Annexes – Rapport du Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Titre officiel : Réaliser et soutenir l’équité en matière d’emploi : un cadre transformatif – Rapport du Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi : Annexes

Auteure : Professeure Adelle Blackett, MSRC, Ad E, Présidente du groupe de travail

Sur cette page

• Annexe A : Mandat - Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
• Annexe B : Les membres du groupe de travail
• Annexe C : Liste du personnel du Secrétariat d'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
• Annexe D : Index des personnes participantes aux séances de mobilisation et aux réunions
• Annexe E : Liste des consultations approfondies
• Annexe F : Index des mémoires
• Annexe G : Personnes ayant participé aux séances de consultation - Réunions individuelles avec la présidente et la vice-présidente du groupe de travail ou avec la présidente seulement
• Annexe H : Rapports d'expertise-conseil demandés par le Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
• Annexe I : Conventions de l'Organisation internationale du travail ratifiées par le Canada et en vigueur au Canada
• Annexe J : Liste de traités internationaux relatifs aux droits de la personne auxquels le Canada est partie (et année de ratification ou d'accession)
• Annexe K : Tableau comparatif de la législation sur l'équité en matière d'emploi
• Annexe L : Les 10 emplois les mieux payés et les 10 emplois les moins bien payés au Canada (selon le revenu d'emploi moyen d'une personne employée à temps plein à l'année)
• Annexe M : Professions selon les codes de la Classification nationale des professions qui emploient 90 % ou plus d'hommes ou de femmes, Recensement de 2021
• Annexe N : Document de consultation de Février 2022 : Réaliser l'égalité au travail

Annexe A : Mandat - Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Liste des abréviations

ACS+

Analyse comparative entre les sexes plus

DMT

Disponibilité sur le marché du travail

DPA

Disponibilité au sein de la population active

EDSC

Emploi et Développement social Canada

LEME

Loi sur l'équité en matière d'emploi

ONG

Organisation non gouvernementale

Contexte

Les Canadiens ont le droit d'être traités équitablement dans des milieux de travail exempts d'obstacles et d'inégalités. La Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEME) est l'un des outils dont se sert le gouvernement du Canada pour promouvoir l'équité et la diversité dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Les objectifs de la LEME sont :

• « de réaliser l'égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d'avantages ou de chances en matière d'emploi pour des motifs étrangers à sa compétence »,
• « de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l'emploi, » par les groupes désignés en matière d'équité en emploi :
  • les femmes;
  • les peuples autochtones;
  • les personnes handicapées;
  • les minorités visibles.

La LEME impose aux employeurs relevant de la compétence fédérale ces responsabilités :

• analyser leurs systèmes, politiques et pratiques en matière de ressources humaines afin de cerner les obstacles et les inégalités;
• élaborer et mettre en œuvre un plan pour éliminer ces obstacles et inégalités;
• rendre compte des résultats.

Les employeurs réalisent des progrès en vue d'atteindre l'équité en milieu de travail lorsqu'ils comblent les écarts de représentation et de rémunération des membres des groupes désignés au sein de leur effectif.

Situation de l'équité

Secteur privé sous réglementation fédérale

Selon la Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel de 2019, le taux de représentation :

• des femmes, après avoir atteint un sommet à 45,5 % en 1993, a été ramené à 39,4 % comparativement à une disponibilité sur le marché du travail (DMT) de 48,2 % en 2018;
• des Autochtones demeure faible, s'élevant à 2,3 % comparativement à une DMT de 4,9 % en 2018;
• des personnes handicapées demeure faible, s'élevant à 3,4 % comparativement à une DMT de 9,1 % en 2018;
• des membres des minorités visibles demeure élevé, à 23,8 %, comparativement à une DMT de 21,3 % en 2018.

La fonction publique fédérale

Selon le rapport L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada, exercice de 2018 à 2019, le taux de représentation au sein de l'administration publique centrale :

• des femmes (54,8 %) continue de dépasser la DMT (48,2 %) et la disponibilité au sein de la population active (DPA) (52,7 %);
• des Autochtones (5,1 %) dépasse la DMT et la DPA (4,0 %);
• des personnes handicapées (5,2 %) est inférieur à celui de l'administration publique centrale, comparativement à la DMT (9,1 %) et à la DPA (9,0 %);
• des membres des minorités visibles (16,7 %) est inférieur à la DMT (21,3 %) et légèrement supérieur à la DPA (15,3 %).

Changements économiques et sociaux

Depuis l'adoption de la LEME en 1986, le gouvernement du Canada a fait des progrès dans la création de milieux de travail plus équitables.

Le gouvernement reconnaît que des changements économiques et sociaux importants se sont produits. Cependant, il reste encore du travail à faire.

Profil démographique

Le vieillissement de la population et l'évolution des tendances en matière d'immigration se traduisent par une main-d'œuvre plus âgée et plus diversifiée sur le plan ethno culturel.

Cela a les effets suivants :

• accroître la nécessité d'éliminer les obstacles à l'accessibilité (puisque les travailleurs âgés sont plus susceptibles d'avoir une incapacité);
• engendrer la nécessité de lutter contre le racisme systémique dans les milieux de travail.

Nature du travail

Les relations de travail non conventionnelles sont maintenant une caractéristique persistante et importante du marché du travail canadien :

• environ 37 % des travailleurs canadiens entretenaient des relations de travail non conventionnelles en 2019;
• certains de ces régimes de travail non conventionnels, comme le travail à temps partiel et le travail temporaire, comportent une dimension de genre et visent plus de femmes que d'hommes.

Évolution de la diversité et de l'inclusion en milieu de travail

La façon dont les Canadiens comprennent et perçoivent la diversité et l'inclusion en milieu de travail évolue, ce dont témoignent notamment :

• une reconnaissance accrue des obstacles auxquels doivent faire face les membres des communautés LGBTQ2+;
• l'accent mis sur les conditions d'emploi distinctes des différentes populations autochtones (Premières Nations dans les réserves et hors réserve, Inuits et Métis);
• une connaissance nuancée des diverses formes de handicaps et la reconnaissance des différents résultats sur le marché du travail parmi les différents groupes de minorités visibles.

Défis liés au cadre fédéral d'équité en matière d'emploi

Ces changements économiques et sociaux ont mis en lumière les défis que pose le cadre fédéral d'équité en matière d'emploi.

• Appels à l'inclusion d'autres membres au sein des groupes désignés par la LEME, y compris les communautés LGBTQ2+
• Attention renouvelée au racisme systémique, ce qui a mis en évidence :
  • les appels des intervenants à retirer le terme « minorités visibles » et à repenser la catégorie;
  • la nécessité de recueillir des données désagrégées pour différents groupes visés par ce groupe désigné.
• Adoption d'une approche fondée sur les distinctions à l'égard des programmes gouvernementaux auxquels participent les Autochtones (Premières Nations, Inuits et Métis). Cela soulève la question de savoir comment l'équité en matière d'emploi pourrait refléter les intérêts, les priorités et les circonstances propres à chaque personne.
• Les écarts persistants exigent une approche conjointe avec les employeurs, les intervenants et les partenaires. Cela est essentiel pour cerner les principaux obstacles et promouvoir des pratiques exemplaires afin de combler ces écarts. Cela pourrait consister, entre autres choses, à :
  • améliorer les pratiques de surveillance et d'application de la loi pour aider les employeurs qui s'efforcent d'atteindre l'équité et tenir responsables ceux qui ne le font pas;
  • aller au-delà des rapports annuels portant sur les mesures statistiques pour brosser un tableau complet des secteurs privés sous réglementation fédérale et de la fonction publique fédérale sur l'état de :
    • l'équité;
    • la diversité;
    • l'inclusion.

De plus, la pandémie de COVID-19 a engendré des défis pour de nombreux travailleurs et a touché certains groupes plus que d'autres :

• les Autochtones;
• les immigrants récents;
• les minorités visibles;
• les femmes.

Mandat

Le groupe de travail a pour mandat de conseiller la ministre du Travail sur la façon de moderniser et de renforcer le cadre fédéral d'équité en matière d'équité en emploi en lançant un examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et des programmes qui y sont rattachés.

Le groupe de travail :

• étudiera les enjeux liés à l'équité, à la diversité et à l'inclusion en milieu de travail;
• mobilisera les intervenants, les divers partenaires et les Canadiens pour connaître leur point de vue sur l'équité;
• entreprendra des recherches et des analyses à l'aide de diverses sources;
• examinera d'autres pratiques existantes au Canada et ailleurs dans le monde;
• appliquera l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) et prendra en considération l'intersectionnalité tout au long de ses travaux;
• présentera un rapport à la ministre du Travail par l'entremise de la sous-ministre du Travail.

Étendue du travail

En visant principalement à améliorer la LEME et en misant sur ses fondements, le groupe de travail se penchera sur les secteurs suivants :

Secteur 1 : Groupes visés par l'équité en matière d'emploi

• Quels changements y a-t-il lieu d'apporter aux noms et définitions actuels des groupes désignés par la LEME, comme « Aboriginal » dans sa version anglaise et « minorités visibles »?
• Quels changements y a-t-il lieu d'apporter à la LEME pour qu'elle reflète les compréhensions actuelles des Autochtones, du handicap, de la diversité ethnoculturelle et de l'égalité entre les genres?
• La LEME devrait-elle refléter les diverses expériences et circonstances sur le marché du travail des populations faisant partie du groupe des minorités visibles, comme les Canadiens noirs?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte des expériences et des circonstances de chacun des groupes de minorités visibles?
• La LEME devrait-elle refléter la compréhension actuelle des divers types d'incapacités au sein du groupe des personnes handicapées?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte de la compréhension actuelle des divers types de handicaps au sein du groupe des personnes handicapées?
• La LEME devrait-elle refléter les expériences distinctes et les conditions sur le marché du travail des Premières Nations, des Inuits et des Métis qui font partie du groupe des Autochtones?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte des expériences et des circonstances des Premières Nations, des Inuits et des Métis?
• Les groupes désignés de la LEME devraient-ils inclure d'autres populations, comme les communautés LGBTQ2+?

Secteur 2 : Soutenir les groupes visés par l'équité en matière d'emploi

• Quels changements pourraient être apportés aux lois, règlements, programmes et recherches sur l'équité en matière d'emploi pour mieux soutenir les groupes visés par l'équité en matière d'emploi?
• Quels sont les obstacles auxquels doivent faire face les groupes visés par l'équité en matière d'emploi en milieu de travail?
• Quelles pratiques exemplaires les employeurs ont-ils mises en œuvre pour éliminer ces obstacles?
• Que peut faire le gouvernement du Canada pour promouvoir et faire connaître ces pratiques exemplaires?
• Quelles mesures pourraient améliorer la promotion et le maintien en poste des groupes visés par l'équité en matière d'emploi?
• Quels rôles les autres organisations peuvent-elles jouer pour promouvoir l'équité en matière d'emploi, par exemple :
  • les syndicats;
  • les associations d'employeurs;
  • les organisations non gouvernementales (ONG)

Secteur 3 : Améliorer la responsabilisation, la surveillance et l'application

• Quel soutien les employeurs pourraient-ils recevoir lorsqu'ils s'efforcent d'atteindre l'équité dans leur milieu de travail?
• Qu'est-ce qui pourrait encourager les employeurs à en faire davantage pour atteindre l'équité en emploi dans leur milieu de travail? Plus particulièrement :
  • Quels sont les moyens les plus efficaces de communiquer aux employeurs les avantages de l'équité, de la diversité et de l'inclusion et d'accroître leur sensibilisation à cet égard?
  • Quels changements pourraient être apportés aux rôles et aux responsabilités du Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada (EDSC) et de la Commission canadienne des droits de la personne pour accroître la surveillance de la LEME et son application?
• En plus de mettre l'accent sur les écarts au chapitre de la représentation au sein de la main-d'œuvre et des salaires, comment le cadre d'équité en emploi peut-il mieux mesurer les efforts et les progrès réalisés par les employeurs en matière d'équité?
• Quels sont les critères de référence les plus efficaces pour mesurer l'équité en milieu de travail?
• Quelles mesures incitatives et sanctions le gouvernement du Canada devrait-il mettre en place pour combler les écarts persistants en matière d'équité et tenir les employeurs responsables?
• Existe-t-il des circonstances uniques au sein de l'administration publique centrale fédérale et d'autres organismes fédéraux qui influent sur la situation en ce qui concerne :
  • l'équité;
  • la diversité;
  • l'inclusion.
• Quels changements pourraient être apportés à la LEME pour appuyer les efforts du gouvernement du Canada visant à améliorer au sein de l'administration publique centrale et d'autres organismes fédéraux l'état de :
  • l'équité;
  • la diversité;
  • l'inclusion.

Secteur 4 : Améliorer les rapports publics

• Quels changements faut-il apporter à la LEME pour mieux soutenir la conversation publique sur :
  • l'équité;
  • la diversité;
  • l'inclusion.
• Quels changements pourraient être apportés à la LEME pour améliorer la communication publique des résultats de l'équité en matière d'emploi? Plus précisément :
  • Quelles sont les mesures, sources de données, fréquence des rapports et formatage qui pourraient mener à des améliorations?
• Quelles sont les principales lacunes en ce qui concerne les données?
• Comment les changements pourraient-ils aider à combler ces principales lacunes?

Structure opérationnelle

Le groupe de travail fonctionne :

• sans lien de dépendance avec le gouvernement du Canada afin de fournir des conseils indépendants;
• de manière transparente, conformément à la politique du gouvernement du Canada sur le Gouvernement ouvert.

Un Secrétariat :

• appuie les activités du groupe de travail, comme la recherche, la rédaction et les consultations;
• fait partie du Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada (EDSC).

Le groupe de travail est composé de 12 membres, dont un assure la présidence et un autre, la vice-présidence. Les membres possèdent un vaste éventail de connaissances spécialisées et d'expérience en matière d'équité (y compris l'équité dans les milieux de travail), notamment en ce qui concerne

• l'accessibilité;
• l'égalité des sexes;
• l'emploi autochtone;
• la lutte contre le racisme.

Le président ou la présidente :

• dirige le groupe de travail;
• préside les réunions et aide les membres à arriver à un consensus dans leur processus décisionnel;
• prépare et présente le rapport du groupe de travail, au nom des membres du groupe de travail et avec le soutien du Secrétariat;
• est le ou la porte-parole public du groupe de travail;
• fournit des mises à jour à la ministre du Travail, comme demandé, tout en respectant l'indépendance du groupe de travail.

Le vice-président ou la vice-présidente :

• appuie le président ou la présidente et les membres dans la réalisation du mandat du groupe de travail
• avec le ou la présidente :
  • exerce un leadership sur les travaux du groupe de travail;
  • guide les membres vers le consensus lors de la prise de décision.

Les membres :

• fournissent leur expertise et leurs connaissances dans un esprit d'ouverture;
• participent à titre personnel et non à titre de représentants d'organismes auxquels ils sont associés;
• favorisent un environnement exempt d'obstacles et respectueux des principes des droits de la personne;
• travaillent en collaboration pour parvenir à un consensus dans la mesure du possible.

Si un membre ne peut poursuivre ses activités, les autres membres constitueront le groupe de travail, à moins que la ministre du Travail n'en décide autrement.

Rapport

Le groupe de travail présentera un rapport à la ministre du Travail par l'entremise de la sous-ministre du Travail. Le rapport éclairera l'approche du gouvernement du Canada quant aux prochaines étapes de la modernisation et du renforcement du cadre fédéral d'équité en matière d'emploi. Il énoncera :

• un aperçu des travaux du groupe de travail (y compris l'ACS+/analyse intersectionnelle);
• les principales constatations;
• des conseils et des recommandations fondés sur des données probantes, accompagnés de justifications et de résultats escomptés, pour donner suite à toute réponse législative ou autre appropriée;
• les principales considérations et la proposition d'une approche pour la mise en œuvre de chaque recommandation.

Le rapport du groupe de travail pourrait également contenir d'autres recommandations concernant des domaines où le gouvernement du Canada pourrait :

• effectuer d'autres recherches, analyses et/ou élaboration de politiques;
• combler d'autres lacunes en ce qui concerne les données;
• mesurer les résultats;
• traiter d'autres questions liées aux principaux enjeux de l'examen.

Si le groupe de travail n'est pas en mesure d'en arriver à un consensus sur ses conseils et recommandations, le rapport doit en prendre note et inclure le raisonnement.

Annexe B : Les membres du groupe de travail^{Note de bas de page 1}

Adelle Blackett - Présidente

Adelle Blackett est professeure de droit et titulaire de la chaire de recherche du Canada en droit transnational du travail et développement à la faculté de droit de l'Université McGill. Elle détient également des grades en droit civil et en common law de l'Université McGill, ainsi qu'un doctorat en droit de l'Université Columbia. Elle a publié de nombreux ouvrages et a obtenu le Prix du livre savant de 2020 du Conseil canadien du droit international et le prix 2020 du Principal pour l'excellence en enseignement (catégorie professeur titulaire).

Elle a assumé plusieurs rôles importants de leadership, en matière d'équité dans le secteur de l'enseignement postsecondaire, et a également été :

• experte de l'Organisation internationale du Travail (OIT);
• commissaire à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec;
• présidente du Comité d'experts en droits de la personne du Programme de contestation judiciaire du gouvernement du Canada.

Membre élue de la Société royale du Canada, elle s'est vu décerner le :

• Mérite Christine Tourigny et le statut d'avocate émérite du Barreau du Québec;
• Prix Pathfinder de l'Association Avocats et Avocates Noirs du Canada en raison de ses contributions significatives à la communauté juridique et à la communauté en général.

Elle est également titulaire de doctorats honoris causa en droit de l'Université Queen's et de l'Université catholique de Louvain.

Dionne Pohler - Vice-présidente

Dionne Pohler est professeure agrégée à la Edwards School of Business de l'Université de la Saskatchewan et au Centre for Industrial Relations and Human Resources de l'Université de Toronto. Elle est également chargée de recherche au Rotman Institute for Gender and the Economy et au Centre for the Study of Co-operatives de l'Université de la Saskatchewan. Dionne est titulaire de quatre prix de recherche internationaux et a reçu plusieurs subventions du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada en reconnaissance de ses contributions aux sujets suivants :

• le travail et l'emploi;
• les relations de travail;
• les politiques publiques;
• le développement coopératif.

Tao (Tony) Fang - Membre

Tony Fang est professeur d'économie et titulaire de la chaire Stephen Jarislowsky en transformation culturelle et économique à l'Université Memorial de Terre-Neuve. Il est également boursier de la faculté J. Robert Beyster à l'Université Rutgers et membre de la Société royale des arts.

