L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada Exercice financier 2021-2022

1. Produire et publier des données pour offrir une image plus précise des écarts de représentation

La création d’un milieu de travail représentatif et inclusif qui reflète la population servie par les employés commence par l’amélioration de la disponibilité et de la fiabilité des données existantes.

Il est essentiel d’avoir accès à des données désagrégées pour comprendre les écarts de représentation et prendre des décisions éclairées quant aux mesures à mettre en place. En 2021‑2022, le SCT s’est fixé comme priorité de publier sur la page Web Statistiques sur la diversité et l’inclusion une quantité sans précédent de données désagrégées qui donnent un aperçu de la composition des sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du SCT a lancé en avril 2021 un outil interactif de visualisation des données qui permet aux utilisateurs de manipuler des données sur les caractéristiques démographiques et l’équité en matière d’emploi des ressources humaines pour l’administration publique centrale. Cet outil est continuellement mis à jour avec les données les plus récentes dès qu’elles sont disponibles.

L’amélioration de l’exactitude des données et de leur actualité constituait une autre priorité du SCT en 2021‑2022. Les chiffres de la représentation sont basés sur les employés qui ont choisi de s’identifier, et l’efficacité du processus d’auto-identification est essentielle pour mesurer les progrès dans les taux de représentation, d’embauche, de promotion et de cessation d’emploi. Le Projet de modernisation du processus d’auto-identification, lancé en 2020, vise à accroître l’exactitude, la profondeur et l’étendue des données dans l’ensemble du gouvernement du Canada. En 2021‑2022, la mise en œuvre du projet a débuté, le questionnaire d’auto-identification étant désormais disponible sur une nouvelle application centralisée hébergée par le SCT. Ce changement a pour but :

• de fournir des données opportunes et fiables;
• d’améliorer l’accessibilité pour les personnes en situation de handicap;
• de faciliter la mise à jour du questionnaire;
• d’éliminer la nécessité pour les employés de procéder à une déclaration volontaire lorsqu’ils changent de ministère.

Les considérations relatives à la protection de la vie privée ont également incité le SCT à élaborer des lignes directrices sur l’utilisation appropriée des données confidentielles. La nouvelle application permettra également de mieux contrôler la sécurité et l’accès aux données. Elle permettra également de renforcer la protection des renseignements personnels.

Le nouveau questionnaire d’auto-identification a été actualisé en consultation avec les groupes en quête d’équité. Il offre un ensemble élargi d’options d’identité (comme le genre, l’origine ethnique, l’appartenance à la collectivité 2ELGBTQIA+^{Note de bas de page 3}) qui permettent à tous les employés de se voir représentés au sein de la fonction publique.

En 2021‑2022, les études et les données sur la diversité et l’inclusion de la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) étaient axées sur trois initiatives :

1. La CFP a créé un outil de macro-simulation de l’effectif, qui peut prévoir le renouvellement et la représentation dans la fonction publique selon différents scénarios, y compris la représentation de l’équité en matière d’emploi. Chaque année ou sur demande, la CFP fournit aux administrateurs généraux et aux dirigeants des ressources humaines des estimations personnalisées sur le niveau de recrutement requis pour atteindre l’objectif d’embaucher 5 000 nouveaux employés en situation de handicap.
2. La CFP gère également un Centre de visualisations des données, qui propose des visualisations interactives de données permettant aux ministères de prendre connaissance des renseignements sur l’équité en matière d’emploi et des tendances en matière de recrutement. Le Centre s’ajoute à l’outil interactif de visualisation des données du SCT, lequel rend compte des tendances liées à l’emploi et des statistiques démographiques officielles, en plus de fournir des données de référence relatives aux repères sur la disponibilité des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de la population active.
3. Le Groupe d’étude sur l’équité en matière d’emploi, créé et présidé par la CFP, est un groupe interministériel composé d’économistes, de statisticiens et d’experts dans le domaine de l’équité en matière d’emploi qui échangent des informations et des recherches sur les obstacles auxquels se heurtent les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

La CFP prévoit de publier les mises à jour et les nouveaux rapports ci-dessous sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et les processus de dotation.

• Une fiche d’évaluation de la diversité et de l’inclusion, qui permettra de surveiller les progrès réalisés en matière de diversité et d’inclusion dans les milieux de travail fédéraux en analysant l’avancement professionnel des candidats, du personnel nommé pour une période indéterminée et des employés qui quittent la fonction publique et en comparant les tendances annuelles des variables démographiques connexes.
• Des analyses biannuelles sur les tendances en matière d’embauche, de mouvement, de citoyenneté et de cessation d’emploi pour les groupes et sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
• Des rapports thématiques sur les personnes en situation de handicap et les autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi, fondés sur les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique (SDIP) de 2021 de Statistique Canada, les rapports étant élaborés en consultation avec les principaux intervenants.
• De nouvelles questions pour le SDIP, en vue de recueillir des données et d’étudier les perceptions des groupes en quête d’équité, notamment des questions sur l’orientation sexuelle et la religion et des questions démographiques, telles que l’état civil et la situation familiale.

2. Accroître la diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique

Il est essentiel d’accroître la diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique pour instaurer une culture d’inclusion qui aidera à lutter contre le racisme et à éliminer les obstacles systémiques. Les efforts portent notamment sur le recrutement et la promotion par le biais de programmes de perfectionnement qui offrent des possibilités de mentorat et de parrainage aux employés prometteurs qui peuvent être confrontés à des obstacles. La représentation au niveau de la haute direction est importante, car lorsque les décideurs ont des origines diverses, les préjugés et les obstacles peuvent être cernés et éliminés. Le fait de voir des dirigeants ayant un profil semblable au sien constitue également une source d’inspiration et d’aspiration. La diversité amène des idées différentes, renforce l’innovation et, en fin de compte, permet d’offrir un meilleur service aux Canadiens.

En juin 2021, la greffière du Conseil privé a envoyé aux sous-ministres, aux dirigeants d’organismes distincts et aux dirigeants d’organismes fédéraux un message et des orientations en ce qui concerne les lettres sur la mise en œuvre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion. La greffière leur a demandé d’exposer les progrès réalisés dans le cadre de l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale.

La greffière a par la suite reçu des lettres sur la mise en œuvre qui décrivent en détail les mesures prises par les organisations fédérales et les premières retombées de ces dernières.

Depuis sa publication, l’Appel à l’action a eu certains effets positifs, notamment :

• on a augmenté le nombre d’employés autochtones, noirs et d’autres groupes racisés nommés à des postes de direction;
• le nombre de secrétariats de lutte contre le racisme et de groupes de travail spécialisés a plus que triplé depuis que le greffier a lancé l’appel à l’action;
• les ministères ont mis en place des initiatives ciblées pour soutenir le perfectionnement professionnel des employés autochtones, noirs et appartenant à d’autres groupes racisés;
• les réseaux et communautés d’employés, nouveaux et existants, continuent :
  • de faire entendre leur voix dans leur organisation et dans l’ensemble de la fonction publique;
  • de diriger des initiatives;
  • de collaborer pour faire des progrès au titre de l’Appel à l’action et d’améliorer les milieux de travail pour les employés autochtones, les employés noirs et les autres employés racisés, les employés issus de minorités religieuses, les employés 2ELGBTQI+^{Note de bas de page 4} et les employés en situation de handicap;

D’autres exemples de mesures préliminaires sont définis dans le 29^e rapport annuel du greffier au premier ministre sur la fonction publique du Canada. À mesure que les travaux relatifs à l’Appel à l’action progresseront, une attention accrue sera accordée aux activités qui donnent des résultats concrets.

