L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada Exercice financier 2022-2023
Sur cette page
- Message de la présidente du Conseil du Trésor
- Introduction
- Partie 1. Aperçu de l’équité en matière d’emploi dans l’administration publique centrale
- Partie 2. Données et initiatives concernant des groupes particuliers
- Annexe. Tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi visées par l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Message de la présidente du Conseil du Trésor
Chaque année, la présidente du Conseil du Trésor présente au Parlement le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada. À ce titre, je vous présente le rapport pour l’exercice 2022-2023.
Le gouvernement du Canada continue de rechercher et de soutenir un milieu de travail équitable et respectueux qui assure l’inclusion de toutes les collectivités qui aspirent à l’équité, et qui fait progresser la réconciliation avec les peuples autochtones.
Au cours des 3 dernières décennies, nous avons réalisé des progrès considérables en augmentant la représentation des 4 groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, mais il reste encore beaucoup à faire pour créer une fonction publique fédérale plus représentative, où chaque fonctionnaire éprouve un sentiment d’appartenance et a l’occasion de réussir.
En 2022-2023, le gouvernement a poursuivi ses progrès en s’appuyant sur les tendances des données relatives à la représentation et aux embauches, aux promotions et aux départs pour mieux mettre en lumière les obstacles auxquels sont confrontés les groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Depuis lors, nous avons pris des mesures supplémentaires pour bâtir une fonction publique plus diversifiée, plus inclusive et plus accessible. Il s’agit notamment des mesures suivantes :
- engager un groupe d’experts chargé de formuler des recommandations sur la conception d’un programme de démarches réparatrices pour remédier aux préjudices et favoriser un changement positif chez les personnes et au sein des groupes, des institutions et des systèmes
- préparer une approche modernisée de la collecte des données d’auto-identification afin de fournir de meilleures données sur l’équité en matière d’emploi et l’inclusion
- mettre en œuvre le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada dans 55 organisations gouvernementales, afin que le personnel en situation de handicap puisse obtenir les outils, le soutien et les mesures nécessaires pour donner le meilleur de son potentiel
- lancer la 2e cohorte du programme Mosaïque pour le personnel en quête d’équité au niveau EX moins 1
- annoncer les investissements initiaux et les engagements futurs dans le cadre du plan d’action pour les fonctionnaires noirs
- donner suite au rapport 5 de la vérificatrice générale – L’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé
Nous avons également examiné les recommandations du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et nous nous efforçons de répondre aux recommandations historiques du groupe de travail. Il s’agit notamment de créer de nouveaux groupes désignés pour les personnes noires et les membres de la communauté 2ELGBTQI+ dans le cadre de la Loi, de remplacer les termes « Aboriginal » par « Indigenous Peoples » dans la version anglaise de la Loi, et « minorités visibles » par « personnes racisées », et de mettre à jour leurs définitions.
Enfin, conformément à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique du greffier du Conseil privé et aux orientations à suivre concernant l’Appel à l’action, le Secrétariat du Conseil du Trésor s’efforce de soutenir les ministères dans leurs efforts pour atteindre l’équité, s’attaquer à toutes les formes de discrimination et de haine sur les milieux de travail fédéraux et les prévenir.
Je vous encourage à lire ce rapport pour en savoir plus sur notre travail visant à inclure de manière significative le personnel en quête d’équité dans la fonction publique fédérale et à mieux servir toute la population canadienne.
Texte original signé par :
L’honorable Anita Anand, c.p., députée
Présidente du Conseil du Trésor du Canada
Introduction
Dans cette section
L’équité en matière d’emploi dans la fonction publique
La Loi sur l’équité en matière d’emploi est l’un des éléments clés du fondement législatif qui aide à garantir l’équité et la justice dans la fonction publique. Selon la Loi, l’employeur est tenu de mesurer les progrès réalisés à l’égard de la représentation et d’améliorer continuellement l’équité en matière d’emploi en milieu de travail. La représentation générale, mesure selon laquelle les groupes désignés sont représentés proportionnellement dans l’ensemble de la fonction publique, n’est pas suffisante. La représentation doit être exprimée de manière plus explicite et ciblée au moyen de différents indicateurs.
Un effectif diversifié dans la fonction publique est constitué de personnes présentant un large éventail d’identités, de capacités, d’antécédents, de cultures, de compétences, de points de vue et d’expériences et se veut représentatif de la population actuelle et en évolution du Canada. Un milieu de travail inclusif est juste, équitable, positif, accueillant et respectueux. Il reconnaît, valorise et met à profit les différences dans les identités, les capacités, les antécédents, les cultures, les compétences, les expériences et les points de vue qui appuient et renforcent le cadre en évolution des droits de la personne du CanadaNote en bas de page 1.
Le présent rapport met en évidence les principales données qui révèlent des tendances et des écarts en ce qui concerne la représentation dans l’administration publique centrale (APC) et décrit les initiatives et les activités entreprises à l’échelle de la fonction publique fédérale pour repérer, éliminer et prévenir les obstacles à la pleine participation des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Ces initiatives sont axées sur les cinq domaines prioritaires que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) a définis en janvier 2021 :
- produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation;
- accroître la diversité parmi les membres de la haute direction de la fonction publique;
- garantir l’utilisation de critères adéquats;
- éliminer les obstacles systémiques;
- favoriser la participation et la sensibilisation.
À propos du présent rapport
La fonction publique du Canada est assujettie à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et au règlement connexe depuis 1996. Chaque exercice, la présidente ou le président du Conseil du Trésor doit déposer les documents suivants :
- un rapport au Parlement sur les progrès réalisés à l’égard de l’équité en matière d’emploi pour les quatre groupes désignés au sein de l’APC;
- des rapports similaires au Parlement produits par les organismes distincts qui comptent 100 employés ou plus.
Le présent rapport annuel présente un aperçu des données en date du 31 mars 2023 et des initiatives en place au cours de l’exercice 2022-2023.
Comme nouveauté cette année, notons la présentation de tendances pluriannuelles dans les données sur la représentation, d’une répartition des cadres supérieurs par niveau, d’informations supplémentaires sur les échelles salariales et des tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi.
La partie 1 du rapport donne un aperçu de l’équité en matière d’emploi dans l’APC. La partie 2 fournit des données et des initiatives concernant des groupes spécifiques :
- femmes;
- Autochtones;
- personnes en situation de handicap;
- membres des minorités visibles;
- employés noirs .
Les tableaux statistiques figurant dans la partie 2 contiennent des informations en date du 31 mars 2023 concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Des remarques sur les données présentées dans les tableaux sont disponibles à la section À propos des données du présent rapport.
Remarque à l’intention des lecteurs
Les mesures statistiques telles que la disponibilité au sein de la population active (DPA), la représentation et les écarts donnent certes un aperçu de la diversité au sein d’une organisation et de la fonction publique, mais celles-ci doivent également permettre d’éclairer la détermination d’actions qui sont axées vers l’avenir. La DPA basée sur le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 sont utilisées dans le présent rapport comme critères de référence les plus récents pour la représentation. Afin de continuer à combler les écarts et à assurer la réalisation de progrès à l’égard de la représentation, il faut considérer la DPA comme un plancher et non comme un plafond.
Le présent rapport marque une année de transition. Au moment de la rédaction du rapport, les recommandations du groupe de travail indépendant sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, dirigé par le Programme du travail, ont été publiées. Le SCT a pris note des engagements initiaux du gouvernement qui ont été publiés le 11 décembre 2023, notamment les suivants :
- la création de deux groupes désignés aux termes de la Loi, soit un pour les personnes noires et un pour les personnes 2ELGBTQI+Note en bas de page 2;
- le remplacement du terme « Aboriginal Peoples » par « Indigenous Peoples » dans la version anglaise de la Loi et la mise à jour de la définition de manière à ce qu’elle tienne compte des Premières Nations, des Métis et des Inuits et qu’elle corresponde à la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones;
- le remplacement du terme « personnes issues des minorités visibles » par « personnes racisées » et la mise à jour de la définition;
- la mise à jour de la définition de « personnes handicapées » pour qu’elle corresponde à celle de la Loi canadienne sur l’accessibilité et pour qu’elle soit plus inclusiveNote en bas de page 3.
Le gouvernement du Canada consultera sous peu les communautés concernées et les organisations qui représentent les syndicats et les employeurs pour trouver la meilleure façon de mettre en œuvre efficacement ces modifications et la façon de donner suite aux autres recommandations du groupe de travail. Le gouvernement présentera ensuite un projet de loi visant à adapter la Loi au 21e siècle.
Remarques sur la terminologie
Le terme « peuples autochtones » correspond au terme utilisé dans la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones et le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada. Dans la version anglaise du présent rapport, le terme législatif « Aboriginal peoples » qui figure dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi et dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi a été remplacé par le terme « Indigenous Peoples ». En décembre 2023, le gouvernement du Canada s’est engagé à remplacer le terme « Aboriginal peoples » par « Indigenous Peoples » et à mettre à jour la définition pour tenir compte des Premières Nations, des Métis et des InuitsNote en bas de page 4.
Le terme « minorités visibles » figure dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi et dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi, et est utilisé tout au long du présent rapport. Le terme fait référence aux membres de groupes racisés ou aux personnes racisées. Le SCT reconnaît que le terme « racisé » est largement accepté dans la fonction publique et qu’il peut donc être considéré comme interchangeable avec le terme « minorités visibles » dans le présent rapport. Le gouvernement du Canada s’est engagé à remplacer le terme « minorités visibles » et à mettre à jour la définition correspondante.
Le SCT reconnaît que la terminologie et les définitions des données figurant dans le présent rapport ne reflètent pas encore les engagements initiaux susmentionnés. Toutefois, ils seront pris en compte dans les prochaines versions du rapport annuel. En outre, bien que le présent rapport utilise le critère de référence actuel de la disponibilité au sein de la population active, le SCT surveillera les discussions futures et les faits nouveaux concernant les recommandations du rapport du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi visant à repenser systématiquement la collecte de données sur l’équité en matière d’emploi et les critères.
Partie 1. Aperçu de l’équité en matière d’emploi dans l’administration publique centrale
Dans cette section
Représentation au sein de l’administration publique centrale
Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif dans l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.
La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer comme Autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.
La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.
Population de l’administration publique centrale
Population des groupes visés par l’équité en matière d’emploi
En date de mars 2023, la taille de l’APC avait augmenté de 17 278 pour atteindre un total de 253 411 employés. Le nombre d’employésNote en bas de page 5 qui s’identifient comme appartenant à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi avait augmenté de 14 792, ce qui représente un total de 176 441 employés et 69,6 % de l’effectif de l’APC.
Selon les données agrégées, le taux de représentation de trois des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi se situe au-dessus du taux de DPA.
Représentation | DPA | |
---|---|---|
Femmes | 56,6 % [+0,6] | 53,7 % Atteint |
Autochtones | 5,3 % [+0,1] | 3,8 % Atteint |
Personnes en situation de handicap | 6,9 % [+0,7] | 9,2 % Pas atteint |
Membres des minorités visibles | 21,7 % [+1,5] | 17,3 % Atteint |
Les taux de représentation des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi ont augmenté par rapport à l’année précédente, l’augmentation la plus importante (1,5 point de pourcentage) concernant les membres des minorités visibles.
Bien que le taux de représentation des personnes en situation de handicap ait augmenté de 0,7 point de pourcentage par rapport à l’année précédente, ce groupe continue d’être sous-représenté. Comme l’indique la section À propos des données du présent rapport, la DPA estimée pour les personnes en situation de handicap a augmenté considérablement du Recensement de 2011 à celui de 2016 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 à celle de 2017. Cette augmentation s’explique par le fait que la définition de « personnes en situation de handicap » a été élargie dans le cadre de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 pour tenir compte des incapacités liées à la douleur et à la santé mentale. Les données d’auto-identification recueillies pour la fonction publique ne sont pas basées sur cette définition élargie. Un nouveau questionnaire d’auto-identification a été élaboré et devrait fournir une vue d’ensemble plus précise par rapport à cette nouvelle définition une fois qu’il sera pleinement mis en œuvre en 2024.
Figure 1 - Version textuelle
Année | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
2000 | 51,4 % | 3,3 % | 4,7 % | 5,5 % |
2001 | 52,1 % | 3,6 % | 5,1 % | 6,1 % |
2002 | 52,5 % | 3,8 % | 5,3 % | 6,8 % |
2003 | 52,8 % | 3,9 % | 5,6 % | 7,4 % |
2004 | 53,1 % | 4,1 % | 5,7 % | 7,8 % |
2005 | 53,5 % | 4,2 % | 5,8 % | 8,1 % |
2006 | 53,8 % | 4,2 % | 5,8 % | 8,6 % |
2007 | 53,9 % | 4,2 % | 5,7 % | 8,8 % |
2008 | 54,4 % | 4,4 % | 5,9 % | 9,2 % |
2009 | 54,7 % | 4,5 % | 5,9 % | 9,8 % |
2010 | 54,8 % | 4,6 % | 5,7 % | 10,7 % |
2011 | 54,8 % | 4,7 % | 5,6 % | 11,3 % |
2012 | 54,6 % | 4,9 % | 5,7 % | 12,1 % |
2013 | 54,2 % | 5,0 % | 5,8 % | 12,6 % |
2014 | 54,1 % | 5,1 % | 5,7 % | 13,2 % |
2015 | 54,3 % | 5,1 % | 5,6 % | 13,8 % |
2016 | 54,4 % | 5,2 % | 5,6 % | 14,5 % |
2017 | 54,5 % | 5,2 % | 5,5 % | 15,1 % |
2018 | 54,8 % | 5,1 % | 5,3 % | 15,7 % |
2019 | 54,8 % | 5,1 % | 5,2 % | 16,7 % |
2020 | 55,0 % | 5,1 % | 5,2 % | 17,8 % |
2021 | 55,6 % | 5,2 % | 5,6 % | 18,9 % |
2022 | 56,0 % | 5,2 % | 6,2 % | 20,2 % |
2023 | 56,6 % | 5,3 % | 6,9 % | 21,7 % |
De mars 2000 à mars 2023, l’effectif de l’APC a augmenté, passant de 141 253 (au 31 mars 2000, à l’exclusion de Revenu Canada) à 253 411. Le taux de représentation des femmes correspondait à 51,4 % de l’effectif de l’APC en mars 2000 et a connu une augmentation pour s’établir à 56,6 % en mars 2023. En particulier, le groupe des minorités visibles a connu l’augmentation la plus importante en points de pourcentage, passant de 5,5 % en mars 2000 à 21,7 % en mars 2023. Au cours de la même période, le taux de représentation des Autochtones est passé de 3,3 % à 5,3 % et celui des personnes en situation de handicap, de 4,7 % à 6,9 %.
Le taux de représentation, tel qu’il est défini par le pourcentage de salariés de l’APC qui s’identifient comme appartenant à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi, a augmenté par rapport à l’année précédente dans toutes les régions de travail, sauf une. Le taux de représentation des employés visés par l’équité en matière d’emploi est le plus élevé au Nunavut (81,4 %), au Yukon (74,7 %) et en Saskatchewan (74,4 %). Terre-Neuve-et‑Labrador et la Nouvelle-Écosse ont les taux de représentation les plus faibles, soit 58,7 % et 57,5 %, respectivement.
Figure 3 - Version textuelle
Échelle salariale | Administration publique centrale | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|---|
Moins de 50 000 $ | 2,2 % | 2,6 % | 2,3 % | 2,6 % | 2,1 % |
De 50 000 $ à 74 999 $ | 40,7 % | 46,9 % | 43,2 % | 43,9 % | 45,5 % |
De 75 000 $ à 99 999 $ | 31,9 % | 28,8 % | 34,6 % | 29,7 % | 29,2 % |
De 100 000 $ à 124 999 $ | 17,0 % | 14,8 % | 14,1 % | 16,0 % | 16,6 % |
De 125 000 $ à 149 999 $ | 5,8 % | 4,7 % | 4,0 % | 5,5 % | 4,8 % |
150,000 $ ou plus | 2,4 % | 2,2 % | 1,8 % | 2,3 % | 1,7 % |
Par rapport à l’ensemble de l’APC, la proportion des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et plus faible dans les fourchettes salariales correspondant à 75 000 $ et plus, à l’exception de la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $, pour laquelle la proportion d’employés autochtones est plus élevée. Pour les salaires inférieurs à 50 000 $, les proportions de femmes, d’Autochtones et de personnes en situation de handicap sont plus élevées, comparativement à celle de l’effectif de l’APC.
Exercice financier | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % d’embauches |
Nombre | % d’embauches |
Nombre | % d’embauches |
Nombre | % d’embauches |
||
2016-2017 | 16 081 | 9 281 | 57,7 | 703 | 4,4 | 603 | 3,7 | 2 875 | 17,9 |
2017-2018 | 19 249 | 11 290 | 58,7 | 767 | 4,0 | 685 | 3,6 | 3 402 | 17,7 |
2018-2019 | 23 334 | 13 181 | 56,5 | 962 | 4,1 | 866 | 3,7 | 4 510 | 19,3 |
2019-2020 | 24 901 | 14 505 | 58,3 | 988 | 4,0 | 977 | 3,9 | 5 302 | 21,3 |
2020-2021 | 24 229 | 14 592 | 60,2 | 927 | 3,8 | 1 053 | 4,3 | 5 148 | 21,2 |
2021-2022 | 28 929 | 17 392 | 60,1 | 1 209 | 4,2 | 1 601 | 5,5 | 6 723 | 23,2 |
2022-2023 | 33 361 | 20 378 | 61,1 | 1 471 | 4,4 | 2 295 | 6,9 | 8 960 | 26,9 |
- La part des femmes parmi les nouvelles embauches a augmenté, passant de 57,7 % en 2016-2017 à 61,1 % en 2022-2023.
- La part des personnes en situation de handicap embauchées a presque doublé, passant de 3,7 % en 2016-2017 à 6,9 % en 2022-2023.
- La part des nouvelles embauches de membres des minorités visibles a augmenté, passant de 17,9 % en 2016-2017 à 26,9 % en 2022-2023.
- La part des Autochtones embauchés a fluctué entre 3,8 % et 4,4 % de 2016-2017 à 2022-2023.
Exercice financier | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % de promotions |
Nombre | % de promotions |
Nombre | % de promotions |
Nombre | % de promotions |
||
2016-2017 | 17 487 | 10 120 | 57,9 | 836 | 4,8 | 693 | 4,0 | 2 788 | 15,9 |
2017-2018 | 20 660 | 12 260 | 59,3 | 1 015 | 4,9 | 837 | 4,1 | 3 560 | 17,2 |
2018-2019 | 25 489 | 15 390 | 60,4 | 1 217 | 4,8 | 1 097 | 4,3 | 4 770 | 18,7 |
2019-2020 | 27 211 | 16 628 | 61,1 | 1 332 | 4,9 | 1 133 | 4,2 | 5 405 | 19,9 |
2020-2021 | 24 919 | 15 106 | 60,6 | 1 223 | 4,9 | 1 181 | 4,7 | 5 227 | 21,0 |
2021-2022 | 29 295 | 18 256 | 62,3 | 1 493 | 5,1 | 1 681 | 5,7 | 6 818 | 23,3 |
2022-2023 | 33 194 | 20 975 | 63,2 | 1 698 | 5,1 | 2 230 | 6,7 | 8 024 | 24,2 |
Les données révèlent une augmentation du nombre de promotions pour les quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi depuis 2016-2017, en particulier pour les femmes et les membres des minorités visibles. L’augmentation en points de pourcentage de la part des promotions pour les femmes et les membres des minorités visibles est plus élevée que celle pour les Autochtones et les personnes en situation de handicap.
Exercice financier | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % de cessations d’emploi |
Nombre | % de cessations d’emploi |
Nombre | % de cessations d’emploi |
Nombre | % de cessations d’emploi |
||
2016-2017 | 12 491 | 7 249 | 58,0 | 602 | 4,8 | 902 | 7,2 | 1 490 | 11,9 |
2017-2018 | 12 937 | 7 349 | 56,8 | 685 | 5,3 | 994 | 7,7 | 1 310 | 10,1 |
2018-2019 | 12 898 | 7 381 | 57,2 | 655 | 5,1 | 850 | 6,6 | 1 260 | 9,8 |
2019-2020 | 13 043 | 7 459 | 57,2 | 697 | 5,3 | 931 | 7,1 | 1 371 | 10,5 |
2020-2021 | 12 446 | 6 996 | 56,2 | 590 | 4,7 | 841 | 6,8 | 1 354 | 10,9 |
2021-2022 | 16 687 | 9 443 | 56,6 | 850 | 5,1 | 1 097 | 6,6 | 2 033 | 12,2 |
2022-2023 | 17 510 | 9 835 | 56,2 | 897 | 5,1 | 1 202 | 6,9 | 2 478 | 14,2 |
La part des cessations d’emploi des femmes et des personnes en situation de handicap a diminué par rapport aux exercices 2016-2017 et 2022-2023. En ce qui concerne les Autochtones et les membres des minorités visibles, la part des cessations d’emploi a fluctué, mais a augmenté dans l’ensemble.
