail, par l’entremise du SGIEMT, au PT;
  • contient les renseignements suivants :
    • formulaires statistiques prescrits fournis par secteur industriel, emplacement géographique, statut d’employé (par exemple permanent à temps plein, permanent à temps partiel et temporaire), groupe professionnel, échelle salariale, écart salarial horaire, écart entre les primes et les heures supplémentaires, embauche, promotion et cessation d’emploi; et
    • un récit des activités d’équité en matière d’emploi menées par l’employeur, notamment :
      • mesures prises;
      • résultats obtenus à la suite de ces activités; et
      • consultations entre l’employeur et les représentants des employés.
• Organisations visées par le PCF

  Organisations visées par le PCF

  • Entrepreneurs sous réglementation provinciale qui font affaire avec le gouvernement du Canada et qui :
    • ont un effectif combiné au Canada de 100 employés permanents ou plus à temps plein et à temps partiel permanents; et
    • ont obtenu un marché initial de biens et de services du gouvernement fédéral d’une valeur d’au moins 1 million de dollars.

  Rôles et responsabilités

  Ont les obligations suivantes :

  • recueillir des renseignements sur l’effectif;
  • remplir une analyse de l’effectif et un rapport sur les réalisations;
  • établir des objectifs numériques à court et à long terme; et
  • déployer des efforts pour assurer des progrès vers une représentation équitable des 4 groupes désignés au sein de son effectif.

  Produits

  Des copies du questionnaire d’auto‑identification de l’effectif ainsi que des taux de réponse et de retour au sondage sur l’effectif sont soumises au PT.

  Le rapport des réalisations :

  • est soumis au PT; et
  • comprend les résultats de l’analyse de l’effectif et les objectifs pour atteindre l’équité en matière d’emploi.

  Le rapport actualisé sur les réalisations :

  • est soumis au PT 3 ans après le rapport initial et tous les 3 ans par la suite; et
  • comprend les données antérieures et les nouveaux résultats et objectifs d’analyse des effectifs pour une évaluation subséquente de la conformité, ainsi que des renseignements sur les efforts et les progrès réalisés pour atteindre les objectifs fixés.
• Le Conseil du Trésor du Canada (CT)

  Le CT a délégué ses responsabilités en vertu de la Loi au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH‑SCT).

  Rôles et responsabilités

  Le Conseil du Trésor du Canada est chargé de s’acquitter des obligations d’un employeur en vertu de la Loi, conformément à la Loi sur la gestion des finances publiques^{Footnote 16}et, à ce titre :

  • administre les politiques d’équité en matière d’emploi qui s’appliquent à l’administration publique centrale du gouvernement du Canada (ministères figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques)^{Footnote 17}, et
  • recueille les rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi des organismes fédéraux distincts et d’autres organisations du secteur public (en vertu de l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, la GRC et les Forces armées canadiennes) en vue de leur dépôt au Parlement, en même temps que le rapport du président du Conseil du Trésor sur l’équité en matière d’emploi pour l’administration publique centrale du Canada.^{Footnote 18}

  Produits

  Le Rapport sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada :

  • est déposé au Parlement par le président du Conseil du Trésor; et
  • regroupe l’information sur l’état de l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.
• La Commission de la fonction publique du Canada (CFP)

  La Commission de la fonction publique du Canada
  Rôles et responsabilités

  Est chargée de s’acquitter des obligations d’un employeur en vertu de la Loi, conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique^{Footnote 19}et, à ce titre :

  • favorise et préserve une fonction publique représentative, non partisane et fondée sur le mérite au service de tous les Canadiens; et
  • rend compte indépendamment au Parlement de son mandat.

  Produits

  Le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique du Canada :

  • est soumis au Parlement par la CFP; et
  • regroupe l’information sur l’équité en matière d’emploi en ce qui a trait aux processus de dotation dans la fonction publique.
• Organismes distincts

  Figurent à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques et qui emploient cent employés ou plus.^{Footnote 20}

  Rôles et responsabilités

  Sont responsables de s’acquitter d’obligations semblables de l’employeur et, à ce titre :

  • administrent les politiques d’équité en matière d’emploi qui s’appliquent à leurs employés; et
  • présentent des rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi au BDPRH‑SCT.

  Produits

  Soumission des rapports annuels sur l’équité en matière d’emploi au BDPRH du SCT.

• Représentants des employés et des syndicats

  Rôles et responsabilités

  En vertu de la Loi, ils ont le droit :

  • d’être consultés et de collaborer concernant la préparation, l’application et la révision du plan d’équité en matière d’emploi de l’employeur^{Footnote 21}

  En vertu de la Loi, la consultation et la collaboration entre les employeurs et les syndicats ne sont pas considérées comme des formes de cogestion. La responsabilité finale de la mise en œuvre de la Loi incombe à l’employeur.

