Équipe de la défense

Description

Recruter, développer et appuyer une équipe de la Défense souple et diversifiée dans un milieu de travail sain et exempt de comportements dommageables; appuyer les familles des militaires; répondre aux besoins de tous les militaires partant à la retraite, y compris ceux qui sont malades ou blessés. Renforcer les collectivités canadiennes en investissant dans la jeunesse.

Résultats

Les gens ont continué à être au cœur de tout ce que fait l’Équipe de la Défense afin de garantir que le Canada assure sa protection, sa sécurité et son engagement dans le monde. Pour la réussite de chaque mission, il faut pouvoir compter sur des militaires des Forces armées canadiennes (FAC) en bonne santé, résilients, bien entraînés et motivés, qui sont soutenus par des employés civils talentueux et dévoués qui travaillent au ministère de la Défense nationale (MDN). Cette Équipe de la Défense civile-militaire intégrée est le cœur de notre institution.

La pandémie de la COVID-19 a continué de poser des défis à l’Équipe de la Défense en aggravant des lacunes préexistantes dans le recrutement et la rétention des membres des FAC. L’importance de travailler à la création d’une Équipe de la Défense qui appuie la vaste gamme de perspectives, la diversité culturelle et linguistique, l’équilibre entre les sexes, l’âge et d’autres attributs distinctifs de notre société canadienne ne peut être minimisée. Ceci fut une priorité absolue pour l'Équipe de la Défense au cours de l'AF 2021-2022 qui a servi de motivation principale aux nombreux efforts identifiés dans cette section du rapport.

Les FAC sont restées engagées envers nos membres et leurs familles. Notre personnel évolue dans des environnements complexes pouvant comporter des risques élevés, notamment la pandémie de la COVID-19. Le fait de savoir que nous continuons de fournir des programmes et des services essentiels donne aux membres de nos troupes l’assurance que nous prenons soin de leur famille. Nous avons continué à être à l’écoute et à nous adapter pour veiller à ce que les nouveaux programmes reflètent les besoins de nos membres et de leurs familles.

Pour relever certains des défis, les FAC ont renforcé le Cadre de perfectionnement professionnel en élaborant des concepts et en modernisant les programmes d’études dans certains établissements, ce qui a été réalisé grâce aux initiatives suivantes :

•  La stratégie provisoire de perfectionnement professionnel des FAC, élaboré par l’Académie canadienne de la défense en consultation avec l’ensemble des FAC et du Ministère, est en voie de finalisation et d’approbation; 
• Mettant en œuvre les leçons retenues de l’année précédente, le Collège des Forces canadiennes à Toronto, en Ontario, a continué d’offrir une formation militaire professionnelle dans un mode hybride d’apprentissage à distance et en résidence. Même s’il s’agissait d’un défi, cela a assuré le perfectionnement continu des officiers supérieurs des FAC, des officiers des pays alliés et partenaires et des autres responsables ministériels pour leurs futurs rôles;
•  Le Collège des Forces canadiennes a mis en place plusieurs initiatives de changement de culture, en commençant par une analyse comparative entre les sexes plus de tous les programmes, en vue d’améliorer encore l’approche de l’institution en matière d’équité, de diversité et d’inclusion;
• Un examen des principes de base du rôle, des responsabilités et de la structure de l’Institut de la profession des armes Adjudant-chef Robert Osside a été entrepris en vue de tirer parti des possibilités à venir. L’Institut est responsable de la formation militaire professionnelle commune des FAC pour tous les militaires du rang supérieurs, formant environ 3 500 stagiaires par année avec un effectif de 36 formateurs;
• Le cours Introduction à la culture autochtone, publié en février 2021, avait été suivi par environ 80 000 membres de l’Équipe de la Défense en mars 2022. 

La Défense nationale a une longue et fière tradition d’appui aux jeunes, et le Canada continue d’être renforcé par la présence des programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens dans ses collectivités. Au cours de l’AF 2021-2022, les programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens se sont adaptés à l’environnement de la pandémie de la COVID-19 en offrant une formation à l’aide de méthodes d’instruction virtuelles et autres. Par exemple, les cadets et les Rangers juniors canadiens ont mis en œuvre le Programme d’entraînement d’été des cadets , dans le cadre duquel des milliers de jeunes cadets ont participé à des activités amusantes et sécuritaires dans leurs propres collectivités au lieu du programme de camp d’été traditionnel. Le vice-chef d’état-major de la défense et le commandant – Cadets et Rangers juniors canadiens ont optimisé le Programme des cadets en vue de le rendre plus abordable, agile et accessible.

Dans le cadre du programme Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité , des travaux ont été réalisés dans le cadre des projets de recherche suivants :

• Compréhension et traitement du trouble de stress post-traumatique;
• Une solution intégrée de gestion des données sur les ressources humaines;
• Au-delà de la salle de classe : Apprentissage et rétention innovatrices des langues;
• Voguez vers votre prochain chapitre – Le retour à la vie civile.

Le MDN et les FAC ont continué de travailler à l’optimisation de l’Équipe de la Défense en exécutant le processus du Plan des effectifs de l’Équipe de la Défense et en mettant en œuvre la Stratégie de ressources humaines de l’Équipe de la Défense. Ceci a entraîné une meilleure harmonisation des effectifs civils et militaires qui a permis la réalisation de la mission et des responsabilités essentielles du MDN et des FAC.

L’Équipe de la Défense a continué de prendre des mesures délibérées et coordonnées à tous les niveaux de l’organisation pour éliminer la discrimination, les préjugés, les stéréotypes nuisibles et les obstacles systémiques. L’Équipe de la Défense a continué d’accorder la priorité au soutien aux survivants . Elle s’est efforcée de s’assurer que les soutiens sont solides et bien établis et continue de travailler à l’expansion de ces soutiens.

Le MDN a également concentré ses efforts sur la justice, la responsabilisation et les initiatives de changement de culture, notamment :

• Examen et refonte du système de plaintes en facilitant l’accès aux services pour les plaignants de l’Équipe de la Défense. Une fois qu’une plainte est déposée, la personne concernée recevra un soutien, des conseils et des informations jusqu’à ce que la plainte soit résolue;
• Amélioration du processus de promotion et de sélection en intégrant des évaluations psychométriques pour les candidats. Les membres du conseil de sélection comprennent un civil et les candidats recommandés pour la promotion font l’objet d’une évaluation à 360 degrés et d’une vérification de l’inconduite;
• Promotion d’un leadership inclusif en veillant à ce que les dirigeants sélectionnés pour des postes à niveaux croissants de responsabilité incarnent les caractéristiques requises pour diriger une organisation diversifiée et efficace sur le plan opérationnel. Les dirigeants du MDN et des FAC sont maintenant évalués à l’égard des comportements inclusifs. Une formation et une éducation ont également été proposées sur le leadership inclusif.

Le Ministère a développé et perfectionné des programmes et initiatives grâce à de vastes consultations auprès des membres de l’Équipe de la Défense, des partenaires et des intervenants externes. La Consultation de l’Équipe de la Défense sur la conduite et la culture a attiré plus de 9 000 membres du personnel répartis dans tout le Canada, des personnes qui n’avaient peut-être jamais été entendues ou écoutées auparavant. Leurs expériences vécues et leurs suggestions se reflètent dans nos priorités et notre approche du changement de culture institutionnelle.

Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)

Tous les fonctionnaires du gouvernement du Canada et les membres des FAC sont tenus de s’assurer que leurs décisions (qu’elles soient liées aux politiques, aux programmes, aux budgets, aux priorités, aux ordres, etc.) sont fondées sur les constatations ou les conclusions d’une ACS plus. Les constatations ou les conclusions d’une ACS plus sont communément appelées « perspective des genres » ou perspectives sexospécifiques, l’expression utilisée dans la Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies et qui se retrouve dans les politiques et les plans de l’OTAN et des Nations Unies.

Le Commandement du personnel militaire a fait un certain nombre de progrès notables dans l’institutionnalisation de l’ACS plus. Des postes supplémentaires de responsable de la coordination pour l’égalité des sexes et de conseiller en matière d’égalité des sexes ont été créés au sein d’un certain nombre de directions, renforçant ainsi le réseau de conseillers en matière d’égalité des sexes et de responsables de la coordination pour l’égalité des sexes du Commandement du personnel militaire. Le renforcement des capacités en matière d’ACS plus a été amélioré par ce réseau, ainsi que par l’intégration des ressources et des cadres de soutien, en particulier en ce qui a trait aux politiques. Des travaux ciblés ont été entrepris pour accroître la diversité des recrues, avec des efforts synchronisés par l’intermédiaire du Groupe de recrutement des Forces canadiennes conformément à la  Loi sur l’équité en matière d’emploi, à la politique Protection, Sécurité, Engagement et au Plan national d’action du Canada consacré aux femmes, à la paix et à la sécurité. Au cours de l’AF 2021-2022, de nouvelles doctrines des FAC ont été élaborées, notamment Digne de servir , et certains autres continuent d’être révisés à l’aide de l’ACS plus, comme La profession des armes et La voie vers la dignité et le respect.

De même, les efforts de perfectionnement professionnel et d’éducation, ainsi que les processus de gouvernance établis par l’Académie canadienne de la défense, ont assuré une plus grande intégration de l’ACS plus et un meilleur apprentissage sur ce moyen de permettre un changement de culture, en particulier parmi les dirigeants des FAC. La refonte des directives et instructions sur la tenue des FAC a été une entreprise importante qui s’est déroulée, assurant leur harmonisation avec la Loi canadienne sur les droits de la personne en utilisant les résultats de l’ACS plus. Ces instructions visent à promouvoir le respect, la diversité et l’inclusion. Les incidences de l’ACP plus sont également visibles dans le Programme de transition pour les militaires, issu du Groupe de transition des FAC, qui a été élaboré de manière à offrir aux membres la possibilité d’une transition personnalisée en fonction de leur identité et de leurs expériences. Toujours en ce qui concerne le bien-être des membres, le Service de l’aumônerie royale canadienne a continué à former des sentinelles, des pairs qui détectent et soutiennent les membres en détresse. Le travail s’est poursuivi par l’intermédiaire de la Direction – Distinctions honorifiques et reconnaissance, afin de s’assurer que le processus de sélection pour l’Ordre du mérite militaire est exempt de discrimination.

L’ACS plus a été continuellement intégrée à la conception et à la prestation des programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens. Au cours de l’AF 2021-2022, la Défense nationale a réalisé une étude scientifique : Élaboration d’un sondage auprès des anciens cadets et comparaison avec la population canadienne. Une évaluation de l’efficacité du programme des cadets à atteindre son objectif prescrit et les résultats escomptés pour les participants. Ce rapport a fourni des informations précieuses sur l’incidence des programmes sur les anciens participants. Les résultats ont été ventilés par sexe, ce qui a fourni aux parties prenantes un aperçu de l’incidence différenciée du programme sur les jeunes hommes et les jeunes femmes. De plus, en vue de permettre au Ministère de mieux comprendre sa population actuelle de cadets et de Rangers juniors canadiens, un sondage d’auto-identification a été élaboré au cours de l’AF 2021-2022 et devrait être lancé au cours de l’AF 2022-2023. Il permettra au Ministère d’approfondir sa compréhension de la démographie de ses jeunes participants, pour inclure tous ceux de genres non binaires, ainsi que tous les groupes en quête d’équité. Ces informations seront inestimables pour aider les dirigeants des programmes à continuer d’élaborer des politiques et des programmes qui favorisent un environnement inclusif pour tous les jeunes Canadiens qui participent aux programmes pour les jeunes du Ministère.

Au cours de l’AF 2021-2022, le Ministère a continué de faire son premier plan d’accessibilité, un document évolutif qui fera l’objet de révisions et de mises à jour régulières et dont l’achèvement est prévu d’ici à décembre 2022. Cet effort fait partie des responsabilités du Ministère, comme indiqué dans la Loi canadienne sur l’accessibilité.

De plus amples renseignements sur les structures de gouvernance, les ressources humaines et les impacts clés de l’ACS plus peuvent être consultés dans le « Tableau des renseignements supplémentaires sur l’ACS plus » dans la section Tableaux de renseignements supplémentaires du présent rapport.

Expérimentation

Les activités d’expérimentation liées à la défense sont décrites dans le présent rapport sous la Responsabilité essentielle 4 – Concept de force de l’avenir.

Principaux risques ministériels

La Défense reconnaît que l’inconduite est une préoccupation critique. Le risque qui en résulte est actuellement en cours de définition alors que la Défense cerne mieux l’ampleur du problème.

Résultat ministériel 3.1 – Les Forces armées canadiennes progressent vers l’objectif définitif de 101 500 militaires

Il existe de nombreux facteurs aggravants qui ont eu une incidence négative sur le recrutement et la rétention du personnel des FAC, comme l'illustre le tableau des résultats ci-dessous. Cela a des répercussions plus larges sur la formation du personnel, l'état de préparation et l'efficacité opérationnelle, et constitue une préoccupation constante pour l'Équipe de la Défense dans le cadre de multiples initiatives. Au cours de l'AF 2021-2022, le MDN et les FAC ont approuvé et commencé la mise en œuvre d’un plan de modernisation de la génération du personnel militaire et de refonte de l’expérience de production du personnel. Concernant les objectifs de recrutement :

