L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada Exercice financier 2023-2024

L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique

La fonction publique du Canada est assujettie à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et au règlement connexe depuis 1996. Les quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi sont les suivants :

• femmes;
• Autochtones;
• personnes en situation de handicap;
• membres des minorités visibles.

Chaque exercice financier, la présidente ou le président du Conseil du Trésor doit :

• déposer au Parlement un rapport sur l’état de l’équité en matière d’emploi en ce qui concerne les quatre groupes désignés au sein de l’administration publique centrale (APC);
• déposer au Parlement des rapports semblables produits par les organismes distincts qui comptent 100 employés ou plus.

« Un milieu de travail inclusif est juste, équitable, positif, accueillant et respectueux pour tous. Il reconnaît, valorise et met à profit les différences relatives aux identités, aux capacités, aux origines, aux cultures, aux compétences, aux expériences et aux points de vue qui appuient et renforcent l’évolution du cadre des droits de la personne du Canada. Un effectif diversifié dans la fonction publique est constitué de diverses personnes présentant une vaste gamme d’identités, de capacités, de cultures, de compétences, de points de vue et d’expériences qui sont représentatifs de la population actuelle et future du Canada.^{Note en bas de page 1} »

Depuis 2018, le gouvernement du Canada mène un programme complet visant à créer un lieu de travail plus diversifié, plus inclusif et plus sain. Nous reconnaissons qu’i ne suffit pas de parvenir à une représentation générale, c’est‑à‑dire à une représentation proportionnelle des groupes désignés au sein de la fonction publique. Nous nous efforçons plutôt d’assurer la représentation d’une manière plus approfondie et plus ciblée.   

À propos du présent rapport

En juillet 2021, le gouvernement du Canada a créé le Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, chargé de proposer des moyens de moderniser et de renforcer le cadre fédéral d’équité en matière d’emploi. Le rapport final du Groupe de travail intitulé Réaliser et soutenir l’équité en matière d’emploi : un cadre transformatif, qui comprend des recommandations de grande envergure, a été publié le 11 décembre 2023. Pour donner suite au rapport, le ministre du Travail a annoncé les engagements initiaux suivants pris par le gouvernement :

• la création de deux groupes désignés aux termes de la Loi : un pour les personnes noires et un pour les personnes 2ELGBTQI+;
• le remplacement du terme « Aboriginal Peoples » par « Indigenous Peoples » dans la version anglaise de la Loi et la mise à jour de la définition connexe de manière à ce qu’elle tienne compte des Premières Nations, des Métis et des Inuits, tout en veillant à ce qu’elle corresponde à la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones;
• le remplacement du terme « personnes issues des minorités visibles » par « personnes racisées » et la mise à jour de la définition connexe;
• la mise à jour de la définition de « personnes handicapées » pour qu’elle corresponde à celle de la Loi canadienne sur l’accessibilité et qu’elle soit plus inclusive.

À la suite de cette annonce, le gouvernement du Canada a mené des consultations tout au long du printemps et de l’été 2024. Ces consultations ont été menées auprès des collectivités touchées et des organisations qui représentent les syndicats et les employeurs et portaient sur la meilleure façon de mettre en œuvre les engagements initiaux et les autres recommandations du Groupe de travail.

Pour faciliter la réalisation des engagements initiaux du gouvernement visant à moderniser la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Commission de la fonction publique du Canada (CFP) et le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) se sont engagés à collaborer étroitement avec l’équipe du Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) et les parties intéressées, dont les ministères et organismes, les agents négociateurs et les réseaux d’employés, afin de déterminer les prochaines étapes.  

Le présent rapport a été rédigé en conformité avec les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, qui prévoit le regroupement et l’analyse de renseignements démographiques qualitatifs et quantitatifs sur l’équité en matière d’emploi. Cette année, le texte est présenté séparément de l’Aperçu démographique concernant l’équité en matière d’emploi, qui comprend les éléments suivants :

• des graphiques sur les quatre groupes d’équité en matière d’emploi et les employés noirs;
• des tableaux statistiques sur l’équité en matière d’emploi visés à l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Ce changement de format a pour but d’améliorer l’expérience de lecture et la communication continue de données désagrégées par le biais de publications sur le site Web Canada.ca. Ainsi, il sera possible d’avoir accès à une plus grande quantité de données pour mieux comprendre l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique.

Toutes les organisations fédérales partagent la responsabilité de faire avancer l’équité, la diversité et l’inclusion. Le BDPRH, qui fait partie du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT), joue un rôle de leadership horizontal en tant qu’organe administratif de l’employeur de l’APC, de concert avec des partenaires tels que le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique et la CFP.

Les initiatives et les activités pangouvernementales décrites dans le présent rapport sont organisées en fonction des priorités de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion que le SCT a définies en janvier 2021.

1. Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation.
2. Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique.
3. Assurer l’utilisation de critères de référence adéquats.
4. Éliminer les obstacles systémiques.
5. Promouvoir la participation et la sensibilisation.

À propos des données

La population de l’APC aux fins de l’équité en matière d’emploi comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations énumérées aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.

Sont exclus de l’APC :

• les employés en congé non payé;
• les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois;
• les étudiants et les employés occasionnels;
• les personnes nommées par le gouverneur en conseil;
• le personnel exonéré des ministres;
• les juges fédéraux;
• les sous-ministres.

Les tendances ont été dégagées à partir des changements notables ou des données accessibles au public sur le site Web du gouvernement du Canada consacré aux statistiques sur la diversité et l’inclusion.

La représentation interne repose sur les données des personnes qui ont volontairement choisi à ce jour de s’identifier en tant que personne autochtone, une personne en situation de handicap et (ou) une personne appartenant à une minorité visible. Les renseignements relatifs au sexe à la naissance sont tirés du système de paye.

Les mesures statistiques, par exemple la disponibilité au sein de la population active (DPA), le taux de représentation et les écarts donnent un aperçu de la diversité au sein d’une organisation et de la fonction publique. En outre, le BDPRH reconnaît l’importance de s’attaquer aux obstacles systémiques et prend des mesures concrètes à cet effet.

La DPA de 2024 est le critère de référence le plus récent en matière de représentation, car elle est basée sur le Recensement de 2021 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2022.

Le taux de DPA des personnes en situation de handicap a augmenté considérablement entre le Recensement de 2011 et celui de 2016 et les itérations de 2012 et de 2017 de l’Enquête canadienne sur l’incapacité. Cette augmentation s’explique par le fait que la définition du terme « personne en situation de handicap » a été élargie dans le cadre de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 pour tenir compte des handicaps liés à la douleur et à la santé mentale. La représentation actuelle au titre de l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique n’est pas fondée sur la même définition élargie et des mesures sont prévues pour remédier à cette situation.

La définition élargie a été mise à l’essai dans les itérations récentes du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et du Sondage sur l’expérience auprès des étudiants, et le profil démographique des répondants montre un taux de représentation mieux harmonisé avec la nouvelle estimation de 12,0 % de la DPA (13 % dans le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux, 2022-2023 et 14 % dans le Sondage sur l’expérience auprès des étudiants de 2023). Par conséquent, le BDPRH s’attend à ce que l’utilisation de la définition élargie dans le questionnaire d’auto-identification mis à jour se traduise par une représentation de données mieux alignée sur la DPA.