Responsabilisation, surveillance et application de la Loi pour les employeurs du PLEME et du PCF

Le système de surveillance prévu par la Loi comprend :

• des obligations relatives à la production de rapports: les employeurs ont le devoir de produire des rapports sur la composition de leur effectif par rapport à l’équité en matière d’emploi, conformément aux formulaires prescrits (voir la section Répartition actuelle des rôles et des responsabilités entre les principaux acteurs en application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi)
• des vérifications de conformité : la CCDP effectue des vérifications de conformité limitées à un seul employeur (vérifications individuelles) ainsi que des vérifications horizontales concernant les politiques d’emploi, les systèmes et les plans d’équité au sein d’un secteur d’activités

Le rôle du Programme du travail

Le Programme du travail évalue les obligations relatives à la production de rapports des employeurs. De plus, le Programme du travail :

• élabore des outils et des ressources pour aider les employeurs à s’acquitter de leurs obligations en matière d’équité en emploi; et
• reconnaît les employeurs du secteur privé qui obtiennent des résultats exceptionnels dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi.

Pénalités

Des sanctions monétaires pourraient être imposées aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale qui ne produisent pas les rapports exigés. Ces pénalités sont imposées par le ou la ministre du Travail conformément à la Loi et peuvent atteindre 50 000 $^{Footnote 22}. En vertu du cadre actuel relatif à la production de rapports, les employeurs atteignent un taux d’observation de 100 %, ce qui signifie que tous les employeurs assujettis à la Loi produisent annuellement leur rapport.

Les organisations assujetties au PCF qui ne satisfont pas aux exigences du programme pourraient perdre le droit de soumissionner pour les marchés du gouvernement fédéral. Les contrats existants peuvent également être résiliés. En cas de non‑respect, le gouvernement inscrira le nom de l’entrepreneur sur la liste d’admissibilité limitée à soumissionner du PCF, ce qui sera rendu public. Actuellement, il n’y a aucun entrepreneur sur la liste^{Footnote 23}.

Les initiatives du Programme du travail pour favoriser et promouvoir l’équité en matière d’emploi

Le Programme du travail administre également 2 initiatives qui visent à reconnaître les réalisations exceptionnelles des employeurs du secteur privé dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi^{Footnote 24}. Ces initiatives sont les suivantes :

• le Prix de réalisation pour l’équité en emploi : Il s’agit d’un prix qui récompense le secteur privé sous réglementation fédérale et les employeurs du PCF quant à leurs efforts en vue d’atteindre l’équité en matière d’emploi en milieu de travail; et
• le programme Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l’équité : il s’agit d’un programme de subventions et de contributions dirigé par le Programme du travail. Il appuie les employeurs du secteur privé, sous réserve de la Loi, dans leurs efforts visant à améliorer la représentation des groupes désignés au moyen de partenariats et de stratégies adaptées à l’industrie.

Autres initiatives ministérielles visant à favoriser et à promouvoir l’équité en matière d’emploi

Il existe d’autres initiatives ministérielles visant à appuyer et favoriser l’équité en matière d’emploi. Par exemple, Le Défi 50‑30 : Votre avantage, la diversité! est une initiative entre :

• le gouvernement du Canada, dirigé par Innovation, Sciences et Développement économique Canada;
• et des entreprises et des organismes en faveur de la diversité qui visent à améliorer l’accès aux postes de direction au sein des conseils d’administration et de la haute direction pour :
  • les femmes;
  • les minorités racisées;
  • les personnes qui s’identifient comme LGBTQ2;
  • les personnes en situation de handicap; et
  • les membres des Premières Nations, les Inuits et les Métis.

Les organismes qui participent au Défi 50‑30 reçoivent les ressources suivantes pour les soutenir dans ce programme :

• accès à la trousse numérique, avec des ressources et des conseils adaptés et propres à l’industrie;
• un accès à des partenaires spécialisés dans le recrutement d’employés diversifiés;
• un accès à des événements au cours desquels des partenaires se réunissent pour reconnaître les chefs de file d’entreprise qui ont défendu la diversité et l’inclusion dans leur propre organisation; et
• la possibilité de se voir inscrits au tableau d'honneur de la diversité, ce qui leur donnera accès aux programmes, aux mesures de soutien et aux ressources du gouvernement ainsi qu'une visibilité sur les médias sociaux.