• Les mesures de santé publique liées à la COVID-19 ont limité la capacité de remplir les exigences de traitement en personne. La mise en œuvre des parties numérisées du processus de recrutement a été retardée en attendant la validation et l’approbation des questions du test afin d’activer les tests non surveillés en ligne;
• Le recrutement virtuel a été amélioré et comprenait une campagne « Parlez à un recruteur ». L’ajout de TikTok et de Facebook (voir « Forces Job/Forces Emplois » sur Facebook) à la démarche a montré des résultats positifs sur le plan de la participation et de la présence des candidats;
• Un logiciel de renseignements organisationnels, qui permet de regrouper, d’analyser et de visualiser les données, a été utilisé pour collecter et analyser les informations concernant les opérations de recrutement. Cette méthode a permis à la Défense d’élargir la collecte de données normalisées pour inclure des mesures supplémentaires qui vont au-delà des indicateurs de rendement clés fondamentaux et permettent à leur tour une analyse plus approfondie;
• Le Groupe du recrutement des Forces canadiennes a maintenu la priorité accordée au traitement et à la sélection des femmes, des Autochtones et des minorités visibles. Diverses campagnes publicitaires ont été élaborées, dont une campagne à l’intention des femmes;
• Les efforts se sont poursuivis pour lancer sur le marché, attirer et recruter dans les collectivités autochtones. Un traitement de relations externes a été effectué pour les collectivités qui ne se trouvaient pas dans les limites géographiques d’un centre de recrutement;
• Alors que l’instruction individuelle des FAC continuait d’être entravée par les restrictions imposées par la COVID-19, des solutions uniques et efficaces ont été développées. Elles comprenaient la mise en place d’une semaine supplémentaire au début du programme d’instruction de base, connue sous le nom de « semaine 0 », qui a été utilisée pour assurer un niveau élevé de tests de dépistage de la COVID-19 et éducation sur la pandémie pour tous les candidats et le personnel. Les logements ont été réaménagés ce qui a considérablement amélioré le débit;
• Au cours de l’AF 2021-2022, le débit de formation combiné entre l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes et la qualification militaire de base décentralisée a totalisé 3 723 membres du personnel (2 835 membres ont obtenu leur diplôme et 888 sont en formation);
• Un plan visant à résoudre la pénurie de personnel à l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes d’ici à l’été 2023 a été élaboré. La Marine royale canadienne (MRC), l’Armée canadienne (AC) et l’Aviation royale canadienne (ARC) ont également convenu qu’une fois l’école entièrement dotée en personnel, toute exigence de formation supplémentaire serait satisfaite au moyen de cours de qualification militaire de base décentralisés;
• Comme indiqué dans la politique Protection, Sécurité, Engagement, le Collège militaire royal (CMR) de Saint-Jean est redevenu un établissement d’enseignement universitaire à part entière et a décerné 12 baccalauréats en études internationales aux élèves-officiers en mai 2021;
• Les deux collèges militaires, le CMR de Kingston et le CMR de Saint-Jean, ont continué d’améliorer leur soutien au bien-être des stagiaires des FAC. Cela comprenait une instruction ciblée, un mentorat et des possibilités d’éducation; de nouveaux comités, notamment sur la diversité et l’équité, la violence sexuelle et le changement de culture; et de nouveaux postes dans la chaîne de responsabilité des cadets directement liés à ces initiatives;
• Les FAC ont élaboré leur stratégie de maintien en poste, dont le lancement est prévu au cours de l’AF 2022-2023.

Il est maintenant évident que la réduction de la force et de l'état de préparation des FAC prendront plus de cinq à dix ans à remédier et mettent sérieusement à l'épreuve la capacité des FAC à atteindre les objectifs stratégiques du gouvernement du Canada de défendre le Canada et les Canadiens, et de s'engager avec les alliés à l'étranger.

Résultats atteints

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d’atteinte de la cible	Résultats réels 2019–2020	Résultats réels 2020–2021	Résultats réels 2021-2022
3.1 Les Forces armées canadiennes progressent vers l’objectif définitif de 101 500 militairesFootnote 1	% des postes de la Force régulière qui sont dotés	95 – 100 %	31 mars 2026	96,5 %	93 %	91,6 %Footnote 2
	% des postes de la Force de réserve qui sont dotés	Au moins  95%	31 mars 2026	81,47 %	79,78 %	76 %
	% des groupes professionnels souffrant d’un manque d’effectifs critique	5 % ou moins	31 mars 2022	17,9 %	50,5 %	61,7 %Footnote 3

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.2 – La santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense bénéficient d’un solide appui

Le système de santé des FAC répond directement aux besoins de ses membres et, à ce titre, les efforts suivants ont été déployés au cours de l’AF 2021-2022 par les Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) :

• Des services de soins de santé de haute qualité ont continué d’être fournis en personne et à distance. La fourniture de conseils médicaux aux bases et escadres sur les mesures de santé publique est demeurée un résultat attendu constant. Les SSFC ont appuyé l’opération VECTOR INTERNUM, l’opération VECTOR (plusieurs séries) et l’opération LENTUS (plusieurs séries). De même, les SSFC ont appuyé l’opération REASSURANCE , l’opération IMPACT , l’opération UNIFIER et l’opération AEGIS dans le cadre des opérations expéditionnaires des FAC;
• La modernisation des SSFC a continué de progresser, d’abord en consolidant la gouvernance organisationnelle. La clé de ces efforts était l’officialisation et l’utilisation des principaux organes décisionnels des SSFC, notamment : le Conseil de la recherche et de l’innovation en santé, le Conseil de développement des capacités, le Comité de gestion des ressources, le Conseil de la qualité, le Conseil médical et le Conseil dentaire. Chacun de ces groupes a contribué à une prise de décision plus efficace et efficiente dans l’ensemble des SSFC et a été supervisé et éclairé par le Conseil des services de santé nouvellement créé au niveau de la direction. D’autres progrès ont été réalisés dans la définition et l’établissement des pouvoirs, des responsabilités et des obligations de rendre compte associés à une restructuration généralisée de l’organisation des SSFC selon des axes stratégiques et opérationnels. Ces efforts ont permis de mieux cibler les effets positifs dans ces domaines spécifiques. Ils ont été renforcés par des initiatives discrètes visant à mieux harmoniser les unités de la Réserve des SSFC avec leurs organisations soutenues, et la poursuite des essais visant à fournir des preuves de la viabilité du réalignement fonctionnel des unités opérationnelles et cliniques. Pris ensemble, ces efforts permettent d’avoir un système de santé des FAC mieux équilibré;
• Les SSFC ont poursuivi leurs réflexions sur un éventuel dialogue futur avec les autorités provinciales et territoriales pour s’assurer que les services de soins de santé externes sont facturés à un tarif juste et prévisible;
• Une capacité évolutive d’évacuation aéromédicale a été créée et maintenue en puissance. Onze techniciens médicaux ont été établis et employés à travers le Canada dans des rôles d’évacuation aéromédicale. De plus, une Équipe médicale canadienne d’intervention d’urgence (EMCIU) d’évacuation aéromédicale avancée permanente au sein de l’ARC a commencé son entraînement et son perfectionnement. En plus des techniciens médicaux, d’autres médecins spécialistes des SSFC font partie de l’EMCIU, la composition étant adaptée à la mission attendue. L’EMCIU de l’ARC a poursuivi l’entraînement et la planification tout au long de l’année, mais ne devrait pas déclarer sa capacité opérationnelle initiale avant l’AF 2022-2023.

