Environnement de travail - RMR - 2012-13

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Milieu de travail

Équité en matière d'emploi / Diversité

Effectif militaire

Les Forces armées canadiennes (FAC) s’efforcent de refléter la composition culturelle, ethnique et linguistique du Canada, ainsi que sa diversité régionale. Leurs membres, quels que soient leur sexe, leur race, leur culture ou leur religion, ont un but commun : défendre le pays, ses intérêts et ses valeurs tout en contribuant à la paix et à la sécurité internationales. Les gens constituent le fondement de la capacité opérationnelle des FAC, et cette richesse qui existe au Canada sur le plan de la diversité ethnique et culturelle a continué d’accroître notre capacité à servir la population canadienne et à mener des opérations à l’étranger, partout dans le monde.

La carrière militaire présente des caractéristiques, désignées par l’expression générique « facteur militaire », qui la distinguent des autres professions et rendent difficile toute comparaison directe avec les métiers civils. Ces caractéristiques uniques sont reconnues dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE) et dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi (REE) des FAC. En outre, le statut des FAC en tant qu’employeurs particuliers est reconnu par la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et enchâssé dans la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).

• Les FAC procèdent au renouvellement de leur structure de gouvernance pour orienter l’EE et l’importance accrue sur la diversité. L’achèvement de cette initiative a été retardé en attente des conclusions d’une étude sur la mise en œuvre du MDN en matière d’EE.
• Les ateliers sur l’EE et la diversité prévus en 2012 ont été reportés à l’année financière 2013-2014.
• Durant l’AF 2012-2013, le Règlement sur l’équité en matière d’emploi (REE) des FAC a fait l’objet d’une modification. Des consultations avec des intervenants externes ont été menées, et la version finale de la modification a été transmise à des intervenants internes des FAC;
• Le travail s’est poursuivi dans le cadre d’une initiative appelée Feu du Conseil des anciens visant à fournir aux dirigeants des FAC des connaissances et des conseils sur les besoins spirituels des membres autochtones des FAC.
• Un formulaire révisé de demande d’emploi en ligne des FAC, qui inclut une section d’auto-identification en matière d’EE, a été mis en œuvre, et cela permet d’identifier les dossiers à des fins de dotation prioritaire de postes par des membres de groupes désignés.
• La mise en œuvre du Plan d’équité en matière des FAC s’est poursuivie : des modifications y ont été apportées pour s’assurer qu’il est réalisable.
• La seconde étude sur les systèmes d’emploi des FAC a été menée et comprenait un sondage auprès de plus de 18 000 membres de la Force régulière et de la Force de réserve.
• De nouvelles affiches et présentations murales ont été conçues dans le but de diffuser la vision des FAC d’un environnement de travail respectueux des droits et de la dignité de tous.

Effectif civil

Le ministère de la Défense nationale (MDN) est résolu à accroître la diversité en se dotant d’un effectif qui reflète la population canadienne et il cherche à préserver sa précieuse main-d’œuvre civile actuelle en favorisant un milieu de travail positif et inclusif. Alors que la démographie du Canada se transforme, une main-d’œuvre diversifiée procure au MDN une base pour élargir sa capacité professionnelle et découvrir des façons plus efficaces de combler les besoins des Canadiens. En outre, une main-d’œuvre diversifiée permet au MDN de recruter, de former et de maintenir en poste des personnes capables d’appuyer efficacement la mise en œuvre de la Stratégie de défense Le Canada d’abord.

Le MDN cherche à demeurer représentatif et, en conséquence, il pourra se présenter comme employeur de choix pour tous les segments du marché du travail canadien, afin de pouvoir attirer des candidats de valeur.

