Équipe de la Défense

Description

Recruter, développer et appuyer une équipe de la Défense souple et diversifiée dans un milieu de travail sain et exempt de comportements dommageables; appuyer les familles des militaires; et répondre aux besoins de tous les militaires partant à la retraite, y compris ceux qui sont malades ou blessés. Renforcer les collectivités canadiennes en investissant dans la jeunesse.

Faits saillants de la planification

La culture de l’Équipe de la Défense constitue une source de force et de cohésion. Le Ministère reconnaît que pour atteindre une efficacité opérationnelle maximale, l’environnement doit être inclusif, exempt de harcèlement et de discrimination et de toutes les formes de racisme. Un cadre holistique d’évolution de la culture sera développé pour éclairer, aligner et coordonner les efforts de changement de culture dans le but de soutenir ces objectifs. Pour être une Équipe de la Défense diversifiée et représentative de la société canadienne, les Forces armées canadiennes (FAC) continueront de mettre en œuvre leur plan d’équité en matière d’emploi pour les années financières (AF) 2021-2026, qui vise à atténuer les obstacles rencontrés par les membres des groupes désignés et à accroître la diversité au sein des grades. En appui aux efforts d’évolution culturelle, le Ministère travaille à la modernisation de l’instruction et de l’éducation liées à la déontologie de la manière suivante :

• Élaborer un modèle de gouvernance de l’instruction et de l’éducation sur la conduite et la culture englobant les intervenants de l’Équipe de la Défense;
• Améliorer l’instruction et l’éducation en matière de conduite et de culture par le suivi et la surveillance des produits;
• Améliorer le programme d’instruction et de sensibilisation à la conduite et à la culture avec l’avancement d’outils de perfectionnement professionnel;
• Améliorer la prestation de produits d’instruction et d’éducation sur la conduite et la culture;
• Élargir la portée opérationnelle des experts en matière d’instruction et d’éducation en ce qui concerne la conduite et la culture dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense.

Le Ministère transformera le système de plaintes comme suit :

• Développer un processus de plainte complet et de bout en bout pour tous les membres de l’Équipe de la Défense dans tous les principaux processus de plainte et de grief (par exemple, inconduite sexuelle, harcèlement, conduite haineuse, griefs), en commençant par l’idée initiale d’une personne pour déposer une plainte jusqu’à la résolution finale;
• Améliorer la capacité des décideurs à effectuer des changements systémiques en capturant les leçons retenues et en améliorant durablement la qualité;
• Améliorer la transparence et la simplicité du processus de plainte;
• Accroître la rapidité du règlement des plaintes, tout en améliorant la cohérence et l’équité;
• Permettre un meilleur suivi des cas;
• Promouvoir une plus grande sensibilisation au processus de plainte et aux ressources disponibles.

L’Équipe de la Défense continuera de promouvoir une culture saine et inclusive grâce aux initiatives suivantes :

• L’atelier sur le leadership inclusif pour les cadres de l’Équipe de la Défense;
• L’équipe de soutien au leadership qui soutiendra le leadership en fournissant des outils et des pratiques exemplaires pour créer des environnements de travail psychologiquement sûrs, collaboratifs et inclusifs;
• La plateforme d’apprentissage Faites-vous entendre éduquera et augmentera la sensibilisation des membres de l’Équipe de la Défense par le biais de conversations sur des expériences vécues afin de repérer et de lutter contre le racisme et la discrimination au sein du MDN et des FAC;
• Continuer à améliorer le centre d’apprentissage en ligne qui guidera et fournira des ressources telles qu’un glossaire de termes pour inspirer des conversations courageuses;
• Le programme Agent de liaison de la victime (ALV) offrira aux victimes la possibilité de demander à un ALV de les aider à expliquer l’administration des infractions en vertu du code de discipline militaire. Une formation sera fournie pour professionnaliser le programme ALV, appuyé par la politique provisoire relative à l’ALV;
• Ateliers sur le leadership fondé sur le caractère.

Analyse comparative entre les sexes plus

L’Équipe de la Défense continuera d’élargir le réseau des conseillers en matière d’égalité entre les sexes et des responsables de l’égalité entre les sexes à temps plein pour poursuivre l’institutionnalisation de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) et accroître la capacité et la responsabilisation. Au cours de l’AF 2023-2024, certains domaines d’intérêt seront :

• Élaboration d’une approche intégrée de l’ACS Plus en tant que stratégie à l’échelle du Ministère pour fournir une orientation concrète, des responsabilités claires et un soutien institutionnel, un suivi et une évaluation pour la mise en œuvre et l’institutionnalisation efficaces de l’ACS Plus;
• Poursuite de l’expansion des réseaux des conseillers en matière d’égalité entre les sexes et des responsables de l’égalité entre les sexes, notamment par le biais de consultations et d’instruction sur mesure pour aider au renforcement des capacités;
• Élaborer un nouveau cadre de nomination, des outils et des processus de dotation et examiner ceux qui existent déjà à la lumière de l’ACS Plus afin de faciliter un régime de dotation et un effectif représentatifs et inclusifs;
• Réaliser une ACS Plus, une collecte de données désagrégées afin de déterminer des recommandations et des solutions pour lutter contre les disparités en matière de santé;
• Veiller à ce que la conception, les initiatives et la prestation des programmes soient informées par l’ACS Plus, en utilisant des données désagrégées selon les données démographiques des utilisateurs, s’il y a lieu.

Au cours de l’AF 2023-2024, le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS) continuera à se conformer aux exigences plus larges liées à l’ACS Plus, en vue de s’assurer que ses activités sont alignées sur les engagements du gouvernement du Canada envers l’ACS Plus pour aider à favoriser des résultats équitables pour divers groupes d’hommes, de femmes et de personnes de diverses identités de genre. Le CIIS se concentrera sur la croissance et l’avancement de sa gouvernance interne et de sa capacité à l’échelle de l’organisation à appliquer l’ACS Plus à toutes les initiatives du CIIS, y compris à toute l’expertise en la matière fournie à l’Équipe de la Défense.

Des informations supplémentaires sur l’ACS Plus concernant ses structures de gouvernance, ses ressources humaines et ses initiatives prévues sont disponibles dans le « Tableau de renseignements supplémentaires sur l’ACS Plus » dans la section Tableaux de renseignements supplémentaires de ce rapport.

Principaux risques

De nombreux risques sont associés à la responsabilité essentielle Équipe de la Défense. Un des principaux risques est énoncé ci-dessous :

Conduite de l’Équipe de la Défense - Le fait de ne pas s’attaquer au problème de l’inconduite, de ne pas adopter une culture inclusive et de ne pas veiller à fournir un environnement favorable au bien-être psychologique des membres actuels et futurs de l’Équipe de la Défense risquerait de nuire à la disponibilité et à l’efficacité opérationnelles, en plus de miner la confiance du public envers l’institution.

Le risque ci-dessus peut avoir une incidence sur la capacité du Ministère d’atteindre les résultats ministériels associés à la responsabilité essentielle de l’Équipe de la Défense.

Étant donné que le Cadre ministériel des résultats de la Défense reflète une chaîne de prestation de la conception des forces armées requises, à leur élaboration, puis à l’exécution des opérations, les activités visant à atténuer les risques pour la responsabilité essentielle de l’Équipe de la Défense se trouvent également dans d’autres responsabilités essentielles qui fournissent des éléments constitutifs permettant de réaliser les résultats de l’Équipe de la Défense.

