Cahier de breffage de la nouvelle Présidente

Table des matières

• A – La Commission de la fonction publique du Canada
• B – Cadre de gouvernance
• C – À propos de nous
• D – Dossiers clés
• Couverture médiatique et parlementaire
• F – Documents de référence
• G - Rapports
• H - Liste des acronymess

A – La Commission de la fonction publique du Canada

La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) est chargée de promouvoir et de maintenir, en collaboration avec ses partenaires, une fonction publique non partisane, fondée sur le mérite et représentative, au service de tous les Canadiens. Nous gérons aussi les outils de recrutement de la fonction publique afin d’offrir aux postulants et aux gestionnaires un portail unique donnant accès à toutes les possibilités d’emploi à la fonction publique.

La CFP est composée d’une Présidente et de 2 commissaires ou plus. La Présidente occupe sa charge à temps plein et les autres commissaires à temps partiel, pour une période de 7 ans. Le gouverneur en conseil nomme les commissaires; dans le cas de la Présidente, il procède à la nomination par commission sous le Grand Sceau, après approbation par résolution du Sénat et de la Chambre des communes.

Rôle et mandat

Au nom du Parlement, la CFP protège l’intégrité de la dotation et la neutralité politique de la fonction publique. À cet égard, la CFP travaille en étroite collaboration avec le gouvernement, mais elle est indépendante de l’orientation ministérielle et rend directement compte au Parlement. La mission de la CFP est triple :

• Veiller à la nomination des personnes ou effectuer des nominations externes et internes à la fonction publique selon la délégation des pouvoirs prévus aux termes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Son rôle consiste aussi à offrir des services de dotation et d’évaluation pour appuyer la dotation dans la fonction publique.
• Surveiller l’intégrité du système de dotation et veiller l’impartialité politique. Cette surveillance comprend la mise à jour et l’interprétation des données sur la fonction publique, l’exécution de vérifications présentant une garantie et des recommandations pour améliorer le système, ainsi que des enquêtes pouvant mener à l’adoption de mesures correctives en cas d’erreurs ou de problèmes.
• Administrer les dispositions de Loi sur l’emploi dans la fonction publique relatives aux activités politiques des employés et des administrateurs généraux.

Raison d’être

Le président du Conseil privé du Roi pour le Canada est responsable de la CFP, conformément à la Loi sur la gestion des finances publiques, ainsi que du dépôt de son rapport annuel conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Nous rendons indépendamment compte au Parlement de l’exercice de notre mandat.

En collaboration avec les ministères et organismes, nous nous efforçons de bâtir la fonction publique de demain vouée à l’excellence et représentative de la diversité canadienne. Nous assurons la sauvegarde de l’impartialité politique, la protection et la promotion du principe du mérite ainsi que l’utilisation des 2 langues officielles en matière de recrutement et de dotation. Nous appuyons les ministères et organismes dans le recrutement des meilleurs talents partout au pays, en offrant des services, des pratiques et des outils novateurs.

Rôle du ministre

Ministre désigné de la CFP

Le ministre Sajjan, Président du Conseil privé du Roi pour le Canada et ministre de la Protection civile et ministre responsable de l’Agence de développement économique du Pacifique Canada

Documents pouvant exiger la signature du ministre

Cadres des résultats ministériels

Même si le cadre des résultats ministériels est conçu à long terme, les ministères et organismes peuvent demander des modifications une fois par année. À ce jour, les modifications apportées n’ont pas requis la signature du ministre. Si des modifications importantes exigeant la signature du ministre sont prévues, elles devront être soumises à sa signature en octobre de l’exercice financier visé par le cadre.

Plan ministériel

Le Plan ministériel doit être signé par le ministre et soumis au Secrétariat du Conseil du Trésor; la Présidente du Conseil du Trésor le déposera ensuite au Parlement.

Rapport sur les résultats ministériels

Le Rapport sur les résultats ministériels doit être signé par le ministre et soumis au Secrétariat du Conseil du Trésor; la Présidente du Conseil du Trésor le déposera ensuite au Parlement.

Mémoires au Cabinet et présentations au Conseil du Trésor

Il est rare que la CFP soumette des mémoires au Cabinet ou des présentations au Conseil du Trésor. Pour le moment, nous n’avons aucune soumission en cours de développement.

Documents qui seront déposés au Parlement

Rapport annuel au Parlement 2022-2023

Contexte

Selon La Loi sur l’emploi dans la fonction publique :

23 (1) « Dans les meilleurs délais suivant la fin de l’exercice, la Commission établit et transmet au ministre désigné par le gouverneur en conseil pour l’application du présent article un rapport – pour l’exercice – sur les questions qui relèvent d’elle. »

La loi exige par ailleurs que le ministre désigné par le gouverneur en conseil fasse déposer le rapport devant la Chambre des communes et le Sénat dans les 15 premiers jours de séance suivant sa réception.

Le rapport utilise une multitude de données sur les tendances d’embauche, ainsi que des constatations tirées des activités de surveillance et de collaboration avec les intervenants. Il met en lumière les pratiques positives adoptées par les ministères et organismes, et signale les risques liés à la dotation fondée sur le mérite et à l’impartialité politique.

Au moment du dépôt, nous communiquons les conclusions à l’ensemble de la fonction publique, et partageons le rapport avec l’ensemble de la population canadienne en le publiant sur notre site Web. Le rapport est complété par un portail de données ouvertes, qui contient des données plus détaillées sur les activités d’embauche dans la fonction publique.

Rapports concernant l’administration de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels

La Loi sur l’accès à l’information (article 94) et la Loi sur la protection des renseignements personnels (article 72) exigent que toutes les institutions fédérales produisent des rapports annuels sur l’application de ces lois. Ces rapports doivent être déposés devant les 2 chambres du Parlement durant les 15 premières séances après le 1er septembre de l’année de production des rapports.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada définit les exigences pour le contenu de ces rapports annuels.

Le pouvoir d’approuver ces rapports incombe à l’administrateur général de l’institution gouvernementale, à savoir le président de la Commission de la fonction publique du Canada, aux fins de ces lois. Toutefois, le ministre désigné doit signer les lettres de transmission au greffier de la Chambre des communes et au greffier du Sénat.

Les rapports annuels concernant l’administration des 2 lois doivent être soumis au Parlement dans les 15 premiers jours de la session parlementaire de l’automne.

Budget principal des dépenses et Budget supplémentaire des dépenses

Le budget principal des dépenses pour l’exercice 2023-2024 a attribué un financement total d’environ 94,3 millions de dollars (82,0 millions de dollars en crédits votés et 12,3 millions de dollars en crédits législatifs).

Le total des crédits votés et législatifs pour l’exercice 2023-2024 ont connu une augmentation nette de 1,5 millions de dollars par rapport au budget principal total de l’exercice précédent.

Cette hausse est principalement attribuable à une augmentation du financement versé à la signature des nouvelles conventions collectives, en plus du financement temporaire reçu pour la mise en œuvre de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

La CFP s’attend à recevoir 3,4 millions de dollars supplémentaires dans le cadre d’un rajustement des affectations pour le report de fonds de l’exercice 2022-2023 au budget de l’exercice 2023-2024.

Planification et rendement ministériel

• Plan ministériel 2023 à 2024
• Plan ministériel 2022 à 2023
• Rapport sur les résultats ministériels 2022 à 2023

B – Cadre de gouvernance

Notices biographiques des commissaires

Hélène Laurendeau

Mme Hélène Laurendeau a été nommée au poste de commissaire à temps partiel de la Commission de la fonction publique du Canada le 13 juillet 2023, pour un mandat de 7 ans.

Hélène a servi comme sous-ministre du Patrimoine canadien de 2018, jusqu’à sa retraite de la fonction publique en avril 2021.

De 2016 à 2018, Hélène a assumé le rôle de sous-ministre des Relations Couronne-Autochtones et des Affaires du Nord Canada, anciennement Affaires autochtones et du Nord Canada. Avant sa nomination à titre de sous-ministre, Hélène occupait le poste de sous-ministre déléguée du ministère depuis décembre 2013.

Hélène s’est jointe à la fonction publique en 1991, au service du ministère de la Justice. Elle a par la suite occupé plusieurs postes de haute gestion au Secrétariat du Conseil du Trésor, au Conseil privé et à la Commission de la fonction publique du Canada.

Hélène a obtenu un baccalauréat ès arts en communications de l'Université d'Ottawa en 1982, suivi d’un diplôme en droit en 1985. Elle a été admise au Barreau du Québec en 1986. Elle a exercé sa profession d'avocate dans le secteur privé, dans les domaines du droit administratif, des relations de travail et des droits de la personne, de 1986 à 1991.

Même si elle a grandi dans la région de Lanaudière au Québec, Hélène a des profondes racines dans la région du Bas-Saint-Laurent et a achevé ses études secondaires au Collège de l'Assomption. 

Fiona Spencer

Madame Fiona Spencer a été nommée commissaire de la Commission de la fonction publique du Canada en septembre 2019.

Elle occupait auparavant le poste de commissaire au mérite de la province de la Colombie-Britannique, depuis 2010. Son leadership et son dévouement pour maintenir une fonction publique provinciale non partisane et fondée sur le mérite ont été grandement appréciés. De plus, son intégrité, son excellence et son engagement continu en matière de responsabilisation ont été fortement reconnus.

Madame Spencer a aussi mené avec succès une carrière d’une trentaine d’années à la fonction publique fédérale à Ottawa. Elle a notamment été directrice générale du Secrétariat du personnel supérieur et des priorités de gestion, au Bureau du Conseil privé, où elle donnait des conseils professionnels et non partisans au premier ministre et au chef de la fonction publique sur des enjeux d’importance nationale en matière de ressources humaines, ainsi que sur des questions liées à la nomination et à la rémunération des plus hauts fonctionnaires du gouvernement fédéral. Elle a aussi occupé divers autres postes de haute responsabilité : vice-présidente des ressources humaines à l’Agence canadienne d’inspection des aliments; directrice générale des ressources humaines au ministère de la Justice; directrice des programmes de rémunération et de sécurité au Conseil national de recherches; directrice de la planification des ressources humaines civiles au ministère de la Défense nationale.

Madame Spencer est titulaire d’un diplôme de la Richard Ivey School of Business, à l’université Western Ontario. Elle a été récipiendaire de la Médaille du jubilé d’or de la Reine Elizabeth II pour services distingués et, plus récemment, de la Médaille du jubilé de diamant de la Reine Elizabeth II. Elle a aussi été récipiendaire du Prix du chef de la fonction publique pour la valorisation et le soutien des personnes.

Elle a aussi travaillé comme consultante en gestion pour fournir des conseils professionnels et une orientation stratégique aux cadres supérieurs et aux professionnels des ressources humaines dans les secteurs public et privé, afin de les aider à régler plusieurs dossiers importants en matière de ressources humaines.

Cadre de gouvernance

Comités

Réunions de la Commission

Les réunions de la Commission sont la tribune de prise de décisions qui permet à la CFP de s’acquitter de ses obligations aux termes de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi à l’égard de la fonction publique fédérale, en plus d’exercer son rôle de gouvernance à l’égard de la Commission de la fonction publique en tant que ministère.

Mandat

La Commission comprend 3 commissaires, y compris la Présidente de la CFP, et assume les responsabilités suivantes :

• fournir une orientation stratégique à la CFP sur la définition de sa vision, de son mandat et de ses valeurs fondamentales, et appuyer leur mise en œuvre;
• sous réserve des limites de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, déléguer, à sa discrétion et à ses conditions, certains de ses pouvoirs  à la Présidente, aux commissaires et à certains employés de la CFP;
• donner des conseils sur les communications externes, y compris les relations avec les parlementaires et les administrateurs généraux.

Conformément à l'article 11 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP), la CFP a pour mandat :

• de nommer ou faire nommer à la fonction publique, conformément à la LEFP des personnes appartenant ou non à celle-ci;
• de mener des enquêtes et vérifications conformément à la LEFP;
• d'appliquer les dispositions de la LEFP concernant les activités politiques des fonctionnaires et des administrateurs généraux.

Pouvoirs

La Commission peut déléguer aux commissaires ou à certains employés de la CFP tout pouvoir ou toute fonction autre que ceux prévus aux articles 20 ou 22 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. La Commission peut aussi créer des comités, si elle le juge nécessaire, afin de respecter ses obligations.

La Commission a le pouvoir d'organiser ses activités internes et de déléguer ses attributions à des organismes de services, conformément à l'article 13 de la LEFP.

Composition de la Commission

La Commission est composée de la Présidente et des Commissaires. Les 2 commissaires sont soutenues par les vice-présidents, l’avocate générale et la Chef de cabinet de la Présidente.

Rôles et responsabilités

Présidente et Commissaires

• Présider les réunions à tour de rôle.
• Amorcer et faciliter les discussions et les décisions en conformité avec le mandat de la Commission et dans le respect du programme prévu.
• Participer aux discussions de la Commission et prendre des décisions.
• Résumer les points principaux et déterminer les prochaines étapes pour chaque point à l’ordre du jour, y compris :
• cerner les enjeux aux fins de discussion et de résolution;
• confirmer les décisions.
• Approuver l’ordre du jour de la prochaine réunion de la Commission.
• Se récuser lorsqu’un sujet risque de les placer en conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent.
• Participer à toute autre activité demandée par la Commission.