Les efforts supplémentaires pour soutenir la santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense au cours de l’AF 2021-2022 comprennent ce qui suit :

• Le Groupe de transition des Forces armées canadiennes, conjointement avec ses précieux partenaires, a continué de fournir des services de soutien aux blessés et des services de transition personnalisés, professionnels et normalisés aux membres des FAC et à leurs familles, dans une optique de transition harmonieuse et d’amélioration de leur bien-être, en accordant une attention particulière aux militaires malades et blessés, à leur famille et aux familles des personnes décédées. Au cours de l’AF 2021-2022, le Groupe de transition des FAC a réalisé des progrès et obtenu des résultats dans les domaines suivants :
  • Supervision minutieuse, validation et amélioration continue des soutiens et des services pour les membres des FAC malades, blessés et en transition, les vétérans, leurs familles et les familles des personnes décédées. Un manuel mis à jour pour le personnel du programme de transition a été publié et diffusé dans tous les domaines du programme de transition pour orienter la normalisation des opérations et définir les attentes en matière d’excellence du service;
  • Progrès dans le développement du Groupe de transition des FAC vers une capacité opérationnelle totale grâce à de vastes efforts d’embauche, d’instruction et de perfectionnement du personnel pour soutenir le déploiement national de centres de transition à service complet dans toutes les bases et escadres d’ici à 2024;
  • Conclusion de l’essai de transition à Borden et à Petawawa, en Ontario, y compris le renouvellement des libérations, et production du rapport de clôture de l’essai documentant les pratiques exemplaires, les leçons retenues et les prochaines étapes pour le développement et l’amélioration des processus de transition, de la formation, des outils et des politiques;
  • Poursuite des efforts en cours pour aligner les pouvoirs, les responsabilités et les obligations de rendre compte du Groupe de transition des FAC, par l’intermédiaire du groupe de travail principal et des sous-groupes de travail associés, permettant aux FAC de poursuivre les développements politiques clés permettant d’améliorer le soutien et la prestation de services aux membres malades, blessés et en transition;
  • Développement de flux de travail numériques, d’outils de collecte de données et de visualisation pour l’évaluation du rendement des politiques et programmes de transition, et travail sur l’amélioration de l’intégration de divers outils et données pour améliorer les capacités de production de rapports;
  • Travail avec des partenaires d’Anciens Combattants Canada, par l’intermédiaire du Groupe de travail sur la transition harmonieuse, pour continuer à combler les lacunes interministérielles dans des domaines prioritaires tels que les soins de santé aux militaires et aux vétérans; la formation et l’éducation; les compétences et l’emploi; l’intégration numérique; la recherche et l’analyse; les communications et les affaires publiques; l’alignement des politiques; et la mise en œuvre du Centre de transition.
• La Stratégie de santé globale et de bien-être a été publiée en mars 2022, présentant une approche renouvelée axée sur la façon dont nous prenons soin de notre personnel et sur l’amélioration de la santé et du bien-être général de l’Équipe de la Défense;
• Le Manuel sur les politiques régissant les congés des Forces canadiennes a été modifié pour refléter les nouvelles conditions des congés pour raisons personnelles et des permissions;
• Le MDN a continué de mettre en œuvre les politiques et les procédures pour répondre aux exigences et aux responsabilités énoncées dans le Projet de loi C-65 . Le CCPC s’est associé à d’autres initiatives des FAC pour harmoniser les responsabilités, les politiques et les programmes qui traitent des éléments d’inconduite systémique au sein du MDN et des FAC. L’Équipe de la Défense a continué de travailler à la création et au maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence;
• L’Équipe de la Défense a organisé des activités virtuelles pour promouvoir les ressources sur le bien-être, y compris l’accès à une bibliothèque numérique offrant des centaines de courtes vidéos, des balados et des articles de blogue rédigés par des experts sur des questions courantes et sur des sujets de bien-être. Des activités virtuelles, telles que des webinaires, axées sur l’amélioration de la santé mentale et du bien-être en général ont été enregistrées pour assurer leur disponibilité continue;
• Le Bureau de gestion de l’invalidité a élargi ses services pour soutenir davantage de fonctionnaires malades, blessés ou affaiblis dans diverses régions et faire face à l’augmentation considérable du nombre de cas depuis le début de la pandémie de la COVID-19. La mise en œuvre d’un modèle national a assuré un soutien pour le traitement des volumes élevés de cas dans les régions. Ce modèle a donné une vue en temps réel de l’ensemble des besoins et des postes du Bureau de gestion de l’invalidité afin de mieux servir l’Équipe de la Défense;
• L’Équipe de la Défense a élaboré et déployé une formation sur la façon de créer et de maintenir un milieu de travail psychologiquement sain et d’accroître les connaissances sur la santé et le bien-être. Un catalogue de ressources et d’outils pédagogiques a été mis à la disposition des employés et des gestionnaires sur la façon de maintenir et d’améliorer la santé mentale et le bien-être;
• L’Équipe de la Défense a eu accès à un éventail de ressources et d’informations pour encourager des modes de vie sains. Les activités de conditionnement physique virtuelles et de relations sociales, telles que les Services d’aide aux employés, le Programme d’aide aux employés, les conseillers pairs, LifeSpeak et les articles sur la santé et le bien-être étaient à la disposition des employés pour les aider à assurer leur santé et leur bien-être. Ces programmes ont aidé les membres de l’Équipe de la Défense à faire face au stress et à rester flexibles et patients dans cette situation. Des ressources telles que l’infographie En route vers la préparation mentale fournissent des informations sur les signes, les indicateurs et les mesures à prendre à chaque phase du continuum de la santé mentale. Des webinaires et des ressources couvrant des sujets tels que la santé mentale en milieu de travail, la gestion du stress, les soins personnels et la résilience ont également été mis à disposition;
• Le sondage sur le bien-être a été introduit pour accroître le bien-être au travail des membres de l’Équipe de la Défense grâce à la Stratégie de santé globale et de bien-être. La stratégie se concentre sur divers sujets tels que la promotion d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les résultats du sondage sur le bien-être ont montré que le conflit travail-famille demeure une préoccupation et que le manque d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un obstacle à la poursuite de possibilités d’apprentissage. Le MDN s’engage à faciliter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle positif en acquérant une compréhension claire des charges de travail, des contraintes de temps, de l’établissement des priorités et de l’alignement des outils nécessaires pour les membres de l’Équipe de la Défense afin de mieux équilibrer leurs priorités pour un bien-être optimal au travail et à la maison.

 

Résultats atteints

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d’atteinte de la cible	Résultats réels 2019–2020	Résultats réels 2020–2021	Résultats réels 2021-2022
3.2 La santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense bénéficient d’un solide appui	% des militaires qui sont médicalement aptes à exercer leur profession	Au moins  90 %Footnote 1	31 mars 2022	89,84 %	87 %	87,1 %Footnote 2
	% des militaires estimant que les Forces armées canadiennes procurent aux militaires actifs ainsi qu’à leurs familles une qualité de vie raisonnable	Au moins  85 %Footnote 3	31 mars 2022	56,7 %	54,4 %	34.4%Footnote 4
	% des membres des Forces armées canadiennes qui disent jouir d’un niveau positif de bien-être au travail	Au moins  71,5 %Footnote 1	31 mars 2022	71,5 %	67,4 %	Résultats non disponibles Footnote 5
	% des employés civils qui décrivent leur milieu de travail comme étant sain du point de vue psychologique	À déterminer d’ici le 31 mars 2022Footnote 6	À déterminer d’ici le 31 mars 2022Footnote 6	79 %	66 %	Résultats non disponibles Footnote 6

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC

Résultat ministériel 3.3 – L’Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne

Les activités suivantes ont été réalisées au cours de l’AF 2021-2022 pour faire progresser les efforts de la Défense visant à s’assurer que l’Équipe de la Défense reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne.

