Milieu de travail - RMR - 2013-14

Milieu de travail

Équité en matière d'emploi / Diversité

Effectif militaire

Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) veulent accroître la diversité en mettant sur pied un effectif représentatif du marché du travail canadien et s’efforcent de maintenir en poste leurs précieux employés en favorisant un milieu de travail inclusif. Les FAC et le MDN devront prendre les mesures qui s’imposent pour suivre le rythme de la diversification grandissante de la population canadienne.

Compte tenu de l’évolution de la situation démographique du Canada, un effectif diversifié permet aux FAC et au MDN d’appuyer efficacement la mise en oeuvre de la Stratégie de défense Le Canada d’abord (SDCD) et du Plan stratégique des RH 2012-2015.

• L’examen de la structure de gouvernance de l’équité en matière d’emploi (EE) est en cours, et des options ont été mises au point et font l’objet de discussions quant à leur compatibilité avec les programmes d’EE des FAC et du MDN. Les nombreux changements par rapport aux principaux intervenants durant l’AF 2013-2014 ont eu des répercussions sur la mise en oeuvre attendue d’une structure de gouvernance révisée. Une option finale sera présentée aux fins d’approbation conjointe par les autorités fonctionnelles des FAC et du MDN en matière d’EE, respectivement le chef du personnel militaire (CPM) et la sous-ministre adjointe (Ressources humaines – Civils) [SMA(RH-Civ)].
• Les ateliers sur l’EE et la diversité prévus pour 2013 n’ont pas eu lieu. Un aide-mémoire a cependant été rédigé et sera distribué à tous les responsables de l’EE et de la diversité à l’échelle des FAC.
• L’examen de la politique sur la prévention et la résolution du harcèlement est en cours et devrait être achevé au cours de l’AF 2014-2015.
• Des progrès considérables ont été réalisés en ce qui concerne la modification des règlements des FAC sur l’EE. Les projets de modification ont en effet été finalisés en collaboration avec le personnel du Programme du travail, puis soumis à l’examen approfondi de la Section de la réglementation de la Défense nationale.
• La mise sur pied de l’initiative appelée « Feu du Conseil des aînés » est en cours. Cette initiative sera réexaminée par la direction des FAC pour veiller à ce que les FAC fournissent l’orientation et le soutien spirituels adéquats aux militaires issus des communautés autochtones.
• Des mesures spéciales portant sur le recrutement des femmes ont été mises en place pour l’AF 2013-2014. L’initiative de déclaration volontaire en matière d’EE a été mise en oeuvre et, durant le processus de sélection, à compétences égales (la notion de compétences égales s’entendant d’un résultat égal en matière de potentiel militaire), la priorité pouvait être accordée au candidat de sexe féminin.
• Le contrôle complet du plan d’action de 2010 des FAC en matière d’EE a été achevé en février 2013 et un rapport d’étape a été remis au chef d’état-major de la défense (CEMD) en juillet 2013. Les mesures de suivi n’ayant pas été appliquées seront prises en compte dans l’élaboration du nouveau plan des FAC en matière d’EE.
• Le rapport sur l’élément qualitatif de l’examen des systèmes d’emploi (ESE) des FAC, ainsi que les rapports quantitatifs sur le climat en matière de diversité au sein des FAC et sur la connaissance qu’ont les militaires des politiques et programmes en la matière, ont été achevés durant l’AF 2013-2014. D’autres rapports sur le recrutement et le maintien en poste dans les CAF seront publiés ultérieurement. L’enquête sur le recrutement des FAC a été achevée ce printemps et est maintenant disponible. L’enquête des FAC sur le maintien en poste des membres de la Force régulière a été achevée il y a plusieurs mois et le rapport s’y rattachant sera terminé d’ici la fin 2014. Le rapport découlant de l’enquête sur le maintien en poste des membres de la Première réserve est en cours de traduction et sera disponible à l’été 2014. Les retards relatifs au nouveau plan des FAC sur l’EE sont en partie attribuables à la finalisation de la recherche et des rapports complémentaires, ainsi qu’au besoin en matière de nouvelles données sur le marché du travail (recensement de 2011), qui sont attendus vers la fin de l’été 2014, et aux efforts continus en vue de réviser la méthodologie de l’analyse de l’effectif des FAC. Le prochain plan des FAC sur l’EE devrait être publié vers la fin de l’AF 2014-2015.
• La troisième phase de la recherche sur l’opinion publique concernant le recrutement de membres des minorités visibles et les Forces armées canadiennes est en cours et devrait être achevée en 2014. Dans le cadre de cette recherche, des groupes de consultation ont été menés à six endroits au Canada. La collecte en ligne de données d’enquête tire à sa fin (été 2014).
• L’étude de recherche sur l’opinion publique concernant le recrutement et l’emploi des femmes au sein des FAC est actuellement en attente.
• Un appel d’offres a été lancé durant l’AF 2012-2013 pour l’approvisionnement initial en affiches visant à promouvoir l’inclusion chez le personnel des FAC et à diffuser la vision des FAC quant à un environnement de travail respectueux des droits et de la dignité de tous, et des affiches ont été distribuées à l’ensemble des unités des FAC. La production d’une nouvelle série d’affiches n’a pas été prévue dans un avenir rapproché, puisque les affiches d’origine demeurent disponibles en quantités suffisantes et peuvent être distribuées sur demande.
• Deux directives et ordonnances administratives de la Défense (DOAD), soit les DOAD 5516-0 (Droits de la personne) et 5516-1 (Plaintes relatives aux droits de la personne), ont été publiées durant l’AF 2013-2014. Des progrès ont été accomplis quant à la DOAD sur les mesures d’adaptation religieuses et spirituelles. La publication de cette DOAD est prévue durant l’AF 2014-2015.
• Pour maximiser et normaliser l’incidence des champions nationaux, l’élaboration conjointe de la feuille de route et de la boîte à outils des champions a été réalisée.