Le rôle de la CCDP sous le régime de la Loi

Vérifications de conformité effectuées par la CCDP

La CCDP effectue des vérifications de conformité des régimes d’équité en matière d’emploi et des efforts des employeurs visant à améliorer les possibilités d’emploi pour les 4 groupes désignés. Elles couvrent les 9 exigences législatives suivantes :

• collecte de renseignements sur l’effectif;
• analyse de l’effectif;
• examen des systèmes, politiques et pratiques d’emploi;
• plan d’équité en matière d’emploi;
• mise en œuvre et surveillance du plan d’équité en matière d’emploi;
• examen et révision périodiques du plan d’équité en matière d’emploi;
• renseignements sur l’équité en matière d’emploi;
• consultation et collaboration; et
• dossiers sur l’équité en matière d’emploi.^{Footnote 25}

En 2018, la CCDP a présenté un nouveau modèle de vérification horizontale. Plus précisément, ce nouveau modèle de vérification horizontale :

• permet de combler les lacunes persistantes en matière de représentation pour un groupe désigné dans certains secteurs;
• s’assure que les employeurs ont des plans adéquats pour corriger la sous‑représentation;
• cerne les obstacles précis qui nuisent aux progrès;
• recueille les pratiques exemplaires et les mesures spéciales éprouvées qui augmentent la représentation et aident à maintenir en poste les employés; et
• partage les pratiques exemplaires et les mesures spéciales éprouvées avec les employeurs en publiant des rapports sectoriels.

En outre, le nouveau modèle de vérification met l’accent sur les problèmes systémiques auxquels font face les membres des groupes désignés. Chaque vérification horizontale inclut une perspective fondée sur le genre afin de mieux comprendre la situation et les expériences des femmes dans les groupes désignés. Le modèle tient également compte de la diversité et du leadership afin de promouvoir une plus grande représentation des membres des groupes désignés parmi la gestion. Par conséquent, le nouveau modèle de vérification examine en profondeur la représentation et l’avancement d’un groupe désigné particulier dans un secteur. 

Partage des responsabilités entre le Programme du travail et la CCDP

Pour mener des vérifications de conformité, la CCDP s’appuie sur les données recueillies par le Programme du travail pour déterminer si les employeurs présentent des lacunes persistantes en matière d’équité en emploi. La CCDP utilise également les données pour élaborer son plan prospectif de l’équité en matière d’emploi en indiquant quels employeurs feront l’objet d’une vérification. La CCDP ne communique pas les résultats de ces vérifications au Programme du travail en raison de la confidentialité des renseignements échangés entre la CCDP et l’employeur. La CCDP rend plutôt compte de ses vérifications de l’équité en matière d’emploi et de ses activités d’application de la loi dans son Rapport annuel au Parlement.

L’évaluation 2019 des Programmes d’équité en matière d’emploi par EDSC recommandait que le Programme du travail ait accès aux rapports de vérification produits par la CCDP. L’accès à ces rapports éclairerait la planification des programmes dans des domaines comme :

• les mesures prises par les employeurs du PLEME pour mettre en œuvre l’équité en matière d’emploi;
• les résultats obtenus en matière d’équité en emploi; et
• les consultations menées.

Limites du système actuel de surveillance quant aux obligations en matière de production de rapports pour les employeurs du PLEME et du PCF

L’agrégation des données au niveau national

À l’heure actuelle, les rapports d’employeurs individuels de divers secteurs (dont la taille des entreprises et les emplacements au Canada varient) sont agrégés à l’échelle nationale. Cette approche agrégée ne tient pas compte des variations selon la taille et l’emplacement de l’entreprise.

Accent mis sur la production de rapports

Le taux d’observation de 100 % ne brosse pas un tableau complet et sa portée est limitée. Cela s’explique par le fait que ce taux n’implique que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale comptant au moins 100 employés qui, selon la Loi, doivent soumettre un rapport annuel sur la composition de leur effectif. Pour l’année civile 2018, 603 employeurs ont soumis un rapport à la ministre du Travail. Cela représentait 771 698 employés, soit environ 3,9 % de la main‑d’œuvre canadienne^{Footnote 26}.

L’évaluation 2019 des Programmes d’équité en matière d’emploi par EDSC a révélé que le cadre de surveillance actuel relatif aux obligations en matière de rapports met davantage l’accent sur l’achèvement des rapports plutôt que sur les progrès des employeurs dans la mise en œuvre et l’atteinte de l’équité en matière d’emploi. Les intervenants ont souligné que l’accent mis sur la rédaction du rapport n’oriente pas et ne favorise pas un changement réel vers l’équité en milieu de travail et qu’il existe un écart entre les politiques et les pratiques. Les employeurs s’acquittent de leurs responsabilités en vertu de la Loi et du Règlement s’ils fournissent les renseignements requis à temps^{Footnote 27}.

Par conséquent, d’autres indicateurs (par exemple, les plans d’équité en matière d’emploi) ne sont pas pris en compte pour mesurer les progrès des employeurs, étant donné que les résultats des vérifications individuelles des employeurs effectuées par la CCDP ne sont pas rendus publics. La nouvelle approche de la CCDP en matière de vérifications horizontales, qui porte sur les problèmes systémiques et fournit des pratiques exemplaires, pourrait contribuer à combler cette lacune.