En partenariat avec le programme de Gestion intégrée des conflits et des plaintes, le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS) dirige la mise en œuvre du Programme de démarches réparatrices . Ce programme offre aux membres du recours collectif (demandeurs) du recours collectif Heyder Beattie (membres et anciens membres des FAC, ou employés du MDN, et des Fonds non publics, Forces canadiennes qui ont été victimes d’inconduite sexuelle dans le cadre de leur service militaire et/ou sur le lieu de travail militaire et qui font parti du Règlement du recours collectif FAC-MDN pour inconduite sexuelle) l’occasion de faire part de leurs expériences d’inconduite sexuelle, de leurs impacts et/ou de leurs points de vue et idées concernant un changement de culture à des représentants supérieurs de la Défense dans les FAC et le MDN. Le processus est facilité par des praticiens civils de la justice réparatrice. Les expériences des membres du recours collectif reconnues par le MDN et les FAC contribueront à un changement de culture concret au sein de l’institution. Cette reconnaissance soutiendra également le processus de rétablissement de la relation entre les membres du recours collectif et l’Équipe de la Défense. Lorsque le programme a été lancé en novembre 2021, le groupe initial de membres du recours collectif était restreint afin de s’assurer que l’ensemble des ressources, des soutiens et des systèmes nécessaires était en place avant de communiquer avec un groupe plus important. Le programme restera en place jusqu’à ce que tous les membres du recours collectif admissibles au Règlement du recours collectif FAC-MDN pour inconduite sexuelle aient eu l’occasion de participer.

À la suite de l’entente de règlement définitive du Recours collectif FAC-MDN pour inconduite sexuelle, le CIIS a joué un rôle de premier plan dans la création d’un Groupe de consultation sur le soutien aux survivants. Ce groupe réunissait trois représentants des membres du recours collectif et trois représentants du MDN et des FAC, appuyés par trois experts. L’objectif du Groupe de consultation sur le soutien aux survivants était de veiller à ce que les personnes touchées par l’inconduite sexuelle puissent exercer une influence directe sur les politiques, les programmes et les services de l’institution pour répondre à l’inconduite sexuelle et soutenir les survivants. En décembre 2021, le document Groupe de consultation sur le soutien aux survivants : rapport de synthèse 2021 a été rendu publique. Ses 45 recommandations visaient à améliorer le soutien aux survivants, ainsi qu’à élaborer un cadre de mobilisation des intervenants. Le MDN et les FAC ont affirmé leur intention d’utiliser le rapport pour orienter les efforts de changement de culture et accroître le dialogue sur les questions essentielles au soutien de divers groupes de survivants. Le MDN et les FAC mettent en œuvre les recommandations du rapport, tout en tenant compte des idées des survivants pour élaborer une Stratégie de soutien aux survivants et un plan de mise en œuvre.

En collaboration avec Anciens Combattants Canada, le CIIS a également amorcé des travaux sur un programme de soutien par les pairs pour les personnes ayant subi un traumatisme sexuel dans le cadre du service militaire. Cette initiative vise à combler une lacune critique dans le soutien aux membres actuels et anciens des FAC. À l’automne 2021, les personnes touchées par l’inconduite sexuelle dans le cadre du service militaire ont donné leurs perspectives et leurs idées sur le programme. Ces dernières sont résumées dans le Rapport de consultation sur ce que nous avons entendu du Programme de soutien par les pairs pour les traumatismes sexuels dans le cadre du service militaire . Des travaux ont également commencé sur l’élaboration et la mise à l’essai des options de soutien par les pairs virtuel et en personne. Le CIIS s’associe également à un service en ligne appelé Togetherall pour offrir un service de soutien par les pairs fondé sur des preuves et évalué par des pairs à ceux qui en ont besoin dans le cadre de leur cheminement vers le rétablissement.

En partenariat avec Recherche et développement pour la défense Canada, le CIIS a également commencé à travailler sur le développement d’une application mobile, qui servira de carrefour pour accéder aux services de soutien et aux ressources. Une fois opérationnelle, cette application permettra aux personnes concernées d’accéder à des conseils de soutien au moyen d’une fonction de texte, en plus de la ligne téléphonique existante en service en permanence. De nouveaux services seront ajoutés à l’application dans le cadre d’un processus itératif, y compris un soutien individuel en ligne par les pairs pour les membres actuels et anciens des FAC touchés par l’inconduite sexuelle dans le cadre du service militaire.

Au printemps 2021, le CIIS a amorcé l’expansion régionale du Programme de coordination de l’intervention et du soutien. À la fin de l’AF 2021-2022, deux équipes régionales étaient dotées en personnel et opérationnelles dans les régions de Québec et de la capitale nationale. Des coordonnateurs en intervention et en soutien dévoués du CIIS dans ces régions ont été mis à la disposition des victimes d’inconduite sexuelle qui souhaitent recevoir un soutien et une aide continus. Pendant que les autres régions sont dotées en personnel, les services du Programme de coordination de l’intervention et du soutien continuent d’être disponibles et fournis à l’échelle nationale par les coordonnateurs déjà en place.

Le CIIS a également élargi sa ligne téléphonique confidentielle en service en permanence et le Programme de coordination de l’intervention et du soutien aux employés de la fonction publique du MDN et aux anciens membres des FAC. Cette expansion permet au CIIS d’atteindre plus de personnes au sein de la communauté de la Défense qui ont été touchées par l’inconduite sexuelle afin de leur fournir des services de soutien continus.

Le CIIS a commencé à développer un programme d’essai pour offrir des conseils juridiques indépendants gratuits aux victimes et aux survivants d’inconduite sexuelle au sein des FAC et du MDN. Cette initiative leur donnera les moyens de faire des choix éclairés. Des versions à court et à long terme du programme ont été conçues au cours l’AF 2021-2022. Il a été déterminé qu’un programme de remboursement qui paierait le coût de l’obtention de conseils juridiques indépendants est l’option la plus pratique pour répondre aux besoins immédiats des victimes dans le cadre d’une méthode de prestation à court terme, et les efforts se poursuivent donc pour mettre cette option en œuvre.

L’Équipe de la Défense a aidé Statistique Canada à réviser la troisième version du Sondage sur les inconduites sexuelles dans les FAC, la collecte de données devant commencer à l’automne de l’AF 2022-2023.

Le programme Construire notre avenir est un programme de prévention complet pour les cadets. Il vise à promouvoir le respect par la sensibilisation et la compréhension, à donner aux stagiaires et aux futurs membres des FAC les moyens de prendre position contre l’inconduite sexuelle et à soutenir les personnes qui en sont touchées. Le programme est progressif, chaque atelier visant à développer des connaissances et des compétences qui généreront un changement de culture au sein des FAC. La mise en œuvre du programme a été interrompue au cours de l’AF 2021-2022 en raison des restrictions liées à la pandémie de la COVID-19. Après le point culminant de l’opération HONOUR, le contenu du programme a été revu, et les composantes directement touchées n’étant plus d’actualité ont été cernées. Un nouveau contenu (p. ex. des scénarios, des activités, des discussions animées) a été élaboré pour remplacer ce qui n’était plus pertinent. La mise en œuvre du programme devrait reprendre au cours de l’AF 2022-2023.

Le CIIS a mis au point de nouvelles études de recherche basées sur sa stratégie de recherche sur la prévention. Ces études permettront de mieux comprendre l’inconduite sexuelle dans les FAC. Les résultats serviront à formuler des recommandations de futures stratégies de prévention.