Effectif civil

• Deux ateliers ont été prévus au cours de l’AF 2013-2014, soit un à la BFC Petawawa et l’autre à la 3^e Escadre Bagotville. Ces emplacements ont été sélectionnés parce qu’ils n’avaient pas été visités dans le cadre de la série d’ateliers de l’AF 2011-2012 et en raison des coûts de déplacement. Ces ateliers n’ont pas été présentés en 2013-2014 en raison d’exigences concurrentes et de conflits d’horaire.
• Le Plan ministériel d’équité en matière d’emploi pour les civils (PMEEC) 2014-2017, qui concerne l’ensemble des civils de l’Équipe de la Défense, a été finalisé et approuvé durant l’AF 2013-2014. Le plan a été mis en vigueur le 1^er avril 2014. Ce Plan constitue le programme à long terme du Ministère pour bâtir et soutenir un effectif représentatif et talentueux qui reflète le marché du travail diversifié du Canada. Il tient compte de divers défis, tendances et possibilités qui sont présents dans le contexte opérationnel du Ministère et qui auraient une incidence sur la mise en oeuvre du plan de l’équité en matière d’emploi (EE). Plus précisément, le Plan définit les objectifs, les activités et les initiatives clés qu’on cherchera à réaliser au cours des trois prochaines années en ce qui concerne le recrutement, le perfectionnement et le maintien en poste des membres des groupes désignés.
  
  Des consultations ont eu lieu à divers échelons et degrés avec des intervenants au cours de l’élaboration du PMEEC, y compris avec la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), des organisations de N1, des groupes consultatifs de la Défense (GCD) et des agents de négociation. Comme il est indiqué dans le PMEEC approuvé, les agents de négociation et les GCD sont invités à continuer de fournir des conseils, d’offrir leur appui et de participer dans le cadre de la mise en oeuvre efficace des activités s’y rattachant.
  