Meilleur soutien du Programme du travail

L’évaluation 2019 des Programmes d’équité en matière d’emploi par EDSC a révélé que les employeurs n’ayant pas de service des ressources humaines pourraient moins bien comprendre leurs obligations en matière d’équité en emploi. Ils pourraient éprouver le besoin d’un soutien accru du Programme du travail pour s’acquitter de leurs obligations. De plus, les employeurs ont indiqué que le Programme du travail pourrait faciliter les échanges de pratiques exemplaires entre les employeurs du même secteur^{Footnote 28}.

Le système de surveillance dans la fonction publique du Canada

4 types d’intervenants partagent le mandat général de surveiller l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada.

Le BDPRH‑SCT s’est vu déléguer la responsabilité d’administrer les politiques d’équité en matière d’emploi qui s’appliquent à l’administration publique centrale. Il tient les ministères responsables de l’atteinte des objectifs d’équité en matière d’emploi au moyen du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), qui comprend des indicateurs d’équité en matière d’emploi. Le BDPRH‑SCT s’appuie également sur des sondages auprès des employés pour obtenir un portrait des perceptions des employés au sujet du bien‑être en milieu de travail. Actuellement, 67 ministères et organismes relèvent du BDPRH‑SCT^{Footnote 29}.

Les organismes distincts comptant 100 employés ou plus, énumérés à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, sont responsables à titre d’employeurs de leurs employés^{Footnote 30}. Ils fournissent au BDPRH‑SCT un rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. Ces rapports sont déposés au Parlement en même temps que le rapport du président du CT sur l’équité en matière d’emploi pour la fonction publique du Canada. À l’heure actuelle, 20 organismes distincts doivent soumettre des rapports sur l’équité en matière d’emploi^{Footnote 31}.

La CFP supervise les processus de nomination de la fonction publique, y compris l’équité en matière d’emploi et les mesures d’adaptation, au moyen de divers mécanismes, notamment des vérifications, des études et des sondages à l’échelle du système.

La CCDP est chargée de mener des vérifications de conformité. Elle peut ordonner aux organismes de la fonction publique fédérale de prendre les mesures correctives jugées nécessaires afin de respecter la Loi.

Initiatives visant à promouvoir l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada

Afin d’appuyer les objectifs fédéraux d’équité en matière d’emploi et les efforts continus visant l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion, le BDPRH‑SCT a créé :

• les Comités des champions et des présidents sur l’équité en matière d’emploi (CCPEE) et les cercles, composés du Comité des champions et des présidents des personnes handicapées, du Comité des champions et des présidents des minorités visibles et du Cercle des champions et des présidents des peuples autochtones. Leurs fonctions comprennent :
  • identifier et éliminer les obstacles à l’emploi pour les groupes désignés;
  • veiller à ce que la représentation au sein de chaque groupe professionnel reflète celle des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la population active canadienne; et
  • partager des pratiques exemplaires en matière d’équité en emploi dans l’ensemble de la fonction publique.
• le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi, composé de représentants du SCT et de la CFP, des agents négociateurs et des représentants ministériels, est chargé d’effectuer des analyses du point de vue de l’équité en matière d’emploi et de la diversité. Le Comité peut :
  • tenir compte des répercussions sur l’équité en emploi des modifications apportées aux politiques et aux pratiques sur les groupes désignés; et
  • veiller à ce que les liens entre les groupes désignés soient pris en compte lorsque les répercussions sont évaluées.

Le BDPRH‑SCT et la CFP ont également mis au point des initiatives ciblées de sensibilisation, de recrutement et d’intégration pour accroître la représentation des groupes désignés dans l’administration publique centrale^{Footnote 32}.

Partage des responsabilités entre le Programme du travail, le BDPRH‑SCT et la CFP

En ce qui concerne la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi, l’article 42 de la Loi prévoit que le ou la ministre du Travail, par l’entremise du Programme du travail, est chargé de diffuser de l’information, d’émettre des lignes directrices et de donner des conseils aux employeurs du secteur privé concernant la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi. La Loi ne précise pas le rôle consultatif que le ou la ministre et le Programme du travail pourraient jouer à l’égard de la fonction publique.

