Équipe de défense

Description

Recruter, développer et soutenir une Équipe de la Défense souple et diversifiée dans un milieu de travail sain et exempt de comportements nuisibles; soutenir les familles des militaires; et répondre aux besoins de tous les militaires qui prennent leur retraite, y compris les malades et les blessés. Renforcer les collectivités canadiennes en investissant dans les jeunes.

Résultats

Les gens sont restés au cœur de tout ce que fait l’Équipe de la Défense pour que le Canada demeure fort au pays, en sécurité en Amérique du Nord et engagé dans le monde. Le succès de la mission du Ministère a continué de dépendre de la présence d’un nombre suffisant de membres des Forces armées canadiennes (FAC) en santé, résilients, bien formés et motivés, appuyés par des fonctionnaires de la Défense talentueux et dévoués qui travaillent au sein du ministère de la Défense nationale (MDN). Cette Équipe de Défense civile-militaire intégrée est au cœur de notre institution.

Malgré les difficultés de recrutement et de maintien en poste, la Défense nationale a continué de trouver des moyens de constituer une Équipe de la Défense qui appuie des perspectives très variées, la diversité culturelle et linguistique, l’équilibre entre les genres, l’âge et d’autres attributs distinctifs de la société canadienne. Une Équipe de la Défense ayant ces caractéristiques sera plus efficace et continuera d’attirer et de retenir les personnes dont nous avons besoin pour assurer la réussite future du MDN et des FAC. L’investissement dans nos employés et leur donner les moyens d’apprendre, de travailler et de communiquer dans les deux langues officielles demeure l’engagement le plus important que nous puissions prendre, et nous devons mettre l’accent sur nos employés tout au long de leur carrière au sein de l’Équipe de la Défense. Cela comprend la mise en œuvre d’une stratégie interne de formation et d’évaluation en langue seconde pour les fonctionnaires afin d’aider à renforcer la capacité linguistique à l’interne au sein du Ministère.

Afin de s’assurer que l’Équipe de la Défense est un endroit où ses employés se sentent en sécurité, appuyés et acceptés, les programmes et les services ont été ajoutés au Directeur général - Solutions et services en matière de conflits (DGSSC), et ceux-ci se trouvent à la section RD 3.2 du présent rapport.

Au cours de l’AF 2022-2023, le Programme de la vice-chef d’état-major de la Défense (VCEMD) à l’extérieur du Canada a terminé la numérisation du processus de présélection. La numérisation des processus à l’étranger se poursuivra au cours de l’AF 2023-2024 avec les demandes de règlement, les déplacements pour raisons médicales, les loyers et les virements bancaires.

Pour renforcer le système de perfectionnement professionnel des FAC, le Ministère a publié l ’éthos des Forces armées canadiennes : Digne de servir , qui est l’engagement renouvelé du MDN et des FAC envers le professionnalisme au sein des FAC, et constitue une feuille de route pour la croissance et le changement nécessaires pour améliorer notre culture et rétablir la confiance.

Au cours de l’AF 2022-2023, le MDN et les FAC ont réalisé les éléments ci-après :

• La poursuite de l’élaboration et de la promotion d’initiatives de recrutement axées sur l’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) (campagnes, événements et traitement prioritaire) pour les femmes, ainsi que des mesures spéciales pour s’assurer que toutes les candidates qualifiées sont sélectionnées et que des postes supplémentaires pour les femmes sont créés si nécessaire. D’autres résultats se trouvent à la section  DR 3.3 du présent rapport;
• La poursuite de l’opérationnalisation de la Stratégie de santé globale et de mieux-être de l’Équipe de la Défense et le soutien d’un milieu de travail plus sain en continuant de surveiller l’élaboration et la mise en œuvre d’initiatives et d’efforts de soutien;
• L’effort continue de donner la priorité au soutien aux militaires malades et blessés et à leurs familles qui travaillent à réintégrer leurs fonctions militaires ou à faire la transition à la vie civile; les résultats se trouvent à la section DR 3.2 du présent rapport;
• La poursuite du déploiement à temps du nouveau modèle de service militaire au civil dans les centres de transition des FAC partout au Canada afin de mieux soutenir la transition des membres des FAC vers la vie après le service militaire dans le cadre de l’opération TRANSITION;
• La poursuite de la collaboration avec Anciens Combattants Canada (par l’intermédiaire du Groupe de travail sur la transition harmonieuse) pour soutenir la mobilité professionnelle des vétérans, conformément à la Stratégie d’emploi des vétérans. L’un des principaux moteurs de cet effort au sein du MDN et des FAC a été la nouvelle capacité d’engagement et de partenariat avec la transition militaire (EPTM) intégrée aux fonctions de prestation de services existantes du Groupe de transition des FAC, qui a dirigé l’élaboration d’un site Web Répertoire national de ressources pour aider les membres des FAC et les anciens combattants en transition à trouver des possibilités de carrière, d’éducation et de formation auprès d’employeurs et d’établissements civils;
• Le soutien des victimes dans le cadre du Programme du bureau de liaison avec les victimes du MDN et des FAC, lancé le 22 juin 2022, qui peuvent les aider en expliquant comment les infractions d’ordre militaire sont accusées, traitées et jugées en vertu du code de discipline militaire;
• La poursuite de l’élaboration et de la mise en œuvre de processus améliorés de sélection des promotions qui sont essentielles pour veiller à ce que les meilleurs leaders soient choisis pour nos militaires, ceux qui incarneront vraiment les valeurs des FAC et qui sont motivés à apporter des changements positifs dans l’ensemble de notre organisation. Tous les officiers promus au sein du cadre officiers généraux doivent maintenant réussir une évaluation complète ainsi qu’une entrevue par un expert tiers externe au MDN et aux FAC;
• La transition vers le système d’évaluation des compétences, initialement pour le personnel de la Force régulière, afin de moderniser l’évaluation du rendement à l’aide d’un système scientifique fondé sur les compétences et numérique;
• L’annonce de la mise en œuvre d’une nouvelle indemnité différentielle de logement des Forces canadiennes pour remplacer l’indemnité de vie chère. Cet avantage a été conçu pour compenser le coût élevé du logement dans les collectivités particulièrement chères et est lié au salaire pour aider ceux qui en ont le plus besoin.

Au cours de l’AF 2022-2023, le MDN et les FAC sont demeurés déterminés à soutenir et à élargir la portée des programmes des cadets et des Rangers juniors canadiens afin qu’un plus grand nombre de jeunes Canadiens et Canadiennes puissent profiter de ces occasions de perfectionnement positives.

Les FAC ont continué de rafraîchir et d’optimiser le Programme des cadets et l’expérience des cadets d’aujourd’hui pour les jeunes d’un bout à l’autre du Canada en tirant parti des leçons apprises et des pratiques exemplaires découlant de l’exploitation de ce programme pendant la pandémie de COVID-19. Cela a donné l’occasion de renforcer les objectifs fondamentaux du programme visant à développer chez les jeunes les attributs de la citoyenneté et du leadership, à promouvoir la condition physique et à stimuler l’intérêt des jeunes pour les activités maritimes, terrestres et aériennes des FAC. Les réalisations notables pour l’AF 2022-2023 pour les programmes jeunesse sont les suivantes :

• La mise sur pied du Conseil consultatif national des cadets, qui a étudié des sujets et des concepts afin d’offrir aux cadets une perspective sur la restructuration du Programme des cadets;
• Des modifications ont été apportées à la prestation du programme du Centre d’instruction des cadets, où la formation est maintenant offerte à la fois dans un cadre interne traditionnel et en ligne par l’intermédiaire d’un centre d’apprentissage numérique d’été.

L’opération DISTINCTION est le soutien des FAC aux activités commémoratives militaires dirigées par le gouvernement du Canada. Au cours de l’AF 2022-2023, l’opération DISTINCTION s’est terminée avec succès par des activités commémoratives pour souligner le 80e anniversaire du raid de Dieppe du 16 au 19 août 2022 au Canada et à Dieppe, en France, où le chef d’état-major de la Défense et la compagnie du Navire canadien de Sa Majesté (NCSM) Kingston étaient présents. Le Programme national des sentinelles, conclu avec succès le 10 novembre 2022 et a été prolongé jusqu’en 2027. En plus du programme des sentinelles régulières, les Rangers canadiens (RC) ont participé aux sept rotations en reconnaissance des célébrations du 75e anniversaire des RC. En 2023, des événements nationaux sont prévus pour le 70e anniversaire de l’armistice de la guerre de Corée et le soutien des FAC à l’écrasement du vol 111 de Swissair (Halifax).

Pour de plus amples renseignements sur les plans, les priorités et les résultats prévus du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes, consultez la section « Principales responsabilités : résultats et ressources prévus et principaux risques » du présent rapport.

Analyse comparative entre les sexes Plus

L’Équipe de la Défense a continué d’élargir le réseau de conseillers en matière d’égalité entre les sexes à temps plein et de coordonnateurs statistiques à temps partiel afin de poursuivre l’institutionnalisation de l’Analyse comparative entre les sexes Plus (ACS Plus) et d’accroître la capacité et la responsabilisation pour l’élaboration et la mise en œuvre des politiques, des directives et des programmes visant à mieux aider les militaires et les employés à promouvoir un milieu de travail sain et exempt de comportements nuisibles. Voici les principaux points saillants de l’AF 2022-2023 :

L’ACS Plus continue d’être appliquée aux politiques et aux programmes pour le personnel de l’Équipe de la Défense afin d’appuyer l’équité et l’inclusivité. Au cours de l’AF 2022-2023, le MDN et les FAC ont lancé une approche d’entreprise ACS Plus pour institutionnaliser l’ACS Plus au sein de l’Équipe de la Défense. L’état stable final et idéal de cette approche est que les initiatives et les résultats de l’Équipe de la Défense sont optimisés par l’intégration complète des facteurs intersectionnels dans la prise de décisions fondées sur des données probantes. L’approche d’entreprise de l’ACS Plus comporte cinq lignes d’effort et des objectifs stratégiques connexes. Les lignes d’effort sont basées sur les meilleures pratiques pour l’institutionnalisation de l’analyse intersectionnelle, elles sont : les ressources; renforcement des capacités; habilitant les dirigeants; la gouvernance et la responsabilisation; et suivi et évaluation. Cette stratégie définit clairement l’ACS Plus comme une responsabilité partagée du commandement qui exige une approche décentralisée de renforcement des capacités pour s’assurer que l’analyse intersectionnelle va au-delà de la région de la capitale nationale et est menée tout au long des décisions quotidiennes jusqu’aux plus petites unités et équipes.