Résultat ministériel 3.1 – Les Forces armées canadiennes progressent vers l'objectif définitif de 101 500 militaires

Les FAC continueront de moderniser le processus de bout en bout d’attraction, de recrutement, de sélection et d’instruction individuelle des nouveaux militaires jusqu’au niveau opérationnel de compétence, où les nouveaux membres des FAC sont employés dans la carrière militaire qu’ils ont choisie. Les plans visant à atteindre les objectifs de recrutement sont les suivants : 

• Moderniser le processus de recrutement pour inclure un portail numérique repensé et centré sur les candidats qui simplifiera et raccourcira considérablement le processus de candidature;

• Travailler avec des partenaires de la défense pour réduire le temps d’enrôlement dans les FAC en augmentant la capacité aux principaux points d’étranglement du processus tels que les habilitations de sécurité, les examens médicaux et l’administration des tests d’aptitude des FAC;
• Réaliser la campagne publicitaire de recrutement des FAC, consistant en un effort à plusieurs volets pour sensibiliser et attirer des Canadiens pour une carrière dans les FAC. La campagne ciblera les candidats potentiels et les influenceurs, et verra un retour à une utilisation plus équilibrée des événements d’attractions virtuels et en personne;
• Suivre et améliorer la collecte de mesures de rendement pour mieux comprendre le rendement du capital investi des campagnes de recrutement;
• Accorder la priorité aux efforts visant à recruter des membres qui reflètent le plus fidèlement la nature diversifiée de la société canadienne, y compris l’élaboration de programmes d’instruction qui répondent aux besoins des peuples autochtones;
• Maximiser le rendement de l’instruction à l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes;
• Créer un campus satellite de qualification militaire de base à la Base des Forces canadiennes Borden, en Ontario, pour fournir une capacité de pointe afin de soutenir et de développer les FAC.

L’opération PARADIGM correspond à un effort visant à former jusqu’à 1 000 recrues du rang d’infanterie supplémentaires dans la première période de perfectionnement (instruction pour l’emploi au sein des FAC de premier niveau), par année Les recrues seront exposées aux meilleurs aspects des débuts de la vie militaire, y compris le mentorat et l’affiliation et l’identité régimentaires. Les instructeurs en bénéficieront en limitant le temps passé loin de chez eux et de leur famille, ainsi qu’en évitant les lacunes dans la force de campagne.

L’Équipe de la Défense soutiendra la campagne publicitaire de recrutement des FAC en tirant parti de la communauté de la réserve de l’armée. Faire connaître les FAC en augmentant les événements dans les manèges militaires locaux, les événements sportifs pour les jeunes et les organisations de cadets affiliées. L’Armée canadienne élargira également son essai de recrutement afin de fournir un aperçu réaliste de l’emploi au début du processus de recrutement afin de mieux préparer les candidats à réussir lors de l’instruction de base et de professionnel. De plus, l’Armée canadienne créera une cellule de transfert de composante pour rationaliser les transferts de la Première réserve à la Force régulière et vice-versa dans le but d’améliorer le processus administratif pour les membres actuellement enrôlés. La gestion des groupes professionnels de la Force régulière offrira également plus de flexibilité aux militaires qui souhaitent changer de métier en augmentant le nombre maximum annuel pouvant être transféré d’une profession à une autre au sein des FAC.

Au cours de l’AF 2023-2024, le MDN et les FAC :

• Poursuivront l’élaboration d’une stratégie de recrutement des FAC qui a commencé à l’automne 2022 devrait se poursuivre et mettra délibérément l’accent sur l’amélioration de la relation des FAC avec les peuples autochtones en ce qui concerne le recrutement. Les priorités comprennent la réponse apportée aux personnes insatisfaites et l’encouragement d’un système de recrutement qui tient pleinement compte des cultures uniques des communautés autochtones du Canada;
• Mèneront un examen des Collèges militaires canadiens, dirigé par un spécialiste externe de l’éducation, pour répondre à la recommandation 29 du Rapport de l’examen externe indépendant et complet;
• Examineront les préoccupations culturelles de longue date dans les collèges militaires et élaborer un plan d’action pour évaluer ces préoccupations et accroître les efforts actuels. Cela comprendra un plan pour mesurer les progrès et améliorer le sondage de fin d’études auprès des étudiants diplômés.

Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2019-2020	Résultats réels 2020-2021	Résultats réels 2021-2022
3.1 Les Forces armées canadiennes progressent vers l’objectif définitif de 101 500 militaires*	% du tableau d’effectif de la Force régulière qui est rempli	95 - 100 %	31 mars 2026	96,5 %	93 %	91,6 %**
	% des postes de la Force de réserve qui sont dotés*	Au moins 95  %*	31 mars 2026	81,47 %	79,78 %	76 %
	% des groupes  professionnels souffrant d’un manque d’effectifs critique	Au plus 5 %	31 mars 2024	17,9 %	50,5 %	61,7 %***

Remarques :

* Les 101 500 membres du personnel représentent la Force régulière et la Force de réserve des FAC. La Force de réserve représente la Première réserve.

** La capacité des FAC à attirer, recruter et former du personnel a été affectée négativement par la pandémie de la COVID-19 et, à ce titre, les progrès dans la croissance des FAC ont été entravés. L’instruction individuelle des FAC a continué d’être entravée par les restrictions imposées par la pandémie, qui ont entraîné l’arrêt et l’annulation des cours, des restrictions de voyage et une pression supplémentaire sur les cellules d’instruction déjà à court de personnel. Cependant, le strict respect des mesures de protection sanitaire a donné lieu à un faible taux d’occurrence de la COVID-19 parmi les stagiaires et le personnel et à la poursuite de la formation, bien qu’à un rythme de production réduit. En réponse, l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes a continué de développer des solutions uniques et efficaces.

*** Compte tenu de l’incidence négative de la pandémie de la COVID-19 sur la capacité des FAC à attirer, recruter et former du personnel, l’admission dans les FAC a été inférieure à leur attrition, ce qui a entraîné l’incapacité de maintenir et d’accroître la santé des groupes professionnels. Il est important de noter que ces statistiques sont un instantané dans le temps et ne fournissent pas une compréhension complète de la santé des groupes professionnels. Par exemple, un groupe professionnel peut sembler en difficulté en raison d’une croissance du tableau de dotation, de la scission d’un groupe professionnel ou du fait d’être un petit groupe professionnel qui a connu une attrition vers la fin de l’année. Dans tous les cas, ces groupes professionnels peuvent être historiquement sains ou faire l’objet d’un recrutement facile et, de ce fait, peuvent représenter une préoccupation minimale du point de vue de la génération du personnel militaire.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.2 – La santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense bénéficient d’un solide appui

Afin de remplir efficacement le mandat de la Défense, l’Équipe de la Défense s’assurera que les besoins de nos militaires, de leurs familles et des fonctionnaires du MDN sont satisfaits.

Une Équipe de la Défense forte correspond à une équipe dont les membres se sentent en sécurité, soutenus et acceptés. L’Équipe de la Défense continuera de donner la priorité à un soutien complet aux victimes d’une manière qui répond aux besoins de chacun et prendra des mesures délibérées pour s’assurer que les personnes touchées sont soutenues pour signaler des incidents ou demander de l’aide sans crainte de représailles ou de préjudice. L’Équipe de la Défense continuera de travailler avec les personnes touchées pour élargir les soutiens existants et combler les lacunes tout en améliorant la justice et la responsabilisation dans le but d’améliorer la culture institutionnelle du Ministère.