Réunions de la Commission

• La réunions de la Commission est la principale tribune pour gérer les activités et  parvenir à un consensus sur toutes les décisions.
• Les réunions de la Commission se tiennent tous les mois et des réunions supplémentaires peuvent avoir lieu à la demande du président de la réunion.
• Le quorum pour une réunion de la Commission est la majorité des commissaires.

Principes directeurs de la Commission de la fonction publique

Comité exécutif de gestion

Ce comité sert de forum décisionnel horizontal et inclusif pour définir les priorités stratégiques, fournir une orientation opérationnelle dans la gestion de la CFP et surveiller les progrès réalisés par rapport aux objectifs et aux cibles fixés, dans le cadre d’une approche intégrée visant à réaliser les priorités et résultats attendus de la CFP dans l’exécution de son mandat en tant que ministère et organisme central.

Mandat et niveau d’autorité

Le Comité exécutif de gestion est la principale tribune d’examen et de prise de décisions à l’égard des activités de la CFP.

Le comité se concentre sur l’aspect stratégique des enjeux spécifiques à la CFP, par exemple :

• la planification ministérielle et l’établissement des priorités;
• les orientations relatives aux politiques, programmes et services;
• la surveillance des dossiers et des initiatives à fortes retombées;
• la direction de la CFP en tant que ministère :
• planification financière;
• gestion des ressources humaines;
• communications;
• évaluation des programmes;
• technologies de l’information;
• les progrès réalisés par rapport aux résultats attendus.

Composition du comité

Le Comité exécutif de gestion est présidé par la Présidente ou, en son absence, par un vice-président. Il est composé des vice-présidents, de l’Avocate générale, de la Dirigeante principale de la vérification et de l’évaluation ainsi que de la chef de cabinet de la Présidente.

Réunions

• Le comité se réunit une fois par semaine. Des réunions supplémentaires peuvent avoir lieu à la demande du président de la réunion.
• Au besoin, le Secrétariat aux affaires générales peut aussi transmettre l’information aux membres du comité par courriel.

Sous-comités du Comité exécutif de gestion

Comité d’intégration et d’inclusion

• Ce comité sert de tribune consultative horizontale et inclusive pour fournir des conseils et des recommandations stratégiques, ainsi que des réactions et commentaires constructifs, sur une approche intégrée visant à réaliser les priorités et objectifs de la CFP dans l’exécution de son mandat en tant que « ministère » et organisme central.
• Ce comité permet d’assurer le bon alignement avec les résultats attendus et avec la capacité et la diversité organisationnelle dans un environnement en constante évolution.
• Le Comité est présidé par un vice-président et comprend 4 directeurs généraux et 3 directeurs de différents secteurs de la CFP, en plus d’un représentant du Réseau des leaders émergents et d’un représentant du Comité de la diversité et de l’inclusion de la CFP.
• Le comité se réunit une fois par mois.

Comité de gestion des ressources

• Ce comité sert de tribune consultative horizontale et inclusive pour discuter des questions transversales de gestion des ressources à la CFP en tant que « ministère ».
• Ce comité s’assure que les priorités, les activités et les ressources restent alignés sur les résultats attendus et le niveau de capacité organisationnelle dans un environnement en constante évolution.
• Le comité est présidé par un vice-président et comprend 3 directeurs généraux et 4 directeurs de différents secteurs de la CFP, en plus d’un représentant du Réseau des leaders émergents et d’un représentant du Comité de la diversité et de l’inclusion de la CFP.
• Le comité se réunit une fois par mois.

Comité de gestion de l’information et de la technologie de l’information

• Ce comité, sert de tribune consultative horizontale et inclusive pour fournir des conseils et des recommandations stratégiques, ainsi que des réactions et commentaires constructifs sur les stratégies, plans et priorités liés aux initiatives de gestion de l’information et de technologie de l’information.
• Le comité doit notamment assurer une fonction de contrôle et de conseil pour les projets axés sur l’informatique, afin qu’ils apportent la valeur attendue et satisfassent le client par le partage de la responsabilité, tout en respectant l’affectation prévue des ressources.
• Le comité est présidé par un vice-président et comprend 4 directeurs généraux, un directeur adjoint et 3 directeurs de différents secteurs de la CFP, en plus d’un représentant du Réseau des leaders émergents et d’un représentant du Comité de la diversité et de l’inclusion de la CFP.
• Le comité se réunit une fois par mois.

Conseil consultatif mixte de la Commission de la fonction publique

Objet

Le Conseil consultatif mixte de la Commission de la fonction publique (CCMCFP) sert de forum favorisant les discussions et les consultations sur des sujets d'intérêt mutuel relevant de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et l'échange  d'idées et de renseignements. Les participants du Conseil consultatif mixte sont des représentants de la CFP, des agents négociateurs de la fonction publique, des ministères et organismes fédéraux, de même que des agents principaux du Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines, du Conseil des ressources humaines et du Conseil national mixte. Le Conseil est présidé par un représentant de la partie syndicale et un représentant des ministères et organismes.

• Mandat
• Liste des membres

Comité de vérification interne de la Commission de la fonction publique

Objet

L’objectif de la Politique sur l’audit interne du Conseil du Trésor est d’assurer que la surveillance des ressources publiques réparties dans l’ensemble de l’administration publique fédérale soit appuyée par une fonction de vérification interne professionnelle et objective, et indépendante de la direction du ministère. Cette fonction assure que les activités gouvernementales sont gérées d’une manière responsable envers la population canadienne.

Le Comité de vérification interne (CVI) de la CFP vise à appuyer l’objectif susmentionné :

• en formulant des conseils objectifs et des recommandations à l’intention de la Présidente de la CFP démontrant le caractère suffisant, la qualité et les résultats des missions de vérification interne portant sur la pertinence et le fonctionnement des cadres et des processus de gestion des risques, de contrôle et de gouvernance du ministère;
• en utilisant une démarche fondée sur le risque, qui examine tous les domaines de responsabilité des comités ministériels de vérification liés aux processus de gestion, de contrôle et d’imputabilités du ministère définis par le Contrôleur général du Canada;
• en fournissant des conseils et des recommandations sur des questions dont la responsabilité incombe à la Présidente de la CFP, en tant qu’administratrice des comptes, ainsi que sur d’autres questions selon la demande ou selon les besoins de la Présidente de la CFP.

Le Comité s’acquitte de son mandat de manière à atteindre les résultats escomptés de la Politique sur l’audit interne du Conseil du Trésor, de sorte que la Présidente de la CFP :

• soit soutenue efficacement dans son rôle d’administratrice des comptes par une fonction de vérification interne qui contribue directement et proactivement à l’amélioration de la gestion des risques, du contrôle et de la gouvernance;
• reçoive l’assurance et les conseils du Comité et de la fonction de vérification interne afin d’éclairer la prise de décisions à la CFP.

Liste de membres

• Nada Semaan (présidente)
• Andrée Lafortune
• Ali Rahnema (jusqu’en avril 2024)
• Satya Sarangi (remplacera Ali Rahnema en février 2024)

Charte : https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/link/9359084 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

Comité de mesure du rendement et d'évaluation

Objet

Créé conformément à la Politique sur les résultats du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, le Comité de mesure et d’évaluation du rendement (CMRÉ) aide la Présidente à implanter une solide culture ministérielle où les données probantes issues de la mesure et de l’évaluation du rendement éclairent la conception et la prestation des programmes et des politiques, la prise de décisions et les rapports publics. Cette culture aide la CFP à atteindre les résultats prévus pour les Canadiens en améliorant continuellement la pertinence, l’efficacité et l’efficience de ses programmes, services et politiques.

Le comité tient également compte des priorités, de l'expertise et de l'information provenant d'autres instances de gouvernance ministérielles pour appuyer la gouvernance ministérielle intégrée.

La Présidente de la CFP préside ce comité. Les vice-présidents de la CFP en sont les membres permanents.  

Charte : https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/link/14106934 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

C – À propos de nous

Profil organisationnel

Données démographiques sur la main d’œuvre

https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/Overview/21385404 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

Sommaire des finances

https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/Overview/21397072 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/Overview/21352720 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

Environnement de la technologie de l’information

https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/Overview/21350526 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

Organigramme général

https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/Overview/21267186 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

Bureau de la Présidente et subordonnés directs de la Présidente (23,4 ETP)

Secrétariat aux affaires générales

Le Secrétariat aux affaires générales fournit du soutien, des conseils et des services à la Commission, à la Présidente et à la haute direction. Il est responsable du cadre de gouvernance de la Commission.

Le Secrétariat aux affaires générales :

• offre des services de secrétariat et des conseils aux comités de direction de la CFP pour les réunions de la Commission et du Comité exécutif de gestion (CEG) ainsi que des sous-comités du CEG;
• fournit des services d’administration à la Présidente, gère son agenda et coordonne l’élaboration des documents de breffage;
• fournit des services de chef de cabinet à la Présidente, tels que des conseils et des orientations.

Direction de la vérification interne et de l’évaluation

Dirigeante principale de la vérification interne et de l’évaluation : Ghislaine Tremblay

La Direction de la vérification interne et de l’évaluation effectue régulièrement des vérifications et des évaluations des programmes et des activités de la CFP dans le cadre de son Plan de vérification interne et d’évaluation ou à la demande spéciale de la haute direction. Elle est dirigée par la Dirigeante principale de la vérification interne et de l’évaluation et couvre le processus de vérification interne, le processus d’évaluation interne et les rapports de vérification interne. La Dirigeante principale agit également comme agente principale de la CFP en matière de divulgations d’actes répréhensibles en milieu de travail.

Le Bureau de l’ombuds

Ombuds : Maria Tsourounakis

Le Bureau de l’ombuds offre à toutes les personnes qui travaillent à la CFP un lieu sûr pour faciliter la résolution des problèmes liés au travail. Le Bureau renforce une culture du milieu de travail axée sur les valeurs, le respect, le travail en équipe, l’équité, la civilité et la responsabilisation. Agissant à titre d’agent de changement, le Bureau fournit une rétroaction ascendante sur les sujets de préoccupation de la CFP, tout en préservant la confidentialité. Le Bureau est responsable :

• des services de l’ombuds;
• des services de coaching en milieu de travail et du mieux-être;
• des valeurs et de l’éthique (y compris les conflits d’intérêts et activités politiques);
• des services d’aide aux employés;
• des services de gestion informelle des conflits;
• des sondages sur le mieux-être des employés;
• du programme des entrevues de départ;
• du rétablissement du milieu de travail.

Bilan annuel du Bureau de l’ombuds pour l’exercice 2022 à 2023

Le bilan annuel 2022 à 2023 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP) porte sur les services offerts par le Bureau de l’ombuds au cours du dernier exercice financier.

Ce rapport protège la confidentialité des personnes qui ont eu recours à nos services. Il présente les différents programmes et services de l’ombuds auxquels les employés ont eu accès, et donne un aperçu des principaux enjeux touchant le personnel de la CFP. Cette vue d’ensemble permet à la CFP d’agir et de s’adapter aux besoins changeants des employés.

Secteur des politiques et des communications (130,7 ETP)

Vice-président intérimaire : Michael Morin

Avant d’occuper son poste actuel, Michael a été le directeur général, politiques et orientations stratégiques où il était responsable de la prestation et du soutien du cadre de nomination de la CFP ainsi que de  l’harmonisation stratégique et de la coordination des principales activités, des partenariats et des relations externes de la CFP.  Michael a aussi occupé divers postes à la CFP, notamment à titre de directeur principal de la transformation des activités et directeur de la prestation des programmes.

Tout au long de sa carrière de plus de 20 ans à la fonction publique, Michael a occupé divers postes dans le domaine de la gestion des ressources humaines à Agriculture et Agroalimentaire Canada ainsi qu’au ministère de la Défense nationale. 

Michael détient un baccalauréat ès arts en langue et littérature anglaise avec option d’études en droit de l’Université de Waterloo.  

À propos du secteur des politiques et des communications

Le Secteur des politiques et des communications communique aux ministères et organismes fédéraux des politiques et orientations sur les nominations fondées sur le mérite ainsi que sur la délégation et la responsabilisation. Ce secteur est responsable de la politique stratégique, des activités politiques et de l’impartialité politique, de l’harmonisation des initiatives clés et des activités de liaison externe de la CFP, de concert avec le programme général du gouvernement du Canada ainsi que des projets spéciaux visant à soutenir le recrutement stratégique dans l’ensemble de la fonction publique.

Ce secteur fournit aussi des services généraux liés aux communications internes et externes, et aux affaires parlementaires afin de soutenir toutes les activités de programme de la CFP.

