Responsabilité essentielle 3 : Équipe de la Défense

Dans la présente section

• Description
• Progrès à l'égard des résultats
• Principaux risques
• Ressources nécessaires pour obtenir les résultats prévus
• Priorités pangouvernementales connexes
• Répertoire des programmes

Description

Recruter, développer et appuyer une Équipe de la Défense souple et diversifiée dans un milieu de travail sain et exempt de comportements dommageables ; appuyer les familles des militaires; et répondre aux besoins de tous les militaires partant à la retraite, y compris ceux qui sont malades ou blessés. Renforcer les collectivités canadiennes en investissant dans la jeunesse.

Progrès à l'égard des résultats

La présente section présente les mesures prises par le Ministère pour atteindre les résultats et les cibles relativement à l'Équipe de la Défense. Les détails sont présentés par résultat ministériel.

Des renseignements supplémentaires sur les résultats détaillés et l'information sur le rendement pour le répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes sont disponibles sur l'InfoBase du GC.

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Renseignements sur les résultats

La section suivante décrit les résultats obtenus relativement à l'Équipe de la Défense en l'AF 2023-2024 en les comparant aux résultats prévus dans le Plan ministériel du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes pour l'année.

Les Forces armées canadiennes progressent vers l'objectif définitif de 101 500 militaires

Les Forces armées canadiennes (FAC) se sont concentrées sur le rétablissement de leur effectif autorisé de 71 500 membres de la Force régulière et de 30 000 membres de la Première réserve (pour 2032) et sur la mise en place des bases de leur croissance future. Les FAC ont modifié les processus et les politiques de recrutement pour s'assurer que le système est flexible, numérisé, intégré et réactif. Même si le recrutement a été difficile récemment, les FAC ont vu une position nette positive sur les effectifs au cours de l'année financière (AF) 2023-2024 pour la première fois depuis l'AF 2019-2020, après avoir enrôlé 4 301 militaires dans la Force régulière. Les progrès en matière de recrutement réalisés au cours de l'AF 2023-2024 comprennent:

• Création de postes supplémentaires de capitaine (Marine) ou de colonel dans des professions de soutien et de spécialiste spécifiés, ce qui offrira plus de voies de passage aux grades d'officiers généraux pour les femmes;
• Conceptualisation, élaboration, mise en œuvre et modernisation des systèmes et des procédures de recrutement des FAC. Une approche en trois phases (1.0 Intervention immédiate, 2.0 Modernisation et 3.0 Transformation) a été établie pour traiter les systèmes de technologie de l'information vieillissants associés aux FAC;
• Conception d'un portail 1.0 en ligne pour les candidats centré sur une approche axée sur le travail humain pour répondre à plusieurs rapports et recommandations sur le recrutement. En même temps, la solution de portail 2.0 en ligne pour les candidats a été lancée en octobre 2023;
• Collaboration avec les intervenants internes pour réduire le temps nécessaire à l'enrôlement dans les FAC, comme :
  • Mettre sur pied un groupe de travail médical pour réévaluer la façon d'envisager l'inscription des candidats ayant des contraintes à l'emploi à faible risque;
  • Gains d'efficacité indiqués dans le traitement des habilitations de sécurité;
  • L'élaboration d'une nouvelle politique d'enquête de sécurité pour les dossiers des demandeurs à faible risque et les possibilités d'échange de renseignements avec d'autres ministères, y compris Immigration, réfugiés et Citoyenneté Canada pour les demandeurs ayant des répercussions étrangères;
  • Le report des tests d'aptitude pour certaines professions et les candidats ayant des études universitaires afin d'évaluer la pertinence, le contenu et la méthode des tests.
• Lancement de la campagne de sensibilisation globale « C'est fait pour toi » afin d'accroître le niveau de sensibilisation des citoyens canadiens et des résidents permanents aux FAC. La publicité sur le recrutement des FAC a été complétée par des campagnes ciblées visant à répondre aux priorités clés de recrutement, comme les professions prioritaires, rémunérées (pour les professions les plus demandées comme les techniciens maritimes, qui font partie du Programme d'instruction et d'études subventionnées à l'intention des militaires du rang), et les peuples autochtones, ainsi que les initiatives de marketing, activités d'attraction matérielles et virtuelles (sites Web, webinaires, médias sociaux) conçues pour rejoindre les citoyens canadiens et les résidents permanents partout au pays;
• Poursuite de la progression de l'élaboration de la mesure du rendement des événements d'attraction de recrutement virtuels et en personne afin de mieux comprendre le rendement du capital investi;
• La création d'un campus satellite de qualification militaire de base à la base des Forces canadiennes de Borden (FCB), en Ontario, a eu lieu en août 2023; composée en grande partie de membres de la Force de réserve qui avaient déjà servi comme état-major à l'instruction élémentaire et appuyée par du personnel supplémentaire de la Force régulière, pourrait générer jusqu'à 480 candidats supplémentaires. Les difficultés de recrutement ont continué d'avoir une incidence sur la capacité des FAC de maximiser le nombre de candidats participant à chaque ligne d'instruction. Par conséquent, les cours ont eu lieu à une taille de peloton réduite ou ont été annulés.

La réserve de l'Armée a atteint 93 % de son objectif pour l'enrôlement des recrues pour l'AF 2023-2024, comparativement à 87 % l'année précédente. Cette augmentation est attribuable à une combinaison d'initiatives qui comprennent une augmentation des activités de manège militaire, une coordination plus étroite des activités avec le Groupe de génération du personnel militaire et des processus améliorés de recrutement de la réserve, comme l'aperçu réaliste des emplois. L'Armée canadienne (AC) a affecté les ressources de dotation initiales à la rationalisation des transferts d'élément constitutif de la réserve de l'Armée à la Force régulière et a réduit le temps de traitement moyen à quatre à six mois comparativement à plus de dix mois par rapport aux années précédentes.

Les FAC ont continué de faire croître les Cyberforces en recrutant et en habilitant de nouveaux cyberopérateurs et en appuyant l'emploi de réservistes dotés de compétences spécialisées. Au cours de l'AF 2023-2024, les FAC ont atteint leurs objectifs de recrutement. Les FAC ont poursuivi la progression de leur plan visant à établir une profession de cyberofficier d'ici 2025. Le bureau du Programme d'assurance de la cybermission (PACM) a participé à diverses activités de formation organisées par les pays du Gp5 ainsi que la sécurité publique, ce qui a considérablement amélioré notre collaboration et notre coopération avec les principaux partenaires alliés et d'autres ministères.