L’Équipe de la Défense s’est engagée à traiter et à prévenir toutes les formes d’inconduite systémique et à soutenir quiconque a été lésé. Voies du progrès est un plan d’action conçu pour saisir et consolider certains des efforts clés prévus ou en cours à court terme pour remédier aux préjudices subis par les membres de l’Équipe de la Défense et à éviter qu’ils en subissent d’autres, et pour jeter les bases d’un changement positif et mesurable. L’Outil de suivi des progrès de la conduite et du changement culturel est mis à jour régulièrement pour fournir plus d’informations sur l’approche globale de l’Équipe de la Défense.

Le MDN et les FAC ont continué d’élaborer et de mettre en œuvre des activités de prévention du harcèlement et de la discrimination liées aux pratiques applicables de gestion des conflits et des plaintes. Ces activités comprennent la sensibilisation, les relations externes et la formation. Dans le cadre du processus de modernisation des Forces armées canadiennes, le CCPC a travaillé à l’élaboration d’un mécanisme pour aligner le processus de harcèlement des FAC sur le processus de prévention et de violence contre le harcèlement en milieu de travail et cultiver une approche à un seul volet pour l’Équipe de la Défense. Cela soutiendra les efforts visant à rationaliser et à simplifier ces processus.

• L’Équipe de la Défense a continué de répondre à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier du Conseil privé et à la lettre de mandat de la ministre , qui comprenait des engagements explicites envers la réconciliation, des approches intersectionnelles et l’élimination du racisme anti-autochtone et anti-noir, de la discrimination sexuelle, de la suprématie blanche et des préjugés à l’égard des communautés LGBTQ2+. Le MDN et les FAC se sont engagés à mettre en œuvre les recommandations des anciens juges Arbour et Fish et à assurer un soutien complet en matière de soins de santé génésique, de garde d’enfants et de santé mentale.
• Le Plan d’équité en matière d’emploi 2021-2026 des FAC est la réponse délibérée des FAC au besoin d’augmenter la représentation, l’inclusion et la participation des groupes sous-représentés, soit les femmes, les minorités visibles, les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap et les membres des communautés LGBTQ2+, à tous les niveaux des FAC, pour éliminer les obstacles à l’emploi :
  • Les FAC ont également intégré des mesures visant à atténuer les obstacles pour les communautés LGBTQ2+, en alignant les FAC sur les attentes générales du gouvernement du Canada et de la société. De plus, la publication du rapport Au lendemain de la Purge : État des lieux et recommandations en matière d’inclusion des personnes LGBTQI2S au fédéral en mai 2021 a fourni des recommandations à l’Équipe de la Défense, qui sont actuellement en cours d’examen;
  • Le Plan d’équité en matière d’emploi 2021-2026 des FAC a été créé à l’aide de recommandations fondées sur des données probantes et de recherches qui ont cerné les obstacles à l’emploi des membres des groupes désignés. Il a intégré des questions précises auxquelles les organisations du MDN et des FAC doivent répondre chaque année et pour chaque cycle de présentation des rapports afin d’établir si les FAC sont en voie d’atteindre leurs objectifs de représentation à court et à long terme, et dans quelle mesure leurs communications sont efficaces pour attirer les membres des groupes sous-représentés. Ces questions auxquels répondre pour chaque cycle de présentation des rapports visent à démontrer les progrès accomplis dans la réalisation de l’engagement des FAC envers l’équité en matière d’emploi;
  • Ce plan contient des mesures précises visant à accroître la diversité au sein des FAC. Par exemple, les FAC continuent d’effectuer une ACS plus du processus de recrutement et effectuent un examen cyclique des politiques des membres des FAC (y compris, mais sans s’y limiter, les promotions, les politiques de congé, la rémunération et les avantages sociaux) et intégreront les résultats dans la planification future;
  • Le plan contient des mesures précises visant à éliminer les obstacles à l’emploi, ce qui permettra au FAC d’augmenter leurs représentations des groupes désignés et renforcera la diversité et l’inclusion;
  • Les FAC ont également intégré des mesures visant à atténuer les obstacles pour les communautés LGBTQ2+, en alignant les FAC sur les attentes générales du gouvernement du Canada et de la société.

Le MDN et les FAC s’engagent à offrir à leurs employés un milieu de travail inclusif, équitable et respectueux à l’appui des dispositions énoncées dans la politique Protection, Sécurité, Engagement. Le Ministère a mis en œuvre les mesures suivantes pour s’assurer que tous les membres de l’Équipe de la Défense sont traités avec respect et dignité et pour rétablir la confiance des Canadiens envers l’institution de la Défense nationale :

• Mise en œuvre des plans d’action et des initiatives d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion décrits dans la directive connexe visant à accroître la diversité et l’inclusion au sein de la main-d’œuvre civile;
• Priorité à la diversité et à l’inclusion comme thème des activités clés tout au long de l’année, comme les séances publiques et l’orientation de la haute direction et, plus récemment, une séance publique conjointe avec Affaires mondiales Canada, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada et le ministère de la Justice mettant en vedette Robert Livingston, intitulée « How to Advance Racial Equity Collectively with Concrete Actions » (faire progresser collectivement l’équité raciale au moyen de mesures concrètes);
• Au cours de l’année écoulée, la diversité et l’inclusion ont sous-tendu plusieurs événements de mobilisation de la haute direction, notamment les heures d’ouverture virtuelles de la haute direction et les séances publiques de la haute direction sur des sujets tels que l’antiracisme, la compréhension de la vision du monde autochtone sous l’angle d’un survivant de la rafle des années 60, et au-delà de la fierté : créer un lieu de travail sécuritaire à confiance élevée.

Le Ministère a pris des mesures concrètes pour tenir compte des engagements ministériels des sous-ministres en matière de diversité, d’inclusion et d’antiracisme du greffier du Conseil privé. Pour diriger l’effort de recensement et d’élimination des obstacles systémiques au sein de l’Équipe de la Défense, un Secrétariat de lutte contre le racisme a été créé. Le Ministère est également déterminé à mieux refléter la diversité et à promouvoir l’inclusion, à mettre à jour les programmes et les politiques en milieu de travail et à apporter des changements culturels. À cette fin, il a dirigé et mis en œuvre ce qui suit :

• Promotion du leadership inclusif par une représentation accrue dans son cadre de direction grâce une stratégie de diversité et d’inclusion pour la communauté des cadres qui vise à combler les lacunes dans l’équité en matière d’emploi et la diversité aux niveaux les plus élevés du Ministère, en particulier grâce à des initiatives de recrutement et de gestion des talents. Au cours de l’AF 2020-2021, le MDN et les FAC ont intégré l’équité en matière d’emploi et l’ACS plus dans tous les éléments du recrutement et de la dotation au niveau des cadres afin de réduire au minimum les préjugés et de promouvoir l’inclusion;
• Poursuite des efforts visant à s’assurer que tous les cadres ont une connaissance et une compréhension de base en exigeant une formation sur la lutte contre le racisme et les préjugés inconscients. Cette formation a également été mise en place pour la communauté des ressources humaines et pour les gestionnaires responsables de l’embauche;
• Discussions animées avec des hauts dirigeants pour amorcer la déstigmatisation des discussions sur le racisme et le racisme anti-Noirs, sur les préjugés inconscients et le racisme systémique.

