Guide de la détermination de l'admissibilité  Chapitre 5 - Section 12

5.12.0 Sommes payées ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Il existe certains droits et certaines attentes en cas de rupture temporaire ou permanente de la relation employeur-employé. Au travail, les droits de l'employé sont protégés par des conventions collectives ou accords contractuels et par des dispositions législatives.

Les employés ont le droit de recevoir un avis suffisant en cas de licenciement, ou du moins un salaire tenant lieu de préavis. En cas de cessation d'emploi permanente, les employés peuvent s'attendre à être indemnisés, par exemple en recevant une indemnité de départ (section 5.12.6 du Guide) ou des indemnités de retraite (section 5.12.7 du Guide), ou un paiement pour compenser la perte de leur emploi. D'autres sommes, comme une paie de vacances (section 5.10.0 du Guide), la rémunération des jours fériés (section 5.7.2.1 du Guide), les commissions (section 5.8.0 du Guide), les paiements de congés de maladie accumulés (section 5.12.8 du Guide) et les primes (section 5.14.0 du Guide) peuvent être payables au moment du licenciement ou de la cessation d'emploi. Si l'employeur ne verse pas ces sommes ou présente une offre insuffisante ou insatisfaisante pour régler toute somme due, l'employé peut recourir au syndicat, à la procédure d'arbitrage ou aux tribunaux (section 5.12.11 à 5.12.13 du Guide).

Il est raisonnable de conclure que les sommes payées ou payables en raison ou au moment d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi sont versées en raison de ce licenciement ou de cette cessation d'emploi. Cependant, si le prestataire peut prouver que le paiement est indépendant du licenciement ou de la cessation d'emploi, on ne peut affirmer que la rémunération est payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi (CAF A-140-03, CUB 56407). Dans le même ordre d'idées, s'il est prouvé que la rémunération payée ou payable avant la fin de l'emploi a vraiment été versée en raison du licenciement ou de la cessation d'emploi, elle est traitée comme une rémunération payée ou payable pour ce motif.

5.12.1 Définition des termes « licenciement » et « cessation d'emploi »

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  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Habituellement, le dernier jour de travail coïncide avec la date du licenciement ou de la cessation d’emploi, et la répartition est effectuée à partir de cette date. Cependant, il arrive parfois qu’une cessation d’emploi a lieu pendant une période de licenciement donnant ainsi lieu à une date de cessation d’emploi différente du dernier jour de travail. Lorsque des sommes liées à la cessation d’emploi sont payées ou payables, il est alors essentiel de déterminer l’événement qui déclenche leur paiement; le licenciement ou la cessation d’emploi. Lorsque les sommes liées à la fin d’emploi sont versées en raison de la cessation d’emploi subséquente et non en raison du licenciement antérieur, la rémunération doit être répartie à compter de la date de la cessation d’emploi subséquente (CAF A-392-07, CUB 68663).

Licenciement
Habituellement, le terme « licenciement » désigne un arrêt d'emploi temporaire ou une période d'inactivité ou de disponibilité attribuable à une pénurie de travail ou à une période de vacances générale. Au cours d'une période de licenciement, l'employé conserve souvent des avantages liés à l'emploi, comme les droits de rappel et les droits d'ancienneté. La durée du licenciement peut varier de quelques jours à une longue période. Il convient avant tout de déterminer si l'employeur est d'avis que l'employé a certains droits et certaines obligations pendant la période du licenciement.
Cessation d'emploi
Le terme « cessation d'emploi » désigne la rupture finale et complète de la relation employeur-employé. La cessation d'emploi est habituellement attribuable à un congédiement, à une restructuration, à une fermeture ou à un départ volontaire. Elle peut se produire immédiatement le dernier jour de travail. Elle peut également survenir pendant une période de licenciement, c'est-à-dire lorsque les droits de rappel expirent ou lorsque l'employé y renonce (section 5.12.6.1 du Guide), ou elle peut découler d'un événement non lié à l’arrêt de travail initial, comme la décision ultérieure de fermer l'entreprise.
Fin d'emploi
Les termes « fin d'emploi », « sommes liées à la fin d'emploi » ou « rémunération liée à la fin d'emploi » sont souvent utilisés autant dans le contexte d'un licenciement que d'une cessation d'emploi. Ils désignent un arrêt du travail et les sommes versées qui y sont liées.

5.12.2 Sommes liées à un licenciement ou à une cessation d'emploi : Revenu provenant de l'emploi

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Il faut étudier la nature de toutes les sommes payées ou payables au moment d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi afin de déterminer si elles font partie du revenu intégral provenant de l'emploi. Le versement d'une indemnité de départ, d'une indemnité tenant lieu de préavis et de la paie de vacances vise à compenser la perte du salaire ou d'autres avantages liés à l'emploi, ou à payer certains avantages inutilisés auxquels le prestataire avait droit en vertu de son contrat de travail, de sa convention collective ou de la loi. Lorsqu'elles sont versées à ce titre, ces sommes représentent un revenu découlant de la relation employeur-employé.

Les sommes payées par un employeur ou une autre personne au moment ou en raison d'une cessation d'emploi sont payables relativement à cet emploi. À moins d'une preuve du contraire, les paiements versés en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi visent à compenser la perte du salaire et des autres avantages liés à l'emploi. Tout revenu provenant d'un emploi et versé en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi constitue une rémunération qui doit être répartie. Lorsque le prestataire est capable d'établir que les paiements ne sont pas liés à l'emploi ou ne visent pas à l'indemniser pour la perte de son salaire ou de ses autres avantages liés à l'emploi, les sommes n'ont pas valeur de rémunération. Par exemple, un paiement versé après la cessation d'emploi pour rembourser des dépenses liées à l'emploi ou une somme versée pour compenser des pertes non liées à des avantages provenant d'un emploi ne constituent pas un revenu (section 5.12.2.1 du Guide; section 5.12.11 du Guide; section 5.12.13 du Guide).

La liquidation d'une part dans une entreprise (c'est-à-dire le remboursement du montant investi par le prestataire dans une entreprise) n'est pas liée à l'emploi, même si le prestataire travaillait pour cette entreprise (CAF A-572-95, CUB 28759; section 5.16.0 du Guide). Un paiement ne provenant pas de l'emploi n'a pas valeur de rémunération (section 5.3.1.6 du Guide).

Il est parfois insuffisant de se fonder uniquement sur les termes utilisés par les parties en cause pour décrire les paiements. En cas de doute sur la nature véritable des sommes liées à la cessation d'emploi, il convient d'examiner les intentions des parties en consultant tous les documents pertinents et en communiquant avec toutes les parties en cause (CUB 53378). En fin de compte, il appartient au prestataire de présenter les faits prouvant que les sommes reçues à la cessation de son emploi ne constituent pas une rémunération (CUB 55218).

5.12.2.1 Dépenses, frais et allocations payés ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi

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Un préavis adéquat ou une indemnité tenant lieu de préavis sont prévus par le législateur dans toutes les provinces et, en règle générale, ne peuvent être substitués par d’autres paiements. En cas de cessation d'emploi, un employeur peut faire des paiements autres que la rémunération tenant lieu de préavis et l'indemnité de cessation d'emploi. Ces paiements supplémentaires peuvent être désignés par les termes « dépenses », « frais » ou « allocations » (par exemple, « dépenses de déplacement », « frais de déplacement » ou « allocations de déplacement »). Même si les prestataires et les employeurs utilisent indifféremment les termes, allocation représente une notion un peu différente du simple remboursement d'une dépense ou d'un coût réel. Une allocation est un montant fixe qui vise à rembourser une dépense ou un coût prévu qui est lié à l'emploi, ou à atténuer la perte d'un emploi (section 5.3.2 du Guide; section 5.3.3.1 du Guide; section 5.3.3.2 du Guide). Les mêmes principes généraux s'appliquent, que les dépenses aient été remboursées pendant l'exercice de l'emploi ou à la cessation d'emploi.

Lorsque le paiement d'allocations liées à l'emploi et le remboursement des frais et des dépenses d'emploi ne représentent pas un gain ou un avantage monétaire, les sommes versées ne constituent pas un revenu. À la cessation d'emploi, la définition du terme « dépenses liées à l'emploi » est élargie et vise également les paiements liés à la perte d'emploi. Le paiement des frais de réinstallation dans une autre collectivité, des frais de scolarité ou des coûts des manuels scolaires engagés aux fins du recyclage ou d’autres sommes versées expressément pour rembourser des dépenses réelles liées à la perte d'emploi et au réemploi vise à atténuer la perte d'emploi, et ne représente pas un revenu.