Il a été professeur adjoint à l'Université de Toronto et a siégé au Comité consultatif d'experts sur la migration et le développement de la Banque mondiale (2014 à 2019). Parmi les domaines de recherche qui l'intéressent, mentionnons :

• l'équité salariale et l'équité en matière d'emploi;
• la pension;
• les politiques en matière de retraite et le vieillissement de la main-d'œuvre;
• l'éducation;
• l'immigration;
• le salaire minimum.

Tony a publié de nombreux ouvrages dans les domaines des relations industrielles, de l'économie du travail et de la gestion des ressources humaines. Il s'est vu décerner plusieurs prix du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada en reconnaissance de ses travaux de recherche.

Kari Giddings - Membre

Kari Giddings est actuellement membre du Calgary Anti-Racism Action Committee. Au cours de sa longue carrière à Chemin de fer Canadien Pacifique, elle a contribué à l'élaboration de stratégies de diversité et d'équité en matière d'emploi ainsi que de programmes d'adaptation et de formation. Grâce à sa contribution, Chemin de fer Canadien Pacifique a été reconnu comme l'un des meilleurs employeurs pour la diversité au Canada pendant plusieurs années. Tout au long de sa carrière de 35 ans, Kari a établi des relations durables avec de nombreux organismes communautaires qui soutiennent divers chercheurs d'emploi à Calgary et partout au Canada.

Kari est titulaire d'une maîtrise en communication et d'un baccalauréat en sciences sociales appliquées.

Helen Kennedy - Membre

Helen Kennedy se spécialise dans les droits des personnes LGBTQ2I tant au Canada qu'à l'étranger. Grâce au rôle de chef de file joué par Helen, la première et seule maison de transition pour les jeunes sans-abris 2SLGBTQI du Canada a été construite, ce qui a comblé une importante lacune au pays. Helen a œuvré comme conseillère auprès du Pentagone, à Washington, au sujet de la politique « Don't Ask, Don't Tell » (ne rien demander, ne rien dire) de l'armée américaine. Elle a aussi aidé à obtenir le mandat de l'expert indépendant des Nations Unies en matière d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'expression de genre ou de caractéristiques sexuelles, et a fourni des opinions de spécialiste aux gouvernements et aux organismes de suivi des traités internationaux. En 2019, on l'a conviée à conseiller le pape et les hauts responsables du Vatican au sujet de la décriminalisation des personnes LGBTQI à l'échelle mondiale. Elle est membre fondatrice de l'organisme Canadians for Equal Marriage, ancienne cosecrétaire générale d'ILGA World et récipiendaire du Prix d'excellence pour l'ensemble des réalisations décerné par Start Proud's 2018 Leaders to be Proud of Awards.

Raji Mangat - Membre

Raji Mangat, avocate, est directrice générale du West Coast Legal Education and Action Fund. En tant qu'ancienne greffière de la Cour suprême du Canada, elle a consacré sa carrière à l'amélioration de l'accès à la justice et à la promotion de l'équité intersectionnelle fondée sur le genre, par le biais de la défense des droits et d'outils éducatifs. Raji est également membre des conseils d'administration de la Vancouver Public Library et de Health Justice.

Fo Niemi - Membre

En tant que directeur général du Centre de recherche-action sur les relations raciales, Fo Niemi travaille à faire progresser l'éducation publique, la formation et l'aide aux victimes de toutes formes de discrimination, dont la discrimination raciale. Tout au long de sa carrière, il a contribué à de nombreux projets, tels que :

• des missions gouvernementales sur les relations raciales et les droits de la personne;
• la Commission québécoise des droits de la personne sur la discrimination et la violence envers les gais et lesbiennes;
• le Groupe de travail sur le profilage racial du gouvernement du Québec.

Sa vaste expérience l'a mené à être reconnu pour son travail en matière de droits de la personne par plusieurs organisations.

Kami Ramcharan - Membre

Kami Ramcharan est actuellement présidente de KVR Management Support Services Inc. Tout au long de sa carrière de 35 ans au sein de la fonction publique fédérale, elle a été une chef de file pour la diversité, l'inclusion et l'équité en matière d'emploi. Kami a occupé un certain nombre de postes complexes et difficiles, notamment :

• Directrice générale de la Division de la diversité à l'Agence de la fonction publique du Canada (maintenant le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines). Dans ce rôle, elle a élaboré une stratégie novatrice à long terme et durable pour intégrer l'équité en matière d'emploi et l'obligation de prendre des mesures d'adaptation au cœur du programme de gestion dans l'ensemble du gouvernement du Canada. À partir de ce moment-là, elle a été championne de la diversité et de l'inclusion dans les nombreux autres postes qu'elle a occupés.
• À titre de conseillère principale de KVR Management Support Services Inc., elle a appuyé le Bureau du contrôleur général dans l'élaboration d'une stratégie sur la diversité visant à améliorer la représentation au sein de la communauté de la gestion financière de la fonction publique fédérale.

Kami est titulaire d'une maîtrise en administration des affaires pour cadres et est experte-comptable diplômée (CPA).

Sandra Sutter - Membre

Sandra Sutter, une Métisse crie, siège actuellement au Conseil national de développement économique autochtone de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada. Guidée par sa profonde passion pour la communauté autochtone, elle s'implique dans de nombreux organismes, notamment :

• Carrières - la prochaine génération;
• Société Circle for Aboriginal Relations;
• Métis Women's Economic Security Council (province de l'Alberta).

Elle a reçu le prix Métis Entrepreneurial Business Award de la Métis Nation Region 3 et a reçu une mention en engagement communautaire autochtone (Citation in Indigenous Community Engagement) de l'Université de l'Alberta (Faculty of Extension). Sandra gère les partenariats autochtones pour le PTW Group of Companies et a reçu le prix WXN Top 100 Most Powerful Women in Canada.

Artiste accomplie, elle a publié un album axé sur la réconciliation, Cluster Stars, qui a reçu 12 nominations et ainsi que le prix du meilleur enregistrement américain des Native American Music Awards, ainsi que celui de meilleur producteur/ingénieur aux Indigenous Music Awards. Elle a reçu un prix Esquao et un prix Aboriginal Role Model of Alberta. En juin, Sandra a reçu un prix Summer Solstice Indigenous Music Award pour l'artiste ou groupe métis de l'année.

Josh Vander Vies - Membre

Josh Vander Vies est avocat et fondateur de Versus Law Corporation, qui travaille à :

• défendre les organismes canadiens sans but lucratif;
• protéger l'intégrité du sport et les droits des athlètes.

En tant que conférencier professionnel et paralympien à la retraite, il a travaillé avec la Charitable Impact Foundation (Canada) et le Comité international paralympique.

Josh est également :

• fondateur de la Canadian Disability Foundation;
• membre du Groupe consultatif en matière de personnes en situation de handicap de la ministre de l'Emploi, du Développement de la main-d'œuvre et de l'Inclusion des personnes handicapées.

Marie Clarke Walker - Membre

Marie Clarke Walker est une mentore dévouée. Elle croit fermement que la justice sociale est essentielle pour assurer une paix universelle et durable. Elle a été la première femme racialisée à occuper le poste de secrétaire-trésorière et de vice-présidente du Congrès du travail du Canada (CTC). Marie a également représenté le CTC au Groupe de travail sur l'équité salariale.

Elle est actuellement membre titulaire de l'organe directeur de l'Organisation internationale du travail (OIT). En 2017, à titre de vice-présidente des travailleurs, elle a participé aux négociations qui ont mené à l'adoption de documents historiques, soit une convention et une recommandation sur la lutte à la violence et au harcèlement dans le monde du travail.

Marie a joué un rôle prépondérant dans la lutte pour les droits de la personne et l'égalité grâce à sa contribution aux organismes suivants :

• Alliance canadienne pour la paix (membre du conseil);
• Centre canadien de politiques alternatives (membre du conseil);
• Centre canadien d'hygiène et de sécurité au travail (membre du conseil);
• Malvern Community Coalition (coprésidente);
• Coalition of Black Trade Unionists (membre de la direction).

Ruth Williams - Membre

Ruth Williams est une Indienne originaire de la bande indienne High Bar actuellement inscrite auprès du gouvernement Tl'etinqox. Fière membre fondatrice et ex-chef de la direction de All Nations Trust Company, elle joue actuellement le rôle de gestionnaire de projet et de conseillère organisationnelle pour le projet Pathways to Technology et le Housing Resource Service menés par cette entreprise.

Chef de file en développement social et économique pour les peuples des Premières Nations en Colombie-Britannique depuis 35 ans, elle s'occupe de questions relatives au logement auprès des organismes suivants :

• Aboriginal Housing Committee of British Columbia;
• Kamloops Native Housing Society (présidente);
• Fonds pour le logement du marché des Premières Nations (vice-présidente);
• Comité de la province de la Colombie-Britannique pour l'élaboration d'un plan d'action de 10 ans en matière de logement pour les Autochtones.

En 2010, Ruth a reçu un doctorat honorifique en droit de l'Université Thompson River et a été membre de l'Ordre de la Colombie-Britannique en 2020.

Annexe C : Liste du personnel du Secrétariat d'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

La présente liste énumère les membres du Secrétariat d'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi qui travaillaient à temps plein et à temps partiel de juillet 2021 à décembre 2022. De janvier à avril 2023, le secrétariat était à effectif réduit.

* Remarque : Du 15 août 2021 au 14 janvier 2022, le groupe de travail a fait l'objet d'un ordre de suspension complète des travaux en raison du déclenchement de l'élection fédérale.

• Abdillahi, Fadumo - Analyste subalterne des politiques (logistique des séances de mobilisation, rédaction des comptes rendus de discussions, questions de politique)
• Arnaoudova, Olga - Agente chargée des politiques (logistique des séances de mobilisation, rédaction des comptes rendus de discussions, questions de politique)
• Burrs, Christian - Gestionnaire responsable des politiques/directeur exécutif par intérim (membre jusqu'en janvier 2022)
• Ducharme, Martin - Gestionnaire (gestion du budget, demandes ministérielles)
• Hansbury, Elise - Analyste des politiques/gestionnaire responsable des politiques (membre jusqu'en juin 2022)
• Holder, Eldon - Directeur exécutif (de janvier à décembre 2022)
• Kara, Riaz - Directeur exécutif (membre jusqu'en juillet 2021)
• El Khatib, Leila - Gestionnaire responsable des politiques stratégiques (membre jusqu'en juin 2021)
• Leung, Arnon Ho Yiu - Agent chargé des politiques (logistique des séances de mobilisation, rédaction des comptes rendus de discussions, questions de politique, présentation au CT)
• Lokman, Rima - Conseillère, Services de projet (coordination des mémoires, GCcollab, rédaction des comptes rendus de discussions, communications)
• Munyana, Christella - Adjointe administrative au Directeur exécutif
• Muzondo, Chenaimwoyo Tukiso - Analyste des politiques
• Naseem, Syed - Conseiller spécial (depuis septembre 2022)
• Plattner, Sylvie - Gestionnaire principale (gestion des contrats et des finances, demandes ministérielles)
• Saouab, Abdou - Directeur, Politiques (depuis juillet 2022)
• Uddin, Salah (Mohammed) - Analyste des politiques (ancien membre)
• Watt, Vanessa - Conseillère principale en matière de programmes (subventions et contributions, élaboration d'un plan de mobilisation, logistique des séances de mobilisation pour Zoom)

Annexe D : Index des personnes participantes aux séances de mobilisation et aux réunions

Personnes ayant participé aux séances de mobilisation et aux réunions

Entre février 2022 et octobre 2022, le Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi a rencontré et a consulté les personnes, les partenaires et les organisations intervenantes ci-dessous. Les séances se sont déroulées au cours de 51 jours. En tout, 109 réunions et séances de mobilisation ont eu lieu, et 337 personnes représentant 176 organisations intervenantes, partenaires et ministères y ont participé.

Abdallah, Ahmed, Centre canadien de la diversité des genres et de la sexualité

Abou-Dib, Mariam, Teamsters

Abu-Naqoos, Qussai, Réseau des employés fédéraux musulmans

Achampong, Kofi, Secrétariat du recours collectif noir

Achiume, Tendayi, School of Law de l'UCLA/rapporteur spécial des Nations Unies

Agócs, Carol, Université Western

Ahmed-Omer, Dahabo, Initiative BlackNorth

Ali Khan, Muhammed, Services aux Autochtones Canada

Amazan, Guerda, Maison d'Haïti

Ambrose, Jenelle, Black Female Lawyers Network

Anderson, Lorraine, Commission canadienne des droits de la personne

Arndt, Greg, Jade Transport Ltd.

Arya, Sara, Association des banquiers canadiens

Ashton, Rob, International Longshore and Warehouse Union

Atif, Katia, Action Travail des Femmes

Austin, Stephanie, Secrétariat du Conseil du Trésor

Babiuk-Ilkiw, Colleen, Fédération canadienne des Clubs des femmes de carrières commerciales et professionnelles

Balima-Vittin, Cecile, Organisation internationale du Travail

Barnett, Rachel, Association des femmes autochtones du Canada

Beaudry, Jeff, Assemblée des Premières Nations

Bégin, colonelle Marie-Ève, Forces armées canadiennes

Belanger, Neil, British Columbia Aboriginal Network on Disability Society

Belisle, Terri, Commission des étudiants du Canada

Bengio, Luna, Secrétariat du Conseil du Trésor

Bernard, Claire, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec

Bérubé, Dominique, Conseil de recherches en sciences humaines

Bett, Jason, Réseau de la Fierté à la fonction publique

Betts, Renate, Association de la communauté noire de Côte-des-Neiges

Betty, Courtney, Secrétariat du recours collectif noir

Bickerton, Geoff, Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes

Birch, Gary, Société Neil Squire

Blackburn, Karl, Conseil du patronat du Québec

Blackham, Jonathan, Alliance canadienne du camionnage

Blair, Fraser, BC Maritime Employers Association

Blaise, Farah, Commission canadienne des droits de la personne

Borbey, Patrick, Commission de la fonction publique

Boucher, Daniel, Réseau des cadres autochtones/Affaires autochtones et du Nord Canada

Boucher, Martin, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec

Boucher, Patrick, Services aux Autochtones Canada

Boudreau, Louise, Postes Canada

Boudreau, Marie-Lynne, Secrétariat des programmes interorganismes à l'intention des établissements

Bowman, Bridget, Association nationale des centres d'amitié

Boyce, Tyler, Réseau Enchanté

Brayton, Bonnie, Réseau d'action des femmes handicapées

Breault, Laurent, Conseil québécois LGBT

Brook, Jennifer, Association canadienne des employés professionnels

Brook, Karen, Association canadienne des employés professionnels

Brown, Andrew, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Brown, Lachlan, Commission des étudiants du Canada

Burnett, Gillian, Tribunal canadien des droits de la personne

Burns, Mike, dirigeant principal, Statistique Canada

Cadotte, Gaveen, Commission de la fonction publique

Cairns, Sheelah, Postes Canada

Carr, Jennifer, Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Carr, Krista, Inclusion Canada

Cassivi, contre-amiral Luc, Forces armées canadiennes

Chazou-Essindi, Germaine, Société du Centre national des Arts

Chevrier, Christopher, Emploi et Développement social Canada

Chui, Tina WL, Statistique Canada

Church, Kevin, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Cobb, Amanda, Chemin de fer Canadien Pacifique

Coiquaud, Urwana, HEC Montréal

Colagiovanni, Joseph, Hines

Colman, Geoff, Centre de recherches sur les communications Canada

Cooke-Sumbu, Elizabeth, Cumberland African Nova Scotian Association

Côté, Diane, Instituts de recherche en santé du Canada

Crichlow, Wesley, Ph. D., Institut universitaire de technologie de l'Ontario

Cukier, Wendy, Université Ryerson

Cummings, Kasey, TELUS

Dale, Vincent, Statistique Canada

Dandy, Elizabeth, Syndicat canadien de la fonction publique

Daoust, Gail, Forces armées canadiennes

David, William, Assemblée des Premières Nations

Dawodharry, Ryan, Réseau des fonctionnaires juifs et juives

Day, Heather, C.S. Day Transport Ltd.