Direction des politiques et de l’orientation stratégique

Cette direction fournit à la CFP ainsi qu’aux ministères et organismes une expertise en matière d’élaboration, d’application et d’interprétation des politiques. Elle est aussi chargée de l’intégration horizontale de tous les secteurs de la CFP. La Direction est chargée des fonctions de programmes suivantes :

Division des politiques

La Division des politiques est le centre d’expertise pour l’interprétation et l’orientation du cadre de nomination de la CFP (la Politique de nomination et l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination). La division :

• veille à ce que le cadre de nomination réponde aux besoins des ministères et organismes, tout en respectant les exigences et les valeurs de dotation;
• oriente et promeut la diversité et l’inclusion dans les nominations à la fonction publique fédérale;
• fournit des conseils et orientations au sujet des langues officielles dans le cadre du processus de nomination.

La division élabore et met à jour les textes réglementaires (règlements et décrets d’exclusion) liés au mandat de la CFP et fournit des conseils et orientations concernant leur application. La division est aussi chargée de représenter la CFP devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) afin de protéger l’intégrité du système de dotation.

Division de l’orientation stratégique et des partenariats

Cette division est responsable de l’alignement stratégique et de la coordination horizontale des activités clés, des partenariats et des relations externes de la CFP. Elle doit notamment analyser l’environnement pour mieux faire connaître les tendances et les facteurs déterminants actuels et futurs dans l’organisation, et analyser des initiatives et publications de diverses sources.

La division produit aussi le rapport annuel de la CFP sur l’état du système de dotation de la fonction publique. Pour garantir une approche intégrée et la visibilité des initiatives clés, la division est responsable d’élaborer des plans stratégiques et tactiques de relations externes. De plus, la division s’occupe de coordonner les engagements internationaux, fédéraux, provinciaux et territoriaux.

Direction du soutien en dotation, des priorités et des activités politiques

Cette direction offre aux ministères et organismes des conseils, une orientation et des activités de sensibilisation personnalisées visant à promouvoir et maintenir un système de dotation souple et une fonction publique non partisane. De plus, la direction administre et surveille les dispositions relatives aux droits de priorité, les dispositions relatives à la mobilité et les activités politiques des employés et des administrateurs généraux afin de promouvoir une fonction publique non partisane. La direction comprend les programmes suivants :

Division du soutien en dotation

Cette division fournit aux ministères et organismes des conseils, une orientation et des activités de sensibilisation personnalisées visant à mettre en place un système de dotation souple, inclusif et efficace. Pour appuyer cette fonction, la division offre des séances d'information aux intervenants, discute des scénarios de dotation avec les services des ressources humaines ministériels, donne aux partenaires de la CFP un aperçu de l'environnement de dotation des ministères et organismes clients et collabore avec des partenaires internes pour adapter les approches informelles de communication des programmes afin de joindre les clients et d'aider à l'exécution efficace des programmes.

La division surveille aussi les tendances émergentes liées aux politiques, à la surveillance, aux pratiques d'embauche inclusives et aux besoins généraux en dotation. L'un des principaux objectifs de ce travail est d'aider les ministères et organismes à expérimenter et à innover dans leurs approches de dotation pour répondre aux besoins opérationnels actuels et émergents et atteindre les objectifs en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Une de nos principales priorités est de soutenir les services de ressources humaines et les ministères et organismes dans la mise en œuvre des changements apportés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Programme des droits de priorité

Ce programme fournit un service de première ligne, des conseils et des services de sensibilisation aux bénéficiaires de priorité, aux ministères et organismes d'attache et d'embauche et aux autres intervenants. Le programme élabore aussi des directives, des guides et des outils, y compris le Système de gestion de l'information sur les priorités pour aider les parties prenantes à gérer les droits de priorité.

Division des activités politiques et de l’impartialité politique

Cette division est chargée de fournir des conseils, des orientations et des activités de sensibilisation de première ligne aux fonctionnaires sur leurs droits et responsabilités quant à leur participation à des activités politiques, ainsi qu’aux ministères et organismes sur le maintien d’une fonction publique non partisane (y compris les ministères et organismes de l’administration publique centrale et certains organismes distincts). La division examine et analyse les demandes des employés qui souhaitent briguer l’investiture à titre de candidats et se présenter à titre de candidats à une élection municipale, provinciale, territoriale ou fédérale.

La division administre aussi la disposition relative à la mobilité des anciens membres du personnel des cabinets des ministres et des personnes anciennement employées dans un poste exclu au Bureau du secrétaire du gouverneur général, pour confirmer leur participation aux processus de nomination internes annoncés ouverts aux employés de la fonction publique. La division administre ces demandes, les évalue en fonction de leur admissibilité et leur donne accès à ces occasions d'emploi internes.

Direction des communications et des affaires parlementaires

Cette direction est chargée d’orienter les relations de la CFP avec le Parlement, et de gérer les communications avec les parlementaires.

Elle assume également la direction des communications avec les gestionnaires et les demandeurs d’emploi, ainsi que des communications ministérielles et internes. Elle offre notamment les services suivants :

• affaires parlementaires;
• communications stratégiques, ministérielles et internes, y compris la  planification et la mise en œuvre de stratégies et d'approches de communication, et les services de rédaction et révision;
• gestion des comptes de médias sociaux : Facebook (GC Jobs/Emplois GC); Twitter (@Jobs_GC/@Emplois_GC et @PSCofCanada/@CFPduCanada); Instagram (@jobs_gc/@emplois_gc), LinkedIn; et YouTube (anglais/français);
• relations avec les médias, publicité et recherche en opinion publique;
• activités (y compris le rôle de conférencier des commissaires lors des activités à l’intention du personnel);
• services graphiques et de conception Web et développement de la présence externe de la CFP sur Canada.ca, sur le site interne des employés sur Intracom ainsi que sur l'extranet interministériel de la CFP;
• production de matériel vidéo;
• Centre d’expertise pour les documents accessibles.

La direction est aussi chargée d’élaborer et de mettre en œuvre, des campagnes de marketing à l'aide d'une série d'outils et de produits pour mieux faire connaître certaines initiatives et en favoriser l'adoption.

Secteur des services et du développement des affaires (335,2 ETP)

Vice-présidente :Ravinder Rakhra

Ravinder Rakhra est la Vice-présidente du Secteur des services et du développement des affaires à la Commission de la fonction publique du Canada (CFP).

Avant sa nomination à la CFP, Ravinder a travaillé 30 ans à Services publics et approvisionnement Canada dans la région du Pacifique. Dans le cadre de son dernier mandat avec ce ministère, elle assumait les fonctions de directrice générale régionale et était responsable de fournir la gamme complète des services intégrés du ministère axés sur le service à la clientèle.

Ravinder est titulaire d’un baccalauréat en commerce avec spécialisation en finances, ainsi que d’un MBA de l’Université de la Colombie-Britannique.

À propos du secteur des services et du développement des affaires

Ce secteur offre des services intégrés d'évaluation et de recrutement qui sont adaptés aux besoins des clients et de l’ensemble de la fonction publique partout au Canada. Il offre aux demandeurs d’emploi, aux fonctionnaires fédéraux et aux gestionnaires :

• l’accès à des répertoires ciblés et à des programme de recrutement spéciaux (recrutement d’étudiants et diplômés, recrutement général);
• des outils d’évaluation (tests d’évaluation en langue seconde, tests professionnels, services d’administration des tests, conseils et orientations);
• l’accès au Système de ressourcement de la fonction publique.

Ces programmes et services sont offerts par les 3 directions suivantes :

• la Direction du développement des affaires et des systèmes;
• la Direction du recrutement national;
• le Centre de psychologie du personnel.

Ce secteur compte 350 employés répartis dans 5 bureaux régionaux (Halifax, Montréal, Gatineau, Toronto et Vancouver), dont la majorité travaillent au bureau de Gatineau.

Direction du développement des affaires et des systèmes

Cette direction est responsable du fonctionnement fiable et sécuritaire du Système de ressourcement de la fonction publique (le site Web Emplois GC). Elle s’occupe entre autres de la gestion des activités quotidiennes, du soutien à la clientèle à plusieurs niveaux offert aux demandeurs d’emploi et aux professionnels des ressources humaines, ainsi que de la gestion des bogues, des erreurs et des temps d’arrêt. La direction est responsable de la gestion des demandes de changement pour les améliorations au système et de mener des sondages auprès des utilisateurs et des analyses de données opérationnelles pour soutenir les améliorations au système.

Au cours d’une journée ouvrable normale, Emplois GC transmet plus de 81 000 alertes d’emploi par courriel. Environ 10 000 annonces d’emploi sont publiées chaque année, qui donnent lieu à plus d’un demi‑million de demandes d’emploi. Plus de 3 500 professionnels des ressources humaines utilisent le système. Le site Web Emplois GC est consulté environ 10 millions de fois par année. Il comprend plus de 3,2 millions de comptes actifs de demandeurs d’emploi, et plus de 910 000 demandeurs d’emploi le consultent chaque année.

Les activités, l'entretien et les améliorations au système sont financés au moyen d’un transfert permanent dans le cadre de la mise à jour annuelle des niveaux de référence (MJANR) pour les ministères de taille moyenne ou grande qui sont assujettis à la LEFP.

Étant donné qu’un bon nombre des initiatives novatrices à l’échelle de la CFP reposent sur le Système de ressourcement de la fonction publique (Emplois GC), la direction travaille en étroite collaboration avec d’autres programmes et services à la Direction du développement des affaires et systèmes ainsi qu’à la CFP. Cette direction est aussi responsable de la mise en œuvre du projet de transformation d’Emplois GC visant à moderniser la plateforme de recrutement actuelle afin de remplacer le Système de ressourcement de la fonction publique vieillissant par une solution de recrutement numérique adaptable, moderne, inclusive et axée sur l’utilisateur.

L’expertise de cette direction comprend la gestion de projets, l’analyse des activités et la recherche sur l’expérience client des utilisateurs et la conception connexe, qui est utilisée pour soutenir diverses initiatives dans l'ensemble du secteur.

Direction du recrutement national

Cette direction joue un rôle clé en soutien du mandat de la CFP en offrant à nos clients des conseils, des services et des produits en matière de dotation, de recrutement et d’évaluation. Composé principalement de conseillers en ressources humaines dans les 5 régions, cette direction : 

• élabore, administre et met en œuvre des produits de gestion des talents, comme :
• le Programme fédéral d’expérience de travail étudiant;
• l’Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap;
• l’Occasion d’emploi pour étudiants autochtones;
• le Programme postsecondaire d’enseignement coopératif/de stages;
• le Programme des adjoints de recherche;
• le Programme de recrutement postsecondaire;
• le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap;
• le Parcours de carrière pour Autochtones;
• le Répertoire de curriculum vitæ d’Inuksugait;
• la Porte virtuelle des talents en situation de handicap;
• le programme de Recrutement de leaders en politiques;
• les autres répertoires et bassins de candidats.
• administre les tests d’évaluation de langue seconde;
• mène des activités de rayonnement en recrutement, en collaboration avec les ministères et organismes, ainsi qu’avec les sous-ministres champions des relations universitaires, afin de promouvoir les occasions d’emploi à la fonction publique fédérale auprès des établissements d'enseignement, des communautés de langue officielle en situation minoritaire ainsi que des groupes visés par l'équité en matière d'emploi;
• établit et maintient des partenariats en matière de recrutement dans le cadre des activités de mobilisation avec les ministères et en représentant la CFP au sein des conseils fédéraux régionaux, des communautés fonctionnelles et des communautés de pratique;
• développe des mesures pour moderniser les programmes de recrutement afin de garantir qu'ils restent inclusifs et pertinents pour les utilisateurs.

Le travail de la direction s’appuie sur la recherche des meilleures pratiques et le suivi des tendances par ses centres d’expertise afin de développer les compétences internes, les stratégies, les orientations, les processus et les outils requis dans divers domaines : développement et mise en service de produits de gestion des talents;  activités de rayonnement et de mobilisation; jumelage des candidats et des occasions d’emploi; promotion de la diversité et de l’inclusion; recrutement de talents autochtones; habilitation opérationnelle et amélioration continue.

Centre de psychologie du personnel

Le Centre de psychologie du personnel (CPP) offre aux professionnels des ressources humaines et aux gestionnaires d’embauche des ministères et organismes fédéraux des conseils, des avis, des orientations, des produits et des services d’experts en matière d'évaluation. Il est composé principalement de spécialistes en évaluation, de psychologues enregistrés et d'évaluateurs linguistiques. Le Centre est financé en partie par le recouvrement de coûts.

Le Centre de psychologie du personnel :

• élabore une gamme de tests, incluant le test d’évaluation linguistique à l’oral et les tests d’expression écrite et de compréhension de l’écrit pour les évaluations de langue seconde;
• gère le programme de tests d'expression écrite et de compréhension de l'écrit; en plus d’administrer le test d’évaluation à l’oral dans la région de la capitale nationale;  
• offre des services comme l'évaluation des compétences en matière de leadership, des tests d’évaluation psychologique pour les postes à haut profil et à haut risque, ainsi que des services de coaching, de counseling et de gestion de carrière pour les cadres.

Pour donner suite aux modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique afin de renforcer la diversité et l'inclusion, en plus d’éliminer ou atténuer les préjugés et obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité, nous avons mis au point un guide, un outil, un atelier, et un guide d'animation pour aider les ministères et organismes à cerner et atténuer les préjugés et obstacles éventuels dans leurs méthodes d'évaluation. Nous offrons aussi des avis et conseils en matière d’évaluation inclusive pour soutenir davantage les ministères et organismes.