Pour nous assurer de continuer à réduire les écarts et à réaliser des progrès à l’égard de la représentation, nous devons considérer la DPA comme un point de départ. Les recommandations énoncées dans le document Réaliser et soutenir l’équité en matière d’emploi : un cadre transformatif sont l’une des sources utilisées par le SCT afin de repenser systématiquement la collecte de données et les critères de référence s’appliquant à l’équité en matière d’emploi. Des informations supplémentaires sur l’analyse comparative sont fournies dans la section du présent rapport intitulée Assurer l’utilisation de critères de référence adéquats.

Femmes

Le taux de représentation des femmes a augmenté depuis le 31 mars 2023.

Dans l’ensemble, un plus grand nombre de femmes travaillent dans des postes dont le salaire est inférieur à 75 000 $. Fait important, lorsqu’il est question de la répartition des fourchettes salariales, plusieurs facteurs influent sur les salaires, par exemple les groupes professionnels, les niveaux et les années de service.

Par le passé, les emplois occupés principalement par des femmes ont été sous-rémunérés au Canada. Le SCT, en collaboration avec les agents négociateurs et (ou) les représentants des employés non syndiqués, élabore des plans d’équité salariale afin de déterminer les écarts entre la rémunération des emplois occupés principalement par des femmes et ceux occupés principalement par des hommes pour lesquels un travail de valeur égale est accompli. Le site Web du gouvernement du Canada sur l’équité salariale contient d’autres informations à cet égard.

La proportion des femmes demeure très élevée dans les groupes professionnels suivants :  

• Gestion des ressources humaines;
• Services de santé;
• Traduction;
• Services des programmes et de l’administration;
• Soutien aux opérations policières.

En revanche, la proportion des femmes est la plus faible dans les groupes professionnels suivants :

• Officiers et officières de navire;
• Services de l’exploitation;
• Technologies de l’information;
• Architecture, génie et arpentage;
• Services correctionnels.

Le taux de représentation des femmes dans le groupe EX continue d’augmenter et reste supérieur à celui de la DPA^{Note en bas de page 5}.

Le BDPRH continuera de fournir des données démographiques désagrégées et intersectionnelles concernant les femmes et de leur offrir un soutien dans les groupes professionnels où elles sont sous-représentées, comme dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM) et dans les fonctions liées à la sécurité.

Pour obtenir plus d’informations, se reporter à l’Aperçu démographique concernant l’équité en matière d’emploi.

Autochtones

Le taux de représentation des Autochtones au sein de l’APC est resté stable au cours des cinq dernières années et est supérieur à celui de la DPA.

S’il est vrai que la proportion d’Autochtones gagnant 100 000 $ et plus a augmenté depuis l’année dernière, il n’en demeure pas moins qu’elle est toujours inférieure à la proportion de l’ensemble de l’APC. La proportion d’employés autochtones se situant dans la fourchette de salaire de 50 000 $ à 99 999 $ continue d’être plus élevée. Le taux de représentation des employés inuits dans la fourchette de 50 000 $ à 74 999 $ est de 42,0 %, ce qui est plus élevé que la représentation des employés métis et des membres des Premières Nations dans la même fourchette de salaires (32,2 % et 35,6 %, respectivement).

Voici les cinq groupes professionnels qui ont la plus forte proportion d’employés autochtones :

• Services correctionnels;
• Enseignement et bibliothéconomie;
• Services de santé;
• Services des programmes et de l’administration;
• Services de l’exploitation.

Voici les cinq groupes professionnels qui ont la plus faible proportion d’employés autochtones :

• Architecture, génie et arpentage;
• Sciences appliquées et examen des brevets;
• Fonction de contrôleur;
• Technologies de l’information;
• Services frontaliers.

Le taux de représentation des Autochtones au sein du groupe EX a augmenté au cours des quatre dernières années, passant de 4,1 % en mars 2020 à 5,5 % en mars 2024. La représentation des Autochtones au sein du groupe EX dépasse donc désormais le taux de DPA pour ce groupe.

Le taux de DPA de 2024 des Autochtones pour le groupe EX, établi en fonction du Recensement de 2021, est inférieur au taux de DPA précédent pour ce groupe. Cette diminution peut s’expliquer par le fait que Statistique Canada a recodé les codes de la Classification nationale des professions (CNP) du groupe de direction, ce qui a permis de résoudre un problème antérieur lorsque le taux de DPA du groupe de direction était plus élevé que celui de l’ensemble de la DPA. Le rajustement assure une représentation plus précise et plus complète du marché du travail, mais il a aussi pour effet d’abaisser le critère de référence aux fins de comparaison pour la représentation des Autochtones dans les rôles EX.

Le taux de représentation des Autochtones au niveau EX-01 est plus élevé que celui de l’ensemble de l’APC pour ce niveau (56,3 % et 51,0 %, respectivement). Aux niveaux EX-02 et EX-03, le taux de représentation est plus faible pour les Autochtones que pour l’APC (38,6 % et 43,6 %, respectivement).

Le BDPRH est résolu à continuer d’approfondir sa compréhension des obstacles que doivent surmonter les Autochtones tout au long du parcours de développement des talents. Parmi les domaines d’action pour faire progresser la réconciliation figurent les suivants :

• le respect et la reconnaissance de l’histoire, de la culture et des langues des peuples autochtones;
• l’amélioration de la représentation;
• le soutien aux fonctionnaires dans le Nord;
• l’avancement professionnel et la santé mentale.

Pour obtenir plus d’informations, se reporter à l’Aperçu démographique concernant l’équité en matière d’emploi.

Personnes en situation de handicap

La représentation des personnes en situation de handicap au sein de l’APC n’a certes cessé d’augmenter depuis mars 2020, mais, dans l’ensemble, elle demeure inférieure à la DPA^{Note en bas de page 6}. Le BDPRH s’attend à ce que la mise en œuvre de la définition élargie dans le questionnaire d’auto-identification mis à jour se traduise par une représentation qui s’aligne mieux sur la DPA. Nous restons déterminés à créer un milieu de travail accessible et inclusif, exempt d’obstacles physiques et comportementaux, où chacun éprouve un sentiment d’appartenance et d’inclusion.

Bien que la proportion des personnes en situation de handicap reste supérieure à celle de l’APC dans la tranche de salaire de 50 000 et 74 999 $, elle a considérablement diminué par rapport à l’année dernière. De plus, il y a eu une augmentation notable de la représentation des personnes en situation de handicap gagnant 125 000 $ et plus.

Les groupes professionnels comptant la plus forte proportion de personnes en situation de handicap sont les suivants :

• Praticien du droit;
• Gestion des ressources humaines;
• Économique et services de sciences sociales;
• Direction et Gestion du droit;
• Services des programmes et de l’administration.

En particulier, en mars 2024, la proportion de personnes en situation de handicap dans le groupe Praticien du droit a plus que doublé par rapport à l’exercice précédent.