Tout au long de l’AF 2022-2023, la chef du personnel militaire a pris plusieurs initiatives pour renforcer la capacité et la responsabilisation en matière d’ACS Plus :

• Des séances de perfectionnement professionnel sur l’ACS Plus pour les coordonnateurs statistiques sur l’égalité entre les sexes ont été élaborées et dirigées par des conseillers en matière d’égalité entre les sexes, et la documentation sur l’ACS Plus est maintenant requise pour l’approbation des politiques lors des réunions de gouvernance;
• Parmi les autres initiatives, mentionnons l’embauche d’un entrepreneur pour effectuer une ACS Plus dans le cadre du test de rendement physique des collèges militaires canadiens, l’élaboration de plans de collecte de données pour améliorer les capacités de service des programmes liés à la santé des femmes et de la diversité et l’application de l’ACS Plus pour examiner les insignes proposés des Forces armées canadiennes.

Des renseignements supplémentaires sur l’ACS Plus concernant ses structures de gouvernance, ses ressources humaines et les initiatives prévues se trouvent dans le « Tableau de renseignement supplémentaire sur l’ACS Plus « des Tableaux de renseignements supplémentaires d’information supplémentaire du présent rapport ».

Principaux risques

La responsabilité essentielle de l’Équipe de la Défense comporte de nombreux risques. L’un des principaux risques est décrit ci-dessous.

Conduite de l’Équipe de la Défense - Il y a un risque que le fait de ne pas traiter l’inconduite, d’adopter une culture d’inclusion et de fournir un environnement psychologiquement sécuritaire aux militaires actuels et futurs de l’Équipe ait une incidence négative sur l’état de préparation opérationnelle et l’efficacité ainsi que sur la confiance du public envers l’institution.

Le risque ci-dessus peut nuire à la capacité du Ministère d’atteindre les résultats ministériels de la responsabilité essentielle de l’Équipe de la Défense.

Parce que le Cadre ministériel des résultats de la Défense reflète une chaîne de prestation allant de la conception des forces armées requises, à leur élaboration et à l’exécution des opérations, les activités visant à atténuer les risques pour la responsabilité essentielle de l’Équipe de la Défense se trouvent également dans d’autres responsabilités essentielles qui fournissent des éléments de base qui permettent d’obtenir les résultats de l’Équipe de la Défense.

Bon nombre des mesures de prévention et d’atténuation de ce risque sont décrites ci-dessous comme des activités de chaque résultat ministériel.

Résultat ministériel 3.1 – Les Forces armées canadiennes progressent vers leur état final de 101,500 membres

Le MDN et les FAC continu la mise en œuvre d’un plan visant à moderniser la production de personnel militaire. Une initiative clé lancée à la fin de l’AF 2022-2023 était le cours pilote de qualification militaire de base de huit semaines. Des séries pilotes réussies ont été menées de janvier à mars 2023. Le premier objectif de cette réduction de la durée des cours était d’affecter plus rapidement les personnes nouvellement qualifiées à leur formation professionnelle subséquente. Un deuxième objectif était d’harmoniser l’instruction avec les spécifications générales des militaires du rang tout en assurant l’introduction de l’éthique et des valeurs des FAC telles qu’elles sont énoncées dans Servir avec confiance à l’étape la plus influente de la carrière d’un militaire.

Voici d’autres activités clés visant à atteindre les objectifs de recrutement pour l’AF 2022-2023 :

• Ouverture de l’enrôlement des FAC Pour les résidents permanents du Canada;
• Collaboration continue avec les principaux intervenants internes afin de réduire le temps nécessaire pour s’enrôler dans les FAC, comme l’établissement des priorités trimestrielles des dossiers qui nécessitent un examen médical et la délivrance de lettres de médecin de famille; des gains d’efficience dans le traitement des habilitations de sécurité ont été examinés, ainsi que des possibilités d’échange d’information avec d’autres ministères du gouvernement;
• Progression de la mise en œuvre de parties numérisées du processus de recrutement dans le Système de gestion de l’information sur le recrutement des Forces canadiennes, ce qui a entraîné la simplification du processus de demande et l’amélioration du service à la clientèle dans des secteurs clés;
• Poursuite et amélioration du recrutement virtuel par l’intermédiaire de Forces.ca en tant que le principal moyen d’informer les clients éventuels à plus grande échelle sur les possibilités d’emploi au sein des FAC. Le MDN et les FAC ont tenu cinq campagnes de publicité (sensibilisation, discussion avec un recruteur, professions prioritaires/seuils, peuples autochtones et femmes dans les FAC) pour promouvoir les possibilités de carrière et les principales priorités de recrutement. Les médias sociaux ont été utilisés pour générer des résultats positifs en termes de participation et de fréquentation des candidats. Une diminution de la participation aux activités de recrutement virtuel au cours de l’AF a été notée, car les activités en personne sont devenues le moyen de communication privilégié avec les clients éventuels;
• Poursuite de l’élaboration de mesures de rendement attribuables aux campagnes de recrutement. Un modèle logique a été créé pour déterminer les mesures subjectives liées à la sensibilisation (assiduité, interactions, inscriptions) et les résultats objectifs (répercussions mesurables sur les entreprises) avec l’avancement des travaux sur les définitions;
• Poursuite de la priorisation du traitement et de la sélection des femmes, des peuples autochtones et des minorités visibles. Diverses campagnes de publicité ont été élaborées, y compris des campagnes destinées aux femmes et aux peuples autochtones. Les candidats auto-identifiés appartenant à une minorité visible représentaient 19,78 % du total des membres des FAC. Le recrutement et le traitement des candidats aux programmes d’été pour les Autochtones, au Programme d’entrée pour les Autochtones des FAC et à l’Année de leadership pour les Autochtones ont été appuyés, et les candidats autochtones auto-identifiés représentaient 4,06 % du total des inscrits des FAC. Le traitement de la sensibilisation a été effectué pour les collectivités qui ne se trouvent pas dans les limites géographiques d’un centre de recrutement;
• Début du processus de consultation avec l’Assemblée des Premières Nations, l’Inuit Tapiriit Kanatami et le Ralliement national des Métis sur les programmes à l’intention des Autochtones et le projet Identité des FAC. En ce qui concerne les programmes d’entrée des Autochtones, les statistiques de l’AF précédente montrent un effet positif. À la suite de consultations avec les intervenants de la collectivité et conformément à la politique du gouvernement du Canada et à la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones (DNUDPA), l’Année du leadership autochtone a été rebaptisée le Programme d’initiation au leadership à l’intention des Autochtones (PILA);
• Les restrictions imposées par la COVID-19 dans l’instruction individuelle des FAC ont été progressivement réduites – mais pas éliminées – et, par conséquent, la production a considérablement augmenté. À la fin de l’AF 2022-2023, l’instruction de base avait complètement repris à l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes, et l’école offrait 24 lignes de formation simultanées. Les difficultés de recrutement ont continué d’avoir une incidence sur la capacité des FAC de maximiser le nombre de candidats participant à chaque ligne d’instruction, de sorte que les cours étaient actuellement offerts à un peloton de taille réduite. Le nombre d’élèves de l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes a atteint 3,331 (2,807 diplômés, dont 544 en formation) au cours de l’AF 2022-2023. La dotation à l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes a atteint 95 % à la fin de l’AF 2022-2023, ce qui a grandement facilité l’augmentation de la production;
• Achèvement de l’essai initial de l’équipe de soutien au leadership à l’école de leadership et de recrues des Forces canadiennes et mise en œuvre des leçons retenues. Nous avons poursuivi l’élaboration du programme en tirant parti des leçons retenues. Les mises à jour de la conception du programme ont été intégrées à l’automne 2022. Les essais subséquents ont commencé en février 2023 et se sont poursuivi jusqu’à l’été 2023, lorsque leur impact sera évalué. Les améliorations comprennent ce qui suit.
  • Ajout de personnel militaire pour compléter les entraîneurs civils et les experts en gestion du changement;
  • Mise à jour de la conception et des processus;
  • Services élargis offerts aux unités appuyées.
• Publication de la Stratégie de maintien des effectifs des FAC et lancement du Bureau du programme de maintien en poste en septembre 2022. Le cadre et la structure initiaux ont été achevés et ont commencé à élaborer des activités de maintien en poste ciblées dans l’ensemble des FAC en mettant d’abord l’accent sur quatre groupes professionnels essentiels;
• Lancement du Plan de reconstitution des FAC qui aidera à stabiliser et à rétablir l’effectif des FAC.

La Marine royale canadienne (MRC) a présenté le Programme d’expérience navale comme nouvelle occasion de recrutement. Inspirée par le Programme d’année sabbatique de la Marine royale australienne, cette nouvelle initiative de la MRC a été conçue pour donner aux canadiens, aux canadiennes, et aux résidents permanents l’occasion de s’enrôler dans la Force régulière de la MRC et de terminer le Programme de qualification militaire de base et d’instruction en environnement naval, puis obtenir un aperçu réaliste des emplois de la MRC grâce à un emploi à bord de navires et à terre. Les candidats retenus vivent cette expérience en un an, puis ont la possibilité de continuer à servir dans les FAC ou de retourner à la vie civile. La création des processus internes pour appuyer l’inscription à ce nouveau programme d’occasions d’emploi d’un an a commencé en octobre 2022 pour les inscriptions à compter du 1er avril 2023. Les communiqués de presse et une campagne de publicité élaborée pour ce programme ont été lancés à la fin de mars 2023.

Au cours de l’AF 2022-2023, l’Armée canadienne (AC) a travaillé à rationaliser davantage les processus de recrutement de l’Armée tout en appuyant les intervenants externes responsables des autorisations médicales et de sécurité afin de raccourcir les délais d’admission. Les activités d’attractions en personne de l’AC ont repris dans tous les manèges militaires et les membres de la Réserve de l’Armée appuient les activités de recrutement nationales dirigées par le Groupe du recrutement des Forces canadiennes. Le processus d’examen des professions gérées par la Réserve de l’Armée est en cours de refonte afin de l’harmoniser avec les données démographiques actuelles, l’effectif et les capacités d’instruction.