De plus, le rapport de 2017 intitulé Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion recommande de préciser les rôles et les responsabilités du SCT‑BDPRH, de la CFP et de la CCDP. Selon le rapport de ce Groupe de travail, il serait possible de clarifier les rôles et les responsabilités en renforçant les dispositions de la Loi en matière d’exécution et de responsabilisation. Les dispositions devraient préciser ce que ces acteurs sont tenus de superviser et de surveiller relativement à leurs obligations respectives en vertu de la Loi et d’en rendre compte.^{Footnote 33}

Limites du système actuel de surveillance dans la fonction publique du Canada

En 2017, le Groupe de travail conjoint syndical‑patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique a examiné les mécanismes de surveillance de l’équité en matière d’emploi. Il s’est dit préoccupé par une réduction possible de la surveillance de l’équité en matière d’emploi et recommande donc ce qui suit :

• que le BDPRH‑SCT continue d’être l’organisme central responsable de l’orientation stratégique et des politiques relatives à l’équité en matière d’emploi et de lui fournir les ressources nécessaires et un mandat renforcé;^{Footnote 34}
• que soit élaboré un mécanisme de responsabilisation ciblé pour mesurer le travail et les progrès du gouvernement en matière de diversité et d’inclusion, y compris le travail et les progrès en matière d’équité, de diversité et d’inclusion des administrateurs généraux, des cadres supérieurs et des gestionnaires^{Footnote 35}; et
• que la CFP renforce sa surveillance de la diversité, de l’inclusion et de l’équité en matière d’emploi en ce qui a trait à la dotation, en s’assurant que ces 3 éléments reçoivent une attention adéquate dans le cadre d’une vérification générale de la dotation (par exemple, les résultats des processus de dotation pourraient être communiqués à la Commission sur les raisons pour lesquelles les critères d’équité en matière d’emploi n’ont pas été utilisés lorsqu’il y avait une lacune).^{Footnote 36}

La Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement de la CFP pour 2019 à 2020 recommandait également ce qui suit :

• les administrateurs généraux devraient revoir leur cadre et leurs pratiques de dotation pour s’assurer que les processus de nomination sont exempts d’obstacle pour tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les sous‑groupes des minorités visibles;^{Footnote 37}
• la CFP devrait collaborer avec d’autres organismes centraux et groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour cerner les facteurs du processus d’embauche influant sur le taux de succès de ces groupes et des sous-groupes de minorités visibles afin de mettre en œuvre les solutions;^{Footnote 38}
• la CFP devrait intensifier ses efforts pour élaborer et promouvoir des systèmes, des outils et des directives à l’appui des processus de recrutement externe inclusifs, en mettant l’accent sur l’élaboration d’approches d’évaluation sans obstacle.^{Footnote 39}

Collecte et déclaration des données

Indicateurs

• La disponibilité sur le marché du travail (DMT) désigne le pourcentage des membres des groupes désignés dans la population apte au travail qui pourraient être embauchés par les employeurs. Les estimations de la DMT sont établies à l’aide de données provenant du Recensement et de l’enquête canadienne postcensitaire sur l’incapacité réalisée par Statistique Canada :
  • les données les plus récentes sur la DMT proviennent du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017;
  • les données sur la DMT des femmes, des Autochtones et des membres des minorités visibles visent les personnes âgées de 15 ans et plus qui travaillaient dans la profession de leur choix en 2015 ou 2016;
  • les données sur la DMT des personnes handicapées portent sur les personnes âgées de 15 à 64 ans qui travaillaient en 2016 ou en 2017^{Footnote 40}; et
  • la DMT sert à mesurer les taux de réussite des employeurs du secteur privé (PLEME et organisations du PCF).
• La disponibilité au sein de la population active (DPA) est un sous‑ensemble de la DMT utilisé dans la fonction publique fédérale. Pour déterminer la DPA, des critères supplémentaires sont appliqués à la population de la DMT, par exemple les niveaux de scolarité, la citoyenneté et la comparaison des codes de la classification nationale des professions
• Le taux d’atteinte désigne la mesure dans laquelle la représentation approche, atteint ou dépasse la disponibilité sur le marché du travail. Le taux d’atteinte est calculé en divisant la représentation par la DMT
• La représentation est la part des membres des groupes désignés dans une main‑d’œuvre donnée (par exemple, l’ensemble de la main‑d’œuvre du secteur privé relevant de la compétence fédérale, le secteur des services bancaires et financiers ou une banque en particulier)
• Classification nationale des professions (CNP) : La CNP fournit une terminologie normalisée pour décrire le travail effectué par les Canadiens. Elle sert de cadre pour définir et recueillir des statistiques, analyser les tendances du marché du travail et extraire des renseignements sur la planification de carrière

Développements récents en matière de collecte de données et d’écarts

Des changements ont été apportés récemment à la production des rapports sur l’équité en matière d’emploi au niveau fédéral :