De Jaegher, Justine, Association canadienne des professeures et professeurs d'université

de Sousa, José, Science politique, Université Paris-Saclay

Decter, Ann, Fondation canadienne des femmes

Delaney, Sara, Institut professionnel de la fonction publique du Canada

DeSousa, Sharon, Alliance de la Fonction publique du Canada

Dong, Taylor, BC Maritime Employers Association

Donoghue, Christine, Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Douglas, Justin, Commission de la fonction publique

Douglas, Michelle, Fonds Purge LGBT

Drissi Kaitouni, Yasmina, Conseil d'intervention pour l'accès des femmes au travail

Drouin, Jovane, Société Radio-Canada

Druhan, Colin, Fierté au travail

Dugas, Chantal, Air Canada

DuPerron, Sarah, Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Earle, Kory, Personnes d'abord du Canada

Edbom, Evan, Sutco Transportation Specialists

El Bilali, Larbi, Santé Canada

Elcock, Hartland, Association des banquiers canadiens

El-Khatib, Leila, Réseau des employés fédéraux musulmans

Enayeh, Nour, Alliance des femmes de la francophonie canadienne

Epale, Dina, Association canadienne des employés professionnels

Esmonde, Jackie, Association canadienne des libertés civiles

Fam, Abdou Lat, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec

Fells, Vanessa, African Nova Scotian Decade for People of African Descent Coalition

Fitzgerald, Tamsin, Les Femmes Michif Otipemisiwak

Flegel, Peter, Patrimoine canadien

Fletcher, Shelley, Personnes d'abord du Canada

Folino, Frank, Services publics et Approvisionnement Canada - Bureau de la traduction

Fonseca, Sara, Secrétariat du recours collectif noir

Fontaine, Guillaume, Commission de la fonction publique

Foyn, Sean, Caucus des employés fédéraux noirs

Frate, Nicolino, Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

French, Robert, African Nova Scotian Decade for People of African Descent Coalition/Valley African Nova Scotian Development Association

Fuhr, Erica, Jazz Aviation/Chorus Aviation

Gaboton, Richard, Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Gagné, Diane, Université du Québec à Trois-Rivières

Gagnon, Annie, Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Gagnon, Suzanne, Ph. D., Université du Manitoba

Galabuzi, Grace-Edward, Université Ryerson

Gardaad, Fatima, Congrès du travail du Canada

Gillespie, Ian, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada

Go, Amy, Chinese Canadian National Council for Social Justice

Gobel, Ursula, Société, Conseil de recherches en sciences humaines

Gooden, Junique, Association nationale des étudiants(es) handicapés(es) au niveau post-secondaire

Grant, Michele, Teslin Tlingit Council

Grasse, Bev, Société Neil Squire

Guiste, Raymund, Tropicana Community Services

Haan, Maureen, Conseil Canadien de la réadaptation et du travail

Haji, Sharif, Africa Centre - Council for the Advancement of African Canadians in Alberta

Hamilton, Kaiya/Kirk, Réseau de la Fierté à la fonction publique

Harwood, Brenda, Jazz Aviation

Hashim, Mohammed, Fondation canadienne des relations raciales

Hassan, Fatma, Fondation canadienne des relations raciales

Hassan, Sandra, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Hauta, Tija, Échanges Racines canadiennes

Hawkins, Stacy, Rutgers Law School (États-Unis)

Hedges-Chou, Sarah, Congrès du travail du Canada

Hensen, Richard, Réseau de la Fierté à la fonction publique

Hickey, Brian, Emploi et Développement social Canada

Hudon, François, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Huggins, Nadine, Gendarmerie royale du Canada

Hunter, Karen, Assemblée des Premières Nations

Hynes, Derrick, Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale

Irish, Debbie, Conseil canadien de la réadaptation et du travail

Irving, Dan, Ph. D., Institute Interdisciplinary Studies/Pauline Jewett Institute of Women's and Gender Studies (sexologie), Université Carleton

Jacobs, Rufus, Congrès des peuples autochtones

Jafri, Nuzhat, Conseil canadien des femmes musulmanes

Jakubiec, Brittany, Ph. D., Egale Canada

Jean François, Louis Edgar, Groupe 3737

Joe, Francyne, Association nationale des centres d'amitié

John-Baptiste, Sandra, Tropicana Community Services

Jones, Chiedza, Black Business Initiative

Jones, Migdalia, Tropicana Community Services

Joomun, Wasiimah, Alliance canadienne des associations étudiantes

Joseph, Kessie, Commission canadienne des droits de la personne

Kabis, Marie-Josée, Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Kanyamunyu, Julius, Black Business Initiative

Karim, Farouk, Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes

Kaur-Grover, Deepika, Réseau des fonctionnaires sikhs

Kelly, Tammy, Syndicat canadien de la fonction publique

Khan, Tabassum, Réseau des employés fédéraux musulmans

Khan, Waheed, Communauté des minorités visibles fédérales

King, Chidi, Organisation internationale du Travail

Kobayashi, Audrey, Université Queen's

Kokozaki, Kalim, Communauté des minorités visibles fédérales

Kootoo-Chiarello, Tooneejoulee, Réseaux fédéraux autochtones

Krane, Jaclyn, Conseil canadien de la réadaptation et du travail

Kula, Jocelyn, Emploi et Développement social Canada

Kumar, Mohan, Statistique Canada

Kwan, Elizabeth, Congrès du travail du Canada

LaBillois, Tony, Statistique Canada

Lafortune, Mathilde, Fédération des femmes du Québec

Lamache, Emmett, BGC Canada

Lamba, Seema, Alliance de la Fonction publique du Canada

Langille, Ellen, Association des femmes autochtones du Canada

Lapolice, Jean-Sibert, Caucus des employés fédéraux noirs

Laroche, Yazmine, Accessibilité au sein de la fonction publique/championne des employés fédéraux handicapés

LeClair, Dale Robert, Postes Canada

Leclerc, Karine, Statistique Canada

Leclerc, Nicole, Centre de recherches pour le développement international

Lee, Stan, Commission de la fonction publique

Leonard, Tim, Statistique Canada

Lepofsky, David, Accessibility for Ontarians with Disabilities Act Alliance

Lequain, Anne-Cécile, Postes Canada

Leung, Angela, Santé Canada

Levandier, Tara, Inclusion Canada

Levesque, Bruno, Commission de la fonction publique

Lewis, Leslie-Anne, Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada

Lifshen, Marni, Conseil canadien de la réadaptation et du travail

Lipic, Lydia, Réseau de la Fierté à la fonction publique

Loiselle, Solange, Administration régionale Kativik

Lyons-MacFarlane, Maggie, Association nationale des étudiants(es) handicapés(es) au niveau post-secondaire

Lysyk, Stephanie, gouvernement Nisga'a Lisims

MacFarlane, Julie, Can't Buy My Silence

Macklin, Christine, Unifor

MacLaine, Cameron, Association des femmes autochtones du Canada

MacLaughlin, John, Secrétariat du recours collectif noir

MacLeod, Alfred, Secrétariat du Conseil du Trésor

Maheux, Hélène, Statistique Canada

Marchand, Isabelle, Statistique Canada

Martel, Laurent, Statistique Canada

Martins, Dwayne, Instituts de recherche en santé du Canada

Mason, Stephanie, Postes Canada

Masoud, Huda, Statistique Canada

Mazan, Ryan, Société régionale inuvialuite

Mbenoun, Jeannette, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec

McKenna, John, Association du transport aérien du Canada

McSheffrey, Robert, Commission de la fonction publique

Membres du Réseau des employés fédéraux autochtones

Mielnik, Monika, Bell

Mikaelian, Virginie, Fédération des femmes du Québec

Millar, Harvi, Management Technologies

Miller, Greg, Tribunal canadien des droits de la personne

Mills, Rachel, Inclusion Canada

Mitchell, Gail, Femmes et Égalité des genres Canada

Mitchell, Nancy, Institut de la diversité - Université Ryerson

Mohammed, Natasha, Patrimoine canadien

Mohler, Elizabeth, Citizens with Disabilities - Ontario

Morin, Karine, Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie

Morin, Louis-Philippe, Université d'Ottawa

Morin, Michael, Commission de la fonction publique

Morrison, Heather, Inuit Tapiriit Kanatami

Mpala, Shelton, Initiative BlackNorth

Murray, Gregor, Université de Montréal

Narain, Vrinda, Université McGill

Narducci, Piero, Commission canadienne des droits de la personne

Ngan, Vincent, Réseau de la Fierté à la fonction publique

O'Loan, Tim, gardien du savoir autochtone

Odell, Tracy, Canadiens en situation de handicap/Citizens with Disabilities - Ontario

Olivier-Nault, Jessica, Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec

Olowolafe Jr., Isaac, Dream Maker Inc.

Onah, Emmanuel, Africa Centre - Council for the Advancement of African Canadians in Alberta

Onwuachi-Willig, Angela, Faculté de droit de l'Université de Boston

Ouellet, major Eric, ministère de la Défense nationale, Forces armées canadiennes

Outerbridge, Sage, Black Business Initiative

Pageau, Steve, Emploi et Développement social Canada

Pang, Winnie Man Yin, Patrimoine canadien

Peera, Rishma, Emploi et Développement social Canada

Perkins, Zelda, Can't Buy My Silence

Perreault, Marie-Claude, Conseil du patronat du Québec

Petit-Frère, Christian, Association des banquiers canadiens

Phillips, Greg, Association canadienne des employés professionnels

Pierre, Myrlande, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec

Pigeau, Lisa, Les Femmes Michif Otipemisiwak

Polgar, Andrea, Réseau de la Fierté à la fonction publique

Potskin, Jonathon, 2-Spirit in Motion Society

Proulx, Zia, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Prud'homme, Jean-François, Emploi et Développement social Canada

Quan-Watson, Daniel, Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada/champion des minorités visibles dans la fonction publique fédérale

Racine, Éliane, Force Jeunesse

Rakhra, Ravinder, Commission de la fonction publique

Ramsaroop, Chris, Justicia for Migrant Workers

Ramsey, Tracy, Unifor

Rasekhi-Nejad, Arash, Ralliement national des Métis

Robertson, Gary, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Rousseau, Larry, Congrès du travail du Canada

Roussel, Renée, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Roy, Allison, représentante de BGC Canada

Roy, Jean-François, Statistique Canada

Russell, Jyssika, Réseau Enchanté

Ryan, Brandy, Postes Canada

Saba, Tania, Université de Montréal

Salvati, Maria, Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada

Sandhu, Bhagwant, Communauté des minorités visibles fédérales

Sarr, Moussa, Ph. D., Groupe 3737

Saunders, Adam, Commission canadienne des droits de la personne

Scher, Hugh, Secrétariat du recours collectif noir

Schroeder, Monica, Personnes d'abord du Canada

Sealy-Harrington, Joshua, Université Ryerson

Seck, Hawa, Black Business Initiative

Sellar, Randall, Shaw

Senft, Emma, Chemin de fer Canadien Pacifique

Seremba, Brian, Fédération des Canadiens Noirs

Shanks, Dave, Commission des étudiants du Canada

Sharma, Harsh, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Sharma, Shalini, Conseil canadien pour la Réussite des jeunes

Sheppard, Colleen, Université McGill

Sidhu, Navjeet, Unifor

Simard, Louise, Ralliement national des Métis

Simpson, Jan, Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes

Singh, Balpreet, World Sikh Organization of Canada

Singh, Navdip-Kaur, Réseau des fonctionnaires sikhs

Skowronski, Grace, Postes Canada

Smallman, Vicky, Congrès du travail du Canada

Smith, Frank, Association nationale des étudiants(es) handicapés(es) au niveau post-secondaire

Smith, Malinda, Université de Calgary

Smylie, Lisa, Femmes et Égalité des genres Canada

Snider, Ceilidh, Commission canadienne des droits de la personne

Southwell, Rustum, Black Business Initiative

Sowinski, Mercedez, Emploi et Développement social Canada

Sparkes, Melanie, The Rosedale Group

Spence, Kathryn, Statistique Canada

Spencer, Nadine, Black Business and Professional Association

Squitti, Sidney, Association des femmes autochtones du Canada

Stein, Michael, Faculté de droit de Harvard

Strachan, Glenda, Université Griffith

Stüber, Eberhard, Swedish Gender Equality Agency

Suk, Julie, Faculté de droit de l'Université de Fordham

Sylla, Amy, CBC/Radio-Canada

Tao, Erica, Patrimoine canadien

Taylor, Julian, Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Theede, Stephanie, Westcan Bulk Transport

Thermitus, Tamara, Université McGill

Thie, Claire, Services aux Autochtones Canada

Thompson, Nicholas Marcus, Secrétariat du recours collectif noir

Tierney, Jenny, Inuit Tapiriit Kanatami

Tiessen, Kaylie, Unifor

Tippins, Philippe, Réseau de la Fierté à la fonction publique

Topping, Geoff, Challenger Motor Freight Inc.

Trespalacios Rubio, Magda, FedEx Canada

Triki-Yamani, Amina, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec

Tsevi-Fanson, Isabel, NAV CANADA

Tuitoek, Pauline, Statistique Canada

Van Every, John, Van Every Inc.

Venkatesh, Vasanthi, Justicia for Migrant Workers

Vertus, Ed, directeur, Groupe 3737

Vézina, Samuel, Statistique Canada

Villefrance, Marjorie, Maison d'Haïti

Vipond, Siobhán, Congrès du travail du Canada

Vogt, Jack, BC Maritime Employers Association

Wadher, Leena, Chemin de fer Canadien Pacifique

Walsh, Kordell, Alliance canadienne des associations étudiantes/University of New Brunswick Student Union

Warburton, Pamela, Agriculture et Agroalimentaire Canada

Webb, Melissa, gouvernement du Nunatsiavut

Wells, Letitia, Recours collectif autochtone

Westland, Robin, gouvernement Tr'ondëk Hwëch'in

Whitaker, Robin, Association canadienne des professeures et professeurs d'université/Université Memorial

White, Danielle, Services aux Autochtones Canada/Réseau des cadres autochtones

Whiteduck, Judy, Association des femmes autochtones du Canada

Williams, Shanay, Société régionale inuvialuite

Willis, David, Centre de recherches sur les communications Canada

Willis, Heather, Citizens with Disabilities - Ontario

Wilson, Christopher, Coalition of Black Trade Unionists, Ontario

Wilson, Gina, championne des employés fédéraux autochtones à Femmes et Égalité des genres

Wise, Amichai, Réseau des fonctionnaires juifs et juives

Woo-Paw, Teresa, Act2End Racism

Wright, Heather, BC Maritime Employers Association

Wu, May Ming, Santé Canada/Comité directeur des minorités visibles

Young, Tuma, Université du Cap-Breton/Wabanaki Two Spirit Alliance

Zagler, Gertrude, Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Zentner, Yvette, Recours collectif autochtone

Zhu, Jing, Emploi et Développement social Canada

Organisations intervenantes et partenaires

2 Spirits in Motion Society

Accès des femmes au travail (CIAFT)

Accessibilité au sein de la fonction publique

Accessibility for Ontarians with Disabilities Act Alliance

Act2End Racism

Action Travail des Femmes

Administration régionale Kativik

Affaires autochtones et du Nord Canada

Africa Centre - Council for the Advancement of African Canadians in Alberta

African Nova Scotian Decade for People of African Descent Coalition

Air Canada

Alliance canadienne des associations étudiantes

Alliance canadienne du camionnage

Alliance de la Fonction publique du Canada

Alliance des femmes de la francophonie canadienne

Assemblée des Premières Nations

Association canadienne des employés professionnels

Association canadienne des libertés civiles

Association canadienne des professeures et professeurs d'université

Association de la communauté noire de Côte-des-Neiges

Association des banquiers canadiens

Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale (ETCOF)

Association des femmes autochtones du Canada

Association du transport aérien du Canada

Association nationale des centres d'amitié

Association nationale des étudiants(es) handicapés(es) au niveau post-secondaire

BC Maritime Employers Association

Bell

BGC Canada

Black Business and Professional Association

Black Business Initiative

Black Female Lawyers Network

British Columbia Aboriginal Network on Disability Society

C.S. Day Transport Ltd.

Can't Buy My Silence

Caucus des employés fédéraux noirs

Centre canadien pour la diversité des genres et de la sexualité

Centre de recherches pour le développement international

Centre de recherches sur les communications Canada

Challenger Motor Freight Inc.

Champion des minorités visibles dans la fonction publique fédérale

Championne des employés fédéraux autochtones

Chemin de fer Canadien Pacifique

Chinese Canadian National Council for Social Justice

Chorus Aviation

Citizens with Disabilities - Ontario

Coalition of Black Trade Unionists, Ontario

Commission canadienne des droits de la personne

Commission de la fonction publique

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec

Commission des étudiants du Canada

Communauté des minorités visibles fédérales

Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada

Congrès des peuples autochtones

Congrès du travail du Canada

Conseil canadien de la réadaptation et du travail

Conseil canadien des femmes musulmanes

Conseil canadien pour la Réussite des jeunes

Conseil de recherches en sciences humaines

Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie

Conseil des Canadiens avec déficiences

Conseil du patronat du Québec

Conseil Québécois LGBT

Cumberland African Nova Scotian Association

Dream Maker Inc.

Échanges Racines canadiennes

Économie, Science politique, Université Paris-Saclay (France)

Egale Canada

Emploi et Développement social Canada

Emploi et Développement social Canada - Programme du travail

Emploi et Développement social du Canada

Faculté de droit de Harvard

Faculté de droit de l'Université de Boston

Faculté de droit de l'Université de Fordham

Fédération canadienne des Clubs des femmes de carrières commerciales et professionnelles

Fédération des Canadiens Noirs

Fédération des femmes du Québec

Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec

FedEx Canada

Femmes et Égalité des genres Canada

Fierté au travail

Fondation canadienne des femmes

Fondation canadienne des relations raciales

Fonds Purge LGBT

Force Jeunesse

Forces armées canadiennes

Gardien du savoir autochtone

Gendarmerie royale du Canada

Gouvernement du Nunatsiavut

Gouvernement Nisga'a Lisims

Gouvernement Tr'ondëk Hwëch'in

Groupe 3737

HEC Montréal

Hines, Houston Texas (États-Unis)

Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada

Inclusion Canada

Initiative BlackNorth

Institut de la diversité, Université Ryerson

Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Institut universitaire de technologie de l'Ontario

Instituts de recherche en santé du Canada

International Longshore and Warehouse Union

Inuit Tapiriit Kanatami

Jade Transport Ltd.

Jazz Aviation

Justicia for Migrant Workers

Les Femmes Michif Otipemisiwak

Maison d'Haïti

Management Technologies

Ministère de la Défense nationale

NAV CANADA

Organisation internationale du Travail

Patrimoine canadien

Personnes d'abord du Canada

Postes Canada

Ralliement national des Métis

Recours collectif autochtone

Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada

Réseau d'action des femmes handicapées

Réseau de la Fierté à la fonction publique

Réseau des cadres autochtones

Réseau des employés fédéraux autochtones

Réseau des employés fédéraux musulmans

Réseau des fonctionnaires juifs et juives

Réseau des fonctionnaires sikhs

Réseau des personnes handicapées à AAC

Réseau Enchanté

Réseaux fédéraux autochtones

Rutgers Law School (États-Unis)

Santé Canada

Santé Canada/Comité directeur des minorités visibles

School of law de l'UCLA/rapporteur spécial des Nations Unies

Secrétariat des programmes interorganismes à l'intention des établissements

Secrétariat du Conseil du Trésor

Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

Secrétariat du recours collectif noir

Services aux Autochtones Canada

Services publics et Approvisionnement Canada - Bureau de la traduction

Shaw

SM championne des employés fédéraux handicapés

Société du Centre national des Arts

Société Neil Squire

Société Radio-Canada

Société régionale inuvialuite

Statistique Canada

Sutco Transportation Specialists

Swedish Gender Equality Agency

Syndicat canadien de la fonction publique

Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes

Teamsters

TELUS

Teslin Tlingit Council

The Rosedale Group

Tribunal canadien des droits de la personne

Tropicana Community Services

Unifor

Université Carleton

Université d'Ottawa

Université de Calgary

Université de Montréal

Université du Cap-Breton

Université du Manitoba

Université du Québec à Trois-Rivières

Université Griffith

Université McGill

Université Memorial

Université Queen's

Université Ryerson

Université Western

University of New Brunswick Student Union

Valley African Nova Scotian Development Association

Van Every Inc.