Nous cherchons à innover en augmentant le nombre de tests en ligne, en explorant d'autres approches en matière d’évaluation, en appliquant les concepts de « design universel » à nos tests et en les rendant plus accessibles, notamment grâce aux tests en ligne non supervisés qui permettent aux candidats de choisir l’endroit et le moment où ils passeront leurs tests.

En plus de fournir des conseils, des avis, du soutien et de l’orientation en ce qui concerne les mesures d'adaptation en matière d'évaluation pour les tests de la CFP, nous aidons les ministères et organismes à défendre l’utilisation des outils de la CFP en cas de plainte.

Secteur de la surveillance et des enquêtes (117,8 ETP)

Vice-président: Stan Lee

M. Stan Lee est originaire d'Edmundston, au Nouveau-Brunswick. Il est déménagé à Ottawa en 1994 afin de poursuivre des études supérieures à l'université de Carleton où il a obtenu un doctorat en psychologie expérimentale.

M. Lee a commencé sa carrière dans la fonction publique en tant que psychologue au Centre de psychologie du personnel en 1998 et a depuis occupé plusieurs postes dans les domaines de la politique, de la recherche, des opérations, des services internes et de la surveillance. En 2006, il a été nommé directeur général du Centre de psychologie du personnel. Il a ensuite été nommé vice-président du Secteur de la surveillance et des enquêtes de la Commission de la fonction publique du Canada en juillet 2016.

Plus récemment, M. Lee a également terminé des études supérieures en politique publique et gouvernance à l'Université d'Ottawa.

À propos du secteur de la surveillance et des enquêtes

Ce secteur joue un rôle clé dans la reddition de compte de la CFP au Parlement, en aidant à préserver l'intégrité du système de dotation et en s’assurant de la surveillance de l'impartialité politique de la fonction publique fédérale. Ce secteur mène des vérifications et des enquêtes ainsi que des sondages pour surveiller le degré de conformité des processus d’embauche à la législation ainsi qu’aux règlements et politiques de dotation, en plus de fournir une vue d’ensemble de l’environnement de dotation à la fonction publique. Nous surveillons et analysons aussi les données relatives aux nominations et menons des recherches pour fournir aux ministères et organismes et au public canadien un aperçu détaillé des activités de dotation à la fonction publique.

Direction de la vérification

Le mandat de vérification de la CFP, tel que défini dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, lui attribue le pouvoir d’effectuer des vérifications sur toute question relevant de sa compétence. Il fournit aussi une assurance à l'échelle du système et une évaluation de l'efficacité des processus de dotation pour constituer une fonction publique non partisane fondée sur le mérite, provenant de partout au pays, représentative de la diversité canadienne et capable de servir le public avec intégrité dans la langue officielle de son choix. Notre mandat de vérification comprend aussi le pouvoir d’effectuer des vérifications pour cerner les préjugés ou obstacles qui pourraient désavantager les membres des groupes en quête d’équité. Les vérifications fournissent des renseignements objectifs, des conseils et une assurance au Parlement, et finalement aux Canadiens, sur l’intégrité et l’équité des nominations à la fonction publique.

Direction des enquêtes

Aperçu : https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/link/21274237 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

Cette direction joue un rôle clé dans l’exécution du mandat de la CFP, qui consiste à surveiller l'intégrité du système de dotation et l'impartialité politique de la fonction publique fédérale. Nous menons des enquêtes sur les préoccupations relatives à des processus de nomination en particulier et sur les allégations d'activités politiques irrégulières pour les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Nominations

Conformément à la partie 5 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la CFP est habilitée à mener des enquêtes sur les allégations qu’une nomination n’est pas fondée sur le mérite ou qu’une erreur, omission ou une conduite irrégulière peut avoir eu lieu dans le cadre d’un processus de nomination externe. Nous pouvons aussi mener des enquêtes sur des allégations de fraude et d'influence politique dans les processus de nomination internes et externes. Nous pouvons aussi mener des enquêtes sur des erreurs, des omissions ou des allégations de conduite irrégulière dans le cadre des processus de nomination internes, à la demande d’un administrateur général, ou lorsque le pouvoir de nomination n'est pas délégué à l'administrateur général.

Par suite de l’entrée en vigueur des modifications à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique le 1er juillet 2023, la CFP peut maintenant mener des enquêtes sur les erreurs, omissions ou conduites inappropriées résultant de préjugés ou d’obstacles en matière de dotation qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité.

Activités politiques irrégulières

Conformément à la partie 7 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la CFP a le pouvoir exclusif de mener des enquêtes sur les allégations d'activités politiques irrégulières de la part des fonctionnaires fédéraux. La CFP peut mener des enquêtes concernant :

• la demande de permission pour se présenter à titre de candidat à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale;
• la participation à des activités politiques partisanes en soutien ou en opposition à un parti politique;
• la participation à des activités politiques en soutien ou en opposition à un candidat, avant ou pendant une période électorale;
• la participation d’un administrateur général à toute activité politique à l’exception d »exercer son droit de vote dans le cadre d'une élection.

Direction des services de données et de l’analyse

Cette direction appuie le mandat de la CFP en produisant des recherches analytiques, des outils de données et des renseignements statistiques sur l’embauche et la dotation à la fonction publique. Elle comprend 3 divisions :

La Division de la recherche, rapports de données et sondages

Cette division gère les demandes de données des clients internes et externes, dirige le programme de recherche de la CFP et produit des analyses quantitatives sur divers sujets liés aux activités de dotation, y compris l’équité en matière d’emploi, le respect du mérite, l’équité, la transparence, la participation à des activités politiques, l’efficacité et la durée du processus de dotation. La division fournit aussi un soutien méthodologique pour les activités de vérification de la CFP et mène des sondages, incluant le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique, qui est administré tous les 2 ans.

La Division du Gouvernement ouvert et du soutien des données

Cette division est chargée d’appuyer les secteurs dans l'élaboration et la mise en œuvre des pratiques de gestion des données et des plans biennaux de la CFP pour la mise en œuvre du gouvernement ouvert. La division soutient les secteurs dans la collecte, le traitement, l'assurance de la qualité et la gestion globale des données afin de garantir que la CFP dispose des bonnes données, de la bonne manière, dans les bonnes mains et au moment opportun. Le quatrième plan biennal de mise en œuvre de la CFP décrit notre vision et nos engagements pour la période 2022 à 2024 et représente une vue d'ensemble de ce que nous souhaitons accomplir dans la mise en œuvre d'une CFP ouverte.

La Division des systèmes et outils de données

Cette division :

• déploie et tient à jour les données contenues dans l’environnement analytique de la CFP;
• élabore des macro-simulations du système de dotation pour appuyer la prise de décisions fondées sur des données probantes;
• développe des outils novateurs et accessibles de visualisation des données interactives sur le Web (Centre de visualisation des données) offrant une interface conviviale pour manipuler les données sur les ressources humaines).

Dirigeante principale des finances et Vice-présidente du Secteur des affaires ministérielles (249,1 ETP)

Dirigeante principale des finances et vice-présidente : Farhat Khan

Farhat Khan assume les fonctions de Dirigeante principale des finances (DPF) et de vice-présidente du secteur des Affaires ministérielles à la Commission de la fonction publique. Elle dirige une équipe sectorielle de 250 professionnels et est responsable de la réalisation de fonctions ministérielles en matière de ressources humaines, des technologies de l'information et de gestion financière, ainsi que d'autres services généraux. Farhat est également responsable de la planification ministérielle, y compris de la gestion des risques et de la mesure du rendement pour la CFP. Elle est la Dirigeante principale de la sécurité (DPS) à la CFP et supervise aussi l'administration de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels.

Farhat a occupé les postes de dirigeante principale adjointe des finances et de directrice générale de 2015 à 2022, dans plusieurs grandes organisations décentralisées, avec des domaines de responsabilité couvrant la gestion financière, la gestion des programmes de subventions et de contributions et les audits des bénéficiaires. Elle a aussi occupé divers postes de direction en gestion de l'information et des technologies de l'information. Farhat est comptable professionnelle agréée (CPA, CMA) et titulaire d'un baccalauréat en comptabilité et systèmes d'information de gestion.

Farhat est enthousiasmée par la diversité de son équipe et par sa passion pour l'excellence dans la prestation des services. Elle a un style de gestion pratique et n'adopte pas une approche hiérarchisée dans ses interactions avec les équipes.

À propos du Secteur des affaires ministérielles

Le Secteur des affaires ministérielles fournit des services internes à la CFP en soutien des programmes et autres obligations ministérielles. Le secteur offre principalement des services dans les domaines suivants : gestion des finances; approvisionnements; gestion du matériel et des biens immobiliers; gestion des ressources humaines; gestion de l’information et de la technologie de l’information; voyages et autres services administratifs; services en matière d’accès à l’information et de protection des renseignements personnels. Ce secteur dirige aussi la fonction de planification ministérielle pour la CFP englobant la gestion du rendement et des risques.

Direction des finances et de la planification ministérielle

Cette direction appuie la Dirigeante principale des finances, qui est l’intendante financière responsable de la gestion financière de la CFP, et favorise la mise en œuvre de la Politique sur la gestion financière. La direction protège l’intégrité des activités de la CFP en assurant la gestion de l’ensemble des services financiers et des services d’approvisionnement, y compris la gestion financière et les contrôles internes, conformément aux lois, règlements et exigences des organismes centraux. Cette responsabilité inclut la planification stratégique des activités, la reddition de comptes, ainsi que la mesure du rendement organisationnel.

Direction des services de technologie de l’information

Cette direction joue un rôle de premier plan à la CFP pour maintenir une infrastructure informatique réactive, moderne, adaptable, souple et sécuritaire. La Direction est plus particulièrement responsable du développement et de l’entretien des plateformes pour les outils d’évaluation, du système de recrutement du gouvernement du Canada ainsi que de la majorité des applications informatiques qui appuient les principales activités et les services internes de la CFP. La direction fournit également à la CFP une gamme complète de services de gestion de l’information.

Direction des ressources humaines, du milieu de travail et de la sécurité

Cette direction fournit des services en matière de ressources humaines aux employés de la CFP en ce qui a trait aux effectifs et au milieu de travail. Plus précisément, la Direction facilite une gestion efficace des personnes grâce à l’embauche et l’accueil d’employés en temps opportun, l’apprentissage, le perfectionnement et la gestion des talents, la planification des ressources humaines axée sur la diversité et l’inclusion, en plus d’assurer un milieu de travail sain, sûr et sécurisé. La Direction mène également la mise en place d’une culture hybride dans un milieu de travail moderne.

Gestion des secteurs et coordination de l’AIPRP / Bureau de la Vice-présidente

Ce bureau fournit des conseils stratégiques et un soutien administratif à la Vice-présidente du secteur et assure la prestation de services de soutien des activités dans l’ensemble du secteur. En vertu des pouvoirs qui lui sont délégués par la Présidente de la CFP, cette direction veille à la bonne application de la Loi sur l'accès à l'information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels. Elle se charge aussi d’élaborer et de mettre en œuvre des procédures efficaces pour traiter les demandes présentées conformément à ces  2 lois; elle fournit des conseils et de la formation en matière de protection des renseignements personnels, en plus de sensibiliser les employés, et de surveiller la conformité de la CFP aux lois et règlements, ainsi qu’aux procédures et politiques.

Unité des services juridiques (2 ETP)

Introduction

Directrice exécutive et avocate générale :  Martine Benoit

La Loi sur le ministère de la Justice énonce les pouvoirs, les responsabilités et les fonctions du ministre de la Justice et procureur général du Canada, qui exerce ces pouvoirs avec l’appui du ministère de la Justice. Ce dernier fournit des avis juridiques au gouvernement et aux ministères et organismes fédéraux, incluant la CFP, représente la Couronne dans les contentieux des affaires civiles et devant les tribunaux administratifs, rédige des textes législatifs et répond aux besoins juridiques des ministères et organismes fédéraux.

La CFP a principalement accès aux services du ministère de la Justice par l'intermédiaire de son Unité de services juridiques. La CFP travaille directement avec cette unité, qui collabore à son tour et fait la liaison avec d'autres équipes du ministère de la Justice, notamment les centres d'expertise, les services législatifs et le Secteur national du contentieux. Une exception à ce principe existe pour les enjeux de relations de travail et les plaintes qui peuvent en découler. Le Centre du droit du travail et de l’emploi de Justice avise la CFP directement, avec ou sans implication de l’Unité des services juridiques.

L’Unité des services juridiques est composée de conseillers juridiques employés par le ministère de la Justice et de membres du personnel administratif employés par la CFP. L’Unité des services juridiques partage les locaux de la CFP. Une avocate générale et une directrice exécutive dirigent l’Unité des services juridiques.