• en 2015, le Programme du travail a modifié et simplifié le rapport annuel afin de mettre l’accent sur la déclaration des données. Parmi les changements apportés, mentionnons la simplification du contenu du rapport afin :
  • de ne rendre compte que des exigences essentielles énoncées dans la Loi;
  • de réduire la longueur du rapport; et
  • d’inclure des sections qui soulignent les progrès des employeurs en matière d’équité.
• en 2018, le Programme du travail a révisé la mesure de l’équité afin de mettre l’accent sur les taux globaux d’atteinte des groupes désignés quant à la DMT, au lieu des simples taux de représentation en emploi. L’adoption récente des taux d’atteinte comme indicateur privilégié pour la production de rapports vise à mettre l’accent sur les progrès plutôt que sur les écarts dans la représentation; et
• en 2020, le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité en matière d’emploi a présenté de nouvelles mesures pour la production de rapports sur la transparence salariale à compter du 1er janvier 2021. Les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale visés par la Loi devront consigner des données salariales selon une nouvelle méthodologie et inclure des données agrégées sur les écarts salariaux dans leur rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi l’année suivante.^{Footnote 41} Les modifications réglementaires relative à la transparence salariale appuient la collecte de données pour calculer les écarts salariaux, en fonction d’un taux de rémunération horaire, pour les employeurs du SPRF visés par la Loi.

Limites de l’état actuel de la collecte des données

La nature volontaire de l’auto‑identification

En vertu de la Loi et du PCF, les employeurs doivent mener des sondages auprès de leurs employés pour évaluer la représentation, dans l’effectif, des personnes de chaque groupe désigné. Toutefois, les employeurs ne comptent que les employés qui s’auto‑identifient à l’employeur ou qui conviennent avec l’employeur qu’on les identifie comme membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. Les employeurs du secteur privé indiquent que l’auto‑identification donne lieu à la communication de données inexactes sur la représentation des groupes désignés dans la population active.

Étant donné l’importance de l’auto‑identification pour mesurer la représentation des groupes désignés, la qualité des données d’auto‑identification est cruciale. Les données actuelles pourraient sous‑estimer la représentation de ces groupes désignés dans les organisations d’employeurs du secteur privé visés par le PLEME et le PCF. Elles peuvent aussi mal orienter les efforts de mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi.^{Footnote 42}

En 2018, le BDPRH‑SCT a annoncé qu’il travaillait à la modernisation des processus et des formulaires d’auto‑identification dans la fonction publique. Cette modernisation vise à saisir des données sur des sous‑groupes qui permettraient de concevoir des stratégies et des programmes adaptés pour les membres des groupes désignés.^{Footnote 43}

En 2021, le Programme du travail a lancé un projet de recherche pour étudier l’auto‑identification des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de minorités visibles travaillant pour les employeurs visés par le PLEME ou le PCF. Ce projet vise à :

• évaluer la mesure dans laquelle les Autochtones, les personnes handicapées ou les membres de minorités visibles s’auto‑identifient à leurs employeurs aux fins de l’équité en matière d’emploi; et
• comprendre les facteurs sous‑jacents d’une possible sous‑déclaration et mettre à l’essai des interventions pour régler le problème.

Limites de la DMT et de la DPA

La DMT est obtenue à partir des recensements et des enquêtes menées tous les 5 ans par Statistique Canada. Comme on l’a mentionné plus haut, les données sur la DMT sont basées sur les données du Recensement de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. ^{Footnote 44} Par conséquent, il y a un décalage dans la mesure des écarts de représentation. Les employeurs ont dit craindre d’être tenus responsables sur la base de données qui ne sont plus à jour.^{Footnote 45}

La fonction publique du Canada utilise les estimations de la DPA pour déterminer ses besoins globaux en matière de représentation. Toutefois, il faut du temps pour établir les taux de représentation entre les périodes de recensement, ce qui peut entraîner des décisions en matière de gestion des personnes prises à partir de données qui ne sont plus à jour.^{Footnote 46}

Le Groupe de travail conjoint syndical‑patronal sur la diversité et l’inclusion a exprimé des préoccupations au sujet de l’utilisation des estimations de la DPA par les ministères et organismes de la fonction publique. Les estimations de la DPA ne tiennent pas compte des résidents permanents, des immigrants récents, des réfugiés et d’autres personnes qui font également partie de la population canadienne. Le Groupe de travail conjoint syndical‑patronal sur la diversité et l’inclusion a recommandé que Statistique Canada, en partenariat avec le BDPRH‑SCT et EDSC, comble les écarts dans les estimations de la DPA en :

• développant une méthodologie pour mettre à jour les estimations de la DPA par rapport à l’équité en matière d’emploi entre les recensements;
• préparant des projections démographiques et sur la DPA qui reflètent la diversité du Canada;
• recueillant des données de recensement sur les personnes LGBTQ2 afin de déterminer si cette communauté est sous‑représentée sur le marché du travail; et
• incluant les estimations de la DPA pour les personnes qui sont des citoyens et des non‑citoyens vivant au Canada.^{Footnote 47}

