Équipe de la défense

Dans la présente section

Description

Recruter, développer et appuyer une équipe de la Défense souple et diversifiée dans un milieu de travail sain et exempt de comportements dommageables; appuyer les familles des militaires; et répondre aux besoins de tous les militaires partant à la retraite, y compris ceux qui sont malades ou blessés. Renforcer les collectivités canadiennes en investissant dans la jeunesse.

Impact sur la qualité de vie

Cette responsabilité essentielle contribue au domaine de la « bonne gouvernance » du Cadre de qualité de vie pour le Canada et, plus précisément, au sous-domaine « Démocratie et institutions », par l’entremise de toutes les activités mentionnées dans la description des responsabilités essentielles.

Pour de plus amples renseignements sur la qualité de vie, consultez le Carrefour de la qualité de vie et le Cadre de qualité de vie pour le Canada.

Résultats et cibles

Les tableaux suivants présentent, pour chaque résultat ministériel lié à la responsabilité essentielle forces prêtes au combat les indicateurs, les résultats des trois années financières les plus récemment déclarées, les cibles et les dates cibles approuvées en 2024-2025.

Tableau 3.1 : Indicateurs, résultats et cibles pour le résultat ministériel : Les Forces armées canadiennes progressent vers l’objectif définitif de 101 500 militaires.

Indicateurs

Résultat 2020-2021

Résultat 2021-2022  

Résultat 2022-2023

Cible

Date d’atteinte de la cible

% du tableau d’effectif de la Force régulière qui est rempli

93 %

91.6 %

88.70 %

Au moins 95 %

31 mars 2026

% des postes de la Force de réserve qui sont dotés

79.78 %

76 %

 

75.18 %

 

Au moins 95 %

31 mars 2026

% des groups professionnels souffrant d’un manque d’effectifs critique

50.5 %Note de bas de page 1

61.7 %

70.00 %

Au plus de 5 %

31 mars 2025

Tableau 3.2 : Indicateurs, résultats et cibles pour le résultat ministériel : La santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense bénéficient d’un solide appui.

Indicateurs

Résultat 2020-2021

Résultat 2021-2022  

Résultat 2022-2023

Cible

Date d’atteinte de la cible

% des militaires qui sont aptes à exercer leur profession

87 %

87.1 %

91.83 %

 

Au moins 90 %

31 mars 2025

% des militaires estimant que les Forces armées canadiennes procurent aux militaires actifs ainsi qu’à leurs familles une qualité de vie raisonnable

54.4 %

34.4 %

 

43.2 %

 

Au moins 85 %

31 mars 2025

% des membres des Forces armées canadiennes qui ont une attitude positive à l’égard de leur travail

65.0 %

62.5 %

60.9 %

Au moins 90 %

31 mars 2025

% des employés civils qui décrivent leur milieu de travail comme étant sain au point psychologique

66 %

Résultats non disponibles.

65 %

At least 80 %

31 mars 2025

Tableau 3.3 : Indicateurs, résultats et cibles pour le résultat ministériel : L’Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne.

Indicateurs

Résultat 2020-2021

Résultat 2021-2022  

Résultat 2022-2023

Cible

Date d’atteinte de la cible

% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme étant des femmes

16.3 %

16.3 %

16.5 %

Au moins 25.1 %

31 mars 2026

% de civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme étant des femmes

41.3 %

 

41.5 %

 

42.4 %

 

Au moins

45 %

31 mars 2025

% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible

9.5 %

10.8 %

12.0 %

Au moins 11.8 %

31 mars 2026

% des civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible

9.98 %

9.6 %

10.7 %

Au moins

13 %

31 mars 2025

% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme des personnes Autochtones

2.8 %

2.9 %

3.1 %

Au moins

3.5 %

31 mars 2026

% des civils dans l’Équipe de la Défense qui s’identifient comme des personnes Autochtones

3.41 %

3.2 %

3.3 %

Au moins

4 %

31 mars 2025

% des membres des Forces armée canadiennes (FAC) qui dissent avoir été victimes de harcèlement

15.5 %

20.8 %

24.0 %

Au plus de

11.9 %

31 mars 2025

% des civils dans l’Équipe de la Défense qui disent avoir été victime de harcèlement

12 %

Résultats non disponibles.

14.0 %

Au plus de

10 %

31 mars 2026

% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui dissent avoir été victimes de discrimination

14.5 %

14.8 %

15.7 %

Au plus de

9.2 %

31 mars 2025

% des civils dans l’Équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de discrimination

7 %

Résultats non disponibles.

8.0 %

Au plus de 5 %

31 mars 2026

Nombre annuel d’incidents d’inconduite sexuelle signalés dans les Forces armées canadiennes

431

444

443

Cible à être déterminée.

31 mars 2025

% des membres des FAC qui sont d’accord pour dire que la culture entourant l’inconduite sexuelle dans les FAC s’est améliorée au cours des 12 derniers mois

Résultats non disponibles.  Nouvel indicateur à compter de 2022-2023.

Résultats non disponibles. Nouvel indicateur à compter de 2022-2023.

Résultats non disponibles.

Cible à être déterminée.