L’Équipe de la Défense continuera de renforcer le système de perfectionnement professionnel des FAC grâce à un certain nombre d’initiatives connexes :

• L’environnement d’apprentissage des FAC sera évalué et adapté pour refléter les meilleures pratiques émergentes qui comprendront la diversification et l’appariement des styles et des stratégies d’apprentissage, et l’augmentation des pratiques innovantes, y compris l’incorporation de microcertifications, tout en équilibrant de manière appropriée les méthodes en ligne/virtuelles et l’apprentissage en personne;
• Les normes de qualification seront évaluées par rapport à l’éthos professionnel renouvelé des FAC et à d’autres mesures d’adaptation motivées par : le changement culturel des FAC et l’évolution des exigences de la société canadienne; les capacités émergentes, y compris la numérisation; d’autres initiatives de modernisation des forces; et la nouvelle vision du leadership basé sur les compétences et le caractère. Chaque norme sera évaluée qualitativement et un plan pluriannuel hiérarchisé sera élaboré pour mettre à jour ces normes;
• La qualification principale en leadership des militaires du rang sera achevée et approuvée. Cette norme renforcera le développement d’un leadership pratique et axé sur les tâches, tout en adoptant de nouvelles stratégies et de nouveaux outils pour développer des compétences sociales et interpersonnelles, y compris l’intelligence émotionnelle. Cette norme intégrera la consultation au sein de l’Équipe de la Défense et continuera d’être ajustée pour refléter les initiatives de changement de culture des FAC;
• L’entretien et le développement des infrastructures de chacun des trois collèges des FAC (Collège militaire royal de Kingston, Ontario; Collège militaire royal de Saint-Jean, Québec; et Collège des Forces canadiennes de Toronto, Ontario) seront priorisés pour assurer un environnement d’apprentissage sûr, efficace et de plus en plus moderne, avec des installations appropriées pour la forme physique, la restauration et le logement pour favoriser la santé physique et mentale.

Les FAC feront évoluer leurs processus d’évaluation et de sélection des promotions grâce à la mise en œuvre d’un certain nombre d’initiatives connexes :

• Le système d’évaluation de la performance et des compétences devrait être pleinement opérationnel d’ici l’AF 2023-2024. Le système est une solution numérique intuitive et conviviale qui permettra une administration juste et transparente des évaluations de rendement. Le système est conçu pour intégrer la rétroaction, réduire les préjugés et mesurer la démonstration de comportements inclusifs;
• Les processus de gestion de carrière tireront parti de la mise en œuvre du système, améliorant ainsi la progression de carrière et la promotion des candidats à tous les grades;
• Des évaluations psychométriques et des évaluations à 360° seront mises en œuvre pour le processus de sélection au niveau du cadre des officiers généraux/dirigeants, des officiers supérieurs et des personnes identifiées pour des postes de direction clés potentiels.

L’Équipe de la Défense, en référence spécifique au Chef, Conduite professionnelle et culture (CCPC), alignera, informera, unifiera et guidera l’évolution de la culture du Ministère pour s’assurer que les attitudes individuelles reflètent les valeurs et l’éthique institutionnelles. Grâce au Centre d’expertise en prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, l’Équipe de la Défense continuera de promouvoir la sensibilisation et de fournir une formation concernant la prévention du harcèlement et de la violence. Le programme Prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail comporte trois axes d’intervention :

• Prévention : Les évaluations du lieu de travail sont obligatoires pour tous les lieux de travail au sein du MDN et des FAC. Ces évaluations mettent en évidence le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, y compris l’humour raciste, sexiste, homophobe, âgiste ou grossier et/ou les remarques ou autres commentaires ou comportements discriminatoires. L’évaluation du lieu de travail élabore des mesures préventives qui atténuent le risque de harcèlement et de violence dans le lieu de travail. Chaque milieu de travail est responsable de la mise en œuvre des mesures qui favoriseront un milieu de travail plus inclusif et diversifié. De plus, l’équipe de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail mène une analyse approfondie de l’ACS Plus pour s’assurer que notre politique, notre programme et nos outils sont inclusifs;
• Répondre : Afin d’atténuer le risque de nuire davantage aux principales parties, l’Équipe de destinataires désignés fournit un perfectionnement professionnel continu par la formation et des discussions de sensibilisation avec les partenaires sur la manière de soutenir les principales parties dans les cas de discrimination. L’Équipe de destinataires désignés offre un espace sécuritaire et un soutien à la partie principale pour discuter de son expérience vécue et de l’impact de la discrimination avec son employeur. Le processus sensibilise l’employeur et permet une approche collaborative en déterminant des mesures préventives pour réduire le risque de discrimination sur le lieu de travail;
• Apaiser : L’approche collaborative entre la partie principale et l’employeur permet une discussion ouverte et la détermination de solutions pour réduire les risques de discrimination sur le lieu de travail et aider la partie principale à se sentir en sécurité. Cela contribue également à rétablir la confiance des employés.

La matrice du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail fournit des exemples de comportements inappropriés.

En plus de ce qui précède, au cours de l’AF 2023-2024, l’Équipe de la Défense effectuera ce qui suit :  

• Continuer à moderniser le principe de l’universalité du service afin de mieux représenter l’évolution des rôles et des opérations des FAC et de refléter l’évolution du droit canadien des droits de la personne;
• Commencer à mettre en œuvre le processus renouvelé d’administration des libérations des FAC qui soutiendra la prestation en temps opportun des avantages aux militaires libérés de la Première réserve des FAC avec une mise en œuvre complète prévue à l’été 2025;
• Fournir des services numériques par le biais de l’administration des libérations des FAC qui moderniseront les procédures actuelles et contribueront à un processus plus efficace, transparent et normalisé, y compris les mutations entre éléments;
• Terminer l’examen de la politique de logement du MDN tel que recommandé par le Rapport 5 du Bureau du vérificateur général (BVG) – Logement militaire (2015) et le Comité permanent sur le rapport 5 du BVG (2016) d’ici le printemps 2024. De plus, cet examen modernisera les politiques de logement pour refléter les réalités actuelles des familles des FAC;
• Après le lancement de la Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense en mars 2022, l’accent sera mis sur le renforcement de la gouvernance et de la coordination afin de permettre un environnement de travail sain et évolutif comme pierre angulaire du bien-être de l’Équipe de la Défense;
• Continuer de fournir des soins de santé de haute qualité en garnison aux membres des FAC, notamment des services de santé adaptés pour les opérations nationales et expéditionnaires. Cet objectif sera atteint tout en restant prêt à prévenir et à répondre aux résurgences de la COVID-19;
• Une évaluation formelle sera menée pour évaluer la prestation des services de santé en réponse à la pandémie de la COVID-19 afin de déterminer des moyens d’améliorer le rendement du système de santé des FAC;
• Surveiller l’efficacité de la prestation des soins de santé mentale au sein des FAC afin de promouvoir l’accessibilité et de réduire les temps d’attente. Continuer d’évaluer les modalités de traitement pharmacologique et psychothérapeutique de la santé mentale pour s’assurer que les soins sont fondés sur des données probantes et à jour;
• Une Équipe de la Défense prête et efficace est préparée et résiliente face aux pandémies. L’Équipe de la Défense tirera parti des leçons retenues de la pandémie de la COVID-19 et développera une expertise en santé mondiale pour s’assurer que les FAC sont prêtes à contribuer à cette facette essentielle de la sécurité humaine dans le monde;
• L’Équipe de la Défense développera une série d’initiatives pour renforcer la santé des femmes et les soins de santé pour la diversité, y compris la planification de la recherche et la surveillance de la santé pour mieux comprendre les rôles du sexe, du genre et d’autres facteurs d’identité en ce qui concerne la santé des membres des FAC;
• Une cellule de résilience spirituelle et de bien-être sera créée pour mettre en œuvre et mesurer l’efficacité des initiatives spirituelles et de bien-être;
• Un processus sera développé par lequel les personnes autochtones qui pratiquent la spiritualité traditionnelle peuvent devenir aumôniers;
• Une analyse conjointe des domaines religieux et une doctrine d’engagement des chefs religieux sera développée où les aumôniers seront formés et censés assurer la liaison avec les chefs spirituels autochtones pour établir des relations et la confiance;
• Les aumôniers du Quartier général du Groupe de patrouilles des Rangers canadiens seront mobilisés pour fournir un soutien spirituel aux Rangers locaux et à la communauté en général;
• L’Équipe de la Défense, en référence spécifique au Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN), continuera de mettre en œuvre le programme Optimisation du rendement au sein des Forces et de la famille afin de répondre aux besoins uniques en matière de santé et de bien-être des membres du COMFOSCAN et de leurs familles. On s’attend à ce que le programme Optimisation du rendement au sein des Forces et de la famille permette au COMFOSCAN de maintenir un niveau de préparation élevé pour son personnel et de répondre aux exigences opérationnelles.