Résultats obtenus

Le tableau suivant montre, pour le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes, les résultats atteints, les indicateurs de rendement, les cibles et les dates cibles pour l’AF 2022-2023 et les résultats réels des trois derniers exercices pour lesquels des résultats réels sont disponibles.

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2020-2021	Résultats réels 2021-2022	Résultats réels 2022-2023
3.1 Les Forces armées canadiennes progressent vers leur état final de 101 500 membresNote de bas de page *	% de l’effectif de la Force régulière qui est comblé	95 – 100 %	31 mars 2026	93 %	91,6 %	88,70 %Note de bas de page **
	% des postes de la Force de réserve qui sont pourvus	Au moins 95 %	31 mars 2026	79,78 %	76%	75,18 %Note de bas de page **
	% des professions présentant des lacunes critiques	5 % ou moins	31 mars 2023	50,5 %	61,7%	70,00 %Note de bas de page ***

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du .

Résultat ministériel 3.2 – La santé et le bien-être de l’équipe de la Défense sont bien soutenus

Pour s’acquitter efficacement de son mandat en matière de défense, la Défense a continué de veiller à ce que les besoins de nos militaires, de leurs familles et des fonctionnaires de la Défense soient satisfaits.

Afin de s’assurer que l’Équipe de la Défense est un endroit où ses membres se sentent en sécurité, appuyés et acceptés, des programmes et des services ont été ajoutés au Directeur général - Solutions et services en matière de conflits (DGSMC), comme le Programme de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (PPHVMT), l’encadrement de l’Équipe de la Défense, l’équipe de soutien au leadership et services de justice réparatrice. Une équipe a également été mise sur pied pour effectuer un examen approfondi du système de règlement des griefs des FAC. Le DGSMC a maintenant la capacité d’éduquer le personnel des FAC pour prévenir l’inconduite, et lorsque l’inconduite se produit malgré la formation, le DGSMC peut aborder les questions dans l’intérêt de la victime et fournir une rétroaction à la chaîne de commandement pour améliorer les politiques problématiques. Pour faire en sorte que l’Équipe de la Défense soit un groupe où ses membres se sentent en sécurité, soutenus et acceptés, le MDN a pleinement intégré la responsabilité globale de la gestion et de la transformation du système de règlement des griefs des FAC et est bien placé pour soutenir la mise en œuvre de la recommandation 10 de l’examen externe indépendant et complet du MDN et des FAC, ainsi que de la recommandation 3 de l’examen indépendant de la Loi sur la défense nationale.

Le MDN a également déterminé et mis en œuvre la formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (PHVMT)) pour les employés, l’employeur et le bénéficiaire désigné. La formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail est offerte par l’École de la fonction publique du Canada à tous les membres de l’Équipe de la Défense (employés de la fonction publique et FAC). L’objectif de la formation est de sensibiliser les gens au Règlement et au rôle et aux responsabilités des membres de l’Équipe de la Défense. Conformément au Règlement sur le PHVMT, les membres du MDN devront remplir le formulaire obligatoire tous les trois ans.

Le Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) a continué de faire progresser les exigences de la politique de défense du Canada, Protection, Sécurité, Engagement (PSE), Chapitre 1 (des personnes et des familles bien soutenues, diversifiés et résilientes) en continuant de mettre en œuvre son Programme d’optimisation du rendement de la Force et de la famille (ORF). ORF2 est un système pangouvernemental couvrant quatre domaines intégrés (spirituel, physique, santé mentale et famille) qui contribue à l’efficacité opérationnelle en améliorant le bien-être et la résilience des membres et de la famille. ORF2 a terminé la première année de collecte de données sur son cadre de mesure du rendement. Ce processus comprenait l’évaluation des indicateurs de rendement clés prioritaires qui sont utilisés pour améliorer la prestation de services et de programmes de santé et de mieux-être aux membres du COMFOSCAN et à leur famille. Plus précisément, un plan d’action a été élaboré pour aborder les principaux sujets de préoccupation liés aux problèmes de santé mentale, au fonctionnement de la famille, aux intentions de roulement, à la résilience spirituelle, aux blessures physiques, au sommeil et à la nutrition.

Au cours de l’AF 2022-2023, le MDN et les FAC ont réalisé ce qui suit :

• Poursuite de la modernisation du principe de l’universalité des services (en anglais seulement) pour répondre aux rôles et aux opérations des FAC. Les priorités étaient axées sur la mise à jour d’un ensemble de normes et d’exigences professionnelles minimales clairement définies et mesurables. Au cours de l’AF 2022-2023, le Tableau des énoncés, qui comprend les énoncés sur l’universalité du service, les normes minimales et le mécanisme d’évaluation, a été approuvé, ce qui a préparé le terrain pour la rédaction de la politique;
• Poursuite des travaux sur la modernisation du modèle d’emploi des FAC (y compris les régimes de travail flexibles) intitulé Parcours de carrière adapté pour permettre au MDN et aux FAC de modifier et d’harmoniser les instruments de politique, de réglementation et législatifs qui régissent notre cadre d’emploi actuel, se concentrer sur la gestion de l’équilibre travail-vie personnelle, tout en assurant l’efficacité opérationnelle. Une instruction a été publiée pour permettre aux membres de la Force régulière de travailler à distance;
• Poursuite du travail de promotion de la santé globale et du mieux-être, y compris le travail sur un plan de sensibilisation à la communication, et la boîte à outils de leadership dans le cadre de l’engagement continu à élargir le bien-être au-delà du modèle traditionnel de soins de santé pour inclure la promotion, la prévention, le traitement, et du soutien pour offrir une plus grande gamme de services et de programmes de santé et de mieux-être dans le cadre de la Stratégie de santé et de mieux-être globaux;
• L’amélioration des services de bien-être et de soutien traditionnellement offerts dans le cadre du Programme d’aide aux employés(PAE), maintenant vieux de 40 ans, a été une priorité en matière de gestion des personnes au MDN. Cela est demeuré une ressource essentielle pour notre organisation, car elle agit pour soutenir la santé, le bien-être et la productivité des employés en offrant des services dans une variété de domaines, tels que ses services externes en situation de crise et le counseling à court terme, la santé mentale spécialisée, la gestion des traumatismes et la fourniture d’outils et de soutiens numériques. Il comprend également une fonction consultative interne par les pairs, qui garantit que le personnel a accès à des collègues capables d’écouter, de soutenir et d’identifier les ressources, au besoin. Voici les points saillants ministériels de l’AF 2022-2023 :
  • Le processus d’identification d’un nouveau fournisseur de services du PAE pour les services externes a été entamé;
  • Nous avons lancé une campagne de recrutement réussie pour augmenter le contingent de pairs-conseillers du MDN. Les pairs-conseillers sont des employés du MDN formés pour soutenir leurs collègues en milieu de travail;
  • Une nouvelle feuille de route triennale de formation des pairs-conseillers a été élaborée pour veiller à ce que les pairs-conseillers soient outillés pour soutenir les employés et leurs besoins continus.

• Le Ministère a fait la promotion auprès de l’Équipe de la Défense de ressources, d’activités et de possibilités d’instruction en matière de santé mentale, de santé physique et de bien-être. Voici les principaux résultats pour l’AF 2022-2023 :
  • Appuyé la mise en œuvre de la Stratégie de santé et de mieux-être globaux de l’Équipe de la Défense;
  • Plus de vingt-cinq webinaires axés sur des sujets liés à la santé mentale et au bien-être ont été présentés à intervalles réguliers tout au long de l’année pour appuyer et informer le personnel de la fonction publique;
  • Planification et tenue d’événements commémoratifs faisant la promotion de la santé mentale et du bien-être, comme Bell Cause pour la cause, la Semaine de la santé mentale et le Mois canadien de la santé au travail.
• Le Bureau de gestion de l’incapacité (BGI) aide les employés de la fonction publique et leurs gestionnaires à gérer les questions liées à l’invalidité en raison d’une maladie, d’une déficience ou d’une blessure. Le BGI réduit les obstacles aux services, quelle que soit la nature du handicap, en gérant les cas physiques et psychologiques sur un pied d’égalité. Au cours de l’AF 2022-2023, le BGI a réalisé ce qui suit :
  • L’élaboration de dix documents d’orientation régionaux et mise à jour de la page Web interne pour fournir aux employés plus de clarté sur le processus relatif aux accidents du travail;
  • L’appui à 1,739^{Note de bas de page *} employés ayant des questions et des besoins liés à l’incapacité;
  • Nous avons travaillé à améliorer la gestion et les rapports au cours de la dernière année grâce au lancement du Comité national de consultation sur la gestion de l’incapacité, qui vise à combler une lacune relevée dans les rapports nationaux et les questions de gestion de cas entre les syndicats et la haute direction, et la collaboration du BGI avec les groupes d’employeurs à risque élevé partout au pays pour simplifier et améliorer les rapports et leurs processus internes.

Exécution de la mission continue des Services de santé des Forces canadiennes (SSFC) pour fournir des soins de santé de haute qualité à la population des FAC. Le Ministère a réalisé ce qui suit :

• Des progrès dans le cadre d’initiatives visant à améliorer la santé et le bien-être des membres des FAC;
• La prestation de conseils complets sur les soins de santé et la santé au pays et en déploiement, y compris une meilleure compréhension des besoins en matière de production et de mise sur pied de la force pour les équipes médicales afin de permettre les opérations nationales et expéditionnaires;
• L’engagement avec ses alliés par le biais de forums tels que l’OTAN, ce qui améliore les soins de santé et l’interopérabilité clinique en améliorant la politique et la doctrine.