Notre travail

Nous fournissons des services et des conseils juridiques à la CFP sur un large éventail de questions juridiques liées au mandat, aux responsabilités et aux activités de la CFP. Nous fournissons aussi à la CFP des services consultatifs, du soutien aux litiges et du soutien dans le cadre d’initiatives législatives, en collaboration avec d’autres secteurs du ministère de la Justice, au besoin.

Services consultatifs

La Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) définit le mandat de la CFP pour les nominations à la fonction publique, les activités de vérification, la conduite d’enquêtes et pour l’administration des dispositions relatives aux activités politiques concernant les fonctionnaires fédéraux et les administrateurs généraux. Par conséquent, l’interprétation et l’application de la LEFP et de ses règlements sont au cœur du travail de l’Unité des services juridiques. Cette unité fournit aussi des conseils sur d’autres lois pertinentes pour permettre à la CFP de s’acquitter de ses responsabilités, y compris sur la Charte canadienne des droits et libertés, la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Loi sur la gestion des finances publiques, la Loi sur les langues officielles, la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels.

L’Unité des services juridiques fournit aussi des conseils sur des questions liées aux nominations, depuis l’interprétation des exigences de la LEFP concernant l’élaboration des orientations stratégiques pour aider les administrateurs généraux dans l’ensemble de la fonction publique, jusqu’à des avis sur des incidents de dotation particuliers. Cela couvre un large éventail de sujets touchant tous les secteurs de la CFP, sur divers enjeux : application du mérite; impartialité; activités politiques; administration des droits de priorité;  programmes et services de nomination; vérifications et enquêtes; surveillance. L’Unité des services juridiques donne aussi des conseils sur des questions juridiques liées à la Loi sur l’accès à l’information, y compris le pouvoir de partager divers types de renseignements avec d’autres ministères et organismes. Nous travaillons également avec le Bureau de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels de la CFP sur des questions juridiques liées à l’accès à l’information et à la protection des renseignements personnels et fournissons des services juridiques sur d’autres enjeux liés aux affaires ministérielles, comme les questions contractuelles ou relatives à l’administration financière.

L’Unité des service juridiques examine et fournit des conseils à la CFP concernant ses rapports d’enquête et la portée de son pouvoir d’imposer des mesures correctives, en plus d’examiner toutes les demandes des employés qui demandent la permission de se porter candidats à une élection municipale, provinciale, territoriale ou fédérale.

Service législatifs

L’Unité des service juridiques travaille en étroite collaboration avec l’équipe des politiques afin d’élaborer des propositions réglementaires en soutien de la mise œuvre de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Elle fournit des services juridiques et un soutien à la rédaction législative pour élaborer et modifier des textes réglementaires, ce qui comprend des conseils sur le pouvoir de soustraire certaines personnes ou certains groupes à l’application de certaines dispositions de la Loi.

Services du contentieux

L’Unité des service juridiques fournit un soutien devant les tribunaux en matière de contentieux relativement à la dotation à la fonction publique et aux affaires liées aux activités politiques. Le plus souvent, il s’agit de demandes de contrôle judiciaire concernant des décisions de la Commission à la suite des enquêtes. Nous fournissons aussi des conseils à la CFP et représentons ses intérêts dans le cadre de plaintes en matière de dotation devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF) dans les cas où, selon la Loi, la CFP est une des parties prenantes, ainsi que pour les plaintes devant la Commission canadienne des droits de la personne.

Renseignements additionnels

L’Unité des service juridiques fait régulièrement rapport à la Commission de ses activités et des activités de litige de la CFP, lors de la réunion de la Commission.

D – Dossiers clés

Modifications à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique

Contexte

En juin 2021, la Loi no 1 d’exécution du budget de 2021 a apporté des changements à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) afin de renforcer la diversité et l’inclusion et d’éliminer ou d’atténuer les préjugés et obstacles potentiels auxquels sont confrontés les groupes en quête d’équité. Les changements sont entrés en vigueur par étapes, les suivants prenant effet dès la sanction royale :

• nouvelle définition des « groupes en quête d’équité »;
• élargissement des pouvoirs de vérification de la CFP afin d’y inclure les préjugés et obstacles;
• l’exigence concernant l’évaluation des préjugés et obstacles pour la définition ou la revue des normes de qualification;
• changement accordant aux résidents permanents le même niveau de préférence en matière de nomination que les citoyens canadiens pour les processus de dotation annoncés ouverts au public.

Situation actuelle

D’autres modifications sont entrées en vigueur le 1er juillet 2023 à la suite d’un décret. Elles comprennent :

• l’élargissement du pouvoir de la CFP et des administrateurs généraux concernant les enquêtes sur les erreurs, omissions et conduites irrégulières attribuables à des préjugés ou à des obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité; 
• l’ajout d’une nouvelle exigence concernant la revue des méthodes d’évaluation pour cerner les préjugés et obstacles qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité, ainsi que pour déployer des efforts raisonnables pour en éliminer ou atténuer les effets.

Pour appuyer ces changements, nous avons :

• mis à jour le Cadre de nomination de la CFP et fourni des directives connexes;
• élaboré un manuel de préparation à l’intention des ministères, ainsi qu’un guide et un outil pour atténuer les préjugés et obstacles en matière d’évaluation;
• présenté des ateliers et des séances d’information à l’échelle nationale et individuelle à l’intention de la communauté des ressources humaines et des gestionnaires;
• soutenu les connaissances et l’expertise par l’intermédiaire du Réseau des ambassadeurs pour les évaluations inclusives et présenté des séances d’information, de discussion et des ateliers de liaison à propos des enquêtes; 
• lancé des services de consultation sur l’évaluation et l’atténuation des préjugés;
• revu et défini de nouveaux processus et modèles d’enquête, en plus d’établir des protocoles internes lorsque l’analyse d’experts est requise;
• commencé à travailler pour élargir la collecte de données afin d’y inclure les données sur les groupes en quête d’équité.

Prochaines étapes

Nous continuerons à offrir un soutien à la communauté des ressources humaines en offrant des séances visant à accroître la compréhension de la communauté de la dotation sur la façon et le moment d’appliquer les nouvelles exigences de la Loi. Nous continuerons aussi à sensibiliser les gestionnaires aux changements requis en réponse aux nouvelles exigences.

Initiatives réglementaires en cours

Décret d’exemption concernant le personnel embauché sur place et le règlement connexe

Contexte

Le personnel embauché sur place comprend les personnes recrutées à l'étranger pour exercer diverses fonctions à l'appui des activités gouvernementales à l'étranger. Les connaissances locales, les réseaux de contacts et les compétences linguistiques du personnel embauché sur place sont essentiels à la réalisation des activités gouvernementales à l'étranger.

Le régime actuel d'emploi du personnel embauché sur place est établi par le Décret d’exemption relatif à l’embauchage à l’étranger et le Règlement sur l’embauchage à l’étranger.

Ces instruments devaient être modernisés car ils ne répondaient plus aux besoins opérationnels des 2 ministères concernés (Affaires mondiales Canada et le ministère de la Défense nationale) et n'étaient pas alignés avec le système actuel de dotation flexible et fondée sur le mérite aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Considérations

Affaires mondiales Canada gère le personnel embauché sur place dans les missions diplomatiques et consulaires du Canada, tandis que le ministère de la Défense nationale gère le personnel embauché sur place dans les unités de soutien militaire à l'étranger.

Ces 2 ministères ont participé au processus d'élaboration de l’initiative réglementaire et soutiennent le régime réglementaire proposé.

Le nouveau Décret agréant l’exemption du personnel embauché sur place et le nouveau Règlement de 2024 sur l’emploi du personnel embauché sur placeont été approuvés par la Commission le 21 novembre 2023.

Prochaines étapes

Le dossier de présentation a été envoyé au ministre responsable aux fins d’approbation. Il sera ensuite soumis au greffier adjoint du Conseil privé pour examen et approbation par le gouverneur en conseil lors de la prochaine réunion du comité du cabinet du Conseil du Trésor du Canada.

Une fois approuvés, les textes réglementaires seront enregistrés et publiés dans la Gazette du Canada, partie II.

Décret d’exemption sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique et règlement connexe

Contexte

Alors qu’ils explorent diverses mesures et initiatives visant à accroître la diversité, les ministères et organismes ont soulevé des questions sur l'utilisation des mesures de dotation aux termes de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, notamment sur la façon de lancer des processus de nomination qui dépassent les objectifs d'équité en matière d'emploi afin de cibler les groupes en quête d’équité (par exemple, les personnes noires et les personnes ayant une déficience intellectuelle).

L'objectif de cette proposition réglementaire est de faciliter l'embauche des membres des groupes en quête d’équité, pour des raisons liées à un programme spécial visant à remédier à un désavantage. La proposition supprimerait les limitations actuelles en matière d'embauche et faciliterait la nomination des membres des groupes en quête d’équité, de façon à créer une fonction publique plus diversifiée et plus inclusive.

Nous envisageons également d'appliquer cette proposition réglementaire au régime de nomination des étudiants.

Considérations

Nous avons consulté plusieurs parties prenantes, notamment les réseaux d’employés issus de la diversité, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, la Commission canadienne des droits de la personne, les agents négociateurs ainsi que les ministères et organismes. Tous ont soutenu la proposition.

La proposition est conforme aux récentes modifications apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, qui visent à réduire les obstacles dans les processus de dotation et à améliorer la représentation de la diversité de la population canadienne dans l'ensemble de la fonction publique. Ces modifications comprennent une nouvelle définition des groupes en quête d'équité comme groupes de personnes qui subissent un désavantage fondé sur un ou plusieurs motifs de distinction illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La Commission a approuvé la proposition réglementaire et le processus de rédaction a été lancé.

Prochaines étapes

En juin 2022, la Commission a approuvé la recommandation de mettre en suspens cette proposition réglementaire, dans l'attente de la publication du rapport du groupe de travail sur l'examen de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Après la publication et l'analyse du rapport, une recommandation sera présentée à la Commission afin de poursuivre la proposition réglementaire ou de cesser les travaux et de clore le dossier.

Règlement sur l’emploi dans la fonction publique

Contexte

Le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique régit les nominations à la fonction publique. Il prescrit un régime complet de nomination et de mise en disponibilité qui soutient la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Le règlement est resté pratiquement inchangé depuis son entrée en vigueur en 2005. Depuis son introduction, le système de dotation a évolué et une révision était nécessaire pour garantir que le règlement demeure pertinent. Ce travail est essentiel car la fonction publique affronte une forte concurrence pour embaucher et conserver les talents dont elle a besoin pour maintenir l'excellence des services offerts au public.

La CFP s'efforce continuellement de répondre aux besoins changeants des ministères et organismes d'embauche et des postulants. C'est dans ce contexte que l'examen a été entrepris, avec l'intention de s'assurer que le règlement continue à soutenir la Loi, tout en permettant une dotation efficace et efficiente au sein de la fonction publique.

Considérations

Un élément clé du processus d'examen du règlement a été la mobilisation et la consultation précoce et soutenue des parties prenantes, notamment les ministères et organismes, le Conseil du Trésor du Canada, les agents négociateurs et les experts en la matière. Les parties prenantes ont été invitées à donner leur avis sur l'application du règlement et à réfléchir aux possibilités de l'améliorer; les commentaires sur les modifications et ajouts proposés ont été approuvés.

Les consultations ont récemment été rouvertes à la suite d'une lettre d'entente conjointe entre l'Alliance de la fonction publique du Canada et le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada concernant l'ancienneté dans le contexte des situations de réaménagement des effectifs, et à la suite d'une modification récente de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique visant à cerner et éliminer les préjugés et obstacles dans les méthodes d'évaluation.

Les modifications, qu'elles soient substantielles ou techniques, devraient répondre aux besoins actuels et émergents des ministères et organismes d'embauche et éliminer toute exigence inutile.

Prochaines étapes

La Commission a approuvé la proposition réglementaire et le processus de rédaction en cours pourra être ajusté en fonction des résultats des récentes consultations se terminant le 22 décembre 2023.

Une fois approuvée, la proposition réglementaire sera prépubliée pour une période de 30 jours pour consultation publique dans la partie I de la Gazette du Canada.

Sondage sur la dotation et l'impartialité politique de 2023

Contexte

Le Sondage sur la dotation et l'impartialité politique a été lancé pour la première fois en 2018 en tant que sondage bisannuel à l’intention de tous les employés de la fonction publique fédérale assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Il donne un aperçu de l'état du système de dotation de la fonction publique fédérale. Le sondage s'adresse aux employés, aux gestionnaires d'embauche et aux conseillers en dotation afin de recueillir leurs points de vue sur un large éventail de sujets liés à la dotation, y compris les perceptions relatives au respect du mérite, de l’équité et de la transparence, les politiques et pratiques organisationnelles en matière de dotation, ainsi que la connaissance des droits et responsabilités liés aux activités politiques et à l'impartialité politique.

Le troisième cycle de ce sondage a été administré par Advanis, une société privée de recherche sur l'opinion publique, du 20 septembre au 17 novembre 2023.

La collecte s'est achevée avec 86 736 questionnaires remplis, soit un taux de réponse d'environ 32 %.