Le Groupe de transition des Forces armées canadiennes effectuera ce qui suit :

• Travailler avec Anciens Combattants Canada pour faire avancer les principales priorités des membres en transition, notamment la numérisation des services, le partage de l’information, l’accès à la télésanté et la continuité des avantages;
• Continuer à développer le Programme d’engagements et de partenariats militaires pour la transition Programme d’engagements et de partenariats militaires pour la transition  afin d’accroître l’accès et la sensibilisation aux soutiens externes offerts aux militaires et à leurs familles. Le Programme d’engagements et de partenariats militaires pour la transition dirigera le développement d’outils numériques et d’un réseau de représentants dans tous les centres de transition qui amélioreront la capacité des militaires et de leurs familles à accéder au soutien des employeurs; les établissements d’enseignement; les ressources commerciales et entrepreneuriales, entre autres;
• Poursuivre la participation des FAC à des événements sportifs tels que les Jeux Invictus et les Warrior Games;
• Continuer à fournir une grande variété de services en personne et virtuels, promus au moyen du site connexionFAC.ca et des renvois vers des sites Web partenaires traitant du bien-être mental, social, physique et financier des militaires;
• Développer les programmes de conditionnement physique des FAC pour les adapter aux besoins des femmes et des militaires de diverses identités de genre. Les principaux efforts comprendront :
  • Embauche et formation de professionnels du bien-être et de la condition physique des femmes pour développer et offrir des programmes d’exercice et de nutrition en personne et virtuels adaptés aux besoins spécifiques des candidates et/ou des recrues qui tiendraient compte de la grossesse/postnatale et de la ménopause.
• Optimiser les mesures de soutien aux membres malades et blessés et à leurs familles pendant qu’ils travaillent à réintégrer leurs fonctions militaires ou à faire la transition vers la vie civile. Le Groupe de transition des FAC poursuivra ses travaux pour mettre en œuvre la voie vers la réintégration, un cadre mis à jour pour soutenir les militaires malades et blessés par le biais de programmes de retour au travail, l’engagement avec les services de santé, la réadaptation professionnelle et la garantie que les militaires libérés pour des raisons médicales et leurs familles ont accès à la gamme complète des services de transition disponibles à leur centre de transition;
• Achever le déploiement des services de transition de la vie militaire à la vie civile dans les bases et les escadres partout au Canada, ce qui portera l’Opération TRANSITION à sa pleine capacité opérationnelle, avec 28 centres de transition à travers les FAC, entièrement dotés en personnel pour fournir une gamme de services de transition avec des partenaires internes et externes intégrés travaillant au même endroit physique afin de permettre une expérience de transition plus efficace, normalisée et individualisée pour les militaires.

Le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS) continuera d’offrir des services et des programmes pour soutenir la santé et le bien-être des membres de l’Équipe de la Défense qui ont été touchés par l’inconduite sexuelle. Au cours de l’AF 2023-2024, le CIIS accomplira ce qui suit :

• Continuer à mettre en œuvre un programme de recherche pour déterminer les facteurs individuels, contextuels et culturels qui peuvent permettre la perpétration de l’inconduite sexuelle;
• Continuer d’analyser et de mener des recherches pour améliorer les conseils fournis aux personnes qui réintègrent les FAC ou qui en sont libérées;
  • Continuer à mettre en œuvre un programme d’assistance juridique indépendant pour fournir aux victimes d’inconduite sexuelle militaire un accès à de l’information, des conseils et une représentation juridiques indépendants des FAC et du MDN;
• Continuer à administrer le Programme de subventions pour le soutien communautaire pour les personnes survivantes d’inconduite sexuelle , et se préparer à lancer un deuxième appel aux candidatures. Cet effort fournira un financement aux fournisseurs de services communautaires pour soutenir les personnes touchées par l’inconduite sexuelle au sein de l’Équipe de la Défense;
• Continuer à proposer la ligne d’intervention 24/7 du CIIS et le Programme de coordination de l’intervention et du soutien à davantage de familles de militaires tels qu’amorcés dans le Budget 2021, pour élargir la clientèle et la portée géographique du programme de coordination de l’intervention et du soutien aux centres régionaux à travers le pays;
• Continuer à faire avancer le Programme de soutien par les pairs pour les personnes ayant subi un traumatisme sexuel dans le cadre du service militaire;
• Continuer à diriger la mise en œuvre du programme de Démarches réparatrices qui offre aux participants au Règlement du recours collectif FAC-MDN pour inconduite sexuelle l’occasion de partager leurs expériences d’inconduite sexuelle avec des représentants de la Défense ainsi que l’occasion pour les représentants de la Défense de se renseigner sur l’inconduite sexuelle et ses répercussions. Les éléments de ces deux programmes permettront aux expériences des participants au recours collectif d’être reconnues par le MDN et les FAC et contribueront à un changement de culture significatif au sein des FAC. Ce processus demeurera facilité par des praticiens civils de démarches réparatrices;
• Collaborer avec Statistique Canada à la publication des résultats de la troisième version du Sondage sur les inconduites sexuelles dans les FAC qui servira à éclairer les politiques et l’instruction pour promouvoir le changement de culture et les services de soutien pour les personnes touchées par l’inconduite sexuelle.

L’Opération DISTINCTION correspond au soutien des FAC aux événements commémoratifs militaires dirigés par le gouvernement du Canada. Des événements sont organisés partout au Canada et dans des endroits internationaux clés pour compléter et améliorer les objectifs nationaux de commémoration du gouvernement du Canada et d’Anciens Combattants Canada. Au cours de l’AF 2023-2024, cela consistera en l’exécution de commémorations nationales clés telles que le 70^e anniversaire de l’armistice de la guerre de Corée, le 30^e anniversaire du maintien de la paix en Yougoslavie et le soutien des FAC à l’écrasement du vol 111 de Swissair.

Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2019-2020	Résultats réels 2020-2021	Résultats réels 2021-2022
3.2 La santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense bénéficient d’un solide appui	% des militaires qui sont médicalement aptes à exercer leur profession	Au moins 90 %*	31 mars 2024	89,84 %	87 %	87.1 %**
	% des militaires estimant que les Forces armées canadiennes procurent aux militaires actifs ainsi qu’à leursfamilles une qualité de vie raisonnable	Au moins 85 %***	31 mars 2024	56,7 %	54,4 %	34,4 %****
	% des membres des Forces armées canadiennes qui ont une attitude positive à l’égard de leur travail****	Au moins 85 %	31 mars 2024	67,4 %	65 %	Résultats non disponibles*****
	% des employés civils qui décrivent leur milieu de travail comme étant sain au point psychologique	Au moins 80 %	31 mars 2024	79 %	66 %	Résultats non disponibles******

Remarques :

* Les cibles sont revues chaque année à mesure que des données supplémentaires deviennent disponibles, afin de mieux comprendre les réalités et les facteurs déterminants de ces indicateurs.

** L’écart peut être en partie attribué à la pandémie de la COVID-19 qui a prolongé le traitement des libérations médicales et l’attribution des catégories médicales permanentes.

