Section IV - Milieu de travail - RMR - 2011-12

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Milieu de travail

Équité en matière d'emploi et diversité

Volet militaire

Les Forces canadiennes (FC), une des institutions les plus importantes et réputées du Canada, s'efforcent de refléter la mosaïque culturelle, ethnique et linguistique du pays, de même que sa diversité régionale. Les militaires canadiens, quels que soient leur sexe, origine ethnique, culture ou religion, ont un but commun, soit défendre le pays, ses intérêts et ses valeurs tout en contribuant à la paix et à la sécurité internationales. Les gens sont à la base de la capacité opérationnelle des FC, et la riche mosaïque ethnique et culturelle du Canada continue d'accroître notre capacité à servir la population canadienne et à mener des opérations à l'étranger, partout dans le monde.

La carrière militaire présente des caractéristiques, désignées par l'expression générique « facteur militaire », qui la distinguent des autres professions et rendent difficile toute comparaison directe avec les métiers civils. Ces caractéristiques uniques sont reconnues dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) et dans le Règlement sur l'équité en matière d'emploi des FC. En outre, le statut des FC en tant qu'employeur particulier est reconnu par la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et enchâssé dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).

Les FC ont fait d'importants progrès au chapitre de la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi (EE) au cours de l'année financière (AF) 2011-2012. Les initiatives à ce titre incluent notamment ce qui suit :

• mise sur pied d'un groupe mixte de planification regroupant des militaires et des civils afin de dynamiser le cadre de gouvernance de l'équité en matière d'emploi. Ce groupe a été chargé d'effectuer une révision exhaustive de tous les aspects de cette gouvernance et d'étudier la possibilité de créer une structure hiérarchique inversée plus souple, dotée de voies de communication et de lignes d'opération bien définies. Il devait également renforcer la structure actuelle du groupe consultatif en en précisant les liens avec les composants employeur et employé de l'organisation;
• traitement de la proposition de modification du Règlement sur l'équité en matière d'emploi des FC, à la suite de l'examen interne qui a eu lieu en 2010-2011;
• mise en train de la deuxième étude des systèmes d'emploi des FC, qui devrait se prolonger jusqu'en mars 2013 et déboucher sur la production d'un nouveau plan stratégique d'EE des FC;
• tenue d'une série d'ateliers régionaux sur l'EE destinés aux responsables de l'équité en emploi des FC et du MDN, y compris les membres des groupes consultatifs ainsi que les gestionnaires et les superviseurs de la Défense; et
• création d'un groupe de travail multilatéral afin d'assurer la viabilité et la pérennité des nombreux programmes de mesures positives d'équité en emploi pour les Autochtones, pilotés par les FC.

Volet civil

Le ministère de la Défense nationale (MDN) est résolu à accroître la diversité en se dotant d'un effectif qui reflète la population canadienne et il cherche à préserver sa précieuse main-d'œuvre civile actuelle. Alors que la démographie du Canada se transforme, une main-d'œuvre diversifiée procure au MDN une base pour élargir sa capacité professionnelle et découvrir des façons plus efficaces de combler les besoins des Canadiens. Le MDN cherche à demeurer représentatif et, en conséquence, il pourra se présenter comme un employeur de choix pour tous les segments de la population active canadienne, et ce, afin de rivaliser pour le talent à l'avenir.

Le MDN a fait d'importants progrès au chapitre de la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi (EE) au cours de l'année financière (AF) 2011-2012. Il a notamment :