Le Ministère a également augmenté le recrutement et le maintien en poste d’Autochtones, de Noirs et d’autres membres de groupes racialisés, de personnes en situation de handicap et de membres de la communauté LGBTQ2+ grâce aux mesures suivantes :

• Établissement d’un recrutement ciblé et de facteurs relatifs aux besoins organisationnels dont la prise en compte est obligatoire, assortis d’objectifs et de résultats clairs sur le plan de l’augmentation de la représentation des membres des communautés en quête d’équité grâce à la responsabilisation. Des paramètres de mesure ont été intégrés à chacun des plans d’action sur l’équité en matière d’emploi et sur la diversité et l’inclusion sous la forme de cibles d’embauche conformes à l’équité en matière d’emploi et d’activités d’apprentissage sur la diversité et l’inclusion. Les paramètres ont également été intégrés dans la Directive de planification fonctionnelle du MDN;
• Mise en œuvre de la diversité obligatoire dans les conseils de sélection pour le recrutement des cadres. Notamment, un bassin EX-01 pour les minorités visibles a été créé et utilisé pour doter des postes EX-01 au sein du MDN et d’autres ministères gouvernementaux. Cette initiative de recrutement a mis à l’essai des outils d’évaluation novateurs et disposait d’un comité d’évaluation entièrement diversifié soutenu par un groupe consultatif d’experts en diversité et en inclusion provenant de l’intérieur et de l’extérieur du gouvernement;
• Création d’un Secrétariat de lutte contre le racisme, d’un groupe de travail sur la lutte contre le racisme dans le domaine de la dotation et d’un répertoire des membres des comités diversifiés pour accroître la diversité des membres des conseils de sélection dans le processus de recrutement des non-cadres;
• Au cours de l’AF 2021-2022, le Programme de perfectionnement des cadres, conçu pour accroître la représentation et développer le bassin de talents du Ministère des aspirants cadres dans les groupes visés par l’équité en matière d’emploi, y compris les peuples autochtones et les communautés LGBTQ2+, a accueilli sa première cohorte en juin 2021 et sa deuxième cohorte en février 2022;
• Le MDN s’est également associé à l’Association professionnelle des Cadres de la fonction publique du Canada pour améliorer l’intégration des cadres grâce au projet pilote Espace de courage, une série d’un an de discussions bilingues et dynamiques en petits groupes pour aider les nouveaux cadres, issus de divers horizons et communautés, à s’épanouir dans leurs nouveaux rôles et à renforcer notre culture d’inclusion à la Défense;
• Le processus de nomination au Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs du Ministère a été revu pour assurer la représentation des communautés racialisées afin de réduire les obstacles et d’offrir une expérience et un perfectionnement optimaux;
• Le MDN a poursuivi la mise en œuvre d’un programme pilote de mentorat pendant le processus d’intégration pour tous les employés, et en particulier ceux des communautés sous-représentées, afin de s’assurer qu’ils sont bien soutenus. L’accent était sur l’offre de possibilités de mentorat et de parrainage aux employés autochtones, noirs et racialisés de l’Équipe de la Défense.

De plus, le Ministère a établi et examiné des systèmes, des politiques, des programmes et des initiatives internes, notamment :

• L’ACS plus a continué d’être utilisée dans l’examen des politiques, programmes et initiatives dans le domaine des ressources humaines, de l’approvisionnement et des communications, grâce à des activités de planification stratégique. Divers facteurs d’identité, notamment la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge, l’orientation sexuelle, l’identification et l’expression du genre, ainsi que le handicap mental ou physique, sont pris en compte pour cerner le racisme systémique et les obstacles à l’accessibilité et à l’inclusion des personnes en situation de handicap afin d’informer le suivi et la production de rapport, l’établissement de programmes et la prise de décisions stratégiques à l’égard de la main-d’œuvre;
• Le MDN a continué de favoriser des perspectives diverses sur les politiques, les programmes et les opérations internes en s’assurant que les employés des communautés en quête d’équité participent aux réunions des comités de direction, des comités consultatifs, des comités de sécurité et de santé au travail et d’autres comités horizontaux par l’intermédiaire du processus du plan d’action sur l’équité en matière d’emploi et la diversité et l’inclusion, et que leurs points de vue y sont représentés.

L’Armée canadienne a préparé une cérémonie virtuelle pour le gouvernement du Canada afin d’annoncer son engagement à une période de consultation d’un an et a préparé des excuses prévues pour l’AF 2022-2023 aux descendants des membres du 2e Bataillon de construction . Une vidéo et un site Web ont été coproduits avec des dirigeants communautaires pour lancer et faciliter les processus de consultation et de planification.

L’Armée canadienne a également entrepris son premier examen annuel de sa politique contre les conduites haineuses afin de valider son efficacité et son harmonisation avec les autres politiques des FAC.

Résultats atteints

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d’atteinte de la cible	Résultats réels 2019–2020	Résultats réels 2020–2021	Résultats réels 2021-2022
3.3 L’Équipe de la Défense incarne les valeurs et la diversité de la société canadienne	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme étant des femmes	Au moins 25,1%	31 mars 2026	16 %	16,3 %Footnote 1	16,3 %Footnote 2
	% de civils dans l’équipe de la Défense qui s’identifient comme étant des femmes	Au moins 39,1%	31 mars 2026	40,8 %	Résultats non disponibles	41,50 %
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible	Au moins 11,8 %	31 mars 2026	9,4 %	9,5 %Footnote 1	10,8 %Footnote 1
	% des civils dans l’équipe de la Défense qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible	Au moins  8,4 %	31 mars 2026	9,6 %	Résultats non disponibles	Résultats non disponiblesFootnote 3
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme étant des Autochtones	Au moins  3,5 %	31 mars 2026	2,8 %	2,8 %Footnote 1	2,9 %Footnote 1
	% des civils dans l’équipe de la Défense qui s’identifient comme étant des Autochtones	Au moins  2,7 %	31 mars 2026	3,4 %	Résultats non disponibles	Résultats non disponiblesFootnote 3
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui disent avoir été victimes de harcèlement	11,9 % ou moins	31 mars 2022	16,7 %	15,5 %	20,8 %Footnote 4
	% des civils dans l’équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de harcèlement	10 % ou moins	31 mars 2026	14 %	12 %	Résultats non disponiblesFootnote 5
	% des membres des Forces armées canadiennes (FAC) qui disent avoir été victimes de discrimination	9,2 % ou moins	31 mars 2022	11,8 %	14,5 %	14,8 %Footnote 5
	% des civils dans l’équipe de la Défense qui disent avoir été victimes de discrimination	5 % ou moins	31 mars 2026	7 %	7 %	Résultats non disponiblesFootnote 5
	Nombre annuel d’incidents d’inconduite sexuelle signalés dans les Forces armées canadiennes	À déterminer d’ici le 31 mars 2022Footnote 7	À déterminer d’ici le 31 mars 2022	356	431	444
	Nombre et types de mesures prises par suite des incidents d’inconduite sexuelle signalés par l’Équipe de la Défense	À déterminer d’ici le 31 mars 2022Footnote 7	À déterminer d’ici le 31 mars 2022	356	431	444
	Nombre de membres des Forces armées canadiennes qui ont participé à une séance de formation sur l’inconduite sexuelle (opération HONOUR)	À déterminer d’ici le 31 mars 2022Footnote 7	À déterminer d’ici le 31 mars 2022	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	1 224	650Footnote 8
	% des civils de l’Équipe de la Défense qui ont suivi la formation obligatoire sur le harcèlement	Au moins  85 %	31 mars 2026	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	31 %	78,6 %
	Nombre annuel d’incidents d’inconduite sexuelle signalés chez le personnel civil de l’Équipe de la Défense	À déterminer d’ici le 31 mars 2022Footnote 9	À déterminer d’ici le 31 mars 2022Footnote 8	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	24Footnote 8