  Afin de faire connaître le PMEEC approuvé à l’ensemble de l’effectif, une campagne de communication, notamment un message à l’intention des organisations de N1, des feuillets d’information, un article dans le journal La Feuille d’érable et des messages sur le site de l’Équipe de la Défense, a été menée sous le slogan suivant : « L’équité en matière d’emploi : le MDN a un plan ».
• Effectif le 20 mars 2014, la CCDP a remis au Ministère de la Défense Nationale son rapport de vérification de l’équité en matière d’emploi au sein du Ministère. La vérification de la conformité a été effectuée, et le Ministère a su présenter à la CCDP suffisamment de preuves pour mettre en évidence son respect des neuf exigences réglementaires formulées par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
• Dans la foulée de l’examen des systèmes d’emploi, le MDN a mené une étude sur l’auto-identification. Cette étude visait, d’une part, à mieux connaître les facteurs qui poussent les membres des groupes désignés à s’auto-identifier ou non et, d’autre part, à établir dans quelle mesure les employés civils connaissent les objectifs et les avantages de l’auto-identification. Les résultats officiels découlant de l’étude sur l’auto-identification ne seront rendus disponibles qu’à l’été par le Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire), en collaboration avec le Directeur – Diversité et mieux-être. Toutefois, des constatations préliminaires et des recommandations ont été intégrées au Plan ministériel d’équité en matière d’emploi pour les civils. Cette étude est unique au sein de la fonction publique fédérale et, à ce titre, suscité un vif intérêt de la part d’autres ministères.
• Des rapports sur la représentation des groupes visés par l’EE et sur la mobilité (embauches, promotions et départs) sont fournis annuellement aux groupes et commandements conformément au cycle de planification et d’établissement de rapports sur l’équité en matière d’emploi pour les civils. Les données qu’ils contiennent visent à faciliter la planification des ressources humaines et traitent des enjeux de sous-représentassions des quatre groupes désignés (c.-à-d. les femmes, les personnes handicapées, les minorités visibles et les Autochtones).
• Un outil intitulé « Champion en bref » a été préparé et transmis aux champions de l’équité en matière d’emploi de la Défense en tant que trousse d’outils visant à les guider quant à leurs rôles et responsabilités et les informant sur les données et les enjeux particuliers liés à leur groupe désigné respectif. Les « Feuilles de route des champions » ont également été créées et transmises aux champions de l’équité en matière d’emploi de la Défense afin de leur fournir des points de mobilisation pertinents et de faire progresser davantage les notions d’équité en matière d’emploi et de diversité au sein des programmes militaires et civils. Les champions de l’équité en matière d’emploi de la Défense ont également été soutenus lors de leur événement commémoratif national respectif.

Langues officielles

La mise en oeuvre du Plan d’action sur les langues officielles 2012-2017 – la stratégie « Diriger avec respect » – et le respect entier de la Loi sur les langues officielles (LLO) sont demeurés les priorités. D’importants efforts ont été déployés concernant la Stratégie en matière de langues officielles en collaboration avec les champions des langues officielles et les organisations de N1.

L’identification d’exigences linguistiques précises s’est améliorée durant l’AF 2013-2014, et environ 6 200 postes militaires ainsi que 1 200 postes civils ont été ajustés au courant de l’année. Des travaux, incluant plusieurs essais, ont été entrepris pour vérifier l’ensemble des postes militaires et civils au cours de la prochaine année. Ces essais étaient nécessaires pour évaluer le transfert d’information au sein de l’organisation au cours de l’examen des postes actuel qui, en raison de sa nature, sera une tâche complexe et compliquée puisqu’elle touche chaque organisation et chaque unité au sein des FAC et du MDN.

Un Comité supérieur de révision (CSR) a été mis sur pied sous l’autorité du chef du personnel militaire afin de faciliter l’élaboration d’un cadre stratégique sur les langues officielles. Ce comité a confié à des intervenants le mandat de cerner des lacunes dans les politiques, une étape nécessaire à l’élaboration de politiques. Le CSR a également été mandaté pour inciter les principaux intervenants à élaborer des mécanismes d’établissement et de gestion efficaces de la capacité linguistique des FAC.

On procède actuellement à la mise en oeuvre du plan de communication stratégique qui veillera à ce que les employés du MDN et les membres des FAC connaissent pleinement leurs droits et leurs obligations sur le plan linguistique. Des efforts ont été déployés pour doter les organisations et unités bilingues d’outils de sensibilisation pour veiller à ce que les milieux de travail favorisent pleinement l’utilisation et le maintien des deux langues officielles.

Des améliorations continues en matière de mesure du rendement et d’établissement de rapports connexes ont été réalisées, un tableau de bord sur le rendement a été publié et l’établissement interne de rapports a été élargi au sein du MDN.

Le processus de résolution des plaintes concernant les langues officielles continue de favoriser la mise en oeuvre de mesures correctives et contribue à une meilleure compréhension des droits et des obligations en matière de langues officielles au sein du MDN et des FAC.

Mode alternatif de rèsolution des conflits

La transition du Programme de résolution des conflits du MDN et des FAC est maintenant achevée. Le programme est passé d’un modèle local à un modèle régional comportant quatre Centres de résolution des conflits (CRC).

