Guide de la détermination de l'admissibilité  Chapitre 5 - Section 14

5.14.0 Primes, gratifications et pourboires

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Une prime est quelque chose, que l'on donne à quelqu'un en sus de ce qu'il attend ou de ce qui lui est strictement dû, ou que l'on donne à un employé en sus de sa rémunération habituelle; récompense visant à inciter les employés à fournir un service efficace et loyal. Une gratification est quelque chose que l'on donne volontairement ou sans obligation, généralement en échange ou en prévision d'un service quelconque. Bien que la notion d'acte volontaire soit présente dans les 2 définitions, ces termes ont aujourd'hui un sens étendu dans le monde des relations de travail et désignent aussi des montants qui peuvent être stipulés dans les conventions collectives. De plus, les primes et les gratifications sont devenues, dans bien des cas, un moyen d'inciter les employés à fournir un bon service (primes de rendement) ou à exécuter un travail (primes de signature). Par conséquent, une prime ou une gratification n'est plus tout à fait un cadeau inattendu et non sollicité qu'un employeur fait à un employé. Les termes, prime et gratification, sont souvent employés comme synonymes dans la pratique.

Il ne fait généralement aucun doute que les primes et les gratifications versées par les employeurs ont valeur de rémunération étant donné que ces montants constituent clairement un revenu provenant d'un emploi (RAE 35(2)a)). Ceci est le cas même si la personne qui verse la prime le fait au nom de l'employeur, tel qu'un syndic dans une affaire de faillite. Cependant, des primes qui sont plutôt un cadeau d'un employeur à un employé en raison d'une amitié ou d'une relation personnelle, plutôt qu'en raison de la relation employeur-employé, ne représentent pas une rémunération provenant d'un emploi. Le cadeau est lié à une relation personnelle et non à une relation employeur-employé (section 5.3.1.5 du Guide). Un cadeau de mariage, par exemple, lorsque l'employeur n'a pas l'habitude d'en donner, pourrait être davantage lié à l'amitié entre l'employeur et l'employé plutôt qu'à la relation d'employeur-employé.

Une personne autre qu'un employeur, comme un client, peut donner des gratifications. S'il existe un lien entre l'emploi, les services rendus et la raison pour laquelle la gratification ou le pourboire est versé ; la gratification est alors considérée comme provenant de l’emploi. Ceci est le cas lorsqu'un client verse un pourboire à un serveur (section 5.14.7 du Guide). Cependant, si la gratification versée n’est pas liée au travail ou aux services rendus, par exemple lorsque le versement est fait en raison de la relation personnelle ou de l'amitié qui existe, la gratification ne provient pas d'un emploi. Dans cette situation, c’est la relation personnelle en soi qui a entraîné le versement et non pas les services rendus par le prestataire.

La répartition d'une prime ou d'une gratification varie selon que le versement est lié aux services rendus ou selon qu’il résulte plutôt d'un événement ou d'une transaction. En d'autres termes, il faut connaître la raison du paiement. Voici certaines situations justifiant la répartition :

  • les primes et gratifications qui ont un lien direct entre des objectifs de production mesurables et les services requis pour atteindre ces objectifs doivent être réparties sur la période durant laquelle sont fournis les services (RAE 36(4));
  • si la prime est davantage liée à un jour férié ou à un jour non ouvrable, elle sera répartie sur la semaine qui comprend ce jour (RAE 36(13));
  • les primes payées ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi doivent être réparties à compter de la date de l'événement, soit le licenciement ou la cessation d'emploi, qui a donné lieu au versement (RAE 36(9); RAE 36(10));
  • une prime qui n'est visée par aucun des autres paragraphes du règlement doit être répartie sur la période durant laquelle sont fournis les services ou sur la semaine au cours de laquelle l'événement ou l'opération a eu lieu (RAE 36(19)).