• dynamisé le cadre de gouvernance de l'EE actuel afin de le renforcer et de le doter de liens mieux définis avec les composants employeur et employé de l'organisation. Le groupe examine actuellement avec divers intervenants des façons d'appliquer le modèle renouvelé de gouvernance de l'EE du MDN et des FC;
• rédigé la version initiale du Plan ministériel d'équité en matière d'emploi pour les civils (PMEEC) 2013-2016. Ce plan cadrera avec les priorités nouvelles et changeantes du gouvernement telles que les objectifs du Plan d'action pour le renouvellement de la fonction publique du greffier du Conseil privé et le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). Le PMEEC est également partiellement fondé sur le modèle stratégique des ressources humaines civiles afin de soutenir efficacement la mise en oeuvre de la Stratégie de défense Le Canada d'abord;
• terminé les consultations menées dans le cadre de l'étude sur les systèmes d'emploi du MDN auprès des principaux intervenants des ressources humaines (RH) en ce qui a trait aux mesures recommandées pour éliminer les obstacles à l'emploi des membres des groupes désignés. Les résultats des consultations ont été utilisés pour élaborer le PMEEC;
• organisé des ateliers régionaux sur l'EE et la diversité dans le MDN et les FC, entre les mois de mars et de novembre 2011 (endroits : Esquimalt, Edmonton, Ottawa, Borden, Valcartier, Halifax et Winnipeg,). Les ateliers, dont le thème était « De la conformité à l'inclusion », s'adressaient aux responsables civils et militaires de l'EE, y compris les membres des groupes consultatifs ainsi que les gestionnaires et les superviseurs de la Défense;
• lancé le cours en ligne Comprendre la diversité et l'équité en matière d'emploi qui s'adresse aux employés civils;
• continué de produire des comptes rendus sur la représentation des groupes visés par l'EE et la mobilité afin que les cadres supérieurs puissent éliminer les failles dans leurs stratégies de dotation et de planification des RH. Le MDN a pu ainsi accroître la représentation des membres de minorités visibles, des personnes handicapées et des Autochtones grâce à une planification et à une surveillance efficaces.

Langues officielles

Le Modèle de transformation du Programme des langues officielles (MTPLO) 2007-2012 est arrivé à terme le 31 mars 2012. Une évaluation du modèle a eu lieu en octobre 2011 au moment de l'élaboration du programme subséquent, nommé Plan d'action sur les langues officielles (PALO) 2012-2017. L'évaluation a permis de relever plusieurs bonnes choses, mais aussi plusieurs secteurs à améliorer. Ces constatations sont devenues des éléments essentiels pour le prochain plan quinquennal et ont influé sur la formulation des directives et ordonnances administratives de la Défense sur les langues officielles (LO).

Des progrès significatifs ont été faits dans beaucoup de secteurs, dont la mesure du rendement. Entre les étés 2011 et 2012, le nombre d'instruments pour mesurer le rendement est passé de deux à six, la quantité finale exigée. On a amélioré l'outil de production de rapports du Système de gestion des ressources humaines (SGRH) afin de pouvoir produire la quantité accrue de rapports de mesure du rendement exigée par le PALO. On a ajouté des questions sur les LO dans le questionnaire de sondage annuel « À vous la parole » des FC afin d'obtenir un échantillonnage complet des opinions des membres des FC sur ce sujet. On en est à modifier la base de données des plaintes relatives aux LO afin qu'elle fasse directement état des activités et des objectifs de mesure du rendement. On a mis à l'essai un système proactif de consultation en ligne afin de vérifier la conformité à la Loi sur les langues officielles. Le système sera mis en service à l'automne 2012, et une base de données des tendances contenant des données historiques et courantes a été créée. Enfin, on a conçu un tableau de bord, rempli d'informations utiles, pour la mesure du rendement en matière de LO qui permettra d'afficher le rendement du Ministère, d'appuyer ses coordonnateurs des langues officielles et d'orienter les cadres supérieurs chargés d'appliquer le programme des LO du prochain PALO.

Une stratégie de communication a été élaborée parallèlement au PALO afin d'en appuyer l'objectif final et de favoriser la conformité au cours des cinq prochaines années. Le thème principal de la stratégie, « Diriger avec respect », décrit la culture dont on fera la promotion dans le contexte du plan d'action 2012–2017. On a l'intention de demander aux superviseurs de montrer l'exemple et de reconnaître la dualité linguistique en respectant les droits linguistiques de leurs subalternes, en améliorant leurs propres connaissances de la seconde langue officielle, en encourageant l'apprentissage et l'utilisation de la langue seconde ainsi que le maintien des acquis auprès de leurs subalternes, et en donnant une plus grande place au bilinguisme dans les milieux de travail au sein des régions et des unités bilingues.

Des séances d'information ont été organisées pour les employés civils et les membres des FC dans le cadre de diverses activités afin de les informer de leurs droits et de leurs obligations aux termes de la LLO. Des produits de communication ont été conçus à l'intention des superviseurs du MDN afin de les aider à créer des milieux de travail favorisant l'utilisation des deux LO et à présenter la dualité linguistique comme une richesse. De gros efforts ont aussi été faits dans le but d'améliorer les communications et de soutenir le réseau des coordonnateurs des langues officielles en leur fournissant des conseils, des avis et des outils pour assurer la diffusion d'une information explicite, opportune et cohérente sur les LO.