Considérations

Les résultats du sondage nous permettront d'informer les ministères et organismes de sujets liés à la dotation en fonction de caractéristiques démographiques clés, incluant les données sur les groupes visés par l’équité en matière d'emploi, ainsi que sur les groupes et sous-groupes en quête d'équité.

L'édition 2023 du sondage fournira également des informations utiles sur les préjugés et obstacles potentiels rencontrés dans le processus de dotation, ainsi que sur les perceptions à l'égard des initiatives de promotion de la diversité et de l'inclusion en matière de dotation. 

Prochaines étapes

Les résultats seront publiés au printemps 2024.

Documents de référence :

Rapports concernant l’édition 2021 du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique :

• Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2021 : Rapport sur les points saillants
• Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021 : Perceptions des fonctionnaires fédéraux en situation de handicap
• Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021 : Perceptions des fonctionnaires fédéraux qui sont membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi

Vérification en cours  

Le mandat de vérification de la CFP, tel que défini dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, lui confère le pouvoir d’effectuer des vérifications sur toute question relevant de sa compétence. Il fournit également une assurance à l'échelle du système et une évaluation de l'efficacité des processus de dotation pour bâtir une fonction publique non partisane fondée sur le mérite,

• provenant de partout au pays;
• représentative de la diversité canadienne;
• capable de servir le public avec intégrité dans la langue officielle de son choix.

Le mandat de vérification comprend aussi le pouvoir de mener des vérifications pour déterminer l’existence de préjugés ou d’obstacles qui pourraient désavantager les membres des groupes en quête d’équité. Les vérifications fournissent des renseignements objectifs, des conseils et une assurance au Parlement, et finalement aux Canadiens, sur l’intégrité et l’équité des nominations à la fonction publique.

Les vérifications suivantes de la CFP sont présentement en cours :

Vérification de la dotation à l'échelle du système

• Cette vérification vise à déterminer si les nominations et les processus de nomination sont conformes aux exigences législatives, aux politiques et aux règlements.
• Cette vérification examinera également si les gestionnaires d’embauche respectent la direction établie par l'administrateur général quant au choix du processus de nomination (recours à des processus de nomination annoncés ou non annoncés).
• L'échantillon couvre 292 processus de nomination internes et externes, annoncés et non annoncés, provenant de 19 ministères et organismes de grande et de moyenne taille.
• Le rapport de vérification sera disponible au cours de l’exercice financier 2023 à 2024.

Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi dans les nominations intérimaires

• Cette vérification déterminera si les 4 groupes visés par l'équité en matière d'emploi sont proportionnellement représentés dans les nominations intérimaires.
• Elle examinera également les systèmes et pratiques mis en place par les ministères et organismes afin de favoriser l'accès aux nominations pour les groupes visés par l'équité en matière d'emploi; elle évaluera aussi dans quelle mesure les gestionnaires d'embauche tiennent compte de l'équité en matière d'emploi lorsqu'ils approuvent des nominations intérimaires.
• L'échantillon comprend 350 nominations intérimaires annoncées et non annoncées dans 14 ministères et organismes de grande et de moyenne taille.
• Le rapport de vérification sera disponible au cours de l’exercice financier 2023 à 2024.

Vérification des préjugés et des obstacles dans le processus de pré-évaluation

• Cette vérification déterminera la représentation des groupes en quête d’équité pour lesquels des données sont disponibles tout au long du processus de pré-évaluation (étapes de la demande d’emploi et de la présélection dans le Système de ressourcement de la fonction publique).
• Elle déterminera aussi dans quelle mesure il existe des obstacles potentiels dans le processus de pré-évaluation, y compris leur fréquence et leur relation possible avec les taux de candidatures pour les groupes en quête d’équité inclus dans la vérification.
• Finalement, la vérification permettra d’identifier les systèmes et les pratiques en place visant à réduire les préjugés et obstacles potentiels qui désavantagent les membres des groupes en quête d’équité aux diverses étapes du processus de demande d’emploi et de la présélection dans le Système de ressourcement de la fonction publique.
• La vérification ne nécessitera aucune participation des ministères et organismes.
• Le rapport de vérification sera disponible pendant l’exercice financier 2023 à 2024.

Plan de vérification basé sur les priorités et les risques

Chaque année, la direction de la vérification prépare un Plan de vérification basé sur les priorités et les risques, dont le développement s’appuie sur des évaluations de risques, des analyses de l'environnement et des consultations avec des intervenants internes et externes. Le Plan est approuvé à une réunion de la Commission et les progrès dans sa mise en œuvre font l’objet d’un suivi par la direction de la vérification qui s’assure d’en faire rapport de façon régulière aux réunions de la Commission

Le Plan de vérification basé sur les priorités et les risques pour le cycle 2023 à 2026 a été approuvé le 15 juin 2023. En plus des 3 vérifications présentement en cours, le plan prévoit les revues suivantes pour l’exercice 2023 à 2024: 

• Revue du pouvoir de la GRC concernant la nomination d’employés occasionnels pour une période de plus de 90 jours;
• Revue des raisons invoquées pour justifier le recours à des processus de nomination non annoncés

Pour l’exercice 2024 à 2025, les vérifications suivantes sont prévues au plan :

• Vérification des mesures d’adaptation en matière d’évaluation.
• Vérification de la dotation à l’échelle du système.
• Vérification de l’efficacité des processus de dotation collective.

Renouvellement des systèmes de recrutement

Le système de recrutement actuel (le Système de ressourcement de la fonction publique, ou Emplois GC) est désuet et ne permet pas de soutenir l'expérience client à laquelle s’attendent les demandeurs d'emploi aujourd'hui. Son architecture obsolète et sa technologie dépassée rendent l'ajout de nouvelles fonctionnalités de plus en plus complexe et coûteuses, dont la maintenance pose un défi.

Le projet de renouvellement d’Emplois GC a été lancé afin d’offrir une solution de recrutement numérique novatrice, inclusive, centrée sur l’utilisateur, pour attirer les meilleurs talents et offrir à tous une chance égale de postuler les emplois offerts dans la fonction publique fédérale.

La phase exploratoire du projet a été achevée pendant l’exercice 2022 à 2023. Nous avons tenu des consultations, compilé une liste d’exigences et mené des recherches aux fins des essais de confirmation du concept. Ces essais ont été achevés en 2021 et ont démontré qu’un logiciel d’infonuagique comme solution de service pourrait répondre à pratiquement tous nos besoins de recrutement et pourrait facilement être intégré aux diverses applications gouvernementales de gestion des ressources humaines, en plus d’offrir une plus grande agilité et une plus grande valeur pour rester au fait des nouvelles tendances en matière de recrutement.  

À l’automne 2022, l’équipe du projet de transformation d’Emplois GC a terminé l’examen de la solution de recrutement offerte par Céridian, le fournisseur de services retenu pour la solution proposée pour la prochaine génération des services de ressources humaines et de paye (ProGen RH et Paye). Cela comprenait la conception et la mise à l’essai du prototype avec la participation de 10 ministères. Ces essais ont démontré que le module de recrutement Dayforce proposé par Ceridian offrait une solution viable. Compte tenu de ces conclusions, la CFP a recommandé de mener des essais pilotes en ligne, à condition qu’une recommandation positive soit formulée à propos des solutions ProGen RH et Paye.   

Considérations

Le système de recrutement fait partie du continuum des ressources humaines et les systèmes existants et futurs doivent fonctionner ensemble. C’est pourquoi nous collaborons avec des partenaires clés comme Services partagés Canada, Services publics et Approvisionnement Canada, et le Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines, pour aligner les efforts sur des projets connexes, notamment sur la prochaine génération des services de ressources humaines et de paye (ProGen RH et Paye). Cela inclut une contribution au développement d'un modèle opérationnel cible des ressources humaines et d'une stratégie de gestion des données à l'échelle de la CFP.

La modernisation du recrutement soutient directement les principales priorités liées à la réduction de la durée du processus de dotation et à la promotion d'une fonction publique plus diversifiée et inclusive grâce à la production de rapports désagrégées qui informeront les  efforts déployés pour réduire les obstacles et préjugés. Elle fournira également une interface utilisateur plus intuitive aux près d'un million d'utilisateurs qui accèdent au système chaque année.

Le rapport final sur les conclusions de la mise à l’essai des solutions ProGen RH et Paye a été présenté au Comité directeur des sous-ministres adjoints sur les RH à la paye à l'automne 2023, concluant que Dayforce est une « option viable pour un système intégré Prochaines étapesde RH et de paye du gouvernement du Canada », mais que « la viabilité ne constitue pas la préparation ».

Prochaines étapes

Une décision d'aller de l'avant ou non avec ProGen RH et Paie est attendue au printemps 2024. D’ici là, l'équipe met au point un plan provisoire, comprenant un plan à court terme et une stratégie à long terme. Le plan propose de résoudre certains des principaux défis des utilisateurs finaux du système de recrutement actuel et de se préparer à d'éventuelles améliorations futures. Nous avons envisagé diverses améliorations potentielles à valeur ajoutée à court terme, qui seront présentées au Comité exécutif de gestion au cours de la nouvelle année, en même temps que la vision d'ensemble et la stratégie à long terme.

Modernisation des évaluations de langue seconde

Contexte

La CFP élabore, administre, corrige et surveille les tests d’évaluation de langue seconde pour les examens de compréhension de l’écrit, d’expression écrite et de compétence orale en anglais et en français. L’utilisation des tests approuvés par la CFP pour évaluer la compétence dans la seconde langue officielle est obligatoire pour la dotation de postes bilingues dans les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. De plus, plusieurs ministères et organismes qui exercent leurs propres pouvoirs de nomination et font partie de notre clientèle élargie utilisent aussi nos tests d’évaluation en langue seconde.

Au début de la pandémie de COVID-19, nous avons réagi rapidement et avec souplesse en innovant dans les tests de langue seconde pour répondre aux besoins en dotation bilingue des ministères et organismes. Nous avons rapidement mis en place des mesures temporaires et des tests. Nous avons transformé le secteur d'activité qui s'occupait des  tests en personne afin de rendre possibles des évaluations en ligne.

Le 24 mars 2020, nous avons mis en place des assouplissements aux politiques pour permettre aux ministères et organismes de mener leurs propres tests de langue seconde.

État actuel

Assouplissement des politiques

La mesure temporaire 1 (exemption d’utiliser les tests de la CFP pour les examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite) et la mesure temporaire 2 (prolongation de la période de validité des résultats aux évaluations de langue seconde) ne sont plus en vigueur. La mesure 3 permettait aux ministères et organismes dont les administrateurs généraux ont reçu l’approbation de la CFP d’utiliser des méthodes d'évaluation alternatives pour les 3 tests. Depuis le 1er septembre 2023, la mesure 3 ne s’applique plus aux examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite; elle demeure néanmoins en vigueur pour les tests d’évaluation de la compétence orale seulement pour les ministères et organismes autorisés par la CFP. Ceux-ci peuvent continuer d’utiliser cette méthode d’évaluation alternative jusqu’à nouvel ordre.

Test de compétence orale

La diminution de la demande résultant de l’assouplissement des politiques, ainsi que l'augmentation de la capacité et la simplification des processus opérationnels, nous ont permis d’éliminer l'arriéré pour les tests en anglais. Cependant, l'arriéré pour les tests en français demeure relativement stable.

Tests de compréhension de l’écrit et d’expression écrite

Le 3 octobre 2022, nous avons lancé de nouveaux tests d’évaluation en langue seconde pour les examens de compréhension de l’écrit et d’expression écrite sur la plateforme en ligne de l’Outil d'évaluation des candidats. Cet outil permet aux ministères et organismes d’administrer à distance des tests en ligne non supervisés. Grâce à cette plateforme, nous sommes en mesure d’offrir directement aux candidats les mesures d’adaptation les plus souvent demandées. Au 31 octobre 2023, plus de 104 000 tests ont été administrés sur cette plateforme.

Prochaines étapes

Nous continuerons d’évaluer la nécessité de maintenir la mesure 3 pour l’évaluation de la compétence orale et, le moment venu, informerons à l’avance les ministères et organismes de l’annulation de cette mesure pour faciliter la transition.

Nous travaillons actuellement à élaborer une approche pour soutenir un modèle de prestation de services plus durable en matière d’évaluation en langue seconde dans la fonction publique.

Documents de référence

• Autorisation pour les ministères et organismes d’utiliser une méthode alternative pour évaluer la compétence en langue seconde (22-05)
• Modification apportée à la mesure temporaire portant sur l’utilisation de méthodes alternatives pour évaluer la compétence en langue seconde
• Questions et réponses pour les spécialistes des ressources humaines dans le contexte de la COVID-19

Diversité et inclusion

Formulaire d’affirmation de l’identité autochtone

Contexte

Conformément à la Politique de nomination, tous les ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique doivent utiliser le Formulaire d’affirmation de l’identité autochtone lorsqu’ils procèdent à la nomination d’un candidat s’étant autodéclaré comme Autochtone, quand une des conditions suivantes s’applique :

• la zone de sélection est restreinte aux Autochtones;
• un besoin organisationnel est utilisé comme critère de sélection pour accroître la représentation des Autochtones;
• un répertoire de candidats autochtones ou un programme d’emploi pour les étudiants approuvé par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada est utilisé à cette même fin.