En 2021‑2022, le SCT a mis en œuvre par l’entremise du BDPRH deux stratégies sur mesure de développement des talents dans le but d’accroître la représentation et de réduire les obstacles pour les cadres supérieurs noirs et autochtones. Ces stratégies, élaborées conjointement avec des partenaires et des réseaux d’employés, fournissent un cadre permettant de respecter les engagements pris en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, qui comportent des objectifs et des interventions précis dans des domaines clés, notamment la planification de la relève et le développement du leadership. Le travail se poursuit pour favoriser un changement de culture qui soit durable et inclusif. Les défis actuels sont les préjugés dans les processus des ressources humaines et le manque de données permettant un suivi et une amélioration continus de la mise en œuvre de la stratégie de développement des talents.

En 2022‑2023, le BDPRH se concentrera sur l’élaboration d’un cadre de mesure du rendement afin de garantir que les progrès puissent être clairement définis lors de l’évaluation des deux stratégies sur mesure de développement des talents.

Le BDPRH continue d’accroître la diversité grâce au Programme de perfectionnement du leadership des cadres. Ce programme, lancé en 2016, a connu une année record en matière de diversité en 2020. Des participants :

• 63 % s’identifiaient comme femmes;
• 52 % s’identifiaient comme membres d’au moins un autre groupe visé par l’équité en matière d’emploi;
• 7 % s’identifiaient comme personnes noires.

La cohorte de 2021 a atteint un nouveau record, avec 61 % des participants s’identifiant comme membres d’au moins un des trois groupes visés par l’équité en matière d’emploi (minorités visibles, Autochtones et personnes en situation de handicap).

Le BDPRH a également élaboré des orientations et une formation à l’intention des cadres supérieurs participant à la gestion des talents des cadres supérieurs, afin de faciliter l’évaluation objective des talents. Dans le cadre du cycle de gestion des talents des sous-ministres adjoints à l’hiver 2022, le BDPRH a désigné des administrateurs généraux Intendants de l’inclusion pour les groupes fonctionnels des ministères, dans le but d’aider à repérer et à atténuer les préjugés inconscients et à favoriser l’inclusion. Les attentes du BDPRH à l’égard des dirigeants seront révisées afin de privilégier une approche axée sur les personnes, en mettant l’accent sur le respect et l’engagement à l’égard de la diversité. Un nouveau groupe d’administrateurs généraux désignés Intendants de l’inclusion sera créé dans le cadre du cycle de gestion des talents des sous-ministres adjoints de 2022-2023, et une trousse de mise en œuvre sera distribuée aux organisations pour les aider à intégrer l’initiative Intendants de l’inclusion dans la gestion des talents d’autres groupes et niveaux. En outre, les efforts visant à moderniser le processus d’auto-identification continueront d’être déployés pour créer un nouveau questionnaire qui permettra de recueillir des données plus riches sur la progression de la carrière des cadres supérieurs issus de la diversité.

Le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque offre aux employés en quête d’équité des communautés sous-représentées des occasions de surmonter les obstacles et d’intégrer avec succès le groupe de la direction. Il comprend quatre grandes composantes :

1. du parrainage;
2. un programme d’apprentissage multidimensionnel;
3. des possibilités permettant d’acquérir de l’expérience;
4. une évaluation par un jury de sélection diversifié menée en fonction d’un poste de niveau EX-01 désigné par l’organisation.

En 2021‑2022, le programme s’apprêtait à lancer sa première cohorte de 38 participants issus de 36 organisations fédérales.

Le programme Mentorat plus soutient l’avancement professionnel des groupes en quête d’équité. Ce programme améliore le mentorat traditionnel en y ajoutant l’élément de parrainage. Le jumelage des employés avec des mentors et des parrains du groupe de la direction améliore la mobilité professionnelle, offre aux participants une meilleure visibilité et donne accès à des possibilités de perfectionnement. En 2021‑2022, le programme Mentorat plus a été mis en œuvre dans 48 organisations de la fonction publique.

3. Éliminer les obstacles systémiques

Les obstacles systémiques résultent de systèmes, de politiques et de pratiques, de traditions ou de cultures apparemment neutres qui désavantagent certains individus ou groupes de personnes^{Note de bas de page 5}.

Les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et visant à éliminer ces obstacles ont reçu la sanction royale le 29 juin 2021. Les modifications :

• réaffirment un engagement explicite du gouvernement du Canada en faveur d’une fonction publique représentative de la diversité du Canada;
• exigent que l’établissement ou la révision des normes de qualification comprennent une évaluation des préjugés et des obstacles susceptibles de nuire aux membres des groupes en quête d’équité;
• exigent que la conception et l’application des méthodes d’évaluation comprennent une évaluation des préjugés et des obstacles susceptibles de nuire aux membres des groupes en quête d’équité, et que des efforts raisonnables soient déployés afin de les atténuer;
• prévoient des pouvoirs explicites permettant de mener des enquêtes et des audits sur les préjugés ou les obstacles qui nuisent aux membres des groupes en quête d’équité;
• accordent la même préférence aux résidents permanents qu’aux citoyens canadiens dans les processus de dotation externe annoncés.

À des fins d’alignement sur ces modifications, la Politique sur la gestion des personnes, qui régit la Directive sur l’embauche des étudiants, a été modifiée aux fins suivantes :

• inclure une définition « d’étudiants canadiens »;
• accorder aux étudiants qui sont des résidents permanents la même préférence en matière de nomination que celle accordée aux étudiants qui sont des citoyens canadiens.

En 2021, le gouvernement du Canada a créé le Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, qui comprend 12 membres, pour qu’il mène un examen indépendant complet de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Son mandat est d’examiner la façon dont un régime remanié d’équité en matière d’emploi pourrait être modernisé, ainsi que de mener des consultations et de fournir des conseils à cet égard.

Le Groupe de travail tient des échanges avec les intervenants sur le renouvellement de la Loi et prend en compte les expériences des groupes suivants :

• femmes;
• Canadiens 2ELGBTQI+;
• Autochtones;
• Canadiens noirs et racisés;
• personnes en situation de handicap;
• autres groupes sous-représentés dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

L’objectif du Groupe de travail est de veiller à ce que la Loi tienne compte des réalités des milieux de travail d’aujourd’hui. Le Groupe de travail a été chargé de formuler des recommandations concrètes, objectives et fondées sur des données probantes à l’intention de la ministre du Travail sur la façon de moderniser la Loi.

Le BDPRH a travaillé en étroite collaboration avec le secrétariat du Groupe de travail, afin de fournir à ses membres les points de vue des employés travaillant dans l’administration publique centrale. En outre, la dirigeante principale des RH a fait des recommandations au Groupe de travail sur des changements ambitieux et pragmatiques visant à faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion dans la fonction publique. Ces recommandations sont fondées sur plus de 100 observations écrites et sur les commentaires reçus lors de 10 séances de mobilisation comptant plus de 600 employés, notamment :

• des membres des réseaux d’employés en quête d’équité;
• des gestionnaires;
• des hauts fonctionnaires désignés pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion;
• des membres des Comités et cercles des champions et des présidents sur l’équité en matière d’emploi.