Les sommes versées à titre d'allocation de subsistance pendant la durée d'un cours ne peuvent être traitées de la même manière que celles qui sont destinées à couvrir les coûts et les dépenses directs et réels qui sont liés à la cessation d'emploi, comme les frais de scolarité et les coûts des manuels scolaires, que le travailleur doit engager pour suivre un cours. Une allocation de subsistance est davantage apparentée à un salaire, à une indemnité de remplacement du revenu ou à une allocation de soutien du revenu, et elle vise à permettre au travailleur d'assurer sa subsistance pendant qu'il suit son cours. À ce titre, l'allocation de subsistance versée par un employeur est considérée comme étant une rémunération versée en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. Cependant, une allocation de subsistance n’est pas déduite des avantages si le prestataire participe à un cours auquel il a été référé par la Commission ou une autorité désignée (LAE 19(4); RAE 16(1)).

Un prestataire ne peut se faire rembourser une dépense lorsque l'employeur n'avait pas expressément l’intention de la rembourser. Par exemple, le prestataire qui décide de déménager ou de poursuivre des études ne peut se faire rembourser les frais de déménagement ni les frais de scolarité et le coût des manuels scolaires lorsque l'employeur n'avait pas l'intention expresse de lui rembourser ces frais. L'exception à cette règle a trait aux dépenses que le travailleur engage directement pour obtenir des indemnités de cessation d'emploi, comme les frais juridiques et toute autre dépense légitime directement liée à la poursuite judiciaire (section 5.12.11.4 du Guide).

La meilleure façon qu'a le prestataire de prouver que des sommes sont versées pour rembourser des dépenses consiste à établir que l'employeur fait le versement directement à un tiers, comme une entreprise de déménagement ou une université, ou ne rembourse au prestataire que le montant réel des dépenses ou des frais sur présentation de reçus authentiques. La déclaration de l'employeur à cet égard est généralement suffisante, et il n'est pas nécessaire pour la Commission d'obtenir les reçus du prestataire.

Lorsque l'employeur verse à l'employé une somme globale visant expressément à rembourser des dépenses ou des frais, le prestataire doit prouver qu'il a réellement engagé les dépenses ou les frais en fournissant des reçus. Les allocations de déplacement ou allocations de déménagement font exception. Le prestataire n'est pas tenu de présenter un reçu lorsque le déménagement que l'employeur s'est engagé à payer a réellement eu lieu, et que l'allocation versée par l'employeur est raisonnable dans les circonstances. Même lorsque les dépenses ou les frais sont inférieurs à la somme versée par l’employeur le paiement n'est pas considéré comme un revenu. L'employeur peut, par exemple, calculer l'allocation de déménagement en fonction des tarifs d'une entreprise de déménagement. Cependant, l'employé peut louer un camion et être en mesure de conserver la différence. Dans la mesure où l'employeur a fondé le paiement sur une estimation raisonnable de la dépense ou du coût, la différence n'est pas considérée comme un gain ou un avantage monétaire. Toutefois, lorsque le prestataire déménage plus près, et que les coûts sont inférieurs à l'allocation prévue par l'employeur, on ne tient compte que du coût réel du déménagement. L'écart entre ce coût réel et l'allocation est considéré comme un revenu. Quand le prestataire ne déménage pas, alors tout versement effectué par l’employeur est considéré comme un avantage monétaire puisque le prestataire n'a pas engagé de dépenses. La somme totale est alors considérée comme étant une rémunération payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, et elle est répartie (RAE 36(9); RAE 36(10)).

Dans certains cas, des paiements peuvent être faits pour la recherche d'emploi et pour les dépenses liées à la formation professionnelle ou pour les coûts qui n'ont pas été encore engagés par le prestataire. Il est possible que cela soit en raison du fait que le prestataire n'avait pas l'argent nécessaire pour payer ces dépenses avant de recevoir l'argent de son employeur. Dans de telles situations, le prestataire doit démontrer qu'il a vraiment l'intention de dépenser l'argent pour les motifs pour lesquels il lui a été donné afin que cet argent ne soit pas considéré comme une rémunération payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi (CAF A-567-99, CUB 42598A).

Lorsque la somme versée par l'employeur semble excessive par rapport à la dépense prévue ou qu'il y a lieu de douter du bien-fondé du paiement, il faut demander des reçus à l'appui de la dépense. Par excessif, on entend inhabituel, injustifié ou anormal. Ce terme suppose que le montant versé est trop élevé pour être raisonnable ou acceptable. Lorsqu'il faut exiger des reçus et que l'on constate que le paiement est supérieur au montant total qui figure sur les reçus, l'excédent est considéré comme étant un revenu et est réparti. Dans le même ordre d'idées, lorsque la dépense n'a pas été engagée réellement, la Commission peut s'appuyer sur la preuve pour conclure que la somme visait à compenser la perte de salaire et en répartir le montant intégral à titre de rémunération (CUB 33178).

Lorsque le montant de la dépense ou des frais engagés est supérieur au montant qui est accordé dans l’accord à une fin particulière, seule la partie des sommes versées lors d'une cessation d'emploi, qui vise expressément à rembourser des dépenses ou des frais, peut être considérée comme n'étant pas un revenu. En d'autres mots, si les frais engagés dépassent le montant accordé par l'employeur à une fin particulière, la partie excédentaire ne peut servir à réduire d'autres paiements qui constituent un revenu, comme l'indemnité de cessation d'emploi et la paie de vacances.

5.12.3 Sommes liées à la fin d'emploi, utilisées pour acheter des REER ou des droits à pension et pour accroître la pension

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Les employés peuvent faire acheminer directement à un établissement financier la rémunération liée à la fin d'emploi (par exemple, les indemnités de départ) payable au moment de la cessation d'emploi et acheter un REER ordinaire ou un REER non convertible ou immobilisé. Que le prestataire reçoive un chèque et le dépose dans un compte d'épargne, qu’il reçoive un dépôt direct et achète un REER ou se fasse acheter un REER par l'employeur, cela ne change rien aux fins de l'assurance-emploi (CUB 47731). La rémunération liée à la fin d'emploi est considérée comme étant payée ou payable en raison du licenciement ou de la cessation d'emploi et doit être répartie à compter de la date où s'est produit l'événement qui a donné droit à la somme (RAE 36(9); section 5.6.1 du Guide). L'achat d'un REER ne modifie pas la nature de la rémunération ni le fait que celle-ci était payable immédiatement; elle est donc considérée comme payée ou payable. Le facteur décisif n’est pas l’endroit où l’employé a ultimement déposé les sommes, mais plutôt le motif du versement des sommes et le fait que celles-ci étaient payées ou payables. Cela ne comprend pas les droits à pension transférés d'un régime immobilisé à un autre.

Il en va de même lorsqu'un employé décide de faire déposer directement la totalité ou une partie de ses indemnités de cessation d'emploi et de toute autre rémunération liée à la fin d'emploi dans son régime de pension pour acheter des droits à pension supplémentaires et améliorer son droit à pension (CUB 42897). La décision d'utiliser un avantage (par exemple, l'indemnité de cessation d'emploi) pour en améliorer un autre (par exemple, la pension) ne modifie pas la nature de l'indemnité de cessation d'emploi ni le fait que celle-ci était payée ou payable.

5.12.4 Répartition de la rémunération payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi

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Une fois qu'on a déterminé que les sommes sont payées ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, la répartition s'effectue toujours à partir de la semaine du licenciement ou de la cessation d'emploi, selon l'événement qui a donné lieu au paiement (CUB 45664; section 5.6.1 du Guide). La répartition doit être faite de sorte que la rémunération totale provenant de cet emploi pour chaque semaine consécutive, sauf la dernière, soit égale à la rémunération hebdomadaire normale tirée de cet emploi (RAE 36(9)).

Lorsque les sommes sont versées en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, la situation demeure la même, peu importe le mode ou la date du paiement. Cette rémunération est répartie à compter de la semaine du licenciement ou de la cessation d'emploi et non de la date du paiement.

La rémunération payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi est répartie consécutivement si d’autres rémunérations proviennent du même emploi. Cependant, elles sont réparties sur la même période que toutes les sommes provenant de tout autre emploi (section 5.6.3.1 du Guide).

La rémunération de fin d'emploi provenant d'emplois antérieurs, qui peut influer sur l'admissibilité aux prestations, est également répartie. Il nous faut procéder ainsi puisque ni la loi ni le règlement ne prescrivent une période maximale sur laquelle peut être répartie la rémunération (CAF A-159-13, CUB 80192A). Celle-ci est alors répartie avec la rémunération provenant d'un autre emploi.