Date à être déterminée.

% des membres des FAC qui conviennent que les FAC renforcent actuellement une culture de respect mutuel, de confiance, d’honneur et de dignité

Résultats non disponibles.  Nouvel indicateur à compter de 2022-2023.

Résultats non disponibles.  Nouvel indicateur à compter de 2022-2023.

70 %

Cible à être déterminée.

Date à être déterminée.

Nombre de membres de l’Équipe de la Défense qui ont participé à l’atelier « Le respect dans les FAC »

1 224

650

2 164

Cible à être déterminée.

31 mars 2025

% des civils de l’Équipe de la Défense qui ont suivi la formation obligatoire sur le harcèlement

31 %

78.6 %

74.0 %

100 %

31 mars 2026

Nombre annuel d’incidents de nature sexuelle signalés par le personnel civil de l’Équipe de la Défense

Résultats non disponibles.  Nouvel indicateur à compter de 2022-2023.

Résultats non disponibles.  Nouvel indicateur à compter de 2022-2023.

16

Cible à être déterminée.

31 mars 2025

Table 3.4 : Indicateurs, résultats et cibles pour le résultat ministériel :  Les familles militaires sont soutenues et résilientes.

Indicateurs

Résultat 2020-2021

Résultat 2021-2022

Résultat 2022-2023

Cible

Date d’atteinte de la cible

% des familles des Forces armée canadiennes qui dissent réussir à relever les défis de la vie militaire

87.6 %

Résultats non disponibles.

81.7 %

Au moins 85 %

31 mars 2025

% des membres des Forces armées canadiennes qui sont satisfait du soutien global que leur famille reçoit des Forces armées canadiennes

67.4 %

58.5 %

64.3 %

Au moins 85 %

31 mars 2025

Tableau 3.5 : Indicateurs, résultats et cibles pour le résultat ministériel : Les jeunes au Canada disposent d’une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l’âge adulte.

Indicateur

Résultat 2020-2021

Résultat 2021-2022

Résultat 2022-2023

Cible

Date d’atteinte de la cible

% de la population des jeunes Canadiens visés qui font partie des Cadets et des Rangers juniors canadiens

2.02 %

1.73 %

1.58 %

Au moins 2 %

31 mars 2025

Les renseignements financiers, les ressources humaines et le rendement pour du MDN et des FAC du répertoire des programme sont accessible dans l’InfoBase du GC.

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Plans visant à atteindre les cibles

Les Forces armées canadiennes progressent vers l’objectif définitif de 101 500 militaires

Dans le cadre des efforts de reconstitution de la Défense, le Ministère concentrera ses efforts sur les activités d’attraction, de recrutement et de maintien en poste afin d’assurer la viabilité et la disponibilité opérationnelle à long terme de la Défense. Pour satisfaire les objectifs de recrutement, les plans suivants seront mis en œuvre au cours de l’AF 2024-2025 :

  • Moderniser le processus de recrutement en un système agile, numérique et centré sur les candidats qui simplifiera, rationalisera et raccourcira considérablement le processus de candidature;
  • Réaliser des activités publicitaires de recrutement, de marketing et d’attraction des FAC, consistant en une approche à plusieurs volets, ciblant les candidats potentiels et les influenceurs en vue de sensibiliser et d’attirer des Canadiens pour une carrière dans la Défense;
  • Concevoir, suivre et améliorer la collecte des mesures de rendement pour mieux comprendre le rendement des investissements des campagnes de recrutement;
  • Maximiser le rendement de l’instruction à l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes, tant à l’emplacement principal à Saint-Jean-sur-Richelieu, au Québec qu’au détachement nouvellement établi à la Base des Forces canadiennes (BFC) Borden en Ontario;
  • Élaborer et exécuter un solide plan ciblé d’engagements de recrutement et d’attraction pour promouvoir les possibilités de carrière au sein de l’ARC et augmenter le bassin de candidats dans l’entreprise de recrutement de la Défense;
  • Augmenter le service à la clientèle du Groupe de recrutement des Forces canadiennes et identifier les dossiers des candidats prioritaires pour un traitement accéléré;
  • Miser sur le centenaire de l’ARC pour promouvoir son histoire et stimuler la fierté de servir et l’intérêt dans les carrières au sein de l’ARC;
  • Adopter une approche personnalisée, préliminaire et pratique pour le maintien en poste, dans le cadre des efforts de reconstitution de la Défense qui consiste à :
    • Continuer à faire évoluer sa culture en tant qu’organisation efficace, inclusive et respectueuse qui attirera et retiendra les personnes de talent;
    • Faire progresser la mise en œuvre du Programme Expérience de la Marine;
    • Simplifier l’instruction en reconnaissant les qualifications civiles pour augmenter le rendement des cours techniques et professionnels.