5.14.1 Primes de rendement

Les primes de rendement sont versées aux travailleurs qui atteignent ou dépassent les objectifs fixés en matière de production, de ventes ou de service. Tous les types d’entreprise utilisent ces primes comme forme d’incitation pour maintenir ou augmenter la productivité. Les primes de rendement peuvent faire partie du contrat de travail, soit par coutume, soit en raison d'une politique écrite ou d'une convention collective. Les primes de rendement peuvent également être versées de façon inattendue à l'égard d'une année où la production a été particulièrement bonne. Le facteur important est le fait qu'elles soient basées sur des niveaux précis de productivité, elles ont trait à une période de temps précise, et sont mesurées à l'égard de la productivité de l'employé ou de son groupe de travail.

Le calcul des primes de rendement peut se faire à partir d'une formule liée au rendement individuel ou collectif au cours d'une période donnée. Il peut être basé sur les heures travaillées, la quantité de travail accompli, ou sur tout autre critère de mesure adapté à l'industrie, à l'entreprise, à l'emploi ou à la situation (CAF A-600-92, CUB 20966). La prime peut être versée régulièrement comme partie du salaire de l'employé, ou elle peut être versée sous forme d'un montant forfaitaire périodique ou annuel selon la capacité de payer de l'employeur.

Comme les primes de rendement ont un lien direct avec la quantité de travail accompli dans une période précise, elles sont réparties comme tout paiement fait en vertu d'un contrat de travail pour les services rendus (RAE 36(4)). Cette répartition devrait se faire en proportion de la quantité de travail accompli, des ventes effectuées ou des services fournis chaque semaine. Lorsque les primes sont versées avec chaque paye ou de façon périodique à des intervalles réguliers, elles sont réparties en proportion de la quantité de travail accompli, des ventes effectuées ou des services fournis chaque semaine. Si la quantité de travail accompli hebdomadairement n'est pas connue, ce qui est souvent le cas lorsque les primes de rendement sont versées annuellement, la rémunération doit alors être répartie de façon égale sur toutes les semaines de la période à l'égard de laquelle la prime est versée.

5.14.2 Primes de poste

Les primes de poste sont normalement des petits montants payés pour chaque heure de travail accomplie lors d'un poste particulier ou peuvent être rémunérées selon un montant forfaitaire pour le poste. Ce genre de prime est fréquent dans l'industrie minière et dans le secteur manufacturier. Elles sont normalement versées afin d'encourager la participation aux postes de soir et de nuit qui sont généralement moins attirants que les postes de jour. Elles sont également versées pour encourager les travailleurs à accepter des postes sur rotation à l'intérieur d'un horaire de travail.

Les primes de poste font habituellement partie d'un contrat de travail écrit. De ce fait, les conditions exactes donnant droit à la prime existent bien avant que le travail ne soit effectué et que la prime ne soit versée. Ces primes font partie intégrante du salaire de base déterminé en vertu du contrat de travail pour les services rendus. Ces sommes sont réparties sur la période pour laquelle les services ont été rendus (RAE 36(4)).

5.14.3 Primes liées à des événements particuliers

Ces primes sont versées à l'occasion de certains événements, par exemple, jours fériés, anniversaires d'entrée en service, fins d'année civile ou d'exercice financier ou signature de conventions collectives. Elles peuvent être versées en espèces ou sous forme de récompense non pécuniaire comme, par exemple, une dinde à Noël ou un cadeau à l'occasion de la retraite (section 5.3.2.1 du Guide). Les primes sont généralement versées sous forme de montant forfaitaire, plutôt que d'être basées sur une formule liée à la période ou aux conditions d'emploi. Les primes les plus courantes sont les primes de Noël, les primes de signature, la prime de productivité pour une bonne année et la somme ou le cadeau donné en reconnaissance d'une longue période de service.

Les primes liées à des événements particuliers sont généralement un montant fixe, forfaitaire, sans échelle d'augmentation. Ces primes peuvent être données par l'employeur sans aucune obligation de sa part, de façon inattendue et non sollicitée, ou il peut exister une coutume établie, ou le versement peut faire partie de la politique écrite de l'employeur. Dans de rares cas, ces primes peuvent être prévues à la convention collective à la suite de négociations entre l'employeur et les employés.