Lorsqu'un montant de rémunération versé en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi a déjà été réparti, toute rémunération subséquente payée ou payable en raison du même licenciement ou de la même cessation d'emploi est ajoutée à la rémunération déjà répartie (RAE 36(10)). La rémunération totale combinée est alors de nouveau répartie à compter de la date du licenciement ou de la cessation d'emploi (RAE 36(9)).

Le fait que le prestataire puisse choisir le mode ou le moment du paiement, que l'employeur tarde à verser les sommes dues ou encore que l'indemnité de cessation d'emploi soit versée avant la fin de l'emploi ne modifie pas la période sur laquelle la rémunération est répartie. La répartition de la rémunération commence à la date du licenciement ou de la cessation d'emploi. En d'autres termes, le mode ou la date du paiement n'influe que sur le moment auquel la Commission répartit le montant, pas sur la période sur laquelle celui-ci est réparti. Par exemple, lorsqu'un employé choisit de recevoir des paiements trimestriels pendant 3 ans, la rémunération ne peut être répartie avant que chaque paiement soit versé, parce qu'elle n'est pas payable avant le début de chaque trimestre. Indépendamment du nombre de versements effectués, il n'y a eu aucune série de licenciements ou de cessations d’emploi et, par conséquent, un seul événement a déclenché le droit du prestataire à l’égard de ces montants; c'est-à-dire le licenciement ou la cessation d'emploi initiaux (RAE 36(9); RAE 36(10)). Chaque versement subséquent est ajouté aux sommes liées à la fin d’emploi qui ont déjà été réparties et le montant intégral est réparti à compter de la date de la cessation d’emploi.

Dans cette situation, si le prestataire est d’accord, le montant intégral qui sera reçu en fin de compte au titre de rémunération liée à la cessation d’emploi peut être réparti immédiatement à compter de la date du licenciement ou de la cessation d’emploi. Ce faisant, lorsque la répartition prend fin, le prestataire aura droit aux avantages (en supposant que toutes les conditions d’admissibilité sont satisfaites) sans l’obligation de calculer de nouveau la répartition à plusieurs reprises. Cependant, si le prestataire n’est pas d’accord avec cette méthode de répartition, alors celle-ci ne peut être modifiée qu’à chaque fois qu’un versement est effectué.

D’autre part, si le versement est retardé uniquement pour des motifs administratifs, par exemple, le moment du cycle de paie de l’employeur, les sommes sont toujours payables et seraient réparties immédiatement, même si le versement n'a toujours pas été effectué (section 5.6.1 du Guide).

5.12.5 Salaire tenant lieu de préavis

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L'employeur est tenu par la loi de donner aux employés un préavis raisonnable en cas de licenciement. Le salaire tenant lieu de préavis (aussi connu sous le nom de paie tenant lieu de préavis) est un paiement versé par l'employeur lorsque celui-ci a été incapable de donner un préavis suffisant en cas de licenciement ou de cessation d'emploi. La cessation d'emploi peut donner lieu à une rupture complète de la relation employeur-employé ou est simplement, en réalité, un licenciement d'une durée déterminée ou indéterminée.

Habituellement, le nombre de semaines de préavis ou de paie tenant lieu de préavis est calculé en fonction du nombre d'années de service de l'employé dans l'entreprise. Les lois provinciales fixent généralement la durée minimale du préavis. Les conventions collectives, la politique de la société ou les circonstances du licenciement peuvent prescrire une période plus longue. L'employeur peut :

  • communiquer un préavis approprié et s'attendre à ce que l'employé travaille pendant la période du préavis;
  • libérer l'employé immédiatement sans préavis et lui verser un salaire tenant lieu de préavis;
  • fournir une période de préavis approprié et verser un salaire tenant lieu de préavis.

Il peut arriver occasionnellement qu'un employeur verse un salaire tenant lieu de préavis même s'il n'est pas tenu de le faire, par exemple, lorsque le renvoi d'un employé est justifié.

Dans certaines provinces, si un licenciement doit durer moins longtemps que la période spécifique fixée dans la législation provinciale, l'employeur n'est pas tenu de verser un salaire tenant lieu de préavis lorsque l'employé cesse de travailler. Même lorsque le licenciement doit durer pendant une période indéterminée qui peut être plus longue que la période fixée dans la loi, l'employeur peut repousser le paiement à la date limite prescrite. Lorsque le licenciement dure plus longtemps que la période prescrite par la loi, le paiement, s'il n'a pas déjà été payé, devient payable. Dans ces cas, il faudra déterminer quel événement a donné lieu au paiement; le licenciement initial ou la rupture complète avec l’emploi. La répartition du salaire tenant lieu de préavis commencera à partir de l’évènement ayant donné lieu au paiement.

Les décisions concernant la répartition du salaire tenant lieu de préavis doivent être prises au cas par cas, conformément aux normes du travail et des lois applicables, et des faits propres à chaque cas. La question de savoir si le salaire tenant lieu de préavis devient payable lors du licenciement temporaire ou lors de la cessation d’emploi définitive dépend des normes du travail régissant ces paiements.

Dans les situations où le licenciement initial est permanent, peu importe à quel moment le salaire tenant lieu de préavis est versé, la somme sera répartie à partir de la date du licenciement initial.

Lorsqu’un prestataire reçoit un salaire tenant lieu de préavis à la suite d’une cessation d’emploi définitive alors qu’il se trouve temporairement licencié, il faut déterminer si la somme est répartie à partir de la semaine du licenciement temporaire ou la semaine de la cessation d’emploi définitive. Dans ces cas, il faudra déterminer quel événement a donné lieu au paiement, a t-il été déclenché par le licenciement temporaire survenu antérieurement, ou par la cessation d’emploi définitive?

Si les normes du travail provinciales ou territoriales considèrent que le salaire tenant lieu de préavis est seulement payable lors de la cessation d’emploi définitive, la répartition commence à partir de la semaine de la cessation d’emploi définitive. Dans certaines lois d’emploi provinciales, si la période du licenciement dépasse le délai prescrit pour un licenciement temporaire, alors la date de fin d’emploi est réputée être la date du licenciement temporaire initial. Dans ces cas, la répartition de la rémunération commence à partir de la semaine du licenciement initial.

Si l’employeur verse un salaire tenant lieu de préavis durant une période de licenciement temporaire et que ce licenciement demeure temporaire, c’est-à-dire qu’il n’y a pas eu de fin d’emploi définitive, le paiement est réparti à partir du jour où survient le licenciement initial.

5.12.6 Indemnité de départ

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L'indemnité de départ est une forme de reconnaissance pour les années de service et elle est versée pour indemniser l'employé de la perte de son emploi. Elle est presque toujours versée uniquement au moment de la rupture définitive de la relation employeur-employé. Les conventions collectives ou les lignes directrices de l'entreprise peuvent prévoir le paiement d'une indemnité dans certaines circonstances. Le montant de l'indemnité peut être déterminé par des facteurs comme les années de service et le poste de l'employé. L'indemnité de départ versée en conformité de la législation provinciale est une forme de reconnaissance pour les années de service prévue par le législateur, et elle est calculée selon une formule liée au nombre d'années de service auprès de l'employeur.

La législation du travail, s'il y a lieu, peut obliger l'employeur à verser l'indemnité de départ immédiatement au moment de la cessation d'emploi ou lorsqu'il est établi, conformément à la législation provinciale, qu'il y a eu cessation d'emploi. Dans les provinces où une telle loi existe, le dernier jour de travail, c'est-à-dire le jour du licenciement, est la date qui marque le début de la période de licenciement. Après un nombre déterminé de semaines ou de mois au cours desquels le prestataire n'a pas été rappelé au travail, la loi provinciale détermine qu'il y a alors cessation d'emploi et elle oblige l'employeur à payer une indemnité de départ (section 5.12.6.1 du Guide). Dans ce cas précis, le licenciement et la cessation d'emploi ont lieu à des dates différentes. L'indemnité de départ est payable à cause de la cessation d'emploi qui s'est produite seulement après une certaine période, et non à cause du licenciement initial. Le cas échéant, elle est répartie à compter de la semaine de la cessation d'emploi. Un salaire tenant lieu de préavis peut également être payable. Il est réparti à compter de la semaine durant laquelle s'est produit le fait à l'origine de son versement, celle du licenciement ou celle de la cessation d'emploi (RAE 36(9); section 5.12.5 du Guide).