Les initiatives suivantes ont appuyé les opérations militaires et accru l’efficience et l’efficacité des SSFC (fondées sur des principes de soins de santé fondés sur la valeur) :

• Achèvement de l’initiative de modernisation des infirmières et infirmiers afin d’optimiser l’emploi des infirmières et infirmiers des services de santé. Cette initiative comprenait l’établissement du volet professionnel des infirmières et infirmiers praticiens et a amorcé l’examen du métier de technicien médical afin d’optimiser le modèle d’emploi au sein des FAC;
• Nous avons beaucoup investi dans le programme de mentorat de l’Équipe de la Défense, ayant reconnu les avantages du mentorat de perfectionnement pour les cadres supérieurs des soins de santé. Cette occasion, qui visait à permettre aux dirigeants d’améliorer leur conscience de soi et leur intelligence émotionnelle, d’identifier des possibilités novatrices de changement et de développer des capacités durables pour relever les défis émergents de transformation, a été très bien accueillie par les participants. Cet investissement dans les futurs dirigeants devrait rapporter des dividendes au cours des prochaines années, car les personnes concernées assumeront des responsabilités croissantes au sein du système de santé des FAC;
• Nous avons continué de façonner la structure organisationnelle nécessaire pour améliorer l’efficience et l’efficacité des opérations des SSFC au pays et à l’étranger. La restructuration de la structure organisationnelle fonctionnelle, qui a été mise à l’essai et validée au cours des deux dernières années, a été approuvée en décembre 2022 et renforcera la capacité de fournir des soins de santé de qualité au personnel des FAC en service;
• Fait progresser l’élaboration d’un nouveau cadre de mesure du rendement fondé sur la recherche et les pratiques exemplaires connues pour gérer, mesurer et analyser le rendement;
• Réalisation d’une évaluation sommative pluriannuelle de l’intervention des SSFC en cas d’urgence liée à la COVID-19 sous l’angle de l’ACS Plus;
• A mené une solide stratégie nationale pour saisir les leçons retenues de l’établissement à toutes les phases de l’opération LASER;
• Élaboration (avec la participation des principaux intervenants) d’un projet de mandat pour le Comité consultatif sur les soins en partenariat avec les patients, qui est un élément clé de l’amélioration de la culture au sein du système de santé des FAC. De plus, des conseils consultatifs des patients et des familles ont été mis sur pied dans divers centres des SSFC des bases et des escadres afin d’améliorer l’engagement des patients, de leur famille et de la chaîne de commandement, tout en respectant et en protégeant les droits, les besoins et les souhaits des patients en matière de protection de la vie privée;
• Lancement d’une capacité de santé des femmes et de soins de santé intégrés pour la diversité afin d’améliorer et de compléter les efforts existants des FAC en matière de soins de santé, de conditionnement physique et de prévention afin de mieux répondre aux besoins des femmes des FAC et des membres de la diversité. De plus, le Ministère a réalisé ce qui suit :
  • Dotation en personnel de l’équipe des politiques et des programmes de niveau stratégique et ajout de personnel clinique et administratif aux cliniques des FAC pour soutenir les femmes et les membres de la diversité;
  • Début de l’examen des pratiques exemplaires liées aux soins de santé pour les femmes afin d’améliorer l’accès des membres des FAC aux soins et aux services;
  • Lancement d’activités de recherche et d’engagement des partenaires consacrées à la santé, au bien-être et au rendement des femmes et de la diversité des membres dans le contexte des professions et des exigences militaires.
• Nous avons continué de solidifier le cadre de gouvernance intégrée des services de santé, y compris l’amélioration des principaux organismes de gouvernance des services de santé. Chacun d’entre eux a fait l’objet d’un suivi formel des décisions qui a eu un effet positif lorsqu’il a examiné les présentations et les éléments liés à la gestion du système de santé militaire des FAC.

Au cours de l’AF 2022-2023, le Groupe de transition des Forces armées canadiennes a réalisé ce qui suit :

• Nous avons continué d’accorder la priorité au soutien en temps opportun pour les militaires malades et blessés et leurs familles qui travaillent à réintégrer leurs fonctions militaires ou à faire la transition à la vie civile. Tous les centres de transition des FAC étaient dotés de représentants des Services de soutien aux blessés, où les militaires peuvent recevoir du soutien pour leurs besoins particuliers pendant une maladie ou une blessure en collaboration avec leur unité d’appartenance et leur fournisseur de soins de santé autorisé;
• Nous avons aussi continué de travailler à l’interne et avec ses homologues d’Anciens Combattants Canada pour permettre une transition harmonieuse pour tous les membres des FAC. Au cours de l’AF 2022-2023, la numérisation accrue des services de transition par le MDN et les FAC a amélioré l’expérience des militaires et facilité l’intégration numérique entre les FAC et Anciens Combattants Canada. Des travaux ont été menés pour améliorer l’harmonisation et la collaboration dans des domaines prioritaires communs comme le soutien à la santé des militaires et des vétérans; l’éducation et le soutien professionnel; recherche et analyse;
• Achèvement des phases un et deux du nouveau plan national de déploiement militaire-civil. Le nouveau modèle de service militaire au civil comprend l’accès à un soutien professionnel personnalisé et normalisé d’un conseiller en transition, ainsi qu’à du nouveau matériel de formation pour aider les militaires à se préparer à la transition, ainsi que de l’aide pour l’aiguillage vers d’autres services clés selon les besoins particuliers du militaire;
• Nous avons continué de renforcer ses capacités de collecte de données, de mesure du rendement et d’évaluation à l’appui de la prise de décisions fondées sur des données probantes et de l’amélioration continue. Au cours de la dernière année, des progrès ont été réalisés dans la collecte de données et la production de rapports sur les services de transition offerts dans le cadre du modèle militaire-civil, ainsi que dans la formation de transition, les programmes de retour au travail et la mobilisation de données probantes issues de la recherche;
• Engagement considérablement accru avec les intervenants externes par l’entremise des engagements de transition militaire et de la capacité du Partenariat intégrée aux fonctions actuelles de prestation de services du Groupe de transition des FAC qui appuient l’amélioration des résultats pour les militaires en transition et les vétérans dans les sept domaines du bien-être‑, y compris les employeurs, les établissements d’enseignement, les organismes de recherche et les organismes sans but lucratif. De plus, au cours de l’AF 2022-2023, un répertoire de ressources nationales en ligne destiné au public a été créé et lancé pour faciliter les liens entre les membres en transition et les personnes-ressources externes amies des anciens combattants.

Les Services de bien-être et de moral des Forces canadiennes ont continué de concevoir, d’offrir et d’évaluer des services de soutien essentiels aux membres des FAC et à leur famille. Au cours de l’AF 2022-2023, ils ont réalisé ce qui suit :

• La poursuite de la prestation d’une vaste gamme de services en personne et virtuels visant le bien-être mental, social, physique et financier des membres. Grâce aux Services aux familles des militaires, les familles des militaires ont eu accès à 32 centres de ressources pour les familles des militaires au Canada et à l’étranger. De plus, les familles des militaires ont eu accès à 32 centres virtuels de ressources pour les familles des militaires qui offrent des programmes de soutien psychosocial, de counseling, d’éducation et d’emploi, de télémédecine, de soins de relève, de formation linguistique et d’accès à des subventions d’urgence. Voici des exemples précis de nouvelles initiatives :
  • L’établissement de la chaîne nationale de conditionnement physique des FAC;
  • Mise sur pied d’un programme de santé physique et de conditionnement physique pour les femmes, qui a lancé l’élaboration d’un programme de conditionnement physique prénatal et post-partum des Forces armées canadiennes comme activité prioritaire pour 2023.
• Nous avons continué d’améliorer la prise de décisions fondées sur des données probantes en améliorant la maturité des données et la mesure du rendement. Par exemple, le comité d’éthique et le leadership ont obtenu l’approbation pour élargir la collecte de données et d’analyses des résultats du rendement physique afin d’inclure également les comportements clés (sommeil, activité physique et nutrition) à divers niveaux des FAC. Conformément à la stratégie de données du ministère et de l’organisation, les Services aux familles des militaires ont établi une solide stratégie de données et une capacité de recherche, y compris la surveillance des indicateurs pour la prestation de programmes et de services aux familles des militaires;
• Publication d’une nouvelle stratégie sportive des FAC en octobre 2022. Cette stratégie fournit un cadre stratégique et vise à harmoniser les efforts collectifs pour optimiser la contribution du sport au bien-être mental, social et physique au sein des FAC. Les principales activités pour 2023 comprennent l’augmentation de la programmation locale, la présentation d’un rapport de recherche final sur l’impact du programme sportif, ainsi que l’amélioration des rapports sur le programme.

Afin de s’assurer que la santé et le bien-être de l’équipe de la Défense sont bien soutenus, le Centre de soutien et de ressources sur l’inconduite sexuelle (CSRIS) a réalisé les activités suivantes au cours de l’AF 2022-2023 :