Groupe professionnel | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|
PA : Services des programmes et de l’administration | 72,4 % [-0,2] | 6,4 % [0,0] | 8,1 % [+0,7] | 22,8 % [+1,8] |
EC : Économique et services de sciences sociales | 59,8 % [+0,6] | 4,2 % [+0,1] | 8,1 % [+1,1] | 27,9 % [+1,9] |
IT : Technologies de l’information | 22,5 % [-0,2] | 3,4 % [+0,1] | 6,8 % [+0,4] | 26,6 % [+1,1] |
TC : Services techniques | 32,9 % [+0,6] | 4,9 % [-0,1] | 4,7 % [+0,4] | 12,7 % [+0,5] |
SV : Services de l’exploitation | 21,2 % [-0,1] | 5,3 % [0,0] | 3,9 % [-0,1] | 5,8 % [+0,3] |
Le groupe Services des programmes et de l’administration (PA) est le plus grand groupe professionnel de l’APC, suivi du groupe Économique et services de sciences sociales (EC) et du groupe Technologies de l’information (IT). Par rapport à l’exercice précédent, les taux de représentation des femmes, des Autochtones et des personnes en situation de handicap dans ces groupes ont connu un écart de moins d’un point de pourcentage, à l’exception de celui des personnes en situation de handicap dans le groupe EC, dont l’écart a été de 1,1 point de pourcentage. Les taux de représentation des membres des minorités visibles ont augmenté dans les cinq groupes, les changements les plus importants concernant le groupe EC, qui a connu une augmentation de 1,9 point de pourcentage, suivi du groupe PA, dont l’augmentation a été de 1,8 point de pourcentage.
Représentation au sein des cadres supérieurs
En ce qui concerne l’ensemble des postes de cadres supérieurs, les taux de représentation de trois des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi sont supérieurs aux taux de DPA correspondants.
Représentation dans les postes de cadres supérieurs au sein de l’APC par rapport à la DPA
Représentation | DPA | |
---|---|---|
Femmes | 54,2 % [+1,0] | 48,0 % Atteint |
Autochtones | 5,2 % [+0,3] | 5,4 % Pas atteint |
Personnes en situation de handicap | 7,7 % [+1,2] | 5,3 % Atteint |
Membres des minorités visibles | 15,2 % [+1,2] | 10,8 % Atteint |
Niveau de cadres supérieurs | Tous les employés | Membre d’au moins un groupe EENote * du tableau 8 | % au niveau de cadres supérieurs |
---|---|---|---|
EX-01 | 3 935 | 2 689 | 68,3 |
EX-02 | 1 986 | 1 245 | 62,7 |
EX-03 | 1 323 | 824 | 62,3 |
EX-04 | 269 | 167 | 62,1 |
EX-05 | 130 | 73 | 56,2 |
Total | 7 643 | 4 998 | 65,4 |
Remarque
|
Niveau de cadres supérieurs | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % au niveau de cadres supérieurs | % du groupe EENote * du tableau 9 | Nombre | % au niveau de cadres supérieurs | % du groupe EENote * du tableau 9 | Nombre | % au niveau de cadres supérieurs | % du groupe EENote * du tableau 9 | Nombre | % au niveau de cadres supérieurs | % du groupe EENote * du tableau 9 | ||
EX-01 | 3 935 | 2 226 | 56,6 | 53,8 | 230 | 5,8 | 57,9 | 320 | 8,1 | 54,6 | 637 | 16,2 | 54,7 |
EX-02 | 1 986 | 1 029 | 51,8 | 24,9 | 92 | 4,6 | 23,2 | 151 | 7,6 | 25,8 | 288 | 14,5 | 24,7 |
EX-03 | 1 323 | 684 | 51,7 | 16,5 | 56 | 4,2 | 14,1 | 94 | 7,1 | 16,0 | 184 | 13,9 | 15,8 |
EX-04 | 269 | 139 | 51,7 | 3,4 | 13 | 4,8 | 3,3 | 14 | 5,2 | 2,4 | 41 | 15,2 | 3,5 |
EX-05 | 130 | 61 | 46,9 | 1,5 | 6 | 4,6 | 1,5 | 7 | 5,4 | 1,2 | 15 | 11,5 | 1,3 |
Total | 7 643 | 4 139 | 54,2 | 100,0 | 397 | 5,2 | 100,0 | 586 | 7,7 | 100,0 | 1 165 | 15,2 | 100,0 |
Remarque
|
Les membres des groupes désignés représentent 65,4 % des employés appartenant aux cadres supérieurs (7 643) :
- les femmes représentent plus de la moitié de l’ensemble des cadres supérieurs (54,2 %), leur représentation allant en diminuant de 56,6 % au niveau EX-01 à 46,9 % au niveau EX-05;
- les membres des minorités visibles représentent 15,2 % du groupe des cadres supérieurs, les personnes en situation de handicap, 7,7 %, et les Autochtones, 5,2 %.
Fait important, le pourcentage de membres des groupes désignés est plus élevé aux niveaux EX‑01 et EX-02, mais tend à diminuer aux niveaux qui suivent, jusqu’au niveau EX-05.
Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | |
---|---|---|---|---|
Embauches | 52,3% [-4,3] | 6,8% [+0,2] | 11,4% [+4,0] | 15,2% [-2,0] |
Promotions | 59,4% [+1,3] | 6,3% [+0,4] | 9,1% [+2,3] | 17,9% [-1,2] |
Cessations d’emploi | 51,1% [+4,3] | 4,1% [-0,1] | 11,0% [+3,6] | 10,9% [+1,1] |
En 2022-2023, les femmes représentaient la plus grande part (52,3 %) des 132 nouveaux cadres supérieurs embauchésNote en bas de page 6 , suivies des membres des minorités visibles, des personnes en situation de handicap et des Autochtones. On observe les mêmes résultats pour les promotions. Il y a eu 1 247 promotions au niveau EX en 2022-2023Note en bas de page 7. Les femmes représentent la plus grande part des cessations d’emploi, suivies des personnes en situation de handicap, des membres des minorités visibles et des Autochtones.
Par rapport à l’exercice précédent :
- la part des femmes embauchées dans des postes de cadres supérieurs a diminué de 4,3 points de pourcentage et leur part de cessations d’emploi a augmenté de 4,3 points de pourcentage;
- la part des personnes en situation de handicap embauchées dans des postes de cadres supérieurs a augmenté de 4,0 points de pourcentage, et leur part des cessations d’emploi a augmenté de 3,6 points de pourcentage.
Initiatives à l’échelle de la fonction publique en matière de diversité et d’inclusion : cinq domaines d’action privilégiés
1. Produire et publier des données pour une meilleure estimation des écarts de représentation.
La création d’un milieu de travail représentatif et inclusif qui reflète la population servie par ses employés commence par l’amélioration de la disponibilité et de la fiabilité des données.
Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du SCT (BDPRH) a continué d’améliorer la publication des données désagrégées. En effet,
- les statistiques sur le groupe des cadres supérieurs sont maintenant disponibles par niveau sur le site Web des statistiques concernant les ressources humaines;
- les données sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein du groupe des cadres supérieurs de l’APC sont disponibles sur le site Web des statistiques sur la diversité et l’inclusion.
Depuis la première publication de données désagrégées en septembre 2020, le BDPRH a continué à mettre à jour l’information et à élargir les répartitions disponibles. En voici quelques exemples :
- les données sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi à l’échelle de la fonction publique sont disponibles selon :
- la province ou le territoire de travail;
- le groupe professionnel en vigueur;
- la catégorie professionnelle;
- le niveau des cadres supérieurs;
- l’échelle salariale;
- la tranche d’âge;
- la durée de l’emploi;
- les exigences linguistiques du poste;
- la situation linguistique des titulaires;
- le niveau de compétence en langue seconde;
- la première langue officielle.
- D’autres données désagrégées sur la représentation des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des membres des minorités visibles sont disponibles selon :
- le ministère ou l’organisme;
- la province ou le territoire de travail;
- le groupe professionnel;
- la catégorie professionnelle;
- l’échelle salariale;
- la tranche d’âge;
- la durée de l’emploi.
Les estimations de la DPA ont été intégrées à l’outil de visualisation des données concernant les ressources humaines du BDPRH, ce qui permet au public d’avoir accès aux estimations pour l’effectif de l’APC et les cadres supérieurs par organisation. À la suite des modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, les estimations de la DPA ont été étendues au‑delà des citoyens canadiens pour tenir compte des résidents permanents.
Le Projet de modernisation de l’auto-identification du SCT permettra de mesurer et d’analyser la représentation des employés de la fonction publique au-delà des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi, grâce à la prise en considération d’un plus grand nombre d’identités et à son emplacement centralisé sur le Portail d’applications du SCT.
En 2022-2023, le BDPRH a poursuivi l’élaboration d’un nouveau questionnaire d’auto‑identification, qui comprend un libellé mis à jour et un plus grand nombre d’options d’identité, après avoir mené une série de consultations avec des groupes en quête d’équité en matière d’emploi et des parties prenantes. Les objectifs du projet sont notamment de permettre au SCT et aux ministères de satisfaire aux exigences prévues par la Loi sur l’équité en matière d’emploi et d’aider la fonction publique à offrir un milieu de travail inclusif et à susciter un plus grand sentiment d’appartenance parmi les employés. La nouvelle application d’auto‑identification devrait être mise en service en 2024.
Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2022-2023, qui a été mené en collaboration avec Statistique Canada, a permis de recueillir d’importantes données sur le sentiment des employés et de connaître comment les groupes en quête d’équité évoluent au sein de leur milieu de travail. En tant que plus grande collecte universelle de données sur le sentiment des employés dans la fonction publique, le SAFF est inestimable pour appuyer la prise de décisions fondée sur des données probantes au sein des ministères, des organismes et des centres de décision qui façonnent les programmes à l’échelle du gouvernement. Un total de 91 organisations a participé au SAFF de 2022-2023, qui a été réalisé de novembre 2022 à février 2023 et qui a eu un taux de réponse de 53,4 %. Les résultats qui présentent un intérêt particulier sont indiqués ci-dessous.
- 49 % des répondants ont indiqué que l’Appel à l’action du greffier en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale a eu un impact positif dans leur organisation (le pourcentage pour les femmes est de 53 % et pour les groupes racisés, 55 %).
- Plus de quatre employés sur cinq estiment que leur organisation les traite avec respect, et trois employés sur quatre, que leur organisation respecte les différences individuelles.
- Les employés qui s’identifient comme des personnes en situation de handicap et des Autochtones sont, de façon générale, moins positifs que l’ensemble des employés de la fonction publique lorsqu’il s’agit de savoir si leur organisation les traite avec respect, si elle respecte les différences individuelles et si l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale a eu un impact positif au sein de leur organisation. Les employés qui s’identifient comme membres d’un groupe racisé ou comme femmes sont généralement plus positifs dans leur réponse à ces questions que l’ensemble des employés de la fonction publique.
- En général, les résultats des employés qui s’identifient comme faisant partie des communautés 2ELGBTQIA+ sont moins positifs que ceux du reste de la fonction publique. Par exemple, 80 % des employés qui s’identifient comme faisant partie des communautés 2ELGBTQIA+ comparativement à 82 % des employés qui n’en font pas partie estiment que chaque employé de leur unité de travail est accepté comme un membre à part entière. Pour plus d’informations, se reporter aux résultats de 2022 pour les communautés 2ELGBTQIA+.
Une première version du nouveau questionnaire d’auto-identification a été utilisée pour le dernier SAFF. Cette version a permis aux employés de s’identifier en fonction de leur sexe, de leur groupe racial, de leur origine ethnique, de leur identité 2ELGBTQIA+, de leur identité autochtone et en tant que personne en situation de handicap. Les mêmes questions ont été utilisées pour le Sondage sur l’expérience étudiante, ce qui favorise l’interopérabilité des résultats avec les données du SAFF et permet de connaître comment les étudiants appartenant à un ou plusieurs groupes en quête d’équité voient leur milieu de travail par rapport à l’ensemble de la fonction publique. En utilisant le nouveau Questionnaire d’auto-identification comme norme, ces informations peuvent être intégrées à d’autres sources de données administratives disponibles pour :
- effectuer des analyses plus approfondies;
- définir les tendances;
- mettre en lumière le récit des données des employés.
La Commission de la fonction publique du Canada (CFP) continue de tenir à jour une collection d’outils de visualisation et de prévision en ligne. Le centre de visualisation des données interactif, qui est accessible au public, est mis à jour régulièrement. Il offre aux utilisateurs un accès facile aux données de la CFP sur le système de dotation, notamment aux données relatives à l’équité en matière d’emploi des ministères et organismes assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. La CFP établit des projections annuelles sur le renouvellement et la représentation dans la fonction publique à l’aide d’un outil de macro‑simulation de l’effectif qui peut, par exemple, éclairer les efforts de recrutement pour atteindre l’objectif fédéral de 5 000 nouvelles embauches nettes de personnes en situation de handicap, et communique ces projections aux administrateurs généraux et aux chefs des ressources humaines.
2. Assurer une plus grande diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique
Priorités pangouvernementales
Une plus grande diversité parmi les hauts dirigeants de la fonction publique est essentielle au développement d’une culture d’inclusion qui aidera à lutter contre le racisme et à éliminer les obstacles systémiques. Elle permet également d’améliorer les conseils stratégiques, les programmes et la prestation de services.
Le BDPRH continue de promouvoir la mise en place d’un groupe de cadres supérieurs qui adopte une culture d’inclusion et qui fait figure de modèle en matière d’inclusion. Depuis de nombreuses années, les greffiers du Conseil privé s’attendent à ce que les cadres supérieurs favorisent la diversité et l’inclusion dans la fonction publique, ce qui se reflète dans les priorités pangouvernementales annuelles. Le SCT demande à tous les cadres supérieurs de l’APC de tenir compte de ces priorités et des mesures de rendement connexes dans les engagements de leur entente de rendement.
Le succès des cadres supérieurs à répondre à ces attentes est pris en compte dans leur évaluation du rendement annuelle.
Cadres supérieurs noirs et autochtones
En 2021-2022, le BDPRH a élaboré des stratégies sur mesure pour accroître la représentation des cadres supérieurs noirs et autochtones et réduire les obstacles auxquels ils sont confrontés. En 2022-2023 :
- un cadre d’évaluation du rendement a été lancé en partenariat avec les réseaux de diversité des cadres supérieurs pour mesurer les progrès et permettre un suivi transparent et cohérent de ces stratégies;
- une analyse des besoins a été lancée pour soutenir l’élaboration d’une troisième stratégie fondée sur l’expérience et adaptée aux besoins des cadres supérieurs ayant une expérience vécue de handicap.
Administrateurs généraux désignés à titre d’intendants de l’inclusion
Le BDPRH cherche activement à favoriser la diversité au sein du groupe des cadres supérieurs et à éliminer les préjugés et les obstacles dans la gestion de leurs talents.
- Dans le cadre du cycle de gestion des talents des sous-ministres adjoints (SMA) de l’hiver 2022-2023, du temps a été spécifiquement réservé pour discuter de tous les SMA qui se sont identifiés comme membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. L’objectif était d’accroître leur visibilité et de soutenir leur développement.
- En outre, pour soutenir l’inclusion, des administrateurs généraux ont été désignés intendants de l’inclusion pour reconnaître les préjugés inconscients et y remédier. Les documents d’orientation et les outils de l’initiative des « intendants de l’inclusion » ont été améliorés pour les rendre accessibles à un plus grand nombre de personnes et largement communiqués aux ministères afin qu’ils mettent volontairement en œuvre ces outils dans le cadre de programmes destinés aux cadres et aux non-cadres, par exemple la gestion des talents et du rendement au niveau de l’organisation.
Programme de développement en leadership des cadres supérieurs
Le Programme de développement en leadership des cadres supérieurs (PDLCS) continue de jouer un rôle important dans la promotion de la diversité et de l’inclusion parmi les cadres supérieurs.
- Dans le cadre de ce programme, l’École de la fonction publique du Canada (EFPC) offre aux cadres supérieurs en quête d’équité des possibilités d’apprentissage et de développement sur mesure. Le programme prévoit des cadres d’apprentissage sensibles à la culture et vise à faire en sorte qu’au moins 50 % des participants de la cohorte EX-01 à EX-03 soient des Autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes en situation de handicap. En 2022-2023, le BDPRH a continué de favoriser la diversité dans les volets EX-01 à EX-03 et des SMA du PDLCS, pour lesquels 60 % des participants en moyenne se sont identifiés comme membres de groupes en quête d’équité.
- D’autres initiatives ont été entreprises pour accroître la participation des Autochtones aux cohortes de cadres supérieurs en réponse aux faibles taux de participation persistants. Des séances d’information ont été organisées à l’intention des membres du Cercle des hauts dirigeants autochtones et du Réseau des cadres supérieurs autochtones afin de les sensibiliser au programme et de les inciter à présenter leur candidature. Les informations recueillies lors de ces séances ont été communiquées aux partenaires impliqués dans le programme, à l’EFPC et à la CFP pour qu’ils apportent les modifications nécessaires au programme. En conséquence, la représentation de ces groupes au sein des cohortes du programme a augmenté comme suit (voir également le tableau ci‑dessous) :
- le taux de représentation des cadres supérieurs autochtones dans le volet EX-01 à EX-03 est passé de 6 % en 2020 à 9 % en 2023 et dans le volet des SMA, de 2 % en 2020 à 9 % en 2023;
- le taux de représentation des personnes en situation de handicap dans le volet EX‑01 à EX‑03 est passé de 7 % en 2020 à 13 % en 2023 et dans le volet des SMA, de 0 % en 2020 à 2 % en 2023;
- le taux de représentation des membres des minorités visibles dans le volet EX-01 à EX-03 est passé de 15 % en 2020 à 39 % en 2023 et dans le volet des SMA, de 6 % en 2020 à 29 % en 2023.
Année | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | |||
---|---|---|---|---|---|---|
Volet EX-01 à EX-03 | Volet des SMA (EX-04 et EX-05) | Volet EX-01 à EX-03 | Volet des SMA (EX-04 et EX-05) | Volet EX-01 à EX-03 | Volet des SMA (EX-04 et EX-05) | |
2020 | 6 % | 2 % | 7 % | 0 % | 15 % | 6 % |
2023 | 9 % | 9 % | 13 % | 2 % | 39 % | 29 % |
Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque
Le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque offre aux employés en quête d’équité des groupes sous-représentés des possibilités de surmonter les obstacles et de faire partie du groupe des cadres supérieurs. Il comprend quatre grands volets :
- parrainage;
- programme d’apprentissage multidimensionnel;
- possibilités d’acquérir de l’expérience;
- évaluation par un comité de sélection diversifié menée en fonction d’un poste de niveau EX-01 choisi par l’organisation.
En mars 2023, 38 personnes issues de la diversité de la première cohorte du programme ont obtenu leur diplôme.
Mentorat Plus
Le programme Mentorat Plus soutient l’avancement professionnel des employés de la fonction publique appartenant à des groupes sous-représentés ou en quête d’équité par le biais du mentorat et du parrainage traditionnels. Dans le cadre de ce programme, un cadre supérieur appuie son protégé en défendant ses intérêts et en participant activement à son perfectionnement professionnel. Ce soutien consiste notamment à aider les protégés à acquérir les aptitudes et les compétences nécessaires pour accéder à des postes de cadres supérieurs.
En 2022-2023, le programme avait été mis en œuvre dans 52 organisations de la fonction publique, y compris l’EFPC, à qui il revient d’héberger la banque centralisée de parrainages qui offre à 40 ministères et organismes la possibilité d’obtenir le soutien de parrains.
Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone et Cercle d’encadrement et de counseling pour les Autochtones
Le Plan d’action Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation est la principale stratégie pour l’inclusion des Autochtones. Selon le plan, l’intégration, le maintien en poste, le développement de carrière et l’avancement sont des obstacles systémiques à l’emploi des Autochtones.
En partenariat avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, la CFP a créé le Cercle d’encadrement et de counseling pour les Autochtones (CECA) afin :
- d’offrir des services d’encadrement et de counseling fournis par un groupe d’encadreurs autochtones culturellement compétents pour soutenir les aspirants cadres autochtones;
- de fournir aux cadres supérieurs autochtones un moyen de réduire et éventuellement d’éliminer les obstacles systémiques liés à l’obtention d’une approbation pour les possibilités d’encadrement.
Au cours des trois premiers mois du CECA, les cinq encadreurs ont fourni un soutien à 17 employés. En raison des commentaires positifs reçus et de la demande croissante pour obtenir des encadreurs, le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone continuera à offrir ces services en 2023-2024.
3. Garantir l’utilisation de critères de référence adéquats
Les critères de référence s’appliquant à l’équité en matière d’emploi sont des points de repère permettant aux employeurs d’évaluer leur situation en ce qui concerne la représentation de chacun des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Ces critères de référence sont utilisés pour guider l’élaboration de stratégies qui favoriseront l’amélioration de la représentation diversifiée dans l’ensemble de la fonction publique.
