Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 5 - Section 7

5.7.2.1 Jours fériés

La rémunération d'un jour férié fait partie du revenu intégral provenant de tout emploi^{Note de bas de page 40}. Par « jour férié », on entend les jours fériés et les jours non ouvrables prévu par la loi, la coutume ou une convention et un jour férié ou un jour non ouvrable qui précède ou suit immédiatement un jour férié ou non ouvrable. Les paiements reçus à l'égard de jours fériés sont répartis sur la semaine dans laquelle tombent ces jours fériés^{Note de bas de page 41}.

Les jours fériés ou non ouvrables prévus par la loi comprennent les jours de fête légale et les jours fériés provinciaux désignés par le gouvernement fédéral ou un gouvernement provincial. Les jours fériés ou non ouvrables peuvent également être prévus par une coutume ou une convention d'un employeur ou d'une industrie en particulier. Ces jours peuvent remplacer les jours de fête requis en vertu d'une législation ou s'y ajouter.

Un jour férié peut tomber avant ou après un licenciement ou une cessation d'emploi ou pendant une période de vacances. De plus, le paiement de la rémunération qui y est liée peut dépendre du retour au travail du prestataire. Il n'en demeure pas moins que la répartition est toujours faite sur la semaine pendant laquelle tombe le jour férié, même si l'employeur a convenu de retarder le paiement à une date acceptable par lui-même et l'employé ou son syndicat^{Note de bas de page 42}.

Lorsque l'employeur et le syndicat s'entendent pour qu'un jour férié soit observé un autre jour, la rémunération versée à l'égard de ce jour férié est répartie sur la semaine dans laquelle tombe ce nouveau jour, parce que cette modalité est prévue par la coutume ou une convention^{Note de bas de page 43}. Cependant, s'il est établi que le changement de jour a été fait uniquement pour se dérober à la Loi sur l'assurance-emploi, par exemple lorsque le jour choisi est un jour où l'on ne travaille habituellement pas, la rémunération est répartie sur la semaine dans laquelle tombe le jour férié initialement prévu^{Note de bas de page 44}.

Dans certaines industries, l'employé ne reçoit pas une rémunération précise à l'égard de chaque jour férié. Sa rémunération correspond plutôt à un pourcentage de son salaire, qui est versé à l'égard de tout jour férié auquel il est prouvé que l'employé a droit^{Note de bas de page 45}. Pour avoir droit à ce paiement, l'employé doit habituellement avoir travaillé la veille et le lendemain du jour férié. D'un point de vue pratique, cette condition garantit que les jours fériés qui sont payés au prestataire se situent dans la période d'emploi. La rémunération des jours fériés correspondant à un pourcentage du salaire est répartie sur les semaines de la période d'emploi du prestataire dans laquelle tombaient les jours fériés.

Lorsque le prestataire touchait des prestations d'assurance-emploi au moment du jour férié, il peut arriver que la répartition de la rémunération ait un effet rétroactif. Quand il y a eu un certain nombre de jours fériés, un pourcentage approximatif est calculé d'après le nombre de jours fériés.

Lorsque le prestataire travaille un jour férié, la somme qu'il reçoit pour ce jour férié est répartie en sus du salaire^{Note de bas de page 46}, à moins qu'il accumule les heures supplémentaires qu'il a effectuées en travaillant un jour férié ou qu'il existe une entente entre le syndicat et l'employeur pour que le jour férié soit accordé au prestataire un autre jour. Le cas échéant, la rémunération sera répartie sur la semaine pendant laquelle celui-ci a pris le congé^{Note de bas de page 47}.

5.7.2.2 Congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant

Lorsqu'un prestataire reçoit ou a le droit de recevoir un salaire ou un traitement en vertu d'un régime de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant, les sommes en cause constituent une rémunération provenant de l'emploi. Il n'est pas nécessaire qu'elles aient réellement été versées. Il suffit qu'elles puissent être payées à la demande du prestataire. Ces sommes sont réparties sur les semaines pour lesquelles elles sont payées ou payables^{Note de bas de page 48}.