• L’équipe de recherche appliquée et de ressources a élaboré un programme de recherche qui comprend quatre études à différentes étapes de la mise en œuvre, conçues pour aider le leadership à évaluer, à intervenir et à prévenir les risques d’inconduite sexuelle. Les quatre études comprennent :
  • Inconduite sexuelle dans les FAC : Étude des données d’archives existantes visant à mieux comprendre les facteurs de risque liés à l’inconduite sexuelle au sein des FAC. Les données sont actuellement codées et les constatations préliminaires sont attendues pour l’AF 2023-2024;
  • Une évaluation du programme de prévention Bâtir notre avenir mis en œuvre au Collège militaire royal (Kingston, Ontario) pour évaluer l’efficacité à court et à long terme de ce programme;
  • Une évaluation des expériences des personnes accusées d’inconduite sexuelle au sein des FAC;
  • Étude sur le comportement sexuel au sein de la population des FAC.
• Le CSRIS a élaboré la première phase du programme d’assistance juridique indépendante pour rembourser les frais juridiques admissibles aux personnes qui ont subi une inconduite sexuelle militaire. Le lancement du programme est prévu au cours de l’AF 2023-2024;
• Le nouveau programme de subvention pour le soutien communautaire pour les personnes survivantes d’inconduite sexuelle a élargi la portée des services de soutien essentiels accessibles aux personnes touchées par l’inconduite sexuelle dans la communauté de la défense. Ces services de soutien sont maintenant offerts à l’ensemble de la communauté de la défense, y compris aux familles et aux anciens combattants. Il s’agit du premier appel de demandes lancé à l’automne 2022. Les bénéficiaires de financement retenus ont été identifiés et annoncés publiquement. Trente-deux accords de subvention ont été conclus et les payements ont été émis avec succès en mars 2023;
• Le CSRIS a réussi à étendre sa portée géographique grâce à l’embauche de personnel à l’extérieur de la région de la capitale nationale, en particulier en Colombie-Britannique, dans d’autres régions de l’Ontario et du Québec, au Nouveau-Brunswick et en Nouvelle-Écosse. La dotation en personnel et l’élaboration de programmes se poursuivent dans les autres provinces et territoires afin d’éliminer les obstacles géographiques à l’accès à des services personnalisés et d’offrir un soutien plus complet aux personnes directement et indirectement touchées à titre de survivantes et de témoins d’inconduites sexuelles dans les Forces, de l’inconduite au pays et dans le monde;
• Les programmes du CSRIS ont été étendus aux anciens employés des FAC et de la fonction publique du MDN à la fin de 2021 (y compris les services d’intervention et de soutien en cas d’inconduite sexuelle et les services de soutien), et depuis, le travail a continué de s’étendre à d’autres groupes, y compris les membres de la famille, les Cadets et les Rangers juniors canadiens, tous âgés de plus de 16 ans. L’expansion de ces groupes est prévue au cours de l’AF 2023-2024;
• Le CSRIS a élaboré un modèle de programme de soutien par les pairs en consultation avec des personnes ayant vécu une expérience d’inconduite sexuelle qui a fourni un aperçu des diverses offres que le programme final inclurait. Cette information a été communiquée publiquement en juin 2022, tandis que la première phase du programme a été lancée pour offrir un forum de discussion en ligne aux personnes affectées par l’inconduite sexuelle. Les travaux se sont poursuivis sur l’élaboration de séances de groupe officielles qui seraient co-facilitées par un pair ayant une expérience vécue et un professionnel de la santé mentale, en prévision du projet pilote de cette offre au cours de l’AF 2023-2024;
• Le CSRIS a terminé la phase initiale de capacité opérationnelle de la mise en œuvre du Programme de Démarches réparatrices. Le programme a soutenu les survivants d’inconduite sexuelle (membres du groupe) qui ont présenté une demande dans le cadre du règlement du recours collectif sur l’inconduite sexuelle entre les FAC et le MDN. Pendant ce temps, le programme a communiqué avec un groupe initial de membres du groupe et de multiples engagements ont été tenus. Le programme d’engagement réparateur vise à créer des occasions pour les membres du groupe d’être aidés à partager leurs expériences, leurs connaissances et leur compréhension de l’inconduite sexuelle, de ses causes et de ses répercussions. Il crée également des occasions pour les représentants de la défense du MDN et des FAC de reconnaître, de comprendre et d’apprendre de ce que les membres du groupe partagent et de prendre des mesures, en temps réel, contribuer à changer la culture qui permet et appuie l’inconduite sexuelle. Le Programme de Démarches réparatrices a permis de saisir les leçons retenues et de solidifier les procédures, les processus, les ressources, les soutiens et les systèmes en place pour accroître la prestation de services;
• Le CSRIS, avec l’aide de Statistique Canada, a lancé la troisième itération de l’Enquête sur l’inconduite sexuelle dans les Forces armées canadiennes. Les résultats de ce sondage seront disponibles à la fin de l’AF 2023-2024 et serviront à élaborer des initiatives et à surveiller les progrès des FAC dans la lutte contre l’inconduite sexuelle.

Résultats obtenus

Le tableau suivant montre, pour le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes, les résultats atteints, les indicateurs de rendement, les cibles et les dates cibles pour l’AF 2022-2023, et les résultats réels des trois dernières années financières pour lesquels des résultats réels sont disponibles.

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2020-2021	Résultats réels 2021-2022	Résultats réels 2022-2023
3.2 La santé et le bien-être de l’équipe de la Défense sont bien soutenus	% des militaires qui sont médicalement aptes à exercer leur profession	Au moins 90 %	31 mars 2023	87 %	87,1 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page *
	% des militaires qui estiment que les Forces armées canadiennes offrent une qualité de vie raisonnable aux militaires et à leur famille	Au moins 85 %	31 mars 2023	54,4 %	34,4 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page *
	% des membres des Forces armées canadiennes qui se sentent positifs par rapport à leur emploi	Au moins 71,5 %	31 mars 2023	67,4 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page **	Résultats non disponiblesNote de bas de page *
	% des employés civils qui décrivent le milieu de travail comme psychologiquement sain	Au moins 80 %	31 mars 2023	66 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page **	65 %Note de bas de page ***

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.3 – L’Équipe de la Défense reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne

Le 29 avril 2021, le ministre de la Défense nationale (MDN) a annoncé le lancement d'un examen externe approfondi et indépendant (IECR) des politiques, procédures, programmes, pratiques et culture actuelle au sein du MDN et des FAC, dans le but d'examiner le harcèlement et l'inconduite sexuelle, identifier les obstacles au signalement et évaluer l'adéquation de la réponse lorsque des signalements sont effectués. L'examen a été mené par l'honorable Louise Arbour, C.C., G.O.Q, ancienne juge de la Cour suprême du Canada, et elle a remis son rapport final au ministre de la Défense nationale le 30 mai 2022. La ministre a accueilli favorablement les 48 recommandations du rapport et a annoncé que les travaux de mise en œuvre de 17 d'entre elles commenceraient immédiatement tandis que le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) travailleraient à analyser et à tracer la voie à suivre pour les recommandations restantes. Le 12 décembre 2022, la MDN a déposé un rapport au Parlement indiquant qu'elle avait demandé au MDN et aux FAC d'aller de l'avant avec toutes les recommandations de l'IECR.

Comme l’a recommandé l’ICR en octobre 2022, la ministre de la Défense nationale a nommé un observateur externe pour superviser les efforts du MDN et des FAC visant à lutter contre l’inconduite sexuelle et le harcèlement, et faire rapport régulièrement au ministre de la Défense nationale et a établi un comité externe de mise en œuvre des examens approfondis pour garantir cette approche coordonnée, tout au long de la mise en œuvre de toutes les recommandations.

Le bureau principal de la conduite professionnelle et de la culture du ministère adopte une approche globale et axée sur la prévention en matière de changement de culture et de conduite. Il cible toutes les formes d’inconduite systémique dans le but de favoriser un milieu de travail inclusif et diversifié et de créer un environnement dans lequel tous les membres de l’Équipe de la Défense peuvent contribuer et réaliser leur plein potentiel. Le Ministère a continué de soutenir les mesures qui permettent une résolution rapide et appropriée des cas, en mettant l'accent sur le soutien à ceux qui ont subi un préjudice, ainsi que sur l'équité et la transparence. Le Ministère a également examiné différentes options liées aux mécanismes de signalement externes, telles que les plaintes reçues à l'OMBUDSMAN, au Centre de soutien et de ressources sur l'inconduite sexuelle (SMSRC), aux Services d'examen et aux lettres envoyées directement au MDN/FAC, au sous-ministre DM et au MDN. Des réponses consolidées sont fournies au plaignant et des instructions sont fournies pour résoudre au mieux les problèmes.

Le Ministère a continué à établir un cadre qui a mené à la réalisation des tâches suivantes :

• Réharmoniser les responsabilités, les politiques et les programmes qui traitent des éléments d'inconduite systémique au sein du MDN et des FAC grâce à la mise en œuvre de la Loi modifiant le Code canadien du travail (CCT), partie II;
• Mise en œuvre du programme des agents de liaison avec les victimes en réponse aux modifications apportées par le projet de loi C-77, Loi modifiant la Loi sur la défense nationale et apportant des modifications connexes et corrélatives à d'autres lois;
• Améliorer la technologie, les applications de données et la prestation de services conformément au projet de transformation du processus de plaintes afin de changer l'expérience du système de plaintes au sein de l'équipe de la Défense pour les clients et les décideurs;
• Fournir une plus grande capacité d’action et des mécanismes de soutien pour ceux qui ont été victimes d’inconduite sexuelle et un cadre culturel qui s’attaque de manière holistique à tous les types de discrimination, de comportements préjudiciables, de préjugés d’obstacles systémiques. À ce titre, la CCPC a soutenu l'examen de toutes les recommandations externes et l'intégration de la Déclaration des droits des victimes dans le Code de discipline militaire de la Loi sur la Défense nationale. Ces efforts comprennent la création de matériels de formation et d’éducation liés à l’inconduite sexuelle et à des politiques mises à jour;
• Mettre en œuvre l'utilisation de tableaux de bord hebdomadaires pour signaler les incidents et les tendances d'inconduite sexuelle aux hauts dirigeants des FAC, aidant ainsi les décideurs à élaborer des politiques et des formations pour la prévention de l'inconduite sexuelle;
• L'Équipe de la Défense a lancé le développement d'un centre de données et de ressources sur la conduite et la culture destiné au public et qui permettrait d'atteindre trois objectifs clés spécifiques :
  • Transparence concernant les efforts de changement de culture de l’équipe de la Défense;
  • Alignement avec les recommandations des rapports externes;
  • Soutenir les priorités du gouvernement du Canada liées au gouvernement ouvert.
• Élaboration d’un cadre conceptuel et d’une ébauche de stratégie pour organiser et harmoniser le changement de culture au sein de l’équipe de la Défense. Le cadre d'évolution de la culture, approuvé en décembre 2022, définit un cadre à trois niveaux qui comprend des éléments de stratégie culturelle, de cartographie des actions, de mesure des résultats et de suivi des activités pour permettre des efforts culturels cohérents et alignés. Le cadre met l'accent sur la diversité et l'inclusion comme sources de force et de flexibilité et adopte une vision de bâtir une Équipe de la Défense où chaque membre est valorisé pour ses connaissances, ses compétences et son expérience vécue, a un sentiment d'appartenance et a la possibilité d’accomplir leur plein potentiel et contribuer à l’état de préparation et à l’efficacité opérationnelles.

Au cours des derniers mois de l’AF 2022-2023, le Ministère a travaillé à l’évolution du cadre d’évolution de la culture en une première stratégie d’évolution de la culture. Ce travail comprenait des recherches et des consultations approfondies. S'appuyant sur la vision et les objectifs stratégiques du cadre initial, l’ébauche de stratégie d'évolution de la culture fournit des conseils et un soutien détaillés pour élaborer des plans et des pratiques d'évolution de la culture sur mesure et axés sur les personnes, depuis les organisations de haut niveau jusqu'aux petites équipes. Il établit des capacités habilitantes de base, y compris une analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) améliorée et mieux intégrée dans les processus opérationnels de base en tant qu'approche d'entreprise. La stratégie établit une approche permanente de la culture, intégrant constamment de nouvelles contributions et idées, et établissant un examen annuel pour mettre à jour les plans organisationnels afin de répondre à l'évolution de la culture. Le développement de la stratégie se poursuivra au cours de l’AF 2023-2024.