Dans l’APC, le critère de référence utilisé est la DPA, qui s’appuie sur :
- les données sur la disponibilité sur le marché du travail d’Emploi et Développement social Canada (EDSC);
- les données du Recensement et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de Statistique Canada (StatCan).
Le BDPRH prend acte des récentes recommandations du Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi visant les critères de référence et s’engage à réfléchir à de nouvelles approches dans le cadre des consultations et des développements prévus dirigés par EDSC et StatCan.
« Garder les choses simples : Abandonner la notion de disponibilité au sein de la population active pour adopter celles de la disponibilité sur le marché du travail et de l’élimination complète des obstacles. »
4. Éliminer les obstacles systémiques
Les obstacles systémiquesNote en bas de page 8 découlent de systèmes, de politiques, de pratiques, de traditions ou de pratiques culturelles qui peuvent sembler neutres, mais qui désavantagent certaines personnes ou certains groupes. Les paragraphes ci-dessous présentent quelques exemples d’initiatives entreprises en 2022-2023 pour éliminer les obstacles systémiques.
Normes de qualification
En 2022-2023, l’équipe du Programme de classification du BDPRH a amélioré l’accessibilité des outils utilisés pour déterminer la classification des emplois et a éliminé une part des préjugés inhérents à ces outils.
Les normes de qualification décrivent les exigences minimales requises pour chaque groupe professionnel ou classification de l’APC. Le BDPRH a consulté des partenaires et des organisations afin de cerner et d’éliminer les préjugés et les obstacles possibles liés à ces normes. Il a élaboré une liste de contrôle pour repérer les possibilités de préjugés et d’obstacles lors de la création ou de la révision des normes de qualification. Cette liste aide à cerner et à supprimer les exigences susceptibles de créer des préjugés à l’égard des membres des groupes en quête d’équité et des obstacles pour ceux-ci. Il s’agit là d’un projet qui fait suite à une modification de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, selon laquelle les employeurs sont tenus :
- d’évaluer les normes de qualification pour y déceler les préjugés et les obstacles lorsqu’elles sont créées ou révisées;
- s’il y a lieu, de ne ménager aucun effort pour les éliminer ou en atténuer l’incidence.
Recommandations formulées dans le cadre de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement
La CFP a continué de mettre en œuvre les recommandations énoncées dans le rapport de la Vérification portant sur la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi lors du recrutement pour aider à cerner et à éliminer les obstacles et les préjugés possibles dans les processus de nomination et a fourni des orientations à jour. En 2022-2023, 13 des 14 produits livrables de la CFP dans le cadre de la vérification ont été fermés, et 87 % des organisations ont indiqué avoir entamé un examen de leurs cadres et pratiques de dotation. Voici quelques-unes des mesures concrètes qui ont été prises :
- publication d’un nouveau document sur l’Étude des systèmes d’emploi - Guide pour la fonction publique fédérale;
- mise en œuvre d’une formation obligatoire sur les préjugés inconscients pour la subdélégation des pouvoirs en dotation, à compter du 1er avril 2022, appuyée par le cours de l’EFPC « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié »;
- publication de Pleins feux sur les comités d’évaluation diversifiés;
- renforcement des obligations des administrateurs généraux en matière d’équité en emploi afin de garantir des processus de nomination exempts d’obstacles pour les groupes visés par l’équité en emploi;
- étendre la portée du Réseau des ambassadeurs de l’évaluation inclusive (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) afin d’aider la collectivité des ressources humaines à améliorer les mesures d’adaptation en matière lors de l’évaluation des candidats.
La Commission canadienne des droits de la personne poursuit ses travaux sur un audit horizontal de l’équité en matière d’emploi portant sur l’embauche des personnes racisées dans des postes de gestionnaire et de cadres supérieurs dans la fonction publique. La Commission a également lancé des audits conventionnels « axés sur l’employeur » pour certains ministères et organismes qui n’ont pas fait l’objet d’un audit au cours des six dernières années. La Commission poursuivra son approche des audits en trois volets afin de faire de l’égalité des chances une réalité concrète dans les lieux de travail sous réglementation fédérale:
- audits conventionnels axés sur l’employeur;
- audits horizontaux fondés sur des questions précises;
- audits éclair fondés sur les exigences.
Plan d’action pour les communautés 2ELGBTQI+
En août 2022, le gouvernement du Canada a lancé le premier Plan d’action fédéral 2ELGBTQI+, qui vise à faire progresser l’égalité pour les personnes 2ELGBTQI+ au Canada et au sein de la fonction publique. Ce plan d’action, doté d’un budget de 100 millions de dollars, est le fruit d’un vaste processus de mobilisation, notamment :
- un sondage national participatif;
- des observations écrites;
- des tables rondes.
Le plan d’action vise également à empêcher les cas de discrimination et de stigmatisation fondés sur l’orientation sexuelle, les caractéristiques sexuelles, l’identité et l’expression de genre de se produire ou de s’aggraver pour les générations futures 2ELGBTQI+.
Le Centre d’excellence en langues officielles du SCT
Afin de mieux aligner les priorités en matière de langues officielles sur les objectifs de diversité et d’inclusion, le Centre d’excellence en langues officielles du SCT a entrepris les initiatives suivantes :
- après de vastes consultations avec les principaux intervenants, y compris les réseaux en quête d’équité, le Centre a commencé à élaborer un nouveau cadre de formation linguistique inclusif et a mis sur pied un comité consultatif sur l’apprentissage de la seconde langue officielle, dont les membres comprennent des représentants des réseaux en quête d’équité;
- en collaboration avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada, le Centre a publié un rapport conjoint sur l’utilisation des langues autochtones dans la fonction publique du Canada en juillet 2023 qui traite :
- de l’utilisation des langues autochtones au sein de la fonction publique,
- des compétences en langues autochtones dans l’exercice des fonctions des employés,
- des avantages que les personnes parlant une langue autochtone apportent à la fonction publique;
- en février 2023, le SCT, Patrimoine canadien, le Conseil du Réseau des champions des langues officielles ont, en collaboration avec l’EFPC, organisé un forum sur les pratiques exemplaires en matière de langues officielles sur le thème « Changer le discours sur la diversité, l’inclusion et les langues officielles » afin d’échanger des pratiques sur la façon dont les langues officielles peuvent être utilisées pour promouvoir le bilinguisme, la diversité et l’inclusion au Canada.
Commission de la fonction publique du Canada
La CFP a apporté son expertise en matière d’élaboration, d’application et d’interprétation des politiques relatives aux langues officielles dans le processus de nomination. Elle a notamment examiné l’utilisation du Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique et du Règlement sur les langues officielles — nominations dans la fonction publique et aidé les organisations à appliquer les dispositions connexes. La CFP a également fourni des évaluations des compétences en langue seconde.
En 2022-2023, la CFP :
- a passé en revue les documents d’orientation sur les Décret d’exemption concernant les langues officielles et en a publié d’autres;
- a publié une foire aux questions sur les exemptions concernant la compétence relative aux langues officielles;
- a simplifié les formulaires suivants :
- Déclaration de l’engagement à devenir bilingue,
- Demande d’exemption pour raison d’ordre médical.
En octobre 2022, la CFP a lancé l’Outil d’évaluation des candidats pour les évaluations de la langue seconde. Cet outil permet aux ministères et organismes de faire passer à distance et sans supervision des tests de langue seconde pour la compréhension de l’écrit et l’expression écrite. L’interface de l’outil est désormais plus accessible, moderne et adaptable, et les utilisateurs peuvent modifier les paramètres d’affichage en fonction de leurs besoins.
La CFP :
- applique et supervise les dispositions de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique concernant les droits de priorité;
- surveille les pratiques de dotation par rapport au cadre législatif des priorités.
Les droits sont accordés aux personnes qui remplissent des conditions précises leur permettant d’être nommées avant d’autres à des postes vacants dans la fonction publique.
L’équipe chargée du Programme de droits de priorité examine les pratiques et procédures connexes afin d’éliminer les obstacles systémiques auxquels les membres des groupes désignés, qui bénéficient d’un droit de priorité, pourraient être confrontés lorsqu’ils cherchent un emploi. En 2022-2023, l’équipe a mis en place le Système de gestion de l’information sur les priorités et des outils de communication dans le cadre du programme.
Emploi des étudiants
Le Règlement sur les participants aux programmes d’embauche d’étudiants et la Politique sur la gestion des personnes du Conseil du Trésor (qui régit la Directive sur l’embauche des étudiants) ont été modifiés en juin 2021 afin d’accorder aux étudiants qui sont des résidents permanents la même préférence en matière de nomination que celle accordée aux citoyens canadiens. Cette modification s’applique aux programmes d’emploi pour étudiants approuvés pour les processus de nomination qui ont débuté le 24 juin 2022 ou après cette date.
Modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion
Lancé en août 2022, le Modèle de maturité sur la diversité et l’inclusion du BDPRH est un outil d’auto-évaluation facultatif qui permet aux organisations fédérales de connaître leur niveau d’avancement en matière de diversité et d’inclusion. Les organisations soumettent leurs réponses aux 22 questions d’un questionnaire et reçoivent :
- un rapport leur indiquant leur niveau de maturité par rapport à cinq dimensions;
- des recommandations personnalisées sur la façon de passer au niveau suivant.
Le modèle permet aussi aux organisations de savoir dans quelle mesure elles sont diversifiées et inclusives et d’obtenir des recommandations sur des mesures concrètes à prendre pour améliorer la situation.
Programme d’observation
Conformément à l’engagement du gouvernement du Canada de favoriser la diversité et l’inclusion au sein des conseils et des comités, le SCT a répondu au défi 50-30Note en bas de page 9. Par exemple, le Programme d’observation aide à réduire les obstacles en offrant aux cadres supérieurs de la fonction publique appartenant à des groupes sous-représentés et en quête d’équité la possibilité de participer, en tant que membres sans droit de vote, aux conseils et comités des régimes de retraite et d’avantages sociaux du secteur public. Grâce à ce programme,
- les participants acquièrent une expérience importante au sein des conseils et des comités, tout en approfondissant leurs connaissances au sujet de la gouvernance et la surveillance de ces régimes de retraite et d’avantages sociaux;
- l’employeur bénéficie d’un bassin plus large et plus diversifié de candidats pour de futures nominations qui peuvent le représenter.
Sur les neuf candidats de la première cohorte du programme, trois ont déjà été nommés à titre de représentants de l’employeur. En 2022, la portée du programme a été élargie afin d’accueillir davantage de participants, en plus de ceux qui termineront leur période de participation plus tard en 2024.
5. Favoriser la mobilisation et la sensibilisation
Groupe d’étude sur l’équité en matière d’emploi
En 2022-2023, les travaux de recherche et de données sur la diversité et l’inclusion de la CFP ont porté principalement sur plusieurs initiatives, notamment la présidence d’un groupe d’étude interministériel sur l’équité en matière d’emploi afin d’orienter les travaux entrepris sur l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Ce groupe d’étude est composé d’experts dans le domaine de l’équité en matière d’emploi, d’économistes et de statisticiens qui partagent des informations et des travaux de recherche sur les obstacles rencontrés par les groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi.
En outre, la CFP a mené une analyse sur des sujets prioritaires spécifiques liés à l’équité en matière d’emploi et à la diversité dans le système de dotation, qui comprend :
- la publication de deux rapports thématiques sur les perceptions des fonctionnaires fédéraux en situation de handicap et les perceptions des fonctionnaires fédéraux qui sont membres d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, d’après les résultats du Sondage sur la dotation et l’impartialité politique 2021;
- la mise à jour des rapports sur les tendances en matière de cessation d’emploi chez les groupes désignés [aux fins de] l’équité en matière d’emploi dans les organisations assujetties à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, les nominations non annoncées selon le groupe désigné par l’équité en matière d’emploi et la citoyenneté des postulants et les nominations externes;
- l’Étude sur les taux de promotion des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi.
Transformation de la plateforme Emplois GC
Parmi les autres programmes de la CFP figure celui de la transformation de la plateforme Emplois GC, qui vise à moderniser la plateforme de recrutement du gouvernement du Canada afin d’offrir une expérience sans heurt et intuitive, tant aux demandeurs d’emploi qu’aux gestionnaires d’embauche et professionnels des ressources humaines.
Recrutement postsecondaire
Le Programme de recrutement postsecondaire permet aux jeunes diplômés d’accéder aux emplois de la fonction publique. La campagne de 2022, qui porte principalement sur le recrutement de scientifiques de données (EC) au premier échelon, s’est ouverte en novembre 2022.
Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue
Le Forum des conférenciers fédéraux sur l’expérience vécue, qui est dirigé par le BDPRH, regroupe les services de l’ancien Forum des conférenciers fédéraux sur la diversité et l’inclusion et du Bureau des conférenciers fédéraux sur la santé mentale. Le forum vise à bâtir une communauté de conférenciers qui partagent les expériences qu’ils ont vécues en ce qui a trait à la santé mentale, l’accessibilité, la diversité et l’inclusion. En favorisant l’échange d’idées et l’établissement de liens, le forum se veut un moyen d’ouvrir les cœurs et les esprits afin d’inspirer des actions en faveur d’un milieu de travail plus inclusif. À la fin de l’exercice 2022‑2023, les services de 86 conférenciers avaient été retenus pour donner plus de 275 conférences dans l’ensemble de la fonction publique.
École de la fonction publique du Canada
L’École de la fonction publique du Canada (EFPC) a déployé des efforts considérables pour créer un milieu de travail inclusif et équitable en offrant des possibilités d’apprentissage et des produits permettant de développer les connaissances, les aptitudes et les compétences nécessaires pour changer les mentalités et les comportements en vue d’une plus grande réconciliation, équité, diversité et inclusion. En 2022-2023, l’EFPC a offert :
- le cours « Initiative Espace positif : Sensibilisation aux réalités 2ELGBTQI+ »;
- le cours « Initiative Espace positif : Devenir ambassadeur ou ambassadrice pour l’inclusion des personnes 2ELGBTQI+ »;
- une nouvelle ressource pour les facilitateurs de l’Espace positif;
- un événement sur l’inclusion des personnes LGBTQ2+ intitulé « Être soi-même au travail »;
- un nouveau parcours d’apprentissage sur l’inclusion des personnes 2ELGBTQIA+ afin de promouvoir la fierté au sein de la fonction publique et les lieux de travail inclusifs, qui comprend la vidéo documentaire The Fruit Machine.
Le programme sur la santé mentale de l’EFPC a subi d’importantes modifications qui comprennent des histoires personnelles, des expériences et des recommandations de fonctionnaires appartenant à des groupes d’équité en matière d’emploi. Par exemple, l’EFPC a lancé un projet pilote du cours La santé mentale : sensibilisation mis à jour qui comprend des études de cas, des scénarios et des personnages qui reflètent l’incidence du racisme et de la discrimination sur la santé mentale.
L’EFPC a accueilli la Conférence sur l’équité, la diversité et l’inclusion du gouvernement du Canada 2022, sous la direction de la première chercheuse invitée, Rachel Zellars, qui a permis d’attirer l’attention sur les outils d’apprentissage, les stratégies et les réalisations qui ont vu le jour en réponse à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier.
L’activité de la Série sur le leadership, « Le leadership incarné en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion », a été particulièrement bien accueillie.
Une autre réussite a été la conférence avec la chercheuse invitée dans le cadre de l’Initiative Jocelyne Bourgon : « Place aux Canadiennes et Canadiens noirs dans la fonction publique », au cours de laquelle les fonctionnaires ont pu en apprendre davantage sur l’évolution des critères de mérite et leur incidence sur les employés noirs.
L’EFPC a également organisé des activités dans le cadre :
- du Mois du patrimoine asiatique 2022 : « Célébrer l’innovation et la persévérance »;
- du Mois du patrimoine islamique 2022 : « Saluons les leaders musulmans dans la fonction publique fédérale du Canada ».
En collaboration avec le Caucus des employés fédéraux noirs et le Réseau des cadres noirs, l’EFPC a organisé des activités sur la lutte contre le racisme envers les Noirs dans le cadre de sa série « Éliminer les obstacles à l’emploi dans la fonction publique que doivent surmonter les personnes noires », dont les suivantes :
- « avancement professionnel »;
- « maintien en poste ».
L’EFPC a mis à jour trois cours en ligne sur le harcèlement en milieu de travail et la prévention de la violence à l’intention des employés, des gestionnaires, des comités de santé et de sécurité au travail et de destinataires désignés. Elle a également mis à jour les cours suivants :
Conseil des ressources humaines
En tant que représentant de la collectivité des ressources humaines (RH) dans l’ensemble de la fonction publique fédérale, le Conseil des ressources humaines (CRH) travaille en collaboration avec tous les membres de la collectivité des RH afin de renforcer les capacités et les liens.
En 2022-2023, le CRH a offert de nombreuses possibilités, notamment dans le cadre de réunions mensuelles des chefs des RH, de mobiliser les partenaires des organismes centraux et de mieux outiller la collectivité pour qu’elle parvienne à l’excellence en matière de RH dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. En mettant l’accent sur l’inclusion, le CRH a réalisé avec succès de nombreuses activités de mobilisation et initiatives axées sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité, notamment,
- l’organisation d’un « atelier intelligent » en partenariat avec la Commission de la fonction publique (CFP) pour :
- mettre en évidence les modifications apportées à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique en ce qui concerne les processus d’évaluation,
- aider à repérer les préjugés et les obstacles potentiels dans les évaluations pour les professionnels des ressources humaines, et à en atténuer les conséquences;
- la publication d’un bulletin d’information sur l’accessibilité dans la fonction publique qui comporte, entre autres :
- des renseignements sur l’accessibilité dès la conception,
- des conseils et astuces en matière d’accessibilité,
- des renseignements relatifs au rapport du sondage auprès de la communauté du CRH sur les pratiques exemplaires en matière d’accessibilité;
- la publication d’un article vedette sur la communauté de pratique sur l’inclusion des personnes en situation de handicap et les mesures d’adaptation en milieu de travail, qui réunit des professionnels des RH et d’autres domaines, dont la gestion des limites fonctionnelles, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation et l’accessibilité au sein de leur organisation;
- la consultation directe des chefs des RH lors de réunions spéciales du CRH afin de recueillir des informations pour l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et les changements à apporter au processus d’auto-identification dans l’ensemble de la fonction publique;
- l’invitation du conférencier invité Tareq Hadhad lors de la cérémonie annuelle de remise des prix du leadership en RH afin qu’il puisse partager avec la collectivité des RH son parcours témoignant de la résilience, du leadership dans l’adversité, de la diversité et de l’inclusion.
En 2022-2023, le CRH a également lancé deux éléments fondamentaux :
- Plan stratégique et vision 2025;
- un site GCéchange pour la communauté.
La vision de la communauté est définie dans le plan stratégique, dans lequel le CRH a fait de l’inclusion, l’un de ses piliers et s’est engagé à :
- promouvoir une culture d’inclusion qui valorise la diversité, y compris la diversité linguistique, et l’accessibilité;
- s’attaquer aux obstacles systémiques et au racisme.
Le site GCéchange a permis au CRH de faire des progrès à l’égard de cet engagement parce qu’il regroupe des informations importantes à l’intention des professionnels des RH. Outre le vaste centre de ressources du site GCéchange du CRH, de nombreux outils ont été élaborés pour aider au développement de la carrière des professionnels des RH par le biais de la nouvelle plateforme « helloRH », notamment le cadre de développement des compétences du groupe de la gestion du personnel (PE) et l’outil de profil de compétences connexe.
Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi
Le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi est un comité consultatif permanent qui réunit des représentants des employés des agents négociateurs et des représentants des ministères, de la Commission de la fonction publique du Canada et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du SCT pour discuter des politiques, des programmes et des initiatives liés à l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion. Les consultations du comité avec le SCT en 2022-2023 ont porté, entre autres, sur les points suivants :
- la prise de décision au moyen de l’intelligence artificielle;
- l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada - Exercice financier 2021-2022;
- les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux;
- la modernisation du questionnaire d’auto-identification;
- les résultats du Cadre de responsabilisation de gestion de 2022-2023 sur l’équité, la diversité, l’inclusion et l’accessibilité;
- les plans d’action en matière d’accessibilité du Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique;
- les résultats du sondage d’opinion publique des fonctionnaires fédéraux en situation de handicap;
- le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada.
Mot de la fin
En l’espace de trois décennies, la fonction publique a fait des progrès considérables pour accroître la représentation des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi. Toutefois, des écarts importants persistent, en particulier en ce qui concerne les personnes en situation de handicapNote en bas de page 10.