En 2021‑2022, pour régler les problèmes d’accessibilité et appuyer la Stratégie sur l’accessibilité au sein de la fonction publique du Canada, élaborée en réponse à la Loi canadienne sur l’accessibilité, le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique du SCT :

• a continué de gérer le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant (2019‑2024), d’une valeur de 10 millions de dollars sur cinq ans, afin d’investir dans des idées, des initiatives et des projets novateurs et expérimentaux visant à améliorer les pratiques d’adaptation du milieu de travail et à éliminer les obstacles systémiques qui créent un besoin de prise de mesures d’adaptation individuelles. Voici des exemples de projets soutenus par le fonds :
  • le projet pilote de service de bibliothèque de prêt, qui permet aux fonctionnaires nommés pour une courte période, ayant un handicap ou une blessure, d’avoir accès à des services d’accessibilité spécialisés, à des mesures d’adaptation en milieu de travail et à des prêts de logiciels et de matériel,
  • un projet pilote en matière d’éclairage visant à tester des solutions d’éclairage qui réduisent les obstacles pour les fonctionnaires sensibles à la lumière, en collaboration avec Services publics et Approvisionnement Canada et le Conseil national de recherches du Canada,
  • le projet pilote de recrutement axé sur la neurodiversité pour recruter et intégrer des talents neuroatypiques dans la fonction publique fédérale, en partenariat avec Services partagés Canada, le Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada et la Commission de la fonction publique du Canada;
• a appuyé le déploiement du Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, un outil permettant de simplifier le processus relatif aux mesures d’adaptation en milieu de travail et de consigner les outils et les mesures de soutien qui ont été prévus pour permettre aux employés de bien remplir leurs fonctions;
• a déployé l’outil d’autoévaluation de l’accessibilité pour aider les ministères et organismes à rédiger leurs premiers plans d’accessibilité.

Le Cadre de responsabilisation de gestion a été utilisé pour l’amélioration des pratiques d’adaptation et l’avancement de l’accessibilité dans l’ensemble du gouvernement. Bien que la plupart des ministères et organismes fédéraux recueillent certaines informations sur leur processus relatif à la prise de mesures d’adaptation, la plupart d’entre eux ont encore du travail à faire pour améliorer considérablement leurs processus de mesures d’adaptation et l’expérience des personnes en situation de handicap dans la fonction publique.

Le document Français et anglais : Vers une égalité réelle des langues officielles au Canada, publié en 2021, examine le projet de modernisation de la Loi sur les langues officielles par des mesures administratives visant à promouvoir l’égalité réelle des deux langues officielles. Le BDPRH étudie les options d’un nouveau cadre de formation en langue seconde pour la fonction publique qui rendrait le bilinguisme plus accessible à tous les fonctionnaires. Le cadre de travail :

• sera élaboré de manière à garantir un enseignement de qualité et sera adapté aux besoins particuliers des apprenants, y compris ceux des Autochtones et des personnes en situation de handicap;
• inclura des options de formation linguistique à distance pour répondre aux besoins d’une main‑d’œuvre plus dispersée;
• établira les principes, les objectifs et les attentes en matière de formation linguistique qui devraient être communs à tous les ministères, tout en élaborant des approches pour répondre aux réalités propres à chaque ministère.

En 2022 et 2023, le BDPRH discutera des obstacles à la formation linguistique avec les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, dans le but de les inclure dans le cadre de formation linguistique.

Certains ministères ont pris l’initiative de veiller à ce que la formation en langues officielles soit offerte aux membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Par exemple, Services publics et Approvisionnement Canada a un programme de bourses d’études en langue seconde depuis 2017. Ce programme a été créé pour éliminer les obstacles à l’avancement professionnel des employés autochtones, des employés appartenant à des minorités visibles, des employés en situation de handicap et, depuis 2022, des employés 2ELGBTQIA+. L’initiative offre des bourses d’études en langue seconde pouvant comprendre jusqu’à 250 heures de formation linguistique individuelle destinée aux employés du Ministère nommés pour une période indéterminée.

En décembre 2021, la CFP a publié une annonce supplémentaire à l’intention des candidats autochtones intéressés par le Programme de recrutement de leaders en politiques (RLP), car aucun candidat s’identifiant comme Autochtone ne s’était qualifié lors des deux processus de RLP précédents. L’évaluation de la plupart des candidats a été effectuée, et cinq candidats autochtones ont été placés avec succès dans le bassin de RLP (EC-05 à EC-07). Six autres candidats autochtones se sont vu offrir la possibilité d’être inclus dans le Bassin de talents émergents (EC-04), et deux candidats ont accepté. Il est prévu de lancer des annonces de RLP ciblant davantage les Autochtones et les personnes en situation de handicap.

Le document Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement, publié par la CFP en janvier 2021, a révélé que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi n’étaient pas représentés proportionnellement tout au long des cinq étapes du processus de nomination. Trois recommandations ont été formulées pour aider à cerner et à éliminer les obstacles et les préjugés potentiels dans les processus de nomination, la CFP étant responsable de nombreux livrables clés. Huit des 14 livrables de la CFP ont été clôturés, et 87 % des organisations ont entamé un examen de leurs cadres et pratiques en matière de dotation. Pour donner suite aux résultats et aux recommandations de la vérification, la CFP a élaboré et mis à jour des directives sur les options de dotation visant à accroître la représentation. La CFP a notamment pris les mesures suivantes :

• exiger que les gestionnaires d’embauche suivent une formation sur les préjugés inconscients dans les processus de recrutement;
• encourager le recours à des jurys de sélection diversifiés;
• renforcer les obligations des administrateurs généraux en matière d’équité en emploi, y compris la nécessité de revoir leurs cadres et pratiques de dotation afin de garantir des processus de nomination exempts d’obstacles pour les groupes visés par l’équité en emploi;
• publier des lignes directrices sur la mise à jour des systèmes d’emploi en collaboration avec le SCT;
• collaborer avec l’Association canadienne de soutien à l’emploi pour déterminer les mesures de soutien nécessaires pour les personnes en situation de handicap;
• établir un répertoire des personnes en situation de handicap en partenariat avec le Conseil des ressources humaines;
• élargir le Réseau des ambassadeurs des évaluations accessibles (page accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) pour continuer d’aider la communauté des ressources humaines du gouvernement du Canada à améliorer l’accessibilité des processus de nomination.

Un audit de la représentation au titre de l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires est en cours, ainsi que la planification d’un audit visant les préjugés et les obstacles dans le processus d’évaluation préliminaire.

En réponse au rapport Vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant publié par la CFP en août 2021, le BDPRH travaille avec la CFP pour garantir un accès équitable à l’emploi pour les étudiants issus de groupes en quête d’équité et améliorer le soutien au recrutement et au maintien en poste.

Le SCT et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada reconnaissent tous deux l’importance de rendre les libellés des conventions collectives aussi neutres sur le plan du genre et inclusifs que possible, de manière à éviter tout préjugé contre un sexe, un genre social ou une identité de genre en particulier. Le Comité mixte sur les libellés non sexistes et inclusifs des conventions collectives a été créé et a élaboré deux guides pratiques pour aider les parties à intégrer un libellé non sexiste et inclusif dans les conventions collectives existantes et dans la rédaction future des clauses lors des négociations collectives.