Wabanaki Two Spirit Alliance

Westcan Bulk Transport

World Sikh Organization of Canada

Annexe E : Liste des consultations approfondies

Tableau AE.1 : Partenaires autochtones nationaux

Partenaires	État et date
Assemblée des Premières Nations	Non soumis
Congrès des peuples autochtones	Non soumis
Les Femmes Michif Otipemisiwak	Séance de mobilisation en octobre 2022
Association nationale des centres d'amitié	Soumis le 27 octobre 2022
Association des femmes autochtones du Canada	Soumis le 1er novembre 2022

Tableau AE.2 : Organisations œuvrant pour l'accessibilité ou les personnes en situation de handicap

Organisations	État et date
British Columbia Aboriginal Network on Disability Society	Non soumis
Conseil canadien de la réadaptation et du travail	Soumis le 27 juin 2022
Inclusion Canada	Soumis le 6 juin 2022
Association nationale des étudiants(es) handicapés(es) au niveau post-secondaire	Soumis le 15 août 2022
Personnes d'abord du Canada	Soumis le 15 juin 2022

Tableau AE.3 : Communauté 2ELGBTQI

Organisations	État et date
Réseau Enchanté	Soumis le 31 août 2022

Tableau AE.4 : Communautés noires du Canada

Organisations	État et date
Communautés noires du Canada Africa Centre - Council for the Advancement of African Canadians in Alberta Black Business Initiative Groupe 3737 Tropicana Community Services Rapport soumis par : Harvi Millar, Ph. D., Management Technologies	Soumis le 21 juillet 2022

Annexe F : Index des mémoires

Le Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi a reçu 126 mémoires complets de la part de fonctionnaires et de ministères, ou encore de partenaires et d'organisations intervenantes, y compris des employeurs, des syndicats et des associations professionnelles. Le groupe de travail en a également reçu de la part de personnes appartenant à des groupes visés par l'équité en matière d'emploi et à d'autres communautés, notamment les femmes, les membres de la communauté 2ELGBTQI+, les Autochtones, les Canadiennes et les Canadiens noirs et racisés, les personnes en situation de handicap et les personnes appartenant à d'autres groupes sous-représentés.

De plus, le groupe de travail a reçu plus de 300 mémoires couvrant toute la portée de l'examen, et a reçu plus de 350 avis par correspondance électronique.

Les organisations suivantes ont envoyé des mémoires complets afin d'appuyer le travail du comité :

• Alliance pour l'égalité des personnes aveugles du Canada
• Agence des services frontaliers du Canada - Comité consultatif sur les minorités visibles
• Agence des services frontaliers du Canada - Région des Prairies
• Agence du revenu du Canada - Réseau LGBTQ2
• Alliance de la Fonction publique du Canada
• Association canadienne des avocats d'employeurs
• Association canadienne des employés professionnels
• Association canadienne des professeures et professeurs d'université
• Association des banquiers canadiens
• Association des Employeurs des transports et communications de régie fédérale
• Association du Barreau canadien
• Association nationale des centres d'amitié
• Bureau du secrétaire du gouverneur général
• Canadian Disability Alliance
• Canadian Women's Sex-Based Rights
• Caucus des employés fédéraux noirs
• Chinese Professionals Association of Canada
• Commission canadienne de sûreté nucléaire
• Commission canadienne des droits de la personne
• Commission de la fonction publique du Canada
• Communauté des minorités visibles fédérales
• Congrès du travail du Canada
• Conseil canadien de la réadaptation et du travail
• Conseil canadien des femmes musulmanes
• Conseil du patronat du Québec
• Conseil national de développement économique des Autochtones
• Conseil national mixte - Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi
• Conseillers en ressources humaines agréés Canada
• Crichlow, Wesley, Ph. D., professeur, théorie critique de la race, Faculté des sciences
• sociales et humaines, Institut universitaire de technologie de l'Ontario
• Egale Canada
• Emploi et Développement social Canada - Équipe de promotion et d'engagement des
• Noirs et Black United
• Emploi et Développement social Canada - Réseau des minorités visibles
• Environnement et Changement climatique Canada - Réseau des employés noirs
• Fédération canadienne des femmes diplômées des universités
• Fondation canadienne des femmes
• Fondation canadienne des relations raciales
• Fonds d'action et d'éducation juridique pour les femmes
• Infrastructure Canada
• Institut professionnel de la fonction publique du Canada
• Instituts de recherche en santé du Canada
• International Longshore and Warehouse Union Canada
• JusticeTrans
• Kootenay Women in Trades
• LGB Alliance Canada
• Nòkwewashk, Ressources naturelles Canada
• Office de surveillance des activités en matière de sécurité nationale et de renseignement
• Patrimoine canadien - Comité consultatif sur les (in)capacités
• Postes Canada
• Réseau des employés fédéraux musulmans
• Réseau des fonctionnaires juifs et juives
• Réseau des fonctionnaires sikhs
• Santé Canada - Comité du mieux-être en milieu de travail
• Santé Canada - Réseau des minorités visibles
• Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources Humaines
• Secrétariat du Conseil du Trésor - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines y compris les organisations suivantes :
  • Agence des services frontaliers du Canada
  • Agence du revenu du Canada :
  • Agence spatiale canadienne
  • Agriculture et Agroalimentaire Canada
  • Régie de l'énergie du Canada
  • Réseau des ambassadeurs anti-racisme
  • Réseau des cadres noirs
  • Société canadienne d'hypothèques et de logement
    • Agence du revenu du Canada (ministère)
    • Réseau des personnes handicapées
  • Agence canadienne d'inspection des aliments
  • Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes
  • Forces armées canadiennes
  • Service canadien du renseignement de sécurité :
    • Mémoire d'employé no 1
    • Mémoire d'employé no 2
    • Programme de diversité et d'inclusion, Analyse comparative entre les sexes plus
    • Réseau de l'Analyse comparative entre les sexes plus
    • Réseau de la Fierté
    • Réseau des personnes autochtones, noires et de couleur
  • Centre de la sécurité des télécommunications
  • Élections Canada
  • Emploi et Développement social Canada :
  • Ministère de la Défense nationale - Groupe consultatif de la Défense pour les personnes handicapées
  • Office des transports du Canada - Comité de diversité et d'inclusion
  • Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada
  • Sous-ministre championne des employés fédéraux autochtones, Gina Wilson, sous-ministre des Femmes et de l'Égalité des genres et de la Jeunesse
    • Direction générale des services de ressources humaines - Équipe de la diversité et de l'inclusion
    • Réseau des employés handicapés
  • Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada :
  • Santé Canada - Réseau des personnes handicapées
  • Santé Canada et Agence de la santé publique du Canada - Bureau de l'équité, de la diversité et de l'inclusion
    • Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (ministère)
    • Programme fédéral de stage pour les nouveaux arrivants
  • Agence d'évaluation d'impact du Canada
  • Innovation, Sciences et Développement économique Canada
  • Justice Canada :
  • Réseau des fonctionnaires juifs et juives
    • Comité consultatif à l'intention des femmes
    • Comité consultatif sur l'orientation sexuelle et l'identité et l'expression de genre
    • Employés de Justice Canada
    • Justice Canada (ministère)
  • Communauté nationale des gestionnaires
  • Réseau des employés fédéraux musulmans
  • Ressources naturelles Canada :
    • Comité consultatif sur les minorités visibles et Conseil consultatif des employés noirs
    • Ressources naturelles Canada (ministère)
  • Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique
  • Bureau du vérificateur général du Canada :
    • Mémoire d'employé no 1
    • Mémoire d'employé no 2
    • Mémoire d'employé no 3
  • Agence de la santé publique du Canada - Réseau des personnes handicapées
  • Bureau du Conseil privé
  • Commission de la fonction publique du Canada
  • Communauté de pratique du Réseau interministériel de la fonction publique sur l'équité en matière d'emploi et la diversité
  • Gendarmerie royale du Canada :
  • Service des poursuites pénales du Canada
  • Services publics et Approvisionnement Canada
    • Gendarmerie royale du Canada (ministère)
    • Réseau d'employés pour la diversité raciale
  • Femmes et Égalité des genres Canada
  • Réseau des fonctionnaires sikhs
  • Sous-ministre championne des employés fédéraux autochtones, Gina Wilson, sous-ministre des Femmes et de l'Égalité des genres et de la Jeunesse
  • Statistique Canada
• Secrétariat du Conseil du Trésor - Réseau des employés autochtones
• Secrétariat du recours collectif noir
• Sous-ministre champion des minorités visibles dans la fonction publique fédérale, Daniel Quan-Watson, sous-ministre de Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada
• South Asian Legal Clinic of Ontario, Ontario Council of Agencies Serving Immigrants et Colour of Poverty-Colour of Change
• Syndicat canadien de la fonction publique
• Syndicat des Métallos
• Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes
• Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce Canada
• Unifor
• Université Dalhousie - Conseil sur l'équité en matière d'emploi
• Université Queen's - Human Rights and Equity Office
• Vancouver Lesbian Collective
• Via Rail
• VivreTravaillerJouer
• Williams Sale Partnership
• Women's Declaration International
• Women's Space Vancouver
• World Education Services
• World Sikh Organization of Canada

Annexe G : Personnes ayant participé aux séances de consultation - Réunions individuelles avec la présidente et la vice-présidente du groupe de travail ou avec la présidente seulement

Tableau AG.1 : Personnes ayant participé aux séances de consultation - Réunions individuelles avec la présidente et la vice-présidente du groupe de travail ou avec la présidente seulement

Organisation	Personnes ayant participé aux séances	Secteur
Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) : commissaire à l'accessibilité	Michael Gottheil, commissaire à l'accessibilité	Fonction publique fédérale
CCDP : présidente	Marie-Claude Landry, présidente	Fonction publique fédérale
Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH)	Marie-Lynne Boudreau, directrice du Secrétariat des programmes interorganismes à l'intention des établissements (SPIIE) Valérie Laflamme, vice-présidente adjointe, SPIIE, CRSH	Fonction publique fédérale
CRSH - Bureau du président	Ted Hewitt, président	Fonction publique fédérale
Université de Sherbrooke	Professeure Isabelle Létourneau, professeure agrégée, École de gestion, Département de management et de gestion des ressources humaines	Université
Université York	Professeur Carl James, titulaire de la chaire Jean Augustine en matière d'éducation, de communauté et de diaspora	Université
Bureau du vérificateur général	Karen Hogan, vérificatrice générale du Canada Andrew Hayes, sous-vérificateur général Jerry V. DeMarco, commissaire à l'environnement et au développement durable Paule-Anny Pierre, vérificatrice générale adjointe	Fonction publique fédérale
CCDP : commissaire à l'équité salariale	Lori Straznicky, commissaire fédérale à l'équité salariale	Fonction publique fédérale
Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral	Edith Bramwell, présidente Asha Kurian, avocate générale	Fonction publique fédérale
Spécialiste en droit relatif au respect de la vie privée	Aida Abraha, LL. M.	Droit
Université fédérale d'Ouro Preto, Brésil	Professeure Flávia Souza Máximo Pereira	Université

Annexe H : Rapports d'expertise-conseil demandés par le Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Tableau AH.1 : Rapports d'expertise-conseil demandés par le Groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Titre et date du rapport	Chercheurs/experts
Rethinking the relationship between Indigenous Rights and Employment Equity [en anglais seulement], août 2022	Joshua Nichols, professeur adjoint, Université McGill Aaron Mills, professeur adjoint, titulaire de la chaire de recherche du Canada en constitutionnalisme et philosophie autochtone, Université McGill
Working Paper on Employment Equity and Inclusion: Through the Lens of Substantive Equality [en anglais seulement], septembre 2022	Colleen Sheppard, professeure de droit, Université McGill Vrinda Narain, professeure agrégée de droit, Université McGill Tamara Thermitus, Ad. E., professeure invitée, Faculté de droit, Université McGill
Investigating Potential New Datasets to Foster Our Understanding of the Labour Market [en anglais seulement], août 2022	Louis-Philippe Morin, professeur agrégé, Département d'économie, Université d'Ottawa
Ensuring Compliance and Progress with The Employment Equity Act: A Review of Worker Voice Mechanisms in the Federally Regulated Private Sector [en anglais seulement], octobre 2022	Rafael Gomez, professeur, directeur du Centre for Industrial Relations and Human Resources, Université de Toronto
Affirmative Action Law & Policy in the United States: Past, Present, and Future [en anglais seulement], septembre 2022	Stacy Hawkins, vice-doyenne et professeure de droit à la Rutgers Law School
Think Piece on Three Topics: Adding Equity-seeking Groups to Those Covered under the Employment Equity Act, Improving Employee Self-identification and Monitoring of Equity Results, and Workplace Employment Equity Committees [en anglais seulement], août 2022	Carol Agócs, professeure émérite en sciences politiques, Université Western

Annexe I : Conventions de l'Organisation internationale du travail ratifiées par le Canada et en vigueur au Canada

Fondements

C029 - Convention (n^o 29) sur le travail forcé, 1930, ratifiée le 13 juin 2011

C087 - Convention (n^o 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, ratifiée le 23 mars 1972

C098 - Convention (n^o 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, ratifiée le 17 juin 2017

C100 - Convention (n^o 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, ratifiée le 16 novembre 1972

C105 - Convention (n^o 105) sur l'abolition du travail forcé, 1957, ratifiée le 14 juillet 1959

C111 - Convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, ratifiée le 26 novembre 1964

C138 - Convention (n^o 138) sur l'âge minimum, 1973, ratifiée le 8 juin 2016

C182 - Convention (n^o 182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999, ratifiée le 6 juin 2000

C187 - Convention (n^o 187) sur le cadre promotionnel pour la sécurité et la santé au travail, 2006, ratifiée le 13 juin 2011

Gouvernance (priorité)

C081 - Convention (n^o 81) sur l'inspection du travail, 1947, ratifiée le 17 juin 2019

C122 - Convention (n^o 122) sur la politique de l'emploi, 1964, ratifiée le 16 septembre 1966

C144 - Convention (n^o 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976, ratifiée le 13 juin 2011

Domaines techniques

C001 - Convention (n^o 1) sur la durée du travail (industrie), 1919, ratifiée le 21 mars 1935

C014 - Convention (n^o 14) sur le repos hebdomadaire (industrie), 1921, ratifiée le 21 mars 1935

C026 - Convention (n^o 26) sur les méthodes de fixation des salaires minima, 1928, ratifiée le 25 avril 1935

C027 - Convention (n^o 27) sur l'indication du poids sur les colis transportés par bateau, 1929, ratifiée le 30 juin 1938

C032 - Convention (n^o 32) sur la protection des dockers contre les accidents (révisée), 1932, ratifiée le 6 avril 1946

C080 - Convention (n^o 80) portant révision des articles finals, 1946, ratifiée le 31 juillet 1947

C088 - Convention (n^o 88) sur le service de l'emploi, 1948, ratifiée le 24 août 1950

C108 - Convention (n^o 108) sur les pièces d'identité des gens de mer, 1958, ratifiée le 31 mai 1967

C116 - Convention (n^o 116) portant révision des articles finals, 1961, ratifiée le 25 avril 1962

C160 - Convention (n^o 160) sur les statistiques du travail, 1985, ratifiée le 22 novembre 1995

C162 - Convention (n^o 162) sur l'amiante, 1986, ratifiée le 16 juin 1988

MLC, 2006 - Convention du travail maritime, 2006 (MLC, 2006), ratifiée le 15 juin 2010

Amendements de 2014 à la MLC, 2006 ratifiés le 16 janvier 2017

Amendements de 2016 à la MLC, 2006 ratifiés le 8 janvier 2019

Amendements de 2018 à la MLC, 2006 ratifiés le 26 décembre 2020

Annexe J : Liste de traités internationaux relatifs aux droits de la personne auxquels le Canada est partie (et année de ratification ou d'accession)

• Convention pour la prévention et la répression du crime de génocide (1952)
• Convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale (1970)
• Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels (1976)
• Pacte international relatif aux droits civils et politiques (PIDCP) (1976)
  • Protocole facultatif se rapportant au PIDCP (mécanisme de présentation de plaintes) (1976)
  • Deuxième protocole facultatif se rapportant au PIDCP, visant à abolir la peine de mort (2005)
• Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes (CEDAW) (1981)
• Protocole facultatif à la CEDAW (mécanisme de présentation de plaintes) (2002)
• Convention contre la torture et autres peines ou traitements cruels, inhumains ou dégradants (1987)
• Convention relative aux droits de l'enfant (CDE) (1991)
  • Protocole facultatif à la CDE concernant l'implication d'enfants dans les conflits armés (2000)
  • Protocole facultatif à la CDE concernant la vente d'enfants, la prostitution des enfants et la pornographie mettant en scène des enfants (2005)
• Convention relative aux droits des personnes handicapées (2010)
  • Protocole facultatif se rapportant à la Convention relative aux droits des personnes handicapées (2018)

Annexe K : Tableau comparatif de la législation sur l'équité en matière d'emploi

Tableau AK.1 : Portée de la législation sur l'équité en matière d'emploi dans les secteurs public et privé par pays

PAYS	Canada (féd.)	Australie	Brésil	France	Inde	Irlande du Nord	Afrique du Sud	Suède	États-Unis (féd.)
Secteur public	Oui	Oui	Oui	Oui, mais limité	Oui	Oui	Oui	Oui	Oui
Secteur privé	Oui	Oui (pour les AP)	Non	Oui	Non	Non	Oui	Oui	Oui

Tableau AK.2 : Législation sur l'équité en matière d'emploi - Type de couverture par pays