• CRC de l’Ouest et du Nord. Ce CRC est situé à Edmonton et est responsable de la prestation des services liés au mode alternatif de résolution des conflits (MARC) dans les provinces du Manitoba, de la Saskatchewan, de l’Alberta et de la Colombie-Britannique, de même qu’au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut.
• CRC du Centre. Ce centre est situé à Kingston et est responsable de la prestation des services liés au MARC dans la province de l’Ontario (à l’exception de la région de la capitale nationale).
• CRC de l’Est. Ce centre est situé à Ottawa/Gatineau et est responsable de la prestation des services liés au MARC dans la région de la capitale nationale, dans la province de Québec et aux membres de l’Équipe de la Défense se trouvant à l’extérieur du Canada.
• CRC de l’Atlantique. Ce centre est situé à Halifax et est responsable de la prestation des services liés au MARC dans les provinces de l’Atlantique.

Durant l’AF 2013-2014, une stratégie de communication relative au Programme de résolution des conflits du MDN/des FAC a été approuvée pour informer l’Équipe de la Défense de la transition et garantir au programme une meilleure visibilité. Cette stratégie de communication a été réalisée grâce à divers mécanismes, y compris un article publié dans le Bulletin du chef du personnel militaire et sur la page d’accueil du site de l’Équipe de Défense en janvier 2014, un article publié en février 2014 dans le journal La Feuille d’érable, et un CANFORGEN publié en février 2014.

La vision du Programme de résolution des conflits durant la transition a toujours été et est toujours la suivante : demeurer aptes à fournir des services liés au mode alternatif de résolution des conflits (MARC) de la plus haute qualité à l’Équipe de la Défense. À cette fin, durant l’AF 2013-2014, le Programme de résolution des conflits a permis :

• De fournir des services d’intervention aux membres de l’Équipe de la Défense, sous forme de consultations, d’encadrement, de facilitation, de médiation et d’interventions de groupe, pour prévenir ou résoudre les conflits en milieu de travail rapidement, localement et sans passer par les voies officielles en appliquant les principes du MARC, pour résoudre 807 cas. Les conflits rencontrés étaient liés (en ordre de prévalence) aux relations de travail, à du harcèlement, aux griefs, à la carrière et aux promotions, à la discipline, à l’évaluation du rendement, à la description du travail, à la classification, à l’admissibilité au soutien financier, aux congés, aux soins médicaux et à la dotation. Certains de ces problèmes touchent à la fois les militaires et les civils, tandis que d’autres sont propres à l’effectif militaire ou civil.
• D’apprendre à l’Équipe de Défense comment : résoudre des conflits de façon efficace; élaborer des stratégies pour traiter efficacement des situations de conflit émergentes en tant que chef; développer des techniques permettant d’intervenir efficacement à titre de chef lorsque survient un conflit; gérer les conflits dans des situations particulières en :
  • donnant 51 cours de base sur le MARC;
  • intégrant des séances de formation sur le MARC dans 192 processus de perfectionnement professionnel du MDN et des FAC;
  • offrant 43 séances de formation personnalisées en fonction des besoins des clients;
  • supervisant un cours élaboré par des praticiens et conçu spécialement à l’intention du personnel des FAC et les membres de leurs familles afin d’accroître leur capacité à communiquer plus efficacement avec leurs pairs. En vertu d’un partenariat avec les Services aux familles des militaires (SFM) et les responsables du programme Promotion de la santé (PS), le MARC agira en qualité de consultant relativement au contenu des cours et aux révisions futures.
• De mener 146 activités de promotion visant à sensibiliser l’Équipe de la Défense aux avantages que procurent les principes du MARC du Programme de résolution des conflits comme premiers recours pour régler les différends rapidement, localement et de façon informelle.

Programmes d'aide

Programme d'aide aux employés

Conformément à la stratégie de communication élaborée lors de l’année financière précédente, 18 séances d’information sur les Services d’aide aux employés de Santé Canada (SAE-SC) ont été offertes durant l’année, en personne ou par vidéoconférence/téléconférence, à des groupes d’employés qui, selon la nature de leurs fonctions ou de leur rôle au sein du MDN, peuvent aiguiller des employés vers ces services, dont des agents des ressources humaines, des agents d’orientation, des gestionnaires, etc. Bien qu’elles portent principalement sur les services offerts actuellement par le SAE-SC (p. ex. des conseils à court terme, des services consultatifs aux gestionnaires, des interventions en cas de traumatismes, etc.), ces séances d’une heure et demie présentaient le modèle hybride de PAE du MDN (aiguillages des pairs à l’interne et SAE-SC à l’externe), en plus d’inclure une période de questions et réponses visant à clarifier les services disponibles. En outre, il a été question du PAE du MDN dans plusieurs journaux des bases, et des documents d’information sur le programme ont été distribués dans divers kiosques, notamment lors du Symposium national des gestionnaires de la Défense nationale.