Malgré l’orientation établie du gouvernement du Canada d’embaucher 5 000 nouveaux fonctionnaires en situation de handicap d’ici 2025, le taux de représentation des personnes en situation de handicap est toujours faible, à 6,9 %, par rapport à leur taux de DPA de 9,2 %. Pour atteindre cet objectif d’embauche, il s’avère nécessaire de poursuivre les efforts déployés en ce qui a trait aux programmes de stages et aux initiatives de recrutement adaptées. Cela dit, l’équité en matière d’emploi ne se limite pas au recrutement ou à la promotion des personnes en situation de handicap. Pour conserver les employés en situation de handicap, le gouvernement du Canada devrait continuer à donner la priorité au développement d’une culture de travail favorable à l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Comparativement à l’APC, les données sur les échelles salariales montrent que la proportion des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et plus faible dans les fourchettes de 100 000 $ et plus. Lorsque ces données sont combinées à celles d’autres facteurs tels que l’augmentation du nombre d’embauches et de promotions au sein des quatre groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi et l’augmentation du taux de représentation dans tous les groupes désignés, y compris au niveau des cadres supérieurs, elles tendent à indiquer que notre engagement continu à soutenir les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique a donné lieu à des progrès tangibles. Il y a lieu d’effectuer une analyse plus approfondie pour déterminer les raisons de la disparité salariale qui existe entre les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et l’APC. Les initiatives susmentionnées visent à éliminer les obstacles systémiques à l’avancement professionnel ainsi que la discrimination. D’autres facteurs, tels que des programmes de recrutement ciblés au premier échelon, pourraient également jouer un rôle à cet égard.
Le taux de représentation des employés noirs a continué à augmenter depuis le dernier exercice. Si des tendances positives se dessinent en matière d’embauche et de promotion, la proportion d’employés noirs, comparée à celle des autres groupes visés par l’équité en matière d’emploi, continue d’être la plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et la plus faible dans toutes les autres fourchettes correspondant à 75 000 $ et plus. En juin 2023, le SCT a créé le Groupe de travail représentant les fonctionnaires des communautés noires chargé de superviser l’élaboration et la mise en œuvre du Plan d’action pour les fonctionnaires noirs⋅es qui a poursuivi le travail entamé en consultation avec les fonctionnaires noirs et les réseaux en 2022 pour faire progresser les efforts du gouvernement visant les fonctionnaires noirs.
À l’heure actuelle, il n’y a aucune obligation de recueillir des données sur la représentation des employés 2ELGBTQI+ et d’en rendre compte. Par conséquent, il n’y a pas de données sur la représentation de ce groupe. Le SCT dirigera les effortsNote en bas de page 11 visant à promouvoir la diversité et l’inclusion des employés 2ELGBTQI+, c’est-à-dire qu’il s’assurera que les initiatives futures du Centre sur la diversité et l’inclusion tiennent compte des commentaires des réseaux d’employés fédéraux 2ELGBTQI+ et des intervenants, et du Plan d’action fédéral 2ELGBTQI+ de 2022. Le SCT sera bien placé pour commencer la collecte de données en 2024 grâce à l’adoption d’une approche modernisée de l’auto-identification.
Voici les principaux éléments déterminants à l’heure où la fonction publique se projette vers l’avenir :
- les recommandations formulées par le Groupe de travail sur l’examen de la Loi sur l’équité en matière d’emploi;
- Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale du greffier;
- les constatations et les recommandations indiquées dans le Rapport de la vérificatrice générale sur l’inclusion en milieu de travail pour le personnel racisé.
Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux fournit également des informations précieuses qui peuvent aider à orienter l’élaboration des politiques et des initiatives.
En outre, les mesures prises par le SCT pour élaborer un programme de démarches réparatrices permettant aux employés de partager les expériences qu’ils ont vécues dans un espace confidentiel et sûr contribueront au changement de la culture organisationnelle.
À propos des données
Population visée
Les tableaux statistiques figurant dans l’annexe du présent rapport contiennent des informations en date du 31 mars 2023, ou recueillies au cours de l’exercice 2022-2023, concernant les employés nommés pour une période indéterminée et pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (l’APC).
Remarques sur les termes et sources de données
- La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du SCT, laquelle contient des informations sur l’auto‑identification et l’autodéclaration (tirées du Système de ressourcement de la fonction publique) fournies par les employés.
- La somme des chiffres relatifs aux groupes désignés ne correspond pas au total (« tous les employés »), étant donné qu’il est possible qu’une personne se soit volontairement identifiée comme membre de plus d’un groupe désigné et que les chiffres relatifs aux hommes sont compris dans le total.
- Le terme « embauches » se rapporte aux employés qui ont été ajoutés à l’effectif et portés à la liste de paye de la fonction publique du Canada du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.
- Les données sur les promotions proviennent de la CFP et comprennent de l’information provenant des ministères et organismes qui figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques et qui sont assujettis à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
- Le terme « cessations d’emploi » se rapporte aux employés dont le nom a été retiré de la liste de paye de la fonction publique du Canada au cours de la période du 1er avril 2022 au 31 mars 2023.
Disponibilité au sein de la population active
Les estimations de la DPA servent de critères de référence pour évaluer la représentativité des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi au sein de l’APC (organisations énumérées aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques), en conformité avec la Loi sur l’équité en matière d’emploi. La dynamique de l’embauche est tributaire de la disponibilité des membres des groupes désignés pour occuper un emploi dans la fonction publique. La DPA varie géographiquement (à l’échelle nationale ou selon la province ou le territoire), ou en fonction des qualifications particulières requises pour les postes que les organisations ont à pourvoir. Quatre filtres sont pris en compte.
- Citoyenneté : ce filtre est appliqué parce que la Loi sur l’emploi dans la fonction publique accorde la préférence aux citoyens canadiens, et, après le 29 juin 2021, aux résidents permanents [alinéa 39.1c)].
- Classification : ce filtre permet de ne tenir compte que des professions que le gouvernement juge pertinentes pour la fonction publique.
- Études : ce filtre est utilisé pour certaines classifications afin de tenir compte uniquement des personnes qui détiennent un diplôme d’études dans la catégorie d’emplois scientifiques et professionnels, compte tenu des normes de qualification de la fonction publique pour les emplois (exigences en matière d’études).
- Lieu géographique : ce filtre tient compte du fait que la plupart des organisations mèneront leurs activités de recrutement à l’échelle locale plutôt que dans des régions géographiques plus vastes, et ce, pour la grande majorité des groupes professionnels.
Les estimations de la DPA reposent sur les données de la disponibilité sur le marché du travail obtenues dans le cadre du Recensement de 2016Note en bas de page 12 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité, qui est réalisée tous les cinq ans. Des modifications de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique sont entrées en vigueur en juin 2021, y compris une modification de la disposition liée à la préférence accordée aux citoyens canadiens dans les processus de nomination externes annoncés pour tenir compte des résidents permanents. Par conséquent, depuis mars 2022, la DPA tient compte des citoyens canadiens et des résidents permanents actifs sur le marché du travail qui sont âgés d’au moins 15 ans et est basée sur les professions au sein de la population active canadienne correspondant aux professions de la fonction publique. Avant mars 2022, la DPA tenait uniquement compte des citoyens canadiens actifs sur le marché du travail âgés d’au moins 15 ans et était basée sur les professions au sein de la population active canadienne correspondant aux professions de la fonction publique.
Remarque sur la DPA relative aux personnes en situation de handicap et aux membres des minorités visibles
Le taux de DPA estimatif pour les personnes en situation de handicap a augmenté considérablement entre le Recensement de 2011 et celui de 2016 (à la suite de l’Enquête canadienne sur l’incapacité), passant de 4,4 % en 2014-2015 à 9,0 % en 2018-2019. Cela s’explique par le fait que la définition de personnes en situation de handicap a été élargie dans le cadre de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 pour tenir compte des handicaps liés à la douleur et à la santé mentale. Comme cette définition plus inclusive n’a pas encore été ajoutée à l’exercice de déclaration volontaire de la fonction publique fédérale, il est impossible de prévoir l’incidence qu’elle aura lorsque qu’elle le sera. Un travail important est accompli depuis 2021-2022 pour moderniser le Questionnaire d’auto-identification. Une nouvelle version tenant compte de la définition élargie des personnes en situation de handicap devrait être lancée en 2024.
Il convient de noter que la DPA actuelle tient compte de la main-d’œuvre éventuelle des résidents permanents en raison de la modification apportée à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (depuis juin 2021). Selon cette modification, les citoyens canadiens et les résidents permanents doivent bénéficier d’une préférence d’embauche par rapport aux résidents non permanents dans le cadre des processus de sélection annoncés au public. La prise en considération des résidents permanents a eu la plus grande incidence sur le critère de référence de la DPA pour les membres des minorités visibles.
Auto-identification
La représentation interne des Autochtones, des personnes en situation de handicap et des membres des minorités visibles est basée sur les employés qui ont volontairement choisi de s’identifier ou de s’autodéclarer comme appartenant à l’un ou plusieurs des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre d’un processus de recrutement. Les informations sur le sexe des employés à la naissance sont tirées du système de paye du gouvernement du Canada. À l’avenir, le Questionnaire d’auto-identification modernisé recueillera des données sur le genre, qui fait référence à l’identité sociale et personnelle et qui peut être différent du sexe biologique de la personne.
Partie 2. Données et initiatives concernant des groupes particuliers
Dans cette section
Femmes
Femmes travaillant dans l’administration publique centrale
Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.
La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.
La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.
Administration publique centrale
Femmes
Représentation | DPA | |
---|---|---|
Femmes | 56,6 % [+0,6] | 53,7 % Atteint |
Femmes au sein du groupe des cadres supérieurs | 54,2 % [+1,0] | 48,0 % Atteint |
En mars 2023, 56,6 % des employés de l’APC étaient des femmes. Ce nombre a augmenté de 11 107 par rapport à l’année précédente. Le taux de représentation de 54,2 % des femmes dans les postes de cadres supérieurs est donc demeuré au-dessus de leur taux de DPA, qui était de 48,0 %.
Niveau de cadres supérieurs | Tous les employés | Nombre | % au niveau de cadres supérieurs |
---|---|---|---|
EX-01 | 3 935 | 2 226 | 56,6 |
EX-02 | 1 986 | 1 029 | 51,8 |
EX-03 | 1 323 | 684 | 51,7 |
EX-04 | 269 | 139 | 51,7 |
EX-05 | 130 | 61 | 46,9 |
Total | 7 643 | 4 139 | 54,2 |
À un taux de 54,2 %, les femmes représentaient plus de la moitié de l’ensemble des cadres supérieurs, leur taux de représentation étant de 56,6 % au niveau EX-01, puis diminuant progressivement pour atteindre un taux de 46,9 % au niveau EX-05.
L’Île-du-Prince-Édouard affiche le taux de représentation des femmes le plus élevé, soit 64,3 %. Toutefois, il a diminué de 0,8 point de pourcentage par rapport à l’année précédente. Le Yukon et la Saskatchewan suivent avec des taux de 63,2 % et de 61,2 %, respectivement. Le taux de représentation au Nunavut et en Saskatchewan a diminué depuis l’année précédente (soit de 0,5 point de pourcentage et de 0,2 point de pourcentage, respectivement).
Figure 5 - Version textuelle
Échelle salariale | Administration publique centrale | Femmes |
---|---|---|
Moins de 50 000 $ | 2,2 % | 2,6 % |
De 50 000 $ à 74 999 $ | 40,7 % | 46,9 % |
De 75 000 $ à 99 999 $ | 31,9 % | 28,8 % |
De 100 000 $ à 124 999 $ | 17,0 % | 14,8 % |
De 125 000 $ à 149 999 $ | 5,8 % | 4,7 % |
150,000 $ ou plus | 2,4 % | 2,2 % |
En comparaison avec l’ensemble de l’APC, la proportion de femmes gagnant moins de 50 000 $ et de 50 000 $ à 74 999 $ est plus élevée. La proportion de femmes par rapport à celle de l’ensemble de l’effectif de l’APC est plus faible pour toutes les autres fourchettes salariales correspondant à 75 000 $ et plus.
Par rapport à mars 2022, la proportion de femmes en mars 2023 :
- a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 46,6 % à 46,9 %);
- a diminué dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ (de 29,3 % à 28,8 %);
- a augmenté dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $ (de 14,6 % à 14,8 %);
- a diminué dans la fourchette de 125 000 $ à 149 999 $ (de 5,2 % à 4,7 %).
Un examen des tendances de mars 2014 à mars 2023 a révélé que le pourcentage de femmes dans la fourchette de moins de 50 000 $ a diminué au cours de la période. Le pourcentage de femmes dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ a augmenté, la plus forte hausse étant observée dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $.
Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi pour les femmes
Exercice financier | Tous les employés | Femmes | Pourcentage d’embauches |
---|---|---|---|
2016-2017 | 16 081 | 9 281 | 57,7 |
2017-2018 | 19 249 | 11 290 | 58,7 |
2018-2019 | 23 334 | 13 181 | 56,5 |
2019-2020 | 24 901 | 14 505 | 58,3 |
2020-2021 | 24 229 | 14 592 | 60,2 |
2021-2122 | 28 929 | 17 392 | 60,1 |
2022-2223 | 33 361 | 20 378 | 61,1 |
Exercice financier | Tous les employés | Femmes | Pourcentage de promotions |
---|---|---|---|
2016-2017 | 17 487 | 10 120 | 57,9 |
2017-2018 | 20 660 | 12 260 | 59,3 |
2018-2019 | 25 489 | 15 390 | 60,4 |
2019-2020 | 27 211 | 16 628 | 61,1 |
2020-2021 | 24 919 | 15 106 | 60,6 |
2021-2122 | 29 295 | 18 256 | 62,3 |
2022-2223 | 33 194 | 20 975 | 63,2 |
Exercice financier | Tous les employés | Femmes | Pourcentage de cessations d’emploi |
---|---|---|---|
2016-2017 | 12 491 | 7 249 | 58,0 |
2017-2018 | 12 937 | 7 349 | 56,8 |
2018-2019 | 12 898 | 7 381 | 57,2 |
2019-2020 | 13 043 | 7 459 | 57,2 |
2020-2021 | 12 446 | 6 996 | 56,2 |
2021-2122 | 16 687 | 9 443 | 56,6 |
2022-2223 | 17 510 | 9 835 | 56,2 |
Pour la période allant de 2016-2017 à 2022-2023, la part des embauches et des promotions pour les femmes a augmenté, et la part des cessations d’emploi, diminué.
Type de mesure | Total de cadres supérieurs | Femmes | |
---|---|---|---|
Nombre | % | ||
Embauches | 132 | 69 | 52,3 [-4,3] |
Promotions | 1 247 | 741 | 59,4 [+1,3] |
Cessations d’emploi | 534 | 273 | 51,1 [+4,3] |
En ce qui concerne les femmes au sein des cadres supérieurs, la part des embauches a diminué de 4,3 points et celle des cessations d’emploi, augmenté de 4,3 points, par rapport à l’année précédente.
La plus grande concentration de femmes salariées dans l’APC demeure dans les groupes Gestion des ressources humaines (HM) et Services de santé (SH). Le nombre de femmes dans ces deux groupes a augmenté par rapport à l’année précédente. Parmi les cinq groupes professionnels qui ont le taux de représentation des femmes le plus élevé, le groupe Soutien aux opérations policières (PO) a connu la plus forte baisse de représentation (2,1 points de pourcentage) par rapport à l’année précédente.
La plus faible concentration de femmes se trouve dans le groupe des officiers et officières de navire (SO), dont le taux est de 14,6 %, ce qui représente toutefois une augmentation de 0,5 point de pourcentage par rapport à mars 2022. Parmi les cinq groupes professionnels ayant la plus faible représentation de femmes, l’augmentation la plus importante (0,6 point de pourcentage) se trouve dans le groupe Architecture, génie et arpentage (NR).
Sur les 56,6 % de femmes au sein de l’APC :
- 5,9 % se sont identifiées comme étant Autochtones, soit une augmentation de 0,1 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
- 7,2 % se sont identifiées en tant que personnes en situation de handicap, soit une augmentation de 0,9 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
- 22,1 % se sont identifiés en tant que membres d’une minorité visible, soit une augmentation de 1,5 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Initiatives à l’appui des femmes
Salaire égal pour un travail de valeur égale : le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Le gouvernement du Canada s’est engagé à créer une fonction publique inclusive où les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Des modifications de la Loi sur l’équité salariale ont été adoptées et ont donné lieu à un nouveau régime proactif d’équité salariale pour les lieux de travail sous réglementation fédérale qui comptent 10 employés ou plus. Parmi ces lieux figurent les suivants :
- les secteurs public et privé sous réglementation fédérale, dont la fonction publique fédérale;
- les lieux de travail parlementaires;
- les cabinets du premier ministre et des ministres.
Conformément à ce régime, les employeurs doivent examiner de manière proactive leurs pratiques en matière de rémunération. Ils devront s’assurer d’offrir un salaire égal aux hommes et aux femmes réalisant un travail de valeur égale.
Autochtones
Autochtones travaillant dans l’administration publique centrale
Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.
La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.
La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.
Administration publique centrale
Autochtones
Représentation | DPA | |
---|---|---|
Autochtones | 5,3 % [+0,1] | 3,8 % Atteint |
Autochtones au sein des cadres supérieurs | 5,2 % [+0,3] | 5,4 % Pas atteint |
En mars 2023, 5,3 % des employés de l’APC s’identifiaient comme des Autochtones. Ce nombre a augmenté de 1 027 par rapport à l’année précédente. Le taux de représentation dans le groupe des cadres n’étant que de 5,2 %, les Autochtones restent sous-représentés par rapport à leur taux de DPA, qui est de 5,4 %.
Niveau de cadres supérieurs | Tous les employés | Nombre | % au niveau de cadres supérieurs |
---|---|---|---|
EX-01 | 3 935 | 230 | 5,8 |
EX-02 | 1 986 | 92 | 4,6 |
EX-03 | 1 323 | 56 | 4,2 |
EX-04 | 269 | 13 | 4,8 |
EX-05 | 130 | 6 | 4,6 |
Total | 7 643 | 397 | 5,2 |
Une plus grande concentration d’Autochtones est observée dans la catégorie EX-01 (5,8 %). Le taux de représentation le plus faible se trouve dans la catégorie EX-03 (4,2 %). Le taux de représentation augmente pour les catégories EX-04 et EX-05, pour s’établir à 4,8 % et à 4,6 %, respectivement.
Le Nunavut avait le taux de représentation des Autochtones le plus élevé (49,8 %), suivi de la Saskatchewan (18,2 %) et des Territoires du Nord-Ouest (17,5 %). Par rapport à l’année précédente, la représentation des Autochtones a diminué en Colombie-Britannique (de 0,1 point de pourcentage) et en Saskatchewan (de 0,3 point de pourcentage).
Figure 9 - Version textuelle
Échelle salariale | Administration publique centrale | Autochtones |
---|---|---|
Moins de 50 000 $ | 2,2 % | 2,3 % |
De 50 000 $ à 74 999 $ | 40,7 % | 43,2 % |
De 75 000 $ à 99 999 $ | 31,9 % | 34,6 % |
De 100 000 $ à 124 999 $ | 17,0 % | 14,1 % |
De 125 000 $ à 149 999 $ | 5,8 % | 4,0 % |
150,000 $ ou plus | 2,4 % | 1,8 % |
En comparaison avec l’effectif de l’APC, la proportion d’employés autochtones était plus élevée pour ceux qui gagnaient moins de 50 000 $, ceux qui se situaient dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et ceux dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $. La proportion d’Autochtones dans les fourchettes salariales de 100 000 $ ou plus est inférieure à celle de l’ensemble de l’APC.
Par rapport à mars 2022, la proportion d’employés autochtones en mars 2023 :
- a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 42,7 % à 43,2 %);
- a diminué dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ (de 36,0 % à 34,6 %);
- a augmenté dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $ (de 13,5 % à 14,1 %);
- a diminué dans la fourchette de 125 000 $ à 149 999 $ (de 4,3 % à 4,0 %).
L’examen des tendances pour la période allant de mars 2014 à mars 2023 montre que le pourcentage d’Autochtones gagnant moins de 50 000 $ et celui de la fourchette de 50 000 $ à 74 999 $ ont diminué au cours de la période. Le pourcentage d’Autochtones gagnant 75 000 $ et plus a augmenté, la plus forte hausse étant observée dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $.
Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi pour les Autochtones
Exercice financier | Tous les employés | Autochtones | Pourcentage d’embauches |
---|---|---|---|
2016-2017 | 16 081 | 703 | 4,4 |
2017-2018 | 19 249 | 767 | 4,0 |
2018-2019 | 23 334 | 962 | 4,1 |
2019-2020 | 24 901 | 988 | 4,0 |
2020-2021 | 24 229 | 927 | 3,8 |
2021-2122 | 28 929 | 1 209 | 4,2 |
2022-2223 | 33 361 | 1 471 | 4,4 |
Exercice financier | Tous les employés | Autochtones | Pourcentage de promotions |
---|---|---|---|
2016-2017 | 17 487 | 836 | 4,8 |
2017-2018 | 20 660 | 1 015 | 4,9 |
2018-2019 | 25 489 | 1 217 | 4,8 |
2019-2020 | 27 211 | 1 332 | 4,9 |
2020-2021 | 24 919 | 1 223 | 4,9 |
2021-2122 | 29 295 | 1 493 | 5,1 |
2022-2223 | 33 194 | 1 698 | 5,1 |
Exercice financier | Tous les employés | Autochtones | Pourcentage de cessations d’emploi |
---|---|---|---|
2016-2017 | 12 491 | 602 | 4,8 |
2017-2018 | 12 937 | 685 | 5,3 |
2018-2019 | 12 898 | 655 | 5,1 |
2019-2020 | 13 043 | 697 | 5,3 |
2020-2021 | 12 446 | 590 | 4,7 |
2021-2122 | 16 687 | 850 | 5,1 |
2022-2223 | 17 510 | 897 | 5,1 |
La part des embauches de personnes autochtones a fluctué entre 3,8 % et 4,4 % depuis 2016‑2017. La part des promotions et des cessations d’emploi a augmenté, passant de 4,8 % en 2016‑2017 à 5,1 % en 2022-2023.
Type de mesure | Total des cadres supérieurs | Autochtones | |
---|---|---|---|
Nombre | % | ||
Embauches | 132 | 9 | 6,8 [+0,2] |
Promotions | 1 247 | 79 | 6,3 [+0,4] |
Cessations d’emploi | 534 | 22 | 4,1 [-0,1] |
La part des embauches (6,8 %) et des promotions (6,3 %) dans les postes de cadres supérieurs a augmenté de 0,2 point de pourcentage et de 0,4 point de pourcentage, respectivement, par rapport à l’exercice précédent. La part des cessations d’emploi a légèrement diminué par rapport à l’exercice précédent (de 0,1 point de pourcentage).
La plus grande concentration d’employés autochtones se trouvait dans le groupe Services correctionnels (CX) (11,2 %), ce qui représente une augmentation de 0,2 point de pourcentage par rapport à l’exercice précédent. Parmi les cinq groupes professionnels ayant la plus forte représentation d’Autochtones, le groupe Enseignement et bibliothéconomie (EB) est celui dont le taux a le plus diminué (de 0,4 point de pourcentage depuis l’année dernière).
La plus faible concentration d’employés autochtones se trouve dans le groupe Sciences appliquées et examen des brevets (SP). Toutefois, elle a augmenté de 0,2 point de pourcentage.
Sur les 13 363 employés qui se sont identifiés comme étant Autochtones, représentant 5,3 % de l’APC :
- 63,1 % sont des femmes, soit une augmentation de 0,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
- 11,8 % se sont identifiés comme personnes en situation de handicap, soit une augmentation de 1,2 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
- 11,4 % se sont identifiés comme membres d’une minorité visible, soit une augmentation de 0,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Sous-groupe autochtone | Nombre | ¨Pourcentage des Autochtones |
---|---|---|
Inuit | 404 | 3,0 % |
Métis | 5 735 | 42,9 % |
Premières Nations | 5 566 | 41,7 % |
Autre | 1 658 | 12,4 % |
La plupart des employés autochtones se sont identifiés comme Métis (42,9 %) et membres des Premières Nations (41,7 %).
Initiatives à l’appui des Autochtones
L’initiative Occasions d’emploi pour étudiants autochtones (OEÉA) de la CFP (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) soutient les étudiants du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) qui se déclarent Autochtones en leur offrant des services de soutien et en fournissant des outils et des conseils aux gestionnaires pour les aider à offrir une expérience en milieu de travail adaptée à la culture autochtone. En 2022-2023, 245 étudiants se sont inscrits pour participer aux activités de l’OEÉA organisées au cours de l’été, par exemple l’intégration, le mentorat et la formation avec des employés autochtones de divers milieux. De plus, une campagne de marketing et de sensibilisation a attiré de nouveaux candidats, leur permettant d’établir de nouveaux liens avec les collectivités et les peuples autochtones à travers le Canada.
La page GCpédia de la CFP intitulée Parcours de carrière pour Autochtones (PCA) (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) facilite le jumelage des chercheurs d’emploi autochtones avec les gestionnaires d’embauche grâce à deux répertoires conçus pour mettre en valeur les profils d’Autochtones talentueux. L’outil du PCA permet une inscription continue et, au 31 mars 2023, comptait 13 diplômés autochtones et 23 employés autochtones préqualifiés dans les répertoires d’autres ministères. En 2022-2023, les efforts continus visant à promouvoir le PCA comme outil pour les gestionnaires d’embauche ont donné lieu à plus de 71 demandes de présentation de candidats de la part des gestionnaires d’embauche. La CFP aide les ministères à embaucher des Autochtones grâce à ses répertoires et à la mise à jour de la boîte à outils pour le recrutement des personnes autochtones (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada), qui fournit des ressources pour faciliter le travail des gestionnaires.
En partenariat avec Pilimmaksaivik (le Centre fédéral d’excellence pour l’emploi des Inuits au Nunavut), la CFP a lancé le Répertoire de curriculum vitae d’Inuksugait afin de faciliter le recrutement de candidats inuits pour divers postes fédéraux au Nunavut. Le répertoire est un outil d’embauche efficace et adapté sur le plan culturel qui met en relation les Inuits talentueux et les gestionnaires chargés de pourvoir des postes au Nunavut. Il aide les organisations à atteindre leurs objectifs de représentation et, s’il y a lieu, à combler les écarts, selon l’Accord sur les revendications territoriales du Nunavut. Le répertoire offre une inscription continue et, au 31 mars 2023, il comptait 67 candidats (disponibles).
En outre, à la suite d’une consultation menée auprès des groupes autochtones et dans le respect des principes de réconciliation, une approche pangouvernementale a été communiquée concernant l’affirmation de l’identité autochtone au moyen d’un nouveau formulaire et de questions et réponses en novembre 2022.
Depuis 2020, Emploi et Développement social Canada (EDSC) gère une initiative pilote locale appelée Programme d’apprentissage en TI pour les peuples autochtones. L’initiative, qui prévoit l’embauche de membres des Premières Nations, de Métis et d’Inuits à des postes de premier échelon en TI pendant deux ans, offre un programme d’apprentissage intégré qui combine l’expérience professionnelle en milieu de travail avec une formation à son propre rythme et du mentorat. Depuis le lancement de l’initiative pilote, le programme a permis d’augmenter le taux de représentation des Autochtones au sein de l’effectif de TI du gouvernement du Canada grâce à l’embauche de plus de 120 apprentis provenant de partout au Canada (à jour en date du mois d’août 2023). De ce nombre, 30 % vivent et travaillent dans une collectivité autochtone (ce qui représente une injection de plus de 2,1 millions de dollars dans les économies autochtones locales). Le programme a aussi permis d’accroître le taux de représentation des femmes autochtones et des personnes de diverses identités de genre dans ce domaine. Le nombre d’organisations participantes (ministères, organismes, sociétés d’État) a augmenté de 40 (passant de 36 à 76). Du 1er avril 2022 au 31 mars 2023, le programme a produit les résultats spécifiques suivants :
- 141 candidatures ont été reçues (portant le nombre total de candidatures à 281);
- 48 apprentis ont été embauchés (ce qui porte le nombre total d’apprentis embauchés à 81);
- les apprentis ont bénéficié d’un soutien en matière de développement professionnel, et ont obtenu un total de 2 639 titres de compétence (contre 313 auparavant).
Pour élaborer les contenus d’apprentissage et organiser des événements, l’EFPC continue de travailler en partenariat avec d’autres organisations du gouvernement fédéral, des aînés, des gardiens du savoir et des spécialistes autochtones et non autochtones, notamment :
- le ministère de la Justice du Canada (Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones);
- Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord Canada (Traités modernes et consultation);
- Pilimmaksaivik (programmes de perfectionnement pour les Inuits);
- l’Inuit Tapiriit Kanatami (perspectives et réalités inuites);
- le Ralliement national des Métis (perspectives et réalités des Métis);
- le Musée canadien des droits de la personne;
- le Centre national pour la vérité et la réconciliation.
Le mandat du secteur d’activité Apprentissage autochtone de l’EFPC est directement lié à l’appel à l’action no 57 du Rapport sur la vérité et la réconciliation concernant la sensibilisation des fonctionnaires à l’histoire, aux cultures et aux réalités des Premières Nations, des Inuits et des Métis. En 2022-2023, ce secteur d’activité a offert :
- sept cours en ligne et à rythme libre;
- quatre cours dirigés par un instructeur dans une salle de classe virtuelle;
- 15 outils de travail;
- 37 vidéos;
- 10 événements.
La priorité a été accordée au « leadership à partir des échelons supérieurs » et à une série de trois nouveaux cours destinés aux cadres supérieurs a été mise à l’essai, dont un cours immersif de quatre jours en personne intitulé « Établir des relations constructives avec les peuples autochtones ». L’EFPC a également organisé des événements sur un large éventail de sujets actuels et pertinents, notamment les pratiques culturelles autochtones et le soutien aux carrières des employés autochtones. L’événement le plus fréquenté a été « Souligner la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation 2022 ».
Personnes en situation de handicap
Personnes en situation de handicap travaillant dans l’administration publique centrale
Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.
La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.
La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 et tient compte de la définition élargie de personnes en situation de handicap comprenant les incapacités liées à la douleur et à la santé mentale.
Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.
Administration publique centrale
Personnes en situation de handicap
Représentation | DPA | |
---|---|---|
Personnes en situation de handicap | 6,9 % [+0,7] | 9,2 % Non atteint |
Personnes en situation de handicap au sein des cadres supérieurs | 7,7 % [+1,2] | 5,3 % Atteint |
En mars 2023, 6,9 % des employés de l’APC se sont identifiés comme étant en situation de handicap. Ce nombre a augmenté de 2 837, soit de 0,7 point de pourcentage, par rapport à l’année précédente. La DPA de ce groupe étant de 9,2 %, l’écart reste important, même si la tendance est à la hausse.
Les personnes en situation de handicap représentaient 7,7 % des cadres de l’APC, ce qui est supérieur à leur DPA, qui est de 5,3 %.
Niveau de cadres supérieurs | Tous les employés | Nombre | % au niveau de cadres supérieurs |
---|---|---|---|
EX-01 | 3 935 | 320 | 8,1 |
EX-02 | 1 986 | 151 | 7,6 |
EX-03 | 1 323 | 94 | 7,1 |
EX-04 | 269 | 14 | 5,2 |
EX-05 | 130 | 7 | 5,4 |
Total | 7 643 | 586 | 7,7 |
La concentration de personnes en situation de handicap dans le groupe EX est plus élevée au premier échelon (EX-01). Leur taux de représentation diminue de 8,1 % au niveau EX-01 jusqu’à 5,2 % au niveau EX-04, puis augmente à 5,4 % au niveau EX-05.
La Nouvelle-Écosse affiche le taux de représentation des personnes en situation de handicap le plus élevé (8,3 %), suivie de l’Île-du-Prince-Édouard (8,0 %) et de la région de la capitale nationale (Ontario) (7,6 %). La représentation de ce groupe a augmenté dans toutes les provinces et territoires par rapport à l’année précédente, sauf au Yukon et dans les Territoires du Nord‑Ouest, où elle a diminué de 0,4 point de pourcentage et de 0,6 point de pourcentage, respectivement.
Figure 13 - Version textuelle
Échelle salariale | Administration publique centrale | Personnes en situation de handicap |
---|---|---|
Moins de 50 000 $ | 2,2 % | 2,6 % |
De 50 000 $ à 74 999 $ | 40,7 % | 43,9 % |
De 75 000 $ à 99 999 $ | 31,9 % | 29,7 % |
De 100 000 $ à 124 999 $ | 17,0 % | 16,0 % |
De 125 000 $ à 149 999 $ | 5,8 % | 5,5 % |
150,000 $ ou plus | 2,4 % | 2,3 % |
En comparaison avec l’ensemble de l’APC, la proportion de personnes en situation de handicap était plus élevée dans la fourchette salariale inférieure à 50 000 $ et dans celle de 50 000 $ à 74 999 $. La proportion de personnes en situation de handicap était plus faible dans toutes les fourchettes salariales correspondant à 75 000 $ et plus. Les écarts se sont progressivement réduits dans les fourchettes salariales supérieures.
Par rapport à mars 2022, la proportion de personnes en situation de handicap en mars 2023 :
- a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 43,3 % à 43,9 %);
- a diminué dans les fourchettes correspondant à 75 000 $ et plus (en mars 2022, le taux de représentation dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ était de 30,3 %, dans celle de 100 000 $ à 124 999 $, 16,1 %, et dans celle de 125 000 $ à 149 999 $, 5,8 %).
Un examen des tendances au cours de la période allant de mars 2014 à mars 2023 montre que le pourcentage de personnes en situation de handicap dans la fourchette salariale inférieure à 50 000 $ a diminué au cours de cette période. Le pourcentage de personnes en situation de handicap a augmenté pour les fourchettes correspondant à 75 000 $ et plus, la plus forte augmentation étant observée dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $.
Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi de personnes en situation de handicap
Exercice financier | Tous les employés | Personnes en situation de handicap | Pourcentage d’embauches |
---|---|---|---|
2016-2017 | 16 081 | 603 | 3,7 |
2017-2018 | 19 249 | 685 | 3,6 |
2018-2019 | 23 334 | 866 | 3,7 |
2019-2020 | 24 901 | 977 | 3,9 |
2020-2021 | 24 229 | 1 053 | 4,3 |
2021-2122 | 28 929 | 1 601 | 5,5 |
2022-2223 | 33 361 | 2 295 | 6,9 |
Exercice financier | Tous les employés | Personnes en situation de handicap | Pourcentage de promotions |
---|---|---|---|
2016-2017 | 17 487 | 693 | 4,0 |
2017-2018 | 20 660 | 837 | 4,1 |
2018-2019 | 25 489 | 1 097 | 4,3 |
2019-2020 | 27 211 | 1 133 | 4,2 |
2020-2021 | 24 919 | 1 181 | 4,7 |
2021-2122 | 29 295 | 1 681 | 5,7 |
2022-2223 | 33 194 | 2 230 | 6,7 |
Exercice financier | Tous les employés | Personnes en situation de handicap | Pourcentage de cessations d’emploi |
---|---|---|---|
2016-2017 | 12 491 | 902 | 7,2 |
2017-2018 | 12 937 | 994 | 7,7 |
2018-2019 | 12 898 | 850 | 6,6 |
2019-2020 | 13 043 | 931 | 7,1 |
2020-2021 | 12 446 | 841 | 6,8 |
2021-2122 | 16 687 | 1 097 | 6,6 |
2022-2223 | 17 510 | 1 202 | 6,9 |
En 2022-2023, la part des embauches de personnes en situation de handicap était de 6,9 % contre 3,7 % en 2016-2017, ce qui peut s’expliquer par les efforts continus pour embaucher des personnes de ce groupe. La part des promotions a augmenté de 2,7 points de pourcentage de 2016-2017 à 2022-2023. La part des cessations d’emploi a légèrement diminué au cours de la même période.
Type de mesure | Total des cadres supérieurs | Personnes en situation de handicap | |
---|---|---|---|
Nombre | % | ||
Embauches | 132 | 15 | 11,4 [+4,0] |
Promotions | 1 247 | 114 | 9,1 [+2,3] |
Cessations d’emploi | 534 | 59 | 11,0 [+3,6] |
En 2022-2023, la part des embauches et des promotions de personnes en situation de handicap au sein des cadres supérieurs a augmenté de 4,0 points de pourcentage et de 2,3 points de pourcentage, respectivement, depuis l’exercice précédent, et la part des cessations d’emploi, de 3,6 points de pourcentage.
Parmi les cinq groupes professionnels affichant le taux de représentation des personnes en situation de handicap le plus élevé et le plus faible, la plus forte augmentation de la concentration a été observée dans le groupe Gestion des ressources humaines (HM) (1,3 point de pourcentage). La plus faible concentration de personnes en situation de handicap a été observée dans le groupe Architecture, génie et arpentage (NR). Toutefois, à l’exception du groupe Services de l’exploitation (SV), la représentation a augmenté dans les cinq derniers groupes professionnels affichant la plus faible proportion de personnes en situation de handicap.
Sur les 17 410 employés qui se sont identifiés comme étant en situation de handicap, soit 6,9 % de l’APC :
- 59,0 % sont des femmes, ce qui représente une hausse de 1,7 point de pourcentage par rapport l’année précédente;
- 9,0 % se sont identifiés comme étant Autochtones, soit le même pourcentage que l’année précédente;
- 17,4 % se sont identifiées comme membres d’une minorité visible, soit une augmentation de 1,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Type de handicap | Nombre | Pourcentage des personnes en situation de handicap |
---|---|---|
Coordination et dextérité | 1 257 | 7,2 % |
Mobilité | 2 588 | 14,9 % |
Trouble de la parole | 349 | 2,0 % |
Cécité ou malvoyance | 1 160 | 6,7 % |
Surdité ou malentendance | 2 098 | 12,1 % |
Autre handicap | 12 370 | 71,1 % |
Remarque : la somme des types de handicaps ne correspond pas au total des types de handicaps, car une personne peut avoir plusieurs handicaps.
La proportion la plus élevée de personnes en situation de handicap se trouve dans le sous‑groupe « autre handicap » (71,1 %), ce qui représente une augmentation de 3,3 points de pourcentage par rapport à l’année précédente. La mobilité (14,9 %) et la surdité ou malentendance (12,1 %) sont les deux autres types de handicaps les plus courants.
Initiatives à l’appui des personnes en situation de handicap
Le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP) du SCT assure un leadership centralisé et fournit des conseils sur l’intégration de l’accessibilité dans l’ensemble de la fonction publique et l’inclusion des personnes en situation de handicap. Chaque ministère et organisme doit soumettre un plan d’accessibilité et rendre compte publiquement des progrès réalisés pour satisfaire aux exigences de la Loi canadienne sur l’accessibilité. Il est donc essentiel d’inclure des actions mesurables dans le plan d’accessibilité. En 2022, une attention particulière a été accordée aux domaines prioritaires de l’emploi, aux mesures d’adaptation et à la mesure des changements. Le nombre d’organisations qui ont adopté le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada a continué d’augmenter, plus de 55 organisations ayant intégré le passeport dans leur processus d’adaptation du lieu de travail. Depuis juillet 2022, la version Microsoft Word du passeport a été téléchargée plus de 8 000 fois. Une application numérique sera lancée au printemps 2024.
Les efforts se sont poursuivis dans le cadre du service de bibliothèque de prêt, une initiative innovante financée à même le Fonds centralisé pour un milieu de travail habilitant. En effet, plus de 1 200 outils adaptés ont été fournis à 420 employés en situation de handicap. Les organisations utilisent la bibliothèque de prêt pour s’assurer de fournir rapidement et efficacement des mesures de soutien aux employés et étudiants en situation de handicap nommés à court terme et aux employés en situation de handicap temporaire ou épisodique.
En outre, des efforts d’embauche ciblés ont été déployés, tels que le projet pilote de recrutement sur la neurodiversité et des outils de formation pour aider les gestionnaires à rendre leurs pratiques d’embauche plus inclusives. À l’automne 2022, le BAFP a réussi à recruter 16 candidats neurodivergents de concert avec trois organisations partenaires.
Dans son Plan d’accessibilité 2023-2025, l’EFPC s’est engagée à prendre des mesures concrètes pour éliminer les obstacles à l’accessibilité, notamment :
- la surveillance et l’amélioration de l’accessibilité dans le cycle d’examen des produits;
- la mise en œuvre d’approches d’apprentissage modernes telles que la ludification et le neuro-apprentissage dans ses produits d’apprentissage.
Au cours de la période visée, elle a lancé deux nouveaux cours en ligne sur l’accessibilité :
- « Favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap et la levée des obstacles à l’accessibilité »;
- « Gestion de l’incapacité et mieux-être en milieu de travail ».
Pour sensibiliser le public à l’importance de l’accessibilité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap et promouvoir un changement de culture, l’EFPC a organisé des événements axés sur les possibilités d’emploi. L’EFPC a également :
- lancé trois vidéos sur le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, qui ont été visionnées par 5 484 personnes;
- passé un contrat avec l’organisation VivreTravaillerJouer pour mettre à l’essai des séances d’apprentissage internes sur l’inclusion à l’intention de ses cadres supérieurs axées sur la neurodiversité et les personnes ayant des déficiences intellectuelles.
Le Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFSCSH) de la CFP est un programme de recrutement national qui offre, de 2019 à 2024, des possibilités de stage de deux ans dans des postes de premier échelon à 125 personnes en situation de handicap afin de favoriser la réalisation de l’engagement du gouvernement du Canada d’embaucher 5 000 personnes en situation de handicap nettes d’ici 2025. Par le biais de conseils en matière d’évaluation, d’accompagnement et de formation, le PFSCSH fournit aux stagiaires et aux gestionnaires les outils nécessaires pour soutenir le développement du stagiaire. En mars 2023, le processus d’embauche et d’intégration des cohortes 3 et 4 a pris fin, ce qui a permis de placer 46 nouveaux stagiaires.