La santé et le bien-être de l'Équipe de la Défense bénéficient d'un solide appui

Les FAC ont continué de faire évoluer leurs processus d'évaluation et de sélection des promotions par le biais de plusieurs initiatives interreliées, notamment :

• La mise en œuvre du système d'évaluation de la performance et des compétences et du rapport d'évaluation du rendement (RER) a été une réalisation collective importante avec plus de 51 000 RER terminés. Les notes moyennes indiquent une étape positive vers le rajustement du processus d'évaluation des FAC. De plus, le RER a été intégré avec succès aux comités nationaux de sélection de la Force régulière aux fins de promotion;
• Progression de plusieurs initiatives d'évolution de la culture liées aux comités nationaux de sélection aux fins de promotion. Les critères de notation et les listes de postes de haut niveau ont été révisés annuellement comme un processus annuel à l'aide d'une analyse comparative entre les sexes Plus afin de s'assurer que les critères ne désavantageront pas les intersections de divers groupes de femmes, d'hommes et de personnes non binaires. De plus, les membres du comité ont suivi une formation de sensibilisation aux préjugés, et chaque comité était composé d'au moins un membre votant d'un groupe des FAC en quête d'équité;
• Mise à profit des évaluations psychométriques et des évaluations à 360 degrés pour appuyer les promotions au sein du cadre de l'officier général. Toutes les candidates et tous les candidats promus à ce cadre et au sein de ce cadre ont effectué une évaluation de confirmation par plusieurs évaluateurs (p. ex. 360).

De plus, le MDN et les FAC ont atteint les objectifs suivants au cours de l'AF 2023-2024 :

• Services de réparation : Dans le cadre des engagements de l'ACS Plus pour l'AF 2023-2024, les praticiens de la justice réparatrice ont effectué de la formation sur les méthodes d'apprentissage informé sur les traumatismes et de la formation sur le cercle avancé de conciliation et sur les traumatismes vicariants pour appuyer les militaires d'une manière éclairée à ce sujet. Cela a permis de s'assurer que le programme de services de réparation était conçu pour répondre aux besoins et aux réalités de toutes les personnes, peu importe leur sexe, et pour identifier les lacunes et les préjugés potentiels. Les politiques ont été révisées et mises à jour afin d'intégrer une optique ACS Plus. Le Programme de coaching de l'Équipe de la Défense (PCED) comprenait des ressources supplémentaires pour les coachs et les clients, un document sur la sécurité psychologique et un sondage sur la bonne personne pour le poste. Les membres du PCED se réunissent tous les mois pour discuter des défis et des principaux thèmes des indicateurs de rendement clés. Le PCED a également offert des superviseurs de groupe et des superviseurs individuels pour les coachs ayant besoin de soutien;
• Examen continu des instruments de politique liés à l'universalité du service dans le but de publier un principe renouvelé en avril 2025 qui met l'accent sur la mise à jour d'un ensemble d'énoncés professionnels minimaux clairement définis et mesurables et de conditions de travail qui appuient les opérations;
• Intégration complète de tous les administrateurs de la Force régulière pour l'application à l'administration de libération des FAC, alors que 55 % des administrateurs de la Première réserve ont été intégrés. Le processus d'intégration sera terminé à l'été 2025. Cela rendra le processus de libération plus transparent pour le membre des FAC et sera plus rapide tout en réduisant les erreurs et en simplifiant les vérifications après la libération;
• Poursuite de l'examen et de l'élaboration des règlements, des politiques et des instructions du MDN sur les logements;
• État stable atteint pour la santé globale et le bien-être de l'Équipe de la Défense;
• Exécution de la mission en cours des Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) visant à fournir des soins de santé de haute qualité en garnison et en déploiement à la population des FAC. Le MDN a fourni des soins de santé et des conseils de santé complets au pays et en déploiement, y compris la production de forces et la mise sur pied de forces pour les équipes médicales afin de permettre les opérations nationales et expéditionnaires;
• Le rapport de synthèse sur l'évaluation sommative de la réponse des SSFC à la pandémie de la COVID-19 a été remis au médecin général des SSFC qui a :
  • Atteint les objectifs de l'opération LASER, y compris l'efficacité opérationnelle des FAC, les soins de santé pour les militaires, le soutien au gouvernement et la réussie de son mandat tout au long de toutes les phases de la pandémie de la COVID-19;
  • Compilé des évaluations exhaustives des stratégies, des opérations et de l'efficacité globale des SSFC pendant la pandémie de la COVID-19, offrant des renseignements essentiels pour la gestion des crises sanitaires futures;
  • Les 22 recommandations du rapport d'évaluation étaient harmonisées avec le Plan de campagne de modernisation des services de santé des SSFC afin d'améliorer la préparation aux pandémies de maladies infectieuses futures.
• Détermination de l'efficacité de la prestation des soins de santé mentale aux membres des FAC par l'élaboration de diverses mesures de rendement publiées trimestriellement et comparées aux points de référence. Le Comité de normalisation des traitements a fait des recommandations éclairées au médecin général sur les questions relatives au traitement et aux interventions en santé mentale au sein des FAC;
• Les produits de leçons retenues suivants, élaborés au cours de l'évaluation, ont contribué aux politiques et doctrines de santé des Alliés et de l'Organisation du Traité de l'Atlantique Nord (OTAN) en matière de santé mondiale, incluant :
  • Un résumé de la réponse des FAC à la pandémie de la COVID-19 a été élaboré pour le King's College à London, Ontario. L'étude, intitulée « Assessing the Responses of the Armed Forces of NATO Member States to the COVID-19 pandemic »;
  • Le résumé pour « The Canadian Forces Health Services Response to the COVID-19 pandemic: Lessons Learned via Evaluation » a été rédigé et soumis pour publication dans la revue Military Medicine de l'OTAN. Ce résumé met en lumière les principales constatations et les idées tirées de la gestion de la pandémie de la COVID-19 par les militaires canadiens.
• Le lancement officiel du programme Les FAC en forme en juillet 2023 a réussi à faire participer les membres des FAC à un entraînement de conditionnement physique virtuel sur mesure, répondant aux besoins uniques des FAC en matière de conditionnement physique à faible coût et à une accessibilité pratique. Depuis son lancement, le programme a connu une croissance remarquable sur les plateformes numériques, avec plus de 1 500 abonnés sur YouTube, 1 500 abonnés combinés sur Facebook et Instagram, et des taux de croissance moyens impressionnants dépassant 200 % en moins d'un an. Les domaines d'intérêt du programme comprennent la prestation de séances de conditionnement physique en direct et préenregistrées chaque semaine sur les médias sociaux, le soutien de l'instruction militaire élémentaire, l'organisation d'entraînements spéciaux avec des personnalités militaires notables, le lancement de campagnes de conditionnement physique ciblées et la participation à des événements clés favorisant le conditionnement physique et le bien-être des membres des FAC;
• Le Commandement – Forces d'opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) a continué de mettre en œuvre le programme Optimisation du rendement au sein des Forces et de la famille (ORF2). Le programme a mis en œuvre un cadre de mesure du rendement robuste qui utilise des critères d'efficacité et de rendement pour évaluer et diriger le programme sur une base annuelle. De plus, les services aux familles des militaires des Forces d'opérations spéciales (SFM FOS) ont continué de répondre aux besoins uniques des familles du COMFOSCAN. Les SFM FOS ont fourni du soutien aux familles du COMFOSCAN par l'entremise de trois piliers: Santé mentale, soutien aux absences et au déploiement et intégration communautaire. Les SFM FOS ont tenu des comités consultatifs réguliers pour les familles des militaires afin d'assurer les communications, la rétroaction et l'harmonisation avec les stratégies du ORF2 du FMPFC et des SFM des Services de bien-être et moral des Forces canadiennes (SBMFC);
• Mise sur pied du Centre de transition en ligne qui offre aux militaires en transition l'accès à l'information et aux services nécessaires pour préparer et gérer leur plan et leurs activités de transition, et qui relie les militaires aux services de gestion de cas des FAC et d'Anciens combattants Canada (ACC) afin d'offrir une transition harmonieuse;
• Engagements et partenariats de transition militaire établis pour consolider, mobiliser et exploiter l'écosystème complexe des organisations militaires internes et externes liées à la transition qui existe au Canada, créant ainsi un réseau de soutien militaire fiable et structuré, et un répertoire national des ressources dans le but de maximiser le soutien aux membres des FAC en transition et à leurs familles dans tous les domaines de bien-être applicables à la transition militaire;