Comme énoncés dans le Rapport sur les plans et priorités de l’AF 2012-2013, les progrès réalisés par le MDN en matière d’EE comprenaient (sans toutefois s’y limiter) :

• Un Plan ministériel d’équité en matière d’emploi pour les civils (PMEEC) pour les AF 2013-2018 a été rédigé, mais des consultations et la mise en œuvre sont en attente des résultats d’un examen de haut niveau du programme civil d’équité en matière d’emploi, dont les résultats étaient prévus pour le mois de juin 2013.
• La mise en œuvre de la plate-forme d’auto-identification en ligne a été suspendue afin de permettre des modifications possibles au programme découlant des conclusions de l’étude du MDN sur l’auto-identification.
• Des rapports sur la représentation des groupes visés par l’EE et sur la mobilité (embauches, promotions et départs) ont été fournis aux groupes et commandements pour les aider dans la planification stratégique des ressources humaines et pour régler les problèmes de sous-représentation des femmes, des personnes handicapées, des minorités visibles et des Autochtones dans leur organisation respective.
• Entre septembre 2011 et janvier 2013, des documents et des renseignements exhaustifs ont été fournis à la Commission canadienne des droits de la personne pour permettre au vérificateur de déterminer le degré de conformité du MDN à la LEE. Le 13 mai 2012, le MDN a reçu l’Évaluation de la vérification de l’équité en matière d’emploi de la Commission canadienne des droits de la personne.
• Une étude du MDN sur l’auto-identification a été menée. Elle visait, d’une part, à mieux connaître les facteurs qui poussent les membres de groupes désignés à s’auto-identifier et, d’autre part, à établir dans quelle mesure ils connaissent les objectifs et les avantages du programme. Les conclusions de l’étude sont prévues pour janvier 2014.

Langues officielles

Le Plan d’action en matière de langues officielles (PALO) pour 2012-2017 a été mis en place au cours de l’AF 2012-2013. Plusieurs secteurs d’activités et de responsabilités ont été établis dans le PALO et serviront d’éléments de base clés dans le prochain plan quinquennal, ce qui aura des incidences sur les Directives et ordonnances administratives de la Défense portant sur les langues officielles (LO). Le travail sur un plan stratégique sur les LO de 20 ans a également débuté en 2012.

Au cours de la dernière année, d’importants progrès ont été réalisés dans de nombreux domaines. Le Système de mesure du rendement a été entièrement mis en œuvre et la création et l’amélioration de six outils de mesure du rendement ont été réalisées. Ces six outils ont servi directement pour le tableau de bord de mesure du rendement du MDN/des FAC, lequel permet d’informer les champions des LO et le comité consultatif. On a amélioré l’outil de production de rapports du Système de gestion des ressources humaines (SGRH) afin de pouvoir produire la quantité accrue de rapports de mesure du rendement exigée par le PALO. Des questions sur les LO ont été incluses dans le sondage annuel des FAC, « À vous la parole », et la base de données des plaintes relatives aux LO a été modifiée afin qu’elle fasse directement état des activités et des objectifs de mesure du rendement. On a effectué des visites sur place afin de vérifier la conformité à la Loi sur les langues officielles; d’autres visites sont prévues en 2013.

En août 2012, on a publié un plan ministériel de communication stratégique (mise en œuvre en 2013). Ce plan vise à s’assurer que les employés du MDN et les membres des FAC sont pleinement conscients de leurs droits et obligations linguistiques, conformément au thème central du PALO, « Diriger avec respect ». Ce thème décrit la culture dont on fait la promotion dans le contexte du plan d’action de 2012-2017. Le cadre juridique de la détermination des exigences linguistiques des fonctions et des unités des FAC a été clarifié en 2012 et servira de guide dans la production d’un manuel pour la désignation linguistique des unités et l’identification des postes civils et militaires.