Toutefois, ces sommes sont explicitement exclues de la rémunération si certains critères sont satisfaits. Cette somme n'a pas valeur de rémunération lorsque, ajoutée au taux de prestations hebdomadaires du prestataire, elle n'excède pas sa rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi et qu'elle ne réduit pas les crédits de congés de maladie utilisés ou de vacances, l'indemnité de départ ou tout autre crédit accumulé dans le cadre de son emploi^{Note de bas de page 49}. De plus, ces paiements faits dans le cadre d'un Régime de prestations supplémentaires de chômage (PSC) approuvé par la Commission n'ont pas valeur de rémunération^{Note de bas de page 50}.

Les paiements qui ne satisfont pas aux critères d'exclusion n'ont toutefois pas valeur de rémunération pendant le délai de carence^{Note de bas de page 51}.

Les paiements d'incitation au retour au travail après un congé de maternité ou un congé pour le soin d'un enfant ont également valeur de rémunération. Lorsque le paiement est versé aux fins du retour au travail du prestataire pendant une période déterminée, la rémunération est répartie sur la période prescrite qui suit le retour au travail du prestataire, non sur la période de congé^{Note de bas de page 52}. Lorsqu'une personne revient au travail après un congé de maternité, d'adoption ou pour le soin d'un enfant et touche une rémunération pour le délai de carence de deux semaines, la rémunération est répartie sur le délai de carence de deux semaines^{Note de bas de page 53} pendant laquelle cette somme ne doit pas être considérée comme étant une rémunération^{Note de bas de page 54}.

[ septembre 2003 ]

5.7.2.3 Congé compensatoire pour heures supplémentaires

Les contrats de travail établissent le nombre d'heures et de jours pendant lesquels les employés sont habituellement censés travailler. Ils prévoient également la rémunération à laquelle un employé a droit lorsqu'il est tenu de travailler un nombre d'heures dépassant les heures habituelles fixées.

En vertu de leur contrat de travail, les employés qui travaillent des heures supplémentaires peuvent avoir le droit de choisir le mode de rémunération de ces heures. La rémunération des heures supplémentaires travaillées est versée pour indemniser l'employé de son travail supplémentaire. Elle ne représente pas un avantage acquis qui s'ajoute au salaire, comme dans le cas des congés de maladie accumulés ou de la paye de vacances – elle constitue un véritable salaire pour le travail effectué. Ils peuvent avoir le choix entre la rémunération en espèces des heures supplémentaires ou l'attribution d'un congé payé correspondant aux heures supplémentaires travaillées. Ce congé compensatoire est mis en réserve jusqu'à ce que l'employé puisse le prendre et que l'employeur puisse l'autoriser à s'absenter.

En optant pour la mise en réserve des heures supplémentaires travaillées, le prestataire et l'employeur se sont entendus pour que le prestataire puisse prendre congé et toucher la rémunération de sa période de congé plutôt que de se faire payer ses heures supplémentaires. Ce mode de paiement signifie également que toute heure supplémentaire accumulée n'est plus payable, en vertu du contrat de travail, strictement à l'égard des services fournis par le prestataire pendant cette heure supplémentaire. En vertu de ce contrat de travail, la rémunération est maintenant payable à l'égard d'une période de congé pendant laquelle l'employé n'est pas tenu de fournir des services et à ce titre, est répartie sur la période pour laquelle elle est payable^{Note de bas de page 55}, c'est-à-dire, la période de congé. En ce qui concerne la semaine pendant laquelle les heures « supplémentaires » ont été travaillées, nous ne pouvons, pour aucune des heures supplémentaires accumulées, répartir la rémunération pour avoir fourni des services.

Il peut arriver que les prestataires soient incapables de prendre les heures de congé compensatoire qu'ils ont accumulées à cause de l'expiration d'un délai fixé, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. Le cas échéant, l'employeur a toujours l'obligation contractuelle de payer les heures de travail supplémentaires ou d'accorder un congé payé à l'employé. Lorsque l'employeur ne peut plus accorder un congé payé à l'employé, l'employeur a l'obligation contractuelle de lui payer les heures de travail supplémentaires que celui-ci a travaillées. Lorsqu'un tel paiement est versé, peu importe qu'il soit versé en raison d'un licenciement ou d'une date anniversaire ou autre, la somme représente une rémunération qui est payable en vertu d'un contrat de travail pour la prestation de services et elle est répartie sur la période pendant laquelle les services ont été fournis^{Note de bas de page 56}, c'est-à-dire sur la période pendant laquelle les heures supplémentaires ont été travaillées.