• L'équipe Sans Limites, composé de 31 compétiteurs (dont 12 militaires en service et 19 vétérans), ainsi que 20 membres du personnel et 90 amis et membres de la famille, a participé aux dix sports offerts, obtenant un succès remarquable et inspirant plusieurs. Cet événement a souligné l'engagement durable du Canada à honorer et à appuyer ceux qui ont servi leur pays avec courage et dévouement;
• Continue d'offrir une grande variété de services en personne et virtuels par l'entremise de ConnexionFAC (SBMFC), qui traite du bien-être mental, social, physique et financier des membres des FAC. Les familles des militaires avaient accès à 32 Centres de ressources pour les familles des militaires (CRFM) partout au Canada et dans le monde, ainsi qu'au CRFM virtuel qui offre des programmes de réinstallation, de déploiement, psychosociaux, de counseling, d'éducation et de soutien à l'emploi, de télé-médecine, de soins de relève, de formation en langue seconde et d'accès aux services d'urgence et aux subventions;
• Des progrès importants ont été réalisés dans l'amélioration des initiatives de conditionnement physique spécialement adaptées aux femmes, y compris celles qui sont en phase de grossesse, en phase postnatale et en phase de ménopause. Le programme prénatal et post-partum a été mis à l'essai dans sept bases et escadres. Les taux de dotation étaient de 89 % du personnel de soutien national et de 100 % du personnel de compagne pour appuyer la recherche, le développement, la prestation et l'évaluation de ces programmes;
• Achèvement du déploiement des services de transition entre militaires et civils dans les bases et escadres partout au Canada, amenant l'opération TRANSITION à la pleine capacité opérationnelle avec le Groupe de transition des FAC; ses neuf unités de transition et ses 27 centres de transition à titre de point de convergence pour toutes les politiques et tous les processus de transition, ainsi que de lien pour l'intégration de tous les programmes et services appuyant la transition.

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Programme de subventions: Le Centre de soutien et de ressources sur l'inconduite sexuelle (CSRIS) a continué d'administrer le Programme de subventions pour le soutien communautaire pour les personnes survivantes d'inconduite sexuelle, et lancé un deuxième appel de candidatures à l'automne 2023.

L'Équipe de la Défense a franchi une étape importante pour donner suite à la recommandation 14 du rapport Arbour en lançant une phase initiale du Programme d'aide juridique indépendante en mai 2023. Des remboursements pour les frais juridiques admissibles ont été fournis pendant que le CSRIS a continué à élaborer le modèle de programme à long terme. Les premières consultations avec les victimes et les survivants et les survivantes ont eu lieu pour aider à orienter le développement continu du programme.

Le sondage sur les inconduites sexuelles dans les Forces armées canadiennes de 2022 : Le rapport sur les résultats a été publié par Statistique Canada le 5 décembre 2023. Le Ministère a commencé à travailler sur les constatations, les activités d'interprétation et les analyses supplémentaires pour aider à éclairer les politiques et la formation visant à promouvoir le changement de culture et les services de soutien pour les personnes touchées par l'inconduite sexuelle.

L'opération DISTINCTION est le soutien des FAC aux événements commémoratifs militaires dirigés par le gouvernement du Canada. Des activités ont lieu partout au Canada et dans des endroits internationaux clés pour compléter et améliorer les objectifs de commémoration nationaux du GC et d'ACC. Au cours de l'AF 2023-2024, l'opération DISTINCTION a célébré le 70e anniversaire de l' armistice de la guerre en Corée et le 25e anniversaire de la tragédie du vol Swiss Air 111. Cette opération a également géré le Programme national des sentinelles d'avril à novembre 2023. Le Programme des sentinelles du jour du Souvenir a été élargi pour marquer ses 25 ans pour passer à 21 participants. Cependant, le soutien du MDN et des FAC aux cérémonies et aux événements commémoratifs a été réduit en raison des exigences concurrentes des FAC en ce qui concerne le personnel et les limites de ressources dans le cadre des efforts de priorisation pour la reconstitution des FAC.

Une Équipe de la Défense solide est une équipe où ses membres se sentent en sécurité, appuyés et acceptés. Les efforts continus du Ministère se sont concentrés sur le traitement et la prévention de toutes les formes d'inconduite systémique et sur le soutien aux personnes qui ont subi un préjudice.

Le MDN et les FAC ont mis au point un Plan global de mise en œuvre pour prioriser et organiser les travaux dans l'ensemble de l'Équipe de la Défense afin d'assurer une vision partagée et des efforts coordonnés. Ce plan a été élaboré à la suite des recommandations de quatre rapports d'examen externes clés. Il comprend aussi des initiatives stratégiques majeures qui auront une incidence directe sur la vie des membres des FAC et de leurs familles, comme des améliorations aux processus de traitement des plaintes et de règlement des griefs des FAC; expansion des services de soutien des FAC aux personnes touchées et aux victimes d'inconduite autre que d'inconduite sexuelle, et efforts continus pour éliminer les principaux obstacles systémiques à l'emploi.

Les quatre principaux rapports d'examen externe sont les suivants :

• L'Examen externe indépendant et complet (EEIC), qui se concentre principalement sur le problème de l'inconduite sexuelle;
• Le troisième examen indépendant de la Loi sur la défense nationale, qui comprend des recommandations pour moderniser le système de justice militaire;
• Le Rapport final du Groupe consultatif du Ministre sur le racisme systémique et la discrimination, qui est fortement harmonisé avec les priorités du gouvernement du Canada;
• Le Rapport du Comité consultatif national sur les excuses, qui a été élaboré pour fournir des recommandations afin que les excuses historiques du gouvernement du Canada aux descendants du 2e Bataillon de construction soient véritables.