Le changement culturel est un processus évolutif qui nécessite une approche itérative et progressive. La Stratégie d'évolution de la culture relie également tous les niveaux du MDN et des FAC à des programmes, services, outils, pratiques et approches de soutien pour les aider à bâtir une culture positive, saine et solidaire alignée sur la vision et l'orientation globales de l'Équipe de la Défense. La stratégie comprend l’élaboration d’un tableau de bord de mesure de la culture destiné au public qui s’appuie sur une grande variété de sources de données pour capturer et présenter les principaux résultats et indicateurs des résultats culturels.

• Ajout de la fourniture d’une analyse tenant compte des traumatismes;
• Langage ajusté pour assurer une compréhension claire par tous les membres de l'Équipe de la Défense et les parties prenantes externes;
• Élargissement du sens et de l'intention derrière l'utilisation du mot « sécurité » pour clarifier ce qui constitue un environnement sûr dans une organisation où la sécurité physique n'est pas toujours garantie; 
• Recadré le processus d'engagement pour qu'il soit plus connecté et continu dans son ensemble;
• Souligné que la rétroaction et la communication sont essentielles au maintien de relations significatives avec nos parties prenantes et nos partenaires.

L’Équipe de la Défense a continué de mener de vastes séances de consultation auprès des militaires et des employés de la fonction publique pour écouter et apprendre des personnes ayant des expériences vécues et une expertise Ces séances rapportées dans le Rapport sur les résultats ministériels 2021-2022 du ministère ont éclairé le rapport sommaire des consultations sur la conduite et la culture de l'équipe de la Défense, qui a été publié en novembre 2022. Depuis la première série d'engagements, l'Équipe de la Défense a mené des consultations informelles avec plus de 4,000 membres supplémentaires et les employés.

Le Ministère a examiné les recommandations issues des consultations associées au recours collectifs des FAC et du MDN sur l’inconduite sexuelle et la purge LGBT et a élaboré un plan de mise en œuvre ministériel.

Le Ministère a poursuivi ses travaux pour déterminer comment mettre en œuvre les recommandations issues des consultations visant à soutenir et à améliorer la représentation des genres et la diversité au sein de l’équipe de la Défense.

Le Ministère a continué de soutenir les valeurs de diversité et d'inclusion de la société canadienne par son engagement envers la Loi sur l'équité en matière d'emploi et le rapport annuel des FAC, la Loi sur le multiculturalisme et le rapport annuel ainsi que la publication et la mise en œuvre d'un plan d'équité en emploi mis à jour et harmonisé.

Au cours de l’AF 2022-2023, le Ministère :

• Poursuite de l'élaboration et de la promotion d'initiatives de recrutement (campagnes, événements et traitement prioritaire) ciblées et fondées sur l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) pour les femmes, ainsi que de mesures spéciales pour garantir que toutes les candidates qualifiées sont sélectionnées et occupent un emploi supplémentaire des postes pour les femmes sont créés si nécessaire. De plus, les candidats ont constaté, en moyenne, une réduction de 20 % du temps écoulé entre la candidature et l'inscription. Les candidates représentaient 14,5 pour cent du total des enrôlés dans les FAC. Sur le plan de la modernisation, le MDN et les FAC ont cherché à acquérir une technologie qui prend en charge les connaissances fondées sur les données (analyses) afin de mieux comprendre où se trouvent les divers talents, puis de cibler ces domaines par le biais du marketing. De plus, la politique a été revue sous l’angle de la diversité, de l’équité, de l’inclusion et de l’appartenance afin de s’assurer qu’il n’y a pas d’obstacles systémiques qui empêchent les femmes postulantes de se joindre aux FAC, en particulier dans des rôles non traditionnels;
• Poursuite du développement et de la mise à jour des principes d'équité, de diversité et d'inclusion dans la stratégie des personnes centrée sur les FAC (anciennement la stratégie des ressources humaines) dont la publication est actuellement prévue à l'hiver 2023-2024;
• Des opportunités d’éducation et de formation améliorées, permettant à chaque organisation au sein des FAC de faire progresser les initiatives de diversité et d’inclusion grâce à leurs pratiques de gestion des ressources humaines;
• Organisé le cours d'ambassadeur de l'espace positif, qui offre une formation en personne ou virtuelle aux membres de l'équipe de la Défense qui souhaitent se porter volontaires en tant qu'ambassadeurs de l'espace positif. Les ambassadeurs de l'Espace positif offrent une assistance entre pairs à tous les membres de l'équipe de la Défense, y compris les membres de la communauté bispirituelle lesbienne, gay, bisexuelle, transgenre, queer/en questionnement, intersexués (2SLGBTQI+) et non-2SLGBTQI+, où ils peuvent créer des réseaux et rechercher des informations. Les ambassadeurs de l’Espace positif ne sont pas des conseillers, mais des pairs aidants qui agissent comme soutien de première ligne pour les membres des FAC et la communauté du MDN concernant les sujets 2SLGBTQI+. Au cours de l’AF 2022-2023, 78 séances ont été offertes dans l’ensemble du MDN et des FAC;
  • Réalisation d’une session de formation bêta sur « Positive Space Executive Experience » au sein du ministère avant son déploiement au cours de l’AF 2023-2024. Le cours « Positive Space Executive Experience » offre un espace sûr permettant aux hauts dirigeants de collaborer et d'en apprendre davantage sur le programme « Positive Space » et sur leur rôle dans la mise en œuvre de politiques et d'actions pour des espaces de travail plus sûrs et plus inclusifs;
  • Lancement de la nouvelle formation, « Positive Space Program Micro-Learning Stats ». La série de micro-apprentissages est disponible via le R/seau d’apprentissage de la Défense 3.0 et permet de faire connaître le programme « Positive Space » et diverses composantes liées à l'inclusion et aux sujets 2SLGBTQI+, tels que l'histoire, terminologie, pronoms, devenir un allié, communications compatissantes, etc. Au cours de l'AF 2022-2023, 1,056 personnes ont suivi divers cours dans le cadre de cet ensemble de formations.

L’Armée canadienne (AC) a axé ses priorités de changement de culture sur trois groupes de programmes et d’activités. Au cours de l’AF 2022-2023 :

• Création d’une section sur la conduite professionnelle et la culture à l’administration centrale de l’AC pour soutenir diverses initiatives en matière de culture et de conduite. Les efforts visant à consacrer des ressources à l’appui des initiatives de conduite professionnelle et de culture à l’échelle de l’AC se sont poursuivis;
• Publication d’une directive mise à jour de la Directive de mise en œuvre de l’AC pour la conduite professionnelle et le changement de culture (L’éthos des Forces armées canadienne : Digne de servir) en mai 2022;
• Mise en œuvre d’un programme de formation des moniteurs qui fournit aux moniteurs des compétences générales et des connaissances pour créer des environnements d’apprentissage sécuritaires et positifs qui sont intrinsèquement inclusifs;
• Tenue de cours où la conduite professionnelle et la culture étaient des thèmes clés des cours de l’équipe de commandement de l’unité et de la formation. Plusieurs présentateurs invités (y compris le commandant en chef, Conduite professionnelle et culture) ont été invités et présentés sur des sujets liés à la conduite professionnelle et aux initiatives de culture et de changement;
• Fournir des candidats à la formation des officiers de liaison avec les victimes qui sont disponibles pour l’ensemble des FAC, au besoin. L’AC a également donné à ses membres une formation de sensibilisation aux droits des victimes et un résumé sur l’audition;
• Introduit un membre non affilié (officier général de l’ARC) parmi les membres du comité de sélection dans le cadre du processus de sélection de la relève de l’AC afin d’accroître la transparence; tout en présentant des perspectives diverses sur le processus de sélection de la relève.

Les programmes d’instruction d’été à l’intention des Autochtones ont établi un partenariat avec des dirigeants autochtones pour offrir un mélange de formation militaire et de culture autochtone à des centaines de participants des Premières Nations, des Inuits et des Métis grâce à des programmes partout au Canada : Black Bear, Raven, Bold Eagle, Carcajou, le Programme d’entrée des Forces armées canadiennes pour les Autochtones et l’Année de leadership pour les Autochtones (terminée à l’été 2022) ont tous présenté 211 candidats, dont 164 ont obtenu leur diplôme. Au total, 63 candidats se sont joints à la Première réserve, tandis que 22 se sont joints à la Force régulière.

Le Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) a mis sur pied un Comité consultatif de la culture du commandement et des équipes consultatives de la culture de l’unité et a mis en œuvre des mesures concrètes découlant de son évaluation de la santé de la culture du commandement pour promouvoir et maintenir une culture saine au sein du COMFOSCAN. Cela a encouragé la transparence et donné du pouvoir à tous les membres du commandement.

Les activités de prévention du harcèlement et de la discrimination liées aux pratiques appropriées de gestion des conflits et des plaintes (sensibilisation, sensibilisation et formation) se poursuivront. Les plaintes de harcèlement et de discrimination seront traitées en temps opportun au moyen de procédures formelles simplifiées pour les plaintes de harcèlement qui sont conformes aux exigences énoncées dans la partie II du Code canadien du travail (présenté sous le nom de projet de loi C-65).

Au cours de l’AF 2022-2023, Le Ministère a accompli ce qui suit :

• Mise en place du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail en vertu du Code canadien du travail;
• Promotion de la Directive sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et lancement d’évaluations en milieu de travail à l’échelle du Ministère;
• Élaboration et mise en œuvre d’une formation obligatoire sur le harcèlement;
  • Prévention du harcèlement et de la violence pour les employés – pour tous les membres de l'Équipe de la Défense;
  • Prévention du harcèlement et de la violence pour les gestionnaires et les comités/représentants – pour les superviseurs et les gestionnaires et les représentants en matière de santé et de sécurité; 
  • Prévention du harcèlement et de la violence sur le lieu de travail pour les destinataires désignés – pour le destinataire désigné.
• Mettre en place une équipe de bénéficiaires désignés du MDN à qui l’avis d’un événement peut être soumis lorsqu’il n’est pas approprié de le soumettre au gestionnaire ou au superviseur;
• La création d’une politique provisoire pour appuyer la mise en œuvre du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail et son application au sein du MDN;
• Assurer la continuité des séances d’information et de formation de sensibilisation;
• A fourni des services de règlement extrajudiciaire des différends, pour la prévention et le règlement du harcèlement et de la discrimination.