L’agrégation des données au niveau national

Il faut une collecte de données désagrégées (et intergroupes) pour mieux cerner les obstacles à l’emploi qui existent afin d’améliorer la représentation. Par exemple, les femmes employées de 25 à 54 ans, selon les récentes données sur l’écart salarial de Statistique Canada, gagnaient environ 88 cents sur le dollar comparativement aux hommes (un écart salarial de 12,1 % par rapport aux hommes en ce qui concerne leur salaire horaire moyen en 2019). Ce type de nuance est absent des données agrégées sur l’équité en matière d’emploi. Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité en matière d’emploi qui a instauré de nouvelles mesures de production de rapports sur la transparence salariale pourrait aider à combler cette lacune.

En outre, les employeurs se sont dits préoccupés par la possibilité d’être comparés à d’autres organisations de leur secteur dont la taille et la portée diffèrent considérablement. Par exemple, les petites entreprises du système bancaire sont comparées aux grandes banques nationales. Les banques nationales ont des succursales à l’échelle du pays, ce qui peut aider à embaucher davantage de membres des groupes désignés, tandis qu’une petite organisation peut concentrer ses effectifs dans un même lieu géographique.^{Footnote 48}

Limites des codes de la CNP

Les rapports annuels des employeurs du PLEME et du PCF fournissent des renseignements statistiques sur la représentation des membres de groupes désignés par groupe professionnel, selon les codes de la CNP établis par Statistique Canada et Emploi et Développement social Canada.

Les employeurs ont indiqué qu’aucun code approprié de la CNP n’existait pour bon nombre des postes dans leurs industries et secteurs. Par conséquent, ils sont tenus responsables des écarts dans la disponibilité au sein de la population active pour le code de la CNP qui leur est attribué, ce qui peut ne pas refléter la disponibilité réelle dans la population active pour le poste donné.^{Footnote 49}

De plus, plusieurs employeurs ont indiqué que certains des codes de la CNP sont si généraux qu’ils couvrent tout, des récents diplômés aux employés expérimentés.^{Footnote 50} Cela pourrait fausser la comparaison des données salariales entre les groupes.

Les limites de l’écart de représentation

De nombreux facteurs déterminent la représentation des groupes désignés, notamment les suivants :

• un environnement de travail diversifié;
• l’emplacement géographique des employeurs;
• l’environnement économique (par exemple, le contexte de la pandémie de COVID‑19 peut avoir une incidence sur les obstacles à l’emploi); ou
• les choix personnels des chercheurs d’emploi qui pourraient ne pas vouloir travailler dans des secteurs ou des industries particuliers.

Par conséquent, les employeurs peuvent se retrouver avec d’importants écarts de représentation malgré leurs efforts soutenus pour éliminer les obstacles à l’emploi. En raison de facteurs indépendants de leur volonté, certains employeurs peuvent atteindre ou dépasser les niveaux de disponibilité sur le marché du travail même s’ils font peu d’efforts pour éliminer ces obstacles.

Lois et politiques sur l’équité en matière d’emploi dans d’autres administrations

À l’international

Depuis l’adoption de la Loi en 1986, le Canada est un chef de file international dans le domaine de l’équité en matière d’emploi.^{Footnote 51}

L’Australie^{Footnote 52}, l’Irlande du Nord^{Footnote 53}, l’Afrique du Sud^{Footnote 54} et la Corée du Sud^{Footnote 55} ont mis en œuvre des programmes d’équité en matière d’emploi semblables à celui du Canada.

Une analyse comparative de ces programmes, qui sont semblables à celui du Canada, montre qu’ils partagent 2 caractéristiques clés. Ils exigent que les employeurs :

• fassent rapport sur la représentation des groupes désignés; et
• élaborent des plans pour accroître la représentation de ces groupes lorsque certains objectifs quantitatifs ou certaines normes ne sont pas atteints.

Tous les programmes examinés sauf un (Afrique du Sud) confèrent un rôle proactif à l’agence qui supervise le programme. Selon le niveau de sous‑représentation, ce rôle comprend ce qui suit :

• donner des conseils aux entreprises considérées comme étant en retard au chapitre de la représentation (Australie);
• fournir de la rétroaction sur les plans présentés par les employeurs (Irlande du Nord et Corée du Sud); et
• conclure des ententes avec ces entreprises pour modifier leurs pratiques en matière de ressources humaines (Irlande du Nord).

Ces programmes ont eu un certain impact sur le résultat escompté de réduction de la sous‑représentation. Toutefois, il est difficile de quantifier l’ampleur de l’impact en raison de l’absence d’études exhaustives.