L'Équipe de la Défense a pris des mesures pour éliminer le racisme, la discrimination, les préjugés préjudiciables, et stéréotype grâce à l'utilisation d'outils éducatifs, comme aux Outils de lutte contre le racisme et des consultations continues avec les Groupes consultatifs de la Défense (GCD) pour mieux comprendre leurs expériences et pour éclairer les efforts de lutte contre le racisme dans l'ensemble du Ministère. Il y a un GCD désigné pour chacun des quatre groupes désignés dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi (femmes, autochtones, personnes handicapées et minorités visibles). De plus, au cours de l'AF 2023-2024, le MDN et les FAC ont établi un 5e GCD pour représenter les personnes bispirituelles, lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, membres queer/en questionnement, intersexués (2ELGBTQI+).

Les initiatives clés pour l'AF 2023-2024 comprennent :

• Créer des opportunités ciblées pour les employés autochtones;
• Lancement d'un programme de parrainage pour les employés en quête d'équité;
• La planification et l'exécution sur les orientations à suivre concernant l'Appel à l'action du Greffier, qui comprenait les objectifs d'embauche et de promotion dans le cadre du Plan d'équité en matière d'emploi et de diversité (EEDI) proposé pour les employés de la fonction publique pour 2024-2027; le parrainage d'employés autochtones, noirs et racialisés par le sous-ministre et l'équipe de cadres supérieurs; la création de trois postes de cadres supérieurs dans le cadre du Programme de développement EX (PDEX) du MDN pour les groupes en quête d'équité; et la nomination d'un officier principal de l'EEDI;
• Réviser le programme d'agent de liaison avec les victimes (ALV) en offrant aux victimes la possibilité de demander à un ALV de les aider en leur expliquant l'administration des infractions, la façon dont elles sont traitées et jugées en vertu du code de discipline militaire;
• Amélioration du programme de sensibilisation avec la promotion d'outils de perfectionnement professionnel, y compris 92 discussions par scénarios de la conduite professionnelle sur l'éthique, l'inconduite sexuelle, les comportements haineux, le harcèlement, l'abus de pouvoir, la discrimination, le racisme, l'équité en matière d'emploi et l'ACS Plus, publié en ligne en janvier 2024;
• Amélioration de la prestation des produits d'instruction et d'éducation; un cours de coordonnateur de l'évolution de la culture a été élaboré pour préparer le coordonnateur à évaluer sa culture actuelle en milieu de travail et à lui fournir les ressources et les connaissances sur les sujets clés de l'évolution de la culture nécessaires pour élaborer un plan d'évolution de la culture propre aux besoins de son organisation. Le développement de la personnalité a également été intégré au cadre de la formation et de l'éducation en matière de conduite professionnelle et de culture en 2023 afin de compléter et de renforcer les outils et les produits d'instruction et d'éducation;
• Offre d'un atelier sur le leadership inclusif pour 164 cadres supérieurs du Ministère.

L'Équipe de la Défense a continué de promouvoir une culture saine et inclusive au cours de l'AF 2023-2024 dans le domaine du développement de la personnalité. Ce document a été ajouté au Cadre de la formation et de l'éducation en matière de conduite professionnelles et de culture en 2023. Le cadre décrit les exigences et les compétences attendues pour les militaires du rang et les officiers à chaque période de perfectionnement (une à cinq), en s'appuyant sur leur expérience et leurs niveaux de connaissances antérieurs alors qu'ils assument des rôles de responsabilités accrues tout au long de leur carrière.

Dans le cadre de l'EEIC, le Commission d'examen des collèges militaires canadiens (CECMC) a été constitué le 6 décembre 2023 par le ministre de la Défense nationale (min DN) pour donner suite aux recommandations 28 et 29 de l'examen. Le CECMC est composé de cinq experts externes en éducation et culture et de deux membres internes du MDN et des FAC.

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Le CECMC soumettra le rapport final d'ici janvier 2025, en indiquant les objectifs de son mandat a :

• Examiner les intérêts, les coûts et les avantages pour les FAC de continuer à éduquer les cadets/élèves-officiers du Programme de formation des officiers de la Force régulière aux collèges militaires du Canada (CMC);
• Évaluer la qualité comparative de l'éducation, de la socialisation et de l'instruction en leadership militaire dans les environnements du CMC;
• Évaluer le potentiel de différents modèles pour offrir une formation universitaire et une formation en leadership militaire aux cadets/élèves-officiers;
• Déterminer si la structure de commandement des responsabilités et de l'autorité de l'escadre des cadets devrait demeurer en place, être modifiée ou supprimée en tant que pratique de développement du leadership;
• Recommander si les CMC devraient conserver leur capacité actuelle ou une capacité modifiée en tant qu'établissements de premier cycle décernant des diplômes.

De plus, le min DN a publié les premier et deuxième rapports semestriels du moniteur externe en mai et novembre 2023. Ces rapports portaient sur la mise en œuvre des recommandations formulées par l'ancienne juge de la Cour suprême Louise Arbour dans le rapport de l'EEIC et recommandaient que les FAC établissent des objectifs progressifs pour la promotion des femmes à des niveaux supérieurs à leur représentation actuelle au sein de l'effectif des FAC.

Au cours de l'AF 2023-2024, le Cabinet du Juge-avocat général (Cabinet du JAG) a consulté et fourni son soutien à la suite des changements apportés au système de justice militaire par la mise en œuvre de l'ancien projet de loi C-77 et pour le dépôt du projet de loi C-66. Cet effort durable visant à améliorer le rendement du système de justice militaire vise à répondre aux besoins et aux attentes des FAC et des Canadiens et des Canadiennes.

Les initiatives terminées au cours de l'AF 2023-2024 comprennent :

• La participation des intervenants à l'appui des modifications apportées aux règlements de justice militaire afin d'améliorer la clarté et de réduire l'ambiguïté dans l'interprétation;
• Le soutien aux autres intervenants du MDN et des FAC pour faire progresser les initiatives liées à la justice militaire par la prestation de services juridiques.

Le Cabinet du JAG a fourni des services juridiques pour faire progresser les efforts de l'Équipe de la Défense en vue de mettre en œuvre les recommandations issues d'examens indépendants et externes concernant le système de justice militaire. Le projet de loi C-66 apporterait des modifications à la Loi sur la défense nationale visant à moderniser le système de justice militaire, en répondant à un certain nombre de recommandations formulées par deux anciens juges de la Cour suprême du Canada (l'honorable Louise Arbour et l'honorable Morris J. Fish), et rétablir ainsi la confiance dans l'institution.

Plus précisément, le projet de loi répondrait à la recommandation 5 de l'ancienne juge Arbour. En réponse à cette recommandation, la loi retirerait aux FAC la compétence d'enquêter et de poursuivre les infractions sexuelles en vertu du Code criminel commises au Canada. Avec ce changement, les autorités civiles auraient compétence exclusive pour enquêter sur ces infractions et les poursuivre en justice.

D'autres modifications apportées à cette loi visent à donner suite à huit recommandations (2, 7, 8, 10, 13, 14, 15, 16) du rapport de l'ancien juge Fish, qui, entre autres choses, modifierait le processus de nomination des autorités clés en matière de justice militaire. De plus, les modifications s'appuieraient sur le soutien aux victimes et assureraient que le système de justice militaire demeure harmonisé avec le Code criminel et le système de justice civile.

