FAQ : Demandes liées aux congés et aux avantages sociaux

Remarque : La présente page a été archivée et n’est plus utilisée. Pour consulter la FAQ à jour relative à la COVID-19, consultez la nouvelle page Web FAQ concernant la COVID-19 de l’Équipe de la Défense.

En tant que gestionnaire ou superviseur, dans quelles circonstances puis-je accorder les « autres congés payés (699) »?

À l’heure actuelle, la situation nous permet de revenir à l’application de la directive relative aux « autres congés payés (699) » liés à la pandémie de COVID-19, qui est entrée en vigueur le 15 novembre 2021. Cette modification entre en vigueur le 1er mars 2022.

En guise de rappel, les demandes pour un « autre congé payé (699) » continueront d’être évaluées en fonction de la disponibilité de l’employé pour le travail, en tenant compte de son statut vaccinal et conformément à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 application à l’administration publique centrale, y compris la Gendarmerie royale du Canada (Politique de vaccination contre la COVID-19).

Le progrès du Canada en matière de vaccination de la population de mise en œuvre de mesures de santé publique efficaces, incluant la disponibilité des vaccins contre la COVID-19 et les tests de dépistage rapide, permet à l’employeur de revenir maintenant à l’application normale des dispositions des conventions collectives et des conditions d’emploi pertinentes. Ceci veut donc dire que l’« autre congé payé (699) » ne peut être utilisé que de manière exceptionnelle et temporaire et, en général, dans le contexte de la directive ci-dessous, après examen des conditions suivantes :

  • l’employé serait autrement disponible pour travailler;
  • des options ont été étudiées pour :
    • des heures de travail flexibles;
    • du travail à distance ou des modalités de travail modifié;
    • les congés payés, couverts par les conventions collectives ou les conditions d’emploi.*

Les gestionnaires devront examiner les demandes individuelles relatives aux « autres congés payés (699) » au cas par cas, en consultation avec leur conseiller en relations de travail.

D’autres précisions se trouvent dans la page Maladie et congé pour employés.

Un employé ne peut pas retourner au travail, car il doit prendre soin de son enfant qui présente des facteurs de risque. Il n’est donc pas possible que l’enfant fréquente la garderie. L’employé visé peut-il utiliser le code de congé 699 à long terme ou doit-il prendre un congé prolongé avec étalement du revenu? 

Pour faciliter la gestion de ses responsabilités, l’employé devrait :

  • tenter activement de prendre d’autres dispositions en matière de garde;
  • discuter avec son gestionnaire de la possibilité de travailler à distance ou d’adopter un horaire de travail flexible ou modifié.

Si l’employé ne peut pas prendre d’autres dispositions pour travailler :

  • il doit discuter avec son gestionnaire des options de congé payé conformément à sa convention collective ou à ses conditions d’emploi, comme le congé payé pour obligations familiales lorsque la demande est pour une personne à sa charge. Les gestionnaires doivent obtenir des conseils auprès de leur conseiller en relations de travail.

Dois-je retourner au travail si toutes les garderies sont ouvertes? J’ai peur pour mes enfants; je préfère les garder à la maison, car je sais qu’ils sont en sécurité. Puis-je déposer un grief si on me demande de retourner au travail?

Nous sommes conscients qu’il y aura du stress et de l’anxiété liés au retour au travail. Il est important de se rappeler que le retour au travail sera effectué de manière progressive et dans le respect de toutes les mesures de santé publique. Nous vous encourageons à discuter de votre situation personnelle avec votre gestionnaire afin de déterminer la meilleure solution pour vous et votre famille. Dans bien des cas, les régimes de travail flexibles vous permettent de concilier vos responsabilités familiales et professionnelles.

Si vous avez besoin de parler à quelqu’un pour obtenir de l’aide, de sorte à faire face au stress et à l’anxiété entourant la situation, un certain nombre d’outils et de ressources sont à votre disposition par l’intermédiaire de l’application HR GO RH ou du service HR Connect RH.

Quels principes directeurs ont été élaborés pour aider les professionnels de RH à discuter et à évaluer l’octroi des congés annuels pendant la pandémie de COVID-19?