Les groupes professionnels ayant la plus faible proportion de personnes en situation de handicap sont les suivants :

• Services de l’exploitation;
• Architecture, génie et arpentage;
• Recherche;
• Services correctionnels;
• Services de santé.

Le taux de représentation des personnes en situation de handicap au sein du groupe EX est supérieur à celui de la DPA pour ce groupe. La population de personnes en situation de handicap dans le groupe EX a augmenté pour passer de 4,6 % en mars 2019 à 9,7 % en mars 2024, ce qui est attribuable à l’augmentation du nombre de personnes en situation de handicap qui ont été nouvellement nommées dans des postes de direction (que ce soit au sein de l’APC ou à l’extérieur de celle-ci).

Pour obtenir plus d’informations, se reporter à l’Aperçu démographique concernant l’équité en matière d’emploi.

Membres des minorités visibles^{Note en bas de page 7}

Dans l’ensemble, le taux de représentation des membres des minorités visibles s’est accru, passant de 15,1 % en mars 2017 à 22,9 % en mars 2024. Toutefois, par rapport au dernier taux de DPA du Recensement de 2021, le taux de représentation des membres des minorités visibles en date de mars 2024 n’est que légèrement supérieur à celui de la DPA.

De façon générale, la DPA de 2023 à 2024 pour les membres des minorités visibles (notamment pour les EX) s’est accrue en raison d’un changement démographique entre le Recensement de 2021 et le Recensement de 2016 précédent.

En mars 2024, la proportion de membres des minorités visibles était la plus élevée dans les groupes professionnels suivants :

• Fonction de contrôleur;
• Économique et services de sciences sociales;
• Technologies de l’information;
• Architecture, génie et arpentage;
• Sciences appliquées et examen des brevets.

Les groupes professionnels qui ont la proportion la plus faible de membres de minorités visibles sont les suivants :

• Services de l’exploitation;
• Électronique;
• Services techniques;
• Services de santé;
• Direction et Gestion du droit.

Le nombre de membres de la direction qui se sont identifiés comme appartenant à une minorité visible a augmenté, passant de 10,1 % en mars 2018 à 16,4 % en mars 2024. Cette augmentation est due à l’augmentation du nombre de membres de minorités visibles nouvellement nommés dans des postes de niveau EX (que ce soit au sein de l’APC qu’à l’extérieur de celle-ci).

Même si la représentation globale des EX a augmenté pour les membres des minorités visibles, le nombre au plus haut niveau (EX-05)^{Note en bas de page 8} est resté inchangé par rapport à l’année précédente.

Pour obtenir plus d’informations, se reporter à l’Aperçu démographique concernant l’équité en matière d’emploi.

Employés noirs

La représentation des employés noirs a augmenté pour passer de 2,8 % en mars 2017 à 5,0 % en mars 2024. En mars 2024, sur les 61 015 personnes qui se sont identifiées comme appartenant à une minorité visible, 13 270 se sont identifiées comme noires, ce qui représente une augmentation de 1 499 employés par rapport à l’année dernière.

Les employés noirs sont les plus nombreux dans la tranche de salaire de 50 000 $ à 74 999 $ par rapport aux groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi et à l’APC. Cependant, il y a eu une augmentation du nombre d’employés noirs dans les tranches de salaire plus élevées, en particulier dans les tranches de salaire de 100 000 $ à 124 999 $ (12,4 % en mars 2023 contre 15,6 % en mars 2024) et de 125 000 $ à 149 999 $ (2,9 % en mars 2023 contre 6,0 % en mars 2024 ), ce qui laisse entendre que les initiatives et les programmes d’équité en matière d’emploi dont le but est de rendre les règles du jeu plus équitables pour l’ensemble des personnes qui possèdent les compétences nécessaires ont un effet positif.

Il n’y a pas de données sur la DPA pour les employés noirs, car il ne s’agit pas d’un groupe désigné en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le SCT ne dispose pas actuellement de données ni de méthode en place pour créer une DPA pour ce groupe mais y travaillera dans un avenir rapproché.

Voici les groupes professionnels dont la proportion des employés noirs est la plus élevée :

• Fonction de contrôleur;
• Services des programmes et de l’administration;
• Gestion des ressources humaines;
• Économique et services de sciences sociales;
• Technologies de l’information.

Voici les groupes professionnels dont la proportion des employés noirs est la plus faible :

• Services de l’exploitation;
• Services techniques;
• Services frontaliers;
• Sciences appliquées et examen des brevets;
• Architecture, génie et arpentage.

Au sein du groupe EX, 3,0 % des EX se sont identifiés comme Noirs. Il s’agit d’une augmentation par rapport à mars 2017, année au cours de laquelle 1,4 % des membres de la direction s’étaient identifiés comme Noirs.

Pour obtenir plus d’informations, se reporter à l’Aperçu démographique concernant l’équité en matière d’emploi.

1. Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation

Le BDPRH du SCT continue de contribuer à la réalisation de la priorité du gouvernement du Canada d’améliorer la communication de données désagrégées par le biais de publications continues sur la page du site Web Statistiques sur la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada. Il s’agit notamment de fournir des données sur la représentation des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi en utilisant plusieurs critères, dont les suivants :

• organisation;
• province ou territoire de travail;
• groupe professionnel
• catégorie professionnelle;
• salaire;
• âge;
• durée de l’emploi;
• première langue officielle.

Les données des sous-groupes visés par l’équité en matière d’emploi sont également publiées pour les critères suivants :

• organisation;
• province ou territoire de travail;
• groupe professionnel;
• catégorie professionnelle;
• salaire;
• âge;
• durée de l’emploi.

Au cours des dernières années, des données supplémentaires ont été publiées pour le groupe EX. Cette année, les données sur l’équité en matière d’emploi en date de mars 2024 seront ajoutées en ligne, tout comme celles de la DPA basées sur la population de l’APC en mars 2024, le Recensement de 2021 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2022.

Les données sur l’équité en matière d’emploi et les estimations de la DPA sont également disponibles par le biais de l’outil interactif de visualisation des données du BDPRH. Cet outil aide les utilisateurs à accéder aux données démographiques et aux données sur l’équité en matière d’emploi des ressources humaines et à les exploiter afin d’approfondir les connaissances sur l’effectif.

L’Aperçu démographique concernant l’équité en matière d’emploi est une nouveauté cette année. Il se trouve sur le site Web des Statistiques sur la diversité et l’inclusion et a pour but de fournir des données désagrégées supplémentaires. La mise à disposition de données désagrégées supplémentaires est une initiative clé en rapport avec les priorités du gouvernement visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion, et l’accessibilité, étant donné l’importance des données pour orienter les décisions et les actions.

Le questionnaire d’auto-identification mis à jour fournira des données plus précises, désagrégées et en temps quasi réel. Au cours de l’exercice 2023-2024, le BDPRH a continué à mettre à jour le questionnaire et l’application centralisée, ainsi qu’une approche plus solide et plus cohérente de la protection des renseignements personnels et de la confidentialité. Ces changements s’alignent sur les récentes recommandations de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et du rapport de la vérificatrice générale de 2023 intitulé L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé.