En février 2024, un nouveau formulaire numérique de dépôt de grief a été introduit pour réduire les délais et normaliser le processus. Le formulaire numérique a réduit les obstacles et a simplifié les procédures pour les membres des FAC qui présentent des plaintes. Pour augmenter l'accessibilité, le formulaire numérique permet également aux militaires qui n'ont pas accès à un ordinateur professionnel de déposer un grief à partir d'un appareil personnel. De plus, le Ministère a :

• Élaboré un processus complet de traitement des plaintes pour tous les membres de l'Équipe de la Défense dans tous les processus importants de traitement des plaintes et de règlement des griefs (inconduite sexuelle, harcèlement, conduite haineuse, griefs), en commençant par l'examen initial par une personne pour déposer une plainte, jusqu'à la résolution finale;
• Amélioré la transparence et la simplicité du processus de traitement des plaintes, en menant environ 1 000 consultations sur la gestion des conflits et des plaintes, et en répondant à environ 1 000 demandes de renseignements (DDR) sur la gestion des conflits et des plaintes;
• Simplifié le processus et amélioré l'intégrité des données pour un meilleur suivi des cas par le Groupe de travail du Système intégré de suivi et d'inscription des plaintes;
• Fait la promotion du processus de traitement des plaintes et des ressources disponibles afin de sensibiliser davantage les membres du MDN et des FAC à ces services.

Le MDN et les FAC s'engagent à offrir à l'Équipe de la Défense un milieu de travail sécuritaire et inclusif et ont pris des mesures délibérées et coordonnées à tous les niveaux de l'organisation pour éliminer le racisme, la discrimination, les préjugés, les stéréotypes nuisibles et les obstacles systémiques afin de mettre en œuvre des changements concrets et durables dans l'ensemble de l'Équipe de la Défense.

Au cours de l'AF 2023-2024, le programme de prévention du harcèlement et de la violence dans le milieu de travail (PHVLT) a poursuivi ses travaux par l'entremise de ses trois lignes d'intervention :

• Prévention : Le Ministère a offert plus de 300 séances d'information et présentations de sensibilisation et plus de 100 activités d'instruction, touchant environ 18 500 membres de l'Équipe de la Défense. L'évaluation de la PHVLT est en cours de révision afin d'intégrer les facteurs de risque psychosociaux, afin de permettre une vision plus saine des milieux de travail du MDN et des FAC. Pour ce faire, il faut déterminer les causes profondes du harcèlement et de la violence et fournir un outil unifié aux comités de santé et de sécurité pour effectuer des évaluations. Trente et une évaluations de la PHVLT ont été examinées à la suite d'un processus de résolution de la PHVLT. Dans le cadre de l'engagement ACS Plus propre à la discrimination, le programme de la PHVLT a pris les mesures suivantes :
  • A effectué un examen initial de ses services, outils et modèles existants pour assurer une approche tenant compte des traumatismes lors de la gestion des cas de discrimination;
  • A poursuivi l'expansion de son réseau ACS Plus en créant des partenariats avec divers intervenants et en donnant des conseils pour faire progresser l'objectif ACS Plus;
  • A continué l'instruction personnalisée pour les membres de l'équipe de la PHVLT en ce qui a trait à la clientèle diversifiée que dessert le programme;
  • A élaboré un tableau de bord de données qui permet la collecte de données de l'ACS Plus à venir pour appuyer la détermination de recommandations et de solutions qui traitent de la discrimination;
  • A mis au point un outil de suivi désagrégé de l'ACS Plus pour s'assurer que la conception du programme, les initiatives et les services sont harmonisés avec le cadre de l'ACS Plus.
• Réaction : L'unité de destinataire désigné a reçu un total de 210 avis d'incidents (plaintes de harcèlement et de violence). De ces plaintes, 34 étaient liées à la discrimination. Pour mieux appuyer les principales parties qui dénoncent, l'unité de destinataire désigné a réalisé 30 activités de formation et de sensibilisation en perfectionnement professionnel; y compris « Gérer les micro-agressions » et « Discussions sur la discrimination raciale » avec le Directeur – Mise en œuvre de la lutte contre le racisme;
• Guérison : Le programme de la PHVLT met l'accent sur l'étape de résolution négociée afin de réduire les risques de harcèlement et de violence en milieu de travail. Sur les 94 cas fermés, 58 ont été réglés par voie de règlement négocié entre l'employeur et l'employé (plus de 60 %).

L'Équipe de la Défense s'est engagée à faire du milieu de travail hybride un mode de travail régulier et efficace en offrant de l'aide directe, de l'orientation et de la rétroaction aux gestionnaires sur les ententes de travail conformément à la Directive sur le travail hybride. Pour promouvoir une approche équilibrée sur le plan opérationnel et axée sur les personnes dans un environnement hybride, l'équipe des ressources humaines a fourni des rapports mensuels aux gestionnaires afin d'accroître la conformité et de déterminer les ententes non valides.

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L'Équipe de la Défense reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne

Le MDN a continué de constituer une Équipe de la Défense composée d'une fonction publique diversifiée et inclusive en embauchant plus de stagiaires de différents milieux et endroits. Le Ministère a également terminé l'expansion nationale du Bureau de gestion de l'invalidité afin de fournir des services de soutien pour les questions liées à l'invalidité en raison de la maladie, de l'incapacité et de la blessure, et améliorer le Programme d'aide aux employés afin de renforcer les services de santé mentale et de bien-être pour les employés de la fonction publique et les membres de leur famille. Les initiatives relatives à l'effectif comprenaient le Passeport pour l'accessibilité, qui aide les employés de la fonction publique à obtenir les outils, le soutien et les mesures dont ils ont besoin pour être à leur meilleur rendement et réussir en milieu de travail.

L'Équipe de la Défense continue d'améliorer l'accès à des évaluations en langue seconde en ligne peu coûteux pour la lecture et l'écriture, qui sont offertes à tous les employés de la fonction publique à partir de n'importe quel appareil ou ordinateur. Cette amélioration a considérablement augmenté l'accès aux évaluations pour les occasions de perfectionnement professionnel.

Le MDN et les FAC ont continué de faire progresser les efforts d'évolution culturelle afin de créer un milieu de travail plus inclusif où tous les membres de l'Équipe de la Défense ont un sentiment d'appartenance et se sentent habilités à contribuer pleinement à l'exécution du mandat. Au cours de l'AF 2023-2024, le Ministère a lancé la Stratégie d'évolution de la culture conçue pour appuyer l'évolution de la culture au sein de l'Équipe de la Défense en unifiant les efforts déjà en cours et en établissant des principes et des objectifs pour toutes les organisations qui relèvent directement du sous-ministre ou du chef d'état-major de la Défense.

La Stratégie d'évolution de la culture est axée sur quatre grands thèmes culturels :

• Leadership;
• Travail d'équipe;
• Identité;
• Service.