Ce formulaire a été créé en réponse aux préoccupations exprimées par des groupes autochtones et en consultation avec ces derniers. Le formulaire a d’abord été présenté comme projet pilote le 1er janvier 2010 et a fait l’objet de révisions en 2011, 2014 et pendant l’exercice financier 2020 à 2021.

Situation actuelle

Le 1er novembre 2022, la CFP a lancé le formulaire révisé à la suite des résultats des consultations menées pendant l’exercice précédent. Les consultations ont montré un appui à l’utilisation continue du formulaire, qui sert à reconnaître le caractère unique de l’identité autochtone et à dissuader les personnes qui ne sont pas autochtones de s’autodéclarer faussement pour tirer profit des occasions d’emploi à l’intention des candidats autochtones.

Il n’y a pas d’exigence de fournir une preuve supplémentaire de l’identité autochtone, sauf si elle est requise dans le cadre d’une enquête sur une allégation de fausse déclaration d’identité autochtone. La CFP n’a pas le pouvoir de déterminer si une personne qui s’est  auto-déclarée comme Autochtone en signant le formulaire d’affirmation est vraiment autochtone; mais elle peut vérifier si des renseignements faux ou trompeurs liés à l’identité autochtone ont été fournis.

Prochaines étapes

Nous continuerons de mener des examens cycliques de l’utilisation du formulaire, en consultation avec les groupes autochtones pour nous assurer que l’approche suit l’évolution de l’environnement et assurer le respect des principes de la réconciliation avec les Autochtones.

Documents de référence

• L’affirmation de l’identité autochtone dans le cadre des processus de nomination (22-07)
• Approche pangouvernementale concernant le Formulaire d’affirmation de l’identité autochtone

Appel à l'action : soutien aux ministères et organismes

Contexte

Pour mieux appuyer son appel à l'action du 9 mai 2023, la greffière a publié un message à l'intention des sous-ministres qui comprenait des actions immédiates à mettre en œuvre par les ministères et organismes ainsi que des instructions à plus long terme pour soutenir la mise en œuvre efficace et cohérente des objectifs de l'Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion.

En août 2023, la CFP a communiqué aux chefs des ressources humaines une liste complète de nos orientations, programmes et services ainsi que des détails sur la mise en œuvre des changements apportés à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, afin d'aider les ministres à atteindre les objectifs de l'appel à l'action et du message subséquent à l’intention des sous-ministres.

Situation actuelle

La CFP continue d’aider les ministères et organismes à atteindre les objectifs de l’appel à l’action :

• en publiant le Guide sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation et l Outil sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation; 
• en offrant du soutien et des outils pour le développement du leadership (simulation adaptée; services de coaching; rétroaction à 360°) et en appuyant le programme Mosaïque et le Programme de développement du leadership des cadres menés par le Bureau de la dirigeante principale des ressources humaines;.
• en offrant aux gestionnaires de recrutement et aux professionnels des ressources humaines divers outils d’orientation et de sensibilisation, comme la Boîte à outils pour un recrutement inclusif;
• en élargissant le réseau des ambassadeurs des évaluations accessibles afin d'aider la communauté des ressources humaines à accroître l'accessibilité et l'inclusion dans le cadre des processus de nomination;
• en offrant des outils interactifs permettant d’examiner les données de la fonction publique en matière de dotation, y compris le Centre des visualisations de données de la CFP;
• en offrant des initiatives de recrutement ciblé pour les étudiants :
• Occasion d’emploi pour étudiants autochtones);
• Occasion d’emploi pour étudiants en situation de handicap;
• En offrant des initiatives de recrutement ciblé pour les diplômés et candidats :
• Parcours de carrière pour Autochtones
• Répertoire de curriculum vitæ d’Inuksugait
• Porte virtuelle des talents en situation de handicap

Prochaines étapes

Nous continuerons de soutenir les ministères et organismes dans le recrutement de talents diversifiés dans le cadre de nos initiatives de recrutement ciblé et poursuivrons la collecte et l'analyse de données détaillées sur l'embauche pour nous assurer que nos  objectifs mettent l’accent sur les domaines où des changements significatifs doivent être apportés. Nous continuerons aussi à mettre à la disposition des ministères et organismes, ainsi que de tous les Canadiens, les données relatives au recrutement, ainsi que les résultats de nos études, vérifications et enquêtes, afin de mesurer les progrès accomplis et de soutenir notre responsabilité collective.

Collecte de données sur les groupes en quête d’équité

Contexte

Les modifications apportées à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique ont établi une nouvelle définition des groupes en quête d'équité liée aux 13 motifs de discrimination illicite aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

La fonction publique fédérale dispose de 2 méthodes principales pour collecter les données relatives à l’équité en matière d’emploi en ce qui concerne les nominations : l’autodéclaration et l’auto-identification. La CFP recueille les données d’autodéclaration (information sur l’équité en matière d’emploi fournie volontairement par les postulants aux processus de nomination). Les données d’auto-identification (information sur l’équité en matière d’emploi fournie volontairement par les employés au moment de l’embauche ou lors des campagnes d’enquête sur la main-d’œuvre) sont recueillies par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.

Situation actuelle

La CFP envisage d’étendre son processus de collecte de données au-delà des 4 groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Un point essentiel de ce changement consiste à assurer l’alignement avec les données du formulaire modernisé d’auto-identification collectées par le Secrétariat du Conseil du Trésor et à faciliter le partage des données entre les organismes centraux.

Nous utilisons le Système de ressourcement de la fonction publique pour recueillir des données sur l’identité. Pour collecter plus de données sur la diversité et les groupes en quête d'équité, nous avons l’intention de créer un nouveau questionnaire volontaire sur la diversité qui sera distinct du processus d’autodéclaration.  Ce questionnaire couvrira plus de groupes que les 4 groupes désignés et sera en cohérence avec les données recueillies par le formulaire d'auto-identification modernisé.

Pour appuyer les changements apportés à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, les données collectées au moyen du questionnaire sur la diversité seront utilisées à des fins statistiques, pour la production de rapports, analyses, et études spéciales. Ces informations pourraient aussi être utilisées dans le cadre d’enquêtes sur de possibles obstacles ou préjugés ayant désavantagé les membres des groupes en quête d’équité dans le cadre d’un processus de nomination. Le formulaire d’autodéclaration pour les groupes désignés aux termes de la Loi sur l'équité en matière d'emploi sera conservé à des fins statistiques et aux fins de nomination.

Prochaines étapes

Nous travaillons à la mise en œuvre du nouveau questionnaire sur la diversité. D’autres consultations avec les parties prenantes internes et avec le Secrétariat du Conseil du Trésor seront nécessaires pour affiner l’approche proposée, incluant les considérations liées à la protection des renseignements personnels.

Stratégie d'accessibilité comme pilier de recrutement

Contexte

La Stratégie sur l'accessibilité au sein de la fonction publique du Canada a été lancée en mai 2019 pour nous assurer que la fonction publique du Canada soit la plus accessible et la plus inclusive des administrations publiques au monde. La stratégie soutient la Loi canadienne sur l'accessibilité, qui applique l'identification, l'élimination et la prévention des obstacles à l'accessibilité aux ministères et organismes relevant de la compétence fédérale. La stratégie contient 4 principes directeurs :

• « rien pour nous sans nous »;
• collaboration;
• durabilité;
• transparence.

Le premier objectif de cette stratégie est d'améliorer le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique. Nous contribuons activement à l’atteinte de cet objectif en appuyant l'embauche additionnelle de 5 000 personnes en situation de handicap d'ici 2025.

Dans le cadre de la Stratégie sur l'accessibilité, la CFP a lancé le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap qui fait l'objet d'une section distincte dans le présent document.

Situation actuelle

Le point sur l’embauche additionnelle de 5 000 personnes en situation de handicap

Pour améliorer le recrutement et le maintien en poste des personnes en situation de handicap, nous travaillons en étroite collaboration avec le Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines et le Bureau de l'accessibilité au sein de la fonction publique, qui publient des rapports annuels sur les progrès accomplis, à l’intention des administrateurs généraux, y compris le plus récent, publié en février 2023.

Ces lettres contenaient des données sur la représentation pour l’exercice 2021 à 2022 ainsi que des cibles d'embauche visant à soutenir les actions tangibles et mesurables prises par les ministères et organismes pour combler les écarts dans la représentation. Les objectifs de recrutement ont été établis sur la base des données et de l'analyse fournies par la CFP. Les lettres font également état des progrès réalisés par la fonction publique pour atteindre l'objectif de 5 000 nouvelles embauches nettes d'ici à 2025, ainsi que des résultats de chaque ministère et organisme.

Des progrès ont été réalisés pour combler l'écart dans la représentation des personnes en situation de handicap, avec une augmentation de 6,8 % de la représentation pour l’exercice 2021 à 2022, par comparaison à 6,1 % pour l’exercice 2020 à 2021, mais elle reste inférieure au taux de disponibilité dans la main-d'œuvre pour les personnes en situation de handicap au Canada (9,2 %).

De plus, le taux de promotion des personnes en situation de handicap continue de représenter un défi. Dans les ministères et organismes assujettis à la LEFP, une récente mise à jour des taux de promotion des personnes en situation de handicap indique un écart grandissant par rapport à leurs homologues (de -7,9 % à -12,6 %).

Répertoires de personnes en situation de handicap

Un groupe de travail conjoint du Conseil des ressources humaines et de la Commission de la fonction publique a également été mis sur pied à la suite de l’entrée en vigueur de la Loi canadienne sur l’accessibilité afin de créer des répertoires de personnes en situation de handicap disponibles à l’embauche pour l’ensemble du gouvernement. Ces répertoires visent en particulier les groupes professionnels EC, IT, FI et BI.

Prochaines étapes

Nous continuerons à aider les ministères et organismes à embaucher des personnes en situation de handicap grâce à nos programmes et services de rayonnement et de recrutement, tout en poursuivant le travail de sensibilisation auprès des organisations qui représentent les personnes en situation de handicap, afin de promouvoir les possibilités d’emploi et l’importance de l’autodéclaration.

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap est un programme pilote national de 5 ans (de 2019 à 2024) qui soutient l’objectif de la Stratégie d’accessibilité pour la fonction publique du Canada visant à améliorer le recrutement, le maintien en poste et la promotion des personnes en situation de handicap.

Ce programme a été lancé le 1er avril 2019 afin d’offrir aux Canadiens en situation de handicap 125 possibilités de stage de 2 ans dans la fonction publique fédérale. Ces stages leur permettent d’acquérir une expérience professionnelle significative et de développer leurs compétences professionnelles.

Le processus d’embauche pour ce programme est maintenant terminé. Au total, 126 stagiaires auront participé au programme.

Évaluation

La Direction de la vérification interne et de l’évaluation de la CFP a mené une évaluation du Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap au cours de l’exercice 2022 à 2023. Cette évaluation portait sur la pertinence, l’efficacité et l’efficience du programme en ce qui concerne l’élaboration, l’administration et l’atteinte des résultats depuis sa création en 2019. Les comités de gouvernance de la CFP ont approuvé l’évaluation du programme et le plan d’action et réponse de la direction. Les réactions et commentaires ont été globalement positifs.

Nous avons partagé les principales leçons tirées de ce programme avec la communauté des ressources humaines, à l’occasion de l’atelier futé du Conseil des ressources humaines du 20 septembre 2023, tel qu’indiqué dans une des mesures proposées dans le plan d’action et réponse de la direction.

Même si l’avenir du programme reste incertain, nous avons soumis à nos partenaires du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique une demande de financement additionnel pour un prolongement de 5 ans. Nous attendons une réponse à l’hiver 2024.

Avis, conseils et soutien en matière d'évaluation inclusive

Le Centre de psychologie du personnel soutient les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires d’embauche dans l'ensemble de la fonction publique fédérale en ce qui concerne l'utilisation de méthodes d'évaluation valides, fiables et inclusives. Nous offrons des consultations personnalisées, présentons des forums et des ateliers, et offrons des conseils sur la manière de cerner et atténuer les préjugés et obstacles en matière d'évaluation. Par l'intermédiaire du Réseau des ambassadeurs des évaluations inclusives, nous partageons les meilleures pratiques, conseillons et guidons les professionnels des ressources humaines dans leur travail quant à l’utilisation de méthodes d'évaluation inclusives, accessibles et équitables. Nous offrons aussi des conseils sur mesure et des recommandations à propos des mesures d’adaptation en matière d’évaluation pour soutenir l’évaluation équitable des candidats ayant des besoins particuliers en matière de tests. Nous avons lancé l'Outil d'évaluation des candidats, une plateforme de test accessible en mode libre-service qui améliore l'expérience client des candidats et facilite l'administration des tests de la CFP nécessitant des mesures d'adaptation courantes, comme du temps supplémentaire ou des pauses. Nous avons aussi simplifié notre méthode de collecte d'informations sur les mesures d’adaptation les plus souvent demandées pour les tests de compréhension de l'écrit et d'expression écrite aux fins des évaluations de langue seconde. Ces améliorations ont permis de réduire considérablement le temps de traitement des demandes de mesures d'adaptation.