Il convient de souligner les activités d’attraction, de recrutement et de maintien en poste supplémentaires suivantes :

  • Efforts de recrutement de la Réserve de l’Armée canadienne : Pour dialoguer avec les Canadiens, la Défense soutient la campagne publicitaire de recrutement des Forces armées canadiennes en tirant parti de l’empreinte communautaire de la Réserve de l’Armée. Les activités d’attraction s’attacheront à faire connaître l’Armée canadienne et la Défense grâce à une forte augmentation des événements coordonnés dans les manèges militaires locaux, les événements sportifs pour les jeunes et les organisations de cadets affiliées. La Défense élargira également l’essai de recrutement au niveau national afin d’intégrer un aperçu réaliste de l’emploi au début du processus de recrutement pour mieux préparer les candidats à réussir lors de l’instruction de base et de groupe professionnel;
  • Au cours de l’AF 2024-2025, l’Armée canadienne poursuivra ses efforts pour améliorer l’attraction et le maintien en poste des Rangers canadiens en résolvant les problèmes connus par le Projet de revalorisation des Rangers canadiens, en harmonisant la structure basée sur le besoin et le potentiel de croissance de la communauté hôte, et par des efforts ciblés dans des communautés particulières. La force établie des Rangers canadiens est définie à 6 821 postes. La force des Rangers canadiens reste en moyenne autour de 5 100 membres en activités. Les valeurs cibles de la force des Rangers canadiens pour l’AF 2024-2025 est de 5 680 membres et, pour accroîte la rétention au sein de l’organisation, la Défense créera une cellule de transfert de composantes qui permettra des transferts rationalisés de la Prés à la Force régulière. Cette cellule facilitera le processus administratif pour les groupes professionnels gérés par l'Armée canadienne. La gestion des groupes professionnels de la Force régulière offrira également plus de flexibilité aux membres souhaitant changer de métier en augmentant le nombre maximum annuel pouvant passer d'un groupe professionnel à un autre au sein de la Défense.

La santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense bénéficient d’un solide appui

La Défense continue de promouvoir l’accès aux services et soutient les employés de la fonction publique et leurs gestionnaires pour le traitement et le signalement de maladies, blessures et invalidités. Le MDN continuera à examiner le cadre, les services et les programmes qui favorisent le bien-être des employés.

Par la prestation de soins de santé au personnel des FAC, de conseils en matière de santé et un soutien en matière de services de santé, les initiatives suivantes soutiendront les futures opérations militaires et augmenteront l’efficience et l’efficacité de la prestation des soins de santé aux FAC :

  • Créer un environnement dans lequel les membres des Services de santé des FAC se sentent valorisés et jouissent de possibilités de reconnaissance, de contribution et d’épanouissement en étendant les occasions de perfectionnement des dirigeants de la santé grâce à des initiatives axées sur des aptitudes ou des compétences spécifiques pertinentes (microcertifications);
  • Optimiser l’emploi des fournisseurs de soins de santé des FAC dans leur champ d’exercice complet et intégrer la Réserve des services de santé pour améliorer l’utilisation des ressources cliniques;
  • Améliorer l’engagement envers les patients, leurs familles et la chaîne de commandement en mettant en œuvre le Cadre de référence pour des soins en partenariat avec les patients dans les initiatives de santé et de mieux-être dans l’ensemble les FAC;
  • Établir et élargir la nouvelle Direction de la Santé des femmes et de la diversité grâce à la recherche et à l’élaboration de révisions/extensions des programmes de santé pour satisfaire les besoins particuliers des femmes et d’autres groupes divers;
  • Réviser et mettre à jour les normes et processus d’évaluation et d’analyse de la condition physique professionnelle de la Défense, notamment les Normes médicales (PFC 154), les DOAD 5023-0 Universalité du service, les DOAD 5009-1 Vérification de l’état de préparation du personnel aux fins de sélection, les évaluations périodiques de santé et les examens médicaux lors de la libération de la Défense;
  • Exploiter la Stratégie de modernisation du maintien en puissance opérationnel (MMPO) pour faire avancer les capacités en donnant la priorité aux trois principaux déficits de capacité opérationnelle, à savoir les soins chirurgicaux, les soins préhospitaliers avancés (chirurgie de sauvetage et réanimation en extrême urgence) et la logistique médicale (programme sanguin);
  • Déclarer la pleine capacité opérationnelle du groupe de Transition des Forces armées canadiennes au cours de l’AF 2024-2025, avec un plan de gestion des risques pour les services de transition de la Réserve;
  • Élaborer une politique sur le soutien à la transition de la Réserve afin d’offrir une vaste gamme de services à tous les membres des FAC malades ou blessés, poursuivre la mise en œuvre du parcours de réintégration, et mettre l’accent sur les parcours de maintien en poste, le cas échéant;
  • Élaborer un programme plus solide afin de mieux préserver les ressources SAR. Le programme de formation. L’objectif global de la route vers la préparation mentale vise à améliorer le bien-être et le rendement à court terme, tout en réduisant les problèmes de santé mentale à long terme chez les membres du personnel de recherche et sauvetage (SAR) et leurs familles;
  • Soutenir l’élargissement de l’Engagement et partenariats avec la transition militaire en vue de tirer parti des soutiens externes pour la transition des membres et de leurs familles dans les domaines du bien-être par région.