L'indemnité de départ est une rémunération payée ou payable en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. Elle est donc répartie en fonction de la rémunération hebdomadaire normale à partir de la semaine du licenciement ou de la cessation d'emploi, selon l'événement qui a donné lieu à son versement (section 5.12.4 du Guide).

Lorsqu'un tribunal émet une ordonnance valide, prévoyant le partage de l’indemnité de départ comme un bien matrimonial, seule la partie de l'indemnité de départ qui revient au prestataire est répartie (CUB 29337).

5.12.6.1 Droits de rappel

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Une convention collective, un contrat ou les lignes directrices de l'entreprise peuvent prévoir qu'un employé licencié conserve ses droits de rappel jusqu'à ce qu'il y renonce ou jusqu'à l'expiration d'une période déterminée. Le paiement d'une indemnité de départ peut être lié à l'abandon et à l'expiration des droits de rappel. Le point à déterminer est si le motif du paiement de l'indemnité de départ est le licenciement ou une cessation d'emploi subséquente.

Lorsque le paiement de l'indemnité de départ est lié à l'abandon ou à l'expiration des droits de rappel, il n’existe aucun droit à l'indemnité de départ jusqu’à ce qu’un ou l’autre de ces événements se produise, entraînant la cessation d'emploi (CAF A-392-07, CUB 68663). Dans ce cas, l'indemnité de départ est payable à cause de la rupture de la relation employeur-employé (c'est-à-dire à cause de la cessation d'emploi) et non de l'arrêt de travail (c'est-à-dire du licenciement). La répartition de l'indemnité de départ débute à partir de la semaine où s'est produite la cessation d'emploi.

Il arrive parfois qu'un employé ne veuille pas se prévaloir immédiatement de son droit à l'indemnité de départ s'il doit, pour toucher celle-ci, renoncer à ses droits de rappel. Si l'employeur offre à l'employé de maintenir la relation employeur-employé, l'employé peut demander que l'indemnité de départ soit versée directement en fiducie auprès du ministère du Travail de sa province de résidence. Dans certaines provinces, l’indemnité de départ doit être versée en fiducie au ministère du Travail provincial lorsqu’un employé décide de conserver ses droits de rappel. Cela permet d’assurer que l’argent soit versé lors de l’expiration de ses droits de rappel. Lorsque l'indemnité de départ n'est payable qu'en cas de cessation d'emploi, ce qui peut se produire uniquement au moment où l'employé renonce à ses droits de rappel ou lorsqu’ils expirent, celle-ci n’est pas considérée comme ayant été payée ou étant payable au prestataire avant l’un de ces événements, et ce, même si elle a été versée en fiducie au ministère du Travail de la province. Ce n'est que lorsque l'indemnité de départ est payable immédiatement au prestataire qu'elle peut être répartie. En cas de doute, la loi provinciale et la politique de l'employeur concernant les droits de rappel doivent être examinées.

Afin que l'indemnité de départ soit répartie à partir de la semaine à laquelle les droits de rappel sont abandonnés ou échus, il doit d’abord y avoir une possibilité de rappel chez cet employeur. S'il n'y a jamais eu possibilité de rappel, la répartition de l'indemnité de départ débutera à partir de la semaine du licenciement.

Dans certains cas, les droits de rappel sont maintenus même s'ils semblent ne plus exister en raison d'une réduction permanente de l'effectif de l'employeur, de la fermeture d'un des bureaux de l'employeur ou d'une mise sous séquestre. Dès qu'il y a une possibilité de rappel, même faible, l'indemnité de départ sera payable au moment où ces droits sont abandonnés ou qu’ils expirent et non à partir de la date du licenciement. La possibilité d’un rappel peut être exercée : avec le même employeur au même emplacement (si l'employeur maintient ses activités à un niveau réduit), à un autre emplacement d'affaires de l'employeur, avec un employeur subséquent (CUB 41053A), ou avec un séquestre. Lorsqu'une entreprise cesse entièrement d’être exploitée et qu'il n'y a aucune entente en place avec un employeur subséquent pour maintenir des droits de rappel, ou lorsqu’un employeur fait faillite, il n’existe aucun droit de rappel. Par conséquent, la cessation d’emploi permanente est réputée survenir lorsque l’employeur cesse ses activités ou lors de la faillite, mettant ainsi fin aux relations employeur-employé. Dans les cas où aucun droit de rappel réel n’est constaté, la répartition ne doit pas avoir lieu avant que l'indemnité de départ soit payable à la fin de la période de rappel, sauf si le prestataire accepte la répartition (section 5.12.4 du Guide).

Il se peut également que l'indemnité de départ ne soit pas liée aux droits de rappel et soit payable même si l'employé conserve quand même ses droits de rappel. Lorsque le paiement de l'indemnité de départ n'est pas lié à la renonciation aux droits de rappel ou à leur expiration, l'indemnité est considérée comme étant payable en raison du licenciement et doit être répartie à compter de cette date.

Que l'indemnité de départ soit payable immédiatement en raison du licenciement sans que cela ait un effet sur les droits de rappel, ou qu'elle soit payable uniquement lorsque la cessation d'emploi est définitive et que l'employé a renoncé à ses droits de rappel ou que la période de validité de ses droits est expirée, l'employé peut avoir le droit de choisir la méthode ou la date de son paiement. Si l’employé choisit de recevoir plusieurs paiements sur une période de temps particulière, la répartition de l’indemnité de départ doit faire l’objet d’un nouveau calcul chaque fois qu’un paiement est versé. Le montant de chaque paiement supplémentaire s’ajoute à tous les montants précédents et est réparti à compter de la date du licenciement ou de la cessation d’emploi initiaux, selon l’événement qui a donné lieu au paiement.

5.12.7 Indemnités de retraite

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Les indemnités de retraite (également appelées prestations ou allocations de retraite) représentent généralement une forme d’indemnité de départ. Elles peuvent tenir lieu d'indemnité de départ (CUB 39180), être versées en plus de cette indemnité, ou à titre de supplément à l'indemnité de départ. Le terme retraite ne signifie pas nécessairement que l'employé quitte le marché du travail, mais plutôt seulement un emploi particulier. L'indemnité peut être versée périodiquement ou sous la forme d'un montant forfaitaire. Les indemnités de retraite proviennent habituellement du fonds général d'administration budgétaire de l'entreprise, mais tout paiement de remboursement des cotisations de l'employeur provient du fonds de pension. Aux fins de la présente section, les termes « indemnités de retraite » ou « prestations de retraite » ne désignent pas les pensions de retraite (section 5.13.5 du Guide).

Le montant de l'indemnité de retraite peut être fondé sur le nombre d'années de service ou selon une formule liée au nombre de mois qui restent avant que l'employé n'atteigne l'âge de la retraite anticipée ou normale. L'employeur peut remplir une obligation contractuelle à l'égard d'un employé qui quitte son emploi et lui verser un paiement à titre gracieux à cause de la situation de l’employé ou lui offrir une incitation à la retraite anticipée non prévue dans les conditions courantes du contrat d'emploi.

Les indemnités de retraite versées en un seul paiement ou en paiements périodiques sont souvent offertes à titre d'incitation à la retraite anticipée. Ces incitations peuvent prendre diverses formes. Dans certains cas, l'employé peut bénéficier d'un congé entièrement ou partiellement rémunéré avant de prendre sa retraite. L'employé continuant de recevoir son salaire, même sans fournir de service en contrepartie, ne subit pas d'arrêt de rémunération. Cependant, s'il subissait un arrêt de rémunération dans le cadre d'un autre emploi, autorisant le demandeur à présenter une demande d’assurance-emploi, le salaire qu'il continue de recevoir serait réparti dans cette demande, sur la période à l'égard de laquelle il est payable (RAE 36(5)). Si l’employé reçoit son salaire habituel pour la période de congé, il pourrait y avoir une question relative au non emploi à régler (chapitre 4 du Guide). Dans d'autres cas, le prestataire peut ne plus être employé et recevoir quand même un paiement périodique égal à son salaire normal ou correspondant à un taux de salaire réduit. Le salaire réduit peut être égal à ce que serait la pension de retraite. C'est un genre de prestation de transition, mais il ne s'agit pas d'une prestation de pension transitoire (section 5.13.5.2). Si le prestataire a cessé d'être un employé, les indemnités sont considérées comme étant payées ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, et elles sont réparties comme toutes les autres sommes liées à la fin d'emploi (RAE 36(9); RAE 36(10)).