Le Ministère a actualisé la stratégie pour la diversité et l'inclusion des civils par l'entremise du Plan d'action intérimaire en matière de diversité et d'inclusion pour le personnel civil au cours de l'AF 2023-2024 afin de traiter des domaines d'intérêt d'équité en matière d'emploi, comme :

• Augmenter la représentation des groupes désignés pour l'équité en matière d'emploi au niveau de la direction;
• Améliorer le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes handicapées;
• Préparer le lancement de la nouvelle plateforme d'auto-identification du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Les activités de prévention du harcèlement et de la discrimination liées aux pratiques appropriées de gestion des conflits et des plaintes (connaissance, sensibilisation et formation) se sont poursuivies au cours de l'AF 2023-2024. Les plaintes ont été traitées en temps opportun grâce au travail de 16 bureaux des Services de gestion des conflits et des plaintes partout au pays. Ces bureaux ont fourni environ 1 000 consultations, dont environ 20 % (200) étaient spécifiques au harcèlement.

Le programme de la PHVLT a offert plus de 76 présentations sur la prévention du harcèlement et de la violence, une écoute empathique des membres du MDN et des FAC, et a répondu à plus de 472 demandes de renseignements et consultations sur le programme. Le travail s'est poursuivi par l'entremise d'un engagement de l'ACS Plus visant à mieux servir les parties principales dans le dépôt de plaintes de discrimination.

Les services de réparation ont également facilité 68 dossiers et 72 demandes de renseignements sur tous les types de préjudices, y compris le racisme, la discrimination et le harcèlement. L'application d'une optique ACS Plus, qui comprenait le processus et les communications pour obtenir la réparation de tout ce qui est impliqué dans toutes les phases de leur dossier (introduction/réception, préparation et processus), a permis aux participants du dossier d'obtenir un accès sans obstacle aux services et pour leur évaluation.

Au cours de l'AF 2023-2024, le MDN et les FAC ont travaillé à mettre en œuvre diverses initiatives de changement culturel, notamment :

• Le cours de personne ambassadrice de l'Espace positif a offert une instruction en personne et virtuelle aux membres de l'Équipe de la Défense qui souhaitent se porter volontaires comme personnes ambassadrices de l'Espace positif. Les personnes ambassadrices de l'Espace positif offrent une aide entre pairs à tous les membres de l'Équipe de la Défense, y compris les membres de la communauté 2ELGBTQI+ et ceux n'en faisant pas partie;
• L'élaboration d'un plan de mise en œuvre a été amorcée conformément aux mesures d'action identifiées dans le règlement du recours collectif concernant la purge LGBT. Des séances de groupe de travail ont été tenues avec les membres de l'Équipe de la Défense.

Le Bureau de l'accessibilité de l'Équipe de la Défense a été créé en juillet 2023 au sein du Chef – Conduite professionnelle et culture, à titre d'équipe responsable de la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l'accessibilité. Dans le cadre du Programme d'accessibilité, l'Équipe de la Défense :

• A présenté son premier Rapport d'étape sur le Plan sur l'accessibilité aux Canadiens et aux Canadiennes;
• A lancé la première itération du sondage annuel sur l'accessibilité de l'Équipe de la Défense, qui a cerné les obstacles à l'accessibilité au MDN et aux FAC;
• A mis sur pied un groupe de travail sur l'accessibilité pour appuyer une approche de l'Équipe de la Défense en matière d'identification, d'élimination et de prévention des obstacles.

Grâce à la mise en œuvre continue du Plan d'équité en matière d'emploi des FAC 2021-2026, les FAC ont continué de progresser pour atteindre l'équité en matière d'emploi à tous les niveaux de l'organisation, avec les réalisations suivantes pour l'AF 2023-2024 :

• Le Groupe de recrutement des Forces canadiennes a fait progresser la campagne de recrutement et de sensibilisation des FAC partout au Canada. La campagne consistait en une approche à plusieurs volets pour développer la sensibilisation aux FAC et encourager les Canadiens et les Canadiennes à considérer les FAC comme une carrière de choix;
• Les FAC ont continué d'offrir plusieurs programmes d'instruction pour les autochtones afin d'offrir aux peuples autochtones une occasion unique d'explorer une carrière possible dans les FAC et la possibilité d'acquérir de l'expérience de travail;
• Le Groupe des Services de santé des Forces canadiennes a continué de mettre en œuvre l'initiative des soins de santé pour les femmes et la diversité afin de mettre en œuvre plusieurs programmes des FAC afin d'optimiser le rendement, la santé, le bien-être et la sécurité des femmes;
• Des examens du système d'emploi et des recherches scientifiques ont été effectués pour mieux comprendre les défis auxquels font face les groupes désignés au sein des FAC. À partir d'études éclairées, les FAC demeurent bien placées pour ajuster les politiques et les programmes afin d'éliminer les obstacles à l'emploi auxquels sont confrontés les femmes, les minorités visibles et les peuples autochtones;
• Les Instructions sur la tenue des Forces canadiennes ont été mises à jour pour rendre la politique plus inclusive et moins prohibitive, en permettant aux membres des FAC de faire des choix personnels concernant leur apparence tout en respectant les normes élevées de comportement et d'apparence qui reflètent bien les FAC;
• Les Services de l'aumônerie royale canadienne ont ajouté un aumônier humaniste à son équipe pour être plus inclusifs dans le domaine spirituel;
• Le conseiller autochtone des Services de l'aumônerie royale canadienne a une directive sur la façon d'interagir avec l'embauche d'Aînés autochtones.

Le Ministère a appliqué les modifications apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) dans le but d'éliminer les préjugés et les obstacles du processus d'évaluation, d'aider les candidats à démontrer leurs compétences, leurs habiletés transférables et leur expérience de l'extérieur du gouvernement et d'autres pays reconnus. Au cours de l'AF 2023-2024, le MDN et les FAC :

• A amélioré la formation des membres du comité de sélection et les évaluations des candidats afin de promouvoir l'EEDI en créant de nouveaux formulaires d'évaluation des candidats et en utilisant un inventaire des membres du comité de sélection qui représentent la diversité pour aider à évaluer les candidats pendant le processus de recrutement;
• A élaboré des objectifs d'embauche et de promotion à court terme qui ont amélioré la diversité et la représentation de son effectif de la fonction publique. Ces objectifs font partie du nouveau Plan d'équité en matière d'emploi, de diversité et d'inclusion du MDN de 2024-2027 pour l'effectif de la fonction publique, qui sera mis à jour chaque année pour permettre la planification de l'effectif;
• A fait la promotion des pratiques d'embauche inclusives en éliminant les obstacles liés à la mobilité, à l'emplacement et à l'éducation. Les conseillers en dotation ont veillé à ce que la norme minimale en matière d'études soit utilisée sur les affiches d'emploi dans la mesure du possible, ce qui a réduit considérablement les obstacles en matière d'éducation;
• A continué de soutenir les aspirants cadres issus de groupes en quête d'équité par l'entremise du PDEX, une initiative visant à accroître la représentation des personnes racialisées, des personnes noires, des autochtones, des personnes handicapées et des membres de la communauté 2ELGBTQI+. Cinq participants de divers milieux ont obtenu leur diplôme du programme et ont été nommés à divers postes de cadre de niveau 1 (EX-01) au sein du Ministère;