  • Les gestionnaires devraient prendre des dispositions pour que les employés puissent utiliser pleinement leurs crédits de congé annuel de 2020-2021 durant l’exercice en cours, lorsque les exigences opérationnelles le permettent, et conformément à la convention collective ou aux conditions d’emploi applicables, en mettant l’accent sur l’importance de prendre des vacances cet été.
  • Les organisations devraient encourager les gestionnaires à prendre des dispositions, dans la mesure du possible, pour permettre aux employés qui doivent assumer des fonctions critiques et aux membres du personnel qui ont travaillé lors des derniers mois de prendre des vacances durant les prochains mois, par exemple en trouvant des remplaçants ou en redistribuant temporairement les tâches.
  • Les gestionnaires devraient consulter leurs conseillers ministériels en relations de travail ainsi que la convention collective ou les conditions d’emploi applicables, en vue de déterminer s’ils peuvent planifier les congés annuels de leurs employés.

Pourquoi l’opération LASER n’a-t-elle pas été désignée comme une opération de service spécial? Tous les membres des FC ont-ils reçu une prime de risque?

L’opération LASER a été désignée comme une opération de service spécial dans le cadre du CANFORGEN 073/20, publié le 27 mai 2020. Ce CANFORGEN souligne que, le 26 mai 2020, le ministre de la Défense nationale, en consultation avec le ministre d’Anciens Combattants Canada, a désigné l’opération LASER comme une opération de service spécial (OSS) afin de garantir que les membres des FAC aient accès le plus rapidement possible aux programmes d’invalidité et de pension en vertu de la Loi sur le bien-être des vétérans. La déclaration d’OSS concernant l’opération LASER est rétroactive au 3 avril 2020 et restera en vigueur jusqu’à nouvel ordre. Cette désignation garantit que tout le personnel affecté directement à l’opération LASER pourra avoir accès aux prestations relatives à toute blessure ou maladie subies, ou ayant commencé, pendant son service dans le cadre de l’opération LASER, à toute instruction liée à son déploiement, à tout congé, ou lors du retour définitif dans son unité d’attache.

La Directive sur la rémunération et les avantages sociaux 205.38, Indemnité de risque exceptionnel, a été modifiée pour indemniser les membres des FAC qui effectuent des déploiements au sein d’environnements qui présentent des risques liés à la COVID-19. Les membres admissibles des FAC qui, dans le cadre de l’opération LASER, sont affectés dans un établissement de soins de longue durée, et les membres qui prennent part à l’opération GLOBE et qui sont réputés avoir été exposés à des niveaux particuliers de menace liés à la COVID-19, recevront l’indemnité. L’indemnité de 78 dollars par jour est rétroactive à la date de début de participation à l’opération et sera en vigueur jusqu’au 30 septembre 2020.

Un employé refuse de discuter de la possibilité de prendre son congé annuel. L’employé n’a pas utilisé et ne prévoit pas utiliser le code 699, « autre congé payé ». L’employé est-il tenu de prendre des vacances?

Le gestionnaire devrait discuter avec l’employé et tenter de répondre aux préoccupations soulevées par celui-ci sur la manière de gérer ses crédits de congé annuel. L’employé devrait être encouragé à prendre des vacances pour son bien-être. Comme c’est le cas chaque année, les employés devraient utiliser tous les crédits de congé de 2020-2021 durant l’exercice en cours. Si l’employé continue de refuser de discuter de son congé annuel, le gestionnaire devrait consulter son conseiller ministériel en relations de travail, la convention collective ou les conditions d’emploi applicables, et déterminer s’il peut prévoir le congé annuel de l’employé.

Un employé prévoit de voyager pendant ses vacances. Il aimerait cesser d’utiliser les crédits de congé annuel immédiatement après le retour du voyage, mais sera obligé de s’isoler. S’il n’est pas en mesure de travailler à distance, sera-t-il autorisé à utiliser le code 699, « autre congé payé »?

Le gouvernement du Canada a mis en place des mesures d’urgence qui exigent l’auto-isolement obligatoire de 14 jours pour toutes personnes qui entrent au Canada, même si elles n’ont pas de symptôme de la COVID-19. Par ailleurs, certaines provinces et certains territoires peuvent également avoir des recommandations précises pour l’isolement. Ces efforts contribueront à endiguer l’éclosion et à limiter la propagation de la COVID-19 au Canada. Les employés doivent consulter les conseils concernant les voyages pendant la pandémie de la COVID-19 pour obtenir les renseignements les plus à jour.