Le remboursement total ou partiel des cotisations de retraite de l'employeur qui n'étaient pas immobilisées dans le fonds de pension est également considéré comme un type de prestations de retraite. Ces paiements ont valeur de rémunération, qu'ils soient versés conformément aux dispositions du régime de pension ou à titre gracieux par l'employeur, étant donné qu'ils proviennent de l'emploi (section 5.13.8.2 du Guide). Comme ils sont versés en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, ils doivent être répartis de la même manière que toute autre indemnité de cessation d'emploi (RAE 36(9); CUB 60041). Le remboursement des cotisations de retraite de l'employé n'a pas de répercussions sur les prestations d’assurance-emploi, car cette somme faisait partie de la rémunération brute versée au prestataire pendant sa période d'emploi (RAE 35(2); RAE 36(4); RAE 36(5); section 5.13.8.1 du Guide).

5.12.8 Congés de maladie accumulés

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Le paiement des congés de maladie accumulés représente une forme d'indemnisation de l'ensemble ou d'une partie des congés de maladie que l'employé n'a pas utilisés. Si ces sommes sont versées au moment d’un licenciement ou d’une cessation d’emploi, ou lors d’une date anniversaire, elles ne sont pas versées à titre d’indemnités d’incapacité (section 5.11.1 du Guide; section 5.11.2 du Guide). Les versements au titre des congés de maladie non utilisés ou les paiements fondés sur un type quelconque de régime de congés de maladie peuvent être désignés différemment par les employeurs et les employés. Peu importe le terme utilisé, il s'agit d'un revenu provenant d'un emploi et, par conséquent, il a valeur de revenu et doit être réparti (RAE 35(2); CUB 26528A).

Lorsqu'un paiement, y compris un paiement des congés de maladie accumulés, est effectué en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, la rémunération est répartie à compter de la semaine de l'événement qui a donné lieu au versement (RAE 36(9)).Cependant, si le paiement des congés de maladie accumulés est effectué à une date anniversaire, conformément à ce qui est prévu au contrat de travail, la rémunération est alors répartie seulement sur la semaine pendant laquelle a lieu l'opération, c'est-à-dire la semaine dans laquelle tombe la date anniversaire (RAE 36(19)b); CAF A-1028-91, CUB 20198).

5.12.9 Programme de protection des salariés

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  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Le Programme de protection des salariés (PPS) prévoit le versement du salaire admissible impayé aux personnes dont l’employeur est en faillite ou fait l’objet d’une mise sous séquestre en vertu du paragraphe 243(2) de la Loi sur la faillite et l’insolvabilité. Ce programme indemnise les employés jusqu’à un montant égal à 7 fois le maximum de la rémunération hebdomadaire assurable en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi. Il peut prévoir des paiements pour la perte de salaire, le non-versement de la paie de vacances, l’indemnité de départ et le salaire tenant lieu de préavis. Le ministère qui administre le programme remplit le critère relatif à la définition du terme « une autre personne » qui figure dans la Loi sur l’assurance-emploi (RAE 35(1); section 5.3.2 du Guide). Par conséquent, un paiement versé dans le cadre du PPS est un revenu provenant de l’emploi (RAE 35(1); CUB 77210; section 5.3.1 du Guide).

Les paiements au titre des salaires non versés sont répartis sur la période pendant laquelle le travail a été accompli (RAE 36(4)).D'autres paiements du PPS, comme les paies de vacances, les indemnités de départ et les salaires tenant lieu de préavis, sont considérés comme payés ou payables en raison du licenciement ou de la cessation d'emploi et sont répartis à compter de la date de l'événement qui a donné lieu à leur versement (RAE 36(9); RAE 36(10)). L'événement qui donne lieu au paiement est la cessation d'emploi chez l'employeur en cause et non le règlement de la faillite ou la fin de l'emploi subséquent exercé pour le compte du syndic (CUB 40137; CAF A-560-94, CUB 25305).

5.12.10 Avantages sociaux

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  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Le montant correspondant à la valeur de certains avantages sociaux non pécuniaires n'est pas réparti lorsque le prestataire le reçoit pendant sa période d'emploi (section 5.3.2.2 du Guide). Cela comprendrait n’importe lequel des avantages sociaux suivants qui ne font pas habituellement partie du salaire d’un employé :

  • les avantages s’apparentant à des assurances;
  • les économies obtenues par un financement ou un achat par l’entremise de l’employeur (par exemple, prêts ou hypothèques à taux d’intérêt réduits);
  • les rabais aux employés sur les achats de produits ou les repas subventionnés;
  • l’utilisation sans frais d’un produit ou d’un service de l’employeur, par exemple :
    • transport sans frais pour les employés des sociétés de transport aérien, ferroviaire, par autobus ou de location de voitures;
    • des séjours à l’hôtel sans frais pour les employés de l’hôtel;
    • une participation sans frais ou subventionnée à des cours pour les employés d’une école ou leurs personnes à charge.

C’est également le cas lorsque l’employeur continue d’offrir ces avantages non pécuniaires après que l’employé a cessé de travailler. Cela peut arriver lorsque l’employeur continue de payer l’assurance-maladie ou l’assurance-soins dentaires ou permet l’utilisation gratuite d’un produit de l’entreprise, par exemple un téléphone cellulaire, pendant une période de mise à pied ou une période déterminée après la cessation d’emploi.

Lorsque l'employeur verse au prestataire une somme en espèces plutôt que de lui offrir un avantage social non pécuniaire s'apparentant à une assurance, il faut répartir cette somme, parce que cet avantage social devient pécuniaire. Cette somme constitue un avantage provenant de l'emploi (RAE 36(9); RAE 36(10)). Cela s'applique également lorsque le prestataire se sert de cette somme pour l'usage auquel elle était destinée, c'est-à-dire l'achat d'une assurance.

Lorsque la somme versée à la cessation d'emploi comporte un paiement tenant lieu d'avantage social non pécuniaire, le calcul de la rémunération hebdomadaire normale comprend la valeur de l'avantage social non pécuniaire indemnitaire.

Il est possible que l'indemnité de départ ne comprenne pas comme tel de paiements tenant lieu d'avantages sociaux non pécuniaires. Cependant, l'employeur peut fonder le calcul du montant de l'indemnité de départ sur le salaire de base de l'employé auquel il ajoute la valeur des avantages sociaux hebdomadaires non pécuniaires auxquels l'employé avait droit lorsqu'il occupait son emploi. Le cas échéant, la rémunération hebdomadaire normale comprend la valeur du salaire de base et la valeur des avantages sociaux hebdomadaires non pécuniaires de l'employé.

5.12.11 Dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié

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  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Pour déterminer si des dommages-intérêts accordés en raison d'un renvoi injustifié représentent un revenu provenant d'un emploi, on procède de la même manière que pour toutes les autres sommes versées en raison d'une cessation d'emploi. Les actions intentées pour renvoi injustifié peuvent couvrir une variété de litiges tels que : congédiement abusif, indemnité de préavis, atteinte à la réputation, perte de revenu, perte de jouissance, perte de statut, etc.

Les dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié comprennent les sommes adjugées par un tribunal ou convenues dans le cadre d'un règlement à l'amiable concernant un renvoi que l'employé prétend injustifié. Par « renvoi injustifié », on veut dire soit que l'emploi a pris fin sans motif valable ou que le préavis a été insuffisant. L'expression « sans motif valable » signifie simplement que l'employé n'était pas fautif ou que le renvoi était une mesure trop sévère dans les circonstances.

Un contrat d'emploi n'a pas toujours une durée indéterminée; l'employeur ou l'employé peut le résilier n'importe quand, parfois sans le consentement de l'autre partie. Ce n'est pas nécessairement fautif en soi, à moins que l'emploi soit protégé par la loi ou un contrat. Dans ce cas, la résiliation du contrat sans motif valable est illégitime. Un employé qui n'a rien à se reprocher a le droit de recevoir un avis raisonnable en cas de licenciement ou de cessation d'emploi. Si un avis suffisant ne lui est pas fourni, l'employé a droit à sa rémunération pendant la période de préavis, (c’est-à-dire à un salaire tenant lieu de préavis).

Un employé qui est renvoyé pour un motif valable n'a pas droit à un préavis ou à un chèque de paie tenant lieu de préavis, bien que son employeur puisse le lui offrir. De la même façon, l'employeur n'offre habituellement pas de salaire tenant lieu de préavis lorsque l'employé quitte volontairement son emploi. Cependant, si l'employé prétend qu'il a été forcé de donner sa démission, il peut réclamer des dommages-intérêts. Les montants versés dans ces circonstances sont des dommages-intérêts pour licenciement déguisé et sont traités de la même façon que les dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié.