5.7.2.4 Régime de prestations supplémentaires de chômage – critères non satisfaits

Les employeurs peuvent compléter les prestations d'assurance-emploi de leurs employés pendant des périodes de mises à pied, de formation, de congé de maladie, pour blessure ou de mise en quarantaine, lors de congés de maternité, pour prendre soin d'un ou de plusieurs enfants, ou pour des soins ou du soutien à donner à un membre de la famille. Ces paiements supplémentaires visent à combler la différence entre le montant des prestations d'assurance-emploi du prestataire et le salaire normal que celui-ci touchait pendant qu'il travaillait.

Comme ces paiements proviennent d'un emploi, ils auraient valeur de rémunération^{Note de bas de page 57} et devraient être déduits des prestations d'assurance-emploi. Toutefois, les paiements versés par un employeur pour compléter les prestations d'assurance-emploi ne sont pas considérés comme une rémunération s'ils sont effectués en vertu d'un régime de prestations supplémentaires de chômage (régime de PSC) qui remplit certaines conditions^{Note de bas de page 58}.

Pour déterminer si de tels régimes de PSC satisfont à l'ensemble des conditions requises, ils sont approuvés à l'Administration centrale et une liste des régimes de PSC qui respectent les conditions est tenue à jour. Tout montant versé en vertu d'un régime de PSC non conforme à l'ensemble des conditions est considéré comme une rémunération et est réparti sur la période pour laquelle il est payable, c'est-à-dire la période de chômage^{Note de bas de page 59}.

Certains suppléments ou compléments aux prestations d'assurance-emploi ont les mêmes effets sur le droit aux prestations même s'ils sont versés pour d'autres motifs et dans le cadre autre qu'un régime PSC dûment reconnu ou approuvé par la Commission. Ainsi, les paiements supplémentaires effectués par l'employeur ou une autre personne pour compléter les prestations d'assurance-emploi à l'égard d'un congé de maternité, d'adoption, pour soins à donner à un ou plusieurs enfants ou pour des soins ou du soutien à donner à un membre de sa famille sont explicitement exclus de la rémunération lorsque certains critères sont satisfaits. Un tel paiement n'a pas valeur de rémunération lorsque, ajouté au taux de prestations hebdomadaires du prestataire, il n'excède pas la rémunération hebdomadaire normale provenant de son emploi et ne réduit pas les crédits de congés de maladie non utilisés ou de vacances, l'indemnité de départ ou tout autre crédit accumulé par lui dans le cadre de son emploi^{Note de bas de page 60}.

[ juin 2005 ]

5.7.2.5 Jour de relâche

Les contrats de travail établissent le nombre d'heures et de jours pendant lesquels les employés sont habituellement censés travailler. Certains employeurs et les employeurs de certaines industries ont fixé, dans les contrats de travail de leurs employés, des semaines de travail habituelles qui sont plus longues que celles des employés à temps plein qui travaillent ailleurs. Comme leurs employés ont une semaine de travail habituelle qui comporte un nombre d'heures, de jours et de quarts plus élevé que celui de salariés qui travaillent ailleurs, les contrats de travail peuvent prévoir des avantages supplémentaires pour que les employés acceptent de tels horaires.

En vertu de ces contrats de travail, les employés touchent la rémunération habituelle qui est liée à leur semaine de travail plus longue et en sus, reçoivent un avantage supplémentaire sous la forme d'un congé. Ce congé peut être rémunéré ou non. Ces congés sont appelés jours de relâche. Les jours de relâche représentent un avantage acquis qui s'ajoute au salaire versé pour le travail exécuté, de la même façon que les congés de maladie accumulés ou la paye de vacances.

Les jours de relâche peuvent également être présents lorsqu'un employé travaille un horaire comprimé résultant en un nombre d'heures, de jours et de quarts plus élevé que celui des employés qui travaillent à temps plein ailleurs. L'employé obtient un congé ou une période de relâche pendant lequel ou laquelle il aurait normalement travaillé n'eût été de l'horaire comprimé. Il se peut qu'il touche le même salaire chaque semaine, peu importe le nombre réel d'heures qu'il a travaillées pendant chaque semaine.