*** La cible de 85 % a été intentionnellement définie comme « ambitieuse »; elle a toujours été d’environ 54 % (moyenne de 2015 à 2020).

**** Des recherches supplémentaires sont en cours pour mieux comprendre ce résultat. Les résultats préliminaires laissent entendre qu’une grande variété de résultats connexes ont également diminué.

***** Le résultat de l’AF 2021-2022 n’est pas disponible en raison des retards dans la collecte des données combinés à la complexité du calcul annuel et de l’explication de ce paramètre. Les résultats pour l’indicateur de remplacement approuvé (pourcentage des membres des FAC qui se sentent satisfaits de leur travail) seront communiqués à partir de l’AF 2022-2023. 

****** Cet indicateur est tiré du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). Aucun SAFF n’a été administré au cours de l’AF 2021-2022 et, par conséquent, aucun résultat n’est disponible. Le prochain SAFF sera administré au cours de l’AF 2022-2023.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans  l’InfoBase du GC.

 

Résultat ministériel 3.3 – L’Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne

Malgré les défis auxquels le MDN et les FAC sont actuellement confrontés, les personnes demeurent au cœur de tout ce que fait l’Équipe de la Défense pour s’assurer que le Canada demeure fort chez lui, en sécurité en Amérique du Nord et engagé dans le monde. Le succès de notre mission dépend de la présence d’un nombre suffisant de membres des FAC en bonne santé, résilients, bien formés et motivés, soutenus par des fonctionnaires de la défense talentueux et dévoués travaillant au sein du MDN. Cette Équipe de la Défense civilo-militaire intégrée est le cœur de notre institution.

Le MDN continuera de bâtir une Équipe de la Défense qui reflète les valeurs du Canada et appuie les perspectives variées, la diversité culturelle et linguistique, l’équilibre entre les sexes, l’âge et d’autres attributs distinctifs de la société canadienne. Une Équipe de la Défense dotée de ces caractéristiques sera plus efficace dans l’accomplissement de sa mission et continuera d’attirer et de maintenir en poste les personnes dont elle a besoin pour s’assurer qu’elle est outillée pour relever les défis de l’avenir. Investir dans les personnes, y compris les familles des militaires, les vétérans actuels et futurs et les jeunes (par le biais d’emplois étudiants) demeure l’engagement le plus important que l’Équipe de la Défense puisse prendre pour s’assurer d’être diversifiée, inclusive, résiliente et prête pour l’avenir. En favorisant les programmes de santé mentale et de bien-être pour les fonctionnaires, le MDN soutiendra les employés malades ou blessés, tant physiquement que mentalement.

Pour donner aux employés les moyens d’apprendre, de travailler et de communiquer dans les deux langues officielles tout au long de leur carrière, le MDN continuera de soutenir la formation linguistique et les tests de langue seconde à l’interne pour les fonctionnaires. Les processus d’embauche comprendront une évaluation des compétences alignées sur les valeurs et l’éthique de la fonction publique, y compris la diversité, l’inclusion et la lutte contre le racisme.

Bold Eagle 2022

Une Équipe de la Défense qui reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne sera une équipe plus efficace et mieux en mesure de servir le Canada et les Canadiens, tant au pays qu’à l’étranger. Cela signifie créer une main-d’œuvre qui tire parti de la diversité et du tissu multiculturel de la société canadienne. Le personnel militaire et de la fonction publique bénéficie d’un milieu de travail inclusif, positif, équitable et solidaire. La diversité est ce qui fait la force de la population canadienne et elle est essentielle à l’efficacité opérationnelle militaire et aux succès à long terme.

Pour faire avancer ces objectifs, le Cabinet du Juge-avocat général (JAG) continuera de fournir des services juridiques à l’appui de la mise en œuvre des recommandations relatives à la justice militaire du rapport de l’autorité chargée du troisième examen indépendant par l’honorable Morris J. Fish, ancien juge en chef de la Cour suprême du Canada. L’accent sera mis principalement sur les recommandations qui sont les plus essentielles pour améliorer la confiance dans le système de justice militaire et son fonctionnement, et qui ont été cernées pour être mises en œuvre à court terme, tout en continuant à faire avancer les plans de mise en œuvre à moyen et à long terme. Le Cabinet du JAG continuera de jouer un rôle important dans le soutien des activités de mise en œuvre telles que :

• Continuer à faire avancer les groupes de travail fondamentalement importants pour l’évolution du système de justice militaire avec des acteurs indépendants et d’autres ministères, y compris le groupe de travail portant sur la création d’un tribunal militaire permanent;
• Entreprendre une étude et une analyse approfondies nécessaires à la rédaction de modifications législatives et/ou réglementaires pour les recommandations les plus critiques pour améliorer la confiance envers le système de justice militaire et son fonctionnement;
• Continuer de travailler avec le ministère de la Justice par l’intermédiaire du Comité directeur des FAC et du ministère de la Justice sur les questions juridiques liées à la modernisation de la justice militaire, en vue d’établir le modèle de partenariat et la coordination interministérielle requis pour la mise en œuvre.

Le Cabinet du JAG continuera également de fournir des services juridiques à l’appui de la mise en œuvre de la recommandation 5 de l’Examen externe indépendant et complet par l’ancienne juge de la Cour suprême Louise Arbour, qui recommande que les infractions sexuelles devraient être retirées de la compétence du Code criminel des FAC. La ministre de la Défense nationale demeure déterminée à mettre en œuvre l’intention de la recommandation 5 de l’Examen externe indépendant et complet du MDN et des FAC, et à continuer de travailler avec les partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux pour élaborer les moyens de mise en œuvre appropriés.

Les autres dispositions de la Loi modifiant la Loi sur la défense nationale et apportant des modifications connexes et corrélatives à d’autres lois (la Loi), anciennement le projet de loi C-77, sont entrées en vigueur le 20 juin 2022, en même temps que les modifications requises des Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes. Au cours de l’AF 2023-2024, et dans le cadre des efforts plus larges de la Défense pour compléter et améliorer les changements apportés au système de justice militaire par le projet de loi C-77 et combler les lacunes réglementaires, le juge-avocat général contribuera à l’élaboration de modifications réglementaires supplémentaires. Cela comprendra des consultations continues et un soutien à l’élaboration des instruments de politique nécessaires et à l’instruction avec l’ensemble de la communauté des FAC afin de soutenir davantage les changements importants apportés au système de justice militaire par la mise en œuvre complète du projet de loi C-77. Cet effort soutenu pour améliorer le rendement du nouveau système de justice militaire vise à demeurer constamment à l’écoute des besoins des FAC et des attentes du public canadien. Certaines des initiatives spécifiques prévues pour la période visée comprennent les éléments suivants :

• Réviser le manuel des politiques de justice militaire et l’instruction connexe;
• Modifier certains règlements de justice militaire pour améliorer la clarté et réduire l’ambiguïté dans l’interprétation;
• Soutenir d’autres intervenants du MDN et des FAC dans l’avancement des initiatives liées à la justice militaire grâce à la prestation de services juridiques.

Continuer à faire progresser la réponse du gouvernement du Canada au Rapport 3 – Administration de la justice dans les Forces armées canadiennes de 2018 du vérificateur général grâce à l’élaboration continue du Système d’administration de la justice et de gestion de l’information (SAJGI) du Ministère, un système centralisé en temps réel de gestion de la justice militaire et de collecte de données qui facilitera l’administration de la justice militaire. Une nouvelle version du SAJGI qui reflète les changements apportés au système de justice militaire par la mise en œuvre du projet de loi C-77 est en cours d’élaboration pour s’assurer que le SAJGI reflète le système de justice militaire.