• A augmenter le soutient existant aux groupes en quête d'équité en créant des occasions de perfectionnement et de maintien en poste grâce au lancement d'un processus de sélection interne ciblé au printemps 2024. Le processus ciblait les employés autochtones, les stagiaires qui travaillent avec le Ministère, les anciens combattants admissibles et les membres des FAC, ainsi que le soutien continu pour les candidats par l'entremise du Programme des navigateurs de carrière autochtones;
• A publié le Plan d'action intérimaire en matière de diversité et d'inclusion pour le personnel civil 2023-2024, afin d'appuyer le recrutement ciblé d'employés racialisés. Le plan offrait une formation aux membres de la communauté de dotation et aux gestionnaires d'embauche sur les pratiques inclusives pour réduire les obstacles et les préjugés; et a fait la promotion de séances de formation supplémentaires de l'École de la fonction publique du Canada et de la Commission de la fonction publique du Canada auprès des gestionnaires en examinant les pratiques d'embauche et en créant un milieu de travail plus inclusif et accessible pour les communautés marginalisées;
• A continué d'élaborer et de faire progresser des initiatives de recrutement ciblées et éclairées par l'ACS Plus, comme des campagnes, des événements et le traitement des priorités pour les femmes, ainsi que des mesures spéciales pour s'assurer que tous les candidats qualifiés sont sélectionnés. Les postulantes représentaient 15,5 % du nombre total des recrues dans la Force régulière des FAC, une augmentation de presque 1 % par rapport à l'année précédente. La MRC, l'AC et l'ARC ont vu une augmentation d'environ 5 % du nombre de femmes enrôlées chacune dans leurs professions particulières, une tendance positive qui a résulté de l'attraction et de l'attention concentrées qui ont fait en sorte que les femmes étaient représentées et imaginées dans toutes les professions des FAC.

L'éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir souligne le rôle des leaders à tous les niveaux pour s'assurer que le comportement et la conduite sont conformes aux attentes des FAC en tant qu'organisation professionnelle. L'AC a mis à jour de nombreux plans d'instruction afin de mieux refléter ce qui est attendu et les conséquences du non-respect des normes professionnelles. Les plans d'instruction (PLANIN) de niveau 1 pour l'infanterie, l'artillerie, le génie, les blindés, les transmissions, et du groupe professionnel de techniciens de maintenance ont été mis à jour. De plus, le PLANIN du cours sur les opérations de l'AC a également été mis à jour. Douze lancements du Programme de croissance professionnelle des instructeurs ont également été effectués, qualifiant 385 membres du personnel, soulignant le rôle des instructeurs pour s'assurer que les nouvelles recrues respectent l'Éthos des FAC dès le premier jour.

Au total, 168 diplômés ont suivi les Programmes d'été pour les Autochtones. Ces programmes ont développé des compétences personnelles et professionnelles qui préparent les candidats à un avenir prospère. Ces initiatives reflètent notre engagement continu à soutenir la réussite des autochtones et à renforcer les liens communautaires.

Le COMFOSCAN a veillé à ce que son initiative de changement de culture soit harmonisée avec la Stratégie d'évolution de la culture de l'Équipe de la Défense (CES) et a continué de participer à des groupes de travail connexes dirigés par le CCPC. Le Comité consultatif sur la culture de commandement a tenu des engagements trimestriels avec les équipes consultatives culturelles de l'unité pour assurer une communication ouverte, une harmonisation stratégique et promouvoir un dialogue sain.

Au cours de l'AF 2023-2024, plusieurs discussions ont eu lieu sur la lutte contre le racisme, en particulier contre les Noirs et les Autochtones, en intégrant des principes et des pratiques antiracistes dans le milieu de travail. Parmi ces discussions, un panel de hauts dirigeants, dont le champion de l'Équipe de la Défense pour les minorités visibles, a animé une discussion franche sur leurs expériences vécues. L'Équipe de la Défense a été informée des répercussions de la discrimination raciale et a eu un dialogue constructif lors de la séance de questions-réponses. Des discussions sur des vignettes d'apprentissage fondées sur des scénarios de conduite professionnelle axées sur la lutte contre le racisme ont été créées, dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie d'évolution de la culture.

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Les familles militaires sont soutenues et résilientes

Au cours de l'AF 2023-2024, le Ministère a appuyé le bien-être et la résilience des familles des militaires de la façon suivante :

• Le Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires a continué d'offrir de l'information, du soutien, des références, des séances de consultation virtuelles et gestion de crise à la communauté militaire et à leurs familles;
• A mené des recherches, par l'entremise du Bureau principal des services aux familles des militaires, sur l'état de l'accès aux services de garde d'enfants et les exigences pour les familles des militaires, et a piloté plusieurs initiatives pour évaluer l'efficacité de diverses options de garde d'enfants afin de relever les défis uniques de la vie militaire. Mentionnons notamment :
  • L'accès aux places de garde d'urgence et les subventions pour ces places;
  • L'élaboration de ressources en ligne pour les services de garde d'enfants à l'intention des familles, des fournisseurs et des éducateurs.

• A mis au point la structure de gouvernance Le Canada sans faille, ainsi que des rôles et des responsabilités de tous les délégués et coprésidents provinciaux et territoriaux de Canada sans faille en décembre 2023. En tirant parti de la nouvelle structure de gouvernance approuvée, un plan de travail qui établit les bases des projets et des priorités de Canada sans faille, afin de régler des problèmes concrets précis qui touchent la réinstallation des familles des militaires.

Le Ministère a élargi l'Initiative d'emploi pour les conjoints de militaires (IECM) en mettant l'accent sur le soutien aux candidats, les activités de promotion et de marketing et les activités d'embauche afin d'augmenter le taux d'emploi des conjoints des militaires. De plus, le Ministère continue d'examiner les critères d'admissibilité à l'IECM afin d'inclure les conjoints qui pourraient devoir déménager indépendamment des membres des FAC, y compris les conjoints survivants des militaires dont le décès est attribuable au service.

Les jeunes au Canada disposent d'une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l'âge adulte

Le Ministère a poursuivi la mise en ouvre du Plan d'action de la direction en réponse à l'évaluation du Programme jeunesse des cadets et des Rangers juniors canadiens menée en 2020, qui comprenait :

• L'harmonisation du soutien au programme fourni par les organisations au sein de la Défense, afin de s'assurer que suffisamment de ressources, de capacités et d'expertise sont en place pour atteindre les objectifs du programme;
• La nouvelle publication de l'orientation du commandant des cadets et du Groupe des Rangers juniors canadiens sur la redéfinition de la portée du Programme des cadets, assurant une approche actuelle pour le réalignement des ressources, des résultats attendus et de la planification des activités;
• La mise en ouvre des étapes initiales d'un cadre de mesure du rendement pour appuyer la prise de décisions fondées sur des preuves pour les programmes du corps et de l'escadron au niveau communautaire;
• La poursuite de l'augmentation de la sensibilisation des cadets et des Rangers juniors canadiens au niveau communautaire, aidant ainsi les jeunes à passer à l'âge adulte.