Le Ministère soutiendra également l’élaboration de solutions fondées sur des preuves en faveur d’un bien-être en milieu de travail positif pour répondre aux facteurs de mécontentement en encourageant un lieu de travail sûr et inclusif, notamment :

  • Continuer à proposer l’atelier d’une journée Respect dans les FAC dans les bases et les escadres;
  • Étendre la portée du Respect dans les FAC pour couvrir d’autres aspects d’un lieu de travail sûr et inclusif au-delà de l’inconduite sexuelle et élargir la prestation de l’atelier aux plateformes en ligne;
  • Continuer d’utiliser les évaluations de la personnalité fondées sur des preuves et les évaluations par plusieurs évaluateurs, y compris les évaluations tous azimuts dans le cadre des officiers généraux. Ces processus seront étendus à d’autres rangs du leadership;
  • Mettre en œuvre la Stratégie des FAC en matière de sports et instaurer l’établissement d’un rapport annuel. Harmoniser les efforts collectifs pour optimiser la contribution du sport au bien-être mental, social et physique au sein des FAC;
  • Élargir les programmes de condition physique des FAC afin qu’ils répondent mieux au personnel militaire féminin et de diverses identités de genre;
  • Programme prénatal et postnatal dans toutes les bases et escadres;
  • Élaboration de programmes de soutien pilotes pour les stades de développement particuliers à un sexe, comme le vieillissement et la ménopause.

Le Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS) continuera d’offrir des programmes et des services pour soutenir la santé et le bien-être des membres de l’Équipe de la Défense et de leurs familles qui ont été directement ou indirectement affectés par l’inconduite sexuelle.

Parmi les faits saillants pour l’AF 2024-2025, citons :

  • Repérer et corriger les lacunes dans les programmes et les services;
  • Élaborer le modèle complet de la prestation des programmes de soutien par les pairs pour les personnes ayant subi un traumatisme sexuel dans le cadre du service militaire;
  • Élaborer un modèle à long terme pour le Programme d’assistance juridique indépendante;
  • Mener des recherches destinées à aider la direction à évaluer, intervenir et empêcher l’inconduite sexuelle;
  • Continuer à proposer le programme de Démarches réparatrices, qui offre aux membres du groupe de Règlement du recours collectif FAC-MDN pour inconduite sexuelle la possibilité de partager leurs expériences d’inconduite sexuelle avec les hauts représentants de la Défense. Les enseignements des programmes récents contribuent au développement d’améliorations de programme qui garantiront que la prestation des programmes reste conforme aux besoins des membres du groupe.

De plus amples renseignements sur les programmes et les initiatives du CSRIS se trouvent sur le site Web Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle.

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En réponse aux recommandations de l’Examen externe indépendant et complet (EEIC), du Troisième examen indépendant au ministre de la Défense national, et s’appuyant sur l’Examen externe sur l’inconduite sexuelle et le harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes, le MDN et les FAC entreprendront l’examen des processus de plainte, y compris la technologie et les applications de données, ainsi que la prestation de services pour améliorer et transformer les expériences de tous les membres de l’Équipe de la Défense, tout en permettant aux principaux décideurs du MDN et des FAC d’apporter des changements systémiques. Le Ministère améliorera le processus de plainte grâce aux initiatives suivantes :

Modernisation du processus de règlement des griefs :

  • Élaborer un processus de plainte complet pour tous les membres de l’Équipe de la Défense dans tous les principaux processus de plainte et de règlement des griefs (p. ex., inconduite sexuelle, harcèlement, conduite haineuse, griefs), en commençant par l’idée initiale d’une personne de déposer une plainte jusqu’à la résolution finale;
  • Mettre l’accent sur l’engagement de la direction pour une résolution précoce des problèmes et des plaintes en favorisant un climat dans lequel les membres se sentent reconnus et soutenus, avec un intérêt particulier pour les milieux de travail sains et la restauration des relations;
  • Améliorer la transparence et la simplicité du processus de plainte;
  • Accroître la rapidité du règlement des plaintes, tout en améliorant la cohérence et l’équité;
  • Promouvoir une plus grande sensibilisation au processus de plainte et aux ressources disponibles.

Amélioration des systèmes :

  • Lancer une solution numérique de traitement des plaintes qui consolidera les systèmes de données et de technologie de l’information utilisé à l’échelle du MDN et dans les FAC pour saisir et gérer les dossiers relatifs à l’inconduite conformément à la Loi sur l’accès à l’information, la Loi sur la protection des renseignements personnels et les dispositions sur la sécurité de l’information. Cette solution centrée sur l’humain améliorera les expériences et les résultats, tout en offrant également à la direction une visibilité sur les mesures de rendement afin de mieux étayer le processus décisionnel guidé par les données. La solution sera mise en place progressivement tout au long de l’AF 2024-2025 avec le soutien des agents des services de gestion des conflits et des plaintes.