La modernisation du PAE se poursuit de manière à tenir compte des diverses initiatives ministérielles de changement en cours. Cette modernisation vise à faire en sorte que le PAE du MDN continue de répondre aux besoins changeants de nos employés. Durant l’AF 2013-2014, une attention accrue a été portée à la collecte de données sur le recours à l’aiguillage par les pairs et à leur analyse, dont les résultats serviront à élaborer des mesures du rendement. En février 2014, la SMA (RH-Civ) a publié le premier rapport annuel sur le Programme d’aide aux employés et le mieux-être pour l’AF 2012-2013. Ce rapport résume les activités, les statistiques et les initiatives clés liées au PAE et au mieux-être pour l’AF 2012-2013 et il servira de point de comparaison pour l’évaluation du mieux-être en milieu de travail au cours des années à venir. Également durant l’AF 2013-2014, le coup d’envoi a été donné à l’élaboration d’une enquête à l’échelle du ministère sur la satisfaction des employés relativement au PAE. Les résultats de cette enquête fourniront de précieuses données qui pourront être utilisées pour moderniser le PAE. L’enquête sera effectuée au cours de l’automne 2014.

Mieux-être des civils

L’atelier en classe d’un jour sur la santé mentale à l’intention des gestionnaires d’employés civils a été offert 23 fois en 2013-2014, ce qui a permis de familiariser 450 gestionnaires à la santé mentale et à la maladie mentale en milieu de travail, en plus de leur fournir des outils et des conseils précieux sur la gestion des situations comportant un élément de santé mentale au travail. Cela représente une hausse de 35 % des ateliers offerts et un bond de 60 % du nombre de gestionnaires formés par rapport à l’année financière précédente.

Le lancement de la version en ligne de ce cours a été repoussé à l’automne 2014 pour permettre la rédaction du Carnet de route pour une santé mentale optimale, un livret conçu afin d’aider les employés à comprendre les divers aspects de la santé mentale, de les sensibiliser aux questions de santé mentale, et de leur offrir des outils pratiques leur permettant d’acquérir des habitudes de vie saines et positives. Ce livret est disponible par voie électronique, et des copies papier seront distribuées aux principaux intervenants au début de la prochaine année financière.

Les thèmes de la santé mentale et du mieux-être ont aussi fait régulièrement l’objet de discussions au cours de l’année par l’intermédiaire de présentations, de conférences midi et de kiosques, y compris lors du Symposium national des gestionnaires de la Défense nationale, qui a eu lieu en novembre 2013

Programme d'aide aux membres des Forces armées canadiennes

Le Programme d’aide aux membres des Forces canadiennes (PAMFC) est un service de counseling confidentiel offert aux membres des FAC et à leurs familles aux prises avec des problèmes personnels nuisant à leur bien-être et/ou à leur rendement au travail et auquel ils peuvent recourir sur une base volontaire. Ce programme, acheté auprès de Santé Canada, est disponible tous les jours 24 heures sur 24 et est offert gratuitement aux membres des FAC, quel que soit l’endroit où ils servent. Pour l’AF 2013-2014, environ 2 992 personnes ont été aiguillées vers ce programme. Cela représente un léger recul par rapport à l’AF 2012-2013. Les membres de la Force régulière et leurs familles, qui sont les principaux utilisateurs de ce service, ont principalement recours au programme pour obtenir de l’aide en vue de résoudre des problèmes conjugaux ou familiaux et des problèmes de santé mentale. Pour l’AF 2013-2014, le PAMFC a réussi à répondre à l’interne aux besoins des clients environ 93 % du temps.

Reconnaissance des réalisations individuelles et d'équipe

Effectif militaire

Distinctions honorifiques et reconnaissance en 2013 pour les hommes et les femmes des Forces armées canadiennes : http://publications.gc.ca/site/fra/accueil.html

Prix ministériel

Les Prix Visions : http://www.thevisionawards.org/fr