Que ce genre de prime soit versé régulièrement (par exemple, à Noël de chaque année), ou qu'il s'agisse d'un événement isolé, (par exemple, lorsqu'un employé atteint 25 années de service chez son employeur), il n'en demeure pas moins qu'elle est versée en raison d'un événement particulier. Il s'agit de la distinction primordiale entre ce genre de prime et une prime de rendement. Bien que l'on puisse prétendre que, d'une manière générale, les employeurs n'offrent de récompenses qu'aux employés exemplaires et productifs, une prime découlant d'un événement n'a pas un lien précis avec des objectifs de production mesurables et les services requis pour atteindre ces objectifs. En l’absence de liens précis avec les services fournis, une prime liée à un événement est répartie sur la semaine au cours de laquelle l'événement ayant entraîné le paiement a eu lieu.

Si l'événement est un jour de congé ou un jour non ouvrable, la prime sera répartie sur la semaine durant laquelle s'est produit l'événement (c’est-à-dire la semaine qui comprend ce jour (RAE 36(13)). S'il s'agit d'un autre type d'événement tel qu'un versement d’anniversaire ne comportant qu'une allusion vague et subjective à des services (c’est-à-dire 10 années de service), la prime sera alors répartie sur la semaine qui comprend la date d’anniversaire (RAE 36(19)b)).

5.14.3.1 Primes de signature

La prime de signature est un type de prime liée à un événement particulier, qui est versée après la signature d’une convention collective. Les dispositions de la convention collective doivent toutefois être examinées pour veiller à ce que la prime soit en effet versée pour cette raison. L’employeur offre parfois des primes de signature après le processus de négociation d’une convention collective. Cela se produit généralement lorsque les négociations traînent en longueur. L'employeur acceptera de verser à tous les employés réguliers un montant d'argent préétabli au lieu d'une augmentation de salaire ou encore versera un montant pour les inciter à signer une convention collective. Le montant est souvent le même pour tous les employés réguliers indépendamment du salaire, de l'emploi, du poste occupé ou du nombre d'heures travaillées. Le versement d'un montant forfaitaire évite à l'employeur certaines dépenses reliées au calcul des augmentations de salaire rétroactives. L'employeur peut calculer au prorata le montant de la prime à verser aux employés à temps partiel ou aux employés temporaires.

Le libellé de la convention collective ne mentionnera pas nécessairement la prime de signature. Il est donc important d’examiner les modalités de l’accord en vue de déterminer la véritable nature du paiement. La plupart du temps, l’objectif de ce paiement, peu importe le nom qu’on lui donne, est d’inciter les travailleurs à ratifier la convention collective. Les primes de signature ne peuvent généralement pas être versées avant que le contrat ne soit ratifié par les membres ou signé et finalisé. La convention collective comprend bien souvent 2 parties : l’accord central (partie I) et des accords locaux (partie II). Dans ces cas, les primes de signature deviennent payables seulement une fois que les 2 parties de la convention ont été ratifiées. Ces primes sont payables par suite d'un événement ou d'une opération (ratification du contrat) et sont réparties sur la semaine durant laquelle l'événement ou l'opération a eu lieu (CUB 77513).

5.14.3.2 Prime de productivité pour une bonne année

Une prime versée en raison d'une bonne année est aussi une prime liée à un événement particulier. Ce genre de prime a généralement pour but de souligner la productivité globale de l'entreprise plutôt que le travail d'un individu ou d'un groupe de travailleurs. Cette prime est généralement calculée à la fin de l'année civile ou de l'exercice financier lorsqu'on procède à la vérification comptable et que l'on connaît la rentabilité de l'entreprise pour l'année précédente. Lorsqu'une entreprise connaît une bonne année, on présume que tous les travailleurs ont été de bons employés et qu'ils ont droit à une part des bénéfices de l'entreprise. Si la prime calculée est directement liée à la quantité de travail accompli par l'employé ou par l'entreprise dans son ensemble (par exemple, lorsqu'un pourcentage des bénéfices est versé aux travailleurs), la prime est alors considérée comme une prime de productivité et elle est répartie sur la période pendant laquelle les services ont été fournis (RAE 36(4); section 5.14.1 du Guide). Une prime versée sous forme de montant forfaitaire qui n’est basée sur aucune formule liée à la rentabilité de l'entreprise ou à un autre critère mesurable, ne peut être directement liée au travail de l'employé. Une telle prime serait davantage liée à une opération, qu'il s'agisse de la conclusion de la vérification comptable de l'entreprise ou d'une décision visant à récompenser les employés pour une bonne année de travail.