Examen de la prestation des services :

  • Favoriser le développement du leadership et promouvoir les comportements qui faciliteront un environnement inclusif au sein de l’Équipe de la Défense en offrant des services d’accompagnement individualisé ou d’équipe.
  • Élargir les services de rétablissement pour fournir un soutien accru et des moyens novateurs pour reconnaître et restaurer les relations individuelles (si possible), renforcer les équipes, rétablir la confiance et promouvoir le changement institutionnel de longue durée. En retour, cela permettra de créer des services de soutien plus durables et complets à l’échelle de l’Équipe de la Défense afin d’obtenir un milieu de travail psychologiquement plus sûr;
  • Harmoniser, éclairer, unifier et guider l’évolution de la culture du Ministère pour s’assurer que les attitudes individuelles reflètent les valeurs et l’éthique institutionnelles. Grâce au Centre d’expertise en prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, l’Équipe de la Défense continuera de promouvoir la sensibilisation et de fournir une formation concernant la prévention du harcèlement et de la violence qui comportera trois axes d’intervention:
    • Prévention : évaluations obligatoires du lieu de travail pour tous les lieux de travail au sein du MDN et des FAC;
    • Intervention : atténuer le risque de nuire davantage aux parties principales, par la formation et les discussions de sensibilisation de l’unité de conseillers du destinataire désigné avec les partenaires sur la manière de soutenir les parties principales dans les cas de discrimination;
    • Résolution : une approche collaborative entre la partie principale et l’employeur permettant une discussion ouverte et la détermination de solutions pour réduire les risques de discrimination sur le lieu de travail et aider la partie principale à se sentir en sécurité.

La matrice du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail fournit des exemples de comportements inappropriés. Conformément à la Déclaration des droits des victimes et compte tenu des traumatismes, l’Équipe de la Défense assurera la prestation du programme Agent de liaison de la victime pour aider les victimes dans leurs droits à l’information, à la participation, à la protection et au dédommagement. Tout en continuant à délivrer, surveiller et évaluer le programme Agent de liaison de la victime, le MDN et les FAC réaliseront un examen de la politique provisoire relative à l’agent de liaison de la victime afin de servir de base à l’élaboration de la politique finale.

L’Équipe de la Défense a élaboré un plan de mise en œuvre complet qui définira le plan de travail pour les cinq prochaines années, y compris les délais liés aux mémoires au Cabinet et à l’introduction des dispositions législatives.

Le plan de mise en œuvre complet traitera les appels pour un plan qui montre de quelle manière les efforts progresseront d’année en année, tout en harmonisant les efforts requis pour le changement permanent et en répondant au besoin de communiquer sommairement sur les réalisations. Le plan de mise en œuvre complet se concentrera sur le traitement des 192 recommandations des quatre rapports :

En outre, le MDN et les FAC ont mené une analyse des éventuelles mesures supplémentaires qui entraîneraient des répercussions importantes, complètes et profondes sur la culture, allant bien au-delà de la mise en œuvre des recommandations.

L’Équipe de la Défense continuera d’établir un ordre de priorité pour ses efforts envers la création d’un environnement de travail sûr, favorable et sans obstacle qui reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne par l’entremise des activités suivantes :

  • Lancer le cadre de mise en œuvre de la stratégie de lutte contre le racisme et de la politique en matière de lutte contre le racisme afin de réduire et/ou d’atténuer les dommages causés par le racisme et la discrimination;
  • Renforcer les groupes consultatifs de la Défense et les habiliter à demander des conseils et à tirer parti des conclusions des expériences vécues par les membres de groupes méritant l’équité;
  • Appliquer les engagements décrits dans le Plan d’accessibilité du ministère de la Défense nationale et continuer à identifier et à éliminer les obstacles de manière proactive pour les personnes en situation de handicap dans les sept domaines prioritaires de l’emploi, l’environnement bâti, la conception et la prestation de programmes et de services, les technologies de l’information et des communications, les communications, l’acquisition de biens, de services et d’installations et les transports;
  • Mettre en œuvre la Stratégie d’évolution de la culture de l’Équipe de la Défense afin d’aligner, d’informer et de coordonner les efforts de la Défense en matière de culture par des consultations des survivants; en prenant des mesures pour transformer la culture de la Défense, en rétablissant la confiance et en créant un lieu de travail sain, sûr et inclusif, exempt de harcèlement, de discrimination et de violence.

La Défense surveillera et évaluera les changements de politique et programme adoptés en réponse aux recommandations d’examen externe, s’assurant qu’ils ont l’effet escompté qui est de créer un lieu de travail sûr et sain pour les membres de l’Équipe de la Défense.

L’Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société

Au cours de l’AF 2024-2025, le Ministère établira un nouveau plan de l’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion pour les employés de la fonction publique qui sera consacré à veiller à ce que la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Directive sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion du Conseil du Trésor soient respectées.