Lorsqu'il se fait offrir un chèque de paie tenant lieu de préavis, l'employé peut l'accepter ou le refuser. S'il l'accepte, les choses s'arrêtent habituellement là. Le principe du paiement reçu et accepté est expliqué dans la section 5.6.1 du présent chapitre. Lorsque l'employé refuse l'offre, la répartition du montant n'est pas faite tant que les parties n'en sont pas arrivées à un règlement que l'employé accepte.

Que l'employé reçoive une rémunération ou non, il peut contester son renvoi proprement dit ou les conditions de celui-ci ou les modalités de l’offre de cessation d’emploi, si une telle offre lui a été présentée. Un employé qui est licencié est protégé seulement dans la mesure prévue par la loi fédérale, la loi régissant le travail dans la province où il remplit ses fonctions ou par la convention collective. L'employé peut présenter un grief par l'intermédiaire de son syndicat pour tenter d’être réintégré ou consulter un avocat. S'il consulte un avocat, l'employé peut par la suite s'adresser à un tribunal pour obtenir des dommages-intérêts pour renvoi injustifié.

Que l'affaire se règle devant un juge ou à l'amiable, les sommes adjugées en raison de ce processus sont habituellement appelées dommages-intérêts pour renvoi injustifié. La réintégration ou non de l'employé a une importance uniquement aux fins de la détermination de la façon dont la rémunération sera répartie. La répartition commence toutefois par la semaine du licenciement ou de la cessation d'emploi et ce, peu importe le mode ou le moment du paiement. Les sommes versées à un employé pour compenser une perte de salaire lorsque l’employé n’est pas réintégré ne représentent pas des dommages-intérêts et sont réparties en application du RAE 36(9) et du RAE 36(10). On inclut dans une autre section les renseignements concernant les indemnités pour perte de salaire accordées à un employé qui est réintégré après avoir fait l'objet d'un renvoi injustifié de même que les indemnités versées en échange de la renonciation au droit d'être réintégré (section 5.12.12 du Guide; section 5.12.13 du Guide).

5.12.11.1 Poursuite judiciaire et dommages-intérêts

La position d'un employé qui intente une poursuite en dommages-intérêts en raison d'un renvoi injustifié est d'abord énoncée dans l'exposé de la demande. Cet exposé présenté au tribunal renferme habituellement la liste des catégories de dommages pour lesquels l'employé demande des dommages-intérêts. Il arrive souvent que ce document indique le montant du dédommagement pour chaque catégorie de dommages. En plus d'une paie tenant lieu de préavis, l'employé licencié peut demander, dans une poursuite au civil, une indemnité pour couvrir ses frais de déménagement, ses frais de recherche d'autre emploi, incluant ses frais de formation, ou la perte de ses avantages sociaux comme les régimes de soins dentaires. Il peut également demander des dommages-intérêts pour des dommages non matériels comme la souffrance morale.

Une fois que l'avocat de l'employé a fait parvenir l'exposé de la demande (« les volontés » de l'employé), les parties et leurs avocats peuvent se rencontrer et négocier une entente à l'amiable. Ce genre d'entente est fréquent et permet d'éviter les risques et les ennuis d'un procès. Lorsqu'un règlement est conclu, des lettres d'entente, un procès-verbal ou un mémoire d'entente ou une entente de règlement, ou une décharge sont préparés. Les ententes à l'amiable sont rédigées par un avocat et non par un juge ou un arbitre. L'avocat peut formuler les conditions de l'entente de n'importe quelle façon qui puisse avantager son client. Ce type d'entente peut être très précis ou très général. Il est rare qu'on y désigne un responsable ou qu'on y admette une faute de la part de l'employeur ou de l'employé, bien que, dans certains cas, l’entente puisse le laisser croire. Après que les 2 parties ont convenu des conditions de l'entente, une décharge est habituellement signée par l'employé, qui signe également l'entente écrite dans laquelle il accepte les conditions du règlement et s'engage à ne pas intenter d'autres poursuites.

Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, un juge ou un tribunal d'arbitrage du travail entend la cause. Dans le système judiciaire, il est depuis longtemps établi que le principal facteur dont on tient compte pour évaluer les dommages en raison d'un renvoi injustifié est le préavis donné à l'employé. En d'autres mots, ce n’est peut-être pas le renvoi, mais plutôt la durée du préavis ou le paiement tenant lieu de préavis. Ce principe a été confirmé par la Cour suprême du Canada qui a jugé que les dommages-intérêts pour renvoi injustifié doivent habituellement être limités à une compensation pour les dommages matériels et mesurables; par exemple, la perte de salaire et d'autres avantages liés à l'emploi au moment de la fin de l'emploi (C.S.C Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, 2008). Les dommages-intérêts en raison de renvoi injustifié qui sont adjugés par les tribunaux se limitent donc habituellement à remettre les employés dans la situation financière où ils auraient été s'ils avaient eu un avis raisonnable.

Devant les tribunaux, on obtient habituellement des dommages-intérêts en réparation de dommages non matériels comme la perte de prestige, l'atteinte à la réputation et les troubles émotifs uniquement lorsque ceux-ci découlent d'un préjudice qui n'est pas lié seulement au licenciement proprement dit. Par exemple, lorsqu'on invoque la souffrance morale, le tribunal civil ou le tribunal d'arbitrage du travail doit se demander si les griefs en cause peuvent faire l'objet d'une poursuite indépendante (c’est-à-dire si le prestataire aurait pu poursuivre l'employeur pour souffrance morale s'il n'avait pas été licencié). La Cour a fait valoir que tout licenciement comporte un élément de stress pour lequel on ne doit pas chercher à obtenir des dommages-intérêts lorsqu'on intente une poursuite pour renvoi injustifié.

5.12.11.2 Indemnisation pour des motifs autres que la perte d'un revenu provenant d'un emploi

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  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Les dommages-intérêts pour renvoi injustifié sont réputés être une indemnité de perte d'un revenu provenant d'un emploi et correspondent par conséquent à une rémunération provenant de l'emploi, sauf si l'on peut tirer la conclusion raisonnable que les sommes ne représentent pas une indemnité pour la perte d'un salaire ou d'avantages liés à l'emploi. Sauf s’il existe une preuve manifeste du contraire, la Commission peut présumer que les dommages-intérêts versés n'englobent habituellement pas de compensations monétaires pour des dommages non matériels comme la perte de prestige, l'atteinte à la réputation et les troubles émotifs, sauf s'il existe des preuves claires du contraire (CUB 65078; CAF A-231-95, CUB 27115).

Toute partie des dommages-intérêts obtenus qui n'est pas liée à des avantages directs et matériels et qui est reçue par le prestataire pendant qu'il occupait son emploi n'a pas valeur de rémunération. Le salaire et les avantages liés à l'emploi, comme les primes versées par l'employeur au titre de régimes d'assurance, peuvent être considérés comme des avantages matériels liés à l'emploi. Par conséquent, des dommages-intérêts reçus pour compenser la perte de salaire ou d'avantages liés à l'emploi ont valeur de rémunération. Des dommages-intérêts en réparation de dommages non matériels, comme la souffrance morale, n'ont pas valeur de rémunération, parce qu'une indemnisation pour la détérioration de la santé ne vise pas à compenser la perte d'un salaire ni d'un avantage lié à l'emploi. Des dommages-intérêts non liés aux avantages découlant d'un emploi n'ont pas valeur de rémunération aux fins de l'assurance-emploi (CUB 51759). Les versements à titre de frais médicaux n’ont jamais valeur de rémunération aux fins de prestations d’assurance-emploi, car ils ne visent pas à indemniser l’employé pour la perte d’un revenu d’emploi. Le traitement des dépenses telles que les frais judiciaires, les frais de déménagement et les frais de recyclage, dont il peut être tenu compte dans le calcul du montant des dommages-intérêts, est expliqué dans une autre section (section 5.12.2.1 du Guide; section 5.12.11.4 du Guide).

Il arrive souvent que les prestataires prétendent que le règlement ne visait pas la perte de salaire ni d'autres avantages liés à l'emploi, mais qu'il a été conclu pour acheter la paix et éviter un procès, qu'il s'agissait d'un compromis pour mettre fin au litige, de dommages-intérêts pour l'anéantissement de la carrière ou pour un changement de situation (CUB 57295; CUB 47851). Ces arguments peuvent avoir été réfutés pour 2 raisons : en premier lieu, le terme utilisé pour désigner un paiement ne reflète pas nécessairement sa nature véritable. En second lieu, il incombe au prestataire de prouver que les dommages-intérêts ne visaient pas à compenser la perte de salaire et d’autres avantages liés à l'emploi.