Parfois, le versement de la prime est conditionnel à un autre événement, par exemple, le retour au travail. Si une prime ne peut jamais être versée à moins que l'employé ne soit retourné au travail, ou parce qu'il n'a pas respecté une autre condition de paiement, l'événement est alors le respect de ces conditions. La prime est alors répartie sur la semaine au cours de laquelle s'est produit l’événement (par exemple, le retour au travail) (RAE 36(19)b)).

5.14.4 Primes de fin de saison et primes d'encouragement à demeurer en poste

Les primes de fin de saison sont versées aux travailleurs qui s'engagent à travailler pendant toute la durée du contrat et respectent cet engagement, ou qui accomplissent une certaine quantité de travail à l'intérieur d'une période déterminée. Les primes de fin de saison sont courantes dans les industries saisonnières où la saison est très courte. L'objectif principal de ce genre de prime est d'offrir aux employés un puissant incitatif pour qu'ils demeurent en poste jusqu’à ce qu’ils ne soient plus requis et qu’ils ne quittent pas leur poste plus tôt. L’employé qui quitte son emploi pour un motif quelconque, que ce soit de façon volontaire ou non, perd généralement la totalité ou une partie importante de cette prime. L'imposition d'une pénalité pour non-respect des conditions de paiement des primes peut constituer un incitatif négatif ou un élément dissuasif.

Les modalités relatives aux primes de fin de saison devraient être connues au moment de l'acceptation de l'offre d’emploi. Par conséquent, il s'agit d'une condition expresse de l'emploi pouvant être considérée comme un droit contractuel de l’employé. Cette prime peut prendre la forme d'un montant forfaitaire fixe, d'une augmentation de salaire liée au nombre total d'heures ou de jours travaillés, ou de quelque autre façon selon le travail accompli.

La prime doit avoir un lien étroit avec les services fournis plutôt qu'avec la date de paiement même si l'une des conditions d'admissibilité à la prime est que l'employé doit terminer la période de service et, donc, respecter les conditions du contrat. En d'autres termes, la prime de fin de saison n'est pas payable tant que la saison n'est pas terminée (section 5.6.1 du Guide).

Une prime de fin de saison est versée en raison des services rendus en vertu d'un contrat d'emploi. Par conséquent, elle doit être répartie de façon égale ou proportionnelle sur la période pendant laquelle sont fournis les services (RAE 36(4)).

5.14.5 Primes de fin d'emploi et primes de retraite

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Les primes de fin d'emploi et les primes de retraite peuvent être accordées à un employé, lors de la cessation de son emploi, pour souligner ses années de loyaux services. En d'autres termes, une telle prime n’est pas versée s'il n'y a pas licenciement ou cessation d'emploi. Il s’agit d’un montant versé en sus des autres rémunérations susceptibles d'être versées au moment de la cessation d'emploi, comme le salaire tenant lieu de préavis et l'indemnité de départ.

Bien que les primes de fin d'emploi visent à reconnaître et à récompenser les employés pour leurs bons services, le versement de ces primes n'est pas directement lié à des objectifs de rendement qui ont pu être atteints ou dépassés. Par conséquent, il ne s'agit pas d'une prime de rendement à répartir sur la période pendant laquelle les services ont été fournis. Les primes de fin d'emploi et les primes de retraite sont payées ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. La répartition des primes commence alors la semaine où a eu lieu le licenciement ou la cessation d'emploi en plus des autres sommes liées à la fin d’emploi (RAE 36(9); RAE 36(10); section 5.12.4 du Guide).