PAYS	Canada (féd.)	Australie	Brésil	France	Inde	Irlande du Nord	Afrique du Sud	Suède	États-Unis (féd.)
Protection constitutionnelle	Paragraphe 15(2) de la Charte canadienne des droits et libertés	Non	Oui, la Constitution décrit le gouvernement comme un agent de la transformation sociale pour, entre autres, l'égalité réelle et la justice sociale	Non	Oui, AP obligatoires pour les « castes et tribus énumérées » dans la partie IV de la Constitution, articles et paragraphe 14 à 16, 46, 366(25) et 342	Non	Oui, les paragraphes 9(1) à (5) de la Constitution de 1996	Oui, l'article 3 du chapitre 1 de l'Instrument of Government promeut la non-discrimination, les droits des minorités et le multiculturalisme	Oui, la « Equal Protection Clause » (clause de protection égale) du 14e amendement de la Constitution des États-Unis.
Lois et règlements	LEME	Fair Work Act; Equal Employment Opportunity (Commonwealth Authorities) Act 1987; Affirmative Action (Equal Employment Opportunity for Women) Act 1986; Human Rights and Equal Opportunity Commission Act 1986 [en anglais seulement]	Decreto nº 7.824, de 11 de otubro 2012; Lei nº 10.639/03; Lei nº 11.645/08, Estatuto da Igualdade Racial; Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022 (travail des femmes); article 93, Lei nº 8.213 (1991) (handicap); Lei nº 12.990 (2014) (fonction publique) [en portugais seulement]	La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, article 26	Protection of Civil Rights Act, 1955; Scheduled Caste and Scheduled Tribe (Prevention of Atrocities) Act, 1989 [non disponibles en français]	Fair Employment and Treatment (Northern Ireland) Order 1998; Fair Employment and Treatment Order (Amendment) Regulations (Northern Ireland) 2003; Northern Ireland Act 1998, article 75 [en anglais seulement]	Employment Equity Act, No 55 of 1998; Broad-Based Black Economic Empowerment Amendment Act; Promotion of Equality and Prevention of Unfair Discrimination Act 4 of 2000 [en anglais seulement]	Equal Opportunities Act (No 433 of 1991); The Swedish Discrimination Act, 2008 [non disponibles en français]	Title VII of the Civil Rights Act of 1964; Pregnancy Discrimination Act of 1978; Age Discrimination in Employment Act; Americans with Disabilities Act of 1990; Executive Order 11246; Rehabilitation Act of 1973; Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act of 1974 Règlements : 41 CFR, partie 60-1 - Obligations of Contractors and Subcontractors 41 CFR, partie 60-2 - Affirmative Action Programs 41 CFR, partie 60-741 - Affirmative Action and Nondiscrimination Obligations of Contractors and Subcontractors Regarding Individuals with Disabilities [non disponibles en français]
Marchés publics	Oui	Oui	Oui, voir le nouveau décret Decreto nº 11.430, de 8 de março de 2023 [en portugais seulement]	Non	Oui	Non	Oui, voir les politiques d'application de la Black Economic Empowerment Act [en anglais seulement]	Non	Oui, voir l'ordre exécutif no11246
Imposition d'un tribunal	Au départ	Non	Confirmé par la cour	Non	Oui, pour les droits des transgenres	Non	Non	Non	Non

Tableau AK.3 : Mesures législatives sur l'équité en matière d'emploi par pays

PAYS	Canada (féd.)	Australie	Brésil	France	Inde	Irlande du Nord	Afrique du Sud	Suède	États-Unis (féd.)
Cible quantitative	Non	Oui	Oui, 50 % dans les universités désignées	Oui, quota de 6 % pour les personnes en situation de handicap	Oui, jusqu'à 50 %	Oui	Oui, alinéa 15(2)3 de la Employment Equity Act	Non	Oui, « placement goals » (cibles de placement), conformément à l'ordre exécutif no 11246, 41 CFR, partie60-2, alinéa 16(a)
Échéances	Non	Non	Non	Non	S. O.	Non	Oui, paragraphe 20(2) de la Employment Equity Act	Non	Non
Examen des systèmes d'emploi en vue de l'élimination d'obstacle	Oui	Oui, article 6 de la Equal Employment Opportunity Act	Non	Non	Non	Oui, article 55 de la Fair Employment and Treatment Act, et article 75 de la Northern Ireland Act [en anglais seulement]	Oui, alinéa 15(2)1 de la Employment Equity Act	Non	Oui, 41 CFR, partie 60-2, sous-alinéa 2.10(a)(1).
Plans d'action	Oui	Oui, article 9 de la Equal Employment Opportunity Act	Oui	Oui	Oui	Oui [en anglais seulement]	Oui, paragraphe 20(2) de la Employment Equity Act	Oui, pour l'équité salariale, article 11 de la Equal Opportunities Act	Oui, ordre exécutif no 11246, 41 CFR, partie 60-2, alinéa 2.1(b)
Comités mixtes	Oui	Oui	Non	Aucune référence	Aucune référence	Non	Oui, les articles 16 et 17 de la Employment Equity Act	Non	Oui, article 709, Title VII of the Civil Rights Act of 1964.
Organismes de surveillance	Commission de la fonction publique	Australian Human Rights and Equal Opportunity Commission; Workplace Gender Equality Agency	Ministério da Educação (ministère de l'Éducation)	Comité interministériel du handicap; ministère de l'Éducation nationale et de la Jeunesse	National Human Rights Commission National Commission for Scheduled Castes; National Commission for Scheduled Tribes	Northern Ireland Civil Service Commission; The Equality Commission	Department of Labour Commission for Employment Equity; Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration	Swedish Gender Equality Agency	Department of Labor; Employment Equity Opportunity Commission; Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP)
Exécution de la loi	Commission canadienne des droits de la personne et ministre du Travail, par l'entremise du Programme du travail d'Emploi et Développement social Canada	Australian Human Rights Commission	Ministère de l'Éducation, commissions et conseils ad hoc créés pour confirmer l'admissibilité des étudiants	Conseil départemental de la citoyenneté et de l'autonomie	Department of Social Justice & Empowerment	Northern Ireland Civil Service Commissioners; Fair Employment Agency et Fair Employment Tribunal	Chapitre V, articles 35 à 45	Equal Opportunities Ombudsman; Equal Opportunities Board et Equal Opportunities Commission	Obligations des entrepreneurs, ordre exécutif no 11246, 41 CFR, partie 60-1, alinéa 1.20(a)
Tableaux de bord	Non	Oui, pour l'égalité des sexes	Non	Non	Non	Non	Oui, Broad-Based Black Economic Empowerment Amendment Act	Non	Non

Tableau AK.4: Couverture des groupes visés par l'équité en matière d'emploi par pays

PAYS	Canada (féd.)	Australie	Brésil	France	Inde	Irlande du Nord	Afrique du Sud	Suède	États-Unis (féd.)
Personnel autochtone	Oui	Oui, les Aborigènes des îles du détroit de Torres	Oui	S. O.	Non	S. O.	Chevauchement avec le personnel noir (passé colonial)	Non	Oui
Travailleuses	Oui	Oui	Oui	Oui	Oui	Volontaire	Oui	Oui	Oui
Personnel en situation de handicap	Oui	Oui	Oui	Oui	Oui	Volontaire	Oui	Oui	Oui
Personnel noir	Minorités visibles	Indirectement (voir ci-dessous)	Oui	Non	Non	Non	Oui, mais les deux lois définissent « Noirs » comme des « Africains, des personnes de couleur et des Indiens ». La Pretoria High Court y a ajouté les personnes chinoises.	Non	Minorités
Personnel racisé	Minorités visibles	Indirectement (migrants dont la langue maternelle n'est pas l'anglais)	Oui	Non	S. O.	Volontaire	Oui	Non	Minorités
Personnel 2ELGBTQI+	Non	Non	Non	Non	Oui, les personnes transgenres qui travaillent dans l'État du Karnataka	Volontaire	Non	Non	Orientation sexuelle et identité de genre
Autres groupes visés par l'équité	Non	Les personnes qui ont immigré en Australie et dont la langue maternelle n'est pas l'anglais (et leurs enfants), Equal Employment Opportunity Act, alinéa 3(b)	Non	Quartiers à faible revenu, régions à forte proportion d'immigrants, personnes dont la langue maternelle n'est pas le français	Castes et tribus énumérées; « backwards classes » ou classes économiquement défavorisées	Opinion religieuse et politique	Non	Non	Non

Annexe L : Les 10 emplois les mieux payés et les 10 emplois les moins bien payés au Canada (selon le revenu d'emploi moyen d'une personne employée à temps plein à l'année)

Tableau AL.1 : Revenu d'emploi moyen des employés à temps plein toute l'année dans les 10 emplois les mieux rémunérés au Canada, selon le type de population, 2021

Profession - Classification nationale des professions (CNP) 2021	Total de l'effectif à temps plein à l'année	Identité autochtone	Identité non autochtone	Total de l'effectif de minorités visibles	Noir	Non-membre d'une minorité visible	Homme+	Femme+
Total - Profession - Classification nationale des professions (CNP) 2021	77 200 $	64 700 $	77 700 $	69 700 $	62 050 $	79 600 $	85 400 $	67 000 $
Juges	274 000 $	260 000 $	274 400 $	272 000 $	220 000 $	274 000 $	284 800 $	261 500 $
Cadres supérieurs/cadres supérieures - Secteur public et privé	188 800 $	129 200 $	190 400 $	159 600 $	132 800 $	193 200 $	208 800 $	141 400 $
Ingénieurs/ ingénieures de l'extraction et du raffinage du pétrole	185 000 $	210 000 $	184 600 $	168 000 $	139 000 $	194 000 $	190 000 $	161 000 $
Spécialistes en chirurgie	184 000 $	152 000 $	184 400 $	161 400 $	176 000 $	194 400 $	200 000 $	153 200 $
Directeurs/ directrices de l'exploitation des ressources naturelles et de la pêche	183 200 $	168 000 $	184 000 $	179 000 $	152 000 $	183 400 $	186 000 $	158 800 $
Spécialistes en médecine clinique et de laboratoire	182 200 $	160 000 $	182 400 $	158 600 $	144 000 $	194 600 $	192 600 $	168 400 $
Avocats/avocates (partout au Canada) et notaires (au Québec)	176 800 $	146 600 $	177 400 $	129 200 $	113 800 $	186 400 $	198 600 $	151 000 $
Ingénieurs miniers/ ingénieures minières	174 000 $	120 000 $	175 000 $	135 500 $	122 000 $	188 000 $	183 200 $	122 400 $
Agents/agentes en valeurs, agents/agentes en placements et négociateurs/ négociatrices en valeurs	167 000 $	104 000 $	168 000 $	116 200 $	104 400 $	194 200 $	198 800 $	98 000 $
Analystes financiers/ analystes financières et analystes en placements	156 000 $	101 200 $	156 800 $	133 400 $	81 900 $	172 400 $	203 800 $	96 200 $

• Source : Recensement de 2021, LAB 22 préparé pour le Groupe de travail

Tableau AL.2 : Nombre d'employés à temps plein toute l'année dans les 10 emplois les mieux rémunérés au Canada, selon le type de population, 2021

Profession - Classification nationale des professions (CNP) 2021	Total de l'effectif à temps plein à l'année	Identité autochtone	Identité non autochtone	Total de l'effectif de minorités visibles	Noir	Non-membre d'une minorité visible	Homme+	Femme+
Total - Profession - Classification nationale des professions (CNP) 2021	9 912 810	367 245	9 545 565	2 389 535	351 595	7 523 275	5 493 725	4 419 090
Juges	2 580	80	2 495	155	30	2 425	1 370	1 205
Cadres supérieurs/cadres supérieures - Secteur public et privé	187 475	4 710	182 765	23 905	2 485	163 570	131 780	55 690
Ingénieurs/ ingénieures de l'extraction et du raffinage du pétrole	3 670	70	3 600	1 275	195	2 395	3 035	630
Spécialistes en chirurgie	5 865	65	5 800	1 845	110	4 020	3 860	2 005
Directeurs/ directrices de l'exploitation des ressources naturelles et de la pêche	7 670	420	7 245	480	70	7 190	6 870	795
Spécialistes en médecine clinique et de laboratoire	18 455	140	18 315	6 290	390	12 160	10 585	7 860
Avocats/avocates (partout au Canada) et notaires (au Québec)	70 990	1 435	69 560	11 925	1 635	59 065	38 355	32 640
Ingénieurs miniers/ ingénieures minières	2 355	50	2 310	630	120	1 725	1 995	355
Agents/agentes en valeurs, agents/agentes en placements et négociateurs/ négociatrices en valeurs	9 235	125	9 110	3 210	400	6 020	6 330	2 900
Analystes financiers/ analystes financières et analystes en placements	45 185	515	44 665	18 915	2 160	26 265	25 165	20 015

Source : Recensement de 2021, LAB 22 préparé pour le Groupe de travail

Tableau AL.3 : Revenu d'emploi moyen des employés à temps plein toute l'année dans les 10 emplois les moins bien rémunérés au Canada, selon le type de population, 2021

Profession - Classification nationale des professions (CNP) 2021	Total de l'effectif à temps plein à l'année	Identité autochtone	Identité non autochtone	Total de l'effectif de minorités visibles	Noir	Non-membre d'une minorité visible	Homme+	Femme+
Total - Profession - Classification nationale des professions (CNP) 2021	77 200 $	64 700 $	77 700 $	69 700 $	62 050 $	79 600 $	85 400 $	67 000 $
Maîtres d'hôtel et hôtes/hôtesses	28 900 $	31 000 $	28 750 $	23 200 $	15 000 $	30 200 $	40 400 $	25 600 $
Artisans/artisanes	28 720 $	25 800 $	28 840 $	33 600 $	29 000 $	27 840 $	33 640 $	24 780 $
Tailleurs / tailleuses, couturiers / couturières, fourreurs / fourreuses et modistes	28 320 $	34 000 $	28 200 $	28 760 $	22 400 $	28 000 $	33 200 $	27 680 $
Serveurs/ serveuses d'aliments et de boissons	27 000 $	20 300 $	27 360 $	29 400 $	29 900 $	25 840 $	31 400 $	25 720 $
Esthéticiens / esthéticiennes, électrolystes et personnel assimilé	26 120 $	23 200 $	26 200 $	24 400 $	25 600 $	26 960 $	28 950 $	25 800 $
Peintres, sculpteurs / sculpteures et autres artistes des arts visuels	25 720 $	23 000 $	25 840 $	27 300 $	31 000 $	25 460 $	29 560 $	22 580 $
Gardiens / gardiennes d'enfants en milieu familial	25 260 $	23 500 $	25 320 $	28 640 $	27 400 $	22 080 $	30 000 $	25 100 $
Chauffeurs / chauffeuses de taxi, chauffeurs / chauffeuses de limousine et chauffeurs / chauffeuses	23 680 $	33 500 $	23 100 $	18 700 $	15 820 $	30 400 $	23 300 $	29 350 $
Barmans / barmaids	23 240 $	21 800 $	23 360 $	24 400 $	25 600 $	23 040 $	24 560 $	22 380 $
Coiffeurs / coiffeuses et barbiers	22 620 $	23 000 $	22 620 $	22 720 $	21 600 $	22 600 $	25 800 $	21 960 $

• Source : Recensement de 2021, LAB 22 préparé pour le Groupe de travail

Tableau AL.4 : Nombre d'employés à temps plein toute l'année dans les 10 emplois les moins bien rémunérés au Canada, selon le type de population, 2021

Profession - Classification nationale des professions (CNP) 2021	Total de l'effectif à temps plein à l'année	Identité autochtone	Identité non autochtone	Total de l'effectif de minorités visibles	Noir	Non-membre d'une minorité visible	Homme+	Femme+
Total - Profession - Classification nationale des professions (CNP) 2021	9 912 810	367 245	9 545 565	2 389 535	351 595	7 523 275	5 493 725	4 419 090
Maîtres d'hôtel et hôtes/hôtesses	710	40	665	130	35	575	160	545
Artisans/artisanes	4 290	190	4 095	650	45	3 645	1 905	2 390
Tailleurs / tailleuses, couturiers / couturières, fourreurs / fourreuses et modistes	5 120	90	5 035	2 085	150	3 035	590	4 530
Serveurs/ serveuses d'aliments et de boissons	10 890	515	10 375	3 640	335	7 250	2 495	8 400
Esthéticiens / esthéticiennes, électrolystes et personnel assimilé	9 695	260	9 435	3 150	170	6 550	1 005	8 690
Peintres, sculpteurs / sculpteures et autres artistes des arts visuels	4 380	165	4 215	620	80	3 765	1 985	2 395
Gardiens / gardiennes d'enfants en milieu familial	16 615	635	15 980	8 035	555	8 580	485	16 130
Chauffeurs / chauffeuses de taxi, chauffeurs / chauffeuses de limousine et chauffeurs / chauffeuses	13 450	770	12 675	7 710	1 725	5 740	12 575	875
Barmans / barmaids	2 340	205	2 135	340	80	2 000	910	1 430
Coiffeurs / coiffeuses et barbiers	14 355	605	13 745	2 955	415	11 400	2 500	11 855

• Source : Recensement de 2021, LAB 22 préparé pour le Groupe de travail

Annexe M : Professions selon les codes de la Classification nationale des professions qui emploient 90 % ou plus d'hommes ou de femmes, Recensement de 2021

Tableau AM.1: Professions selon les codes de la Classification nationale des professions qui emploient 90 % ou plus d'hommes ou de femmes, Recensement de 2021