L’initiative Occasion d’emploi pour les étudiants en situation de handicap (OEESH) (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) soutient les étudiants du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant (PFETE) qui ont déclaré avoir un handicap en leur fournissant des services de soutien et des outils. Elle permet également aux gestionnaires d’obtenir des conseils sur la façon d’offrir une expérience de travail inclusive et accessible. En 2022-2023, 94 étudiants se sont inscrits pour participer aux activités de l’OEESH organisées au cours de l’été, telles que l’intégration, l’apprentissage, le mentorat et les événements de réseautage. Il y a eu une augmentation du nombre de mentors disponibles pour les étudiants dans le cadre du programme de mentorat, soit 28 en 2022 par rapport à 14 en 2021. Des événements supplémentaires ont été organisés à l’automne et à l’hiver pour assurer un soutien continu aux étudiants en situation de handicap. La CFP tient également à jour un répertoire des diplômés en situation de handicap de l’EEESH, qui, au 31 mars 2023, comprenait 89 candidats qui peuvent être embauchés par le biais du mécanisme d’intégration des étudiants.
La CFP héberge une page GCpédia intitulée La Porte virtuelle des talents [des employés] en situation de handicap (accessible uniquement sur le réseau du gouvernement du Canada) qui sert de guichet unique pour les ressources destinées aux personnes en situation de handicap et les « produits de talents » à l’appui des gestionnaires d’embauche. Elle offre un moyen simplifié d’effectuer des recherches dans les répertoires et de demander des présentations de candidats. La CFP continue de mener des activités de sensibilisation, de publicité et de marketing afin :
- de promouvoir les possibilités d’emploi pour les personnes en situation de handicap;
- d’aider les organisations à embaucher des employés en se servant de ses répertoires;
- de promouvoir la Trousse d’outils pour l’embauche de personnes en situation de handicap.
D’octobre 2022 à mars 2023, la CFP a dirigé une stratégie de marketing pour attirer les personnes en situation de handicap talentueuses, qui comprenait une publicité payée pour promouvoir l’auto-déclaration parmi les demandeurs d’emploi en situation de handicap. La CFP a également démystifié l’auto-déclaration grâce à une collaboration avec Ami-télé en français et Ami-tv en anglais et à des campagnes dans les médias sociaux, ce qui a permis à 7,8 % de tous les candidats de choisir volontairement de faire une déclaration à titre de personnes en situation de handicap en février 2023.
Le Groupe de travail sur l’embauche des personnes en situation de handicap est un groupe de travail mixte du Conseil des ressources humaines/de la CFP dont le but est de mettre en place des répertoires de personnes en situation de handicap. Ce groupe de travail a mis trois répertoires à la disposition des gestionnaires d’embauche :
- Carrières dans le domaine de l’analyse de politiques et de données (de EC-01 à EC-05);
- Carrières dans le domaine du numérique (de IT-01 à IT-04);
- Carrières en tant qu’analyste financier principal (FI-03).
En partenariat avec sept ministères, la CFP a lancé un quatrième répertoire pour les carrières en biologie (BI-02).
Le Réseau des ambassadeurs pour l’évaluation de l’accessibilité (AEA), qui dispose d’une page GCpédia, continuera à soutenir la collectivité des RH dans l’application des pratiques exemplaires lorsqu’il est question d’évaluer et d’éliminer les obstacles ou les préjugés dans les méthodes d’évaluation utilisées pour le recrutement, en faisant la promotion du guide et d’autres mesures de soutien, par exemple les suivantes :
- fourniture de services, y compris de consultation sur les mesures d’adaptation en matière d’évaluation;
- partage d’expertise et de pratiques exemplaires et offre d’une formation pour aider la collectivité des RH à améliorer l’accessibilité et l’inclusion dans les processus de sélection;
- fourniture de services d’évaluation, d’encadrement et de consultation dans le cadre du Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque et du Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs.
Les Normes d’évaluation des emplois (NEE) sont utilisées pour classer et évaluer le travail dans l’ensemble de l’APC et déterminer le groupe et le niveau de chaque poste. En mars 2023, il y avait 72 NEE, et ces normes sont utilisées quotidiennement par les conseillers en classification dans les organisations. Des travaux sont en cours pour rendre les NEE accessibles aux personnes souffrant de déficiences visuelles. Le BDPRH reformate les NEE et les convertit en langage de balisage hypertexte (HTML) pour les rendre consultables et lisibles à l’aide d’un lecteur d’écran. À ce jour, 16 des 72 NEE (22 %) ont été reformatées et sont désormais accessibles. Un nouveau modèle a été élaboré pour rendre plus efficaces le reformatage et le codage des NEE restantes.
Membres des minorités visibles
Membres des minorités visibles travaillant dans l’administration publique centrale
Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.
La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.
La disponibilité au sein de la population active (DPA) est calculée d’après le Recensement de 2016 et l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.
Administration publique centrale
Membres des minorités visibles
Représentation | DPA | |
---|---|---|
Membres des minorités visibles | 21,7 % [+1,5] | 17,3 % Atteint |
Membres des minorités visibles au sein des cadres supérieurs | 15,2 % [+1,2] | 10,8 % Atteint |
En mars 2023, 21,7 % des employés de l’APC s’identifiaient comme membres d’une minorité visible, ce qui est supérieur à leur DPA, qui est de 17,3 %. Depuis l’an dernier, le nombre de membres des minorités visibles a augmenté de 7 306. Leur taux de représentation au sein des cadres supérieurs est de 15,2 %, ce qui est supérieur à leur taux de DPA (10,8 %).
Niveau de cadres supérieurs | Tous les employés | Nombre | % au niveau de cadres supérieurs |
---|---|---|---|
EX-01 | 3 935 | 637 | 16,2 |
EX-02 | 1 986 | 288 | 14,5 |
EX-03 | 1 323 | 184 | 13,9 |
EX-04 | 269 | 41 | 15,2 |
EX-05 | 130 | 15 | 11,5 |
Total | 7 643 | 1 165 | 15,2 |
Le taux de représentation des membres des minorités visibles est le plus élevé au niveau EX-01 (16,2 %). Au niveau EX-05, leur taux de représentation correspond à 11,5 %.
L’Ontario (sans la région de la capitale nationale) affichait le taux de représentation des membres des minorités visibles le plus élevé, soit 29,0 %, suivi de la Colombie-Britannique dont le taux était de 28,7 %. Les taux de représentation des membres des minorités visibles les plus faibles ont été observés à Terre-Neuve-et-Labrador (3,0 %), à l’Île-du-Prince-Édouard (4,0 %) et au Nouveau‑Brunswick (4,0 %).
Figure 17 - Version textuelle
Échelle salariale | Administration publique centrale | Membres des minorités visibles |
---|---|---|
Moins de 50 000 $ | 2,2 % | 2,1 % |
De 50 000 $ à 74 999 $ | 40,7 % | 45,5 % |
De 75 000 $ à 99 999 $ | 31,9 % | 29,2 % |
De 100 000 $ à 124 999 $ | 17,0 % | 16,6 % |
De 125 000 $ à 149 999 $ | 5,8 % | 4,8 % |
150,000 $ ou plus | 2,4 % | 1,7 % |
Par rapport à l’ensemble de l’APC, la proportion de membres des minorités visibles est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ et plus faible dans toutes les fourchettes salariales correspondant à 75 000 $ et plus.
Par rapport à mars 2022, la proportion de membres des minorités visibles en mars 2023 :
- a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 44,3 % à 45,5 %);
- a diminué dans la fourchette de 75 000 $ à 99 999 $ (de 30,6 % à 29,2 %);
- est restée à peu près la même dans la fourchette de 100 000 à 124 999 $ (de 16,5 % à 16,6 %);
- a diminué dans la fourchette salariale de 125 000 à 149 999 $ (de 5,4 % à 4,8 %).
Un examen des tendances au cours de la période allant de mars 2014 à mars 2023 montre que le pourcentage de membres des minorités visibles dans la fourchette salariale de moins de 50 000 $ a diminué au cours de la période. Le pourcentage de membres des minorités visibles dans les fourchettes salariales de 100 000 $ et plus a augmenté, la plus forte hausse étant observée dans celle de 100 000 $ à 124 999 $.
Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi pour les membres des minorités visibles
Exercice financier | Tous les employés | Membres des minorités visibles | Pourcentage d’embauches |
---|---|---|---|
2016-2017 | 16 081 | 2 875 | 17,9 |
2017-2018 | 19 249 | 3 402 | 17,7 |
2018-2019 | 23 334 | 4 510 | 19,3 |
2019-2020 | 24 901 | 5 302 | 21,3 |
2020-2021 | 24 229 | 5 148 | 21,2 |
2021-2122 | 28 929 | 6 723 | 23,2 |
2022-2223 | 33 361 | 8 960 | 26,9 |
Exercice financier | Tous les employés | Membres des minorités visibles | Pourcentage de promotions |
---|---|---|---|
2016-2017 | 17 487 | 2 788 | 15,9 |
2017-2018 | 20 660 | 3 560 | 17,2 |
2018-2019 | 25 489 | 4 770 | 18,7 |
2019-2020 | 27 211 | 5 405 | 19,9 |
2020-2021 | 24 919 | 5 227 | 21,0 |
2021-2122 | 29 295 | 6 818 | 23,3 |
2022-2223 | 33 194 | 8 024 | 24,2 |
Exercice financier | Tous les employés | Membres des minorités visibles | Pourcentage de cessations d’emploi |
---|---|---|---|
2016-2017 | 12 491 | 1 490 | 11,9 |
2017-2018 | 12 937 | 1 310 | 10,1 |
2018-2019 | 12 898 | 1 260 | 9,8 |
2019-2020 | 13 043 | 1 371 | 10,5 |
2020-2021 | 12 446 | 1 354 | 10,9 |
2021-2122 | 16 687 | 2 033 | 12,2 |
2022-2223 | 17 510 | 2 478 | 14,2 |
Dans l’ensemble, les parts des embauches et des promotions ont augmenté progressivement de 2016-2017 à 2022-2023, et la part des cessations d’emploi a diminué de 2016-2017 à 2018-2019 et augmenté de 2018-2019 à 2022-2023.
Type de mesure | Total des cadres supérieurs | Membres des minorités visibles | |
---|---|---|---|
Nombre | % | ||
Embauches | 132 | 20 | 15,2 [-2,0] |
Promotions | 1 247 | 223 | 17,9 [-1,2] |
Cessations d’emploi | 534 | 58 | 10,9 [+1,1] |
Par rapport à l’année dernière, la part des embauches et des promotions de membres de minorités visibles dans des postes de cadres supérieurs a diminué, et la part des cessations d’emploi, augmenté.
Le groupe Gestion financière (FI) affichait la plus forte concentration de membres des minorités visibles en mars 2023. Le groupe Économique et services de sciences sociales (EC) affichait la plus forte augmentation (1,9 point de pourcentage) depuis mars 2022 parmi les cinq groupes professionnels ayant la plus grande proportion de membres des minorités visibles. Les groupes Services de l’exploitation (SV), Électronique (EL) et Services techniques (TC) sont ceux qui affichaient la plus faible représentation de membres des minorités visibles.
Sur les 21,7 % d’employés qui se sont identifiés comme appartenant à une minorité visible :
- 57,6 % sont des femmes, ce qui représente une hausse de 0,6 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
- 2,8 % s’identifient comme Autochtones, ce qui représente une baisse de 0,1 point de pourcentage par rapport l’année précédente;
- 5,5 % se sont identifiés comme personnes en situation de handicap, une augmentation de 0,6 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Sous-groupe de la population | Nombre | Pourcentage des membres des minorités visibles |
---|---|---|
Noir | 11 771 | 21,4 % |
Latino-américain non blanc | 2 567 | 4,7 % |
Personne d’origine mixte | 4 409 | 8,0 % |
Chinois | 8 505 | 15,5 % |
Japonais | 296 | 0,5 % |
Coréen | 847 | 1,5 % |
Philippin | 2 176 | 4,0 % |
Asiatique du Sud ou Indien de l’Est | 10 125 | 18,4 % |
Asiatique de l’Ouest, Nord-Africain ou Arabe non blanc | 6 555 | 11,9 % |
Asiatique du Sud-Est | 2 381 | 4,3 % |
Autre minorité visible | 5 402 | 9,8 % |
D’après les données, les Noirs (21,4 %), les Asiatiques du Sud et les Indiens de l’Est (18,4 %) et les Chinois (15,5 %) sont les plus grands sous-groupes.
Initiatives à l’appui des membres des minorités visibles
Dirigé par la Direction générale de l’immigration d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, le cadre d’Expérience internationale Canada (EIC) prévoit le mandat, la vision et les principes directeurs d’EIC, ce qui permet de fournir des points d’ancrage stratégiques pour orienter le travail vers des activités qui apportent le plus d’avantages au Canada et à la population canadienne. Le cadre soutient l’initiative Construire une fondation pour le changement : la Stratégie canadienne de lutte contre le racisme 2019-2022, afin de promouvoir une société inclusive. Grâce à l’EIC, les employeurs peuvent embaucher des travailleurs qualifiés, et cette expérience professionnelle peut ensuite être prise en compte dans la catégorie de l’expérience canadienne pour les demandes de résidence permanente.
L’expansion de l’EIC est axée sur la diversification des partenariats canadiens en dehors de l’Europe pour les raisons suivantes :
- moderniser la méthode d’évaluation des partenaires éventuels et donner la priorité aux négociations;
- élargir stratégiquement les plans pour ajouter de nouveaux partenaires afin d’accroître la participation canadienne;
- moderniser le plan afin de tirer le maximum d’avantages auprès des partenaires existants;
- mettre en œuvre une stratégie de mobilisation pour faire connaître les messages clés et travailler de manière productive avec les partenaires;
- établir des rapports périodiques pour mesurer le rendement et faire le point sur les réalisations.
Voici les principaux objectifs de l’EIC :
- améliorer les possibilités pour les jeunes canadiens et étrangers;
- renforcer les relations bilatérales et les liens interpersonnels;
- assurer la mise en place de programmes plus inclusifs et contribuer à l’atteinte des objectifs de lutte contre le racisme;
- soutenir les priorités ministérielles (besoins du marché du travail, reprise économique et migration francophone).
Un large éventail d’intervenants a été consulté dans le cadre de l’Examen stratégique de l’immigration (Façonner l’avenir de l’immigration au Canada) d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, qui a été lancé en février 2023. L’examen vise notamment à améliorer les mécanismes de réponse aux crises et à moderniser le cadre organisationnel de gestion de crise afin de mettre en œuvre des réponses plus souples et plus durables en matière d’immigration en cas de crises humanitaires dans le cadre de la réponse à plus grande échelle du gouvernement du Canada. En outre, d’autres sujets tels que la manière dont le ministère pourrait mieux répondre aux divers besoins en matière d’établissement des nouveaux arrivants immigrés dans un contexte de pénurie de logements et de limitation des capacités des organisations d’établissement ont été examinés de près dans ce contexte. Les consultations ont pris fin à l’été 2023.
Employés noirs
Représentation des employés noirs travaillant dans l’administration publique centrale
Aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’effectif de l’administration publique centrale (APC) comprend les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques. Les données sur l’effectif de l’APC sont basées sur la classification effective de l’emploi, ce qui comprend les affectations intérimaires. Les employés en congé non payé, les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois, les étudiants, les employés occasionnels, les personnes nommées par le gouverneur en conseil, le personnel exonéré des ministres, les juges fédéraux et les sous-ministres ne sont pas pris en compte.
La représentation interne tient compte des personnes qui ont volontairement choisi de s’identifier et de s’autodéclarer en tant que personnes autochtones, personnes en situation de handicap et (ou) personnes appartenant à une minorité visible, et les informations sur le sexe sont tirées du système de paye.
Il n’y a pas de données sur la disponibilité au sein de la population active (DPA) des sous‑groupes visés par l’équité en matière d’emploi.
Les chiffres entre crochets représentent l’évolution par rapport à l’année ou à l’exercice précédent.
Administration publique centrale
Membres des minorités visibles
Employés noirs
De mars 2022 à mars 2023, le nombre d’employés noirs a augmenté de 1 962 pour atteindre un total de 11 771 employés. Les employés noirs représentaient 4,6 % de l’APC et 21,4 % de la population des minorités visibles.
Le Québec (sans la région de la capitale nationale) affiche le taux de représentation des employés noirs le plus élevé (6,3 %), suivi de la région de la capitale nationale (Québec) (6,2 %). Les taux de représentation des employés noirs les plus faibles ont été enregistrés à l’Île‑du‑Prince‑Édouard et au Yukon (les chiffres pour ces deux régions ont été supprimés), ainsi qu’à Terre-Neuve-et-Labrador (0,4 %).
Figure 21 - Version textuelle
Échelle salariale | Administration publique centrale | Employés noirs |
---|---|---|
Moins de 50 000 $ | 2,2 % | 2,2 % |
De 50 000 $ à 74 999 $ | 40,7 % | 56,2 % |
De 75 000 $ à 99 999 $ | 31,9 % | 24,9 % |
De 100 000 $ à 124 999 $ | 17,0 % | 12,4 % |
De 125 000 $ à 149 999 $ | 5,8 % | 2,9 % |
150,000 $ ou plus | 2,4 % | 1,3 % |
En comparaison avec l’ensemble de l’APC, la proportion d’employés noirs est plus élevée dans la fourchette salariale de 50 000 à 74 999 $ et plus faible dans toutes les autres fourchettes correspondant à 75 000 $ et plus. Dans la fourchette salariale inférieure à 50 000 $, la proportion d’employés noirs est de 2,2 %, ce qui correspond à la proportion de l’ensemble de l’APC.
Par rapport à mars 2022, la proportion d’employés noirs en mars 2023 :
- a augmenté dans la fourchette salariale de 50 000 $ à 74 999 $ (de 55,0 % à 56,2 %);
- a diminué dans la fourchette salariale de 75 000 $ à 99 999 $ (de 26,0 % à 24,9 %);
- a diminué dans la fourchette de 100 000 $ à 124 999 $ (de 12,6 % à 12,4 %);
- a diminué dans la fourchette salariale de 125 000 à 149 999 $ (de 3,2 % à 2,9 %).
Tendances dans les embauches, les promotions et les cessations d’emploi pour les employés noirs
Exercice financier | Tous les employés | Membres des minorités visibles | Employés noirs | Pourcentage de tous les employés | Pourcentage des membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|---|
2016-2017 | 16 081 | 2 875 | 456 | 2,8 | 15,9 |
2017-2018 | 19 249 | 3 402 | 580 | 3,0 | 17,0 |
2018-2019 | 23 334 | 4 510 | 1 045 | 4,5 | 23,2 |
2019-2020 | 24 901 | 5 302 | 1 236 | 5,0 | 23,3 |
2020-2021 | 24 229 | 5 148 | 1 234 | 5,1 | 24,0 |
2021-2122 | 28 929 | 6 723 | 1 629 | 5,6 | 24,2 |
2022-2223 | 33 361 | 8 960 | 2 372 | 7,1 | 26,5 |
Exercice financier | Tous les employés | Membres des minorités visibles | Employés noirs | Pourcentage de tous les employés | Pourcentage des membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|---|
2016-2017 | 17 487 | 2 788 | 470 | 2,7 | 16,9 |
2017-2018 | 20 660 | 3 560 | 601 | 2,9 | 16,9 |
2018-2019 | 25 489 | 4 770 | 844 | 3,3 | 17,7 |
2019-2020 | 27 211 | 5 405 | 997 | 3,7 | 18,4 |
2020-2021 | 24 919 | 5 227 | 1 048 | 4,2 | 20,0 |
2021-2122 | 29 295 | 6 818 | 1 394 | 4,8 | 20,4 |
2022-2223 | 33 194 | 8 024 | 1 658 | 5,0 | 20,7 |
Exercice financier | Tous les employés | Membres des minorités visibles | Employés noirs | Pourcentage de tous les employés | Pourcentage des membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|---|
2016-2017 | 12 491 | 1 490 | 357 | 2,9 | 24,0 |
2017-2018 | 12 937 | 1 310 | 257 | 2,0 | 19,6 |
2018-2019 | 12 898 | 1 260 | 227 | 1,8 | 18,0 |
2019-2020 | 13 043 | 1 371 | 271 | 2,1 | 19,8 |
2020-2021 | 12 446 | 1 354 | 297 | 2,4 | 21,9 |
2021-2122 | 16 687 | 2 033 | 465 | 2,8 | 22,9 |
2022-2223 | 17 510 | 2 478 | 591 | 3,4 | 23,8 |
La part des embauches d’employés noirs n’a pas cessé d’augmenter depuis 2016-2017, passant de 2,8 % en 2016-2017 à 7,1 % en 2022-2023, ce qui représente une augmentation de 4,3 points de pourcentage. La part des promotions a également augmenté, soit de 2,3 points de pourcentage. La part des cessations d’emploi a diminué de 2016-2017 à 2018-2019, puis a augmenté au cours des exercices ultérieurs, jusqu’en 2022-2023. La part des cessations d’emploi a augmenté de 0,6 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Niveau de cadres supérieurs | Tous les employés | Membres des minorités visibles | Nombre | % de tous les employés | % des membres des minorités visibles |
---|---|---|---|---|---|
EX-01 | 3 935 | 637 | 117 | 3,0 | 18,4 |
EX-02 | 1 986 | 288 | 48 | 2,4 | 16,7 |
EX-03 | 1 323 | 184 | 30 | 2,3 | 16,3 |
EX-04 | 269 | 41 | Note * du tableau 0 | Note * du tableau 0 | Note * du tableau 0 |
EX-05 | 130 | 15 | Note * du tableau 0 | Note * du tableau 0 | Note * du tableau 0 |
Total | 7 643 | 1 165 | 203 | 2,7 | 17,4 |
Notes du tableau 0
|
Les cadres supérieurs noirs représentent 17,4 % du nombre total de cadres supérieurs des minorités visibles, soit 2,7 % de la population totale des cadres supérieurs. C’est au niveau EX‑01 que la représentation des employés noirs est la plus élevée.