5.14.6 Primes de fermeture

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Une prime de fermeture ou une prime de loyauté est généralement annoncée dans le cadre d'une entente de fermeture. En général, l'une des conditions de versement de la prime est que le travailleur fasse partie de l'effectif au moment où la fermeture est annoncée et demeure en poste jusqu'à la fin des activités de l'entreprise. Ce type de prime est souvent appelé une prime de maintien en poste (CUB 73014). Les primes de fermeture sont offertes comme incitatif pour maintenir le niveau de production, honorer les commandes des clients avant la fermeture ou empêcher des actes de sabotage durant les dernières semaines d'exploitation de l'entreprise. Toutefois, dans toute situation de travail, l'employeur s'attend normalement qu'un employé demeure en poste aussi longtemps que ses services sont requis, et tout employé qui abandonne son emploi perd souvent le droit à l'indemnité de départ. Par conséquent, en établissant que le fait de demeurer en poste est une condition au versement de la prime de fermeture, l'employeur ne fait que renforcer une condition d'emploi généralement acceptée. La prime est normalement versée à la date de fermeture, ou juste avant cette date.

Les employeurs considèrent souvent ces primes comme des primes de rendement, mais le lien avec le rendement est habituellement général et vague, et il n'y a aucune condition de paiement mesurable à l'exception du fait que le prestataire renonce au versement de la prime s'il quitte son emploi avant la date de fermeture (CUB 26019). Si on parvient à établir un lien direct entre le droit à la prime et les niveaux de production, la prime sera alors répartie sur la période comprise entre la date de l'annonce de la fermeture et la date de fermeture (CAF A-600-92, CUB 20966).

Lorsqu’une prime est versée à des employés, il faut examiner le motif du versement. Si l'entreprise n'a pas fixé d’objectifs de productivité, mais qu’elle a cherché à assurer la poursuite de ses activités normales de production, cette prime, spécialement si elle est versée avant ou au moment de la cessation d’emploi, est présumée avoir été payée ou être payable en raison de la cessation d'emploi. Elle est donc répartie avec les autres rémunérations versées en raison de la cessation d’emploi, soit à compter de la date de la cessation d'emploi (CUB 57342). Il appartient au prestataire de prouver que les sommes qui lui sont versées au moment de la cessation d'emploi ne sont pas payables en raison d'une telle cessation.

5.14.7 Gratifications reçues des clients

Certains clients offrent des gratifications aux travailleurs en reconnaissance des services rendus ou du travail effectué par le travailleur. Ces gratifications peuvent être monétaires ou non monétaires. Elles sont généralement reçues directement du client et peuvent être partagées avec les autres employés. Les frais de service fixes ajoutés à la facture d’un client ne sont pas considérés comme une somme donnée volontairement par le client. Il s'agit plutôt d'une somme supplémentaire prélevée par l'employeur qui fait partie du salaire convenu entre l'employé et l'employeur conformément au contrat d'emploi. L'employeur augmente le prix du produit ou du service et convient de verser les coûts de service aux employés. La somme fait partie du salaire de l'employé et est répartie sur la période durant laquelle les services ont été rendus (RAE 36(4)).

Comme les gratifications ou pourboires sont versés par les clients aux travailleurs en reconnaissance des services rendus et du travail effectué par ces derniers, ces sommes font partie du revenu intégral provenant de tout emploi (RAE 35(2)). Si la gratification est liée à l'amitié plutôt qu'aux services rendus, ces sommes ne représentent pas une rémunération provenant d'un emploi et ne sont pas un revenu aux fins des prestations d’assurance-emploi.

Les gratifications ou pourboires reçus des clients pour des services rendus ou du travail effectué par le travailleur sont répartis soit sur la période durant laquelle les services ont été rendus ou sur la semaine au cours de laquelle l'opération a lieu, selon la méthode la plus appropriée aux circonstances (RAE 36(19)).

Si le prestataire n'a pas conservé un relevé des montants et des dates des pourboires reçus, un montant hebdomadaire moyen peut être déterminé basé sur l'expérience du prestataire. Si cela n'est pas possible, ou si la rémunération calculée n'est pas raisonnable, une évaluation peut être faite en se basant sur ce qui apparaît raisonnable dans les circonstances.

[avril 2021]

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