Le BDPRH a participé aux initiatives relatives à L’avenir du travail sur les modalités de travail à distance, de travail hybride et de télétravail par la présentation de conseils et d’orientations aux organisations, en mettant l’accent sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et sur l’accessibilité. Une présence en ligne actualisée promeut un milieu de travail exempt d’obstacles grâce à des modalités de travail flexibles et équitables. On trouve notamment en ligne les Lignes directrices sur l’optimisation d’un effectif hybride, lesquelles ont été publiées en mai 2022 et sont entrées en vigueur en novembre 2021.

4. Établir des critères de référence appropriés

Des critères de référence sont utilisés pour guider l’élaboration de stratégies qui renforceront la représentation diversifiée dans l’ensemble de la fonction publique fédérale.

En 2021‑2022, en soutien au secrétariat du Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le BDPRH a continué de travailler avec ses partenaires pour s’assurer que la fonction publique applique des critères de référence appropriés pour évaluer la représentation au sein de la fonction publique fédérale. Le critère de référence actuel au titre de l’équité en matière d’emploi pour la fonction publique est la disponibilité au sein de la population active (DPA). La DPA comprend les citoyens canadiens et les résidents permanents (depuis mars 2022) qui sont actifs sur le marché du travail et qui sont âgés d’au moins 15 ans. Elle est basée sur les professions de la main-d’œuvre canadienne qui correspondent aux professions de la fonction publique.

L’examen du critère de référence découle de trois préoccupations principales exprimées par les intervenants :

1. le recours à la DPA pour rendre compte de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi peut ne pas donner une image exacte de la main-d’œuvre, et le taux de représentation visé en se fondant sur la DPA pourrait être trop faible par rapport à l’objectif qui serait fixé si on se fondait sur la disponibilité sur le marché du travail (DMT);
2. la DPA et la DMT sont basées sur les données du recensement (le plus récent est le recensement de 2016), lesquelles pourraient ne pas correspondre avec exactitude à la composition en évolution rapide du marché du travail canadien;
3. les critères de référence ventilés par groupe visé par l’équité en matière d’emploi ne sont pas actuellement disponibles.

En 2021‑2022, le BDPRH a commencé à se pencher sur la compréhension commune des critères appliqués et a consulté ses partenaires pour examiner les pratiques actuelles et les changements potentiels qui permettraient d’améliorer les projections démographiques et les critères de référence pour les données désagrégées. Le BDPRH effectuera d’autres analyses et consultations en 2022‑2023 et formulera des recommandations à l’intention du Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

5. Mobilisation et sensibilisation

Une grande partie du travail du SCT sur l’équité en matière d’emploi est élaborée en collaboration avec les communautés diversifiées qu’il dessert. Nous reconnaissons l’importance d’utiliser l’expérience et l’expertise des fonctionnaires pour compléter les données que nous recueillons. Nous voulons faire entendre ces voix et permettre aux fonctionnaires d’être au courant des questions et des idées qui ont un impact sur leur lieu de travail. Le SCT s’engage à accroître la sensibilisation à la diversité et à l’inclusion en tirant parti des expériences des groupes d’intervenants communautaires et en favorisant un dialogue continu en vue d’un changement positif.

Par l’entremise du Centre sur la diversité et l’inclusion (CDI), le SCT mobilise des partenaires et des intervenants clés pour co-concevoir des initiatives, échanger des informations et des pratiques exemplaires, et mener des consultations sur des questions clés. Les intervenants et les partenaires comprennent :

• la communauté de pratique^{Note de bas de page 6} de cadres supérieurs désignés pour l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion;
• plus de 20 réseaux d’employés en quête d’équité;
• les Comités et cercles des champions et des présidents sur l’équité en matière d’emploi;
• les secrétariats organisationnels de lutte contre le racisme;
• le Conseil des ressources humaines.

En 2021‑2022, le CDI a consulté des intervenants et des partenaires sur diverses initiatives, notamment :

• le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque;
• le Modèle de maturité pour la diversité et l’inclusion;
• l’élaboration d’un modèle d’attentes en matière de leadership pour la fonction publique;
• l’amélioration des données désagrégées quantitatives et qualitatives.

Ces initiatives du CDI ont également permis à la CFP de recevoir des rétroactions sur :

• d’autres initiatives réglementaires en faveur de la diversité et de l’inclusion;
• des sujets pour les prochaines vérifications sur la diversité et l’inclusion;
• les pouvoirs d’enquête.

Le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion donne l’occasion à des fonctionnaires de partager leurs histoires et de discuter de leurs expériences vécues, ce qui améliore la sensibilisation aux thèmes de la diversité et de l’inclusion et contribue à faire évoluer les mentalités et les comportements en ouvrant les cœurs et les esprits. En 2021‑2022, ce programme a réussi à jumeler 111 conférenciers avec les organisateurs de divers événements du gouvernement du Canada.

À l’automne 2021, en partenariat avec le CDI, Statistique Canada et Patrimoine canadien, l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) a organisé une conférence de trois jours sur la diversité et l’inclusion qui porte principalement sur la transition de la sensibilisation à l’action. Cette activité, à laquelle ont participé plus de 6 000 personnes, a permis de présenter les résultats obtenus par plusieurs ministères et organismes en réponse à l’Appel à l’action du greffier. Les conférenciers ont discuté de sujets tels que :

• la manière dont la diversité et l’inclusion mènent à un changement de culture;
• les privilèges et les préjugés inconscients;
• la notion d’allié;
• les outils et les réseaux qui permettent le renforcement des pratiques en matière de diversité et d’inclusion.

Les objectifs de la conférence étaient les suivants :

• mettre en commun des pratiques innovatrices et fonctionnelles;
• décrire les réalisations passées et les plans pour l’avenir du travail;
• fournir des données, échanger des outils et parler des mesures de soutien disponibles pour créer et maintenir une culture et un milieu de travail diversifiés et inclusifs par défaut.

En 2021‑2022, l’EFPC a organisé 56 séances animées virtuellement dans le cadre de l’Initiative Espace positif :

• une séance sur la sensibilisation aux réalités 2ELGBTQI+ (1 083 personnes inscrites);
• trente-six séances animées virtuellement pour le cours « Initiative Espace positif : Devenir ambassadeur ou ambassadrice pour l’inclusion des personnes 2ELGBTQI+ » (613 personnes inscrites).

L’EFPC a également :

• lancé un nouvel outil de travail appelé « Être un allié ou une alliée des communautés 2ELGBTQI+ »;
• organisé trois activités sur l’inclusion des personnes 2ELGBTQI+ auxquelles ont participé 3 816 personnes;
• continué d’offrir des séances d’apprentissage sur la prévention du harcèlement et de la violence (plus de 349 000 personnes inscrites sur les trois plateformes en ligne à rythme libre de l’EFPC);
• élaboré et déployé un outil en ligne pour favoriser la conservation du savoir et mobiliser les employés sur ce sujet (le site Web Mon milieu de travail sain, qui a enregistré plus de 6 000 utilisateurs en 2021‑2022);
• mis à disposition 22 outils et ressources complémentaires pour les employés, les gestionnaires, les comités de la santé et de la sécurité et les destinataires désignés;
• organisé quatre activités sur les milieux de travail sains, auxquelles ont participé 4 354 personnes.