Année | Total de la population | Nombre de cadres supérieurs noirs | Percentage de cadres supérieurs noirs |
---|---|---|---|
Mars 2017 | 5 341 | 73 | 1,4 % |
Mars 2018 | 5 565 | 78 | 1,4 % |
Mars 2019 | 5 887 | 96 | 1,6 % |
Mars 2020 | 6 212 | 99 | 1,6 % |
Mars 2021 | 6 717 | 128 | 1,9 % |
Mars 2022 | 7 200 | 168 | 2,3 % |
Mars 2023 | 7 643 | 203 | 2,7 % |
Le taux de représentation des cadres supérieurs noirs est passé de 1,4 % de la population totale des cadres supérieurs en mars 2017 à 2,7 % en mars 2023.
Le taux de représentation des employés noirs est le plus élevé dans le groupe Gestion financière (FI), qui a connu une augmentation de 0,5 point de pourcentage par rapport à l’année précédente. Les employés noirs sont le moins représentés dans les groupes Services de l’exploitation (SV) et Services techniques (TC).
Sur les 4,6 % d’employés qui s’identifient comme Noirs :
- 57,3 % (6 739) sont des femmes, ce qui représente une hausse de 1,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente;
- 1,5 % (177) se sont identifiés comme Autochtones, soit le même pourcentage que l’année précédente;
- 4,6 % (537) se sont identifiés comme personnes en situation de handicap, soit une hausse de 0,3 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.
Initiatives à l’appui des employés noirs
Dans son budget de 2022, le gouvernement du Canada a proposé un financement de 3,7 millions de dollars sur quatre ans en reconnaissance des obstacles à l’avancement professionnel ainsi que des problèmes distincts en matière de santé mentale auxquels sont confrontés les employés noirs. Le budget de 2023 prévoit un financement de 45,9 millions de dollars supplémentaires sur trois ans destiné au SCT, à partir de 2023-2024, pour la création d’un fonds pour la santé mentale des fonctionnaires noirs. Ce financement doit permettre de mettre en place des programmes de développement de carrière spécialisés, notamment un programme visant à préparer les leaders noirs de la fonction publique à occuper des postes de cadres supérieurs. De plus, un groupe de travail pour les employés noirs a été créé au sein du BDPRH pour diriger la conception et la mise en œuvre du travail à accomplir. Les consultations avec les employés noirs et les réseaux d’employés noirs sur la conception et la mise en œuvre des options en matière de politiques et de programmes mettront l’accent sur les points suivants :
- les idées;
- les propositions;
- les pratiques exemplaires pour améliorer le développement de la carrière et du leadership;
- la définition des besoins et des mesures de soutien en matière de santé mentale pour les employés noirs de la fonction publique.
Le groupe de travail se concentrera sur la facilitation des processus de mobilisation, la rédaction et la soumission de propositions pour approbation, et la mise en œuvre d’initiatives en matière de politiques et de programmes.
Annexe. Tableaux statistiques des données sur l’équité en matière d’emploi visés par l’article 21 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi
Tableau 1. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et le ministère ou organisme
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).
Ministère ou organisme | Tous les employés | Femmes (DPA totale 53,7 %) |
Autochtones (DPA totale 3,8 %) |
Personnes en situation de handicap (DPA totale 9,2 %) |
Membres des minorités visibles (DPA totale 17,3 %) |
||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | ||
Emploi et Développement social Canada | 37 763 | 25 493 | 67,5 | 1 688 | 4,5 | 3 163 | 8,4 | 11 160 | 29,6 |
Défense nationaleNote † du tableau 1 | 26 322 | 11 169 | 42,4 | 914 | 3,5 | 1 471 | 5,6 | 3 001 | 11,4 |
Service correctionnel Canada | 18 099 | 9 186 | 50,8 | 1 946 | 10,8 | 1 252 | 6,9 | 2 402 | 13,3 |
Services publics et Approvisionnement Canada | 17 267 | 10 363 | 60,0 | 631 | 3,7 | 1 115 | 6,5 | 3 387 | 19,6 |
Agence des services frontaliers du Canada | 15 175 | 7 157 | 47,2 | 567 | 3,7 | 834 | 5,5 | 3 047 | 20,1 |
Pêches et Océans CanadaNote ‡ du tableau 1 | 13 795 | 6 136 | 44,5 | 711 | 5,2 | 717 | 5,2 | 1 238 | 9,0 |
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada | 10 683 | 6 885 | 64,4 | 302 | 2,8 | 673 | 6,3 | 4 219 | 39,5 |
Santé CanadaNote ¥ du tableau 1 | 9 360 | 6 083 | 65,0 | 253 | 2,7 | 697 | 7,4 | 2 980 | 31,8 |
Gendarmerie royale du Canada (personnel civil) | 9 060 | 6 478 | 71,5 | 486 | 5,4 | 416 | 4,6 | 1 564 | 17,3 |
Services partagés Canada | 8 348 | 2 967 | 35,5 | 295 | 3,5 | 639 | 7,7 | 1 941 | 23,3 |
Environnement et Changement climatique Canada | 7 507 | 4 006 | 53,4 | 252 | 3,4 | 531 | 7,1 | 1 587 | 21,1 |
Services aux Autochtones Canada | 7 252 | 5 026 | 69,3 | 2 065 | 28,5 | 510 | 7,0 | 1 363 | 18,8 |
Affaires mondiales Canada | 6 738 | 3 809 | 56,5 | 417 | 6,2 | 321 | 4,8 | 1 893 | 28,1 |
Statistique Canada | 6 093 | 3 056 | 50,2 | 200 | 3,3 | 561 | 9,2 | 1 854 | 30,4 |
Transports Canada | 5 992 | 2 755 | 46,0 | 262 | 4,4 | 308 | 5,1 | 1 195 | 19,9 |
Innovation, Sciences et Développement économique Canada | 5 788 | 2 961 | 51,2 | 161 | 2,8 | 383 | 6,6 | 1 592 | 27,5 |
Ministère de la Justice Canada | 5 199 | 3 534 | 68,0 | 236 | 4,5 | 405 | 7,8 | 1 273 | 24,5 |
Agriculture et Agroalimentaire Canada | 4 991 | 2 640 | 52,9 | 195 | 3,9 | 323 | 6,5 | 1 005 | 20,1 |
Ressources naturelles Canada | 4 895 | 2 404 | 49,1 | 192 | 3,9 | 497 | 10,2 | 1 113 | 22,7 |
Agence de la santé publique du Canada | 3 783 | 2 661 | 70,3 | 129 | 3,4 | 259 | 6,8 | 1 090 | 28,8 |
Anciens Combattants Canada | 3 491 | 2 567 | 73,5 | 147 | 4,2 | 281 | 8,0 | 358 | 10,3 |
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada | 2 378 | 1 478 | 62,2 | 74 | 3,1 | 216 | 9,1 | 589 | 24,8 |
Relations Couronne-Autochtones et Affaires du Nord CanadaNote ¥ du tableau 1 | 1 993 | 1 343 | 67,4 | 336 | 16,9 | 129 | 6,5 | 371 | 18,6 |
Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada | 1 952 | 1 271 | 65,1 | 50 | 2,6 | 109 | 5,6 | 796 | 40,8 |
Patrimoine canadien | 1 907 | 1 313 | 68,9 | 101 | 5,3 | 155 | 8,1 | 360 | 18,9 |
Sécurité publique Canada | 1 435 | 867 | 60,4 | 85 | 5,9 | 148 | 10,3 | 307 | 21,4 |
Infrastructure Canada | 1 194 | 738 | 61,8 | 46 | 3,9 | 104 | 8,7 | 316 | 26,5 |
Service des poursuites pénales du Canada | 1 139 | 748 | 65,7 | 85 | 7,5 | 90 | 7,9 | 246 | 21,6 |
Bureau du Conseil privé | 1 103 | 638 | 57,8 | 46 | 4,2 | 76 | 6,9 | 252 | 22,8 |
Élections Canada | 943 | 500 | 53,0 | 28 | 3,0 | 69 | 7,3 | 202 | 21,4 |
Bibliothèque et Archives Canada | 927 | 581 | 62,7 | 43 | 4,6 | 45 | 4,9 | 91 | 9,8 |
Commission de la fonction publique du Canada | 904 | 599 | 66,3 | 42 | 4,6 | 133 | 14,7 | 219 | 24,2 |
Ministère des Finances Canada | 893 | 426 | 47,7 | 21 | 2,4 | 49 | 5,5 | 184 | 20,6 |
Agence spatiale canadienne | 759 | 346 | 45,6 | 15 | 2,0 | 56 | 7,4 | 150 | 19,8 |
Service administratif des tribunaux judiciaires | 746 | 486 | 65,1 | 18 | 2,4 | 45 | 6,0 | 203 | 27,2 |
École de la fonction publique du Canada | 688 | 454 | 66,0 | 32 | 4,7 | 60 | 8,7 | 150 | 21,8 |
Agence de promotion économique du Canada atlantique | 598 | 387 | 64,7 | 25 | 4,2 | 55 | 9,2 | 45 | 7,5 |
Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs | 592 | 390 | 65,9 | 12 | 2,0 | 37 | 6,3 | 116 | 19,6 |
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes | 518 | 274 | 52,9 | 20 | 3,9 | 35 | 6,8 | 115 | 22,2 |
Diversification de l’économie de l’Ouest CanadaNote £ du tableau 1 | 475 | 277 | 58,3 | 31 | 6,5 | 28 | 5,9 | 130 | 27,4 |
Commission canadienne des grains | 439 | 211 | 48,1 | 24 | 5,5 | 19 | 4,3 | 125 | 28,5 |
Agence d’évaluation d’impact du CanadaNote § du tableau 1 | 422 | 285 | 67,5 | 20 | 4,7 | 29 | 6,9 | 84 | 19,9 |
Femmes et Égalité des genres Canada | 414 | 352 | 85,0 | 22 | 5,3 | 46 | 11,1 | 96 | 23,2 |
Commission des libérations conditionnelles du Canada | 412 | 318 | 77,2 | 24 | 5,8 | 30 | 7,3 | 60 | 14,6 |
Développement économique Canada pour les régions du Québec | 354 | 205 | 57,9 | 6 | 1,7 | 29 | 8,2 | 76 | 21,5 |
Office des transports du Canada | 291 | 160 | 55,0 | 9 | 3,1 | 28 | 9,6 | 57 | 19,6 |
Commissariats à l’information et à la protection de la vie privée du Canada | 290 | 182 | 62,8 | 16 | 5,5 | 20 | 6,9 | 50 | 17,2 |
Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l’Ontario | 287 | 174 | 60,6 | 10 | 3,5 | 37 | 12,9 | 86 | 30,0 |
Commission canadienne des droits de la personne | 269 | 199 | 74,0 | 7 | 2,6 | 47 | 17,5 | 64 | 23,8 |
Registraire de la Cour suprême du Canada | 219 | 136 | 62,1 | 10 | 4,6 | 21 | 9,6 | 34 | 15,5 |
Bureau de la sécurité des transports du Canada | 200 | 79 | 39,5 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 11 | 5,5 | 24 | 12,0 |
Commissariat aux langues officielles | 155 | 99 | 63,9 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 7 | 4,5 | 16 | 10,3 |
Bureau du secrétaire du gouverneur général | 151 | 92 | 60,9 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 13 | 8,6 | 27 | 17,9 |
Agence canadienne de développement économique du Nord | 108 | 68 | 63,0 | 27 | 25,0 | 8 | 7,4 | 27 | 25,0 |
Tribunal des anciens combattants (révision et appel) | 88 | 58 | 65,9 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 6 | 6,8 | 0 | 0,0 |
Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés Canada | 80 | 46 | 57,5 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 6 | 7,5 | 18 | 22,5 |
Commission civile d’examen et de traitement des plaintes relatives à la Gendarmerie royale du Canada | 80 | 52 | 65,0 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 17 | 21,3 |
Commission canadienne du lait | 70 | 38 | 54,3 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 11 | 15,7 |
Commissariat à la magistrature fédérale Canada | 54 | 37 | 68,5 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 |
Normes d’accessibilité Canada | 47 | 24 | 51,1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 17 | 36,2 | 9 | 19,1 |
Comité externe d’examen des griefs militaires | 45 | 28 | 62,2 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 6 | 13,3 | 8 | 17,8 |
Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada | 35 | 20 | 57,1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 7 | 20,0 |
Commission mixte internationale | 29 | 16 | 55,2 | 0 | 0,0 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 |
Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire du Canada | 28 | 18 | 64,3 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 8 | 28,6 |
Commissariat au lobbying du Canada | 26 | 14 | 53,8 | 0 | 0,0 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 |
Secrétariat des conférences intergouvernementales canadiennes | 25 | 12 | 48,0 | 0 | 0,0 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 |
Comité externe d’examen de la GRC | 24 | 15 | 62,5 | 0 | 0,0 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 |
Commission du droit d’auteur Canada | 16 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 0 | 0,0 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 |
Secrétariat du Comité des parlementaires sur la sécurité nationale et le renseignement | 8 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | Note * du tableau 1 | Note * du tableau 1 |
Total | 253 411 | 143 406 | 56,6 | 13 363 | 5,3 | 17 410 | 6,9 | 55 034 | 21,7 |
Remarques
|
Tableau 2. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et la région de travail
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).
Région de travail | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | ||
Terre-Neuve-et-Labrador | 4 264 | 2 222 | 52,1 | 328 | 7,7 | 289 | 6,8 | 129 | 3,0 |
Île-du-Prince-Édouard | 2 393 | 1 538 | 64,3 | 70 | 2,9 | 191 | 8,0 | 96 | 4,0 |
Nouvelle-Écosse | 10 591 | 5 145 | 48,6 | 619 | 5,8 | 878 | 8,3 | 788 | 7,4 |
Nouveau-Brunswick | 10 339 | 6 273 | 60,7 | 381 | 3,7 | 628 | 6,1 | 414 | 4,0 |
Québec (sans la RCN)Note † du tableau 2 | 26 754 | 14 842 | 55,5 | 708 | 2,6 | 1 304 | 4,9 | 4 810 | 18,0 |
RCN (Québec)Note † du tableau 2 | 34 782 | 20 335 | 58,5 | 1 867 | 5,4 | 2 523 | 7,3 | 7 779 | 22,4 |
RCN (Ontario)Note † du tableau 2 | 83 418 | 47 236 | 56,6 | 3 076 | 3,7 | 6 317 | 7,6 | 20 431 | 24,5 |
RCNNote † du tableau 2 | 118 200 | 67 571 | 57,2 | 4 943 | 4,2 | 8 840 | 7,5 | 28 210 | 23,9 |
Ontario (sans la RCN)Note † du tableau 2 | 30 329 | 17 430 | 57,5 | 1 452 | 4,8 | 2 054 | 6,8 | 8 795 | 29,0 |
Manitoba | 8 005 | 4 712 | 58,9 | 1 282 | 16,0 | 557 | 7,0 | 1 380 | 17,2 |
Saskatchewan | 5 254 | 3 218 | 61,2 | 958 | 18,2 | 348 | 6,6 | 637 | 12,1 |
Alberta | 12 454 | 7 214 | 57,9 | 1 035 | 8,3 | 906 | 7,3 | 2 902 | 23,3 |
Colombie-Britannique | 20 221 | 10 541 | 52,1 | 1 148 | 5,7 | 1 154 | 5,7 | 5 797 | 28,7 |
Yukon | 372 | 235 | 63,2 | 55 | 14,8 | 27 | 7,3 | 48 | 12,9 |
Territoires du Nord-Ouest | 464 | 275 | 59,3 | 81 | 17,5 | 21 | 4,5 | 72 | 15,5 |
Nunavut | 291 | 170 | 58,4 | 145 | 49,8 | 14 | 4,8 | 40 | 13,7 |
À l’extérieur du Canada | 1 494 | 765 | 51,2 | 83 | 5,6 | 48 | 3,2 | 402 | 26,9 |
Non disponibleNote ¥ du tableau 2 | 1 986 | 1 255 | 63,2 | 75 | 3,8 | 151 | 7,6 | 514 | 25,9 |
Total | 253 411 | 143 406 | 56,6 | 13 363 | 5,3 | 17 410 | 6,9 | 55 034 | 21,7 |
Remarques
|
Tableau 3.1. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et les groupes professionnels en vigueur
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale). La classification est fondée sur des mesures de classification effective qui comprennent les affectations intérimaires.
Groupe professionnel en vigueur | Tous les employés | Femmes | Hommes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | |||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | ||
AI : Contrôle de la circulation aérienne | 10 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
AO : Navigation aérienne | 381 | 38 | 10,0 | 343 | 90,0 | 15 | 3,9 | 7 | 1,8 | 11 | 2,9 |
AU : Vérification | 186 | 98 | 52,7 | 88 | 47,3 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | 7 | 3,8 | 51 | 27,4 |
AV : Commerce et achat | 7 421 | 3 956 | 53,3 | 3 460 | 46,6 | 331 | 4,5 | 499 | 6,7 | 1 569 | 21,1 |
CX : Services correctionnels | 7 118 | 2 042 | 28,7 | 5 073 | 71,3 | 798 | 11,2 | 303 | 4,3 | 1 040 | 14,6 |
EB : Enseignement et bibliothéconomie | 1 279 | 863 | 67,5 | 415 | 32,4 | 137 | 10,7 | 64 | 5,0 | 213 | 16,7 |
EC : Économique et services de sciences sociales | 24 742 | 14 798 | 59,8 | 9 938 | 40,2 | 1 030 | 4,2 | 2 016 | 8,1 | 6 908 | 27,9 |
EL : Électronique | 1 108 | 75 | 6,8 | 1 031 | 93,1 | 40 | 3,6 | 57 | 5,1 | 133 | 12,0 |
EX : Direction | 7 275 | 3 896 | 53,6 | 3 377 | 46,4 | 381 | 5,2 | 556 | 7,6 | 1 097 | 15,1 |
FB : Services frontaliers | 10 111 | 4 090 | 40,5 | 6 021 | 59,5 | 422 | 4,2 | 490 | 4,8 | 1 769 | 17,5 |
FI : Gestion financière | 6 208 | 3 538 | 57,0 | 2 668 | 43,0 | 196 | 3,2 | 253 | 4,1 | 2 195 | 35,4 |
FS : Service extérieur | 1 867 | 1 056 | 56,6 | 811 | 43,4 | 90 | 4,8 | 76 | 4,1 | 468 | 25,1 |
HM : Gestion des ressources humaines | 5 018 | 4 119 | 82,1 | 898 | 17,9 | 251 | 5,0 | 584 | 11,6 | 1 078 | 21,5 |
IT : Technologies de l’information | 19 300 | 4 348 | 22,5 | 14 941 | 77,4 | 657 | 3,4 | 1 311 | 6,8 | 5 134 | 26,6 |
LC : Gestion du droit | 368 | 243 | 66,0 | 125 | 34,0 | 16 | 4,3 | 30 | 8,2 | 68 | 18,5 |
LP : Praticien du droit | 3 485 | 2 051 | 58,9 | 1 427 | 40,9 | 150 | 4,3 | 260 | 7,5 | 750 | 21,5 |
NR : Architecture, génie et arpentage | 4 575 | 1 176 | 25,7 | 3 399 | 74,3 | 86 | 1,9 | 171 | 3,7 | 1 233 | 27,0 |
PA : Services des programmes et de l’administration | 110 536 | 80 082 | 72,4 | 30 404 | 27,5 | 7 034 | 6,4 | 8 939 | 8,1 | 25 192 | 22,8 |
PM-MCO : Agents de négociation, médiation et conciliation | 50 | 30 | 60,0 | 20 | 40,0 | 0 | 0,0 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 |
PO : Soutien aux opérations policières | 477 | 335 | 70,2 | 141 | 29,6 | 21 | 4,4 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | 65 | 13,6 |
PR : Services d’imprimerie (non-surveillantes et non-surveillants) | 2 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
RE : Recherche | 2 703 | 922 | 34,1 | 1 779 | 65,8 | 39 | 1,4 | 105 | 3,9 | 662 | 24,5 |
RO : Radiotélégraphie | 268 | 83 | 31,0 | 185 | 69,0 | 20 | 7,5 | 12 | 4,5 | 6 | 2,2 |
SH : Services de santé | 3 906 | 3 173 | 81,2 | 729 | 18,7 | 264 | 6,8 | 184 | 4,7 | 586 | 15,0 |
SO : Officiers et officières de navire | 1 318 | 193 | 14,6 | 1 125 | 85,4 | 21 | 1,6 | 20 | 1,5 | 49 | 3,7 |
SP : Sciences appliquées et examen des brevets | 10 146 | 5 621 | 55,4 | 4 523 | 44,6 | 228 | 2,2 | 477 | 4,7 | 2 632 | 25,9 |
SR(C) : Chefs d’équipe et superviseurs et superviseures de la production de la réparation des navires (Est) | 65 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | 7 | 10,8 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 |
SR(E) : Réparation des navires (Est) | 624 | 56 | 9,0 | 568 | 91,0 | 25 | 4,0 | 26 | 4,2 | 17 | 2,7 |
SR(W) : Réparation des navires (Ouest) | 647 | 36 | 5,6 | 609 | 94,1 | 19 | 2,9 | 14 | 2,2 | 21 | 3,2 |
SV : Services de l’exploitation | 10 175 | 2 162 | 21,2 | 8 002 | 78,6 | 543 | 5,3 | 395 | 3,9 | 591 | 5,8 |
TC : Services techniques | 10 958 | 3 602 | 32,9 | 7 353 | 67,1 | 534 | 4,9 | 517 | 4,7 | 1 388 | 12,7 |
TR : Traduction | 858 | 651 | 75,9 | 207 | 24,1 | 7 | 0,8 | 18 | 2,1 | 59 | 6,9 |
UT : Enseignement universitaire | 213 | 62 | 29,1 | 150 | 70,4 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 | 6 | 2,8 | 42 | 19,7 |
Inconnu | 13 | 6 | 46,2 | 7 | 53,8 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | Note * du tableau 3.1 | Note * du tableau 3.1 |
Total | 253 411 | 143 406 | 56,6 | 109 889 | 43,4 | 13 363 | 5,3 | 17 410 | 6,9 | 55 034 | 21,7 |
Remarques
|
Tableau 3.2. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et la catégorie professionnelle (désuète)
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale). La classification est fondée sur des mesures de classification effective qui comprennent les affectations intérimaires.