Le MDN et les FAC ont défini les efforts de lutte contre le racisme de l’Équipe de la Défense dans le cadre d’un appel à l’action global pour que le gouvernement s’attaque aux obstacles systémiques et aux préjudices historiques en faisant évoluer les pratiques, les politiques et les mentalités qui ont nui non seulement aux militaires racialisés, mais aussi à l’institution dans son ensemble. Au cours de l’AF 2022-2023, on a commencé à élaborer un cadre de mise en œuvre pour donner suite aux recommandations du rapport du Comité consultatif sur le racisme et la discrimination systémiques du ministre de la Défense nationale et du Comité consultatif national sur les excuses pour la construction no 2. Excuses du bataillon. Un groupe de travail sur la lutte contre le racisme a été mis sur pied pour coordonner l’examen et l’établissement des priorités des initiatives et de l’approche stratégique globale afin de soutenir l’évolution institutionnelle dans ce domaine.

Les engagements ministériels du sous-ministre pour 2022-2023 en matière de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme ont été une pierre angulaire pour le Ministère alors qu’il s’acheminait vers un effectif qui reflète mieux la diversité et les valeurs du Canada grâce à une meilleure représentativité, l’inclusion. De nombreux efforts ont été entrepris pour éliminer les préjugés et les obstacles et faire progresser le changement systémique dans les sphères du recrutement et du maintien en poste.

Au cours des trois dernières années, le MDN a constaté une augmentation constante du recrutement de personnes des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Parmi les personnes embauchées au cours de l’AF 2021-2022, 88 % étaient toujours au MDN au 31 mars 2023. Ce taux de maintien en poste se compare bien à la part globale des employés du MDN embauchés au cours de la même période qui faisaient toujours partie de l’équipe un an plus tard (89 %).

Le Ministère a accru le recrutement et le maintien en poste des groupes en quête d’équité et a cerné des occasions de soutenir la diversité et l’inclusion au cours de l’AF 2022-2023, et les résultats ont été obtenus grâce aux mesures suivantes :

• Collaborer avec les collectivités en quête d’équité pour attirer et retenir de nouveaux talents qui reflètent la diversité du Canada et examiner les processus d’embauche pour s’assurer qu’ils sont adaptés à la culture et exempt d’obstacles;
• Les biais et les obstacles relevés à être éliminés des processus et des outils d’évaluation annoncés :
  • L’entreprise d’un examen approfondi des critères d’évaluation pour éliminer les limites et assurer l’utilisation d’un langage inclusif et commun;
  • Des indicateurs révisés/sans obstacle pour les évaluations des compétences ont été élaborés;
  • La mise en œuvre de stratégies d’évaluation souples pour donner à tous les candidats la possibilité de performer au mieux de leurs capacités. Dans la mesure du possible, les candidats ont maintenant le choix de la façon dont ils préfèrent être évalués au moyen d’approches novatrices et culturellement inclusives..
• La prise de mesures pour soutenir l’attraction et le recrutement accrus de candidats neurodivergents en concevant des méthodes d’évaluation souples, en mettant à l’essai de nouveaux formats d’entrevue et en veillant à ce que tous les sous-groupes les gestionnaires délégués suivent une formation obligatoire de l’École de la fonction publique du Canada sur les pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié;
• Tirer parti du répertoire des membres de comités diversifiés dans tous les processus de sélection du MDN. Il tire parti de l’outil d’orientation diversifié du comité d’évaluation de la Commission de la fonction publique et d’autres ressources pertinentes pour favoriser l’inclusion. Le répertoire comprend maintenant 114 membres de divers groupes en quête d’équité, à la suite d’efforts de sensibilisation réussis visant à accroître la sensibilisation et à promouvoir son utilisation;
• Guidé par la stratégie Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, le niveau de direction 01 (EX-01) dirigé par le MDN, la campagne de recrutement des Autochtones du Ministère a permis de constituer un bassin d’employés autochtones pleinement qualifiés dont les nominations ont été faites au MDN et dans d’autres ministères du gouvernement, contribuant ainsi à accroître la diversité parmi les cadres supérieurs de la fonction publique fédérale;
• Le MDN a mis en œuvre le « besoin organisationnel obligatoire » dans les offres d’emploi pour tous les processus de dotation, ce qui signifie que les gestionnaires d’embauche sont encouragés à considérer les candidats qui se sont déclarés comme membres d’un groupe d’équité en matière d’emploi avant les autres candidats. Le Ministère a également commencé à élaborer un nouveau portail pour les étudiants, les conjoints de militaires, les anciens combattants et les intérêts non sollicités qui pourrait permettre aux gestionnaires de communiquer plus facilement avec les candidats qualifiés des collectivités en quête d’équité. Les conseillers en dotation ont également encouragé les gestionnaires à éliminer les obstacles à la mobilité et à tirer parti des possibilités de télétravail, dans la mesure du possible, pour accroître les possibilités pour les communautés autochtones. Le MDN a inclus des solutions de rechange acceptables pour l’éducation dans les processus d’embauche, ce qui a permis d’éliminer les obstacles à l’éducation, favorisant ainsi des pratiques d’embauche plus inclusives;
• Le MDN a lancé le Programme de perfectionnement des cadres supérieurs du Ministère, un programme de perfectionnement en leadership unique en son genre qui vise à soutenir un groupe diversifié de leaders à fort potentiel et à haut rendement en quête d’équité à mesure qu’ils acquièrent les connaissances, les aptitudes et les compétences requises pour franchir la prochaine étape dans l’effectif de la direction, a accueilli sa deuxième cohorte de quinze participants au cours de l’AF 2022-2023;
• Le MDN a lancé le Programme pilote de mentorat et d’alliances pour les Autochtones de la fonction publique, les Noirs et les autres membres racialisés de l’Équipe de la Défense. Le programme est conçu pour soutenir l’avancement professionnel des mentorés ayant des mentors et des alliés de niveau EX tout en favorisant une plus grande équité, diversité et inclusion au sein du Ministère. Un programme d’Explorateur de carrière autochtone a également été lancé spécifiquement pour soutenir le perfectionnement professionnel des employés autochtones;
• Les mesures définies dans le Plan d’action sur la diversité et l’inclusion civiles (PADIC) ont été mises en œuvre parallèlement aux plans d’action sur la diversité et l’inclusion en matière d’équité en matière d’emploi au niveau de l’organisation. On s’attend à ce qu’un PADIC provisoire soit examiné et révisé en vue de sa promulgation en 2023-2024 afin de tirer parti des leçons retenues et d’axer le MDN sur l’accroissement de la responsabilisation à l’égard de la diversité croissante au sein de la population de la fonction publique;
• Nous avons entrepris un examen des systèmes d’emploi de la fonction publique afin de cerner et d’éliminer les obstacles qui touchent les employés des groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi. Les conclusions sont attendues pour l’AF 2023-2024 et éclaireront un examen stratégique du PADIC à l’avenir pour s’assurer que le MDN travaille à surmonter et à éliminer les obstacles aux groupes en quête d’équité.

Le MDN et les FAC ont favorisé un leadership inclusif tout au long de l’AF 2022-2023 et comprennent :

• Favoriser un leadership inclusif comme élément important de l’évolution de la culture au sein de l’Équipe de la Défense. Des initiatives comme la campagne de recrutement des minorités visibles et la campagne de recrutement des Autochtones ont accru la diversité des cadres supérieurs de la fonction publique, comme l’utilisation continue du Programme de perfectionnement des cadres supérieurs pour créer un bassin de talents de cadres supérieurs diversifiés et représentatifs, ainsi que la participation au Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque à l’échelle de la fonction publique fédérale;
• Tenue d’une séance de discussion ouverte à l’intention des cadres supérieurs sur la lutte contre le racisme envers les Noirs, avec une table ronde de cadres supérieurs sur l’accessibilité et l’inclusion, qui a eu une incidence profonde. En partenariat avec l’APEX dans le cadre du projet pilote d’intégration « Brave Space », une série de discussions bilingues en petits groupes, afin d’outiller deux cohortes de huit à douze cadres supérieurs de la Défense nouvellement nommés pour qu’ils réussissent dans leurs rôles; créer un réseau de pairs; et la formation obligatoire sur les préjugés inconscients est un autre exemple de la façon dont nous travaillons pour favoriser une culture de leadership inclusif dans l’ensemble de l’effectif de la direction;
• Tous les gestionnaires sub-délégataires devaient suivre la formation sur les préjugés inconscients de l’École de la fonction publique du Canada et les pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié;
• Nous avons travaillé à déstigmatiser les discussions sur le racisme, l’accessibilité et l’inclusion dans l’ensemble de la communauté de direction au cours de l’AF 2022-2023. Parmi les exemples de discussions de groupe dirigées qui ont soulevé les thèmes des préjugés inconscients et du racisme systémique, mentionnons une séance de discussion ouverte à l’intention des cadres, au cours de laquelle un expert des préjugés implicites critiques a engagé la communauté EX dans une discussion ouverte sur la lutte contre le racisme anti-Noirs; et, une séance virtuelle « Power Hour » pour les cadres supérieurs de l’ensemble du gouvernement du Canada, à laquelle ont participé 55 cadres supérieurs du MDN, où l’accent était mis sur l’accessibilité et l’inclusion.

D’autres résultats des Ressources humaines se trouvent dans le Rapport sur les services internes.

Résultats obtenus

Le tableau suivant montre, pour le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes, les résultats atteints, les indicateurs de rendement, les cibles et les dates cibles pour l’AF 2022-2023, et les résultats réels des trois dernières années financières pour lesquels des résultats réels sont disponibles.