Si un employé choisit de voyager pendant ses vacances, il doit aviser son gestionnaire de ses intentions dès que possible. Si le lieu de voyage exige que l’employé s’isole à son retour, en raison des lignes directrices du gouvernement fédéral ou des gouvernements provinciaux et territoriaux, des autorités locales de la santé publique ou d’une pratique ministérielle, l’option de travailler à distance devrait être examinée afin de déterminer si c’est possible. Dans les cas où le travail à distance n’est pas possible, l’employé devra utiliser les crédits de congé à sa disposition durant la période d’auto-isolement. L’option « autre congé payé » n’est pas disponible lorsqu’un employé choisit volontairement de voyager et est tenu de s’isoler à son retour. Le gestionnaire doit s’assurer que tous ses employés en sont avisés.

Un employé a attrapé la COVID-19 et est tombé malade pendant ses vacances ou dans les 14 jours suivants son retour. Est-il admissible à un « autre congé payé » (code 699)?

S’il est confirmé que l’employé est atteint de la COVID-19 et ne peut pas travailler à distance, celui-ci doit utiliser ses crédits de congé de maladie. Si l’employé ne dispose pas d’un nombre suffisant de crédits de congé de maladie, il peut utiliser un « autre congé payé (699) » jusqu’à ce qu’il ne soit plus contagieux.

Toutefois, si un employé choisit de se rendre dans une région touchée par la COVID 19 en dépit des conseils de santé publique ou des conseils aux voyageurs du gouvernement pendant son congé annuel, il se peut qu’il n’ait pas droit à un « autre congé payé (699) » s’il tombe malade pendant ses vacances ou dans les 14 jours suivants son retour. Les gestionnaires doivent s’assurer que tous leurs employés en sont informés. Conformément à la convention collective ou aux conditions d’emploi applicables, la période du congé annuel reportée en raison de la COVID-19 peut être ajoutée à la période de congé annuel ou être reportée à une date ultérieure, si l’employé en fait la demande et si le gestionnaire l’approuve. La période de congé annuel déplacée par la maladie serait alors remplacée par « autre congé payé » (code 699) si l’employé est admissible ou par un congé de maladie, le cas échéant.

Quelles sont les options de congé dont disposent les membres des FAC pour composer avec les défis propres à la COVID-19?

Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) prennent au sérieux la santé et le bien-être des membres militaires et civils de l’Équipe de la Défense et ne ménagent aucun effort pour les protéger des maladies et des blessures. Des politiques sont en place pour aider les employés à éviter les difficultés financières tout en prenant le temps nécessaire pour se remettre de leurs maladies et de leurs blessures, ou pour faire face à des circonstances exceptionnelles qui les empêchent de travailler.

Selon la situation, un congé pour raisons familiales ou un congé de maladie peut être approuvé pour permettre aux membres des FAC de s’absenter suffisamment longtemps de leur lieu de travail lorsque cette absence est appropriée pour des raisons personnelles urgentes et exceptionnelles, notamment :

  • Si un membre des FAC a reçu un diagnostic de COVID-19, ou représente un cas présumé de COVID-19;
  • Si un membre des FAC est soumis à une période d’observation, sans être lui-même symptomatique, un congé pour raisons de famille peut être accordé dans les cas où le travail à distance ou au lieu où il est en observation n’est pas possible;
  • S’il habite avec un membre de la population vulnérable, ou s’il soigne une de ces personnes;
  • Si un employé éprouve des difficultés relatives à la garde d’enfants.

Si l’une de ces raisons s’applique à votre situation, parlez à votre supérieur ou à votre chaîne de commandement des options à votre disposition.

Puisque la santé mentale est une priorité générale pour le MDN et le gouvernement du Canada, pourquoi aucune clause n’est elle introduite pour permettre l’utilisation du congé 699 en cas de maladie mentale, justifiée attribuable à la COVID-19?

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor a indiqué des cas particuliers pour lesquels il est possible d’utiliser des congés payés pour d’autres raisons (699) liées à la COVID-19. Le congé de maladie doit servir dans des cas liés à la santé mentale pour permettre l’accès aux ressources et aux prestations de santé mentale dont les employés pourraient avoir besoin.

Puis-je refuser la demande d’utilisation du code de congé 699 à un parent qui n’a pas activement cherché à faire garder ses enfants, maintenant que ces services sont rouverts?

La meilleure solution est de consulter votre conseiller en relations de travail. Les gestionnaires sont encouragés à communiquer avec les employés afin de mieux comprendre leurs défis et leurs préoccupations.