Le questionnaire mis à jour aidera le SCT à s’acquitter de ses obligations grâce aux mesures suivantes :

• production dans de meilleurs délais de rapports sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et utilisation des données qu’ils contiennent pour prendre des mesures qui permettront de lutter contre les préjugés et de surmonter les obstacles qui touchent les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
• favoriser l’inclusion et un sentiment d’appartenance en milieu de travail en élargissant les options relatives à l’identité pour les employés.

En 2023, le SCT a commencé à travailler au lancement du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2024, qui s’accompagnait de vastes consultations avec divers intervenants, notamment les ministères et organismes, les réseaux d’employés en quête d'équité de l’ensemble du gouvernement et les agents négociateurs. Les résultats de ces consultations ont été pris en considération dans l'élaboration du questionnaire. Les principaux changements apportés au questionnaire de 2024 concernent la section sur les données démographiques des employés, où la question sur les personnes 2ELGBTQI+ a été divisée en deux questions : une sur l’orientation sexuelle et une sur les autres identités 2ELGBTQI+. Pour la première fois, des questions démographiques sur la religion et les identités ethnoreligieuses ont été ajoutées au questionnaire.

À l’automne dernier, la CFP a lancé le Sondage sur la dotation et l’impartialité politique de 2023. Ce sondage comprend de nouvelles questions sur les groupes en quête d’équité concernant l’orientation sexuelle, la religion et les données démographiques, par exemple, la situation matrimoniale et familiale. Les résultats du sondage ont été publiés en juin 2024.

• élaboration du Cadre de l’inclusion sociale relatif aux groupes ethnoculturels au Canada, et mise à jour de celui-ci, qui rassemble des statistiques clés sur l’inclusion (ou l’exclusion) des groupes ethnoculturels et des immigrants au Canada et des outils de visualisation des données - indicateurs d’inclusion sociale pour les groupes ethnoculturels du Canada;
• élaboration de produits d’analyse sur la situation des groupes racisés au Canada;
• organisation de consultations avec des intervenants du gouvernement fédéral et du milieu universitaire, des professionnels de la recherche et des organisations communautaires qui ont permis d’orienter la définition du contenu d’une infographie sur l’immigration sud-asiatique au Canada.

Ces produits d’analyse cadrent avec le Plan d’action sur les données désagrégées.

2. Accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique

Certains programmes ont été mis en place pour accroître la diversité au sein de la haute direction. En 2023-2024, le BDPRH a continué d’améliorer le processus de sélection du Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs afin d’assurer la formation de cohortes diversifiées, d’atténuer les préjugés éventuels et d’augmenter le nombre de participants noirs et autochtones. Par conséquent, les participants aux cinq cohortes actives sont répartis de la manière suivante :

• 63 % sont des femmes;
• 11 % sont des Autochtones;
• 41 % sont des membres des minorités visibles;
• 12 % sont des personnes en situation de handicap.

L’approche adoptée dans le cadre du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque pour renforcer la diversité des talents en matière de leadership s’avère efficace. La première cohorte accueillie en 2021-2022 a enregistré un taux de réussite de 72 %, et a donné lieu à 26 nominations au groupe EX (sur 36 diplômés) en date du 31 mars 2024, et d’autres nominations sont prévues. Une deuxième cohorte de 50 nouveaux participants s’est déroulée de septembre 2023 à décembre 2024. La troisième cohorte, qui compte aussi 50 participants, a été lancée en septembre 2024 et se poursuivra jusqu’en décembre 2025.

Le programme Mentorat Plus vise à améliorer le mentorat traditionnel en mettant délibérément l’accent sur le parrainage des employés issus de groupes en quête d’équité. Dans le cadre de ce programme, un membre de la haute direction défend les intérêts de son protégé et participe activement à son développement professionnel. Il s’agit là d’une participation qui est particulièrement importante pour les employés qui n’ont pas un accès essentiel à des réseaux pour acquérir la visibilité, les aptitudes et les compétences nécessaires pour progresser vers le groupe EX. Depuis sa création, le programme a été mis en œuvre dans 57 organisations de la fonction publique, et comprend 332 relations de parrainage gérées en 2023-2024.  

La Commission de la fonction publique du Canada fournit des services d’évaluation, d’encadrement et de consultation aux personnes suivantes :

• les aspirants cadres et les cadres de la fonction publique fédérale par le biais d’ententes ministérielles;
• les participants du groupe de relève du groupe EX dans le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque;
• les fonctionnaires noirs à l’appui du Plan d’action pour le personnel noir;  
• les membres du groupe EX qui participent au Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs.

En outre, la CFP a mis en place des services de soutien au développement professionnel et en leadership pour les fonctionnaires autochtones, en partenariat avec le cercle d’encadrement et de consultation des Autochtones du Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone. Depuis la fin de l’exercice 2023‑2024, la CFP a diversifié sa liste d’accompagnateurs pour fournir aux fonctionnaires autochtones et noirs des services de consultation au niveau de cadre supérieur, en effectuant 39 évaluations pour les cohortes 1 et 2 (2021-2023).  

L’École de la fonction publique du Canada (EFPC) a offert les programmes suivants pour favoriser la diversité parmi les membres de la haute direction :

• le programme pilote de perfectionnement avancé en leadership pour les EX noirs et autochtones en février 2024;
• la deuxième cohorte de la série Le pouvoir d’agir, une série pilote virtuelle en quatre parties visant à donner aux dirigeants les moyens et les outils nécessaires pour changer la culture de l’inclusion et maximiser le potentiel de tous les fonctionnaires;
• deux séances de « Ma'iingan, le leader humble: démontrer l’humilité et la réconciliation dans le leadership » dans le cadre de la Série Réflexions sur le leadership;
• une formation dans le cadre du Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs sur des programmes clés de transition vers un nouveau rôle sur des thèmes tels que le racisme anti-Noirs, l’accessibilité, les collectivités 2ELGBTQI+, les employés racisés, la réconciliation avec les Autochtones et la neurodiversité, reflétant les expériences réelles des employés de la fonction publique en quête d’équité.

3. Assurer l’utilisation de critères de référence adéquats

La DPA est un critère de référence utilisé pour l’équité en matière d’emploi au sein de l’APC, qui est basé sur la disponibilité sur le marché du travail et par rapport auquel les organisations peuvent évaluer ou comparer leur rendement en ce qui concerne la représentation de chacun des quatre groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Dans la fonction publique, quatre filtres sont appliqués aux données sur la disponibilité sur le marché du travail pour arriver à la DPA.

Le BDPRH calcule la DPA pour l’ensemble de la population de l’APC, les organisations au sein de l’APC et le groupe EX.

Les données organisationnelles sur la DPA et la représentation sont comparées afin de déterminer les écarts et les domaines dans lesquels l’organisation doit déployer les efforts nécessaires pour s’assurer que son effectif reflète la disponibilité des candidats dans les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Les estimations de la DPA de 2024 utilisées dans le présent rapport reposent sur les données démographiques de mars 2024 et les informations du Recensement de 2021 du Canada et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2022 (la mise à jour la plus récente). Les calculs de la DPA sont effectués chaque année. Toutefois, la disponibilité sur le marché du travail de référence est mise à jour par EDSC tous les cinq ans lorsque Statistique Canada publie les nouvelles données du recensement et les données de l’Enquête canadienne sur l’incapacité.