Finalement, le MDN et les FAC élaboreront et coordonneront le plan de mise en œuvre ministériel pour tous les examens externes contemporains désignés par la ministre de la Défense nationale par l’intermédiaire du Secrétariat de mise en œuvre des examens externes du directeur général et du Comité de mise en œuvre de l’Examen externe complet. Cela servira à promouvoir la surveillance, la coordination, l’intégration, la visibilité et la transparence quant à la mise en œuvre de toutes les recommandations externes acceptées par la ministre de la Défense nationale.

Les activités de prévention du harcèlement et de la discrimination liées aux pratiques appropriées de gestion des conflits et des plaintes (sensibilisation, ouverture et formation) se poursuivront. Les plaintes de harcèlement et de discrimination seront traitées en temps opportun grâce à des procédures officielles simplifiées de traitement des plaintes de harcèlement qui sont conformes aux exigences énoncées dans la partie II du Code canadien du travail présenté comme projet de loi C-65.

Le Ministère continuera de prendre des mesures pour répondre aux engagements ministériels des sous-ministres en matière de diversité, d’inclusion et d’antiracisme et satisfaire à toutes les exigences législatives. Ce travail comprend la garantie d’une plus grande réflexion sur la diversité et la valorisation de l’inclusion, la mise à jour des programmes et des politiques en milieu de travail et la réalisation d’un changement de culture. Le Plan d’équité en matière d’emploi 2021-2026 des FAC représente la réponse délibérée de l’Équipe de la Défense pour augmenter les taux de représentation des groupes désignés en éliminant les obstacles à l’emploi. Le plan a été créé à l’aide de recommandations et de recherches fondées sur des données probantes qui ont mis en évidence les obstacles à l’emploi pour les membres des groupes désignés et a intégré des questions de rapport claires pour démontrer les progrès ou les défis dans la réalisation des engagements. À titre d’exemples, mentionnons le maintien d’une compréhension du bien-être et de la santé mentale des membres des groupes marginalisés et le soutien au leadership des groupes consultatifs de la défense locaux, régionaux et nationaux. Les actions clés du plan comprennent, sans s’y limiter, le développement et la promotion de relations positives avec les communautés et les organisations locales pour les femmes, les peuples autochtones, les minorités visibles et les communautés 2ELGBTQI+, et la réalisation d’une ACS Plus au sujet des initiatives de recrutement.

L’Équipe de la Défense augmentera le recrutement et la rétention des groupes en quête d’équité et déterminera les possibilités de soutien de la diversité et de l’inclusion dans l’ensemble du Ministère comme suit :

• Nouer des partenariats avec des communautés en quête d’équité afin d’attirer et de retenir de nouvelles personnes talentueuses qui témoignent de la diversité du Canada;
• Examiner les processus d’embauche pour s’assurer qu’ils sont adaptés à la culture et exempts d’obstacles;
• Élaborer et mettre en œuvre un processus de plainte de bout en bout pour tous les membres de l’Équipe de la Défense couvrant tous les principaux processus de plainte, notamment l’inconduite sexuelle, le harcèlement, la conduite haineuse et les griefs;
• Améliorer le répertoire des membres des comités diversifiés qui appuie le processus d’évaluation des candidats;
• Appliquer une approche fondée sur des données probantes pour la planification future de la main-d’œuvre afin de s’assurer que la main-d’œuvre de l’Équipe de la Défense est représentative;
• Supprimer les barrières éducatives pour éliminer les critères d’éducation arbitraires ou inutiles des processus d’embauche;
• Développer des talents diversifiés grâce au programme de perfectionnement des cadres, en particulier ceux issus des groupes en quête d’équité;
• Améliorer le programme de mentorat pour mieux soutenir les groupes marginalisés et favoriser la diversité des talents;
• Poursuivre la mise en œuvre des plans d’action civils sur l’équité en matière d’emploi et la diversité et l’inclusion afin de répondre aux exigences législatives, d’accroître la représentation, d’éliminer les obstacles et les préjugés et de renforcer les efforts de réconciliation;
• Continuer à travailler vers une représentation dans les FAC de 25 % de femmes d’ici 2026 grâce à des stratégies de recrutement et de maintien en poste ciblant spécifiquement les professions où les femmes sont sous-représentées. Ces stratégies spécifiques comprendront des activités de marketing et d’attraction ciblées, des événements de sensibilisation axés sur les femmes et le traitement prioritaire des candidatures féminines.

En ce qui concerne la promotion d’un leadership inclusif, l’Équipe de la Défense réalisera ce qui suit :

• Accroître la représentation des communautés en quête d’équité au sein du cadre de direction afin de bâtir davantage un cadre de direction diversifié et inclusif reflétant la diversité du Canada;
• Déstigmatiser les discussions sur le racisme, en particulier le racisme envers les Noirs et les Autochtones, en facilitant des discussions en groupe avec les hauts dirigeants sur les préjugés inconscients et le racisme systémique.

L’Équipe de la Défense, en référence spécifique à l’Armée canadienne, élabore un programme de perfectionnement des instructeurs pour renforcer le changement de culture dans le but de créer un environnement de travail plus inclusif, diversifié, respectueux, sécuritaire et axé sur l’équipe. Les instructeurs recevront des outils de sensibilisation pour la croissance personnelle et les compétences non techniques afin de créer un espace sûr et positif pour promouvoir l’apprentissage. Des séries pilotes de ce programme ont été menées au cours de l’AF 2021-2022 et des efforts sont en cours pour former jusqu’à 600 personnes au cours de l’AF 2023-2024.

Les dirigeants à tous les niveaux de l’Armée canadienne seront responsables de guider et d’encadrer le personnel en ce qui concerne le professionnalisme et la conduite acceptable, l’éthos des FAC, Digne de servir, fournissant la base de ces efforts.

Les programmes d’été autochtones s’associeront à des dirigeants autochtones pour offrir un mélange d’instruction militaire et de culture autochtone à des centaines de participants des Premières Nations, inuits et métis par le biais de programmes à travers le Canada : Bold Eagle, Black Bear, Carcajou et Grey Wolf.

L’Équipe de la Défense, en référence au Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN), continuera d’appuyer le changement de culture. Les équipes consultatives sur la culture de l’unité et le conseil consultatif sur la culture du commandement aideront à repérer les problèmes systémiques et à proposer des solutions en complément d’autres initiatives entreprises par le CCPC.

Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2019-2020	Résultats réels 2020-2021	Résultats réels 2021-2022
3.3 L'Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme étant des femmes	Au moins 25,1 %	31 mars 2026	16 %	16,3 %*	16,3 %**
	% de civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme étant des femmes	Au moins 44 %	31 mars 2024	40,8 %	Résultats non disponibles	41,5
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible	Au moins 11,8 %	31 mars 2026	9,4 %	9,5 %*	10,8 %*
	% des civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible	Au moins 13,5  %	31 mars 2024	9,6 %	Résultats non disponibles	Résultats non disponibles***
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme étant des Autochtones	Au moins 3,5 %	31 mars 2026	2,8 %	2,8 %*	2,9 %*
	% des civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme des Autochtones	Au moins 4,2 %	31 mars 2024	3,4 %	Résultats non disponibles	Résultats non disponibles***
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui disent avoir été victimes de harcèlement	Au plus 11,9 %	31 mars 2024	16,7 %	15,5 %	20,8 %****
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui disent avoir été victimes de discrimination	Au plus 10 %	31 mars 2026	14 %	12 %	Résultats non disponibles*****
	% des civils dans l’Équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de discrimination	Au plus 9,2 %	31 mars 2024	11,8 %	14,5 %	14,8 %******
	% des civils dans l’Équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de discrimination	Au plus 5 %	31 mars 2026	7 %	7 %	Résultats non disponibles*****
	Nombre annuel d'incidents d’inconduite sexuelle signalés dans les Forces armées canadiennes	Cible à déterminer*******	Date à déterminer	356	431	444
	% des membres des FAC qui sont l’accord pour dire que la culture entourant l’inconduite sexuelle dans les FAC s’est améliorée au cours des 12 derniers mois	Cible à déterminer	Date à déterminer	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.
	% des membres des FAC qui conviennent que les FAC renforcent actuellement une culture de respect mutuel, de confiance, d’honneur et de dignité	Cible à déterminer	Date à déterminer	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.
	Nombre de membres de l’Équipe de la Défense qui ont participé à l’atelier « Le respect dans les FAC »	Cible à déterminer	Date à déterminer	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à partir de 2020-2021	1224	650*******
	% des civils de l’Équipe de la Défense qui ont suivi la formation obligatoire sur le harcèlement	100 %	31 mars 2026	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à partir de 2020-2021	31 %	78,6 %
	Nombre annuel d’incidents de nature sexuelle signalés pour le personnel civil de l’Équipe de la Défense	Cible à déterminer*********	Date à déterminer	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à partir de 2022-2023.	24********