Professions	% total d'hommes	% total de femmes
Foreurs/foreuses et dynamiteurs/dynamiteuses de mines à ciel ouvert, de carrières et de chantiers de construction	99,25	0,64
Constructeurs/constructrices et mécaniciens/mécaniciennes d'ascenseurs	98,94	1,06
Mécaniciens/mécaniciennes d'équipement lourd	98,88	1,11
Briqueteurs-maçons/briqueteuses-maçonnes	98,86	1,17
Autres réparateurs/réparatrices de petits moteurs et de petits équipements	98,47	1,53
Installateurs/installatrices de brûleurs à l'huile et à combustibles solides	98,30	1,70
Plombiers/plombières	98,29	1,72
Capitaines et officiers/officières de bâtiments de pêche	98,27	1,73
Mécaniciens/mécaniciennes de chantier et mécaniciens industriels/mécaniciennes industrielles	98,26	1,74
Mécaniciens/mécaniciennes en chauffage, réfrigération et climatisation	98,22	1,77
Monteurs/monteuses de lignes électriques et de câbles	98,19	1,78
Mécaniciens/mécaniciennes et réparateurs/réparatrices de véhicules automobiles, de camions et d'autobus	98,12	1,87
Conducteurs/conductrices de machines d'abattage d'arbres	98,08	1,92
Électriciens industriels/électriciennes industrielles	98,06	1,92
Tuyauteurs/tuyauteuses, monteurs/monteuses d'appareils de chauffage et poseurs/poseuses de gicleurs	97,99	2,04
Couvreurs/couvreuses et poseurs/poseuses de bardeaux	97,94	2,06
Monteurs/monteuses de charpentes métalliques	97,79	2,21
Finisseurs/finisseuses de béton	97,76	2,24
Charpentiers-menuisiers/charpentières-menuisières	97,58	2,42
Grutiers/grutières	97,56	2,41
Vitriers/vitrières	97,52	2,54
Mécaniciens/mécaniciennes de motocyclettes, de véhicules tout-terrain et personnel mécanicien assimilé connexes	97,50	2,50
Tôliers/tôlières	97,49	2,49
Électriciens/électriciennes (sauf électriciens industriels/électriciennes industrielles et de réseaux électriques)	97,42	2,58
Chaudronniers/chaudronnières	97,29	2,71
Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en charpenterie	97,12	2,88
Assembleurs/assembleuses et ajusteurs/ajusteuses de plaques et de charpentes métalliques	97,08	2,99
Réparateurs/réparatrices de wagons	97,07	3,13
Réparateurs/réparatrices et préposés/préposées à l'entretien d'appareils	96,93	3,15
Opérateurs/opératrices de scies à chaîne et d'engins de débardage	96,79	3,21
Monteurs/monteuses d'installations au gaz	96,59	3,47
Électriciens/électriciennes de réseaux électriques	96,45	3,55
Foreurs/foreuses de puits d'eau	96,30	3,70
Poseurs/poseuses de revêtements d'intérieur	96,26	3,77
Ouvriers/ouvrières de gares de triage et à l'entretien de la voie ferrée	96,24	3,76
Électromécaniciens/électromécaniciennes	96,20	3,85
Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des équipes d'opérateurs d'équipement lourd	96,13	3,87
Travailleurs/travailleuses du forage et de l'entretien des puits de pétrole et de gaz et personnel assimilé	96,08	3,92
Mineurs/mineuses d'extraction et de préparation, mines souterraines	96,07	3,93
Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de lignes et de câbles de télécommunications	96,03	3,97
Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en tuyauterie	95,64	4,30
Carreleurs/carreleuses	95,52	4,48
Conducteurs/conductrices d'équipement lourd	95,51	4,48
Conducteurs/conductrices de camions de transport	95,50	4,50
Plâtriers/plâtrières, poseurs/poseuses et finisseurs/finisseuses de systèmes intérieurs et latteurs/latteuses	95,49	4,51
Outilleurs-ajusteurs/outilleuses-ajusteuses	95,47	4,58
Machinistes et vérificateurs/vérificatrices d'usinage et d'outillage	95,43	4,57
Opérateurs/opératrices de machines dans le façonnage et la finition des produits en béton, en argile ou en pierre	95,39	4,61
Techniciens/techniciennes et mécaniciens/mécaniciennes d'instruments industriels	95,32	4,73
Soudeurs/soudeuses et opérateurs/opératrices de machines à souder et à braser	95,26	4,74
Personnel d'installation, d'entretien et de réparation d'équipement résidentiel et commercial	95,23	4,77
Techniciens/techniciennes en collision, en carrosserie, en peinture et en glace de véhicule automobile et les estimateurs/estimatrices de dommages	95,16	4,82
Surveillants/surveillantes de l'exploitation des mines et des carrières	95,16	4,78
Officiers mécaniciens/officières mécaniciennes du transport par voies navigables	95,10	5,23
Préposés/préposées à la pose et à l'entretien des pièces mécaniques d'automobiles et de camions et équipements lourds	95,07	4,96
Entrepreneurs/entrepreneuses et surveillants/surveillantes du forage et des services reliés à l'extraction de pétrole et de gaz	94,93	5,03
Conducteurs/conductrices de machinerie d'entretien public et personnel assimilé	94,88	5,12
Chefs de train et serre-freins	94,52	5,48
Surveillants/surveillantes de l'exploitation forestière	94,38	5,55
Pompiers/pompières	94,30	5,70
Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des machinistes et du personnel des métiers du formage, du profilage et du montage des métaux et personnel assimilé	94,24	5,80
Surveillants/surveillantes dans la transformation des métaux et des minerais	94,23	5,86
Mécaniciens/mécaniciennes de locomotive et de cour de triage	93,87	6,13
Ajusteurs/ajusteuses de machines	93,85	6,38
Électroniciens/électroniciennes d'entretien (biens domestiques et commerciaux)	93,79	6,21
Mécaniciens/mécaniciennes et contrôleurs/contrôleuses d'aéronefs	93,75	6,23
Mécaniciens/mécaniciennes de centrales et opérateurs/opératrices de réseaux électriques	93,75	6,25
Ouvriers/ouvrières de fonderies	93,66	6,14
Autres réparateurs/réparatrices et préposés/préposées à l'entretien	93,64	6,36
Gestionnaires en construction et rénovation domiciliaire	93,42	6,58
Manoeuvres de forage et d'entretien des puits de pétrole et de gaz, et personnel assimilé	93,32	6,68
Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en électricité et en télécommunications	93,27	6,73
Opérateurs/opératrices de machines à scier dans les scieries	93,20	6,80
Opérateurs/opératrices de machines dans le traitement des métaux et des minerais	93,20	6,80
Travailleurs/travailleuses d'entretien et de soutien des mines souterraines	93,16	6,73
Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en mécanique	93,16	6,84
Technologues et techniciens/techniciennes en génie mécanique	93,12	6,88
Chauffeurs/chauffeuses de taxi, chauffeurs/chauffeuses de limousine et chauffeurs/chauffeuses	93,11	6,90
Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses des autres métiers de la construction et des services de réparation et d'installation	92,77	7,24
Pilotes, navigateurs/navigatrices et instructeurs/instructrices de pilotage du transport aérien	92,53	7,47
Opérateurs/opératrices de poste central de contrôle et de conduite de procédés industriels dans le traitement des métaux et des minerais	92,31	7,49
Mécaniciens/mécaniciennes, techniciens/techniciennes et contrôleurs/contrôleuses d'avionique et d'instruments et d'appareillages électriques d'aéronefs	92,29	7,62
Chefs et officiers supérieurs/officières supérieures des services d'incendie	92,29	7,71
Calorifugeurs/calorifugeuses	92,27	7,73
Aides de soutien des métiers et manœuvres en construction	92,15	7,85
Opérateurs/opératrices de machines à forger et à travailler les métaux	92,02	8,02
Surveillants/surveillantes dans la transformation des produits forestiers	91,86	8,14
Manœuvres dans le traitement des métaux et des minerais	91,79	8,21
Autres manœuvres et aides de soutien de métiers	91,68	8,28
Techniciens/techniciennes en installation de matériel de télécommunication et en services de câblodistribution	91,57	8,45
Vérificateurs/vérificatrices et inspecteurs/inspectrices des essais non destructifs	91,42	8,58
Préposés/préposées à l'entretien général et surintendants/surintendantes	91,12	8,89
Opérateurs/opératrices de machines dans la fabrication et la finition du papier dans les usines de pâte à papier	91,09	8,91
Ébénistes	91,05	8,95
Opérateurs/opératrices de machines d'usinage	91,03	8,92
Personnel d'entretien des services publics	90,94	9,14
Arpenteurs-géomètres/arpenteuses-géomètres	90,72	9,28
Opérateurs/opératrices au contrôle de la réduction en pâte des pâtes et papiers, de la fabrication du papier et du couchage	90,38	8,97

• Source : Recensement 2021

Annexe N : Document de consultation de Février 2022 : Réaliser l'égalité au travail

Table des matières

• Préface : Nomination et mandat du Groupe de travail
• Énoncé de confidentialité d'activités de consultation et de mobilisation d'Emploi et Développement social Canada
• Introduction
  • Nous voulons comprendre ce qui compte le plus pour vous
  • Objet de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de ses programmes de soutien
  • Portée de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de ses programmes de soutien
  • Cadre de l'équité en matière d'emploi
  • La nature changeante du travail, des travailleurs et des lieux de travail
  • Sujets et questions pour la consultation
• Secteur I : Redéfinir et élargir les groupes vise par l'équité en matière d'emploi
• Secteur II : Soutenir les groupes d'équité
• Secteur III : Améliorer la responsabilisation, la surveillance et l'application de la Loi
  • Obligations en matière de rapports et conformité dans le cadre des programmes PLEME et PCF
  • Le système de conformité dans la fonction publique du Canada
• Secteur IV : Améliorer les rapports publics
  • Indicateurs du marché du travail
  • Limites de l'état actuel de la collecte de données
• Annexe : Répartition actuelle des rôles et des responsabilités entre les principaux acteurs sous le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Préface : Nomination et mandat du Groupe de travail

Le 14 juillet 2021, l'honorable Filomena Tassi, ministre du Travail, a lancé le Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Elle a nommé la professeure Adelle Blackett à la présidence pour diriger la révision, en collaboration avec les vice-présidentes, les professeures Marie-Thérèse Chicha et Dionne Pohler, ainsi que 10 autres membres (Professeur Tao (Tony) Fang; Kari Giddings, Helen Kennedy, Raji Mangat, Fo Niemi, Kami Ramcharan, Sandra Sutter, Josh Vander Vies, Marie Clarke Walker et Ruth Williams) offrant une expertise, une expérience vécue et professionnelle et des perspectives liées à l'équité. Elle a confié au Groupe de travail le mandat d'entreprendre une révision complète du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEME) et des programmes qui y sont rattachés, notamment le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME), le Programme de contrats fédéraux (PCF) et l'initiative Possibilités en milieu de travail - Élimination des obstacles à l'équité (PMTEOE), et de conseiller le ministre du Travail sur la façon de moderniser et de renforcer le cadre fédéral d'équité en matière d'emploi. Plus précisément, le Groupe de travail devra :

• Étudier les questions liées à l'équité, la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail;
• Mobiliser les parties intéressées, les divers partenaires et les Canadiens et Canadiennes pour connaître leur point de vue sur l'équité;
• Effectuer des recherches et des analyses en utilisant un large éventail de sources ;
• Examiner les autres pratiques existantes au Canada et dans les juridictions étrangères;
• Appliquer l'analyse comparative entre les sexes (ACS+) et tenir compte de l'intersectionnalité tout au long de ses travaux; et
• Présenter un rapport au ministre du Travail, par l'intermédiaire du sous-ministre du Travail.

Tout en gardant présentes à l'esprit les assises de la Loi et avec la volonté d'y apporter des améliorations, le Groupe de travail étudiera les domaines clés suivants de son mandat :

• Secteur 1 - La définition et l'élargissement éventuel des groupes désignés dans le cadre de la LEME;
• Secteur 2 - Les meilleures pratiques pour mieux soutenir les groupes d'équité;
• Secteur 3 - Les moyens d'améliorer la responsabilisation, la surveillance et l'application; et
• Secteur 4 - Les moyens d'améliorer les rapports publics afin de renforcer le débat public sur l'équité, la diversité et l'inclusion dans les milieux de travail.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi a été modifiée en 1995. Les modifications introduisant la production de rapports portant sur la transparence salariale en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et son règlement d'application sont entrés en vigueur le 1er janvier 2021. Toutefois, il s'agit du premier examen complet à avoir été lancé depuis l'entrée en vigueur initiale de la Loi sur l'équité en matière d'emploi en 1986.

Le Groupe de travail a fait l'objet d'un ordre d'arrêt des travaux depuis le déclenchement des élections le 15 août 2021. Le 16 décembre 2021, le Premier ministre du Canada a émis une lettre de mandat demandant à l'honorable Seamus O'Regan, ministre du Travail, « [d']accélérer l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et [d']assurer la mise en œuvre rapide des améliorations » en collaboration avec la présidente du Conseil du Trésor, le ministre du Logement et de la Diversité et de l'Inclusion et la ministre des Femmes et de l'Égalité des genres et de la Jeunesse. Les travaux du Groupe de travail ont repris le 14 janvier 2022 avec une volonté renouvelée d'étudier et de consulter un nombre important de personnes concernées, et de préparer des recommandations concrètes, indépendantes et fondées sur des données probantes, sous la forme d'un rapport public, portant sur la façon de moderniser la Loi.

Le présent document et les questions qu'il pose ont pour but de guider ces consultations et de nourrir le rapport final du Groupe de travail. N'hésitez pas à formuler des commentaires sur tout ou partie des questions, ou sur tout autre sujet que vous jugez pertinent.

Vous êtes invités à soumettre vos soumissions écrites dès qu'elles seront disponibles. Cet appel à soumissions écrites restera ouvert jusqu'au 28 avril 2022. La participation est acceptée par courriel ou par la poste.

• Pour participer par courriel, veuillez envoyer votre contribution à EDSC.LEE-EEA.ESDC@labour-travail.gc.ca.
• Pour participer par courrier, veuillez envoyer votre contribution à l'adresse indiquée ci-dessous :

Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
C/O Secrétariat de la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi
(Code mailstop # 911)
EDSC, 140 Promenade du Portage, phase IV
Gatineau, QC, K1A 0J9

Veuillez noter que toute analyse présentée dans ce document de travail a été élaborée à des fins de consultation seulement par le Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et ne doit pas être interprétée comme représentant les opinions et/ou les recommandations du gouvernement du Canada ou du Groupe de travail. Le rapport final du Groupe de travail sera publié sur Canada.ca.

Énoncé de confidentialité d'activités de consultation et de mobilisation d'Emploi et Développement social Canada

Objet de la collecte

La consultation et la mobilisation sont un processus dans le cadre duquel Emploi et Développement social Canada (EDSC) invite les organisations ou les particuliers à donner leurs points de vue sur divers sujets afin d'élaborer et mettre en place des politiques, des programmes et des services améliorés qui sont plus éclairés et plus efficaces.

Les activités comprennent, sans toutefois s'y limiter :

• des rencontres ou des événements en personne (tables rondes ou réunions avec des intervenants, séances de discussion ouverte, réunions publiques, forums, ateliers, comités consultatifs);
• des consultations en ligne (sondages, forums de discussion, médias sociaux, concours); et
• des soumissions orales ou écrites (par téléphone, par courriel, par télécopieur ou par la poste).

La participation est volontaire

La participation à toutes les activités de consultation et de mobilisation organisées par EDSC est volontaire. L'acceptation ou le refus de participer n'aura aucune incidence sur vos relations avec EDSC ou le gouvernement du Canada.

Autorisation d'EDSC de recueillir l'information

Vos renseignements personnels sont recueillis en vertu de la Loi sur le ministère de l'Emploi et du Développement social (LMEDS).

Vos renseignements personnels seront gérés et administrés conformément à la LMEDS, à la Loi sur la protection des renseignements personnels et aux autres lois applicables.

Utilisation et divulgation des renseignements personnels

L'utilisation ou la divulgation de vos renseignements personnels ne servira jamais à prendre une décision administrative à votre sujet. Vos renseignements personnels seront utilisés par EDSC, d'autres ministères du gouvernement du Canada ou d'autres ordres de gouvernement aux fins d'analyse des politiques, de recherche, d'exécution de programme ou de communication.

Traitement des renseignements personnels

Les renseignements fournis dans le cadre des activités de consultation et de mobilisation d'EDSC ne devraient comprendre aucun renseignement personnel permettant de vous identifier ou d'identifier quelqu'un d'autre (autre que votre nom, votre organisation et vos coordonnées).

Dans les cas où vos commentaires comprennent des renseignements personnels non sollicités aux fins d'attribution, EDSC pourrait choisir d'inclure ces renseignements entre autres dans des rapports publics sur la consultation.

Dans les cas où des renseignements personnels sont fournis par un membre du grand public (qui ne participe pas au nom d'une organisation), EDSC les retirera avant d'inclure les réponses de la personne dans l'analyse des données, sauf indication contraire.

Vos droits

Vous avez droit à la protection de vos renseignements personnels et vous avez le droit d'y accéder et de les faire corriger; ce droit est décrit dans le fichier de renseignements personnels POU 914 ou POU 938 d'EDSC.

Les directives pour obtenir ces renseignements sont présentées dans Info Source (EDSC). Vous pouvez également accéder à Info Source en ligne, dans n'importe quel Centre Service Canada.

Vous avez le droit de déposer une plainte auprès du Commissariat à la protection de la vie privée du Canada au sujet du mode de traitement de vos renseignements personnels par EDSC.

Gouvernement ouvert

Vos commentaires, en tout ou en partie, pourraient être publiés sur Canada.ca ou inclus dans les rapports publics sur la consultation et compilés avec d'autres réponses reçues dans le cadre de la consultation sous forme de données ouvertes publiées sur le site Ouvert.canada.ca, diffusés au sein du gouvernement du Canada ou transmis à d'autres ordres de gouvernement.

Introduction

Nous voulons comprendre ce qui compte le plus pour vous.

L'un des plus importants moyens mis à disposition du Groupe de travail pour obtenir de l'information sur les questions qui importent le plus dans la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi consiste à recueillir les points de vue des personnes, des collectivités et des organisations concernées.

Nous souhaitons vous entendre et comprendre ce qui compte le plus pour vous.

Le Groupe de travail participera activement aux consultations, mais le calendrier accéléré que nous sommes tenus de suivre ne nous permettra pas de rencontrer tous les individus et groupes concernés. Nous espérons donc bénéficier d'un éventail de points de vue le plus large possible, grâce à un ensemble de soumissions orales et écrites. Les soumissions écrites n'ont pas besoin d'être produites dans un format particulier; elles peuvent être aussi de la longueur désirée.

Le présent document vise à soutenir les consultations, en posant des questions et en identifiant des problèmes qui sont survenus tout au long de la vie de la Loi sur l'équité en matière d'emploi au Canada. Les questions sont délibérément ouvertes et conçues pour souligner les sujets clés à considérer. Elles ne sont pas exhaustives. Elles sont plutôt conçues pour attirer l'attention sur un éventail d'opinions et de perspectives sur la façon dont le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi peut être modernisé et amélioré. Vous devriez vous sentir libre de répondre à celles qui vous concernent le plus ou auxquelles vous pensez pouvoir le mieux contribuer.

Veuillez également visiter le site web de la Révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi à l'adresse suivante : Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi - Canada.ca. Il a été conçu pour rendre l'information portant sur le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et notre processus de consultation accessibles, ainsi que pour faciliter le partage des positions.

Nous sommes également très intéressés à apprendre des expériences d'équité en matière d'emploi et des mesures proactives visant à atteindre l'égalité dans d'autres juridictions, tant au Canada qu'à l'international. N'oubliez pas, bien sûr, que cet examen porte sur la Loi sur l'équité en matière d'emploi du gouvernement fédéral et les programmes qui l'appuient, notamment le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME), le Programme de contrats fédéraux (PCF) et l'initiative Possibilités en milieu de travail - Élimination des obstacles à l'équité (PMTEOE).