Mode alternatif de rèsolution des conflits

Le Programme de gestion des conflits de la Défense a fait l’objet d’une restructuration en fonction du Programme de résolution des conflits. La transition visait la réorganisation d’un programme axé sur l’aspect local comprenant 19 centres de résolution des conflits (CRC) à un modèle régional comprenant 4 CRC :

• CRC de l’Ouest et du Nord. Ce centre est situé à Edmonton et est responsable de la prestation des services du Mode alternatif de résolution des conflits (MARC) dans les provinces du Manitoba, de la Saskatchewan, de l’Alberta et de la Colombie-Britannique, de même qu’au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut.
• CRC du Centre. Ce centre est situé à Kingston et est responsable de la prestation des services du MARC dans la province de l’Ontario (à l’exception de la région de la capitale nationale).
• CRC de l’Est. Ce centre est situé à Ottawa/Gatineau et est responsable de la prestation des services du MARC dans la région de la capitale nationale, dans la province de Québec et aux membres de l’Équipe de la Défense se trouvant à l’extérieur du Canada.
• CRC de l’Atlantique. Ce centre est situé à Halifax et est responsable de la prestation des services du MARC dans les provinces de l’Atlantique.

La vision du Programme de résolution des conflits durant la transition a toujours été et est toujours la suivante : demeurer aptes à fournir des services du Mode alternatif de résolution des conflits de la plus haute qualité qui soient à l’Équipe de la Défense. À cette fin, le Programme de résolution des conflits a offert, durant l’AF 2012-2013, les services suivants :

• Des membres de l’Équipe de la Défense ont bénéficié de services d’intervention, dont des consultations, l’encadrement, la facilitation, la médiation et des interventions de groupe, pour prévenir ou résoudre les conflits en milieu de travail rapidement, sur place et sans passer par les voies officielles en appliquant les principes du MARC, pour résoudre 1022 cas. Les problèmes ou les conflits avaient trait, entre autres, à la carrière et aux promotions, à la classification, à la collectivité, à la discipline, à la diversité, à l’admissibilité au soutien financier, au harcèlement, au logement, aux descriptions de travail, aux congés, aux soins médicaux, à l’évaluation du rendement, à la dotation, à la cessation d’emploi ou à la libération, aux conditions de travail et aux relations de travail. Certains de ces problèmes touchent à la fois les militaires et les civils, tandis que d’autres sont propres aux militaires ou à la main-d’œuvre civile. Les problèmes les plus fréquemment rencontrés avaient trait aux relations de travail, au harcèlement et aux conflits liés à la description des tâches.
• L’Équipe de la Défense a bénéficié de formations sur les sujets suivants : résoudre des conflits de façon efficace; comme leader, élaborer des stratégies pour traiter efficacement des situations de conflit émergentes; développer des techniques permettant d’intervenir efficacement à titre de leader lorsque survient un conflit; gérer les conflits dans des situations particulières en :
  • donnant 178 cours de base sur le MARC;
  • intégrant de la formation sur le MARC dans 278 processus de perfectionnement professionnel du MDN/FAC;
  • offrant 79 séances de formation personnalisées en fonction des besoins des clients.
• Des activités de promotion (191) ont permis de sensibiliser l’Équipe de la Défense aux bienfaits de l’application des principes du MARC du Programme de résolution des conflits comme premiers recours pour régler les conflits rapidement, sur place et de façon informelle.

Programmes d'aide

Programme d'aide aux employés

Le Programme d’aide aux employés (PAE), mis en place par le Ministère, est un service confidentiel auquel les personnes peuvent recourir sur une base volontaire pour obtenir de l’aide afin de régler des problèmes de nature personnelle ou professionnelle qui nuisent à leur rendement. Le programme permet de favoriser et de maintenir le bien-être et la productivité de l’Équipe de la Défense. Les services du PAE sont offerts par un réseau de ressources internes (agents d’orientation) et par un fournisseur de services professionnels en santé mentale de l’extérieur (Santé Canada). Les personnes qui consultent les ressources internes sont dirigées vers des ressources externes compétentes (p. ex., psychologues, organismes communautaires, médecins de famille, etc.) ou vers des ressources internes (p. ex., Mode alternatif de résolution des conflits, représentants d’agents négociateurs, conseillers en ressources humaines, conseillers en matière de harcèlement) selon la nature de leur demande.