À cause de dispositions spéciales, il n'y a pas d'arrêt de rémunération lorsqu'un employé prend un jour de relâche pendant une semaine ou une partie de semaine^{Note de bas de page 61}, à moins que l'arrêt de rémunération puisse être établi en fonction d'un autre emploi, et le prestataire est réputé avoir travaillé une semaine entière pendant la semaine ou la partie de semaine au cours de laquelle il prend un jour de relâche^{Note de bas de page 62}. Cette règle s'applique, que le prestataire soit rémunéré ou non pour son jour de relâche.

Si le jour de relâche est rémunéré, la rémunération payable est répartie de la même façon que toute rémunération payable en vertu d'un contrat de travail sans prestation de service, c'est-à-dire sur la période pour laquelle le congé est payable. Si le jour de relâche n'est pas rémunéré, aucune rémunération ne peut être répartie sur la période de congé.

Il peut arriver qu'un employé ne puisse prendre un jour de relâche à cause de l'expiration d'un délai, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi. Il peut perdre son droit au jour de relâche qu'il a accumulé. Le cas échéant, les dispositions spéciales concernant l'arrêt de rémunération et l'imposition d'une inadmissibilité pour avoir travaillé une semaine entière ne sont pas applicables si l'employé n'a pas pris de jour de relâche.

Si l'employé perd son droit à des jours de relâche à cause de l'expiration d'un délai précis, d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, il peut être admissible à une rémunération en remplacement de ce congé payé. Le jour de relâche constitue un avantage accumulé en vertu du contrat de travail, et il est payé à l'employé s'il ne peut être pris en congé, comme les vacances payées. Ces sommes constituent une rémunération qui provient de l'emploi. Si cette rémunération est payée ou payable à cause d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, elle est répartie comme toute rémunération versée pour ce motif^{Note de bas de page 63}. Le cas échéant, la rémunération hebdomadaire normale est toutefois fondée sur la semaine de travail du prestataire, habituellement la semaine de sept jours. Si cette rémunération est payable en raison de l'expiration d'un délai précis, elle est répartie sur la semaine pour laquelle la rémunération en remplacement du congé payé est payable en vertu du contrat^{Note de bas de page 64}.

Si l'employé perd son droit à un jour de relâche non rémunéré à l'expiration d'un délai précis ou à cause d'un licenciement ou d'une cessation d'emploi, il n'a pas droit à une indemnité tenant lieu de congé. Le cas échéant, il n'y a pas lieu de répartir la rémunération, tout comme lorsqu'un employé prend un congé non rémunéré.

5.7.2.6 Congé avec salaire différé

Les régimes de congé avec salaire différé ou de congés autofinancés deviennent de plus en plus à la mode dans les milieux de travail. Les employés choisissent alors d'étaler le salaire qu'ils gagnent sur leur période de travail et de congé non rémunéré, afin d'être considéré comme étant en emploi et de toucher leur rémunération pendant leur congé. Un employé pourrait, par exemple, étaler sur une période de cinq ans la rémunération qu'il touche pendant quatre années de travail. La cinquième année, il serait considéré comme un employé en congé rémunéré.

En vertu de dispositions spéciales, les employés en congé avec salaire différé ne subissent pas d'arrêt de rémunération pendant leur période de congé^{Note de bas de page 65}, à moins que l'arrêt de rémunération puisse être établi en fonction d'un autre emploi. À titre d'employés en congé, ils sont réputés avoir travaillé une semaine entière pendant chaque semaine de leur congé avec salaire différé^{Note de bas de page 66}. Cette règle ne s'applique pas lorsque l'emploi prend fin pour un motif quelconque, et que l'entente de congé autofinancé est rompue.

On juge néanmoins qu'en choisissant de participer à un régime de congé avec salaire différé, les employés consentent à recevoir un salaire moins élevé pendant qu'ils travaillent, de manière à pouvoir toucher le même salaire pendant leur congé. Si jamais il fallait que cette rémunération soit répartie, elle le serait sur la période de travail et la période de congé payé, selon le niveau de salaire convenu pour cette période^{Note de bas de page 67}.