Si une personne immunodéprimée contracte la COVID-19 à la suite d’un contact sur le lieu de travail avec une personne infectée, avec preuves à l’appui de la recherche des contacts, quel recours la personne immunodéprimée aura-t-elle en matière de mesures d’adaptation en milieu de travail, de prestations d’invalidité, de congé de maladie ou d’autres prestations?

Les personnes immunodéprimées qui ont divulgué leur état à leur supérieur avant de contracter la COVID-19 feront l’objet de mesures d’adaptation et seront autorisées à continuer à travailler à domicile jusqu’à ce que les activités sur le lieu de travail ont repris pour la majorité des employés. Pour toute personne (y compris une personne immunodéprimée), si la COVID-19 est contractée à la suite d’un contact documenté avec une personne infectée sur le lieu de travail, une demande d’indemnisation pour accident du travail doit être présentée. Bien que chaque commission provinciale des accidents du travail (Worker’s Compensation Board [WCB]) soit actuellement en train de revoir ses politiques en ce qui concerne la COVID-19, il serait plus approprié de soumettre les demandes afin que les responsables de cette équipe puissent les examiner. Si la demande en question est approuvée, la personne utilisera un congé pour accident du travail (conformément aux politiques de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État [LIAE]) et les soins médicaux seront couverts par la WCB appropriée.

Dans le cas où la WCB provinciale n’approuve pas la demande, , la personne visée doit utiliser ses congés de maladie acquis/accumulés jusqu’à ce qu’ils soient épuisés et peut faire une demande de prestations de maladie de l’assurance-emploi (actuellement administrées comme PCU).  Si l’absence se prolonge au-delà de 13 semaines, ou la fin du congé de maladie disponible si elle dépasse 13 semaines, l’employé pourrait également demander des prestations d’assurance-invalidité (AI). Si la demande est approuvée, l’AI couvrirait environ 70 % du salaire de l’employé pendant qu’il est considéré comme étant en invalidité.

Dans les deux cas, l’employé ou le gestionnaire peut s’adresser au Bureau de gestion de l’invalidité (BGI) pour obtenir des informations et un soutien sur les procédures de demande de prestations. S’il se trouve dans un endroit desservi, un conseiller en gestion des limitations fonctionnelles (CGL) sera désigné pour guider l’employé dans le cadre des processus. Les aménagements sur le lieu de travail progresseront comme il se doit en fonction des limitations fonctionnelles documentées conformément à la législation concernant l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Cela peut comprendre, sans s’y limiter, la fourniture d’un équipement de protection individuelle approprié, un horaire de travail modifié, l’examen d’autres modalités de travail, etc.

En ce qui concerne la réponse dans la FAQ selon laquelle les employés sont tenus d’utiliser leurs congés annuels au cours de cette année financière, cette disposition ne figure pas dans ma convention collective. Je sais que nous ne pouvons pas avoir plus de 35 jours crédités à la fin de l’année financière, mais s’il est inférieur à 35, je ne comprends pas pourquoi nous devrions utiliser nos congés.

Il existe diverses conventions collectives au sein de notre personnel. Veuillez consulter votre représentant syndical respectif ou les relations de travail pour vous aider à interpréter les différentes dispositions. La plupart des conventions collectives permettent le report de congés égal au montant gagné cette année-là. Étant donné que votre solde est inférieur au maximum autorisé pour le report, d’autres raisons peuvent justifier que l’on vous demande d’utiliser votre congé, notamment des considérations opérationnelles telles qu’une augmentation prochaine de la charge de travail ou le lancement de nouveaux projets qui réduiront la capacité de la direction à accorder des congés à ce moment-là. On vous encourage à parler à votre gestionnaire et à partager vos projets à venir (par exemple, si vous économisez des vacances pour un futur voyage), afin de trouver une solution adéquate.

Si j’obtiens un résultat positif à un test de dépistage de la COVID-19 ou si je dois m’isoler en raison d’une exposition possible, quel type de congé dois-je utiliser?

Si un membre des FAC doit faire l’objet d’une période d’observation, sans être lui-même symptomatique, un congé compassionnel peut être accordé dans les cas où le travail à distance du domicile ou du lieu d’observation n’est pas possible.

Pour les fonctionnaires, si l’employé présente des symptômes qui pourraient signifier qu’il est infecté par la COVID-19, celui-ci doit suivre les recommandations de son autorité locale de santé publique. L’employé ne doit pas se présenter sur le lieu de travail et si possible, doit travailler à distance. Il doit également se faire tester le plus rapidement possible. Si le travail à distance n’est pas possible, ou que l’employé est trop malade pour travailler, il doit utiliser alors ses crédits de congé de maladie existants.

Si l’employé a été déclaré positif à la COVID-19, il doit suivre les recommandations de son autorité locale de santé publique. Il ne doit pas se présenter sur le lieu de travail et si possible, doit travailler à distance.

Si l’employé est trop malade pour travailler, soit une partie ou la totalité de ses heures, il doit utiliser ses crédits de congé de maladie existants.

Si l’employé ne possède pas suffisamment de crédits de congé de maladie, il peut bénéficier d’une avance de crédits de congé de maladie conformément à sa convention collective ou à ses conditions d’emploi.

On encourage les membres de l’Équipe de la Défense à discuter des options qui s’offrent à eux avec leur superviseur ou leur chaîne de commandement.

Pour obtenir plus de précisions à cet égard, veuillez consulter le site https://www.canada.ca/fr/gouvernement/fonctionpublique/covid-19/maladie-conge-employes.html.

Mon commandant peut-il m’autoriser à travailler à distance depuis mon domicile dans une autre province (en dehors de ma zone géographique)? J’habite en Ontario, je voudrais travailler à distance à partir de la Nouvelle-Écosse pendant 2 semaines pendant la quarantaine. Ensuite, je vais partir en vacances pour voir ma famille et mes amis en congé pendant les 2 semaines qui suivent la quarantaine.

Les voyages nationaux non liés au travail seront autorisés selon la procédure normale utilisée dans les unités et les organisations. Toutes les périodes d’auto-isolement ou de quarantaine exigées par les autorités sanitaires locales sur le lieu de destination du voyage, et à tout moment entre ces deux dates doivent être couvertes par le congé annuel. S’il est nécessaire de s’isoler ou de se mettre en quarantaine au retour au lieu de résidence, la chaîne de commandement sera responsable de la gestion de la faisabilité ou non du télétravail pendant la période d’isolement.

Si un militaire choisit de prendre un congé qui l’oblige à s’isoler dans une destination qu’il a choisie, le temps d’isolement devra être pris en compte dans les plans et sera pris comme un congé annuel, tous les frais d’isolement étant à la charge du membre. Veuillez vous adresser directement à votre commandant pour discuter de vos options et des circonstances particulières.

Un employé civil qui présente des symptômes, mais reçoit un résultat négatif au test de dépistage, peut-il retourner au travail sur le champ même s’il a toujours des symptômes? Sinon, quel type de congé doit-il prendre (congé 699/maladie/autre)?

Qu’ils obtiennent un résultat positif ou négatif au test de dépistage, les employés ne devraient retourner au travail qu’une fois leurs symptômes disparus. Les employés qui sont en mesure de travailler à domicile jusqu’à ce qu’ils ne présentent plus aucun symptôme devraient avoir la possibilité de le faire.

Si un employé obtient un résultat négatif au test de dépistage de la COVID-19, mais présente des symptômes qui pourraient également être attribués à d’autres raisons médicales selon un médecin traitant, ce dernier doit utiliser un congé de maladie.

Les militaires sont tenus de prendre tous leurs congés annuels en dépit des confinements et des restrictions de voyage. Cela concerne particulièrement les célibataires qui n’ont pas de famille dans la région et qui n’ont aucune activité significative à laquelle participer durant les confinements. Envisage-t-on de modifier cette politique?

On n’envisage pas de modifier la politique des congés énoncée à l’article 16 des ORFC. Qu’il y ait une pandémie ou non, les commandants peuvent à tout moment donner l’ordre à leurs membres en congé durant l’année financière (AF) de prendre leurs congés avant le 31 mars de chaque année. Les militaires sont tenus de prendre la totalité de leurs congés chaque AF à moins qu’une exigence militaire impérative ne les en empêche. En pareil cas, leurs congés s’accumuleront jusqu’à concurrence de la durée maximale de leurs congés. Les congés permettent de prendre une pause nécessaire dans l’exercice de ses fonctions, et il serait préjudiciable, sur le plan physique et mental, que les militaires ne prennent pas une pause de leur travail. Les militaires sont donc invités à se prévaloir de cette occasion d’explorer la région où ils se trouvent.

Certaines unités ont repris le travail en recourant aux congés annuels (code 699) pour les employés qui sont vulnérables/incapables de travailler. Toutefois, compte tenu du manque de clarté de cette politique, il se peut que les employés en profitent dans le sens où ils sont payés à ne rien faire étant donné qu’ils ne peuvent pas travailler à domicile. D’autres politiques seront elles adoptées?

Si l’employé est vulnérable, comme le confirme son médecin traitant, et qu’il reste disponible pour travailler conformément à la politique sur la vaccination contre la COVID-19 

  • le processus de mesures d’adaptation doit être amorcé le plus tôt possible, s’il n’est pas déjà en cours.
  • le congé 699 pourrait être accordé jusqu’au 14 novembre 2021, inclusivement. Après cette date, les ministères doivent consulter les représentants ministériels au sujet des modalités de travail de rechange ou d’autres mesures permettant à l’employé de travailler.

Si l’employé a une obligation de prendre soin d’une personne à risque élevé, et qu’il demeure disponible pour travailler conformément à la Politique sur la vaccination contre la COVID-19 

  • le processus de mesures d’adaptation doit être amorcé, s’il n’est pas déjà en cours. Un congé 699 a été accordé jusqu’au 14 novembre 2021, y compris cette date. Si aucune mesure ne peut être prise pour lui permettre de travailler (p. ex., travail à distance, autres tâches), des options de congé pourraient également être disponibles, en conformité avec sa convention collective ou ses conditions d’emploi.

Un employé peut il se prévaloir du congé 699 pour amener un enfant subir le test de dépistage de la COVID 19?

L’employé doit discuter avec son supérieur de l’utilisation des options de congé payé, conformément à sa convention collective ou à ses conditions d’emploi, comme le congé payé pour obligations familiales lorsque la demande concerne une personne dont il a la charge.

En fonction des conseils et des besoins des autorités de santé publique locales, il se peut que l’employé doive subir un test de dépistage et qu’il doive s’auto-isoler, compte tenu du fait qu’il est en contact étroit avec l’enfant qui doit subir le même test. Dans ce type de situation, il est important de savoir si l’employé peut travailler à distance ou suivre un horaire de travail flexible. Si l’employé ne peut pas prendre d’autres dispositions pour travailler, des options de congé pourraient également être disponibles, en conformité avec sa convention collective ou ses conditions d’emploi.

Si une employée civile est malade et reçoit un diagnostic de COVID-19, doit-elle tout d’abord utiliser ses crédits de congé de maladie, ou a-t-elle le droit d’utiliser le code de congé 699?

Conformément aux directives émises par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH), si un employé a obtenu un résultat positif à la COVID-19 et est trop malade pour travailler à distance, il doit utiliser ses crédits de congé de maladie.

S’il n’a pas suffisamment de crédits de congé de maladie, il peut bénéficier d’une avance de crédits de congé de maladie conformément à sa convention collective ou à ses conditions d’emploi.

Dans tous les cas, les gestionnaires doivent faire appel à leur conseiller en relations de travail pour discuter des particularités de la situation de leurs employés. On rappelle également aux gestionnaires d’être compatissants et attentifs à la santé mentale et au bien-être de leurs employés.

Je suis un employé en service de classe A et on m’a demandé de rester à la maison pendant dix jours durant le nettoyage du NCSM Tecumseh, lequel a été entamé à la suite d’un résultat positif à un test de dépistage de la COVID-19. Les employés (classes A et B) ont dû subir un test en tant que premiers points de contact. Puis-je présenter une demande visant les jours de service manqués en raison de la fermeture?

Vous devez prendre contact avec votre chaîne de commandement qui, à son tour, communiquera avec l’autorité approbatrice de sorte à confirmer si vous êtes admissible à une paye pour les jours de service manqués en raison de la quarantaine vous ayant été imposée.

Le CANFORGEN 059/20 fait référence aux changements apportés à la rémunération et aux avantages sociaux de la Force de réserve en réponse à la pandémie de COVID-19; son applicabilité ne s’étend toutefois qu’au 18 mai 2020.

Parmi les fonctions que la chaîne de commandement peut demander à un militaire d’exercer, mentionnons celles pouvant être exercées à domicile, peu importe la composante ou la classe de service. Cependant, si le militaire ne s’est pas vu donner l’ordre de s’entraîner ou de s’acquitter de fonctions, et qu’on lui a tout simplement donné l’ordre de se retirer, ce dernier n’a tout probablement pas droit à une paye, sauf s’il exerçait des fonctions militaires à domicile qui lui avaient été ordonnées et dont la rémunération avait été approuvée à l’avance.

Cette question relève d’un commandant, voire d’une formation/organisation de N1, et elle touche plutôt la gestion que l’interprétation d’une politique.

Je suis un employé travaillant dans un poste isolé. Je reçois normalement une aide au titre des voyages pour vacances (AVV) chaque année pour aider à payer les frais de déplacement engagés pendant des vacances. Je ne partirai pas en vacances à l’extérieur de ma région cette année, compte tenu de la pandémie de COVID-19. Suis-je tout de même admissible à l’AVV, même si je ne voyage pas?

Oui. D’après l’article 3.6.5 de la directive du Conseil national mixte, il n’est pas nécessaire de voyager pour recevoir l’AVV.

Le commandant peut autoriser un total de sept jours civils de congé spécial (COVID-19) tous les deux mois. Au cours d’une période de plus de deux mois, laquelle comporte deux semaines d’auto-isolement, quel moment considère-t-on comme le début de la période de deux mois? Le calcul est-il fondé sur la date de début de la période d’auto-isolement ou la date où celle-ci prend fin?

Conformément à la section Congé spécial [COVID-19] Militaires n’habitant pas avec leurs personnes à charge immédiates du Manuel sur les politiques régissant les congés des Forces canadiennes, un militaire qui n’habite pas avec ses personnes à charge peut se voir accorder jusqu’à un maximum de sept jours consécutifs civils pour chaque deux mois consécutifs pendant une année au cours de laquelle il est à son lieu de restrictions imposées (RI) ou n’habite pas avec ses personnes à charge immédiates. Les militaires peuvent donc se voir accorder un congé spécial (COVID-19) pouvant représenter jusqu’à 30 jours par an. Ainsi, si un militaire prend un congé de sept jours tous les deux mois, il dépasserait le seuil maximal de 30 jours de congé; le calcul doit donc être fait en tenant compte de ces critères. Si une période d’auto-isolement est nécessaire durant le congé spécial (COVID-19), celle-ci sera comprise dans le calcul de la période de deux mois de service.

Mise en situation : Ma superviseure obtient un résultat positif à un test de dépistage de la COVID-19, et que je travaille à ses côtés. On me demande de rentrer chez moi pour subir un test de dépistage et j’obtiens un résultat négatif. Les autorités sanitaires locales de l’Île indiquent toutefois que je dois rester chez moi pendant dix jours si j’ai des symptômes. Aurais-je droit au code de congé 699 ou dois-je utiliser mes congés de maladie?

Conformément aux mesures de santé publique du gouvernement du Canada, tout membre du personnel qui contracte la COVID-19 ou qui y est exposé doit respecter les procédures en matière de tests, d’isolement et de quarantaine établies par les services de santé publique.

Si l’employé est tenu de s’isoler ou de se mettre en quarantaine, il doit prendre des dispositions pour subir un test de dépistage de la COVID-19 dès que possible et en conformité avec les recommandations de la santé publique. Il ne doit pas se présenter sur le lieu de travail.

S’il ne peut travailler à distance ou si la possibilité de travailler à distance ne peut lui être offerte, un « autre congé payé (699) » lui sera accordé pour une période raisonnable, en attendant de recevoir le résultat de son test. Il pourrait être admissible à un « autre congé payé (600) » :

  • s’il a besoin d’un congé pour subir un test de dépistage;
  • son travail l’oblige à être présent sur le lieu de travail, le travail à distance n’est pas possible, il a reçu d’un professionnel de la santé ou d’une autorité de santé publique l’ordre de s’isoler ou de se mettre en quarantaine.

Si l’employé décide de ne pas subir un test de confirmation (moléculaire) malgré la disponibilité de celui-ci, il doit s’isoler conformément aux conseils des autorités de santé publique et il n’a pas droit à un « autre congé payé (699) ».

Un « autre congé payé (699) » ne sera pas applicable si l’employé a voyagé pour des raisons personnelles et est tenu de s’isoler ou de se mettre en quarantaine.

Remarque : Si l’employé a reçu un diagnostic positif de COVID-19 ou s’il est trop malade pour travailler, il doit utiliser ses crédits de congé de maladie. Lorsqu’il n’est pas possible d’effectuer un test par PCR en temps voulu, le résultat positif d’un test antigénique rapide est considéré comme équivalent.

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