En 2012-2013, une stratégie de communication pour le PAE du MDN a été a élaborée conjointement par les services de ressources humaines civiles et d’affaires publiques dans le but d’assurer une meilleure visibilité au programme, y compris l’amélioration grâce aux Services d’aide aux employés de Santé Canada (SAE SC). Cette stratégie de communication a été élaborée au moyen de méthodes variées, notamment : une nouvelle vision du logo; du matériel pédagogique distribué partout au Canada (environ 3400 affiches, cartes pour portefeuille, dépliants, ainsi que des objets magnétiques que les employés peuvent apposer sur leur réfrigérateur à la maison à l’intention de leurs familles); un avis distribué à tous les employés en mai 2012, un article publié dans le numéro de novembre 2012 de La Feuille d’érable et des annonces continues aux fins de publication dans les journaux des bases; la distribution d’une trousse destinée aux gestionnaires sur une clé USB lors du Symposium des gestionnaires de la Défense nationale en novembre 2012 à Kingston; lors de ce symposium, le PAE était bien représenté (kiosque et présentation); pour faciliter l’accès en ligne aux employés qui ont besoin d’aide, un bouton Web PAE est maintenant disponible sur la page d’accueil du portail des ressources humaines civiles, sur la page du Renouvellement de la Défense sur l’intranet et sur d’autres sites intranet.

À la fin de l’année 2012, les priorités on changé en raison des améliorations au PAE du MDN, effectuées le 1^er janvier 2012. De la formation pour les agents d’orientation, notamment l’ajout d’un bref module sur les améliorations du PAE, a été donnée en février 2012.

Les grandes lignes du rapport annuel furent préparées à partir, entre autres, des consultations avec les syndicats, les coordonnateurs régionaux du PAE et d’autres ministères. Le travail préparatoire est terminé et les données statistiques ont été recueillies pour la diffusion du premier rapport sur le PAE et le mieux-être au cours de l’été 2013.

Mieux-être des civils

Compte tenu de l’importance des problèmes de santé mentale au travail, la Direction – Diversité et mieux-être (DDME) continue de concentrer ses ressources sur l’élaboration d’une formation sur la santé mentale dans le but d’accroître la sensibilisation au problème. À cette fin, davantage de séances ont été offertes cette année, soit 17 séances en classe à l’intention de 281 gestionnaires. Des 17 séances, 11 étaient en anglais et 6, en français.

La DDME termine également la préparation d’un cours en ligne pour les gestionnaires qui s’intitulera « La santé mentale au travail ».Il y a eu des retards cette année en raison du roulement de personnel et de priorités difficiles à concilier de la part des collaborateurs du projet. L’application sera lancée à l’hiver 2014.

Programme d'aide aux membres des Forces armées canadiennes

Le Programme d’aide aux membres des Forces canadiennes (PAMFC) est un service d’orientation bénévole et confidentiel qui vise à venir en aide aux membres des FAC et à leurs familles aux prises avec des problèmes personnels nuisant à leur bien-être ou à leur rendement au travail. Ce programme, acheté auprès de Santé Canada, est disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, et est offert gratuitement aux membres des FAC, quel que soit l’endroit où ils servent. Pour l’AF 2012-2013, environ 3258 personnes ont été aiguillées vers ce programme. Cela représente une augmentation d’environ un pour cent par rapport aux données de l’AF 2011-2012. Les membres de la Force régulière et leurs familles, qui sont les principaux utilisateurs de ce service, ont principalement recours au programme pour les aider à résoudre des problèmes conjugaux ou familiaux et des problèmes de santé mentale. Pour l’AF 2012-2013, le PAMFC a réussi à répondre à l’interne aux besoins des clients 74,4 % du temps.

Reconnaissance des réalisations individuelles et d'équipe

Effectif militaire

Distinctions honorifiques et reconnaissance en 2012 pour les hommes et les femmes des Forces armées canadiennes : http://publications.gc.ca/site/fra/accueil.html

Prix ministériel

Prix ministériels du MDN : http://hrciv-rhciv.mil.ca/fr/p-prix.page

Prix d’excellence de la fonction publique : http://www.tbs-sct.gc.ca/arp/exc-fra.asp

Les Prix Visions : http://www.thevisionawards.org/fr