Remarques :

* L’atteinte de l'objectif de représentation pour le MDN et les FAC a été un défi constant. Le MDN et les FAC examinent actuellement la conduite, la diversité et l'inclusion dans son ensemble dans le but d'améliorer la culture de l'Équipe de la Défense et de refléter les valeurs et la diversité de la société canadienne. Les efforts en cours comprennent, mais sans s'y limiter, le Plan d'équité en matière d'emploi 2021-2026 des Forces canadiennes, la réponse délibérée des FAC pour augmenter les taux de représentation des groupes désignés en éliminant les obstacles à l'emploi.

** L’atteinte de l’objectif de représentation pour le MDN et les FAC a été un défi constant, en particulier dans le contexte de la pandémie de la COVID-19. Par exemple, la prochaine itération de l’initiative Les femmes font la force, une initiative des Forces armées canadiennes qui donne aux femmes l’occasion d’en apprendre davantage sur la vie militaire avant de décider de s’enrôler, a également été retardée en raison des mesures de santé publique en place. Le MDN et les FAC examinent actuellement la conduite, la diversité et l’inclusion dans leur ensemble, dans le but d’améliorer la culture de l’Équipe de la Défense afin qu’elle reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne. Les efforts en cours comprennent, sans s’y limiter, le Plan d’équité en matière d’emploi 2021-2026 des Forces canadiennes.

*** Les données pour cet indicateur, fournies par un organisme externe à la Défense nationale, n’étaient pas disponibles au moment de la production de ce rapport.

**** L’augmentation du nombre de rapports n’indique pas toujours une augmentation du nombre de cas. Elle peut aussi indiquer une augmentation des victimes qui se manifestent et croient que le système les soutiendra et répondra à leurs préoccupations et problèmes. Cela se reflète dans les résultats du sondage « À vous la parole » où la majorité des participants (environ 60 % ou plus) ont convenu que les FAC travaillent fort pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement et que les dirigeants réagiraient de manière appropriée s’ils étaient mis au courant d’un incident de harcèlement ou d’une situation en cours. De plus, un meilleur système de signalement et de suivi a été créé pour soutenir les plaignants et répondre à leurs besoins, ce qui leur offre un environnement sécuritaire pour signaler ces problèmes. De nombreuses plaintes ont été déposées au cours de l’année écoulée en raison d’incidents présumés survenus il y a plusieurs années. Cet indicateur examine également les incidences « autodéclarées », et il arrive que des personnes affirment avoir été victimes de harcèlement, alors que ce qu’elles ont réellement vécu peut avoir simplement été une forme de « conflit » sur le lieu de travail, et non de harcèlement. Dans le cadre du processus de modernisation des FAC, le Chef – Conduite professionnelle et culture travaille à l’élaboration d’un mécanisme permettant de s’aligner sur le processus de prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et de cultiver une approche à un seul volet pour toute l’Équipe de la Défense. Une fois ce mécanisme achevé et mis en œuvre, il devrait donner lieu à un meilleur système d’identification concernant les informations statistiques pour les enquêtes telles que le sondage « À vous la parole ».

***** Cet indicateur est tiré du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF). Aucun SAFF n’a été administré au cours de l’AF2021-2022 et, par conséquent, aucun résultat n’est disponible. Le prochain SAFF sera administré au cours de l’AF 2022-2023.

****** L’augmentation du nombre de rapports n’indique pas toujours une augmentation du nombre de cas. Elle peut plutôt indiquer une augmentation du nombre de victimes qui se manifestent et croient que le système les soutiendra et répondra à leurs préoccupations et problèmes. Dans l’ensemble, la plupart des membres (plus de 60 %) ont convenu que les FAC travaillaient fort pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination et étaient convaincus que leur unité réagirait de manière appropriée si elle était informée d’un incident de discrimination ou d’une situation en cours. 

******* Une cible sera établie au cours de l’AF 2022-2023, lorsqu’une quantité suffisante de données de base sera disponible. Des renseignements supplémentaires peuvent être consultés sur le site Web sur l’inconduite sexuelle.

******** Le MDN est encore en train d’établir comment aborder le processus concernant l’Opération HONOUR, qui a atteint son point culminant, alors que des efforts sont en cours pour évaluer les leçons retenues et passer à une approche améliorée. Les cibles seront établies au fur et à mesure de la maturation de l’indicateur. La formation sur l’inconduite sexuelle a été intégrée dans tous les cours donnés dans les FAC, y compris à l’école des recrues et dans l’instruction en leadership à tous les niveaux. En outre, un atelier officiel intitulé « Le respect dans les FAC » a été élaboré, et plus de 13 000 membres de l’Équipe de la Défense l’ont suivi entre le 1^er avril 2017 et le 31 mars 2021. Les données présentées ici représentent ceux qui ont participé à l’atelier pour chaque année financière présentée. Comme cet atelier est offert en classe, en raison des mesures de gestion du lieu de travail liées à la pandémie de la COVID-19, aucun atelier n’a été offert entre avril et août 2020. L’atelier a repris en septembre 2020 avec des mesures de santé publique en place.

********* Au cours du processus de modification du Cadre ministériel des résultats 2022-2023, l’indicateur a été mis à jour à « Nombre annuel d’incidents de nature sexuelle signalés pour le personnel civil de l’Équipe de la Défense ». La cible ne sera pas déterminée avant que trois ans de données aient été collectées (2021-2022 étant l’année de référence).

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans  l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.4 – Les familles militaires sont soutenues et résilientes

Le succès de la défense du Canada dépend de ses gens. Les familles sont une importante source de soutien pour les membres des FAC et elles font partie intégrante du succès de l’armée. Elles sont la force qui se cache derrière l’uniforme. Les membres de la famille font également d’importants sacrifices, que ce soit à cause des défis associés au déménagement ou de l’absence prolongée d’un être cher. Ils auront accès au soutien et aux services qu’ils méritent pour faire face aux défis et aux stress uniques de la vie militaire.