Les Rangers canadiens offrent le Programme des Rangers juniors canadiens. Les activités communautaires des Rangers juniors canadiens sont menées régulièrement tout au long de l'année en fonction des besoins locaux, en mettant l'accent sur la vie, les compétences des rangers et les compétences traditionnelles déterminées par la communauté. Chacun des cinq Groupes de patrouille des Rangers canadiens a également planifié et mené une séance d'instruction améliorée au cours de l'été 2023 pour plus de 900 Rangers juniors canadiens, afin de perfectionner davantage les compétences et les capacités enseignées au niveau communautaire au cours de l'été. En plus de sa propre séance d'instruction améliorée, le 1 GPRC a organisé la séance d'instruction améliorée des leaders nationaux à Whitehorse, au Yukon, afin de développer davantage les capacités de leadership des Rangers juniors canadiens prometteurs de partout au Canada. L'AC a également entrepris une analyse du programme des Rangers juniors canadiens pour confirmer son rôle, ses tâches et ses responsabilités.

Risques clés

Plusieurs risques peuvent avoir une incidence sur la capacité du Ministère d'atteindre ses résultats ministériels, y compris :

Conduite de l'Équipe de la Défense - Il y a un risque que de ne pas répondre à l'inconduite, adopter une culture inclusive et offrir un environnement psychologiquement sécuritaire aux membres actuels et futurs de l'équipe ait des répercussions négatives sur la disponibilité opérationnelle et l'efficacité, ainsi que sur la confiance du public envers l'institution.

Comme le cadre de résultats ministériels de la Défense reflète une chaîne de prestation allant de la conception des forces armées nécessaires à leur développement, puis à l'exécution des opérations, les activités visant à atténuer les risques pour la responsabilité essentielle de l'Équipe de la Défense se trouvent également dans les autres responsabilités essentielles qui fournissent des éléments de base qui permettent d'obtenir les résultats de l'Équipe de la Défense.

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Ressources nécessaires pour obtenir les résultats prévus

Des renseignements exhaustifs sur les ressources financières et les ressources humaines en ce qui concerne le répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes se trouvent dans l'InfoBase du GC.

Priorités pangouvernementales connexes

Analyse comparative entre les sexes Plus

Au cours de l'AF 2023-2024, certains résultats clés comprenaient :

• Le lancement et la mise en ouvre d'une approche intégrée en matière d'ACS Plus, la toute première stratégie de l'Équipe de la Défense à fournir une orientation concrète, des responsabilités claires et un soutien organisationnel, une surveillance et une évaluation pour la mise en ouvre efficace et l'intégration de l'ACS Plus dans notre façon de travailler;
• La prestation de 104 séances du cours de la personne ambassadrice de l'Espace positif du CCPC offrant de l'aide entre pairs à l'Équipe de la Défense, y compris ceux qui s'identifient comme 2ELGBTQI+;
• La présentation du premier rapport d'étape sur l'accessibilité du MDN. Une consultation intersectionnelle a été menée pour s'assurer que les obstacles et les engagements liés à l'accessibilité reflètent les expériences et les besoins variés des personnes handicapées. La consultation a eu lieu avec tous les GCD, représentant tous les groupes méritant l'équité en matière d'emploi (c.-à-d. les femmes, les peuples autochtones, les personnes racialisées, les personnes handicapées et les personnes de la communauté 2ELGBTQI+);
• Le CSRIS a fourni de l'expertise, des conseils et du contenu et a servi d'examinateur final pour de multiples initiatives et produits, y compris les sondages et d'autres initiatives de recherche, les communications internes et externes, les médias sociaux, l'engagement et les événements, l'élaboration de programmes et services nouveaux et en évolution, y compris le Programme de subventions, l'aide juridique indépendante, l'engagement réparateur, programme de coordination de l'intervention et du soutien, programme de soutien par les pairs et engagement des intervenants;
• Le chef du personnel militaire (CPM) continue d'appliquer l'ACS Plus dans l'ensemble de ses programmes dans le domaine du recrutement, de la gestion de l'Équipe de la Défense, du soutien aux familles et du perfectionnement professionnel. Les données désagrégées et l'ACS Plus sont utilisées pour mieux comprendre la représentation dans l'ensemble de l'organisation et sur l'enrôlement et la participation des candidats et des stagiaires.

Le Ministère continue de collaborer avec ses conseillers en matière d'égalité entre les sexes (CES) et divers points focaux pour le genre (PFG) pour appuyer l'intégration et l'application de l'ACS Plus afin de s'assurer que nous comprenons les expériences intersectionnelles de nos membres. Les conseillers en matière d'égalité entre les sexes continuent de renforcer les capacités dans l'ensemble de l'organisation. De plus, l'ACS Plus doit être documentée et examinée pour toutes les politiques nouvelles ou renouvelées qui demandent l'approbation au sein du CPM, afin d'assurer la responsabilisation et la transparence.

Vous trouverez plus de renseignements sur l'ACS Plus dans les Tableaux de renseignements supplémentaires à ce sujet du présent rapport.

Relations avec les Autochtones

Le recrutement et le traitement des candidats pour les Programmes d'été pour les Autochtones, le Programme d'enrôlement des Autochtones des FAC et le Programme d'initiation au leadership à l'intention des Autochtones ont été appuyés, et les candidats autochtones autoidentifiés représentaient 4,7 % du nombre total de recrues de la Force régulière des FAC. Une augmentation de 0,5 % par rapport à l'année précédente. Le traitement des activités de sensibilisation a été effectué pour les communautés qui ne se trouvent pas dans les limites géographiques d'un centre de recrutement. Le MDN et les FAC ont créé quatre postes de la Première réserve pour fournir du soutien au personnel du GPRC, avec l'élaboration d'un plan stratégique sur la façon de former et de soutenir les aumôniers qui travaillent avec les GPRC et les communautés des Premières Nations.

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Répertoire des programmes

L'équipe de la Défense est appuyée par les programmes suivants :

• Recrutement;
• Instruction individuelle et éducation militaire professionnelle;
• Soins de santé complets;
• Gestion de l'Équipe de la Défense;
• Transition militaire;
• Soutien aux militaires et à leurs familles;
• Histoire et patrimoine militaires;
• Services du droit militaire et administration de la justice militaire;
• Ombudsman;
• Cadets et Rangers juniors canadiens (Programme jeunesse).

De plus amples renseignements sur le répertoire des programmes pour l'Équipe de la Défense sont disponibles sur la page des résultats de l'InfoBase du GC.

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