Au cours de l’AF 2024-25, la Défense mettra en œuvre les initiatives suivantes dans les domaines du recrutement et de l’embauche pour des postes ne faisant pas partie de la direction :

  • Continuer à examiner les processus d’embauche à tous les niveaux avec des efforts soutenus sur le recrutement ciblé des groupes en quête d’équité;
  • Mettre à l’essai les formats d’évaluation des candidats visant à augmenter les taux de réussite des candidats appartenant aux groupes en quête d’équité;
  • Promouvoir des pratiques d’embauche inclusive en soutenant les gestionnaires d’embauche par la planification de l’élimination des obstacles arbitraires en matière de mobilité, d’emplacement et d’éducation;
  • Utiliser les statistiques d’Équité en matière d’emploi pour soutenir les points de décision clés du processus d’embauche;
  • Actualiser et élargir l’utilisation des membres du comité de sélection diversifié dans toutes les phases du recrutement;
  • Mener des activités de sensibilisation, y compris assister aux salons de l’emploi et aux évènements sur les carrières ciblant les groupes en quête d’équité;
  • Travailler vers une représentation des femmes dans les FAC de 25,1 % d’ici 2026 grâce à des stratégies de recrutement et de maintien en poste ciblant spécifiquement les professions où les femmes sont sous-représentées. Ces stratégies spécifiques comprendront des activités de marketing et d’attraction ciblées, des événements de sensibilisation axés sur les femmes et le traitement prioritaire des candidatures féminines;
  • Rechercher des occasions de perfectionner le Programme sur les femmes, la paix et la sécurité de concert avec Affaires mondiales.

Pour promouvoir un leadership inclusif, la Défense :

  • Continuera de veiller à ce que tous les comités d’évaluation au niveau de la direction soient pleinement représentatifs, qu’ils abordent plus en détail et forment davantage les gestionnaires d’embauche sur la responsabilité du gouvernement afin d’assurer des pratiques d’embauche inclusives et représentatives pour tous;
  • Organisera des activités d’engagement de la direction, axées sur la diversité et l’inclusion;
  • Continuera de développer des talents diversifiés grâce au Programme de perfectionnement des cadres, en particulier ceux issus des groupes en quête d’équité;
  • Élaborera et mettra en œuvre un programme de parrainage des cadres.

La Défense modernise l’instruction et l’éducation liées à la conduite professionnelle visant à prévenir toutes les formes d’inconduite. L’accent sera mis sur l’harmonisation et l’amélioration du développement d’outils sur la conduite et la culture qui :

  • Englobent les intervenants de l’Équipe de la Défense;
  • Améliorent la conduite et la culture du Ministère par le suivi et la surveillance, faisant progresser le programme de sensibilisation à la conduite et à la culture et améliorant les outils de perfectionnement professionnel pour l’Équipe de la Défense;
  • Développent la prestation de produits sur la conduite et la culture, y compris des scénarios de conduite professionnelle;
  • Élargissent la portée opérationnelle des experts en matière de conduite et de culture dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense en collaboration avec les intervenants clés;
  • Élaborer un programme de perfectionnement professionnel destiné aux instructeurs pour renforcer le changement de culture et créer un environnement de travail en équipe, inclusif, diversifié, respectueux et sûr;
  • La Défense continuera d’appuyer le changement de culture par la mise en œuvre et le maintien permanents des équipes consultatives sur la culture de l’unité et le conseil consultatif sur la culture du commandement qui aideront à repérer les problèmes systémiques et à proposer des solutions en complément des autres initiatives entreprises par le MDN et les FAC.

Le Ministère continuera de soutenir le Programme d’éthique de la Défense qui propose conseils, instruction, sensibilisation, communication, évaluation du risque organisationnel, élaboration de politiques et engagement des intervenants sur des questions liées aux principes d’éthique et aux valeurs représentés dans le Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC.

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Les familles militaires sont soutenues et résilientes

La Défense conçoit, propose et évalue les offres de mieux-être essentielles destinées aux membres des FAC et à leurs familles, y compris une large gamme de services virtuels et en personne, promus par les Services de bien-être et moral des Forces canadiennes (SBMFC) et les références aux sites Web partenaires traitant du mieux-être mental, physique, familial, social et financier des militaires. Ces offres comprennent des services en matière de santé et de mieux-être, des services d’emploi, le développement personnel, la formation en langue seconde, le soutien parental, les services à l’enfance et à la jeunesse, la prévention de la violence familiale et l’accès aux soins de santé. Les initiatives comprennent :

  • Élaborer une solution pour la garde des enfants des FAC qui soutienne la disponibilité opérationnelle, l’attraction et le maintien en poste, et l’emploi et les carrières des femmes en traitant les besoins uniques de garde des familles de militaires;
  • Élargir le Réseau pour l’emploi des conjoints des militaires à 100 employeurs d’ici le 31 mars 2025. Ce réseau est constitué d’employeurs nationaux qui cherchent à recruter et à maintenir en poste les conjoints des militaires dans leurs organisations respectives parmi les quelques 5 000 familles de militaires qui doivent déménager chaque année dans une nouvelle collectivité;
  • Continuer d’élargir l’initiative d’emploi pour les conjoints de militaires en se concentrant sur le soutien et la promotion des candidats;
  • Poursuivre les efforts de sensibilisation avec les représentants fédéraux, provinciaux et territoriaux, ainsi que les experts en la matière au sein du MDN et des FAC afin de mieux comprendre, cerner et traiter les obstacles au déménagement dans le cadre de l’initiative le Canada sans faille qui contribue à atténuer les obstacles propres aux membres des FAC et à leurs familles.

La Défense poursuivra la conduite du Programme national des sentinelles (PNS) chaque année du 9 avril au 10 novembre jusqu’en 2027. Le PNS honore la mémoire des camarades tombés au combat, augmente la connaissance des Canadiens de leur histoire et de leur patrimoine.