5.12.11.3 Procédure liée à l'assurance-emploi et dommages-intérêts

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  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Lorsqu'une affaire est portée devant la cour ou le tribunal d'arbitrage du travail, et que le texte du jugement indique la répartition des dommages-intérêts selon diverses catégories, on peut habituellement considérer que le jugement reflète exactement ce à quoi correspondent véritablement les dommages-intérêts (CUB 47918). Il n'y a pas lieu de mettre en doute des jugements formulés de façon aussi claire, même si la totalité ou une partie des dommages-intérêts compense des dommages non liés à la perte de salaire ou des avantages découlant de l'emploi. Toutes les sommes versées pour compenser la perte de salaire et d'es avantages découlant de l'emploi ont valeur de rémunération. Il convient de souligner qu'une ordonnance sur consentement n'est pas une décision qui est rendue par un tribunal après une audition. Il s'agit plutôt d'une décision confirmant qu'un accord est intervenu entre les 2 parties.

Souvent, le texte du jugement de la cour ou du tribunal d'arbitrage du travail n'est pas précis et indique simplement une somme globale. Dans ces cas, la Commission peut présumer que la totalité des dommages-intérêts constitue un revenu provenant de l'emploi et répartir la totalité du montant après défalcation des frais judiciaires applicables que le prestataire a engagés pour l’obtenir (par exemple, frais judiciaires) (RAE 35(10)a)).

Lorsque l'affaire n'est pas portée devant la cour ou le tribunal d'arbitrage du travail, et qu'on s’entend sur un règlement à l'amiable, le mémoire d'entente et la décharge peuvent être très généraux et ne faire état que de la valeur totale définitive des dommages-intérêts obtenus. Quand c’est le cas, la totalité des dommages-intérêts obtenus par règlement à l'amiable, après défalcation des frais judiciaires applicables, est considérée comme un revenu provenant de l'emploi et est répartie.

Inversement, une entente finale peut également comprendre des détails très précis. Ce sont les avocats, dont le travail consiste à répondre aux besoins de leurs clients, qui rédigent les mémoires d'entente. Pour avantager leurs clients, ils peuvent indiquer dans les documents que la totalité ou la majeure partie des sommes versées par l'employeur concerne des motifs autres que la perte d'un revenu provenant d'un emploi. Il faut garder présent à l'esprit que les tribunaux se limitent habituellement à ordonner le versement de dommages-intérêts en réparation de dommages matériels liés aux avantages reçus par le prestataire pendant qu'il occupait son emploi et qu'il faut examiner avec soin tout règlement à l'amiable qui indique que les sommes versées ne serviront très peu, voire pas du tout, à compenser la perte d'un revenu provenant d'un emploi.

Il ne suffit pas à un prestataire d’alléguer que le produit d'un règlement à l'amiable ne représente pas une compensation pour la perte d'un salaire ou d'autres avantages découlant d'un emploi. La jurisprudence soutient depuis longtemps qu’il incombe au prestataire de prouver que la somme lui a été adjugée pour d’autres raisons, comme le paiement d'un salaire non versé ou de frais de déménagement ou de recyclage ou encore comme paiement en échange de la renonciation au droit d'être réintégré (CAF A-140-03, CUB 56407). Les prétentions ou allégations figurant dans l'exposé de la demande ne prouvent pas que l'employeur a accepté d'indemniser le prestataire pour un motif autre que la perte d'un salaire.

Pour prouver que la somme n'a pas été versée pour l'indemniser de la perte d'un revenu provenant d'un emploi, le prestataire doit démontrer qu'il en a demandé le paiement pour d'autres motifs, et que l'employeur a accepté sa demande pour ces motifs (par exemple, préjudice, dommages ou dépenses). Le prestataire doit en inclure la preuve dans la décharge ou dans la correspondance entre avocats (CUB 78803). De plus, le prestataire doit prouver que le préjudice, les dommages ou les dépenses dont il veut être indemnisé sont réels, et que les sommes versées étaient compatibles avec le tort subi. Par exemple, lorsque le prestataire invoque la souffrance mentale, il est raisonnable que la Commission s'attende à ce que celui-ci ait cherché à obtenir une aide professionnelle. Si le prestataire ne l'a pas fait, il est moins digne de foi. Les reçus pour dépenses que l’employeur a accepté de payer dans la poursuite pour congédiement injustifié, sont une preuve suffisante que l’argent a été versé pour compenser autre chose que la perte de revenu d’emploi et d’avantages sociaux.

L'employeur doit également confirmer que la somme n’a pas été versée intégralement ou partiellement pour la perte d'un revenu provenant d'un emploi. Une déclaration simple, claire et non contredite n’est remise en question que si la confirmation de l'employeur semble découler d'une connivence avec l'employé et que l’intention est de contourner la Loi sur l'assurance-emploi. Dans le même ordre d'idées, si la déclaration de l'employeur semble dictée par un souci de complaisance à l'égard de l'employé, il y a lieu d’examiner soigneusement le règlement à l'amiable. Il est rare qu'on ne considère pas comme étant une rémunération les sommes indiquées dans un règlement à l'amiable rédigé dans des termes très généraux. Cela ne se produit que lorsque la preuve établit clairement que le règlement n’est pas uniquement lié à la perte d'un revenu provenant d'un emploi (CUB 51759).

5.12.11.4 Frais juridiques

Le prestataire peut se voir accorder un montant à titre de remboursement des frais judiciaires occasionnés pour obtenir une indemnité de cessation d'emploi ou pour réintégrer son poste. Les frais ou dépenses juridiques comprennent les honoraires de l'avocat ainsi que les frais de cour, les débours et autres dépenses légitimes directement liés à la poursuite judiciaire. Dans la mesure où le prestataire a réellement engagé des frais relativement à la poursuite intentée contre l’employeur, cette partie d'un paiement n'est pas considérée comme un revenu aux fins des prestations d’assurance-emploi. C’est parce que la somme versée expressément pour rembourser des frais juridiques ne vise pas à indemniser le prestataire de la perte d'un salaire ou d'avantages liés à l'emploi.

Il peut arriver que les sommes versées soient insuffisantes pour couvrir les frais juridiques réels ou qu'aucun montant n'ait été accordé à cette fin. Si le prestataire fournit la preuve que les frais juridiques dépassaient la somme versée pour couvrir ces frais, ou qu’aucune autre somme n’a été accordée pour couvrir le montant total des frais juridiques, ces coûts sont déduits du montant reçu. C’est parce qu'ils ont été engagés expressément pour gagner ce revenu (RAE 35(10)a); section 5.3.3.2 du Guide). Cependant, lorsque le règlement comprend une indemnité de remplacement du revenu et des montants qui n'ont pas valeur de rémunération aux fins de l’assurance-emploi, seul le montant des frais juridiques engagés pour obtenir l'indemnité de remplacement du revenu peut être déduit. On obtient ce montant en calculant le pourcentage que représente l’indemnité de remplacement du revenu par rapport au total de la somme reçue par le prestataire. Ce montant peut être rectifié lorsque le prestataire peut établir que le montant payé pour recouvrer l’indemnité de remplacement du revenu était supérieur au pourcentage qui a été calculé (CUB 34664).

Le prestataire ne peut tenir compte de la valeur du temps qu'il consacre lui-même aux poursuites judiciaires intentées à la suite d'un renvoi injustifié ni des dépenses personnelles engagées à cette fin (CUB 72033). Les frais liés à d'autres poursuites judiciaires, comme l'interjection d'un appel devant un conseil arbitral, ne sont pas des déductions admissibles (CUB 41768).

5.12.12 Mesures disciplinaires et suspensions

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Lorsque les actions d’un employé concernent un cas d'inconduite réelle ou présumée, plusieurs options, y compris le congédiement, s'offrent à l'employeur pour régler le cas. L'employé peut être :

  • congédié immédiatement;
  • suspendu avec rémunération jusqu'à ce qu'une enquête soit menée et congédié par la suite;
  • suspendu sans rémunération et congédié par la suite;
  • suspendu avec pleine rémunération ou rémunération réduite puis sans rémunération; et congédié par la suite; ou
  • suspendu par mesure disciplinaire, et être réintégré au travail.

En résumé, l'employeur peut régler le cas de diverses façons. L'employé dispose également de plusieurs recours: il peut notamment présenter un grief ou intenter une poursuite pour renvoi injustifié. Toutes les sommes versées en raison d'une suspension ou d'un renvoi doivent être réparties et pourraient influer sur la demande de prestations.