Salaire égal pour un travail de valeur égale : le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Le gouvernement du Canada s’est engagé à créer une fonction publique inclusive où les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Les modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale ont été adoptées et sont entrées en vigueur le 31 août 2021. La Loi présente un nouveau régime proactif d’équité salariale visant les lieux de travail sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés. Ces lieux regroupent les suivants :

• la fonction publique fédérale et le secteur privé sous réglementation fédérale;
• les lieux de travail parlementaires;
• les cabinets du premier ministre et des ministres.

Conformément à ce régime, les employeurs doivent examiner de manière proactive leurs pratiques en matière de rémunération. Ils devront s’assurer d’offrir une rémunération égale aux hommes et aux femmes réalisant un travail de valeur égale.

Pour de plus amples renseignements sur le nouveau régime d’équité salariale, consultez la page Web Salaire égal pour un travail de valeur égale du gouvernement du Canada.

« Il y a aussi une place pour nous » : Recrutement des Autochtones en TI au gouvernement du Canada – Emploi et Développement social Canada

Le Programme d’apprentissage en TI pour les peuples autochtones, dirigé par le Bureau des initiatives pour les Autochtones d’Emploi et Développement social Canada, est une initiative du gouvernement du Canada destinée aux Premières Nations, aux Inuits et aux Métis. Il s’agit d’une voie d’accès à l’emploi dans la fonction publique fédérale pour les Autochtones qui s’intéressent aux technologies de l’information (TI).

En se concentrant sur le potentiel d’une personne plutôt que sur son niveau de scolarité, le Programme élimine l’un des principaux obstacles à l’emploi dans l’économie numérique. Le Programme a été élaboré par, avec et pour les peuples autochtones de tout le Canada. Il tient compte des préférences et des besoins des apprenants autochtones, tout en reconnaissant l’importance de la communauté.

Les apprentis autochtones sont embauchés au premier échelon du groupe Technologie de l’information (IT-01 ou équivalent) pour une période de 24 mois, au cours de laquelle ils acquièrent une expérience professionnelle en milieu de travail et reçoivent une formation et un encadrement formels. À la fin du programme, les apprentis qui réussissent reçoivent un certificat numérique d’une autorité reconnue. En 2021‑2022, le Programme a reçu plus de 100 candidatures de personnes autochtones à travers le Canada, et 25 apprentis autochtones en TI ont été embauchés. Au 1er septembre 2022, le nombre de candidatures est passé à 200 et 45 apprentis autochtones en TI ont été embauchés. Le Programme vise à embaucher 75 apprentis autochtones en TI en 2022‑2023 et 150 apprentis autochtones en TI en 2023‑2024.

Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone : Patrimoine canadien

En 2018, pour aider les ministères à mettre en œuvre le plan d’action Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, on a lancé le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone (Cercle du savoir). Le Cercle du savoir sert de référence et de source d’expertise qui :

• soutient la sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones de Patrimoine canadien, en vue de créer un changement transformationnel pour l’inclusion des Autochtones;
• fournit un soutien et des conseils aux employés autochtones, aux cadres supérieurs et aux gestionnaires de la fonction publique;
• offre des espaces sécuritaires pour des conversations sur le bien-être au travail.

En 2021‑2022, la sous-ministre championne des fonctionnaires fédéraux autochtones de Patrimoine canadien a fourni ce qui suit :

• supervision du suivi, de la surveillance et des rapports sur la mise en œuvre du plan d’action;
• soutien à l’Appel à l’action du greffier en mesurant les progrès du Ministère et en apportant des améliorations à l’expérience de travail des employés.

Le Rapport sommaire sur les fiches d’évaluation des progrès ministériels 2019‑2020 a été publié en octobre 2021. Il fait état de certains progrès en matière d’embauche de personnes autochtones, mais il montre également que ces dernières continuent de se heurter à de multiples obstacles en matière d’emploi, de perfectionnement professionnel et de possibilités d’avancement. L’analyse statistique des fiches d’évaluation 2021‑2022 révèle :

• des incohérences dans les pratiques de recrutement et de maintien en poste des ministères;
• un besoin de renforcer les compétences culturelles;
• la nécessité de redoubler d’efforts pour combler les lacunes en matière de données dans le cadre du suivi de l’inclusion des Autochtones.

Le Cercle du savoir a lancé les initiatives suivantes en juillet 2021 :

• une feuille de cheminement de carrière et d’un tableau d’apprentissage pour les employés autochtones, qui ont été intégrés au portail « Le Parcours de carrière pour employés autochtones » du BDPRH du SCT et aux cours offerts par l’EFPC;
• le Cercle des conférenciers et des ambassadeurs autochtones en collaboration avec le Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion du BDPRH;
• vingt-sept cercles de discussion et de partage sur le mieux-être qui ont réuni 350 participants, avec des conseils pour favoriser l’accès à des espaces sécuritaires fondés sur des principes directeurs pertinents et respectueux sur le plan de la culture; ces rassemblements sont arrivés à point nommé après la découverte tragique de tombes anonymes d’enfants autochtones ayant fréquenté des pensionnats indiens.

Le Cercle du savoir a également travaillé avec divers collaborateurs ministériels autochtones sur d’autres initiatives d’inclusion des Autochtones, notamment :

• la Stratégie pour le mieux-être des Autochtones, visant à fournir des ressources en matière de mieux-être dans le but de :
  • promouvoir la santé mentale et le mieux-être;
  • compléter les programmes de ressources humaines existants, les programmes ministériels des pavillons de ressourcement pour Autochtones, les services des Aînés et le programme d’aide aux employés;
• le Cercle de soutien et d’encadrement des cadres supérieurs autochtones;
• le Cercle de navigateurs de carrière pour les employés autochtones pour soutenir l’avancement professionnel des employés des Premières Nations, inuits et métis, l’affiche de recrutement des navigateurs de carrière et les gestionnaires d’embauche qui cherchent des candidats autochtones;
• formation de 15 employés autochtones en tant qu’animateurs des cercles de discussion et de partage;
• un Cercle consultatif national des Aînés et des gardiens du savoir pour fournir des orientations qui tiennent compte de la culture et des espaces sécuritaires pour les conversations sur les politiques et les programmes qui visent à améliorer l’inclusion des Autochtones.

Rapport conjoint sur l’utilisation des langues autochtones : Alliance de la Fonction publique du Canada et Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

L’Alliance de la Fonction publique du Canada et le SCT mettent la dernière main à un rapport conjoint sur l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique fédérale qui découle des protocoles d’entente dans les conventions collectives pour les groupes PA^{Note de bas de page 7} et EB^{Note de bas de page 8} et les employés de Parcs Canada. Ces protocoles prévoient :

• l’examen de l’utilisation des langues autochtones au sein de la fonction publique;
• l’examen des compétences en langues autochtones dans l’exercice des fonctions des employés;
• l’évaluation des avantages que les personnes parlant une langue autochtone apportent à la fonction publique.