Au niveau national (provinces et territoires du Canada)

Comme il a été mentionné, la Loi s’applique aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale et à la fonction publique fédérale. Au niveau infranational du gouvernement du Canada (provinces et territoires), les lois et politiques sur l’équité en matière d’emploi ne sont pas uniformes.

En général, les lois sur les droits de la personne partout au Canada protègent le droit d’être à l’abri de toute discrimination. Les commissions provinciales des droits de la personne publient des rapports annuels sur leurs activités, y compris des renseignements quantitatifs sur les plaintes et la discrimination. La majorité des plaintes enregistrées chaque année portent sur la discrimination en emploi.^{Footnote 56}

Peu de provinces ont adopté des lois sur l’équité en matière d’emploi fondées sur, ou semblables au, modèle proactif et exhaustif d’équité en matière d’emploi du gouvernement fédéral, que l’on trouve dans la Loi.^{Footnote 57}

La province de Québec a adopté la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics. Cette loi s’applique à 5 groupes désignés travaillant dans des organisations publiques comptant 100 employés ou plus (par exemple, les systèmes d’éducation et de soins de santé) :

• les femmes;
• les Autochtones;
• les minorités visibles;
• les minorités ethniques; et
• les personnes handicapées.

La Commission québécoise des droits de la personne est chargée :

• de recueillir les données des employeurs; et
• de faire rapport tous les 3 ans sur les taux d’atteinte et de représentation des 5 groupes désignés.

Le territoire du Nunavut a ratifié l’Accord du Nunavut en 1993. L’objectif de l’Accord est d’accroître la participation des Inuits aux emplois gouvernementaux dans la région désignée du Nunavut. Dans les 3 ans suivant la ratification, chaque organisation gouvernementale devait préparer un plan d’emploi pour les Inuits dans le but d’accroître et de maintenir l’emploi des Inuits à un niveau représentatif. Un comité de mise en œuvre publie les conclusions de son examen indépendant dans un rapport annuel.

La province de l’Ontario a abrogé sa Loi sur l’équité en matière d’emploi en 1995, 2 ans seulement après son adoption. La province de la Colombie‑Britannique a fait de même en 2003.^{Footnote 58}

Approches novatrices

Des approches novatrices en matière de rapports sur l’équité ont vu le jour ces dernières années. Par exemple, des modèles « mettre en application ou expliquer » sont utilisés dans certaines administrations et certains pays (par exemple, la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario, le Royaume‑Uni, l’Allemagne et les Pays‑Bas). Ces modèles visent à promouvoir la représentation des groupes visés par l’équité dans les postes de gestion.

L’approche « mettre en application ou expliquer » suggère que la réglementation (par exemple, les quotas de main‑d’œuvre) empêche l’entrepreneuriat novateur puisqu’elle impose un fardeau administratif aux employeurs. Pour alléger le fardeau réglementaire, certaines administrations permettent aux entreprises de ne pas respecter leurs obligations en matière d’équité en matière d’emploi. Elles doivent cependant expliquer publiquement pourquoi elles ne peuvent se soumettre aux exigences. L’hypothèse est que le marché s’adapterait naturellement et « sanctionnerait » les entreprises se retrouvant dans des situations de non-respect.

Appels à l’action

Compte tenu de ces considérations, de nombreux intervenants ont demandé des mesures pour améliorer la surveillance relative à l’équité en matière d’emploi et la production de rapports publics, notamment :

• une application plus stricte et le recours accru aux sanctions pour remédier au non-respect des obligations en matière d’équité en matière d’emploi (par exemple, des sanctions monétaires en cas d’inexécution du plan d’équité en matière d’emploi);
• un financement et une capacité accrus des organismes de réglementation, y compris les fonctions de vérification et d’application de la loi de la CCDP;
• des façons novatrices et nouvelles de rendre les employeurs directement responsables des résultats d’équité en matière d’emploi (voir la section sur les approches novatrices);
• une responsabilisation améliorée du PCF en exigeant des employeurs qu’ils rendent compte de leur examen de leurs systèmes d’emploi. Ils rendraient également compte régulièrement de leurs plans, objectifs et résultats d’équité en emploi;
• un système amélioré de collecte et d’analyse des données permettant de prévoir les écarts futurs de représentation au Canada (par exemple, en recueillant des données désagrégées dans les formulaires d’auto‑identification afin de mieux tenir compte des obstacles à l’emploi auxquels font face certains sous‑groupes); et
• un leadership accru de la part du gouvernement pour encourager les employeurs à partager des pratiques exemplaires.

Conclusion

Ce document décrit le contexte et les considérations dont le Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi peut tenir compte dans le cadre de la mobilisation des intervenants sur les enjeux de responsabilisation, de surveillance, d’application de la loi et de production de rapports touchant l’équité en matière d’emploi.