Par l’entremise de l’opération DISTINCTION, les FAC rendront un puissant hommage aux sacrifices des soldats, marins et aviateurs au cours d’opérations antérieures. Le programme commémoratif comprend par exemple :

  • Mener des activités au Canada et en France pour commémorer le 80e anniversaire du jour J;
  • Rapatrier les restes d’un soldat inconnu de Terre-Neuve-et-Labrador des champs de bataille du nord de la France vers T.-N.-L.;
  • Organiser une veillée pour honorer ce soldat à l’assemblée législative provinciale et procéder à l’inhumation de ce soldat dans la nouvelle tombe du soldat inconnu construite à Saint-Jean, T.-N.-L ;
  • Commémorer le 80e anniversaire de la campagne d’Italie en Italie et au Canada, et le 60e anniversaire de la mission de maintien de la paix à Chypre.

La Défense continuera de mettre en œuvre le programme Optimisation du rendement au sein des Forces et de la famille qui vise également à soutenir les besoins des familles des FAC grâce aux Services dédiés aux familles des militaires. Au cours de l’AF 2024-2025, le programme se concentrera sur trois lignes d’effort pour répondre aux besoins propres aux familles des FAC : résilience en matière de santé mentale, soutien au déploiement et intégration à la communauté.

Au Canada, les jeunes disposent d’une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l’âge adulte

La Défense continue d’actualiser et d’optimiser le Programme des cadets et des Rangers juniors canadiens et l’expérience des cadets pour les jeunes Canadiens d’aujourd’hui en mettant en œuvre des programmes redéfinis qui correspondent mieux aux ressources. Le Ministère se concentre sur la croissance contrôlée avec une composition de plus en plus diversifiée et une portée élargie dans les communautés canadiennes. Cette actualisation permettra de renforcer le programme fondamental destiné aux jeunes pour développer les attributs de bons civisme et leadership, promouvoir la forme physique et stimuler leur intérêt dans les activités maritimes, terrestres et aériennes de la Défense.

Au cours de l’AF 2024-2025, le Ministère finalisera la mise en œuvre du Plan d’action de la gestion en réponse à l’évaluation du programme des cadets et des Rangers juniors canadiens (programme pour les jeunes) menée en 2020, et qui comprend :

  • Améliorer le soutien du programme et veiller à ce que suffisamment de ressources, de capacités et d’expertise soient en place pour atteindre les objectifs;
  • Améliorer la gestion et la surveillance du programme en examinant et en mettant au point des politiques, une orientation et des directives;
  • Examiner la portée du programme pour assurer l’harmonisation entre les ressources, les résultats attendus et la planification des activités;
  • Améliorer les stratégies de communication en favorisant et en augmentant les connaissances et la sensibilisation aux programmes pour les jeunes du MDN;
  • Mettre en œuvre une stratégie de mesure du rendement pour définir et mesurer les résultats afin d’éclairer la prise de décision fondée sur des éléments probants.

Principaux risques

Plusieurs risques peuvent affecter la capacité du Ministère à atteindre ses résultats, notamment :

Conduite de l’Équipe de la Défense – Le fait de ne pas s’attaquer au problème de l’inconduite, de ne pas adopter une culture inclusive et de ne pas veiller à fournir un environnement favorable au bien-être psychologique des membres actuels et futurs de l’équipe risquerait de nuire à la disponibilité et à l’efficacité opérationnelles, en plus de miner la confiance du public envers l’institution.

Le risque ci-dessus peut avoir une incidence sur la capacité du Ministère d’atteindre les résultats ministériels associés à la responsabilité essentielle de l’Équipe de la Défense.

Étant donné que le Cadre ministériel des résultats de la Défense reflète une chaîne de prestations allant de la conception des forces armées requises, à leur développement, puis à l’exécution des opérations, les activités visant à atténuer les risques pour la responsabilité essentielle de l’Équipe de la Défense se trouvent également dans d’autres responsabilités essentielles qui fournissent des éléments constitutifs permettant de réaliser les résultats de l’Équipe de la Défense.

Aperçu des ressources prévues en 2024-2025

  • Dépense prévues : 4 212 785 688 $
  • Ressources a temps plein prévues : 20 902

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Priorités gouvernementales connexes

Analyse comparative entre les sexes plus

Au cours de 2024-2025, la Défense continuera de bâtir un environnement de travail plus solide et plus inclusif. Parmi les principales initiatives, on peut citer :