Les critères de référence de la DPA indiquent un niveau minimum de réussite dans la réalisation des objectifs quantitatifs du gouvernement du Canada visant l’équité en matière d’emploi et un effectif diversifié dans la fonction publique. Bien que l’analyse comparative par rapport à la DPA basée sur le dernier recensement montre que les écarts dans la représentation globale et des EX se sont resserrés, sauf pour les personnes en situation de handicap, il est nécessaire de continuer à investir dans l’élimination des obstacles et dans les initiatives d’inclusion afin de réaliser l‘égalité réelle.

Le BDPRH prend acte des recommandations du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi visant l’analyse comparative et s’engage à examiner de nouvelles approches à cet égard en collaboration avec EDSC et Statistique Canada afin de s’assurer que les critères de référence tiennent compte de la diversité de la main-d’œuvre canadienne.

Le questionnaire d’auto-identification mis à jour devrait permettre d’améliorer la précision des données de représentation. Les données recueillies seront également mieux alignées sur les options du recensement.

4. Éliminer les obstacles systémiques

Les obstacles systémiques résultent de systèmes, de politiques, de pratiques, de traditions ou de pratiques culturelles qui peuvent sembler neutres, mais qui désavantagent certaines personnes ou certains groupes.  

Lors des discussions avec les réseaux de femmes dans le cadre des consultations de 2024 sur la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, plusieurs questions ont été soulevées, telles que l’identité de genre et l’évolution de la définition d’une femme, la collecte de données et l’intersectionnalité, l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) et l’absence d’une personne agissant à titre de sous‑ministre championne de la cause des femmes.

En mars 2024, le Rapport sur les observations écrites et le rapport des recommandations du groupe d’experts sur le Programme de démarches réparatrices ont été publiés. Ces rapports constituent la dernière étape des premières séries de consultations qui ont orienté la détermination des options initiales et exploratoires pour l’élaboration et la conception d’un programme de démarches réparatrices dans la fonction publique. En 2025, d’autres consultations approfondies avec les principaux partenaires et les réseaux d’employés se poursuivront en vue de l’éventuelle mise en œuvre d’un programme pilote.

Le BDPRH a pris des mesures pour aider à donner suite au rapport d’audit 5 sur le rendement de la vérificatrice générale du Canada intitulé L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé, qui a été déposé au Parlement le 19 octobre 2023.

Dans le cadre du plan d’action de la direction découlant de cet audit, le BDPRH a élaboré les documents ci-dessous.  

• Établir des indicateurs de rendement pour mesurer et rendre compte des résultats en matière d’équité et d’inclusion dans la fonction publique (disponible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) : ce document d’orientation présente les outils et les données à la disposition des organisations fédérales pour les aider à développer des indicateurs adaptés à leurs besoins ou à réviser les indicateurs existants en vue de mesurer les résultats en matière d’équité et d’inclusion.
• Orientation sur les comportements inclusifs et antiracistes dans la gestion du rendement (disponible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) : ce document porte principalement sur les comportements inclusifs et antiracistes qui figurent actuellement dans les cadres de compétences (c’est-à-dire les compétences de base et les compétences clés en leadership) et sur la façon de définir les attentes et d’évaluer ces comportements dans le cadre de la gestion du rendement des employés.
• Gestion du rendement pour les cadres supérieurs et les responsabilités conséquentes (disponible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) : ce document apporte des précisions sur les politiques pour aider les organisations à intégrer des engagements concrets dans les ententes de rendement des membres du groupe EX, favorise la responsabilisation des personnes quant aux résultats de la mise en œuvre des orientations concernant l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale et contribue à la concrétisation de stratégies comme Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation et « Rien sans nous » : Stratégie d’accessibilité pour la fonction publique du Canada. Il fournit des principes généraux et des réponses stratégiques aux questions fréquemment posées, et reconnaît la responsabilité de chaque organisation de choisir une approche qui réponde à ses réalités et à ses besoins.

Un autre obstacle systémique perçu concerne l’apprentissage d’une langue seconde et l’accès à la formation. Cette question a été soulevée par les employés autochtones (par exemple, dans Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation) et a également été évoquée lors de consultations avec d’autres groupes en quête d’équité.

Le BDPRH a élaboré un cadre de formation linguistique inclusif qui est flexible, accessible et axé sur l’apprenant. De vastes consultations avec les intervenants ont eu lieu tout au long de 2023-2024, auxquelles a participé le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique et qui comprenaient la collaboration avec un comité consultatif pour s’assurer que le cadre tient compte des besoins de tous les groupes désignés. Le cadre de formation linguistique en langue seconde officiel, lancé en juin 2024, vise à soutenir une culture qui favorise le bilinguisme en milieu de travail ainsi que l’apprentissage continu et l’utilisation régulière des compétences dans la deuxième langue officielle.

Figure 2 - Version textuelle

Figure 2. Répartition des employés par groupe et première langue officielle

Groupe	Anglais	Français	Inconnu
Population globale	69,9 %	30,1 %	0,0 %
Femmes	68,9 %	31,1 %	0,0 %
Autochtones	75,4 %	24,6 %	0,0 %
Personnes en situation de handicap	75,1 %	24,9 %	0,0 %
Membres des minorités visibles	77,6 %	22,4 %	0,0 %
Employés noirs	52,4 %	47,6 %	0,0 %

La première langue officielle prédominante de l’APC, des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi et des employés noirs est l’anglais. La proportion d’employés noirs ayant le français comme première langue officielle est nettement plus élevée, soit 47,6 %.

La CFP réalise une évaluation de la langue seconde pour vérifier le niveau de compétence dans la seconde langue officielle. En 2023‑2024, la CFP a simplifié l’accès aux mesures d’adaptation des tests, et les organisations peuvent désormais proposer un plus grand nombre de tests de langue seconde non supervisés pour l’expression écrite et la compréhension de l’écrit à l’aide de l’Outil d’évaluation des candidats. Cet outil est également compatible avec diverses technologies d’adaptation, ce qui permet de réduire de plus de 50 % la demande de tests dans d’autres formats.

En 2023-2024, les affectations provenant de l’extérieur aux niveaux EX et non-EX ont représenté 63 % de l’ensemble des activités du programme Échanges Canada. Ce programme peut être davantage mis à profit pour atteindre des objectifs clés à l’échelle pangouvernementale, par exemple la réconciliation. En 2023-2024, les affectations d’Échanges Canada auprès d’organisations autochtones ont représenté environ 6 % de l’ensemble des affectations. Les participants qui obtiennent une affectation à l’extérieur peuvent contribuer au transfert d’expertise et de connaissances afin de renforcer la capacité des gouvernements et des collectivités autochtones et du Nord, ce qui permet de consolider les relations entre les Autochtones et l’État. Les affectations peuvent également constituer une proposition de valeur attrayante en ce qui a trait aux principaux groupes visés par l’équité en matière d’emploi pour compenser des lacunes en matière de recrutement et de rétention.