Le rapport présentera les résultats de cette première enquête sur l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique fédérale. Les informations ont été recueillies à l’aide de deux questionnaires, l’un pour les organisations et l’autre pour les équipes. Les données ont été recueillies entre le 21 octobre 2021 et le 10 janvier 2022. Vingt-cinq organisations ont été sélectionnées pour participer en fonction de leur mandat et de leur interaction avec les communautés autochtones ou de leur impact sur ces dernières.

Apprentissage sur les questions autochtones : École de la fonction publique du Canada

En 2021‑2022, l’EFPC a offert divers produits d’apprentissage dans le cadre de sa série « Apprentissage sur les questions autochtones », y compris sept cours à rythme libre et cinq cours animés par un instructeur dans des salles de classe virtuelles, sur l’histoire, les cultures et les perspectives des Premières Nations, des Inuits et des Métis au Canada. Le nombre d’inscriptions aux cours est passé de 73 270 en 2020‑2021 à 93 895 en 2021‑2022.

Dans le cadre de la série Apprentissage sur les questions autochtones, l’EFPC a collaboré avec des Aînés, des gardiens du savoir et des experts autochtones et non autochtones afin d’organiser 12 activités, qui ont réuni plus de 54 000 participants, sur un certain nombre de sujets, dont les suivants :

• la réconciliation;
• la sécurité culturelle;
• les politiques canadiennes à l’égard des peuples autochtones et leurs répercussions;
• l’expérience vécue des peuples des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

Par exemple, l’équipe d’apprentissage sur les questions autochtones de l’EFPC s’est associée au Conseil fédéral des Prairies pour offrir une activité de premier plan pour marquer la première Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, qui a attiré plus de 16 000 participants de tous les secteurs de la fonction publique fédérale. L’équipe d’apprentissage sur les questions autochtones s’est également associée au Conseil fédéral de la Colombie-Britannique pour organiser une activité visant à approfondir les connaissances sur l’héritage des pensionnats indiens et la réconciliation.

Occasion d’emploi pour étudiants autochtones : Commission de la fonction publique du Canada

L’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (OEEA) soutient les participants au Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) qui s’identifient comme Autochtones en leur fournissant :

• des services de soutien tels que du mentorat et un accompagnement;
• des outils et des conseils à l’intention des gestionnaires pour les aider à offrir aux étudiants autochtones une expérience professionnelle culturellement adaptée.

En 2021‑2022, 230 étudiants se sont inscrits aux activités de l’OEEA, qui comprenaient des activités d’accueil et d’intégration, de formation et de mentorat avec des employés fédéraux autochtones venant d’horizons divers. En outre, la CFP a mis en œuvre une nouvelle campagne de promotion et de sensibilisation, qui a donné lieu à une augmentation importante du nombre de candidats au PFETE qui se sont autodéclarés autochtones. Le Centre d’expertise autochtone du gouvernement du Canada continuera de travailler avec ses partenaires pour promouvoir l’OEEA par des activités de sensibilisation et de promotion.

Parcours de carrière pour Autochtones : Commission de la fonction publique du Canada

Le programme Parcours de carrière pour Autochtones (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) facilite le jumelage entre les gestionnaires d’embauche et les candidats autochtones qui ont participé à l’OEEA. Les candidats établissent un profil qui décrit leur domaine d’études, leurs lieux de travail privilégiés, leurs langues parlées et écrites, ainsi que leurs compétences. Les gestionnaires examinent et choisissent les candidats qui conviennent aux possibilités d’emploi. Le programme Parcours de carrière pour Autochtones offre une inscription continue; au 31 mars 2022, 16 diplômés et 12 employés autochtones se sont préqualifiés dans les bassins ministériels. En 2021‑2022, les efforts visant à promouvoir le programme Parcours de carrière pour Autochtones comme outil pour les gestionnaires d’embauche ont donné lieu à plus de 200 demandes de présentations de la part des gestionnaires d’embauche. En 2022‑2023, la CFP :

• mènera des activités supplémentaires de sensibilisation, de communication et de promotion visant à mettre en avant les possibilités d’emploi pour les Autochtones;
• continuera d’aider les ministères à embaucher des Autochtones au moyen de ses répertoires;
• continuera de promouvoir sa Boîte à outils pour le recrutement et l’embauche d’Autochtones (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), qui fournit des ressources pour donner aux gestionnaires les moyens d’embaucher des Autochtones et pour améliorer les connaissances des professionnels des ressources humaines sur la manière de fournir des conseils.

Stratégie sur l’accessibilité : Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique

Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a entrepris les activités suivantes en 2021‑2022 :

• il a élargi le Carrefour de l’accessibilité, un répertoire en ligne centralisé où les employeurs peuvent trouver des informations et des pratiques exemplaires sur diverses initiatives en matière d’accessibilité, notamment celles concernant l’emploi des personnes en situation de handicap et l’accessibilité du lieu de travail;
• il a encouragé le dialogue et le renforcement des capacités en matière d’accessibilité au sein de la fonction publique, en organisant des activités d’apprentissage ouvertes à tous les fonctionnaires à l’occasion de la Journée internationale des personnes handicapées et de la Semaine nationale de l’accessibilité;
• il a cherché à améliorer les mesures en collaborant avec Statistique Canada pour élaborer un projet pilote visant à créer un carrefour permettant aux ministères d’échanger des données sur les personnes en situation de handicap embauchées dans la fonction publique;
• il a encouragé l’approche du leadership partagé dans l’ensemble de la fonction publique par le biais d’une structure de gouvernance à plusieurs niveaux dans le but de favoriser et de soutenir l’élimination des obstacles à l’accessibilité.

Le président de la CFP, la sous‑ministre, Accessibilité de la fonction publique, au SCT et la dirigeante principale des ressources humaines ont envoyé une lettre à tous les administrateurs généraux des ministères fédéraux pour :

• mettre en évidence l’écart de représentation des personnes en situation de handicap au sein de leur organisation et le niveau estimé de recrutement nécessaire pour combler cet écart;
• fournir des outils pour améliorer l’embauche et le maintien en poste des personnes en situation de handicap à l’appui de l’engagement du gouvernement du Canada d’embaucher 5 000 personnes en situation de handicap d’ici 2025.

Centre d’excellence sur les langues officielles : Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

La Directive sur les langues officielles pour la gestion des personnes a été examinée afin de cerner et d’éliminer les obstacles pour les employés qui ne sont pas en mesure de satisfaire aux exigences linguistiques des postes bilingues EX-02 à EX-05 en raison d’incapacités liées à la langue. La directive modifiée est entrée en vigueur en septembre 2021.

Initiatives de recrutement de la Commission de la fonction publique du Canada

Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap soutient l’engagement du gouvernement du Canada d’embaucher 5 000 nouvelles personnes en situation de handicap d’ici 2025 grâce à 125 stages de deux ans menés sur une période de cinq ans (2019‑2024). Le Programme contribue à accroître la diversité au moyen de l’intersectionnalité, étant donné que de nombreux stagiaires s’identifient également en tant que membres de minorités visibles, autochtones et (ou) femmes. En 2021‑2022, le Programme a cherché à trouver des candidats dans tout le Canada, en collaboration avec 21 agences de placement et l’Association canadienne de soutien à l’emploi. Les stagiaires et leurs gestionnaires reçoivent le soutien de ces agences tout au long de leur programme de deux ans, ce qui a été déterminant pour le recrutement et l’intégration des stagiaires. L’accueil, l’intégration et le perfectionnement sont une collaboration entre les gestionnaires, les stagiaires, leur spécialiste du soutien à l’emploi et le Programme.