  • La mise en œuvre de l’approche intégrée de l’ACS Plus, un cadre stratégique à l’échelle du Ministère pour favoriser l’institutionnalisation de l’ACS Plus. L’approche intégrée est annexée à la Stratégie d’évolution de la culture de l’Équipe de la Défense qui a été lancée en octobre 2023 et qui fournit une approche complète à la culture en mouvement de l’Équipe de la Défense à tous les niveaux, assurant l’harmonisation, l’intégration et la coordination des efforts;
  • L’Armée canadienne s’efforce de déterminer les ressources et la formation requises pour établir un solide réseau ACS Plus au sein de l’Armée canadienne qui soutiendra le développement d’une force diversifiée et inclusive. L’ACS Plus, en tant qu’outil analytique, sera utilisée de manière précoce et fréquente tout au long de l’élaboration et de l’examen de l’ensemble des initiatives, afin de comprendre les besoins uniques des bénéficiaires et de s’assurer que la conception des nouvelles politiques, opérations et initiatives, ainsi que des nouveaux programmes est éclairée par les considérations intersectionnelles et y répondent;
  • Sur le plan civil, le MDN intégrera une optique sexospécifique et intersectionnelle (exploitant les outils de l’ACS Plus) dans ses politiques et programmes de gestion des personnes afin de cerner et d’éliminer les obstacles. Cela garantira que la gestion des personnes du MDN est réactive, inclusive et qu’elle reflète diverses expériences et réalités, avec une attention particulière aux expériences vécues par les femmes, les peuples autochtones, les personnes racialisées, les personnes handicapées et les personnes Noirs;
  • Le CSRIS continuera de veiller à ce que tous les programmes et services et tous les efforts d’expansion futurs soient conformes à l’approche ACS Plus du gouvernement du Canada. Le CSRIS s’est engagé à veiller à ce que les connaissances et l’expertise de l’ACS Plus continuent de croître et de progresser de concert avec la capacité panorganisationnelle du CSRIS.

De plus amples renseignements sur l’ACS Plus se trouvent dans le Tableau des renseignements supplémentaires sur l’ACS Plus, dans la section Tableaux de renseignements supplémentaires du présent rapport.

Programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations Unies et objectifs de développement durable des Nations Unies

De plus amples informations sur les contributions du ministère de la Défense nationale au Plan de mise en œuvre fédéral du Canada pour le Programme 2030 et à la SFDD sont disponibles dans notre Stratégie énergétique et environnementale de la Défense.

Relations avec les peuples autochtones

Le recrutement et le maintien en poste des Autochtones seront intégrés dans les plans d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion ainsi que ceux de réconciliation du ministère, conformément aux recommandations du rapport Unis dans la diversité; une voie vers la réconciliation et aux directives de l’Appel à l’action du greffier.

La Défense fera la promotion des programmes de recrutement, des bassins et des répertoires autochtones, comme le Programme d’apprentissage en TI pour les personnes autochtones, les possibilités offertes aux étudiants autochtones et le parcours professionnel autochtone. Afin d’augmenter les taux de réussite et la mobilisation, La défence fera ce qui suit :

  • Des séances de pré-candidature seront offertes aux candidats qui postulent dans le cadre des processus de recrutement autochtones;
  • Des processus d'embauche internes et externes sont prévus pour contribuer à la promotion/rétention et à une représentation accrue;
  • Les navigateurs de carrière autochtones du ministère participeront à l'orientation de l'élaboration des stratégies et des processus de dotation et de ressources humaines.

Au niveau de la direction, la Défense continuera de promouvoir l’orientation et l’embauche de candidats autochtones pour les postes de direction.

Les affaires intergouvernementales de la Défense continueront à renforcer les relations avec les gouvernements autochtones du Nord en participant aux comités du Cadre stratégique pour l’Arctique et le Nord, à l’appui des investissements dans la modernisation du NORAD réalisés dans le Nord. La Défense continuera également d’établir des relations efficaces avec les Inuits en participant au Comité de partenariat entre les Inuits et la Couronne, notamment par la mise en œuvre du plan de travail élaboré conjointement pour le domaine prioritaire de la souveraineté, de la défense et de la sécurité.

L’accent sera également mis sur la mise en œuvre de la Politique sur l’Inuit Nunangat au sein du MDN afin de garantir que les perspectives des Inuits sont prises en compte dans toutes les activités susceptibles de les concerner.

Le commandant de l’Armée canadienne continuera de jouer le rôle de champion de l’Équipe de la Défense pour les peuples autochtones et de travailler avec les commandants à tous les échelons pour aider la Défense à intégrer les cultures et le patrimoine autochtones.

Les Programmes d’été pour les Autochtones s’associeront à des dirigeants autochtones pour offrir un mélange d’instruction militaire et de culture autochtone à des centaines de participants des Premières Nations, des Inuits et des Métis dans le cadre de programmes organisés partout au Canada : Bold Eagle, Black Bear, Carcajou et Grey Wolf. Les visites dans le cadre de ces programmes d'été et l'établissement de réseaux avec des institutions et organisations universitaires sont des priorités pour étendre la sensibilisation dans ce domaine.

Répertoire des programmes

La Défense est appuyée par les programmes suivants dans le répertoire des programmes :

  • Recrutement;
  • Instruction individuelle et éducation militaire professionnelle;
  • Soins de santé complets;
  • Gestion de l’Équipe de la Défense;
  • Transition militaire;
  • Soutien aux militaires et à leur famille;
  • Histoire et patrimoine militaires;
  • Services du droit militaire et administration de la justice militaire;
  • Ombudsman;
  • Cadets et Rangers juniors canadiens (Programme jeunesse).

Des informations complémentaires sur les dépenses prévues, les ressources humaines et les résultats liés au répertoire des programmes du MDN et des FAC sont disponibles sur l’InfoBase du GC

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