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.4 – Les familles militaires sont soutenues et résilientes

Grâce au Programme des services aux familles des militaires et des vétérans, le MDN a continué l’amélioration du bien-être et de la résilience des familles des militaires au pays et à l’étranger en proposant une vaste gamme de programmes et d’activités offerts à l’échelle régionale et nationale. Les résultats suivants ont été observés au cours de l’AF 2021-2022 :

• Une utilisation accrue de la Ligne d’information pour les familles a été observée. La Ligne d’information pour les familles est un service confidentiel, personnel, bilingue et gratuit offrant des services d’information, de soutien, de références, de rassurance, de counseling virtuel par rendez-vous et de gestion de crise à la communauté militaire. Elle sert les membres des FAC, les vétérans et leurs familles immédiates et élargies;
• Une grande variété de services et de programmes virtuels ont été offerts par l’intermédiaire de ConnexionFAC.ca ce qui a entraîné une augmentation importante de l’utilisation du soutien des Centres de ressources pour les familles des militaires virtuels concernant des problèmes liés à l’accès aux soins de santé, à l’emploi du conjoint, à la réinstallation et aux affectations;
• Le Programme d’emploi pour conjoints, qui comprend le Réseau pour l’emploi des conjoints des militaires, soutenu par l’Initiative d’emploi pour les conjoints de militaires du MDN et d’autres activités d’avancement professionnel en ligne ainsi que les services d’emploi du Centre de ressources pour les familles des militaires, a enregistré plus de 700 conjoints nouvellement inscrits au Programme d’emploi pour conjoints et plus de 100 conjoints inscrits à une orientation professionnelle en ligne. Malgré la pandémie de la COVID-19, trois salons de l’emploi virtuels ont été organisés;
• L’élaboration de la Stratégie pour les familles militaires a commencé au cours de l’AF 2021-2022 pour améliorer la résilience des familles, en particulier en cas de réinstallation, d’absence prolongée, de blessures et de transition liées au mode de vie militaire unique.

Résultats atteints

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d’atteinte de la cible	Résultats réels 2019–2020	Résultats réels 2020–2021	Résultats réels 2021-2022
3.4 Les familles militaires sont soutenues et résilientes	% des familles des Forces armées canadiennes qui disent réussir à relever les défis de la vie militaire	Au moins 85 %	31 mars 2022	87,6 %	87,6 %	Résultats non disponiblesFootnote 1
	% des membres des Forces armées canadiennes qui sont satisfaits du soutien global que leur famille reçoit des Forces armées canadiennes	Au moins 85 %	31 mars 2023	67,4 %	67,4 %	58,5 %Footnote 2

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.5 – Au Canada, les jeunes disposent d’une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l’âge adulte

Au cours de l’AF 2021-2022, le Ministère a poursuivi la mise en œuvre des mesures à prendre de l’activité C de la politique de défense Protection, Sécurité, Engagement et le plan d’action de la gestion en réponse à l’Évaluation du programme des cadets et des Rangers juniors canadiens (programme pour les jeunes) publiée en 2020. Les principaux résultats sont les suivants :

• Poursuite de l’opérationnalisation du Protocole d’entente entre les Forces armées canadiennes et la Ligue navale du Canada et la Ligue des cadets de l’Armée du Canada et la Ligue des cadets de l’Air du Canada et soutien au Cadre consultatif par la création d’un nouveau Groupe de travail sur le soutien à la ligue;
• Soutien direct accru au Programme des Rangers juniors canadiens et développement continu des capacités de la Direction des cadets et Rangers juniors canadiens de l’AC; renforcement accru des rôles de commandement et de contrôle organisationnels actuels et respectifs des FAC et des pouvoirs, responsabilités et obligations de rendre compte connexes;
• Participation au Groupe de travail sur le développement de la Force de réserve des FAC nouvellement créé pour assurer l’alignement stratégique et l’intégration du sous-élément constitutif de la Force de réserve du Service d’administration et d’instruction des organisations de cadets;
• Lancement d’une maintenance du cycle de vie des descriptions de groupe professionnel militaire du Service d’administration et d’instruction des organisations de cadets pour s’assurer que les aspects pertinents des nouvelles descriptions des exigences militaires fondamentales pour les officiers et les militaires du rang sont inclus et correctement alignés sur la structure des emplois militaires des FAC;
• Publication de toutes les politiques existantes des cadets et des Rangers juniors canadiens (CRJC) sur canada.ca et annonce de 52 nouvelles ordonnances et instructions du Groupe de soutien des CRJC et nouveaux messages généraux des cadets canadiens, y compris la conversion en cours des Ordonnances sur l’administration et l’instruction des cadets en ordonnances et instructions du Groupe de soutien des CRJC;
• Lancement du recadrage du Programme des cadets conformément à la Directive de mise sur pied stratégique : Recadrage du Programme des cadets et attentes en matière de soutien à l’échelle du MDN et des FAC;
• Lancement de la plateforme Cadet365 , dans le cadre de la Stratégie numérique pour les Organisations de CRJC , qui a permis à tous les niveaux de l’organisation des CRJC et aux principales parties prenantes de mener une formation et un engagement virtuels;
• Achèvement du rapport scientifique de la Défense nationale « l’Élaboration d’un sondage auprès des anciens cadets et les comparaisons avec la population canadienne pour évaluer l’efficacité du Programme des cadets à atteindre son objectif prescrit et les résultats escomptés pour les participants ».

Résultats atteints

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d’atteinte de la cible	Résultats réels 2019–2020	Résultats réels 2020–2021	Résultats réels 2021-2022
3.5 Les jeunes au Canada disposent d’une expérience et de possibilités qui permettent une transition réussie vers l’âge adulte	% de la population des jeunes Canadiens visés qui font partie des Cadets et des Rangers juniors canadiens	Au moins 2 %	31 mars 2022	2,06 %	2,02 %	1,73Footnote 1

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC

Ressources financières budgétaires (en dollars)

Le tableau suivant montre, pour Équipe de la Défense, les dépenses budgétaires pour l’AF 2021‑2022, ainsi que les dépenses réelles pour cet exercice.

Budget principal des dépenses 2021-2022	Dépenses prévues 2021-2022	Autorisations totales pouvant être utilisées 2021-2022	Dépenses réelles (autorisations utilisées) 2021-2022	Écart (dépenses réelles moins dépenses prévues) 2021-2022
3 554 626 936	3 554 626 936	3 921 382 349	3 648 870 768	94 243 832

Ressources humaines (équivalents temps plein)

Le tableau suivant indique, en équivalents temps plein, les ressources humaines dont le ministère a besoin pour s’acquitter de cette responsabilité essentielle pour l’AF 2021-2022.

Nombre d’équivalents temps plein prévus 2021-2022	Nombre d’équivalents temps plein réels 2021-2022	Écart (nombre d’équivalents temps plein réels moins nombre d’équivalents temps plein prévus) 2021-2022
18 059	19 256	(1 197)

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC