Mars 2020 - Sous-ministre adjoint (Ressources humaines - Civils) - Kin Choi
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Biographie
M. Kin Choi a été nommé SMA(RH-Civ) en 2015. M. Choi a travaillé dans plus de dix ministères du gouvernement fédéral. Il a occupé le poste de SMA au sein de quatre de ces ministères (Santé Canada, Bureau du Conseil privé, Emploi et Développement social Canada, Défense nationale). Au cours des quatre dernières années, il a mis en œuvre plusieurs initiatives clés telles que les Ressources humaines de prochaine génération – un nouveau modèle opérationnel national axé sur les besoins du client et qui soutient mieux l’Équipe de la Défense.
Mandat
Élaborer et mettre en œuvre des plans, des politiques et des programmes pour recruter, perfectionner et maintenir en poste des employés civils afin d’appuyer efficacement les Forces armées canadiennes dans leurs opérations.
Soutenir le Ministère en lui fournissant des conseils, des outils et en assurant une saine gérance de la gestion des ressources humaines civiles.
Éclairer la prise de décisions stratégiques, élaborer des stratégies de ressourcement des ressources humaines civiles et favoriser un effectif moderne, en santé et productif.
Faits saillants
Nombre total des employés des RH-Civ : ~1200 (dans 21 emplacements à travers le Canada).
Budget : 86 885 003 $
Qui soutenons-nous?
- ~ 26 000 civils (25 % des membres de l’Équipe de la Défense)
- ~ 8 000 superviseurs militaires d’employés civils
Législation applicable :
- Loi sur la gestion des finances publiques
- Loi sur l’emploi dans la fonction publique
- Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral
- Loi sur l’embauche des anciens combattants
- Loi sur l’équité en matière d’emploi
- Loi sur les langues officielles
Principaux partenaires
Interne :
- Vice-chef d’état-major de la Défense
- Commandement du personnel militaire
- Dirigeant(e) principal(e) des finances
- SMA (Données, innovation et analytique)
- SMA (Gestion de l’information)
Externe :
- Secrétariat du Conseil du Trésor
- Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
- Commission de la fonction publique
- Services publics et Approvisionnement Canada
- Agents négociateurs
- Commissariat aux langues officielles
Principaux enjeux pour le sous-ministre adjoint (Ressources humaines - civils)
Rémunération
Défi : en date du 7 août 2019, environ 21 000 employés de la Défense nationale étaient touchés par des problèmes liés à Phénix, ce qui représente un total de 43 326 cas de problèmes de paye non résolus ou 10 % de l’arriéré du Centre des services de paye du gouvernement.
Atténuation : Afin de stabiliser la situation des RH à la paye, la Défense nationale étend ses ressources à 320 employés à l’échelle du pays ainsi que ses outils, notamment (1) le Centre de contact des ressources humaines, (2) le Système de soutien et de services en ressources humaines et (3) l’application mobile Go RH qui est la première du genre au gouvernement fédéral et donne aux employés un accès aux outils dont ils ont besoin.
Un milieu de travail sain
Défi : La santé mentale, le mieux-être et le harcèlement continuent d’être des domaines d’intérêt qui ont été cernés dans divers résultats ministériels et pour lesquels une attention accrue est nécessaire pour assurer un milieu de travail sain et sécuritaire.
Atténuation : Le SMA(RH-Civ) a mis en œuvre la Stratégie de santé globale et de mieux-être du MDN. Le Bureau de la gestion de l’invalidité a été créé pour aider les employés et les gestionnaires qui font face à des problèmes liés à l’invalidité tels qu’une maladie, une incapacité ou d’une blessure. Le projet de loi C-65 modifie le Code canadien du travail afin de renforcer le cadre actuel de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, y compris le harcèlement sexuel et la violence sexuelle. Le MDN se conforme déjà à certaines des nouvelles exigences. Comme la mise en œuvre du projet de loi C-65 est prévue au printemps 2020, une équipe d’intervention a été mise sur pied pour fournir un plan de mise en œuvre au début de l’hiver 2020.
Diversité et inclusion
Défi : créer et soutenir un milieu de travail diversifié et inclusif qui reflète la diversité de la main-d’œuvre canadienne et s’efforcer d’éliminer les obstacles et les désavantages qu’ont connus historiquement les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.
Atténuation : le plan d’action proposé pour la diversité et l’inclusion vise un changement culturel vers un environnement plus inclusif et diversifié. La stratégie met l’accent sur l’élimination des lacunes dans les exigences législatives, l’élargissement de la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans l’effectif de la direction, l’amélioration des taux de promotion des groupes visés par l’équité en matière d’emploi, l’adoption de pratiques inclusives et la responsabilisation individuelle.
Négociation collective
Défi : Des 27 unités de négociation de l’administration publique centrale, 18 s’appliquent à la Défense nationale. Des ententes de principe ont été conclues pour 26,4 % de l’effectif de la Défense nationale et les 72 % restants ont déclaré une impasse et ont choisi la conciliation/grève comme méthode de règlement ; (Alliance de la Fonction publique du Canada - 64 %) ou demeurent en vigueur (Institut professionnel de la fonction publique du Canada - 8 %).
Atténuation : Le SMA(RH-Civ) fait participer les intervenants à la préparation à la grève et la Défense nationale se réunit deux fois par année par l’entremise du Comité de consultation syndicale-patronale et de son Sous-comité des ressources humaines.
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