Afin de renforcer davantage la diversité et l’inclusion, et de lutter contre les préjugés et les obstacles auxquels sont confrontés les groupes en quête d’équité, deux modifications de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique sont entrées en vigueur le 1er juillet 2023. De plus, la CFP a lancé la version révisée de l’Instrument de délégation et de responsabilisation en matière de nomination et la Politique de nomination afin d’aider les organisations, notamment grâce à l’élaboration d’outils d’orientation et à la fourniture de conseils continus. Voici les activités réalisées :

• lancement d’une version mise à jour du Guide sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) et ajout de nouvelles sections à l’Outil sur l’atténuation des préjugés et obstacles en matière d’évaluation (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada);  
• organisation d’ateliers et de séances d’information de concert avec l’EFPC sur la mise en œuvre des modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique;
• organisation d’une formation et d’ateliers à l’intention des agents de liaison des enquêtes ministérielles sur la façon d’examiner les demandes d’enquête liées à des allégations de préjugés et d’obstacles qui nuisent aux membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
• lancement d’un nouveau service de recherche d’emploi et affectation de conseillers en droits de priorité pour aider les organisations à recruter des membres appartenant à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi par l’intermédiaire du bassin des personnes qui possèdent les compétences nécessaires bénéficiant d’un droit de priorité.

En 2023-2024, la CFP a lancé la Boîte à outils pour un recrutement inclusif (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) pour aider les gestionnaires d’embauche expérimentés, les nouveaux gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines. La boîte à outils a fait l’objet d’une promotion à grande échelle par le biais des médias sociaux, de présentations aux organisations, de collectivités fonctionnelles et d’événements.

La CFP a également mené à bien la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les nominations intérimaires, qui avait pour but d’examiner les systèmes et les pratiques mis en place par les organisations pour promouvoir l’accès aux nominations pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et la mesure dans laquelle les gestionnaires d’embauche tiennent compte de l’équité en matière d’emploi lorsqu’ils procèdent à des nominations intérimaires. En outre, la première Vérification des préjugés et des obstacles dans le processus de pré-évaluation est en cours et permettra d’examiner s’il existe des préjugés et des obstacles qui pourraient avoir une incidence sur l’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les processus de nomination externes. Cette vérification sera publiée en 2025.

Afin de moderniser le processus de recrutement, la CFP poursuit ses efforts pour remplacer la plateforme Emplois GC par une plateforme qui offre une expérience plus inclusive et accessible pour les candidats grâce à l’élimination des obstacles non nécessaires.

Parallèlement, la CFP améliore le site Emplois GC en le rendant plus facile à utiliser grâce à une interface plus simple, un langage clair et simple, des conseils utiles et un modèle d’offre d’emploi qui sera accessible par le biais de technologies d’assistance.

L’une des principales priorités de la CFP est de mettre à jour les programmes de recrutement des étudiants afin de les moderniser et de les rendre plus souples et inclusifs, et de répondre aux besoins des gestionnaires d’embauche. Cette mise à jour vise à mettre à l’essai de nouvelles méthodes pour recruter des étudiants et attirer les Autochtones et les personnes en situation de handicap qui possèdent les compétences nécessaires afin d’accroître la représentation dans la fonction publique. Voici les programmes mis en place par la CFP :

• Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE);
• Recommandation d’un nom en particulier (un programme pilote, auquel participent huit organisations, qui prévoit une plus grande souplesse lorsqu’il s’agit de demander un étudiant particulier du bassin en cours du PFETE);
• Programme des adjoints de recherche.

L’EFPC applique le principe « rien sans nous » dans le cadre de son travail sur l’élaboration de produits d’apprentissage sur la réconciliation, l’équité, la diversité et l’inclusion avec des groupes interministériels, des comités consultatifs, des experts en la matière et des fonctionnaires qui ont vécu des expériences dans ces domaines. En 2023-2024, l’EFPC a offert de nombreuses possibilités d’apprentissage afin de promouvoir un milieu de travail inclusif et équitable pour les fonctionnaires, dont les membres du groupe EX. Il s’agissait notamment :

• de cours virtuels et en personne;
• de cours à rythme libre;
• de vidéos et d’outils de travail disponibles sur les appareils mobiles qui visent à éliminer les obstacles auxquels sont confrontées les personnes marginalisées;
• d’événements auxquels ont participé des conférenciers invités qui ont fait part des expériences qu’ils ont vécues.

L’EFPC a également organisé des séances avec des réseaux pour :

• élaborer des vidéos de microapprentissage et d’autres produits d’apprentissage sur la lutte contre le racisme et la discrimination;
• contribuer à la réalisation de l’Appel à l’action n° 57 du Rapport de la Commission de vérité et réconciliation et de la priorité partagée n° 14 du Plan d’action de la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones.

Le gouvernement du Canada s’est engagé à faire du Canada un pays plus juste. Le document Changer les systèmes pour transformer des vies : la stratégie canadienne de lutte contre le racisme 2024-2028 repose sur les fondements établis par la première stratégie de lutte contre le racisme (2019-2022). La Stratégie canadienne de lutte contre le racisme 2024-2028 comprend plus de 70 initiatives fédérales dans 20 organisations du gouvernement du Canada, visant à éliminer le racisme et la discrimination raciale au Canada. Elle met l’accent sur l’importance de promouvoir la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion dans la fonction publique fédérale. Soutenu par le SCT, la CFP, les réseaux d’employés et les groupes visés par l’équité propres à chaque organisation, ce travail vise à créer des changements durables en vue d’une fonction publique fédérale plus équitable, diversifiée et inclusive.

En ce qui concerne la représentation des Autochtones, les programmes et initiatives ci-dessous ont été couronnés de succès en 2023-2024.

• Occasion d’emploi pour étudiants autochtones (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) : 143 étudiants ont participé à des activités au cours de l’été avec des employés fédéraux autochtones d’horizons divers.
• Le Parcours de carrière pour Autochtones (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) : 26 diplômés autochtones et 19 employés autochtones présélectionnés dans d’autres bassins ministériels, et les efforts pour promouvoir cet outil auprès des gestionnaires d’embauche ont donné lieu à 158 demandes de recommandation.
• En partenariat avec Pilimmaksaivik (le Centre fédéral d’excellence pour l’emploi des Inuits au Nunavut), la CFP continue de promouvoir le Répertoire de curriculum vitae d’Inuksugait et d’augmenter le nombre de candidats afin de faciliter le recrutement de candidats inuits pour des postes fédéraux au Nunavut et d’aider les organisations à combler les écarts de représentation à la suite de l’Accord du Nunavut (non disponible en français). De nouveaux candidats sont continuellement ajoutés au répertoire, et il y a eu 10 nominations en 2023‑2024. Au 31 mars 2024, le répertoire comptait 131 candidats.
• Le projet des témoignages d’Autochtones met en vedette des fonctionnaires autochtones, des étudiants aux membres de la haute direction, qui partagent leurs expériences uniques afin de démystifier le travail au sein du gouvernement du Canada.
• Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone a peaufiné le Programme des navigateurs de carrière autochtones (le rapport n’est accessible que sur le réseau du gouvernement du Canada), qui a connu un grand succès depuis son lancement en 2022. Il comprend plus de 60 navigateurs formés qui accompagnent désormais les employés autochtones dans leur parcours professionnel.