Enfin, le cadre juridique de la détermination des exigences linguistiques des fonctions et des unités des FC a été clarifié. Il guidera la production d'un manuel pour la désignation linguistique des unités et l'identification des postes civils et militaires.

Mode alternatif de règlement des conflits

La recherche opérationnelle a permis de déterminer que le taux moyen de perte de productivité attribuable aux conflits en milieu de travail s'élevait à 2,6 heures par semaine et par personne, ou que les conflits coûtaient environ 450 M$ par année. Le Programme de gestion des conflits a été conçu comme moyen de résoudre les conflits rapidement, sur place et de façon informelle, réduisant ainsi la dépendance aux processus de règlement officiels (griefs, harcèlement, etc.), qui sont longs et plus coûteux.

Dans le cadre du Programme de gestion des conflits de la Défense :

• des membres de l'Équipe de la Défense ont bénéficié de services d'intervention, dont des consultations, l'encadrement, la facilitation, la médiation et des interventions de groupe, pour prévenir ou résoudre les conflits en milieu de travail rapidement, sur place et sans passer par les voies officielles en appliquant les principes du mode alternatif de règlement des conflits (MARC). Les problèmes ou les conflits avaient trait entre autres à la carrière et aux promotions, à la classification, à la collectivité, à la discipline, à la diversité, à l'admissibilité au soutien financier, au harcèlement, au logement, aux descriptions de travail, aux congés, aux soins médicaux, à l'évaluation du rendement, à la dotation, à la cessation d'emploi ou à la libération, aux conditions de travail et aux relations de travail. Certains de ces problèmes touchent à la fois les militaires et les civils, tandis que d'autres sont propres aux militaires ou à la main-d'œuvre civile. Les problèmes le plus fréquemment rencontrés avaient trait aux relations de travail, au harcèlement et aux désaccords liés à la description des tâches;
• une formation de base sur les MARC a été donnée afin d'éduquer l'Équipe de la Défense sur la façon de résoudre efficacement les conflits, de mettre au point des stratégies et des techniques pour traiter efficacement les situations conflictuelles naissantes à titre de leader et d'intervenir efficacement à titre de leader lorsque survient un conflit. De plus, une formation sur mesure au sujet des MARC dispensée aux membres des forces en déploiement a permis d'accroître l'efficacité opérationnelle de ces derniers en leur transmettant les compétences nécessaires pour résoudre les conflits à mesure qu'ils surviennent durant une mission. La formation sur les MARC a été entièrement intégrée au processus de perfectionnement des militaires du rang dans le cadre de la qualification de base (recrues), de la qualification élémentaire en leadership, de la qualification intermédiaire en leadership et de la qualification avancée d'adjudant-chef, et l'intégration au processus de perfectionnement des officiers des FC va bon train. Enfin, la formation sur les MARC a été pleinement intégrée au Programme d'études en leadership de la Défense pour le perfectionnement professionnel des leaders et des gestionnaires civils;
• des activités de promotion ont permis de sensibiliser l'Équipe de la Défense aux bienfaits de l'application des principes des MARC du programme de gestion des conflits comme premiers recours pour régler les conflits rapidement, sur place et de façon informelle.

Le Programme de gestion des conflits de la Défense a été remanié en fonction des objectifs du plan d'action pour la réduction du déficit du gouvernement fédéral et de l'étude sur la capacité d'emploi de la Première réserve du Ministère. Une importante réduction de son personnel militaire et civil est prévue.

Selon la vision du Programme de gestion des conflits au cours de la transition, on continuera de fournir à l'Équipe de la Défense des services de gestion des conflits de la plus haute qualité tout en effectuant les réductions imposées.

Au cours des deux prochaines années financières, en raison du remaniement du Programme de gestion des conflits, il y aura transition entre le modèle actuel local, avec des ressources dans 19 établissements de la Défense, et un modèle régional, avec les quatre centres suivants:

• Ouest. Ce centre situé à Edmonton sera chargé de fournir des services de MARC dans les provinces du Manitoba, de la Saskatchewan, de l'Alberta et de la Colombie-Britannique, ainsi qu'au Yukon, au Nunavut et dans les Territoires du Nord-Ouest;
• Centre. Ce centre situé à Kingston sera chargé de fournir des services de MARC dans la province de l'Ontario [à l'exception de la région de la capitale nationale (NCR)];
• Région de la capitale nationale et Québec. Ce centre situé à Ottawa-Gatineau sera chargé de fournir des services de MARC dans la RCN et dans la province de Québec; et
• Est. Ce centre situé à Halifax sera chargé de fournir des services de MARC dans les provinces de l'Atlantique.