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2020-2021	Résultats réels 2021-2022	Résultats réels 2022-2023
3.3 L’équipe de la Défense reflète les valeurs et la diversité de la société canadienne	% des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme une femme	Au moins 25,1%	31 mars 2026	16,3%	16,3%	16,5%Note de bas de page *
	% des civils de l’équipe de la Défense qui se déclarent femmes	Au moins 44%	31 mars 2023	41,3%	41,5%	42,4%Note de bas de page **
	% des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme une minorité visible	Au moins 11,8%	31 mars 2026	9,5%	10,8%	12,0%
	% des civils de l’équipe de la Défense qui se déclarent membres d’une minorité visible	Au moins 11,4%	31 mars 2023	9,98%	9,6%	Résultats non disponiblesNote de bas de page ***
	% des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme une personne autochtone	Au moins 3,5%	31 mars 2026	2,8 %	2,9 %	3,1 %Note de bas de page *
	% des civils qui s’identifient comme une personne autochtone	Au moins 4,2 %	31 mars 2023	3,41 %	3,2 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page ***
	% des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme victimes de harcèlement	11,9 % ou moins	31 mars 2023	15,5 %	20,8 %	24,0 %Note de bas de page ****
	% des civils qui s’identifient comme victimes de harcèlement	10 % ou moins	31 mars 2026	12 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page *****	14,0 %Note de bas de page ****
	% des Forces armées canadiennes (FAC) qui s’identifient comme victimes de discrimination	9,2 % ou moins	31 mars 2023	14,5 %	14,8 %	15,7 %Note de bas de page ****
	% des civils qui s’identifient comme victimes de discrimination	5 % ou moins	31 mars 2026	7 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page *****	8,0 %Note de bas de page ****
	Nombre annuel d’incidents d’inconduite sexuelle signalés dans les Forces armées canadiennes	À déterminer	À déterminer	431	444	443
	Nombre de membres des Forces armées canadiennes qui ont assisté à une séance de formation sur l’inconduite sexuelle	À déterminer	À déterminer	1 224	650	2 164
	Pourcentage de civils de l’équipe de la Défense qui ont suivi la formation obligatoire sur le harcèlement	Au moins 85 %	31 mars 2026	31 %	78,6 %	74 %Note de bas de page ******
	Nombre annuel d’incidents signalés d’une nature sexuelle au sein de la Défense Équipe civile personnel	À déterminer	31 mars 2023	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2020-2021	24	16
	Pourcentage des membres des FAC qui conviennent que la culture entourant l’inconduite sexuelle s’est améliorée au cours des 12 derniers mois	À déterminer d'ici le 31 mars 2024	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2022-2023	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2022-2023	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2022-2023	Résultats non disponibles
	Pourcentage des membres des FAC qui conviennent que les FAC renforcent actuellement une culture de respect mutuel, d’honneur et de dignité	À déterminer d'ici le 31 mars 2024	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2022-2023	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2022-2023	Résultats non disponibles Nouvel indicateur à compter de 2022-2023	70 %

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.4 – Les familles des militaires sont soutenues et résilientes

L’organisation des Services de bien-être et moral des Forces canadiennes a continué d’améliorer le bien-être et la résilience des familles de militaires au pays et à l’étranger en offrant une grande variété de services en personne et virtuels dans le cadre du Programme de services aux familles des militaires. Par exemple, le Centre virtuel de ressources pour les familles des militaires  est un service confidentiel, personnel, bilingue et gratuit qui offre de l’information, du soutien, des références, du counseling virtuel et de la gestion de crise à la communauté militaire, y compris aux familles des militaires. Parmi les autres services offerts par les Centres virtuels de ressources pour les familles des militaires, mentionnons le réseau d’emploi pour les conjoints et les salons de l’emploi, les permis de télémédecine pour les familles qui déménagent et le service de textos de crise par l’intermédiaire de Jeunesse, J’écoute. Le soutien des relations a été un domaine d’intérêt clé pour les programmes de services aux familles des militaires, y compris les défis auxquels ils font face lorsqu’ils sont transférés d’une administration à l’autre, en particulier dans les domaines des soins de santé, de l’éducation des personnes à charge, des garderies et de l’emploi des conjoints. Le Réseau des médecins de famille des militaires et la télémédecine ne sont qu’un exemple de la façon dont ce défi a été relevé.

Les FAC ont continué d’officialiser la relation avec les partenaires fédéraux, provinciaux et territoriaux à l’appui des familles des militaires. Le comité directeur de Canada sans faille, qui comprend des délégués de toutes les provinces et de tous les territoires, a signé le mandat officiel en juin 2022 et a approuvé un cadre de gouvernance connexe en décembre 2022, signifiant l’engagement des provinces et des territoires envers les familles des militaires. Les groupes de travail ont continué de s’attaquer aux problèmes de mobilité auxquels font face les familles de militaires lorsqu’elles changent d’administration, en mettant l’accent sur l’emploi des conjoints, les soins de santé, l’éducation des enfants et des jeunes.

Le groupe des politiques des ministères a appuyé la Chef du personnel militaire en fournissant des conseils intergouvernementaux fondés sur les pratiques exemplaires fédérales-provinciales-territoriales dans l’élaboration de la nouvelle structure de gouvernance, la réunion semestrielle et le lancement du premier groupe de travail Canada sans faille en février 2023. Le groupe des politiques des ministères a mobilisé toutes les administrations provinciales et territoriales avant le lancement du groupe de travail pour assurer une représentation et une participation appropriées des experts en la matière (EM).

Poursuite de l’expansion du programme d’Initiative d’emploi des conjoints de militaires afin d’améliorer l’utilisation et la professionnalisation du programme en réalisant ce qui suit.

• L’Initiative d’emploi des conjoints de militaires (IECM) a continué de jouer un rôle important dans la façon dont le MDN soutient les familles des militaires et les membres des FAC. Le travail s’est poursuivi au cours de la dernière année pour communiquer l’initiative aux conjoints des militaires de tout le pays, avec une utilisation accrue des médias sociaux, de la sensibilisation directe et des activités d’information;
• Une représentation plus large des volets de travail professionnel a été ajoutée à l’initiative IECM à l’automne 2021, ce qui a eu une incidence subséquente d’une plus grande représentation des candidats au cours de l’AF 2022-2023. Ces changements ont simplifié les recherches et les correspondances en élargissant la représentation des compétences et de l’expérience du bassin de candidats disponibles. Un plan d’action a été élaboré au cours de l’AF 2022-2023 pour évaluer la langue et les compétences et sera mis en œuvre au cours de l’AF 2023-2024. Ces changements feront progresser les efforts visant à appuyer l’embauche souple et flexible des conjoints de militaires. 

Résultats obtenus

Le tableau suivant montre, pour le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes, les résultats atteints, les indicateurs de rendement, les cibles et les dates cibles pour l’AF 2022-2023 et les résultats réels des trois dernières années financières pour lesquels des résultats réels sont disponibles.

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2020-2021	Résultats réels 2021-2022	Résultats réels 2022-2023
3.4 Les familles des militaires sont soutenues et résilientes	% des familles des Forces armées canadiennes qui estiment relever les défis de la vie militaire	Au moins 85 %	31 mars 2023	87,6 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page **	81,7 %Note de bas de page *
	% des membres des Forces armées canadiennes qui sont satisfaits du soutien global que leur famille reçoit des Forces armées canadiennes	Au moins 85 %	31 mars 2023	67,4 %	58,5 %	Résultats non disponiblesNote de bas de page ***

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.

Résultat ministériel 3.5 – Les jeunes au Canada bénéficient d’une expérience et de possibilités qui leur permettent de réussir leur transition vers l’âge adulte

Au cours de l’AF 2022-2023, le Ministère a continué de mettre en œuvre le Plan d’action de la direction en réponse à l’évaluation des cadets et des Rangers juniors canadiens (programme jeunesse) réalisée en 2020. Au cours de l’AF 2022-2023, le programme a réalisé ce qui suit :

• A commencé la mise en œuvre d’une stratégie de mesure du rendement pour définir et mesurer les résultats afin d’appuyer la prise de décisions fondées sur des données probantes;
• Nous avons continué de mettre l’accent sur les initiatives de relance après la pandémie de la COVID-19 en dirigeant les ressources vers les programmes de base et en élargissant la portée dans les collectivités locales, en atténuant les lacunes en matière de compétences grâce à la formation de renouvellement de la certification et en créant des occasions accessibles, agiles et abordables.

Résultats obtenus

Le tableau suivant montre, pour le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes, les résultats atteints, les indicateurs de rendement, les cibles et les dates cibles pour l’AF 2022-2023, et les résultats réels des trois dernières années financières pour lesquels des résultats réels sont disponibles.

Résultats ministériels	Indicateurs de rendement	Cible	Date d'atteinte de la cible	Résultats réels 2020-2021	Résultats réels 2021-2022	Résultats réels 2022-2023
3.5 Les jeunes au Canada bénéficient d’une expérience et de possibilités qui leur permettent de réussir leur transition vers l’âge adulte	% de la population cible de jeunes Canadiens qui participent aux Cadets et Rangers juniors canadiens	Au moins 2 %	31 mars 2023	2,02 %	1,73 %	1,58 %Note de bas de page *

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.

Ressources financières budgétaires (en dollars)

Le tableau ci-dessous montre, pour l’Équipe de la Défense, les dépenses budgétaires pour l’AF 2022-2023, ainsi que les dépenses réelles pour cet exercice.

Budget principal des dépenses 2022–2023	Dépenses prévues 2022-2023	Autorisations totales pouvant être utilisées 2022–2023	Dépenses réelles (autorisations utilisées) 2022-2023	Écart (Dépenses réelles moins dépenses prévues) 2022–2023
3,738,769,207	3 738 769 207	3 902 071 414	3 914 692 450	175 923 243

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.

Ressources humaines (équivalents temps plein)

The following table shows, in full‑time equivalents, the human resources the department needed to fulfill this core responsibility for FY 2022–23.

Nombre d’équivalents temps plein prévus 2022-2023	Nombre d’équivalents temps plein réels 2022–2023	Écart (Nombre d’équivalents temps plein réels moins les équivalents temps plein prévus) 2022–2023
19 467	18 728	(739)

Les renseignements sur les ressources financières, les ressources humaines et le rendement liés au Répertoire des programmes du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes figurent dans l’InfoBase du GC.