Le Programme d’apprentissage en TI pour les personnes autochtones, dirigé par EDSC, offre une formation en cours d’emploi, un perfectionnement professionnel à son propre rythme, du mentorat et des mesures de soutien culturellement adaptées aux besoins des apprentis afin qu’ils acquièrent des compétences en TI recherchées et qu’ils excellent dans l’économie numérique. Les diplômés reçoivent un certificat numérique et des titres de compétences vérifiables, signés par le dirigeant principal de l’information du Canada, qui confirment qu’ils répondent aux autres exigences de la norme de qualification du gouvernement du Canada pour le groupe professionnel des TI. En 2023, un petit projet pilote a été lancé qui visait l’utilisation de pratiques d’embauche équitables et l’inclusion de personnes autochtones qui ont eu des démêlés avec la justice, un groupe démographique qui a atteint un point critique dans les établissements correctionnels fédéraux du Canada, et ceux qui sont souvent laissés pour compte en matière d’éducation, d’emploi et de possibilités de formation. Depuis le lancement du programme en 2020 et jusqu’au 31 mars 2024, 151 apprentis ont été embauchés au sein de 32 organisations fédérales. Parmi ces apprentis, 25 % travaillaient ou vivaient dans une collectivité autochtone et 31 % s’identifiaient comme des femmes ou des personnes de genre divers. Du 1er avril 2023 au 31 mars 2024 :

• 72 apprentis ont été embauchés au sein de 21 organisations :
  • 18 % travaillaient ou vivaient dans une collectivité autochtone,
  • 36 % s’identifiaient comme des femmes ou des personnes de genre divers,
  • 11 ont obtenu leur diplôme et ont été embauchés pour une durée indéterminée ou sont en voie d’obtenir un emploi à plus long terme;
• une initiative pilote a été lancée dans le cadre du programme visant à embaucher un petit groupe de femmes autochtones et de personnes de divers genres grâce à des pratiques d’embauche équitables, favorisant ainsi les possibilités d’emploi inclusives.

Dans le cadre des engagements initiaux pris par le gouvernement du Canada en réponse au rapport final du Groupe de travail chargé de l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, il est prévu que la définition de personnes en situation de handicap s’aligne sur celle de la Loi canadienne sur l’accessibilité, la rendant ainsi plus inclusive. Ce changement fera en sorte qu’un plus grand nombre de personnes s’identifie comme ayant un handicap et contribuera à la réalisation de l’engagement pris par le gouvernement du Canada en 2019 d’embaucher 5 000 nouveaux employés en situation de handicap d’ici 2025.

En 2023-2024, des progrès importants ont été réalisés dans le cadre de cet engagement. Des initiatives comme des ateliers visant à aider les gestionnaires à rendre leurs pratiques d’embauche plus inclusives et des comités de gouvernance sur l’accessibilité qui continuent de discuter des lacunes systémiques en matière d’accessibilité et des solutions pour y remédier, peuvent avoir contribué à l’augmentation de 1,0 point de pourcentage de la représentation des personnes en situation de handicap dans la fonction publique fédérale de mars 2023 à mars 2024.

Voici d’autres programmes et initiatives visant l’atteinte de l’objectif d’embaucher 5 000 nouvelles personnes en situation de handicap d’ici 2025 :

• le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap a permis d’apporter un soutien aux dernières cohortes de stagiaires; le taux de maintien en poste était de 78 %;
• 145 étudiants se sont inscrits aux activités d’été de l’Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) :
  • 91 candidats ont obtenu ou obtiendront un diplôme d’études postsecondaires et peuvent être embauchés dans le cadre du programme de transition pour étudiants,
  • 164 candidats partiellement évalués sont disponibles, et 31 candidats ont été embauchés dans des postes d’analyse des politiques et de données (de EC-01 à EC-05),
  • un bassin de candidats entièrement évalués est toujours disponible pour des carrières d’analystes financiers principaux (FI-03) (bassin de candidats géré par la collectivité de la gestion financière au sein du SCT);
  • 49 candidats partiellement évalués sont disponibles, et 8 candidats ont été embauchés pour des carrières dans le domaine de la biologie (BI-02).

La CFP a continué de recommander aux organisations de recruter à partir des bassins et des répertoires existants, y compris ceux des étudiants et des diplômés, par le biais d’événements à grande échelle avec des partenaires clés, tels que le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique du SCT.

Le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a pris fin en mars 2024. Cependant, le rapport final connexe contient des recommandations importantes tirées des leçons apprises dans le cadre du projet, par exemple les suivantes :

• poursuivre le travail de recrutement de personnes en situation de handicap;
• rationaliser le processus visant les mesures d’adaptation en milieu de travail;
• mettre sur pied des centres d’expertise en matière de mesures d’adaptation axés sur le client.

Ces recommandations renforcent la capacité du gouvernement du Canada à concrétiser sa vision de devenir la fonction publique la plus accessible et la plus inclusive au monde d’ici 2040.

Le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone a élaboré un sondage, en consultation avec des spécialistes et des aînés autochtones, qui a été financé par le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant. Le sondage a donné lieu à des données et des recommandations inestimables pour surmonter les obstacles uniques auxquels sont confrontés les employés autochtones en situation de handicap.

Le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada continue de prendre de l’ampleur : 60 organisations fédérales ont adopté le Passeport et l’intègrent à leur processus de mesures d’adaptation en milieu de travail.

Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique continue d’aider toutes les organisations fédérales à se conformer aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité en créant des outils et en fournissant des conseils et des activités de mobilisation. La Loi exige que chaque organisation fédérale soumette un plan d’accessibilité et rende compte publiquement des progrès qu’elle a réalisés chaque année. Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a mis à jour et publié de nouveaux outils et conseils pour aider les organisations à préparer leur premier rapport sur les progrès en décembre 2023, notamment les suivants :  

• un outil modernisé d’auto-évaluation de l’accessibilité, aligné sur les sept domaines prioritaires de la Loi, qui contenait des conseils sur l’intégration de l’accessibilité et des stratégies de mesure au sein des organisations et dans le cadre des exigences de la Loi relatives à la production de rapports (bien qu’il ne soit plus utilisé, cet outil a été un élément clé en 2023);
• des fiches de conseils et des orientations sur l’amélioration de l’accessibilité des transports;
• la nouvelle page de ressources sur les données et les mesures du carrefour de l’accessibilité du GC.

Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique a examiné les rapports sur les progrès réalisés à l’égard de l’accessibilité au début de l’année 2024 afin de relever les lacunes et de dégager les tendances pour aider à créer de meilleurs outils et conseils et à améliorer l’accessibilité. La dirigeante principale de l’accessibilité a publié le premier rapport sur la conformité aux exigences en matière d’accessibilité en février 2024, à la suite de la publication des rapports sur les progrès. Ces rapports font état de la nécessité d’apporter un changement culturel et d’améliorer l’utilisation des données et des mesures pour orienter l’élaboration de nouveaux outils de mesure de l’accessibilité et de produits de soutien.