Les sommes payées ou payables en raison d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi doivent être réparties à compter de la date de l'événement qui a donné lieu à leur versement. Lorsqu'un employé est suspendu ou qu’il est en congé sans rémunération et qu’il est congédié ou qu’il démissionne par la suite, la cessation d'emploi est attribuable à la suspension ou au congé initial (CUB 30296). Toutes les sommes reçues par le prestataire pendant la période de suspension ou de congé, comme une paie de vacances payée ou payable en raison de la suspension ou du congé doivent être réparties à compter de la date de cessation d’emploi de façon que cette rémunération ne dépasse pas la rémunération hebdomadaire normale que le prestataire tirait de son emploi (RAE 36(10)).

Il arrive qu'après une suspension ou un congédiement, l'employeur et l'employé en viennent à une entente ou acceptent une décision selon laquelle la durée de la suspension ou le renvoi est une sanction jugée trop sévère dans les circonstances. Par conséquent, la durée de la suspension peut être réduite ou l'employé peut être réintégré dans ses fonctions. Si l'employeur verse ensuite à l'employé une somme destinée à compenser la perte de salaire pendant la période suivant la période de suspension révisée, cette rémunération est répartie sur la période qui suit immédiatement la période pendant laquelle le prestataire était effectivement sous le coup d’une suspension, et non à partir de la date de la suspension initiale (RAE 36(11)). Toute rémunération payable en raison d’un renvoi subséquent est répartie à compter de la date de ce renvoi.

5.12.13 Montant reçu en échange de la renonciation au droit d'être réintégré

Alerte concernant les mesures du budget 2021 - Des mesures temporaires sont en place du 26 septembre 2021 au 24 septembre 2022 et affectent les informations suivantes :

  • les rémunérations versées en raison d’une cessation d'emploi ne sont pas déduites des prestations.

Un employé peut déposer un grief ou une plainte à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante, d'une pratique interdite ou en cas de harcèlement psychologique aux termes de la loi fédérale ou d'une loi provinciale sur les normes du travail. À la suite d’une décision découlant de ce grief, l’employé peut recevoir un montant à titre d'indemnisation pour renonciation au droit d'être réintégré, conformément à une ordonnance rendue par l’autorité compétente (CAF A-140-03, CUB 56407). Une réintégration peut également être ordonnée dans le cadre de plainte déposée en vertu d'autres lois régissant les droits de la personne, la santé et la sécurité au travail, les lois sur les victimes ou la loi électorale.

Dans certaines circonstances particulières la réintégration n'est pas la mesure la plus appropriée ce qui donne lieu à d'autres types de réparations possibles. Dans de telles situations, une entente ou un règlement peut survenir entre les parties où l'employeur offre à l'employé une indemnité à titre de compensation pour renoncer à son droit de réintégration.

Pour qu’un employé soit en mesure de recevoir une indemnisation pour renonciation à son droit de rappel, il est essentiel avant toute chose qu'un droit à la réintégration existe, que ce soit dans le cadre de la loi fédérale, d'une loi provinciale ou territoriale, d'un contrat ou d'une convention collective. En outre, il doit être démontré clairement que le montant a été versé à titre de compensation pour renoncer à ce droit.

Si l'employé n'a pas le droit de demander sa réintégration en vertu d'une loi ou d'une convention collective, mais porte l'affaire devant une Cour pour congédiement injustifié, les sommes versées aux termes d'une ordonnance de la Cour constituent des dommages à titre de congédiement injustifié, et non à titre de la renonciation au droit d’être réintégré (section 5.12.11 du Guide). Une Cour n'a pas l'autorité de prononcer une ordonnance de réintégration lorsqu'il n'y a pas de droit à la réintégration qui existe en vertu d'une loi fédérale, provinciale ou territoriale ou encore d'un contrat ou d’une convention collective.

Les montants qui sont versés à l'employé, en application de la loi ou d'une convention , en échange de la renonciation au droit d’être réintégré, ne constituent pas une rémunération aux fins des prestations de l’assurance-emploi. Il n'est pas nécessaire de savoir si c'est le choix de l'employé ou de l'employeur qui est à l'origine de la renonciation au droit d'être réintégré.

Contrairement aux montants qui sont versés en compensation d'un congédiement injustifié, lesquels sont versés pour la période pendant laquelle un individu aurait travaillé s'il n'avait pas été congédié, les montants versés expressément pour la renonciation au droit d'être réintégré sont exclus de la rémunération. La raison est qu’ils n'ont pas été « gagnés grâce au travail » ni « payés en considération du travail accompli ».

Afin d'établir que le montant a été versé à titre de compensation en échange de la renonciation au droit d'être réintégré, il appartient au prestataire de fournir les explications et les preuves démontrant que les 3 critères suivants ont été respectés :

  1. Le droit à la réintégration existait

    Le droit à la réintégration doit découler d’une loi fédérale, provinciale ou territoriale, ou des clauses du contrat de travail ou de la convention collective du prestataire.

    Le droit à la réintégration peut aussi inclure toutes autres mesures de protection à l'emploi qu'un employeur est tenu de respecter en vertu d'une convention collective tels un droit distinct et négociable de supplantation et de rappel au travail.

    Cependant, lorsqu'une entente intervenue entre les parties prévoit une indemnité tenant lieu de la renonciation à la réintégration, c'est l'existence même du droit d'être réintégré plutôt que le libellé d'une entente qui détermine si le montant peut être exclu de la rémunération. Si ce droit n'existe pas, il ne peut donc être indemnisé pour avoir renoncé à quelque chose qui n'existait pas.

  2. L’employé a cherché à être réintégré

    L'employé doit avoir demandé à être réintégré, que ce soit par voie de grief ou d'une demande soumise en vertu d'une loi. Le redressement demandé par voie de grief, la demande soumise en vertu de la loi ou la correspondance entre les parties doit indiquer que l'employé a cherché à être réintégré. En général, le libellé d'un grief déposé par l'employé est explicite à savoir s'il a effectivement demandé à être réintégré.

    La situation est parfois moins évidente dans les cas reliés à la législation sur les normes du travail. Au Québec par exemple, les formulaires de plaintes pour recours à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante, pratique interdite et harcèlement psychologique ne mentionnent pas que l'employé a demandé la réintégration. Cependant, cette revendication est implicite avec le dépôt d'une plainte, car les articles pertinents de la Loi sur les Normes du Travail cherchent la réintégration du salarié.

  3. Le montant a été versé à titre de compensation en échange de la renonciation au droit d'être réintégré

    Le fait que les parties aient apposé une certaine « étiquette » à un dommage donné ne suffit pas; la preuve doit être concluante. Dans tous les cas où un prestataire a obtenu une entente de règlement, une copie de l'entente conclue entre les parties doit être fournie. Cette entente doit appuyer l'allégation que le droit à la réintégration existe, que la réintégration a été demandée, qu'il y a eu renonciation à ce droit et que le montant versé par l'employeur vise à compenser la renonciation à ce droit d'être réintégré. Dans certains cas, des pièces justificatives complémentaires ainsi que la correspondance entre les parties pourraient être requises pour appuyer cette allégation.

Lorsque le processus de négociation ou de médiation fait en sorte que les employés renoncent plutôt à faire valoir leur droit d'être réintégré avant d'obtenir leur réintégration et que la somme est accordée en fonction de cette renonciation, le libellé de l'entente de règlement ou des pièces justificatives doit appuyer l'allégation selon laquelle :

  • le droit à la réintégration existe;
  • la réintégration a été demandée;
  • il y a eu renonciation à ce droit; et
  • le montant versé par l'employeur vise à compenser la renonciation au droit d'être réintégré.

En fait, il doit être démontré clairement que le montant a été versé à titre de compensation pour renoncer au droit d'être réintégré et que l'employeur n'avait d'autre choix que de donner une valeur monétaire à ce droit.

Toute compensation reçue dans le cadre d'une entente alors qu'un droit à être réintégré n'existe pas sera considérée comme une compensation pour perte de salaire et sera répartie comme toute rémunération versée en raison de la cessation d'emploi (RAE 35; RAE 36).Cependant, si le prestataire démontre qu'une partie ou la totalité de la compensation a été versée en raison de circonstances particulières, tels le remboursement d'honoraires ou de frais d'avocat, de réinstallation, de formation ou de recherche d'emploi et les dommages pour souffrances et douleurs, ces montants ne seront pas répartis (CAF A-567-99, CUB 42598A). En effet, si le droit à être réintégré n'existe pas ou si l'employé n'a pas acquis le droit à la réintégration, il ne peut être indemnisé pour renoncer à quelque chose qu'il n'a pas.

[avril 2021]

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