• Dans la cohorte 1 (stage de septembre 2020 à 2022), 20 stagiaires ont été embauchés par huit organisations à des postes de premier échelon. Quatorze sont maintenant des employés nommés pour une période indéterminée, et quatre ont vu leur contrat prolongé.
• Dans la cohorte 2 (stage d’août 2021 à 2023), 55 stagiaires ont été embauchés par 28 organisations. Quatre stagiaires ont déjà été nommés pour une période indéterminée.
• Dans la cohorte 3 (stage de septembre 2022 à 2024), 14 stagiaires ont été embauchés par 12 organisations.
• La cohorte 4 comprendra 36 stagiaires qui seront embauchés par 20 organisations pour des postes de premier échelon dans les groupes professionnels AS, BI, CR, EC, EG, FB, GT, IS, IT, PM, RE et SP^{Note de bas de page 9}.

Les stages auront lieu à travers le Canada dans 17 villes (dont 12 nouvelles pour le programme en 2021‑2022) en Colombie-Britannique, en Alberta, en Ontario, au Québec et à Terre-Neuve-et-Labrador.

Le programme Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap (OEESH) (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) appuie les étudiants du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) qui se sont autodéclarés en tant que personnes en situation de handicap des façons suivantes :

• en fournissant aux étudiants employés des aides, notamment sous forme d’un mentorat et d’un encadrement;
• en fournissant des outils et des conseils aux gestionnaires pour les aider à offrir une expérience de travail inclusive et accessible aux étudiants en situation de handicap.

En 2021‑2022, 573 étudiants en situation de handicap ont été embauchés dans le cadre du PFETE. Parmi eux, 110 se sont inscrits pour participer aux activités d’été du programme OEESH, qui comprenaient des activités d’accueil et d’intégration, des formations, un programme de mentorat et des activités de réseautage.

Le répertoire La Porte virtuelle des talents en situation de handicap (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) est un répertoire de diplômés qui ont participé au programme OEESH. Il facilite l’embauche d’anciens étudiants du programme OEESH qui peuvent être embauchés par le biais d’une intégration après l’obtention du diplôme. Les candidats créent un profil qui décrit leur domaine d’études, leurs lieux de travail privilégiés, leurs langues parlées et écrites et leurs compétences. Les gestionnaires d’embauche peuvent examiner ces profils et choisir des candidats qualifiés pour des possibilités d’emploi.

En 2021‑2022, le répertoire comptait 71 demandes de présentation provenant de 50 ministères. Le répertoire offre une inscription continue et, au 31 mars 2022, il comptait 51 diplômés. La CFP fera ce qui suit :

• mener des activités supplémentaires de sensibilisation, de communication et de promotion visant à mettre en avant les possibilités d’emploi;
• continuer à aider les ministères à embaucher des personnes en situation de handicap grâce à ses répertoires.

Les ressources du gouvernement du Canada pour le Programme de recrutement postsecondaire permettent aux nouveaux diplômés d’accéder à des emplois dans la fonction publique. Les campagnes de recrutement ont évolué au fil des ans pour s’adapter aux changements législatifs, aux priorités gouvernementales et au contexte en matière de dotation. La campagne du Programme de recrutement postsecondaire de 2021 comprenait un répertoire qui comportait une zone de sélection pour les personnes en situation de handicap au niveau PM-01; elle a permis de trouver 200 candidats en situation de handicap qualifiés et prêts à être embauchés. La campagne du Programme de recrutement postsecondaire de 2022 ne s’est pas restreinte à un groupe particulier visé par l’équité en matière d’emploi et continuera à adapter la programmation aux leçons tirées de diverses initiatives, afin de veiller à ce que le bassin de candidats soit diversifié.

Pour attirer les talents en situation de handicap dans les postes fédéraux, la CFP a mis en œuvre une nouvelle stratégie de promotion en 2021‑2022 ayant recours à des publicités payantes et à des campagnes de promotion pour encourager l’autodéclaration auprès des demandeurs d’emploi en situation de handicap. La campagne a permis d’augmenter de 30 % par rapport à l’année précédente le nombre de candidats qui ont fait une déclaration volontaire lorsqu’ils ont présenté leur candidature à des postes gouvernementaux. La CFP continuera également de promouvoir son document Embauche de personnes en situation de handicap : Trousse d’outils du gestionnaire (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), qui fournit des ressources pour aider les gestionnaires à embaucher des personnes en situation de handicap et accroître les compétences des professionnels des ressources humaines en matière de conseils et d’orientation.

Un groupe de travail conjoint du Conseil des ressources humaines et de la CFP a été mis sur pied à la suite de l’entrée en vigueur de la Loi canadienne sur l’accessibilité afin de créer des répertoires de personnes en situation de handicap pouvant être embauchées par les organisations fédérales. Ce groupe de travail a créé trois répertoires et a commencé la création d’un quatrième :

• Carrières d’analystes de politiques et de données (EC-01 à EC-05) : annoncé du 31 mars 2021 au 31 mars 2022. Au 1er septembre 2022, 279 candidats ont été ajoutés au bassin de candidats partiellement évalués; 23 candidats ont été embauchés.
• Carrières numériques (IT-01 à IT-04) : annoncé du 31 mars 2021 au 31 mars 2022. La CFP a dirigé 773 candidats vers la communauté fonctionnelle des TI. Cette communauté travaille au sein du SCT et est responsable de l’évaluation et de la présentation des candidats. Au 1er septembre 2022, 12 candidats ont été ajoutés à la liste des candidats partiellement évalués; trois candidats ont été embauchés.
• Analystes financiers principaux (FI-03) : annoncé du 29 octobre 2021 au 24 novembre 2021. La communauté fonctionnelle de la gestion financière a terminé l’évaluation des 85 candidats. Au 1er septembre 2022, 10 candidats ont été ajoutés au bassin des candidats entièrement évalués.
• Carrière dans les sciences (BI-02) : la CFP travaille avec sept ministères pour lancer un processus de dotation de postes de niveau BI-02 à la fin de l’automne 2022. En septembre 2022, ces ministères ont élaboré leurs stratégies de recrutement et d’évaluation, et des séances d’information avec interprétation en langue ASL et des experts en la matière sont organisées pour répondre aux questions des candidats.

Le groupe de travail étudie également la possibilité de créer une base de données interministérielle de candidats en situation de handicap ayant déjà fait l’objet d’une évaluation, qui pourraient être pris en considération pour des possibilités d’emploi dans l’ensemble de la fonction publique sans avoir à présenter une nouvelle demande. La CFP fera ce qui suit :

• continuer à aider les ministères à embaucher des personnes en situation de handicap grâce à des activités de sensibilisation et de mobilisation et aux programmes et services de recrutement de la CFP;
• continuer à travailler avec les organisations qui représentent les personnes en situation de handicap pour promouvoir les possibilités d’emploi et l’importance de l’autodéclaration.