Objet de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de ses programmes de soutien

L'objet de la Loi sur l'équité en matière d'emploi est de parvenir à l'égalité dans les milieux de travail.^{Note de bas de page 2}

En 1984, Rosalie Abella, alors juge, a estimé dans le rapport « Égalité en matière d'emploi : Rapport d'une commission royale », que l'égalité en emploi :

« doit servir à déterminer et à éliminer, un par un, les obstacles discriminatoires. Ce que l'égalité en emploi préconise c'est l'accès à une gamme de possibilités pour permettre à chacun et chacune de réaliser pleinement son potentiel ».^{Note de bas de page 3}

Pour la juge Abella, « les lois concrétisent des engagements ».^{Note de bas de page 4} Le rapport Abella expliquait les raisons pour lesquelles une approche réactive, basée sur un système de plaintes individuelles, était insuffisante afin de traiter le caractère complexe de la discrimination systémique. Il concluait également que les mesures volontaires étaient insuffisantes pour produire un changement proactif et substantiel. Le rapport Abella était novateur; il est important de reconnaître le travail essentiel qui a permis de mettre de l'avant la législation sur l'équité en matière d'emploi comme étant une contribution canadienne distincte à la compréhension de la discrimination systémique et à la nécessité de mettre sur pied des mécanismes proactifs afin d'éliminer les obstacles à l'égalité en matière d'emploi au profit de toutes et de tous. Le rapport Abella a ancré l'équité en matière d'emploi dans le cadre de l'égalité réelle de l'article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés; le cadre systémique pour atteindre l'égalité a été approuvé et renforcé par la jurisprudence des tribunaux canadiens. L'égalité réelle continue d'être le socle de la réflexion contemporaine sur l'équité en matière d'emploi. Le cadre canadien a également eu une influence sur le développement du droit relatif aux mesures proactives visant à remédier aux inégalités à l'échelle internationale.

Portée de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et de ses programmes de soutien

Le cadre actuel de la Loi sur l'équité en matière d'emploi est axé sur l'élimination des obstacles et la promotion de l'équité pour quatre groupes désignés :

• Les femmes;
• Les Autochtones;
• Les personnes handicapées; et
• Les membres des minorités visibles.

Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi s'applique aux employeurs suivants et les oblige à mettre en œuvre et à maintenir des mesures d'équité en matière d'emploi :

• La fonction publique fédérale (c'est-à-dire, l'administration publique centrale);
• Les organismes distincts (par exemple, l'Agence du revenu du Canada, l'Agence canadienne d'inspection des aliments, Parcs Canada) comptant 100 employés ou plus;
• D'autres employeurs de la fonction publique (par exemple, les Forces armées canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada);
• Des organisations comptant 100 employés ou plus dans le secteur privé sous réglementation fédérale, les sociétés d'État fédérales et d'autres entreprises commerciales du gouvernement fédéral (par exemple, les administrations portuaires) visées par le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME). Les employeurs visés par le PLEME comprennent environ 500 employeurs du secteur privé, 30 sociétés d'État et 5 autres organisations fédérales.
• Les entrepreneurs sous réglementation provinciale qui font affaire avec le gouvernement du Canada (soit, le Programme de contrats fédéraux (PCF)). Le PCF exige que les organisations qui font affaire avec le gouvernement du Canada mettent en œuvre l'équité en matière d'emploi dans leur milieu de travail. Elles doivent s'assurer que leur effectif est représentatif de la population active du Canada en ce qui concerne les membres des 4 groupes désignés en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Le PCF s'applique aux organisations sous réglementation provinciale dont l'effectif combiné au Canada compte au moins 100 employés permanents à temps plein ou à temps partiel et qui ont reçu un premier contrat de biens et de services du gouvernement fédéral d'une valeur de 1 million de dollars ou plus (y compris les taxes applicables).^{Note de bas de page 5}

Cadre de l'équité en matière d'emploi

Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi comprend cinq éléments de base. Elle exige des employeurs des lieux de travail couverts de :

• Analyser le degré de sous-représentation des personnes appartenant aux groupes désignés au sein de leur effectif;
• Analyser leurs systèmes, politiques et pratiques d'emploi afin d'identifier tous les obstacles à l'emploi des personnes appartenant aux groupes désignés ;
• Élaborer et mettre en œuvre un plan pour supprimer ces obstacles et corriger la sous-représentation;
• Améliorer la représentation des quatre groupes désignés au sein de leur effectif ; et
• Rendre des comptes sur les efforts déployés et les résultats obtenus.^{Note de bas de page 6}

Bien que des progrès aient été accomplis pour les groupes visés par l'équité dans ce cadre proactif, comme l'indiquent les plus récents rapports intitulés Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel de 2020 et L'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada, exercice 2019 à 2020, d'importants défis persistent afin d'atteindre l'égalité persistent. Il existe une abondante documentation provenant d'universitaires, d'employeurs, de syndicats et de groupes communautaires qui évalue les forces et les faiblesses du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi au fil du temps et dans différents secteurs sous réglementation fédérale ou chez les entrepreneurs fédéraux. Cette documentation éclairera l'examen du Groupe de travail.

La nature changeante du travail, des travailleurs et des lieux de travail

Beaucoup de choses ont changé depuis l'adoption de la Loi sur l'équité en matière d'emploi en 1986 et sa révision en 1995.

D'importants changements économiques et technologiques ont une incidence sur les caractéristiques et la désignation des effectifs de la main-d'œuvre sous réglementation fédérale visés par la Loi. Pour cette raison, les initiatives visant à moderniser les lois qui s'appliquent aux milieux de travail fédéraux vont au-delà de la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et comprennent des initiatives visant à moderniser les normes du travail fédérales dans la partie III du Code canadien du travail. La révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi pourrait également s'inspirer des enseignements tirés de ce processus.

En outre, la compréhension par la société des concepts d'égalité réelle et d'équité, de diversité et d'inclusion, incluant les notions de vérité et de réconciliation, de lutte contre le racisme anti-Noir et les réalités vécues par les membres des communautés 2SLGBTQI, s'est approfondie. En particulier, l'Appel à l'action n° 7 de la Commission Vérité et Réconciliation du Canada préconise une stratégie visant à éliminer les écarts en matière d'éducation et d'emploi. La pandémie de COVID-19 a mis en lumière la persistance des inégalités. Elle a coïncidé avec une prise de conscience accrue, à l'échelle mondiale, de la nécessité de remédier au racisme envers les personnes noires et de mettre fin à la haine envers les personnes asiatiques. Ce moment a amélioré notre compréhension de la marginalisation historique et ravive l'urgence de réévaluer les moyens de parvenir à l'égalité.

Sujets et questions pour la consultation

Secteur I : Redéfinir et élargir les groupes vise par l'équité en matière d'emploi

La compréhension sociétale de l'inégalité et des expériences vécues de discrimination systémique s'est approfondie au fil du temps. Il en découle une nouvelle prise de conscience de l'importance de nommer et de définir avec précision les groupes d'équité pour atteindre l'égalité en milieu de travail. Or, le langage législatif n'a pas suivi. Les associations d'employeurs, les syndicats, les groupes communautaires et les chercheurs et chercheures, ainsi que les organes de traités internationaux^{Note de bas de page 7}, ont exhorté le gouvernement à moderniser le langage de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et des programmes qui l'appuient afin de s'assurer qu'il s'aligne avec les compréhensions approfondies, intersectionnelles et contemporaines des peuples autochtones, des personnes en situation de handicap^{Note de bas de page 8}, des personnes noires et racisées, de l'identité de genre et de l'égalité des genres.

Pour lever les obstacles, il faut les voir - ce qui implique de les nommer avec respect et de les définir avec précision.

Le défi va toutefois au-delà de la dénomination et de la définition. Les catégories générales telles que « femmes », « peuples autochtones », « personnes handicapées » et « minorités visibles » peuvent, par inadvertance, perdre de vue le fait que le désavantage est historiquement construit, masquer des différences significatives dans les expériences et les obstacles spécifiques auxquels sont confrontés les membres des sous-groupes, et masquer les obstacles créés par les intersections des motifs de discrimination tels que la race, le sexe et la (dis)capacité. Prenons les deux exemples suivants, tirés des données du recensement de 2016. Premièrement, les femmes des minorités visibles nées hors du Canada gagnent considérablement moins que les femmes non issues des minorités visibles (4 500 $ de moins en moyenne par année). En d'autres termes, l'intersectionnalité devient centrale afin d'identifier les obstacles à la réalisation de l'égalité. Deuxièmement, alors que les Canadiens japonais ont les revenus annuels moyens les plus élevés (58 700 $), les Canadiens noirs ont des revenus annuels moyens de 43 400 $, soit une différence de 15 300 $. En d'autres termes, l'inclusion de ces sous-groupes dans un même groupe pourrait conduire à la perpétuation de la discrimination systémique, plutôt qu'à l'élimination des obstacles à l'emploi. Le rapport Abella avait anticipé ces défis, en recommandant que le recensement recueille « le plus de détails possibles sur l'appartenance à un groupe, y compris des données sur la race, afin de suivre le progrès des groupes les plus grandement désavantagés. »^{Note de bas de page 9}

De même, il est de plus en plus reconnu que les membres de groupes, tels que les membres des communautés 2SLGBTQI, rencontrent des obstacles à l'emploi qui peuvent nécessiter un élargissement de la couverture du cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Des appels similaires à l'inclusion ont été lancés à l'égard des personnes âgées, des jeunes, des anciens combattants et des anciennes combattantes, des immigrants et des immigrantes, des minorités religieuses et des travailleurs et travailleuses ayant des responsabilités familiales (travailleurs-aidants). Dans certains cas, les groupes ainsi définis peuvent être fortement représentés en fonction de leur genre ou de leur race. En outre, les femmes constituent une proportion importante des travailleuses ayant des responsabilités familiales, tel que le prévoyait le rapport Abella.^{Note de bas de page 10}

Dans son mandat, le Groupe de travail a été chargé d'examiner les questions suivantes, sur lesquelles vous êtes invités et invitées à porter une attention particulière lors de la rédaction de vos soumissions :

• Quels changements y a-t-il lieu d'apporter aux noms et définitions actuels des groupes désignés par la LEME, comme « Aboriginal» dans sa version anglaise et « minorités visibles »?
• Quels changements la LEME devrait-elle inclure pour refléter les compréhensions actuelles des Autochtones, du handicap, de la diversité ethnoculturelle et de l'égalité entre les genres?
• La LEME devrait-elle refléter les diverses expériences et circonstances sur le marché du travail des populations faisant partie du groupe des minorités visibles, comme les Canadiens noirs?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte des expériences et des circonstances de chacun des groupes de minorités visibles?
• La LEME devrait-elle refléter la compréhension actuelle des divers types d'incapacité au sein du groupe des personnes handicapées?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte de la compréhension actuelle des divers types d'handicaps au sein du groupe des personnes handicapées?
• La LEME devrait-elle refléter les expériences distinctes et les conditions sur le marché du travail des Premières Nations, des Inuits et des Métis qui font partie du groupe des Autochtones?
  • Dans l'affirmative, quels changements pourraient être apportés à la LEME pour qu'elle tienne pleinement compte des expériences et des circonstances des Premières Nations, des Inuits et des Métis?
• Les groupes désignés de la LEME devraient-ils inclure d'autres populations, comme les communautés 2SLGBTQI?

Dans cette veine, le Groupe de travail encourage les soumissions à réfléchir à la portée sociétale et économique ainsi qu'aux considérations relatives aux relations de travail et à la gestion des ressources humaines associées à tout changement proposé - y compris les mesures transitoires nécessaires - qui redéfinirait et élargirait les groupes d'équité dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Secteur II : Soutenir les groupes d'équité

La discrimination sur le marché du travail nuit à l'égalité réelle et ralentit la croissance économique. L'élimination des obstacles à l'équité en matière d'emploi est un impératif à la fois moral et juridique. En outre, elle offre une occasion économique à tous les Canadiens et Canadiennes de réaliser leur plein potentiel sur le marché du travail tout en améliorant l'économie du Canada.

Les obstacles à la réalisation de l'égalité en milieu de travail se manifestent par des indicateurs communs. Il s'agit notamment de salaires inférieurs, de difficultés d'embauche et de maintien en emploi, d'une sous-représentation dans les postes de gestion et de direction et d'un manque d'avancement professionnel qui en découle, ainsi que de la persistance de la stigmatisation sociale. Ces indicateurs peuvent se révéler selon des critères intersectionnels, par exemple des écarts salariaux plus importants pour les femmes autochtones, les femmes noires ou racisées, ou les femmes en situation de handicap. L'essentiel est qu'ils vont au-delà d'une évaluation étroite du nombre global de personnes embauchées à l'entrée et qu'ils suggèrent l'importance d'une approche fondée sur le cycle de vie de la carrière pour soutenir les groupes visés par l'équité en matière d'emploi.

Certaines de ces approches impliquent une sensibilisation accrue à la nature de l'égalité et aux différentes formes que peut revêtir l'inégalité en fonction du motif de discrimination et de ses intersections. La littérature se concentre de plus en plus sur la spécificité des obstacles et des pratiques visant à favoriser l'inclusion des groupes et des sous-groupes, y compris les processus de sélection des candidatures qui tiennent compte de l'expérience vécue ou des écarts de carrière; l'examen des processus de candidature non nominatifs; l'application de solides politiques anti-discrimination/anti-harcèlement et la formation anti-harcèlement des cadres et des employés; et la promotion plus large de toutes les opportunités (y compris les postes de direction) dans l'ensemble de l'organisation. Des mesures, telles que l'adoption de logiciels accessibles, la conception d'une infrastructure sans obstacle sur les lieux de travail, ou même la remise en cause de la semaine normale de travail de 40 heures, tel qu'indiqué dans le rapport Abella, peuvent faciliter les candidatures des personnes en situation de handicap et, plus généralement, améliorer le maintien en emploi.

Secteur III : Améliorer la responsabilisation, la surveillance et l'application de la Loi

Le rapport Abella soulignait que « l'obligation de mettre en œuvre l'équité en matière d'emploi reste sans écho si elle n'a pas force exécutoire ».^{Note de bas de page 11} La discussion du Secteur III porte d'abord sur la responsabilisation, la surveillance et l'application de la Loi pour les programmes du PLEME et du PCF, puis sur la responsabilisation, la surveillance et l'application de la Loi au sein de la fonction publique fédérale. De plus, l'annexe du présent document de consultation comprend un tableau détaillé présentant la répartition actuelle des rôles et des responsabilités entre les principales institutions/acteurs ayant un rôle de mise en œuvre dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Ce tableau détaille les deux systèmes d'obligation et de conformité, ainsi que des initiatives de promotion.

Après 35 ans de mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi au Canada, une observation clé suggère que le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi met l'accent sur l'achèvement des rapports, plutôt que sur les progrès réels des employeurs dans la mise en œuvre et la réalisation de l'équité en matière d'emploi. Le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi a été élaboré en tenant compte du fait qu' « [é]tant donné la particularité de la structure et de l'emplacement de chaque entreprise et des activités des employeurs, ces derniers disposeraient d'une marge de manœuvre dans la réorganisation de leurs pratiques d'emploi »^{Note de bas de page 12}, avec les conseils de l'organisme chargé de l'application de la Loi. Ils n'auraient pas besoin d'une approbation préalable, et les objectifs internes ne seraient pas exigés par la Loi. L'accent a plutôt été mis sur la méthodologie. Cela soulève des questions importantes sur la manière d'améliorer la responsabilisation, la surveillance et l'application de la Loi.

Obligations en matière de rapports et conformité dans le cadre des programmes PLEME et PCF

Considérez, notamment, la responsabilité, la conformité et l'application des programmes PLEME et PCF, qui comprennent une combinaison d'obligations en matière de production de rapport ainsi que d'audits et d'évaluations de conformité :

• Obligations en matière de production de rapports : Les employeurs du PLEME et du PCF sont tenus de déposer des rapports auprès du Programme du travail du ministère du Travail portant sur la composition de leur effectif et de leurs employés issus des quatre groupes désignés.
  • En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, les employeurs visés par le PLEME qui ne présentent pas les rapports obligatoires sont passibles de sanctions pécuniaires pouvant aller jusqu'à 50 000 $, imposées par le ministre du Travail.^{Note de bas de page 13} Il convient toutefois de noter que, dans le cadre actuel relatif à la production de rapports, les employeurs atteignent un taux de conformité de 100% - c'est-à-dire que chaque employeur assujetti à la Loi se conforme annuellement à ses obligations en matière de production de rapports.
  • En revanche, les employeurs du PCF qui ne respectent pas les exigences du programme peuvent perdre le droit de soumissionner à des contrats du gouvernement fédéral ou voir leurs contrats existants résiliés. Bien que le gouvernement puisse placer le nom de l'entrepreneur sur la liste d'admissibilité limitée aux appels d'offres du PCF, et que cette liste puisse être rendue publique, il n'y a actuellement aucun entrepreneur sur cette liste.^{Note de bas de page 14}
• Vérifications / évaluations de conformité : Le Programme du travail effectue des évaluations de la conformité des organisations du PCF. En s'appuyant sur les données du Programme du travail, la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) effectue des vérifications de conformité individuelles et horizontales auprès des employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale afin de s'assurer qu'ils respectent la Loi sur l'équité en matière d'emploi. Elle évalue si les employeurs ont des lacunes persistantes en matière d'équité en matière d'emploi, et aide à élaborer des plans d'action pour l'équité en matière d'emploi.^{Note de bas de page 15} Le modèle de vérification horizontale de la CCDP a été introduit en 2018 et est axé sur les obstacles systémiques auxquels se heurtent les membres des groupes désignés, dans le but de combler les écarts de représentation persistants d'un groupe désigné dans des secteurs précis de l'économie. Il cherche à s'assurer que les employeurs ont des plans adéquats pour corriger la sous-représentation, à identifier les obstacles spécifiques qui entravent les progrès, à recueillir des informations sur les meilleures pratiques et les mesures spéciales qui augmentent la représentation et aident à retenir les employés, et à les partager avec les employeurs par la publication de rapports sectoriels. Une attention particulière est accordée à la façon dont une optique de diversité et de leadership peut soutenir la promotion d'une plus grande représentation des membres des groupes d'équité dans la gestion.

Le taux d'observation de 100% quant à la production des rapports ne brosse pas un tableau complet, et reflète davantage la production du rapport plutôt que des progrès raisonnables vers la mise en œuvre de Loi. Mais que doit-il se passer si les résultats sont considérés par l'organisme responsable de la mise en œuvre de la Loi comme étant déraisonnablement bas ? Les parties intéressées ont souligné que l'accent mis sur la production de rapports n'informe pas et ne conduit pas à un véritable changement en faveur de l'équité en milieu de travail, et qu'il en résulte un écart entre les politiques et la pratique.

Le système de conformité dans la fonction publique du Canada

Le mandat de surveillance de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada est partagé, mais des appels ont été lancés pour qu'il soit clarifié.^{Note de bas de page 16}

Premièrement, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (SCT-BDPRH) s'est vu déléguer la responsabilité d'administrer les politiques d'équité en matière d'emploi qui s'appliquent à l'administration publique centrale. Le SCT-BDPRH est chargé de tenir les ministères responsables de l'atteinte des objectifs d'équité en matière d'emploi au moyen du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG), qui comprend des indicateurs d'équité en matière d'emploi. Le SCT-BDPRH s'appuie également sur des sondages auprès des employés pour obtenir une image de la perception des employés quant au bien-être en milieu de travail. En outre, les organismes distincts comptant 100 employés ou plus, énumérés à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), sont tenus de présenter au SCT-BDPRH des rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi. Ces rapports sont déposés au Parlement en même temps que le rapport du président du Conseil du Trésor sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada.