Grâce au Programme des services aux familles des militaires, les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes continueront d’améliorer le bien-être et la résilience des familles des militaires au pays et à l’étranger en offrant une grande variété d’activités. Il restera également flexible pour offrir des programmes et des services en personne et virtuels, notamment :

• Le Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires, qui est un service confidentiel, personnel, bilingue et gratuit offrant des services d’information, de soutien, de références, de rassurance, de counseling virtuel par rendez-vous et de gestion de crise qui sert la communauté militaire, les membres des FAC, les vétérans et leurs familles. Le Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires offre également des services aux familles des militaires, notamment :
  • Le réseau d’emploi des conjoints et les salons de l’emploi;
  • Les permis de télémédecine pour les familles relocalisées;
  • Le réseau de médecins pour les familles de militaires, qui est un service de textos de crise dédié aux familles des militaires via Jeunesse, J’écoute;
  • Le programme de camp d’été et de bourses Appuyons nos troupes;
  • Les services d’orientation pédagogique pour enfants et adultes;
  • Le soutien aux familles des membres des FAC malades, blessés et décédés.
• Faire des recherches sur la viabilité d’une stratégie de garde d’enfants pour les FAC qui tiendrait compte des besoins uniques en matière de garde des familles des militaires dans les cadres réglementaires fédéraux, provinciaux et territoriaux plus larges;
• Canada sans faille, qui vise à aider à atténuer les facteurs de stress propres aux membres des FAC et à leurs familles. Les FAC normaliseront et officialiseront leurs relations avec les partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux pour soutenir les familles des militaires. En collaboration avec des partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux, les FAC continueront de relever les défis de mobilité auxquels sont confrontées les familles des militaires lors de leur transfert entre les administrations, en particulier dans les domaines des soins de santé, de l’éducation des personnes à charge, des garderies et de l’emploi du conjoint. L’accent pour l’AF 2023-2024 sera mis sur l’établissement d’un cadre de gouvernance pour soutenir les efforts en cours et améliorer l’utilisation et la professionnalisation de l’Initiative d’emploi pour les conjoints de militaires. 

Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateurs de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2019–2020	Résultats réels 2020–2021	Résultats réels 2021-2022
3.4 Les familles militaires sont soutenues et résilientes	% des familles des Forces armées canadiennes qui disent réussir à relever les défis de la vie militaire	Au moins 85 %	31 mars 2024	87,6 %	87,6 %	Résultats non disponibles *
	% des membres des Forces armées canadiennes qui sont satisfaits du soutien global que leur famille reçoit des Forces armées canadiennes	Au moins 85 %	31 mars 2024	67,4 %	67,4 %	58,5 %**

Remarques :

* En raison d’un faible taux de réponse, il n’y a pas suffisamment de données du sondage sur la qualité de vie 2022 pour fournir un résultat fiable pour ce cycle de production de rapports. Cependant, on prévoit que suffisamment de données seront disponibles pour fournir un résultat pour le cycle de production de rapports de l’année prochaine.

** Ce résultat est conforme au résultat inférieur pour l’indicateur « Pourcentage des militaires estimant que les Forces armées canadiennes procurent aux militaires actifs ainsi qu’à leurs familles une qualité de vie raisonnable » dans le Résultat ministériel 3.2.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.5 – Les jeunes au Canada disposent d’une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l’âge adulte

Le Canada continue d’être renforcé par la présence des programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens dans les collectivités. Le MDN et les FAC resteront déterminés à soutenir et à élargir la portée des programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens afin que davantage de jeunes puissent bénéficier de ces possibilités de développement positives.

Les FAC continuent d’actualiser et d’optimiser le Programme des cadets et l’expérience des cadets d’aujourd’hui dans tout le Canada en tirant parti des leçons retenues et des pratiques exemplaires tirées de l’exécution de ce programme pendant la pandémie de la COVID-19. L’Équipe de la Défense se concentre sur la croissance avec une composition de plus en plus diversifiée et une portée élargie dans les communautés canadiennes. Cela permettra de renforcer les buts du programme fondamental qui sont de développer chez les jeunes les qualités de civisme et de leadership, de promouvoir la bonne forme physique et d’éveiller leur intérêt par l’intermédiaire des activités maritimes, terrestres et aériennes des FAC.

Au cours de l’AF 2023-2024, le Ministère continuera de mettre en œuvre le Plan d’action de la gestion en réponse à l’évaluation du programme des cadets et des Rangers juniors canadiens (programme pour les jeunes) menée en 2020, ce qui comprend : 

• Améliorer le soutien du programme et veiller à ce que des ressources, une capacité et une expertise suffisantes soient en place pour atteindre les objectifs;
• Améliorer la gestion et la surveillance du programme en examinant et en mettant au point des politiques, une orientation et des directives;
• Examiner la portée du programme pour assurer l’harmonisation entre les ressources, les résultats attendus et la planification des activités;
• Améliorer les stratégies de communication en favorisant et en augmentant les connaissances et la sensibilisation aux programmes pour les jeunes du MDN;
• Mettre en œuvre une stratégie de mesure du rendement pour définir et mesurer les résultats afin d’éclairer la prise de décisions fondées sur des éléments probants;
• Continuer à se concentrer sur les initiatives de nouvelle croissance après la pandémie de la COVID‑19 en élargissant la portée dans les communautés locales, en atténuant les écarts de compétences grâce à une instruction de recertification et en créant des possibilités accessibles, agiles et abordables.

L’Équipe de la Défense, en référence spécifique à l’Armée canadienne, offrira un programme de leadership pour les jeunes autochtones, Eagle’s Nest. L’Armée canadienne soutiendra également les sessions d’instruction améliorées des Rangers juniors canadiens comme le Camp Loon.

Résultats prévus

Résultat ministériel	Indicateur de résultat ministériel	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2018-2019	Résultats réels 2019-2020	Résultats réels 2020-2021
3.5 Les jeunes au Canada disposent d’une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l’âge adulte	% de la population des jeunes Canadiens visés qui font partie des Cadets et des Rangers juniors canadiens	Au moins 2 %	31 mars 2024	2,06 %	2,02 %	1,73 %*

Remarques :

* Les résultats de rendement ont été touchés par les défis liés à la pandémie de la COVID-19. Depuis mars 2022, les FAC ont été limitées dans leur capacité à offrir une instruction en personne aux jeunes, ce qui influe à la fois sur l’attraction (nouvelles inscriptions) et sur la conservation (exécution limitée du programme). La capacité des FAC à s’adapter pour offrir des expériences virtuelles à ses jeunes participants afin de compenser l’incapacité de fournir les expériences normales en personne a empêché une plus grande attrition des jeunes participants. On s’attend à ce qu’il faille quelques années pour se remettre naturellement de cette triste réalité en ce qui a trait à l’atteinte des niveaux de population de jeunes d’avant la pandémie et de cet objectif. Les FAC restent axées sur le retour progressif à une situation d’exécution du programme prépandémique, dans la mesure où les mesures de santé publique (MSP) le permettent. Les FAC travaillent également à actualiser et à optimiser le Programme des cadets et l’expérience des cadets d’aujourd’hui dans tout le Canada en tirant parti des leçons retenues et des pratiques exemplaires tirées de l’exécution de ce programme pendant la pandémie de la COVID-19.

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.

Dépenses budgétaires prévues pour Équipe de la Défense

Le tableau ci-dessous présente, pour la responsabilité essentielle Équipe de la Défense, les dépenses budgétaires pour l’AF 2023-2024 ainsi que les dépenses prévues pour cette année et les deux années financières suivantes.

Dépenses budgétaires 2023-2024 (inscrites au budget principal des dépenses)	Dépenses prévues 2023-2024	Dépenses prévues 2024-2025	Dépenses prévues 2025-2026
3 814 885 600	3 814 885 600	3 785 129 629	3 849 850 064

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.

Ressources humaines prévues pour Équipe de la Défense

Le tableau ci-dessous présente, en équivalents temps plein, les ressources humaines dont le Ministère aura besoin pour s’acquitter de cette responsabilité essentielle pour l’AF 2023-2024 et les deux années financières suivantes.

Nombre d’équivalents temps plein prévus 2023-2024	Nombre d'équivalents temps plein prévus 2024-2025	Nombre d'équivalents temps plein prévus 2025-2026
20 716	21 129	21 455

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont accessibles dans l’InfoBase du GC.