Ressources 

• Guide sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation
• Outil sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation
• Accroître l’équité et réduire la partialité dans le contenu des outils d’évaluation
• Pleins feux sur les comités d’évaluation diversifiés
• Flexibilité en matière d’évaluation  
• Guide relatif à l'évaluation de personnes handicapées
• Évaluation équitable dans un milieu de travail diversifié

Modernisation des programmes de recrutement

Contexte

À l'hiver 2022, le Comité exécutif de gestion a décidé d'investir dans la modernisation des programmes de recrutement. Cette décision a été prise à la suite de l'identification de défis récurrents et de longue durée dans le cadre des évaluations des résultats des sondages et vérifications (y compris la Vérification horizontale de l’embauche d’étudiants dans le cadre du Programme fédéral d’expérience de travail étudiantde 2021).

L'équipe chargée de la modernisation des programmes de recrutement s'est d'abord concentrée sur la modernisation des programmes de recrutement pour les étudiants, en travaillant en étroite collaboration avec le Bureau de la Dirigeante principale des ressources humaines, responsable de la politique et de la directive sur l’embauche d’étudiants.

Adoptant une approche centrée sur l'utilisateur, l'équipe a consulté les parties prenantes (étudiants, représentants universitaires, gestionnaires d’embauche, spécialistes des ressources humaines, cadres supérieurs et autres administrations) et a présenté, en juin 2023, une série de recommandations, (accessibles uniquement sur le réseau de la CFP) qui ont été approuvées par le Comité exécutif de gestion.

En bout de ligne, voici la vision future des programmes de recrutement d’étudiants : une expérience de recrutement invitante et intuitive pour les étudiants et les gestionnaires d’embauche, à la fois inclusive, équitable et centrée sur l'utilisateur. Pour y parvenir, 4 plans d'action ont été proposés et commencent à être mis en œuvre :

1. Améliorer l'expérience client des utilisateurs
   • Portail en ligne offrant un guichet d’accès unique pour les étudiants et les gestionnaires d’embauche, avec accès en mode libre-service pour les gestionnaires d’embauche.
2. Revoir la conception du programme
   • Augmenter la flexibilité en permettant des présentations de candidats nommément désignés à partir du répertoire du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETÉ).
   • Les emplois étudiants sont classés par choix de carrière.
   • Apprentissage diversifié intégré au travail.
3. Améliorer l'attraction de talents diversifiés
   • Donner une nouvelle image au PFETÉ, plus intuitive et plus conviviale.
   • Efforts déployés par la CFP.
   • Élargissement des critères d'admissibilité.
   • Choix de carrière pour les groupes en quête d'équité et pour les compétences en demande.
4. Approches stratégiques et axées sur l'avenir
   • Le Centre de recherche et d'innovation en matière de recrutement de la CFP doit mener et partager des recherches sur les pratiques de recrutement innovantes, identifier les lacunes des processus de recrutement et créer des solutions rationalisées et automatisées.
   • Il faudra renforcer notre collaboration avec les établissements d’enseignement universitaire et la communauté, y compris la possibilité d’influencer les programmes d'études pour les aligner sur les besoins de recrutement de la fonction publique.

Le plan de travail pour atteindre ces objectifs est centré sur une approche expérimentale et itérative qui évoluera au fur et à mesure que nous apprendrons et grandirons en travaillant avec les utilisateurs, afin de mettre en œuvre toutes les recommandations d'ici la fin de l'exercice financier 2026 à 2027 (compte tenu des capacités en technologie de l’information et du projet de transformation d’Emplois GC pour soutenir la transformation numérique).

Situation actuelle

Modernisation des programmes de recrutement pour les étudiants

Des travaux sont en cours pour lancer une expérimentation qui permettrait aux ministères et organismes de soumettre une demande de présentation d’un étudiant nommément désigné à partir du répertoire du PFETÉ dans les 3 cas suivants : pour les étudiants issus des groupes visés par l'équité en matière d'emploi; pour les étudiants vivant dans des régions éloignées; pour les candidats étudiant dans des domaines d'études spécialisés. Cette expérimentation vise à donner plus de souplesse aux gestionnaires d'embauche, en plus d’améliorer le jumelage des candidats et des occasions d’emploi, de soutenir la priorité accordée à la diversité et à l'inclusion, et de faciliter l'embauche d'étudiants dans les régions où il est difficile de pouvoir à certains postes, en plus de répondre à des besoins uniques, tout en respectant les valeurs de dotation.

Au total, 8 ministères et organismes participeront à la première phase de cette expérimentation. Compte tenu du succès obtenu, 8 à 10 autres ministères et organismes pourront être ajoutés dans les phases suivantes, l'objectif étant d'étendre cette flexibilité à tous les ministères et organismes d'ici 12 à 16 mois.

L'équipe chargée de la modernisation des programmes de recrutement étudie aussi la possibilité d'expérimenter avec le bureau de la Dirigeante principale de l’information du Canada un choix de carrière pour les étudiants dans le domaine numérique. Cette initiative souligne l'importance d'intégrer dans les programmes de recrutement des choix de carrière spécialisés afin d'attirer des candidats ayant de compétences particulières et de répondre à l'évolution des besoins des ministères et organismes. L'objectif est de mettre au point une proposition de projet avant la fin de l'exercice en cours.

Prochaines étapes

La modernisation des programmes de recrutement nécessitera une transformation soutenue au cours des 2 prochains exercices financiers pour faire avancer les recommandations de l’équipe. Nous continuerons à mobiliser les ministères et organismes fédéraux et à collaborer avec eux, ainsi qu’avec les communautés favorisant la diversité et l'inclusion. Nous prévoyons aussi engager le dialogue avec les organismes de gouvernance de l'ensemble de la fonction publique, y compris le Conseil des ressources humaines.

Plan de recherche et développement pour les exercices 2023 à 2024 et 2024 à 2025

Le plan de recherche et développement de la CFP a été élaboré pour décrire les projets de recherche et les activités connexes qui seront entrepris au cours des 2 prochains exercices financiers par la Direction des services de données et de l’analyse (Secteur de la surveillance et des enquêtes) pour l’ensemble de la CFP. Le plan comprend aussi le développement d’outils pour fournir aux parties prenantes un aperçu unique des tendances en matière de dotation et des données démographiques sur les groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Chaque projet dans le plan est aligné avec les priorités de la CFP et du gouvernement du Canada pour soutenir l'élaboration des politiques et les décisions relatives aux programmes.

Des consultations ont été menées à l’été 2023 avec les intervenants internes et externes. Le plan de recherche et développement pour les exercices 2023 à 2025 a été approuvé en octobre 2023 (Voir le résumé (accessible uniquement sur le réseau de la CFP). Les projets suivants font partie du plan :

• Analyse du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023.
• Mesure de l'impact de la mise en œuvre des récentes modifications à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique sur l'embauche de résidents permanents.
• Mise à jour des études existantes sur la diversité et l'inclusion.
• Développement d’indicateurs pour mesurer la mobilité des employés dans la fonction publique.
• Examen de l'association entre les stratégies de dotation des ministères et  organismes et la perception des employés à l’égard du processus de dotation.
• Évaluation de la validité prédictive des examens d'entrée à la fonction publique (tests de raisonnement et de jugement) sur la progression de carrière.
• Améliorations apportées au tableau de bord de dotation de la CFP et aux profils organisationnels.
• Développement du Tableau de bord des résultats du sondage sur la dotation et l'impartialité politique de 2023.
• Exploration des comportements de dotation plus systémiques grâce à la modélisation des macro-simulations.
• Soutenir les éléments du plan de recherche et développement en apportant des améliorations au pipeline de données et à son déploiement

Couverture médiatique et parlementaire

Couverture médiatique

• Couverture médiatique pendant l’exercice 2023 à 2024 : https://gcdocs.gc .ca/psc-cfp/llisapi.dll/Overview/20816428 (accessible uniquement sur le réseau de la FP)

Couverture parlementaire

Examen des comités parlementaires de la 44e législature

Vue d'ensemble

On compte présentement 22 comités permanents, incluant 2 comités mixtes permanents à la Chambre des communes et 20 au Sénat.

Aucun représentant de la CFP n'a comparu devant un comité parlementaire au cours de la présente législature.

Par le passé, la CFP était habituellement invitée à discuter de son Rapport annuel devant le Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires et le Comité permanent du Sénat sur les finances nationales.

Voir la section Références à la Commission de la fonction publique au Parlement, en annexe.

Comité permanent des opérations gouvernementales et des prévisions budgétaires

Depuis le début de la pandémie de COVID-19 en mars 2020, ce comité a consacré beaucoup de temps aux enjeux suivants :

• Réponse du gouvernement à la pandémie de COVID-19.
• Contrats de consultation du gouvernement fédéral attribués à McKinsey & Company.
• Projet de loi C-290 : Loi modifiant la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles.
• Budget principal des dépenses.
• Budget supplémentaire des dépenses (A).
• Budget supplémentaire (B).
• Budget supplémentaire (C).
• Application ArriveCan.
• Diversité dans les marchés publics.
• Externalisation des contrats.
• Dépenses militaires.

Même si du temps avait été réservé pour le budget principal et le budget supplémentaire, la CFP n'a pas été invitée à se présenter devant le comité. La CFP a souvent comparu devant ce comté avant la pandémie.

La dernière comparution de la CFP devant ce comité, était en avril 2019, à propos du processus d’embauche à la fonction publique.

Comité permanent du Sénat sur les finances nationales

Ce comité a pour mandat d'examiner les questions relatives au budget fédéral, y compris les comptes publics, les rapports du Vérificateur général et les finances publiques.

Le comité a consacré beaucoup de temps aux enjeux suivants :

• Budget principal.
• Budget supplémentaire (A).
• Budget supplémentaire (B).
• Budget supplémentaire (C).
• De nombreuses études financières telles que les accords fiscaux fédéraux-provinciaux, l'exposé économique d'automne et les mesures d'aide.

Comité sur les langues officielles

Conformément au Projet de loi C-13, Loi modifiant la Loi sur les langues officielles, édictant la Loi sur l'emploi du français dans les entreprises privées sous réglementation fédérale et apportant des modifications connexes à d'autres lois :

• les gestionnaires et superviseurs peuvent communiquer avec leurs employés dans les 2 langues officielles dans l'exercice de leurs responsabilités de gestion ou de supervision;
• les employés doivent être supervisés dans la langue officielle de leur choix par leurs gestionnaires et superviseurs, sans égard au profil linguistique de leur poste.

Comité permanent du Sénat sur les droits de la personne

Le lundi 11 décembre 2023, le comité a présenté son Rapport sur le racisme anti-Noir, le sexisme et la discrimination systémique au sein de la Commission canadienne des droits de la personne. Ce rapport comprend 10 recommandations, dont certaines intéressent la CFP :

• que tous les ministères et organismes fédéraux augmentent la formation obligatoire de leurs employés en matière de lutte contre le racisme, et que le contenu de cette formation soit adapté aux rôles et responsabilités particulières des employés;
• qu'un comité parlementaire entreprenne dès que possible une étude sur le racisme anti-Noir dans la fonction publique.
• que le gouvernement du Canada nomme un commissaire à l'équité pour les Noirs en tant qu'agent indépendant du Parlement;
• que le gouvernement du Canada présente un projet de loi visant à moderniser la Loi sur l'équité en matière d'emploi, notamment en modifiant la définition des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de mieux refléter l'intersectionnalité et d'inclure spécifiquement les Noirs et les autres groupes en quête d'équité.

Comité permanent des anciens combattants

En octobre, ce Comité a publié un rapport sur la Stratégie nationale pour l'emploi des vétérans qui comprend une recommandation d'intérêt pour la CFP :

• Recommandation 15 : Que le gouvernement du Canada explore les moyens d'accorder la préférence, dans l'embauche de la fonction publique fédérale, aux conjoints des vétérans et des militaires en service .

Comité permanent du Sénat sur les affaires sociales, les sciences et la technologie

En mai 2021, la CFP a comparu devant ce comité sénatorial pour étudier les changements apportés à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

Références à la Commission de la fonction publique au Parlement

• Références à la CFP au cours de la 44e législature : https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/link/16270846 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)

F – Documents de référence

Lois et règlements

• Loi sur l’emploi dans la fonction publique
• Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
• Règlement sur l’emploi dans la fonction publique
• Règlement concernant les activités politiques
• Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique
• Règlement sur les langues officielles : nominations dans la fonction publique
• Loi sur l’équité en matière d’emploi

Cadre organisationnel

Tableau de délégation des pouvoirs de signature en matière financière: https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/Overview/7769384 (accessible uniquement sur le réseau de la Commission de la fonction publique)

G - Rapports

• Rapport annuel de la CFP pour l’exercice 2022 à 2023
• Rapports de vérification de la CFP
• Résumés des rapports d'enquêtes

H - Liste des acronymes

https://gcdocs.gc.ca/psc-cfp/llisapi.dll/Overview/14492427 (accessible uniquement sur le réseau de la CFP)