Deuxièmement, la Commission de la fonction publique (CFP) surveille les processus de nomination de la fonction publique, y compris l'équité en matière d'emploi et les mesures d'adaptation, au moyen d'un éventail de mécanismes, notamment des vérifications, des études et des sondages à l'échelle du système.

Troisièmement, la CCDP est chargée d'effectuer des vérifications de conformité. Elle peut ordonner aux organismes de la fonction publique fédérale de prendre toute mesure corrective jugée nécessaire pour se conformer à la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

La Loi sur l'équité en matière d'emploi ne précise pas le rôle consultatif que le ministre du Travail et le Programme du travail pourraient jouer vis-à-vis de la fonction publique fédérale. De façon plus générale, le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion s'est dit préoccupé par la tendance à axer la surveillance sur les tendances à l'échelle du système au lieu d'examiner minutieusement le rendement de chaque ministère fédéral dans divers domaines, dont l'équité en matière d'emploi.^{Note de bas de page 17} Ce groupe de travail a formulé des recommandations détaillées, parallèlement aux recommandations de la CFP lors de sa Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi lors du recrutement - Canada.ca en 2019-2020. Elles éclaireront les travaux du Groupe de travail sur la révision de la Loi sur l'équité en matière d'emploi. L'amélioration de la responsabilisation du gouvernement, la production de rapports et le partage de pratiques prometteuses peuvent jouer un rôle important de leadership.

Secteur IV : Améliorer les rapports publics

Indicateurs du marché du travail

Les rapports publics établis dans le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi reposent sur un certain nombre de mesures du marché du travail. Les institutions et les acteurs fédéraux ont choisi des approches distinctes au fil du temps pour rendre compte de la mesure de l'équité en matière d'emploi.

• La disponibilité sur le marché du travail (DMT) désigne le pourcentage des membres des groupes désignés dans la population active, par code de la Classification nationale des professions (CNP), ^{Note de bas de page 18}parmi laquelle les employeurs pourraient embaucher. La DMT est dérivée du recensement (actuellement, de 2016) et de l'Enquête canadienne sur l'incapacité menée par Statistique Canada (actuellement de 2017). La représentation de chacun des quatre groupes désignés est comparée à leur disponibilité sur le marché du travail. Un effectif est considéré comme pleinement représentatif lorsque la représentation des membres des groupes désignés est égale à leur DMT. La DMT est utilisée pour mesurer les taux d'atteinte des employeurs du secteur privé (organismes du PLEME et du PCF).
• La disponibilité au sein de la population active (DPA) est un sous-ensemble de la DMT qui est utilisé pour évaluer les taux d'atteinte dans la fonction publique fédérale. Pour déterminer la DPA, des critères supplémentaires sont appliqués à la population de la DMT, tels que les niveaux de scolarité propres à la fonction publique, la citoyenneté^{Note de bas de page 19}, l'emplacement, l'âge actif (15 à 64 ans) et la comparaison des codes de la Classification nationale des professions (CNP). Le SCT-BDPRH et la CFP utilisent cet indicateur pour arriver à une estimation plus précise que la DMT de la disponibilité des membres des groupes désignés.
• La représentation est la part des membres d'un groupe désigné dans une main-d'œuvre donnée (tel que (a) l'ensemble de la main-d'œuvre du secteur privé sous réglementation fédérale, (b) le secteur des services bancaires et financiers et/ou (c) une banque individuelle).
• Le taux d'atteinte fait référence à la mesure dans laquelle la représentation approche, atteint ou dépasse la disponibilité sur le marché du travail. Le taux d'atteinte est calculé en divisant la représentation par la DMT. Le taux d'atteinte permet d'identifier les écarts entre la représentation d'un groupe désigné particulier et sa DMT. Par exemple, si la représentation d'un groupe désigné est inférieure à sa DMT, le taux d'atteinte sera inférieur à 100 % et une analyse plus approfondie pourrait être nécessaire pour déterminer s'il existe des obstacles à l'emploi et si des mesures correctives appropriées doivent être mises en œuvre. On considère que des progrès ont été réalisés lorsque l'écart entre la représentation d'un groupe désigné et la DMT se rétrécit (c'est-à-dire que le taux d'atteinte s'approche de 100 %) ou lorsque la représentation d'un groupe est égale ou supérieure à la DMT (c'est-à-dire que le taux d'atteinte est égal ou supérieur à 100 %). En 2018, le Programme du travail est passé de simples taux de représentation dans l'emploi pour les évaluations du secteur privé sous réglementation fédérale à l'accent mis sur la mesure des taux de réussite globaux des groupes désignés comme mesure de l'équité en matière d'emploi fondée sur la disponibilité sur le marché du travail (DMT). Le passage au taux globaux représentait un changement d'orientation, cherchant à illustrer les progrès au fil du temps plutôt que de simplement identifier les écarts de représentation.

Limites de l'état actuel de la collecte de données

Les taux d'atteinte de la DMT et de la DPA au Canada pour les groupes désignés offrent des preuves quantitatives de certains des progrès réalisés au fil du temps par rapport aux objectifs d'équité en matière d'emploi. Les membres du Groupe de travail souhaitent également acquérir une solide appréciation des forces et des limites de l'état actuel de la collecte de données. La liste suivante des limites est indicative, et non exhaustive.

L'une de ces limites concerne le décalage dans la mesure de la représentation qui découle de l'utilisation des données du recensement, disponibles tous les cinq ans, pour calculer la DMT et la DPA. Les employeurs et d'autres parties intéressées se sont dits préoccupés par le fait qu'ils sont tenus responsables sur la base de données qui ne sont plus à jour. Quelles sont les perspectives pour Statistique Canada et les institutions appropriées chargées de l'application de la Loi sur l'équité en matière d'emploi d'élaborer une méthodologie pour mettre à jour les estimations de la DMT et de la DPA entre les recensements ?

Le Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion a également exprimé des préoccupations dans son rapport de 2017 intitulé Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l'inclusion concernant l'utilisation des estimations de la DPA par de nombreux ministères comme objectif. Ils considèrent que la réalisation des estimations de la DPA devrait être considérée comme un plancher et non un plafond.

Autre restriction en vertu de la LEME et du PCF, les employeurs doivent mener une enquête auprès de leurs employés pour évaluer la représentation des membres des groupes désignés au sein de leur effectif. Toutefois, les employeurs ne comptent que les employés qui s'auto-identifient ou qui acceptent que l'employeur les identifie comme membres d'un groupe d'équité. L'auto-identification volontaire entraîne-t-elle des déclarations inexactes? Les employeurs devraient-ils pouvoir compléter leurs données de représentation par des données recueillies à d'autres fins, notamment par le biais des systèmes d'information sur les ressources humaines, ou par le devoir d'accommodement raisonnable face aux demandes de mesures d'adaptation par les personnes en situation de handicap, ou encore par les données d'embauche disponibles auprès des agences de placement dont ils utilisent les services? De même, comment les processus d'auto-identification pourraient-ils être mis à profit pour obtenir des données plus précises sur les sous-groupes ?

Une limitation connexe signalée par certains employeurs est qu'il n'existe pas de codes CNP appropriés pour de nombreux postes dans leurs industries et secteurs. L'attribution de certains emplois à des codes CNP inappropriés peut induire des lacunes, qui se révèlent inexactes et dont ils sont ensuite tenus responsables. Existe-t-il des alternatives - y compris des classifications internationales - qui pourraient répondre à cette préoccupation ?

En outre, les données agrégées à l'échelle nationale pourraient ne pas révéler certains obstacles importants. Par exemple, les femmes employées âgées de 25 à 54 ans, selon les récentes données sur l'écart salarial de Statistique Canada, gagnaient environ 88 cents pour chaque dollar gagné par les hommes (un écart salarial de 12,1 % par rapport aux hommes en ce qui concerne le salaire horaire moyen en 2019). Cette dimension importante est absente des données agrégées sur l'équité en matière d'emploi. Comment pourrait-on développer des données plus soigneusement désagrégées et une analyse nuancée pour soutenir la réalisation de l'égalité?

Enfin, certains employeurs soulignent qu'il est concevable que, pour des raisons allant de l'emplacement géographique de l'employeur à des considérations liées à la pandémie de COVID-19, les employeurs puissent présenter d'importants écarts de représentation malgré des efforts soutenus pour éliminer les obstacles à l'emploi. Quelles considérations générales cette réflexion pourrait-elle susciter, en particulier au moment où notre société se tourne vers une meilleure relance?

Annexe : Répartition actuelle des rôles et des responsabilités entre les principaux acteurs sous le cadre de la Loi sur l'équité en matière d'emploi

Principaux acteurs	Rôles et responsabilités	Produits
Ministre du Travail	Est responsable de l'application de la Loi et, par l'entremise du Programme du travail, a le pouvoir : d'élaborer et de mettre en œuvre des programmes d'information visant à favoriser la compréhension de la Loi par le public et la reconnaissance de son objetNote de bas de page 20; d'entreprendre des recherches liées à l'objet de la présente LoiNote de bas de page 21; de promouvoir l'objet de la présente LoiNote de bas de page 22; de publier et de distribuer de l'information, des lignes directrices et des conseils aux employeurs et aux représentants des employés du secteur privé concernant la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploiNote de bas de page 23; d'élaborer et de mettre en œuvre des programmes visant à reconnaître les employeurs et les représentants des employés du secteur privé pour leurs réalisations exceptionnelles dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploiNote de bas de page 24; d'imposer des pénalités aux employeurs du secteur privé en cas de non‑respect de la LoiNote de bas de page 25; de présenter au Parlement un rapport annuel sur la situation de l'équité en matière d'emploi dans le secteur privé sous réglementation fédéraleNote de bas de page 26; de mettre à la disposition des employeurs toute information pertinente sur le marché du travail concernant les groupes désignés dans la population active canadienne afin d'aider les employeurs à s'acquitter de leurs obligations en vertu de la Loi; d'administrer le Programme de contrats fédéraux (PCF).	Loi sur l'équité en matière d'emploi : Rapport annuel : est soumis au Parlement consolide et met en évidence les résultats obtenus par les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale assujettis à la Loi Le Rapport de données sur l'équité en matière d'emploi : est dressé et affiché en ligne tous les cinq ans pour coïncider avec la diffusion des données du recensement par Statistique Canada fournit de l'information et des liens vers le portail du gouvernement ouvert, où les employeurs peuvent consulter et télécharger des données sur la population active ou la disponibilité sur le marché du travail (DMT)
Programme du travail(PT)	Est responsable de deux programmes d'équité en matière d'emploi et, à ce titre, administre : Le Programme légiféré d'équité en matière d'emploi (PLEME) et la conformité des employeurs aux obligations de produire un rapport annuel en vertu de la Loi. Le Programme de contrats fédéraux (PCF), et est l'unique responsable de l'évaluation de la conformité des entrepreneurs quant à la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi dans leur milieu de travail. Est responsable de deux initiatives d'équité en matière d'emploi et, à ce titre, administre : Possibilités en milieu de travail : Éliminer les obstacles à l'équité, un programme de subventions et contributions. Le Prix de réalisation pour l'équité en emploi (PREE) qui vise à reconnaître les employeurs et représentants exceptionnels des employés du secteur privéNote de bas de page 27. Fournit des outils et une orientation aux employeurs et aux entrepreneurs pour les aider à respecter leurs obligations en matière d'équité en emploi.	Les formulaires statistiques annuels individuels des employeurs du PLEME qui sont déclarés au PT sont affichés en ligne et mis à la disposition du public. À compter de 2022, les données sur l'écart salarial des employeurs du PLEME seront affichées en ligne. Le PT fournit un Système de gestion de l'information de l'équité en milieu de travail (SGIEMT) en ligne pour aider les employeurs du PLEME et du PCF à s'acquitter de leurs obligations et le PT à administrer ces programmes. Le PT fournit divers outils et guides en ligne.
La Commission canadienne des droits de la personne(CCDP)	Est responsable de la surveillance et de l'application de la Loi, et notamment de la mise en œuvre des obligations des employeurs, autres que celles liées aux rapports annuels, et, à ce titre : effectue des vérifications individuelles et horizontales pour évaluer si les employeurs s'acquittent de leurs obligations en vertu de la Loi.Note de bas de page 28 appuie les employeurs qui ont besoin de conseils et d'améliorations. reçoit et étudie les plaintes concernant la non‑respect.Note de bas de page 29 demande au président du Tribunal canadien des droits de la personne de requérir qu'un tribunal de l'équité en matière d'emploi soit nommé, et que ce tribunal possède le pouvoir de rendre des décisions exécutoires comme ordonnances judiciairesNote de bas de page 30. Cette demande est présentée lorsqu'un employeur requiert la révision d'une décision rendue par la CCDPNote de bas de page 31 ou que la CCDP demande la confirmation de sa décisionNote de bas de page 32.	Le Rapport annuel de la CCDP : est soumis au Parlement regroupe l'information sur les vérifications de l'équité en matière d'emploi et les activités d'application de la loi de la CCDP.
Employeurs du PLEME Employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, sociétés d'État et autres organismes fédéraux comptant 100 employés ou plus	Ont les obligations suivantes : sonder leur main‑d'œuvre pour recueillir des données sur la représentation, le secteur industriel, l'emplacement géographique, la situation d'emploi, le groupe professionnel, la répartition salariale et les parts des embauches, des promotions et des cessations d'emploi des membres des groupes désignés. déterminer toute sous‑représentation des groupes désignés dans chaque groupe professionnel au sein de leur effectif. examiner leurs systèmes d'emploi, y compris les politiques et pratiques écrites et non écrites, afin de cerner les obstacles à l'emploi. préparer et mettre en œuvre un plan pour éliminer les obstacles à l'emploi et obtenir une représentation équitable.Note de bas de page 33 soumettre les rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi au Programme du travail d'ici le 1er juin.	Le rapport annuel des employeurs du PLEME : est soumis à la ministre du Travail, par l'entremise du SGIEMT, au PT contient les renseignements suivants : formulaires statistiques prescrits fournis par secteur industriel, emplacement géographique, statut d'employé (p. ex. permanent à temps plein, permanent à temps partiel et temporaire), groupe professionnel, échelle salariale, écart salarial horaire, écart entre les primes et les heures supplémentaires, embauche, promotion et cessation d'emploi un récit des activités d'équité en matière d'emploi menées par l'employeur, notamment : mesures prises résultats obtenus à la suite de ces activités consultations entre l'employeur et les représentants des employés.
Organisations visées par le PCF Entrepreneurs sous réglementation provinciale qui font affaire avec le gouvernement du Canada et qui : ont un effectif combiné au Canada de 100 employés permanents ou plus à temps plein et à temps partiel permanents; ont obtenu un marché initial de biens et de services du gouvernement fédéral d'une valeur d'au moins 1 million de dollars	Ont les obligations suivantes : recueillir des renseignements sur l'effectif remplir une analyse de l'effectif et un rapport sur les réalisations établir des objectifs numériques à court et à long terme déployer des efforts pour assurer des progrès vers une représentation équitable des quatre groupes désignés au sein de son effectif.	Des copies du questionnaire d'auto‑identification de l'effectif ainsi que des taux de réponse et de retour au sondage sur l'effectif sont soumises au PT Le rapport des réalisations : est soumis au PT comprend les résultats de l'analyse de l'effectif et les objectifs pour atteindre l'équité en matière d'emploi. Le rapport actualisé sur les réalisations : est soumis au PT trois ans après le rapport initial et tous les trois ans par la suite comprend les données antérieures et les nouveaux résultats et objectifs d'analyse des effectifs pour une évaluation subséquente de la conformité, ainsi que des renseignements sur les efforts et les progrès réalisés pour atteindre les objectifs fixés.
Le Conseil du Trésor du Canada (CT) Le CT a délégué ses responsabilités en vertu de la Loi au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada - Bureau du dirigeant principal des ressources humaines(BDPRH‑SCT)	Le Conseil du Trésor du Canada est chargé de s'acquitter des obligations d'un employeur en vertu de la Loi, conformément à la Loi sur la gestion des finances publiquesNote de bas de page 34et, à ce titre : administre les politiques d'équité en matière d'emploi qui s'appliquent à l'administration publique centrale du gouvernement du Canada (ministères figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques)Note de bas de page 35 recueille les rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi des organismes fédéraux distincts et d'autres organisations du secteur public (en vertu de l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, la GRC et les Forces armées canadiennes) en vue de leur dépôt au Parlement, en même temps que le rapport du président du Conseil du Trésor sur l'équité en matière d'emploi pour l'administration publique centrale du CanadaNote de bas de page 36.	Le Rapport sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique du Canada : est déposé au Parlement par le président du Conseil du Trésor regroupe l'information sur l'état de l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique fédérale.
La Commission de la fonction publique du Canada(CFP)	Est chargée de s'acquitter des obligations d'un employeur en vertu de la Loi, conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publiqueNote de bas de page 37 et, à ce titre : favorise et préserve une fonction publique représentative, non partisane et fondée sur le mérite au service de tous les Canadiens rend compte indépendamment au Parlement de son mandat	Le Rapport annuel de la Commission de la fonction publique du Canada : est soumis au Parlement par la CFP regroupe l'information sur l'équité en matière d'emploi en ce qui a trait aux processus de dotation dans la fonction publique.
Organismes distincts figurent à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiqueset qui emploient cent employés ou plusNote de bas de page 38	Sont responsables de s'acquitter d'obligations semblables de l'employeur et, à ce titre : administrent les politiques d'équité en matière d'emploi qui s'appliquent à leurs employés présentent des rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi au BDPRH‑SCT.	Soumission des rapports annuels sur l'équité en matière d'emploi au BDPRH du SCT.
Représentants des employés et des syndicats	En vertu de la Loi, ils ont le droit : d'être consultés et de collaborer concernant la préparation, l'application et la révision du plan d'équité en matière d'emploi de l'employeurNote de bas de page 39. En vertu de la Loi, la consultation et la collaboration entre les employeurs et les syndicats ne sont pas considérées comme des formes de cogestion. La responsabilité finale de la mise en œuvre de la Loi incombe à l'employeur.