Pour soutenir les organisations fédérales avec des conseils sur le processus d’évaluation accessible et inclusif, la CFP et 33 ambassadeurs de 24 ministères et organismes se sont rencontrés régulièrement en 2021‑2022 pour discuter de cas, de défis et de pratiques exemplaires. La CFP offre régulièrement des consultations et des services sur les mesures d’adaptation en matière d’évaluation et sur le processus d’évaluation inclusive.

En juillet 2021, la CFP a communiqué des changements à l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination pour les administrateurs généraux. Les changements, qui sont entrés en vigueur le 1^er avril 2022, ont pour but de :

• garantir qu’un examen des systèmes, des politiques et des pratiques liés aux nominations ait lieu lorsqu’une sous-représentation a été constatée;
• imposer des formations préalables pour la subdélégation, incluant une formation sur les préjugés inconscients;
• confirmer que le cours de l’EFPC « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié » (H205) est obligatoire pour les employés à qui l’on a subdélégué des responsabilités en matière de dotation.

Afin d’appuyer l’accessibilité dans l’évaluation des candidats en éliminant ou en atténuant les préjugés et les obstacles dans le processus d’évaluation, la CFP a élaboré le Guide sur les préjugés et les obstacles dans les évaluations (page accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada). De plus, le Réseau des ambassadeurs des évaluations accessibles continuera à aider :

• la communauté des ressources humaines à mettre en œuvre des pratiques exemplaires en matière d’évaluation accessible et inclusive;
• la communauté à minimiser les obstacles et les préjugés lors de l’évaluation des candidats.

Nouveau cours sur l’inclusion des personnes en situation de handicap et modules d’apprentissage en ligne sur la neurodiversité : École de la fonction publique du Canada

En 2021‑2022, l’EFPC :

• a produit une vidéo en collaboration avec le Programme d’accessibilité, d’adaptation et de technologie informatique adaptée de Services partagés Canada sur la façon de rendre les documents accessibles (3 500 visionnements uniques);
• a lancé le cours « Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité » (INC 115) en collaboration avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique;
• a organisé sept activités sur l’accessibilité qui ont attiré 10 544 participants au total;
• a poursuivi son travail de refonte du cours sur les mesures d’adaptation en milieu de travail pour les employés de la fonction publique fédérale et a collaboré avec le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique pour piloter des modules d’apprentissage en ligne sur la neurodiversité.

Vérification concernant la représentation des personnes racisées à la fonction publique fédérale : Commission canadienne des droits de la personne

La Commission canadienne des droits de la personne a lancé sa vérification horizontale de l’équité en matière d’emploi concernant l’emploi de personnes racisées à des postes de gestion et de direction dans la fonction publique en juillet 2020. La Commission a interrogé 47 ministères et organismes comptant 500 employés ou plus sur les programmes d’équité en matière d’emploi de chaque organisation et a sélectionné au hasard un échantillon de 18 organisations pour la vérification complète de l’équité en matière d’emploi. La Commission publiera des rapports individuels confidentiels sur l’équité en matière d’emploi à l’intention des ministères et organismes sur ses constatations. Dans les cas où l’organisme n’a pas satisfait ou n’a satisfait que partiellement aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le rapport de vérification :

• inclura un plan d’action de la gestion qui définira ce que le ministère ou l’organisme doit faire pour se conformer à la Loi;
• indiquera les délais de mise en conformité.

La Commission prévoit de publier un rapport sectoriel sur ses constatations à l’automne 2023.

Stratégie de recrutement : Comité des champions et des présidents des minorités visibles

La vision du Comité des champions et des présidents des minorités visibles (CCPMV) est de répondre aux besoins des employés racisés de la fonction publique fédérale et de s’y adapter. En 2021‑2022, le CCPMV a travaillé à la revitalisation de sa composition en développant une stratégie de recrutement. Ce travail de revitalisation a notamment consisté à :

• élaborer un nouveau questionnaire pour les membres du Comité;
• examiner le mandat du Comité directeur du CCPMV;
• élaborer une stratégie de mobilisation pour promouvoir le travail du CCPMV;
• maintenir l’accent sur l’augmentation du nombre de membres.

Le Comité directeur du CCPMV a fait des recherches et a préconisé l’ajout de la lutte contre le racisme aux 13 facteurs énoncés dans la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. La lutte contre le racisme s’inscrirait dans la catégorie de tout autre facteur de stress chronique pouvant être identifié par les travailleurs. Le sous-ministre champion, qui préside le CCPMV, a approuvé cette proposition.

Le Comité directeur du CCPMV a également organisé un groupe de discussion dans le cadre de son examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi en 2022. Il était question de s’assurer que le comité national dispose d’une plateforme dédiée pour recevoir des rétroactions, distincte des consultations générales, puisque c’est la Loi qui est à l’origine de l’existence des comités.

Programme fédéral de stages pour les nouveaux arrivants : Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada

Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) gère le Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants depuis 2010. Le Programme offre aux nouveaux arrivants qualifiés au Canada une expérience professionnelle, une formation et un mentorat pour les aider à surmonter les difficultés d’intégration dans les milieux de travail du gouvernement fédéral. Cette année, plus de 77 % des candidats sont issus de groupes racisés, et 82 % proviennent d’au moins un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. En 2021‑2022, le Programme :

• a fourni un soutien à plus de 1 000 nouveaux arrivants par le biais d’organisations financées par IRCC qui s’occupent des immigrants, y compris la préparation aux demandes et aux entrevues, la formation en cours d’emploi et le mentorat :
  • ce soutien a permis d’améliorer les débouchés professionnels des nouveaux arrivants, avec :
    • 92 % des stagiaires ayant répondu aux sondages indiquant qu’ils ont trouvé un emploi dans les trois mois suivant leur stage,
    • 88 % des gestionnaires indiquant avoir prolongé l’emploi à court terme de leurs candidats;
• a créé des bassins de candidats de plus de 180 nouveaux arrivants par le biais d’un processus qui a éliminé ou minimisé le plus grand nombre possible de préjugés et d’obstacles dans les évaluations, conformément aux modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique :
  • ces bassins de candidats ont permis le placement de 94 candidats (79 % des candidats disponibles) dans plus de 27 organisations du gouvernement fédéral;
• a aidé les gestionnaires à créer des milieux de travail inclusifs en analysant leurs besoins, en leur offrant un soutien et en les mettant en relation avec les candidats qualifiés :
  • IRCC a élaboré quatre fiches de conseils sur la communication interculturelle, le travail virtuel, la rétroaction et les préjugés inconscients pour aider les gestionnaires à accroître la diversité en milieu de travail; IRCC élaborera d’autres fiches de conseils sur l’intégration et l’instauration d’un sentiment d’inclusion et d’appartenance en milieu de travail;
• a dispensé une formation à des centaines de fonctionnaires dans plus de 20 ministères et organismes qui ont participé au processus des ressources humaines du Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants et se sont portés volontaires pour encadrer les candidats au Programme :
  • la formation comprenait divers éléments, tels que l’examen des candidatures des nouveaux arrivants et la conduite d’entrevues culturellement adaptées; les participants ont également été sensibilisés aux compétences des nouveaux arrivants, ont renforcé leurs capacités en leadership et leurs compétences interculturelles, et sont devenus des ambassadeurs du Programme.

En 2022‑2023, le Programme continuera d’améliorer les processus et d’offrir d’autres possibilités aux nouveaux arrivants.