Les initiatives suivantes soutiennent l’engagement du gouvernement à créer deux nouveaux groupes désignés en vertu de la Loi pour lutter contre les obstacles auxquels sont confrontés les Noirs et les personnes 2ELGBTQI+.

5. Promouvoir la participation et la sensibilisations

Le 20 décembre 2023, le greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet a reçu le rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique. Le rapport souligne l’engagement du gouvernement du Canada envers l’équité, la diversité et l’inclusion dans le cadre de la valeur du respect des personnes.

Le Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue du BDPRH du SCT continue de bâtir une collectivité de conférenciers qui partagent leurs expériences vécues sur divers sujets liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. En partageant des idées et en établissant des liens, le Forum vise à ouvrir les cœurs et les esprits pour inspirer des actions en faveur d’un milieu de travail plus inclusif. À la fin de l’exercice 2023-2024, 271 événements avaient été organisés pour 95 conférenciers.

À l’automne 2023, le BDPRH a mobilisé 402 membres du groupe EX en situation de handicap afin de comprendre leurs expériences uniques en matière d’obstacles à l’accessibilité et d’améliorer les mesures de soutien à leur développement professionnel et à leur bien-être. En conséquence, 93 membres du groupe EX ont participé à deux séances de groupe de 90 minutes et 309 membres de ce groupe ont répondu à un sondage anonyme. Les commentaires reçus des répondants portaient principalement sur quatre domaines principaux.

1. Dissiper la stigmatisation :
   • des inquiétudes ont été soulevées selon lesquelles la communication d’un handicap pourrait limiter les possibilités professionnelles;
   • des inquiétudes ont été soulevées selon lesquelles le mérite pourrait ne pas être reconnu;
   • les personnes craignent d’être victimes de discrimination ou de stigmatisation.
2. Améliorer les connaissances en matière d’accessibilité :
   • les personnes interrogées ont indiqué que les connaissances en matière d’accessibilité au sein du groupe EX et des membres de la haute direction sont incohérentes et incomplètes;
   • les handicaps peuvent être considérés comme des traits caractéristiques, ce qui conduit à être marginalisé ou mis à l’écart au travail.
3. Remettre en question les attentes en matière de leadership :
   • des inquiétudes ont été soulevées selon lesquelles les attentes sont plus élevées à l’égard des membres de la haute direction en situation de handicap ou elles ne reflètent pas la situation de chacun.
4. Renforcer les attentes en matière de leadership :
   • il est nécessaire de bénéficier d’un plus grand soutien de la part des parrains ou des champions au niveau de la haute direction pour favoriser l’épanouissement professionnel et améliorer la santé mentale et le bien-être.

Cette activité de mobilisation a mis en évidence les défis auxquels sont confrontés les participants en situation de handicap. Les personnes interrogées ont proposé entre autres les solutions suivantes :

• renforcer les mécanismes de responsabilisation relatifs aux comportements des dirigeants et les décisions concernant les ressources humaines;
• sensibiliser le personnel aux préjugés et aux obstacles;
• accroître les possibilités de réseautage et de parrainage.

La prochaine étape consiste à communiquer les résultats ainsi obtenus aux partenaires, à valider les quatre domaines principaux et à mettre en œuvre les solutions proposées afin de promouvoir une culture d’inclusion dans laquelle les membres de la haute direction se sentent libres de représenter la diversité et d’en tenir compte.

La CFP dirige le Réseau des ambassadeurs de l’évaluation inclusive (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), une communauté de pratique composée de spécialistes des ressources humaines de l’ensemble de la fonction publique. Le réseau contribue à renforcer l’expertise de la communauté dans l’utilisation de méthodes d’évaluation équitables et inclusives pour la dotation. La CFP apporte notamment son soutien dans les domaines suivants :

• en 2023-2024, les pratiques en matière de mesures d’adaptation de l’évaluation ont été alignées sur les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, et l’atelier « Principes de base des mesures d’adaptation en matière d’évaluation » a été révisé^{Note en bas de page 17};
• la CFP dirige le Réseau des ambassadeurs de l’évaluation inclusive et partage son expertise, ses pratiques exemplaires et ses séances de formation avec les organisations fédérales pour les aider à réduire les préjugés et à promouvoir une évaluation inclusive dans les processus de dotation :
  • au 31 mars 2024, le réseau comptait 59 ambassadeurs provenant de 37 organisations,
  • le réseau a organisé 43 activités pour promouvoir une évaluation inclusive;
• La CFP offre des services d’aide (accessibles uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) aux gestionnaires d’embauches et des ressources humaines pour les aider à cerner et à atténuer les obstacles et l’effet des préjugés dans l’évaluation.

Le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi du Conseil national mixte est composé de représentants des employés et des employeurs. Le comité offre des conseils et des recommandations opportuns et pertinents sur les nouvelles politiques et pratiques de la fonction publique fédérale qui pourraient avoir une incidence sur les groupes désignés et leur représentation. En 2023-2024, les consultations du comité avec le SCT ont porté sur les sujets suivants :

• le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi;
• la prise de décision à l’aide de l’intelligence artificielle;
• une mise à jour sur le questionnaire d’auto-identification;
• deux initiatives relevées dans le contexte de la réforme sur les langues officielles;
• une analyse des plans d’action sur l’accessibilité;
• les résultats d’un sondage d’opinion publique;
• le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada.

La collectivité des ressources humaines continue de jouer un rôle essentiel dans l’avenir de la fonction publique. Elle est mise à contribution dans de nombreux forums, où elle partage ses connaissances et promeut des changements efficaces et durables dans la gestion des personnes, au profit de tous les fonctionnaires. Le Conseil des ressources humaines (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) travaille de concert avec tous les membres de la collectivité des ressources humaines pour renforcer les capacités, partager les pratiques exemplaires et consolider les liens. En 2023-2024, le Conseil des ressources humaines a :

• organisé des « ateliers futés » axés sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, en partenariat avec les organismes centraux;
• lancé le Salon d’apprentissage des ressources humaines, qui propose des ressources d’apprentissage sur l’équité, la diversité et l’inclusion, l’accessibilité, la lutte contre le racisme, l’apprentissage autochtone, les personnes 2ELGBTQI+ et les cours sur l’espace positif;
• accueilli la conférencière invitée Chantal Petitclerc, sénatrice et championne paralympique, lors de la cérémonie annuelle de remise des Prix d’excellence en ressources humaines du gouvernement du Canada;
• entretenu des discussions avec les responsables des communautés de pratique des ressources humaines et les conseils régionaux lors des réunions du Centre de participation communautaire et avec les chefs des ressources humaines lors des réunions du Conseil des ressources humaines pour discuter des efforts, des initiatives et des possibilités de faire progresser l’Appel à l’action au sein de leurs réseaux, régions et organisations.