Programmes d'aide

Programme d'aide aux employés

Le Programme d'aide aux employés (PAE), mis en place par le Ministère, est un service confidentiel auquel les personnes peuvent recourir sur une base volontaire pour obtenir de l'aide afin de régler leurs problèmes de nature personnelle ou professionnelle qui nuisent à leur rendement. Le programme permet de favoriser et de maintenir le bien-être et la productivité de l'Équipe de la Défense. Les services sont offerts par un réseau de ressources internes (agents d'orientation) et par un fournisseur de services professionnels en santé mentale de l'extérieur (Santé Canada). Les personnes qui consultent les ressources internes sont dirigées vers des ressources externes compétentes (p. ex., psychologues, organismes communautaires, médecins de famille, etc.) ou vers des ressources internes (p. ex., Mode alternatif de règlement des conflits, représentants d'organismes négociateurs, conseillers en ressources humaines, conseillers en matière de harcèlement) selon la nature de leur demande.

En 2011-2012, le PAE du MDN a été élargi afin d'offrir à tous les employés civils et aux membres de leur famille immédiate, des services de consultation en santé mentale par l'entremise des Services d'aide aux employés de Santé Canada. Cela a permis une meilleure coordination avec les services d'aide militaires offerts aux militaires et à leur famille. Au cours de la période visée par le présent rapport, il y a eu quelque 1925 consultations par des employés civils et des militaires. Cela a représenté une légère hausse par rapport au total de l'AF 2010-2011 (1904 consultations). Les principaux motifs de consultation des utilisateurs du PAE ont été les problèmes familiaux (31 %), les problèmes professionnels (25 %) et les problèmes de santé mentale (24 %).

Bien-être des civils

Compte tenu de l'importance des problèmes de santé mentale au travail, la Direction – Diversité et du mieux-être (DDME) continue de concentrer ses ressources sur l'élaboration d'une formation sur la santé mentale dans le but d'accroître la sensibilisation au problème. Elle a tenu à cette fin dix ateliers sur la santé mentale à l'intention de 200 gestionnaires responsables de civils dans neuf endroits au Canada. La demande pour le cours est telle que la DDME tiendra 25 autres séances dans l'AF 2012-2013.

La DDME termine également la préparation d'un cours en ligne pour gestionnaires qui s'intitulera « La santé mentale au travail». Le cours qui sera offert dans le cadre du programme d'études en leadership du MDN, devrait être lancé au début de décembre 2012. La DDME envisage d'en adapter la matière afin de concevoir un cours pour tous les employés.

Programme d'aide aux membres des Forces canadiennes

Le Programme d'aide aux membres des Forces canadienne (PAMFC) est un service d'orientation confidentiel que les membres des FC et leurs familles peuvent utiliser sur une base volontaire s'ils sont aux prises avec des problèmes personnels qui nuisent à leur bien-être ou à leur rendement au travail. Acheté de Santé Canada, ce programme est disponible 24 heures sur 24, sept jours sur sept, et offert gratuitement aux membres des FC, quel que soit l'endroit où ils servent. Dans l'AF 2011-2012, environ 3258 personnes ont été dirigées vers ce programme, ce qui a représenté une légère hausse par rapport aux résultats de l'an dernier. Les membres de la Force régulière et leurs familles, qui en sont les principaux utilisateurs, invoquent principalement des problèmes conjugaux ou familiaux et des problèmes de santé mentale. Pour l'AF 2011-2012, le PAMFC a réussi à répondre à l'interne aux besoins des clients 73,1 % du temps.

Reconnaissance des réalisations individuelles et d'équipe

Volet militaire

Le document Distinctions honorifiques et reconnaissance pour les hommes et femmes des Forces canadiennes 2011 peut être consulté à l'adresse suivante : http://publications.gc.ca/collections/collection_2012/dn-nd/D3-23-2011.pdf

Volet ministériel

Prix décernés par le MDN : http://hr.ottawa-hull.mil.ca/hrciv/dgcesp/ddwb/awards/fr/home_f.asp?reference=110920001

Prix d'excellence de la fonction publique : http://www.tbs-sct.gc.ca/arp/exc-fra.asp

Prix Vision : http://www.thevisionawards.org/fr