Catégorie professionnelle (obsolète) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | ||
Cadres supérieurs | 7 643 | 4 139 | 54,2 | 397 | 5,2 | 586 | 7,7 | 1 165 | 15,2 |
EX (Direction)
|
7 275 | 3 896 | 53,6 | 381 | 5,2 | 556 | 7,6 | 1 097 | 15,1 |
LC (Gestion du droit)Note † du tableau 3.2
|
368 | 243 | 66,0 | 16 | 4,3 | 30 | 8,2 | 68 | 18,5 |
Scientifique et professionnelle | 51 197 | 28 732 | 56,1 | 1 918 | 3,7 | 3 290 | 6,4 | 13 073 | 25,5 |
Administration et service extérieur | 133 282 | 84 170 | 63,2 | 7 351 | 5,5 | 10 111 | 7,6 | 31 624 | 23,7 |
Technique | 14 081 | 4 024 | 28,6 | 649 | 4,6 | 613 | 4,4 | 1 591 | 11,3 |
Soutien administratif | 17 976 | 13 610 | 75,7 | 1 215 | 6,8 | 1 572 | 8,7 | 4 074 | 22,7 |
Opérationnel | 29 219 | 8 725 | 29,9 | 1 833 | 6,3 | 1 238 | 4,2 | 3 504 | 12,0 |
Indéterminée | 13 | 6 | 46,2 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 | 3 | 23,1 |
Total | 253 411 | 143 406 | 56,6 | 13 363 | 5,3 | 17 410 | 6,9 | 55 034 | 21,7 |
Remarques
|
Tableau 4. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et la fourchette salariale
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).
Échelle salariale ($) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | |||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % de tous les employés | Nombre | % l’échelle salariale | % du groupe d’EENote † du tableau 4 | Nombre | % l’échelle salariale | % du groupe d’EENote † du tableau 4 | Nombre | % l’échelle salariale | % du groupe d’EENote † du tableau 4 | Nombre | % l’échelle salariale | % du groupe d’EENote † du tableau 4 | |
Moins de 50,000 | 5 506 | 2,2 | 3 731 | 67,8 | 2,6 | 309 | 5,6 | 2,3 | 456 | 8,3 | 2,6 | 1 149 | 20,9 | 2,1 |
De 50,000 à 54,999 | 17 514 | 6,9 | 12 562 | 71,7 | 8,8 | 1 079 | 6,2 | 8,1 | 1 496 | 8,5 | 8,6 | 4 733 | 27,0 | 8,6 |
De 55,000 à 59,999 | 16 746 | 6,6 | 10 942 | 65,3 | 7,6 | 902 | 5,4 | 6,7 | 1 169 | 7,0 | 6,7 | 3 878 | 23,2 | 7,0 |
De 60,000 à 64,999 | 20 458 | 8,1 | 13 088 | 64,0 | 9,1 | 1 136 | 5,6 | 8,5 | 1 642 | 8,0 | 9,4 | 5 001 | 24,4 | 9,1 |
De 65,000 à 69,999 | 23 218 | 9,2 | 15 044 | 64,8 | 10,5 | 1 307 | 5,6 | 9,8 | 1 623 | 7,0 | 9,3 | 5 661 | 24,4 | 10,3 |
De 70,000 à 74,999 | 25 292 | 10,0 | 15 684 | 62,0 | 10,9 | 1 344 | 5,3 | 10,1 | 1 708 | 6,8 | 9,8 | 5 789 | 22,9 | 10,5 |
De 75,000 à 79,999 | 16 021 | 6,3 | 8 392 | 52,4 | 5,9 | 971 | 6,1 | 7,3 | 1 096 | 6,8 | 6,3 | 3 226 | 20,1 | 5,9 |
De 80,000 à 84,999 | 11 295 | 4,5 | 4 450 | 39,4 | 3,1 | 622 | 5,5 | 4,7 | 540 | 4,8 | 3,1 | 2 096 | 18,6 | 3,8 |
De 85,000 à 89,999 | 22 431 | 8,9 | 11 515 | 51,3 | 8,0 | 1 293 | 5,8 | 9,7 | 1 362 | 6,1 | 7,8 | 4 524 | 20,2 | 8,2 |
De 90,000 à 94,999 | 22 142 | 8,7 | 11 992 | 54,2 | 8,4 | 1 259 | 5,7 | 9,4 | 1 575 | 7,1 | 9,0 | 4 344 | 19,6 | 7,9 |
De 95,000 à 99,999 | 8 853 | 3,5 | 4 881 | 55,1 | 3,4 | 482 | 5,4 | 3,6 | 598 | 6,8 | 3,4 | 1 892 | 21,4 | 3,4 |
De 100,000 à 104,999 | 12 844 | 5,1 | 6 702 | 52,2 | 4,7 | 662 | 5,2 | 5,0 | 832 | 6,5 | 4,8 | 2 660 | 20,7 | 4,8 |
De 105,000 à 109,999 | 9 098 | 3,6 | 3 683 | 40,5 | 2,6 | 324 | 3,6 | 2,4 | 526 | 5,8 | 3,0 | 1 977 | 21,7 | 3,6 |
De 110,000 à 114,999 | 8 511 | 3,4 | 4 891 | 57,5 | 3,4 | 409 | 4,8 | 3,1 | 631 | 7,4 | 3,6 | 1 573 | 18,5 | 2,9 |
De 115,000 à 119,999 | 6 834 | 2,7 | 3 369 | 49,3 | 2,3 | 261 | 3,8 | 2,0 | 484 | 7,1 | 2,8 | 1 597 | 23,4 | 2,9 |
De 120,000 à 124,999 | 5 895 | 2,3 | 2 624 | 44,5 | 1,8 | 227 | 3,9 | 1,7 | 320 | 5,4 | 1,8 | 1 320 | 22,4 | 2,4 |
De 125,000 à 149,999 | 14 596 | 5,8 | 6 767 | 46,4 | 4,7 | 533 | 3,7 | 4,0 | 958 | 6,6 | 5,5 | 2 668 | 18,3 | 4,8 |
150,000 ou plus | 6 157 | 2,4 | 3 089 | 50,2 | 2,2 | 243 | 3,9 | 1,8 | 394 | 6,4 | 2,3 | 946 | 15,4 | 1,7 |
Total | 253 411 | 100,0 | 143 406 | 56,6 | 100,0 | 13 363 | 5,3 | 100,0 | 17 410 | 6,9 | 100,0 | 55 034 | 21,7 | 100,0 |
Remarques
|
Tableau 5. Embauches, promotions et cessations d’emploi au sein de fonction publique du Canada selon le groupe désigné
Le tableau suivant présente des renseignements (exercice financier 2022-2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).
Type de mesure | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | ||
Embauches | 33 361 | 20 378 | 61,1 | 1 471 | 4,4 | 2 295 | 6,9 | 8 960 | 26,9 |
Promotions | 33 194 | 20 975 | 63,2 | 1 698 | 5,1 | 2 230 | 6,7 | 8 024 | 24,2 |
Cessations d’emploi | 17 510 | 9 835 | 56,2 | 897 | 5,1 | 1 202 | 6,9 | 2 478 | 14,2 |
Remarques
|
Tableau 6. Répartition des employés de la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et le groupe d’âge
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).
Tranche d’âge (ans) | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | |||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % de tous les employés | Nombre | % de la tranche d’âge | % du groupe d’EENote † du tableau 6 | Nombre | % de la tranche d’âge | % du groupe d’EENote † du tableau 6 | Nombre | % de la tranche d’âge | % du groupe d’EENote † du tableau 6 | Nombre | % de la tranche d’âge | % du groupe d’EENote † du tableau 6 | |
Moins de 20 | 150 | 0,1 | 71 | 47,3 | 0,0 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | 10 | 6,7 | 0,0 |
De 20 à 24 | 6 782 | 2,7 | 4 061 | 59,9 | 2,8 | 340 | 5,0 | 2,5 | 395 | 5,8 | 2,3 | 1 699 | 25,1 | 3,1 |
De 25 à 29 | 26 400 | 10,4 | 15 963 | 60,5 | 11,1 | 1 202 | 4,6 | 9,0 | 1 647 | 6,2 | 9,5 | 7 758 | 29,4 | 14,1 |
De 30 à 34 | 29 974 | 11,8 | 17 465 | 58,3 | 12,2 | 1 397 | 4,7 | 10,5 | 1 709 | 5,7 | 9,8 | 7 641 | 25,5 | 13,9 |
De 35 à 39 | 33 529 | 13,2 | 19 231 | 57,4 | 13,4 | 1 670 | 5,0 | 12,5 | 1 955 | 5,8 | 11,2 | 7 891 | 23,5 | 14,3 |
De 40 à 44 | 38 762 | 15,3 | 22 697 | 58,6 | 15,8 | 1 956 | 5,0 | 14,6 | 2 397 | 6,2 | 13,8 | 8 513 | 22,0 | 15,5 |
De 45 à 49 | 38 183 | 15,1 | 22 134 | 58,0 | 15,4 | 2 140 | 5,6 | 16,0 | 2 673 | 7,0 | 15,4 | 7 714 | 20,2 | 14,0 |
De 50 à 54 | 33 765 | 13,3 | 18 609 | 55,1 | 13,0 | 2 055 | 6,1 | 15,4 | 2 606 | 7,7 | 15,0 | 6 077 | 18,0 | 11,0 |
De 55 à 59 | 26 190 | 10,3 | 13 790 | 52,7 | 9,6 | 1 580 | 6,0 | 11,8 | 2 193 | 8,4 | 12,6 | 4 294 | 16,4 | 7,8 |
De 60 à 64 | 13 955 | 5,5 | 6 840 | 49,0 | 4,8 | 764 | 5,5 | 5,7 | 1 300 | 9,3 | 7,5 | 2 311 | 16,6 | 4,2 |
De 65 à 69 | 4 480 | 1,8 | 2 022 | 45,1 | 1,4 | 219 | 4,9 | 1,6 | 400 | 8,9 | 2,3 | 872 | 19,5 | 1,6 |
70 ou plus | 1 241 | 0,5 | 523 | 42,1 | 0,4 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | Note * du tableau 6 | 254 | 20,5 | 0,5 |
Total | 253 411 | 100,0 | 143 406 | 56,6 | 100,0 | 13 363 | 5,3 | 100,0 | 17 410 | 6,9 | 100,0 | 55 034 | 21,7 | 100,0 |
Remarques
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Tableau 7. Représentation dans la fonction publique du Canada selon le groupe désigné et l’exercice financier
Le tableau suivant présente des renseignements (au 31 mars 2023) concernant les employés nommés pour une période indéterminée, les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers des organisations figurant aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (administration publique centrale).
Représentation à la fonction publique | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | ||
Au 31 mars 2023 | 253 411 | 143 406 | 56,6 | 13 363 | 5,3 | 17 410 | 6,9 | 55 034 | 21,7 |
Au 31 mars 2022 | 236 133 | 132 299 | 56,0 | 12 336 | 5,2 | 14 573 | 6,2 | 47 728 | 20,2 |
Au 31 mars 2021 | 228 345 | 127 043 | 55,6 | 11 977 | 5,2 | 12 893 | 5,6 | 43 122 | 18,9 |
Au 31 mars 2020 | 214 120 | 117 760 | 55,0 | 10 888 | 5,1 | 11 087 | 5,2 | 38 145 | 17,8 |
Au 31 mars 2019 | 203 268 | 111 332 | 54,8 | 10 435 | 5,1 | 10 622 | 5,2 | 34 004 | 16,7 |
Au 31 mars 2018 | 192 467 | 105 465 | 54,8 | 9 876 | 5,1 | 10 181 | 5,3 | 30 273 | 15,7 |
Au 31 mars 2017 | 185 484 | 101 136 | 54,5 | 9 726 | 5,2 | 10 259 | 5,5 | 28 058 | 15,1 |
Au 31 mars 2016 | 181 674 | 98 846 | 54,4 | 9 358 | 5,2 | 10 092 | 5,6 | 26 336 | 14,5 |
Au 31 mars 2015 | 180 681 | 98 051 | 54,3 | 9 232 | 5,1 | 10 204 | 5,6 | 24 849 | 13,8 |
Au 31 mars 2014 | 181 356 | 98 078 | 54,1 | 9 239 | 5,1 | 10 390 | 5,7 | 23 919 | 13,2 |
Au 31 mars 2013 | 188 342 | 102 124 | 54,2 | 9 491 | 5,0 | 10 871 | 5,8 | 23 812 | 12,6 |
Au 31 mars 2012 | 198 793 | 108 620 | 54,6 | 9 785 | 4,9 | 11 418 | 5,7 | 23 978 | 12,1 |
Au 31 mars 2011 | 202 631 | 111 051 | 54,8 | 9 486 | 4,7 | 11 388 | 5,6 | 22 998 | 11,3 |
Au 31 mars 2010 | 202 386 | 110 867 | 54,8 | 9 307 | 4,6 | 11 620 | 5,7 | 21 567 | 10,7 |
Au 31 mars 2009 | 195 667 | 107 089 | 54,7 | 8 892 | 4,5 | 11 468 | 5,9 | 19 264 | 9,8 |
Au 31 mars 2008 | 186 754 | 101 589 | 54,4 | 8 190 | 4,4 | 11 001 | 5,9 | 17 207 | 9,2 |
Au 31 mars 2007 | 179 540 | 96 816 | 53,9 | 7 610 | 4,2 | 10 192 | 5,7 | 15 787 | 8,8 |
Au 31 mars 2006 | 176 630 | 95 013 | 53,8 | 7 381 | 4,2 | 10 169 | 5,8 | 15 112 | 8,6 |
Au 31 mars 2005 | 165 856 | 88 702 | 53,5 | 6 886 | 4,2 | 9 626 | 5,8 | 13 498 | 8,1 |
Au 31 mars 2004 | 165 976 | 88 175 | 53,1 | 6 723 | 4,1 | 9 452 | 5,7 | 13 001 | 7,8 |
Au 31 mars 2003 | 163 314 | 86 162 | 52,8 | 6 426 | 3,9 | 9 155 | 5,6 | 12 058 | 7,4 |
Au 31 mars 2002 | 157 510 | 82 663 | 52,5 | 5 980 | 3,8 | 8 331 | 5,3 | 10 772 | 6,8 |
Au 31 mars 2001 | 149 339 | 77 785 | 52,1 | 5 316 | 3,6 | 7 621 | 5,1 | 9 143 | 6,1 |
Au 31 mars 2000Note * du tableau 7 (Revenu Canada exclu) |
141 253 | 72 549 | 51,4 | 4 639 | 3,3 | 6 687 | 4,7 | 7 764 | 5,5 |
Au 31 mars 1999 (Revenu Canada inclus) |
178 340 | 91 856 | 51,5 | 5 124 | 2,9 | 8 137 | 4,6 | 10 557 | 5,9 |
Au 31 mars 1998 | 179 831 | 90 801 | 50,5 | 4 770 | 2,7 | 6 943 | 3,9 | 9 260 | 5,1 |
Notes du tableau 7
|
Disponibilité au sein de la population active | Tous les employés | Femmes | Autochtones | Personnes en situation de handicap | Membres des minorités visibles | ||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | Nombre | % | ||
Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 (basé sur les citoyens canadiens et les résidents permanents) - basé sur les données de la population au 31 mars 2023 | S.O.Note * du tableau 7b | S.O.Note * du tableau 7b | 53,7 | S.O.Note * du tableau 7b | 3,8 | S.O.Note * du tableau 7b | 9,2 | S.O.Note * du tableau 7b | 17,3 |
Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 (basé sur les citoyens canadiens et les résidents permanents) - basé sur les données de la population au 31 mars 2022 | S.O.Note * du tableau 7b | S.O.Note * du tableau 7b | 53,3 | S.O.Note * du tableau 7b | 3,8 | S.O.Note * du tableau 7b | 9,1 | S.O.Note * du tableau 7b | 17,2 |
Recensement de 2016 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 (basé uniquement sur les citoyens canadiens) | S.O.Note * du tableau 7b | S.O.Note * du tableau 7b | 52,7 | S.O.Note * du tableau 7b | 4,0 | S.O.Note * du tableau 7b | 9,0 | S.O.Note * du tableau 7b | 15,3 |
Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et Enquête canadienne sur l’incapacité de 2012 | S.O.Note * du tableau 7b | S.O.Note * du tableau 7b | 52,5 | S.O.Note * du tableau 7b | 3,4 | S.O.Note * du tableau 7b | 4,4 | S.O.Note * du tableau 7b | 13,0 |
Recensement et Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2006 | S.O.Note * du tableau 7b | S.O.Note * du tableau 7b | 52,3 | S.O.Note * du tableau 7b | 3,0 | S.O.Note * du tableau 7b | 4,0 | S.O.Note * du tableau 7b | 12,4 |
Recensement et EPLA de 2001 | S.O.Note * du tableau 7b | S.O.Note * du tableau 7b | 52,2 | S.O.Note * du tableau 7b | 2,5 | S.O.Note * du tableau 7b | 3,6 | S.O.Note * du tableau 7b | 10,4 |
Recensement de 1996 et Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de 1991 | S.O.Note * du tableau 7b | S.O.Note * du tableau 7b | 48,7 | S.O.Note * du tableau 7b | 1,7 | S.O.Note * du tableau 7b | 4,8 | S.O.Note * du tableau 7b | 8,7 |
Recensement et ESLA de 1991 | S.O.Note * du tableau 7b | S.O.Note * du tableau 7b | 47,3 | S.O.Note * du tableau 7b | 2,6 | S.O.Note * du tableau 7b | 4,8 | S.O.Note * du tableau 7b | 9,0 |
Notes du tableau 7b
|
Remarques
- La source des données relatives à la représentation est la Banque de données sur l’équité en matière d’emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, laquelle contient des informations d’auto-identification fournies par les employés.
- Les données de ce tableau et d’autres tableaux du présent rapport touchent les employés identifiés aux fins de l’équité en matière d’emploi dans le Règlement sur l’équité en matière d’emploi et la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
- Les estimations de la disponibilité au sein de la population active sont fondées sur les données du Recensement du Canada de 2016, de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017 et de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) postérieure au Recensement.
- Les estimations de la disponibilité au sein de la population active ont été mises à jour et ne comprennent maintenant que les citoyens canadiens et les résidents permanents dont les professions au sein de la population active canadienne correspondent à des professions au sein de l’administration publique centrale.
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